Испытательный срок обязателен или нет. Договор на испытательный срок без оформления

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Нормы законодательства

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

70 «Испытание при приеме на работу»;
71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения. На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Положение об испытательном сроке

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

План прохождения испытательного срока

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

Отчет о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

Заключение о прохождении испытательного срока

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах. Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

профессиональная компетентность;
обязательность;
исполнительность;
умение планировать;
оптимизация рабочего процесса;
качество выполняемой работы;
соблюдение трудовой дисциплины;
достижения работника;
умение работать в команде.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

Приказ об окончании испытательного срока

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время. Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня. Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Как долго может продолжаться испытательный срок?

По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня. Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

беременные женщины;
несовершеннолетние;
сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
сотрудники на выборных должностях;
сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса. Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса. Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

Законодательство в сфере трудовых отношений предусматривает необходимость заключения между работником и работодателем либо трудового договора, либо договора гражданско-правового характера. Лишь при наличии одного из указанных документов человек правомочен приступать к работе. По решению руководства предприятия принимаемому на работу человеку может быть установлен . О том, что он собой представляет, зачем требуется, кому нельзя устанавливать испытательный срок и прочих тонкостях законодательства мы поговорим в данной статье.

Зачем нужен испытательный срок?

Итак, испытательный срок – это период времени, устанавливаемый работодателем для вновь принятого работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. К примеру, испытательный срок целесообразно устанавливать в случае приема на работу лиц, имеющих иное образование, нежели требуемое для конкретной должности, либо не имеющих опыта работы в конкретной сфере. При этом подобный испытательный период необходим не только работодателю, но и самому работнику, чтобы сделать выводы о соответствии выбранной должности, о том, насколько подходит ему сама организации и коллектив.

Довольно часто испытательный срок устанавливается и для работников, полностью соответствующих всем установленным для определенной должности требованиям. Делают это работодатели с целью проверки достоверности информации, указанной человеком в .

Если в ходе периода испытательного срока работодатель делает выводы о том, что принятый на работу человек не справляется с обязанностями, предусмотренными для его должности, то заключенный с ним трудовой договор может быть расторгнут даже до окончательного завершения испытания. При этом работодатель должен за 3 дня до увольнения предупредить сотрудника о принятом решении в письменной форме с указанием причины увольнения.

Во избежание наличия у работника оснований для обращения в трудовую инспекцию либо судебные инстанции, его следует под роспись ознакомить с должностными обязанностями. Они могут быть зафиксированы в должностной инструкции, а также иных локальных нормативных актах. Каждый факт нарушения должностных обязанностей также должен письменно фиксироваться.

Что говорит законодательство об испытательном сроке?

Законодательные нормы касательно испытательного срока содержит статья 70 ТК РФ «Испытание при приеме на работу» . В данной статье четко определен необязательный характер периода для испытания, его предельные сроки, а также перечень лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Статья 70 ТК РФ - Испытание при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Так, продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяца . Если речь идет о временных работах, которые длятся 2-6 месяцев , то испытательный срок либо вообще не устанавливается, либо, в крайнем случае, предусматривается максимум на 2 недели.

Для отдельных должностей может быть предусмотрен полугодовой испытательный срок. К таким относятся должности руководителей предприятий и организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей структурных подразделений, филиалов и отделов.

Указанные должностные лица должны выдержать полугодовое испытание в том случае, если не подпадают под действие отдельных законодательных актов федерального уровня, которые отменяют испытание при трудоустройстве.

При этом продолжительность испытательного срока не включает дни, когда работник находился на больничном и в . Так, если работнику был установлен испытательный срок с 1 по 31 марта, но он ушел на больничный с 6 по 10 марта, его испытание продлится до 5 апреля.

О тех, кому нельзя устанавливать испытательный срок

В упомянутой статье Трудового кодекса предусмотрен перечень граждан, для которых устанавливать испытание при трудоустройстве запрещается. В этот перечень входят:

Беременные женщины;
лица, трудоустраивающиеся до достижения 18 лет;
женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
лица, замещающие выборные должности;
лица, принятые на временную работу сроком не более 2-х месяцев;
лица, по согласованию трудоустраивающиеся переводом с другого предприятия;
лица, впервые трудоустраивающиеся по специальности после завершения учебы в аккредитованном государством учебном заведении;
работники, принятые на работу по результатам конкурса.

Также испытательный срок не устанавливается при приеме на работу для иных категорий работников, если это предусмотрено локальными нормативными актами по предприятию, в первую очередь коллективным договором.

Как оформляется испытательный срок

Как уже отмечалось, необходимость прохождения испытательного срока, а также его длительность в каждом конкретном случае определяются в трудовом договоре, который работодатель подписывает с работником при поступлении на работу. Если такой информации в трудовом договоре не содержится, считается, что человек принимается на работу без испытания.

