Одним из грубых нарушений трудовой дисциплины является прогул. Трудовым законодательством за нарушение трудовой дисциплины работодателю разрешено принимать в отношении работника меры дисциплинарной ответственности. Более того, ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение работником прогула. Что понимается под прогулом? Как доказать отсутствие сотрудника на работе? Какую процедуру нужно соблюдать, чтобы дисциплинарное наказание было законным и обоснованным? Как правильно оформить принятие крайней меры наказания — увольнения? На эти и некоторые другие вопросы вы получите ответы, прочитав статью.
Понятие прогула
Понятие «прогул» дано в пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Сразу скажем, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
Также прогулом будет считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Здесь может возникнуть вопрос: включается ли в это время обеденный перерыв? Существуют две точки зрения. Одни специалисты считают, что обед не включается в это время, и их мнение подтверждается судебной практикой. Так, Челябинский городской суд в Апелляционном определении от 19.08.2013 N 11-7864/201 указал, что перерыв на обед не включается в рабочее время и отсутствие на рабочем месте в этот период не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность. Таким образом, перерыв на обед не подлежит учету в составе времени прогула. Другие специалисты (как и мы) считают, что обед подлежит включению во время прогула, иначе при графике работы, например, с 8.00 до 17.00 с обедом с 12.00 до 13.00 уволить за прогул практически невозможно. Эта точка зрения также подкрепляется судебными решениями. Например, Ленинградский областной суд в Определении от 11.04.2012 N 33а-1462/2012 отметил, что Трудовой кодекс не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда, поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, Пленум ВС РФ в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что прогулом могут считаться:
— невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
— нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а также до истечения двухнедельного срока предупреждения;
— оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
— самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
К сведению. Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Порядок увольнения работников, любящих «погулять»
В первую очередь отметим, что увольнение работника за прогул является правом работодателя, а не обязанностью. Это значит, что работодатель на первый раз может «простить» работнику данное нарушение трудовой дисциплины или ограничиться выговором, замечанием. В любом случае при принятии в отношении работника мер дисциплинарной ответственности необходимо применять порядок привлечения к ней, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, иначе даже при наличии прогула работник будет восстановлен на работе или приказ об объявлении выговора или замечания будет отменен. Так, в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 23.10.2013 N 334853/2013 был удовлетворен иск об отмене приказа об увольнении за прогул, поскольку при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд установил факт прогула, но работодателем была нарушена процедура увольнения (при наложении взыскания не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, что является обязательным в силу ст. 192 ТК РФ).
Примечание. Дни отсутствия сотрудника на работе следует отмечать в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НН» — неявка по невыясненным причинам(до выяснения обстоятельств).
Итак, перейдем к процедуре увольнения. При обнаружении отсутствия работника нужно зафиксировать данный факт. Обычно для этого составляется акт в присутствии не менее двух свидетелей (пример см. на стр. 35). Если работник отсутствует на работе длительное время (например, неделю или больше), рекомендуем составлять такие акты ежедневно, так как по возвращении работник может предоставить на определенные дни больничный или иные документы и, возможно, какие-то дни все же окажутся за рамками документального подтверждения.
Акт N 4
об отсутствии работника на рабочем месте
С актом ознакомлена. М. П. Галкина
М. П. Галкина отказалась от ознакомления с настоящим актом.
После появления работника у него следует запросить объяснение причин отсутствия. Лучше сделать это письменно во избежание споров, потому как отсутствие доказательств истребования у него объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте является грубым нарушением процедуры увольнения, а значит, работник будет восстановлен на работе (Определение Ленинградского областного суда от 17.10.2013 N 33-4778/2013).
Общество с ограниченной ответственностью «Ноябрь»
Мария Петровна!
Прошу представить в отдел кадров (каб. 102) объяснения Вашего отсутствия 12.11.2013 с 9.00 до 14.40 на рабочем месте (отдел рекламы, каб. 125) в письменном виде до 15.11.2013. При наличии документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия, просьба приложить их к объяснительной.
Статьей 193 ТК РФ работнику установлен срок для дачи объяснений — два рабочих дня. Если по истечении данного срока объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт. При этом непредставление объяснения не является препятствием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.
