Л.Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую как элементы теории ожиданий, так и теории справедливости. Их модель показана на рис.5. В нее входит пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания своей роли.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь за собой внутреннее вознаграждение (7) – чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетенции и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9).Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из важнейших выводов авторов этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно мнению большинства менеджеров, которые считают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде. Другими словами, - что более довольные работники трудятся лучше. В рассматриваемой теории, напротив, считается, что чувство хорошо выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Это значит, что причина и следствие поменялись местами.
Теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в современное понимание мотивации. Она показала насколько важно объединить в одну систему мотивации работников такие элементы, как усилия, способности, характер, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.
Рис. 5. Модель Л. Портера – Э. Лоулера
Только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Во-первых, люди должны придавать большое значение заработной плате. Во-вторых, люди должны верить в существование четкой прямой связи между заработной платой и производительностью труда.
Для того, чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами Э. Лоулер предложил следующее решение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компоненты. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Третья часть выплачивается не автоматически. Она варьирует для каждого сотрудника и ее величина определяется достигнутыми им результатами за предыдущий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработка минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем периоде. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так, что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата за счет уменьшения ее переменной части. Таким образом, эта система мотивации напрямую увязывает изменения в оплате труда с изменениями производительности труда, чего нельзя сказать о других моделях мотивации рассмотренных выше.
Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Теория мотивации Л. С. Выготского
Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.
Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.
По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.
Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Заключение
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Это физиологические потребности, потребность в безопасности, общении, уважении и самовыражении. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.
Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам:
Потребность в успехе;
Потребность власти;
Потребность в принадлежности.
Согласно теории Мак Клелланда для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи.
В теории Фредерика Герцберга рассмотрено влияние гигиенических факторов и мотиваторов. Обобщая результаты своих исследований, Херцберг сделал ряд выводов:
Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;
Наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;
В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.
Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны дифференцированно и весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как на основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Делая вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Согласно теории эффективности, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Важным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера является то, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
Выводом из теории Л.С. Выгодского является то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.по модели Портера-Лоулера: мотив завершается действием устранения побудительной причины или нужды, принявшей специфическую форму потребности в труде. Однако, известно, что мотив как внутреннее побуждение к действию связан с внешнем побудительным воздействием и отражает его. В модели Портера-Лоулера связь с внешними побудительными факторами представлена лишь схематично. Также недостаточно четко составлена графическая часть модели. Поэтому менеджер, анализируя мотивацию в соответствии с моделью Портера-Лоулера не может достаточно полно оценить направленность личности на выполнение работы с достаточным «усилием» (см. ниже модель) или эффективность трудовых действий.
В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера учтено пять элементов, определяющих процесс мотивации: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Процесс мотивации по этой модели (см. рис.1) определяет три фактора: усилия (3), способности и характерные особенности человека (4), осознание человеком своей роли в процессе труда (5).
Рис.1 Модель процессуальной теории мотивации Портера-Лоулера
Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и уверенности работника в том, что вознаграждение зависит от затрачиваемых усилий (2). При достижении заданных результатов работник осознает значимость работы и одобрительно оценивает эту результативность, то есть внутреннее поощряет (вознаграждает) себя за работу . Также он ожидает вознаграждение внешнее со стороны руководителя . При этом на рисунке пунктирная линия означает, что вознаграждение связано с результатами деятельности другого участника организации, выдаваемыми вознаграждениями (ему), а также иными участниками, повлиявшим на общие показатели работы организации. Связь результата и ожидаемого справедливого вознаграждения (8) обозначена штрихпунктирной линией.
В элементе (8) рисунка обозначена личная оценка работников справедливости вознаграждения. Последний девятый элемент рисунка (9) фиксирует устранение нужды, удовлетворение. Уровень удовлетворения потребности будет влиять на поведение в сходной ситуации в будущем, то есть захочет ли человек пройдет вновь весь процесс от начала до конца и получить это удовольствие, или откажется в связи с недостаточным уровнем удовлетворенности деятельностью. довлетворение (9) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1)- Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.
Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате". Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.
Классические модели мотивации персонала утверждают, что удовлетворенность сотрудников и их производительность тесно связаны между собой. Портер и Лоулер же считают, что правило «Высокая удовлетворенность ведет к улучшению производительности и, наоборот, недовольство снижает производительность персонала компании» не работает. В своей модели мотивации Портер и Лоулер (Porter & Lawler, 1968) утверждают, что мотивация совсем не является синоним удовлетворенности сотрудников. Исследователи заявляют, что мотивация, удовлетворенность и производительность персонала являются независимыми переменными.
Модель мотивации Портера и Лоулера пытается объяснить сложную взаимосвязь между производительностью персонала, удовлетворенностью персонала и мотивацией, которую приобретают сотрудники благодаря существованию системы поощрений и вознаграждений в компании. Согласно модели низкая или высокая удовлетворенность персонала является результатом выполненной работы и возникает только в том случае, когда фактически полученный размер вознаграждения равен или превышает ожидаемый уровень вознаграждения.