Случается, что оформляется задним числом, когда работник уже приступил к выполнению своих должностных обязанностей. В этом случае испытание оформляется в виде дополнительного соглашения к договору, что должно быть сделано перед началом трудовой деятельности. Как отмечено в статье 67 Трудового кодекса, если сотрудник приступил к работе, не подписывая какие-либо документы, он считается принятым.

Какова заработная плата в период испытания?

Трудовое законодательство закрепляет право сотрудника, находящегося на испытательном сроке, получать все льготы, а также пользоваться правами, предусмотренными для лиц, находящихся на основной работе. А значит и его заработная плата не должна отличаться от той, которую он получал бы, будучи основным работником. Сюда же относятся премии и прочие виды материального стимулирования, установленные на предприятии. Но, как правило, у всех кто проходит испытательный срок, заработная плата на порядок меньше. Это в первую очередь связано с тем, что работник вливается в работу и не может работать в полную силу.

Но аналогичная законодательная норма распространяется и на , так как работник на испытательном сроке считается полноправным членом трудового коллектива.

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
беременным женщинам;
женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
несовершеннолетним работникам;
лицам, занимающим выборную должность;
лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике - испытательный срок - это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ . Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ . Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после - другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором - работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ . К ним относятся:

соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
несовершеннолетние соискатели;
соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

руководителя предприятия, а также для его заместителя;
руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

на срок не более 5 лет;
работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай - декрет сотрудницы;
выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

При трудоустройстве нового сотрудника работодатели часто назначают проверку, позволяющую оценить способности и навыки, необходимые для определенной сферы деятельности. Это условие непременно прописывают в трудовом договоре. При оформлении на испытательный срок понадобится подготовить разные документы. Процедура состоит из семи этапов. Расскажем о каждом из них.

Этап 1. Упоминание в договоре

Контракт составляют по общим требованиям и заключают в письменном виде. Трудовой кодекс обязывает руководителей прописывать в нем пункт об условии взятия на работу – прохождении проверки на соответствие замещаемой должности. При этом обязательно отмечают ее временные границы. В отсутствие подобной информации считается, что новичок принят в штат без испытания.

Если трудовые отношения не были оформлены (не установлена длительность проверки, дата начала и окончания сотрудничества), но сотрудник приступил к выполнению обязанностей, наниматель должен подготовить все необходимые документы и ознакомить его с их содержанием под роспись в течение трех дней.

Заметим, что испытательный срок может быть полным или урезанным –зависит от варианта сотрудничества. При постоянном проверка длится от трех до шести месяцев, а при временном – до двух недель. Основной текст документа приблизительно такой.

Помните: в течение испытательного периода на служащего распространяются нормы законодательства и внутренних документов, предусмотренные для постоянных работников. Также см. « ».

Этап 2. Ознакомление с внутренними правилами

Взятого на испытательный период новичка нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка. Они представляют собой локальный акт, в котором прописаны основные нюансы сотрудничества:

подписание и разрыв трудового контракта;
права и обязанности подчиненных, руководителя;
режим труда и отдыха;
поощряемые результаты труда;
проступки, за которые следует дисциплинарное взыскание.

В дальнейшем руководитель имеет право требовать с испытуемого строгого соблюдения внутренних правил (ст. 21 и 22 ТК РФ). Особых условий для новичков него не предусмотрено.

Этап 3. Ознакомление с коллективным договором и другими актами

Перед подписанием контракта сотрудник должен быть ознакомлен с еще одним почти внутренним документом – коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Он оговаривает бытовую сторону условий работы и содержит важные сведения об особенности выдачи зарплаты, необходимости прохождения курсов повышения квалификации, заботе о здоровье и т. п.

Перед оформлением испытательного срока ТК РФ обязывает ознакомить подчиненного с рядом других ключевых актов предприятия. Они могут касаться:

конфиденциальности персональных данных;
обеспечения безопасных условий трудовой деятельности;
требований к трудовой функции (должностная инструкция);
стандартов обслуживания клиентов и т. д.

Наниматель также имеет право составить документ, отражающий критерии оценки деловых качеств работника. К ним, например, может относиться:

коммуникабельность;
добросовестное отношение к обязанностям;
наличие требуемых профессиональных знаний;
готовность к регулярному обучению;
ответственность.

Еще один документ, заслуживающий внимания – план прохождения испытания. Он находит отражение во внутренних документах либо трудовом договоре.

Этап 4. Издание приказа

После выполнения вышесказанного, дальнейшее оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает издание распоряжения о приеме сотрудника на работу. Он обязательно содержит:

дату зачисления;
длительность проверки на соответствие должности;
вид работы;
режим и оплату труда;
другие сведения.