Получив объяснительную работника, работодатель должен оценить уважительность причин отсутствия, так как прогулом признается отсутствие только по неуважительным причинам. Отметим, что перечня уважительных причин трудовое законодательство не содержит, поэтому работодателю самостоятельно придется решить, является ли причина, указанная в объяснительной, таковой. Например, Ч. отсутствовала на работе два дня в связи с выполнением профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, так как является председателем первичной профсоюзной организации филиала ОАО. Работодатель посчитал данную причину неуважительной и уволил Ч. за прогул. Однако суд восстановил работницу в прежней должности, так как в соответствии с ч. 6 ст. 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их нравах и гарантиях деятельности» члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их выборных органов. Следовательно, причина отсутствия Ч. на работе была уважительной (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 31.07.2013 по делу N 33-2371/2013).
Более того, суды признают уважительным отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи:
— с обращением за экстренной медицинской помощью в детскую поликлинику для его несовершеннолетнего ребенка (Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 31.05.2012 по делу N 33-9272/12);
— с проведением аварийных ремонтных работ в квартире работника (например, для замены лопнувшей трубы отопления) (Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11);
— с участием в судебном заседании в качестве истца (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010);
— с самовольным использованием отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 N 33-7790).
Поэтому оценивать уважительность причины отсутствия на работе нужно объективно и беспристрастно.
Следующим важным моментом при принятии в отношении работника меры дисциплинарного взыскания является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
Так, на основании ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2).
К сведению. Нарушение срока применения дисциплинарного взыскания практически всегда влечет восстановление лица на работе (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 13.02.2013 по делу N 33-739/2013).
В любом случае взыскание не может быть применено к работнику позднее шести месяцев со дня совершения им проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Обратим внимание на одну особенность исчисления срока применения взыскания при длительном прогуле, например, когда работник перестал выходить на работу 10 сентября и появился лишь 6 ноября. В таком случае применение к сотруднику дисциплинарного взыскания за длительный прогул по истечении месячного срока со дня начала его отсутствия на рабочем месте не свидетельствует о нарушении срока, предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ, поскольку дисциплинарный проступок носит длящийся характер и указанный срок начинает исчисляться с момента окончания прогула. Данного мнения придерживаются и суды (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2013 по делу N 11-26543).
Итак, после изучения объяснений работника работодатель может не наказывать его, если признает причины его отсутствия на работе уважительными, а может принять в отношении работника меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение. Если выбрано наказание в виде замечания или выговора, работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он издается в произвольной форме.
Обратите внимание! Отметим, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ нельзя уволить работника за прогул в период его ежегодного отпуска или временной нетрудоспособности. Более того, не получится уволить любительницу «погулять», если она беременна, — таких нарушителей трудовой дисциплины можно уволить только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). А вот женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей и иных лиц с детьми уволить за прогул вполне реально.
Если выбрана крайняя мера наказания — увольнение, издавать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется: можно сразу подготовить приказ по унифицированной форме Т-8 об увольнении (пример приказа см. на стр. 42). Хотя издание двух приказов (о применении взыскания и об увольнении) также не будет нарушением трудового законодательства. На это обратил внимание Роструд в Письме от 01.06.2011 N 1493-6-1.
При издании приказа могут возникнуть трудности с определением даты увольнения работника, если прогул был длительным. Чтобы определить ее правильно, нужно обратиться к ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Поэтому, если работник так и не вышел на работу, днем увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Ну а если он все-таки появился на работе, то на объяснение ему дается два рабочих дня, после чего его можно уволить (здесь затруднений в определении даты увольнения возникнуть не должно).
С приказом об увольнении работника следует ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания такого приказа, не считая времени отсутствия на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт.
К сведению. Если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Отсутствие такой записи в приказе может послужить поводом для восстановления работника.
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. В силу Инструкции по заполнению трудовых книжек и Правил ведения и хранения трудовых книжек запись о причинах прекращения трудового договора вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона.