Рис.1 Схема мотивационной модели Портера — Лоулера
Расшифровка элементов модели
Рассмотрим каждый элемент модели Портера и Лоулера подробно.
| Элемент модели | Подробное описание |
| 1. Ценность вознаграждения | Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника. |
| 2. Вероятность вознаграждения | Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ. |
| 3. Усилия | Интенсивность, вовлеченность и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения. |
| 4. Роль работника | Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу. |
| 5. Способности работника | Владение необходимыми навыками и обладание определенными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач. |
| 6. Фактический результат работы | Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач. |
| 7А. Внутреннее вознаграждение | Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущение значимости и важности для компании. |
| 7Б. Внешнее вознаграждение | Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице. |
| 8. Ожидаемое вознаграждение | Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определенного уровня материальных и нематериальных поощрений. |
| 9. Удовлетворение | Ощущаемая удовлетворенность от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ. |
Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера
Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности.
Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи.Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы.
Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения.
Только фактическая производительность сотрудника может повлиять на рост или снижение его удовлетворенности от работы. Это значит, что мотивацией персонала можно управлять только через постановку правильных задач, через контроль за выполнением задач и через правильную систему вознаграждений за выполненную работу.
Руководитель компании должен внимательно следить за тем, чтобы разный уровень производительности имел разный уровень вознаграждения. Более продуктивные работники должны понимать, что могут рассчитывать на более высокие привилегии и поощрения.
Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.
Теория Портера – Лоулера
вард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.
|
Уровень
приложенных усилий будет определяться
ценностью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что данный уровень
усилий действительно повлечет за
собой вполне определенный уровень
вознаграждения. В модели устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством
вознаграждений за достигнутые
результаты. Итак,
согласно модели Портера-Лоулера,
результаты, достигнутые сотрудником,
зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характера
человека (4), а также от осознания им
своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения
(1) и того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение
требуемого уровня результативности
(6) может повлечь внутренние вознаграждения
(7) - такие, как чувство удовлетворения
от выполненной работы, уверенность в
своей компетентности и самоуважение,
а также внешние вознаграждения (8) -
такие, как похвала руководителя,
премия, продвижение по службе. |
Л.
Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
теории справедливости. В их модели,
показанной на рис. 5, фигурирует пять
переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера – Лоулера,
достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудников усилий, его
способностей и характера, а также
сознания им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности
в том, что данный уровень усилий
действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения.
В модели устанавливается соотношение
между вознаграждением и результатами,
т.е. человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты.
Итак, согласно модели
Портера – Лоулера, результаты, достигнутые
сотрудником, зависят от трех переменных:
затраченных усилий (3), способностей и
характера человека (4), а также от осознания
им своей роли в процессе труда (5). Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от ценности вознаграждения (1)
и от того, насколько человек верит в
существование прочной связи между
затратами усилий и возможным вознаграждением
(2). Достижение требуемого уровня
результативности (6) может повлечь
внутренние вознаграждения (7) – такие,
как чувство удовлетворения от выполненной
работы, уверенность в своей компетентности
и самоуважение, а также внешние
вознаграждения (8) – такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по
службе.
Штриховая линия между
результативностью и внешним вознаграждением
означает, что может существовать связь
между результативностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграждениями. Эти вознаграждения
отражают возможности, определяемые
руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Штриховая линия
между результативностью и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое (9),
показывает, что в соответствии с теорией
справедливости люди имеют собственную
оценку степени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или
иные результаты. Удовлетворение (10) –
это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости
(9). Удовлетворение является мерилом
того, насколько ценно вознаграждение
на самом деле (1). Эта оценка будет влиять
на восприятие человек будущих
ситуаций.
Одним из наиболее важных
выводов Портера и Лоулера состоит в
том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Это прямо противоположно
тому, что думает на сей счет большинство
менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений,
полагавших, что удовлетворение ведет
к достижению высоких результатов в
труде или, другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Авторы
теории, напротив, полагают, что чувство
выполненной работы ведет к удовлетворению
и способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку
зрения Портера и Лоулера о том, что
высокая результативность является
причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. В итоге теория Портера
– Лоулера внесла основной вклад в
понимание мотивации. Она показала, что
мотивация не является простым элементом
в цепи причинно – следственных связей.
Она показывает также, насколько важно
объединить такие понятия, как усилия,
способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках
единой взаимоувязанной теории
мотивации.
Установлено, что только
при наличии определенных условий рост
заработной платы стимулирует повышение
производительности труда. Первое из
них состоит в том, что люди должны
придавать заработной плате большое
значение. Второе заключается в том, что
люди должны верить в существование
четкой связи между заработной платой
и производительностью и в то, что
увеличение производительности обязательно
приведет к увеличению заработной платы.
Модель Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию
мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их
модели, показанной на рис. 4, фигурирует пять переменных: затраченные усилия,
восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от
приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей,
а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет
определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что
данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Рисунок 4. Модель Портера-Лоулера
Для того лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации,
разберем последовательно их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в
тексте в скобках, взяты из рис. 4. Согласно модели Портера-Лоулера
результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от
осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в
свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек
верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может
повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние
вознаграждения (7б), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает,
что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и
выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают
возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника
и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и
вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того,
чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют
собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те
или иные результаты. Удовлетворение (9) - это результат внешних и внутренних
вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является
мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка
будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Применимость модели портера-лоулера
в практике управления
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что
результативный труд ведет к удовлетворению . Это прямо противоположно тому,
что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием
ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к
достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более
довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что
чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует
повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая
результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием
его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание
мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи
причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно
объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения,
удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.