Госкомстатом утверждены формы такого распоряжения (Т-1 или Т-1а), но применять их можно по желанию. Фирма имеет право разработать собственный шаблон.

Положения приказа не должны противоречить трудовому договору (например, когда проставлены разные числа приема на работу). В содержании обязательно наличие информации о назначении временной проверки. Сотрудника нужно ознакомить с этим документом под роспись не позднее трех суток со дня, когда он начал исполнять служебные поручения.

Этап 5. Трудовая книжка

Трудовая книжка – это официальный документ, который содержит персональную информацию о деятельности гражданина. Ее оформляют и на испытательном сроке . В первую очередь, в ней отражают:

трудовой стаж;
должность;
переводы в организации;
факты и причины увольнения;
полученные награды.

Этот документ заполняют и юрлица, и коммерсанты. Служащему, который находится на испытательном сроке, делают запись в трудовой в разделе «Сведения о работе» в общем порядке. Особой отметки о прохождении проверки не ставят. Нужно ли вносить подобную информацию в дальнейшем, зависит от результата прохождения испытания:

Если благополучно, то ничего не вносят. Сотрудник официально принят в штат.
Когда неудовлетворительно, работодатель расторгает трудовой договор и делает запись:

ПРИМЕР
Фирма ООО «Автомаркет» приняла 4 августа 2016 г. Соловьеву на должность начальника производственного участка с испытательным сроком 4 месяца. В трудовой книжке сотрудницы делают такая запись:

При неудовлетворительном результате прохождения испытания и принятии решения о прекращении сотрудничества вносится такая информация:

Этап 6. Заполнение личной карточки

Принимая на работу нового сотрудника, кадровая служба должна завести на него личную карточку (форма Т-2). Документ содержит общие сведения о нем: занимаемая должность, трудовая деятельность, поощрения, права на льготы и многое другое. Но возникает вопрос: оформляют ли на испытательном сроке личную карточку?

Если срок, отведенный на проверку соответствия должности истек, а сотрудник продолжает работать, значит он принят в штат. Издавать дополнительные акты, распоряжения или вносить изменения в личную карточку не нужно (ст. 71 ТК РФ).

Этап 7. Ведение журнала

От результатов прохождения испытания зависит, возможно ли продолжение работы на предприятии. Поэтому оформление сотрудника на испытательном сроке подразумевает ведение специального журнала на протяжении этого отрезка времени. Все промежуточные итоги фиксируют в таблице. Она содержит:

номер и название поручения;
срок, выделяемый на исполнение задания;
Ф.И.О. ответственного лица;
результат прохождения проверочного времени.

К сведениям прилагают докладные записки. А по окончании испытания анализируют все выполненные и невыполненные задания, принимают решение о дальнейшем сотрудничестве.

Когда проверка провалена

Когда сотрудник не справился с возложенными на него задачами или допустил серьезные проступки, договор расторгают. При этом работодателю нужно иметь документальные свидетельства обоснованности своего решения и правильно вносить информацию во все упомянутые нами ранее виды документов.

Три важных детали

Руководителю нужно помнить: двухнедельная отработка в подобной ситуации не предусмотрена. Трудовые отношения прекращаются не позднее трех календарных дней, в противном случае со стороны нанимателя имеет место нарушение закона.

2. Если сотрудник не согласен с решением о неудовлетворительных результатах проверки, у него есть право обратиться в суд за обжалованием. Тогда работодатель должен предъявить контролирующим инстанциям весомые доказательства правомерности своих действий.

При неправильном оформлении сотрудника на испытательном сроке возможно восстановление на прежней должности и выплата компенсации за ущерб.

3. При расторжении трудового договора с лицом, не прошедшим проверку на компетентность, нужно помнить про установленные ограничения. Запрещается увольнять людей, находящихся под социальной защитой:

беременных сотрудниц;
женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
несовершеннолетних.

Что должен знать работодатель

При приеме на работу недопустимо устанавливать срок, превышающий установленные законодательством лимиты. Так, при оформлении испытательного срока по ТК РФ продолжительность может составлять от 3 до 12 месяцев (в зависимости от ситуации).

Если подчиненный отсутствовал во время испытательного периода даже по уважительному основанию, эти дни не учитывают. Специалист кадровой службы автоматически оформляет в распорядительных документах пролонгацию срока. Важно соблюдать два условия:

указать причину перенесения срока;
приложить копии документов, обосновывающих принимаемое решение.

Результат прохождения испытания зависит от разработанных заданий, которые и покажут уровень успеха новичка. Поэтому они должны быть хорошо продуманными, четкими, реальными для выполнения. Недопустима ситуация, когда их можно толковать двусмысленно.