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
В последний рабочий день работодатель обязан:
1) выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении. На основании п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник должен подтвердить ее получение подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и личной карточке. В случае, когда в день увольнения выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;
Обратите внимание! Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
2) выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, в том числе компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ). Если в день увольнения сотрудник отсутствовал на работе, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным требования о расчете. В случае возникновения спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму;
3) выдать ему справку о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения сотрудника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС не начислялись. Форма такой справки и порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 N 182н;
4) направить в военкомат сведения об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения сообщаются по форме, предусмотренной приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 данных методических рекомендаций).
| N записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| Число | Месяц | Год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| … | … | … | … | … | … |
| 3 | 18 | 11 | 2013 | Трудовой договор расторгнут | Приказ |
| По инициативе работодателя | От 18.11.2013 | ||||
| В связи с однократным | N 93-у | ||||
| Грубым нарушением | |||||
| Трудовых обязанностей — прогулом, | |||||
| Подпункт «а» пункта 6 | |||||
| Части первой статьи 81 | |||||
| Трудового кодекса | |||||
| Российской Федерации | |||||
| Инспектор ОК Зверева Галкина | |||||
| М. П. |
ТК РФ устанавливает обязанность персонала соблюдать определенный руководством организации режим рабочего времени. В развитие данного положения, в каждой организации принимается внутренний нормативный акт, который закрепляет время начала трудового дня, обеденный перерыв и время окончания работы.
Помимо соблюдения указанных норм, сотрудники обязаны выходить на работу, за исключением случаев нетрудоспособности и других уважительных причин. При отсутствии оправдательных документов, неявка на службу считается прогулом и влечет серьезные последствия для работника вплоть до его увольнения.
Как правильно оформить выговор за прогул – образец
Прогулом является установленная неявка на службу на протяжении трех и более часов из трудового дня. Но чтобы наступила дисциплинарная ответственность за такое нарушение, отсутствие в течение трудового дня необходимо правильно оформить. Только при надлежащем оформлении прогула, возможно издание приказа об объявлении сотруднику выговора.
Процедура фиксации факта пропуска дня и привлечения сотрудника к ответственности, в том числе и его увольнения, заключается в следующем:
- Сначала невыход необходимо выявить. Как правило, это становится известно кому-либо из руководителей среднего звена – мастеру, бригадиру, начальнику отдела. Когда пропуск трудового дня стал очевидным, такой руководитель должен составить служебную записку. Это внутренний документ, которым оформляется выявление факта прогула работника;
- Служебная записка подается вышестоящему руководству. Это необходимо сделать в день установления пропуска трудового дня. Затем руководство организует проверку по данному факту для выяснения уважительности или неуважительности пропуска трудового дня. В этих целях следует получить объяснения от коллег провинившегося сотрудника и от него самого;
- Если результаты служебной проверки подтвердили неявку в течение дня, работодатель будет решать какие меры предпринять. С точки зрения трудового законодательства, прогул является грубейшим нарушением. По своей тяжести он сопоставим с выходом в состоянии алкогольного опьянения. Поэтому, работодатель имеет полное право как объявить выговор, так и уволить сотрудника.
При этом решение руководства о конкретной мере ответственности лица в виде увольнения либо выговора, оформляется приказом.
Как документально оформить прогулы?
Подобные нарушения следует фиксировать в соответствии с требованиями закона и внутренних нормативных документов. При нарушении норм и правил, приказ может быть оспорен работником и отменен в порядке судопроизводства.
Вместе с тем, следует указать несколько документов, которые необходимо оформить при фиксации факта пропуска трудового дня:
- Первоначальным документом станет докладная записка. Фактически, это сообщение о пропуске трудового дня, которое дает ход дальнейшей служебной проверке;
- Заключение служебной проверки. Именно выводы такого заключения становятся обоснованием приказа о выговоре или увольнении. К заключению необходимо приобщить полученные объяснения сотрудников, положение о распорядке дня и другие нужные документы;
- Приказ о выговоре или увольнении. Это конечный документ, который оформляет решение руководства, принятое по результатам служебной проверки.
Все указанные документы должны иметь ссылки на нормы закона. Еще одним основным условием является обоснованность наказания. Приказ должен быть аргументирован и основан на достоверном факте нарушения. Если работник имеет уважительную причину пропуска трудового дня и представил соответствующие документы, игнорировать их не допускается.
Длительный прогул – как правильно оформить?
Длительный прогул представляет собой пропуск нескольких трудовых дней. Данное нарушение относится к категории наиболее грубых. Поэтому, при длительном прогуле ограничиваться объявлением выговора, недостаточно. Как правило, руководитель принимает решение об увольнении сотрудника.
Следует сказать, что порядок оформления указанного нарушения такой же, что и при простом пропуске трудового дня. Но поскольку речь идет об увольнении, такое решение должно быть взвешенным и совершенно точным. Для назначения наказания следует узнать о доводах сотрудника, допустившего нарушение и тщательно проверить указанные доводы.
Кроме того, требуется сопоставить нарушение с должностной инструкцией. Еще одним существенным моментом является необходимость фиксации пропуска каждого трудового дня. Соответственно, следует оформить докладную записку каждый день в течение всего длительного прогула. Ежедневно следует отбирать объяснения у коллег виновного лица.
А результатом длительного нарушения все же станет приказ об увольнении лица.
Как оформить прогул сотрудника без увольнения?
Следует сказать, что только руководитель может принимать решение о степени виновности работника и о применении к нему той или иной меры дисциплинарной ответственности. Это означает, что даже при грубом нарушении, виновное лицо может понести наказание в виде выговора и избежать увольнения.
Принятие таких решений относится к исключительному праву работодателя. Закон не устанавливает привязки конкретного наказания к тому или иному должностному проступку.
Как оформить увольнение работника за прогулы — образец
Ведение кадров на предприятии — очень ответственная работа, особенно в большом коллективе. Каждому работнику нужно уделить должное внимание, корректно оформить отпуск, отгул, больничный и другие рабочие моменты. В этой статье мы уделим особое внимание оформлению прогула установленного рабочего времени.
Никому не стоит объяснять, что бывают самые разные жизненные ситуации, которые могут послужить причиной отсутствия работника на рабочем месте несколько часов или вовсе его неявки, т.е. прогула. Однако раз уж человек заключил трудовой договор или контракт с работодателем, то он должен его соблюдать. Ведь в договоре, в должностной инструкции, в коллективном договоре или внутреннем трудовом расписании четко указано количество рабочих часов в день, которые работник обязан находиться на своем рабочем месте и выполнять должностные обязанности. А вот отсутствие его более 4 часов или в течение целого рабочего дня уже считается прогулом, за который можно понести ответственность. При выявлении сего факта в первую очередь нужно попытаться связаться с отсутствующим работником для уточнения причины его неявки на работу. Если уважительной причины в виде больничного листка и т.п. нет и не будет, то значит, пора докладную записку на имя руководителя предприятия. Ее целью является осведомление вышестоящего руководства о прогуле и получении указаний о дальнейших действиях.Можно скачать здесь.
Следующим этапом будет составление акта о нарушении рабочей дисциплины. Для этого потребуется собрать комиссию в составе трех человек, работающих в этой же фирме и готовых подтвердить отсутствие работника. С этим актом нужно ознакомить работника, получить от него роспись и письменное объяснение причины своего отсутствия.На нашем сайте.
Скачайте у нас такие документы:
Дальнейшие действия производятся на усмотрение руководства. В таких случаях допускается наказание сотрудника в виде дисциплинарного взыскания согласно условиям внутренних документов предприятия или немедленное с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск и выдачей трудовой книжки.Просмотрите документы:
Надеемся, что наше подробное руководство поможет вам корректно оформить прогул работника и составить все необходимые для такого случая документы. При решении такого рабочего момента нужно быть как можно компетентнее, дабы в дальнейшем избежать возможных неприятных ситуаций.
Под прогулом понимается отсутствие работника на своем рабочем месте в рабочее время (день или смена) без уважительной причины, а также в случае, если работник не появлялся на работе более четырех часов.
Профилактика прогулов
Прежде всего, работодателю следует четко определить в трудовом договоре понятие рабочего места каждого отдельно взятого сотрудника. Зачастую многие организации не вдаются в подробности и в качестве рабочего места указывают адрес предприятия. Это может сыграть злую шутку, ведь работник может явиться на работу, отметиться в табеле посещаемости и быть на территории организации, но при этом фактически отсутствовать на своем рабочем месте. Поэтому целесообразнее в пунктах трудового соглашения указывать конкретный кабинет, цех или участок.