Когда человек подает заявку на работу, его приглашают пройти интервью. Это - в случае, если он никогда не работал в данной компании. Если потенциальный сотрудник успешно проходит собеседование, навыки и опыт соответствуют вакансии, его берут на работу. Однако это еще не окончательный успех.

Испытательный срок – что это?

Испытательный срок при приеме на работу - период, когда новый сотрудник приступил к исполнению обязанностей в компании впервые, и его работа оценивается потенциально постоянным работодателем. Испытательный срок - это шанс для обеих сторон понять:

Работодателю - подходит ли сотрудник к должности.
Работнику - устраивает ли коллектив, обязанности и условия труда.

Испытательный срок – плюсы и минусы

Работа с испытательным сроком имеет свои преимущества и недостатки. Наем и удержание ценных сотрудников – сложнейшая задача для кадровиков. Внедрение испытательного срока – своего рода гарантия найма подходящего работника. Плюсы для работодателя:

Возможность оценить эффективность сотрудника без значительных рисков.
Право прекратить испытательный срок без каких-либо последствий.
Отсутствие значительных финансовых вложений (например, пособий) до окончания «экзаменационного» периода.

Есть и существенные минусы:

Работник до истечения испытательного срока может уйти, оставив с «новой» вакансией.
Риск потраченных впустую финансов в случае, если:

сотрудник решил уйти;
кандидат не подошел.

Для соискателя испытательный срок тоже пестрит плюсами и минусами. Несомненные преимущества:

шанс «примериться» к должности;
возможность увидеть компанию изнутри;
отсутствие серьезных обязательств при уходе.

Не очень приятные аспекты:

пониженная ставка оплаты труда;
риск «вылететь» и остаться без работы;
отсутствие полного пакета льгот.

Чтобы избежать негативных моментов при устройстве на работу с испытательным сроком, нужно получить от работодателя ответы на вопросы:

Сколько продлится испытательный срок?
Кто и когда будет оценивать?
Если в течение испытательного периода предлагается льготная зарплата, когда она увеличится?
Сколько людей было взято на испытание на эту позицию, сколько вылетело?
Какие конкретно обязанности предстоит выполнять?

Прежде чем согласиться на испытательный срок, важно:

Понимать все его условия.
Быть готовым делать больше, чтобы произвести впечатление.

Обычное дело – работодатели ожидают от новичков большего - выполнения работы, не связанной напрямую с описанием вакансии. Например, внеурочных часов или мелочей типа «сбегать за кофе» и «поменять картридж в принтере». Это нормально, если в меру. Такими ситуациями проходит проверка на способность:

быть активным;
работать в команде;
встречаться лицом к лицу с .

Время испытательного срока

Испытательный срок в трудовом договоре обязательно должен быть указан. Согласно ТК РФ он может длиться до 3 месяцев, не более. В течение этого периода сотрудник имеет все права в соответствии с трудовым законодательством. Испытательный период в 6-12 месяцев может быть назначен для руководящих позиций (директор, руководитель филиала) и их заместителей, а также для:

главного бухгалтера;
сотрудника ОВД;
госслужащего;
служащего правоохранительных органов.

Не разрешается продлевать пробацию. Если испытательный период истекает, а работник продолжает трудиться, считается, что он прошел его успешно. Соискатели некоторых категорий не подвергаются проверке испытательным сроком:

беременные женщины;
матери с детьми до 1,5 лет;
сотрудники в возрасте до 18 лет;
сотрудники с трудовым договором менее 2 месяцев.

Не прошел испытательный срок – что делать?

Непрохождение испытательного срока – еще не конец света. В случае, если до его начала были оговорены все вопросы, и «провал» честный со стороны работодателя, стоит двигаться дальше:

сначала успокоиться;
потом отдохнуть;
обновить резюме;
приступить к поиску - работа мечты еще впереди!

Как уволиться на испытательном сроке?

Увольнение во время испытательного срока работает в обе стороны. Закон гласит, что работник вправе расторгнуть трудовой договор во время испытательного периода по своей инициативе:

За три дня сообщив о своем решении.
Написав заявление на увольнение.

Сообщать работодателю о причинах ухода не обязательно - хватит простого уведомления в письменном виде. Однако, есть некоторые моменты:

Отработка. В случае работы на постоянной основе длится две недели. При уходе по собственному желанию во время испытания сокращается до трех дней.
Материально ответственному лицу при увольнении на испытательном сроке нужно передать все дела приемнику.

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя и в связи с неудачным результатом возможно. Но должны соблюдаться определенные правила, работодатель должен:

Установить четкие критерии оценки работника на испытательный срок.
Выдать рабочие задания в письменном виде.
Уведомить как минимум за 3 дня до даты увольнения.
Предоставить обоснованное объяснение причин.