Что делать если работник не явился на работу?
В случае отсутствия сотрудника необходимо определить причину, по которой он не смог выйти на работу. Зачастую работники заранее уведомляют своего работодателя о факте отсутствия на рабочем месте, а потом предоставляют в бухгалтерию оправдательные документы – справки, и др.
Как оформить прогул работника?
Как поступить, если работника нет, и почему он не явился на работу неизвестно? Как правильно оформить прогул работника?
Связаться с работником и выяснить причину его отсутствия. Если связаться с сотрудником невозможно, то необходимо документально оформить факт неявки. Для этого направляется докладная записка на имя генерального директора организации. Составляется докладная записка на прогул начальником отдела, в котором работает сотрудник, не явившийся на работу, в произвольной форме. Предлагаем вам скачать примерный образец докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте.
Докладная записка о прогуле
На основании докладной записки составляется акт, в котором указываются следующие данные: должность и ФИО отсутствующего работника, дата и период отсутствия. Акт составляется в произвольной форме. Данный акт должны подписать три свидетеля, которые подтверждают факт отсутствия конкретного сотрудника на рабочем месте в указанный период времени.
В качестве примера предлагаем вам скачать образец акта о прогуле работника, которым можно воспользоваться для документального оформления факта отсутствия сотрудника на рабочем месте.
Акт о прогуле работника
Эти два документа – докладная записка и подписанный акт передают в отдел кадров, чтобы учетчик сделал соответствующие пометки в .
Такое оформление прогула работника будет наиболее правильным.
Действия после того, как сотрудник вышел на работу
Первое – необходимо выяснить причину отсутствия на рабочем месте. Если у работника документы, подтверждающие уважительную причину, то они вместе с актом и запиской подшиваются к . Оплачиваются дни отсутствия только по документам, являющимися основаниями для произведения данных выплат. Например, повестка или листок нетрудоспособности.
В случае отсутствия документального подтверждения работнику следует написать объяснительную записку на имя генерального директора с подобным разъяснением причин, помешавших ему выйти на работу.
Уважительная причина или нет, решает только руководитель компании. К сожалению, законодательно не зафиксирован список уважительных и неуважительных причин отсутствия работника на рабочем месте.
Однако судебная практика определила небольшой перечень факторов, которые подпадают под определение «уважительной причины»:
- проблемы со здоровьем (листок нетрудоспособности или амбулаторная карта);
- туман, снегопад – сложные погодные условия;
- сотрудник находился под административным арестом;
- проблемы с общественным транспортом – пробки, поломка;
- забота и уход за больными – близкими или ребенком;
- вызов и ожидание скорой помощи;
- аварийные ситуации;
- стихийные бедствия;
- экстренные ремонтные работы, требующие личного присутствия работника дома.
Если же причина является неуважительной, то работодатель вправе применить наказание за прогул на работе, при этом работодатель:
- не оплачивает день или смену, в течение которых работник не выполнял свои служебные обязанности;
- имеет право привлечь работника к административной ответственности, а именно оштрафовать, вынести предупреждение с внесением в личное дело. В крайнем случае, может быть произведено увольнение сотрудника по причине прогулов.
Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.
Сегодня вы узнаете:
- Что такое прогул;
- Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
- Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.
Что такое прогул
Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.
Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.
Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.
Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.
Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.
Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.
Причины прогула
Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.
На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.
Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны.
Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:
- Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
- При желании устроить себе выходной;
- Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
- Пребывание в медицинском вытрезвителе;
- Если покинул работу раньше, чтобы успеть на .
Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.
Условия для признания прогула
Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.
В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.
При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:
- Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену . Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
- Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа . В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
- Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение . Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.
Неявка по уважительной причине
- Невыход из-за болезни.
Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.
Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.
Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.
- Проведение медицинского осмотра.
Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.
Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.
- Участие в судебном процессе.
По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.
- Коммунальная авария.
В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.
- Задержка заработной платы.
Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.
Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.
Как оформить прогул без увольнения
Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.
Рассмотрим процедуру оформления:
- Составления акта.
В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.
Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.
- Докладная записка.
Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.
- Приказ.
Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.
Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.
Как оформить прогул с увольнением
Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.
Чтобы все грамотно оформить, следует:
- Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
- Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.
Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.
Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.
Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.