ФОРМЫ ПРОЯВЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ.
НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВМЕШАТЕЛЬСТВА В КОНФЛИКТ
Конфликт может выражаться в скрытой и открытой формах.
Скрытая форма - это состояние неудовлетворенности, внутреннее несогласие с действиями, решениями руководителя, актива, что может проявляться в формальном исполнении требований, равнодушии, высокомерии, самоизоляции от коллектива, интригах.
Открытая форма может быть активной и пассивной. К активным формам проявления конфликта относятся открытые столкновения: острые ссоры, споры, бунт, драки, отказ выполнять требование, задание, разные формы неподчинения, саботаж, мстительность, агрессивность, аффективные действия. Пассивная форма может выражаться в сознательном уходе в мир фантазий, наркомании, алкоголизме.
Формы выражения конфликта во многом зависят от уровня развития личности, коллектива, возраста участников конфликта, их индивидуального жизненного опыта, личностных качеств, типа конфликта, специфики деятельности коллектива, от стиля управления коллективом.
Умение управлять конфликтными отношениями представляет собой одну из сложных социально-психологических и педагогических проблем. Вовремя и успешно разрешенные конфликты вносят существенные коррективы в социально-психологический климат коллектива, способствуют формированию устойчивости индивида в ситуации повышенной сложности, умения принимать своевременное, правильное решение без эмоциональных взрывов.
Существует прямая зависимость между успешностью разрешения конфликта в детском коллективе и той позицией, которую занимает педагог по отношению к данному явлению.
Рассмотрим некоторые встречающиеся в практике варианты возможных позиций педагога.
Позиция силового (авторитарного) вмешательства в конфликт. Педагог признает наличие конфликта, пытается фиксировать участвующие стороны и расстановку сил. Но педагог не столько стремится разрешить конфликтную ситуацию, сколько с ней борется, считая, что всякий конфликт в детском коллективе - это зло. Как правило, единолично определяет правого и виноватого и, применяя соответствующие санкции, подавляет конфликт, но в действительности разрешения конфликта не происходит. Он может принять другие формы, или конфликтующие перенесут его выяснение за пределы школы, что чаще приводит к проявлению силовых форм решения конфликта, но уже со стороны конфликтующих сторон.
Позиция невмешательства. Чаще занимается педагогом-либералом. Он старается не замечать конфликтных ситуаций, столкновений, которые возникают в руководимом им коллективе. Не вмешивается в конфликт до тех пор, пока ему на него не укажут или он не коснется его лично. Его реакцию на создавшуюся ситуацию могут вызвать замечания, критика со стороны администрации или коллег. Вполне вероятно, что разрешение конфликта он возложит на актив класса.
Позиция замалчивания конфликта. У некоторых педагогов сложилось мнение, что возникновение конфликтов в руководимом ими коллективе свидетельствует об их профессиональной слабости, педагогической неудаче. Конфликт, по убеждению таких педагогов, высвечивает их воспитательное бессилие. Наличие конфликтной ситуации просто не признается, отвергается. Педагог, таким образом, пытается уйти от проблемы простым ее непризнанием. Чаще всего эта позиция возникает вследствие незнания, как из этой ситуации выйти. Ситуация может перейти в форму запущенности, хронического состояния, что. крайне негативно сказывается на развитии коллектива.
Поиск путей целесообразного вмешательства в конфликт. Решая этот вопрос, педагог опирается на собственные знания коллектива, его воспитательные возможности, анализирует ситуацию и прогнозирует варианты развития конфликтных отношений, возможные последствия. Может быть принято решение о временном невмешательстве, о предании гласности причин конфликта, о необходимости срочного воздействия на конфликтующие стороны с применением прямых или косвенных методов разрешения конфликта.
Можно расширить или сузить сферу влияния конфликтующих сторон, что позволит ослабить или усилить напряженность и ускорить процесс выяснения взаимных претензий. Можно переключить внимание конфликтующих сторон на другой объект, что дает возможность принять нестереотипное решение по выходу из ситуации принесет элементы нового, необычного. В таких ситуациях применение проблемного метода обучающего характера необходимо в отношении каждой конфликтующей стороны, что способствует формированию активного позитивного жизненного опыта. Конечно, нельзя не прогнозировать возможное поведение конфликтующих сторон. Переключить внимание можно и за счет смены вида деятельности, которая стимулировала бы новые доминирующий интересы.
Роль “судьи” может взять на себя сам учитель, но при условии, что его авторитет основан не столько на ролевой позиции, сколько на принятии конфликтующими сторонами его личностных качеств. Важно оказываемое доверие как гарант справедливого разрешения конфликта, когда недопустимо ущемление чувства собственного достоинства ни одной из сторон. Существенное значение для успешного разрешения конфликта имеет владение учителем методом убеждения, аргументации. Аргументация
может строиться на основе аналогии, сравнения, экстраполяции, доведения до абсурда, признания позитивного в негативном или негативного в позитивном, исключения отрицательного, допущения несуразного.
К разрешению конфликтной ситуации может быть привлечен и коллектив. Основная сложность - уметь понять необходимость коллективного вмешательства. Иногда оно может усугубить, ужесточить конфликт, особенно в детском коллективе. “Существует такая область отношений в детской среде, - писал В.А.Сухомлинский, - куда не всегда можно и нужно допускать посторонних”.
Практика вмешательства в конфликт не лишена и характерных ошибок, которые допускаются педагогами. К наиболее типичным можно отнести следующие.
Недооценка или переоценка значимости общественного мнения группы или коллектива для того или иного участника конфликта. Чаще всего подобная ошибка допускается из-за отсутствия знаний о неформальной структуре коллектива, статусе каждого его члена в этой структуре. Чем выше статус учащегося в неформальной структуре коллектива, тем острее его чувствительность к мнению этого коллектива. Однако если речь идет о новичке, то эта зависимость может оказаться иной. Например, для новичка, обладающего невысоким статусом в неформальной структуре коллектива, сам коллектив может быть референтным, значимым. Уровень развития коллектива определяет значимость общественного мнения для каждого его члена.
Преувеличение педагогом роли возможного собственного влияния. Эта ошибка - следствие непонимания учителем уровня своего авторитета и конфликтующих сторон. Работая с учащимися младших классов, учитель пользуется безграничным авторитетом. Наблюдается эффект иррадиирующего авторитета. Младшие школьники обращаются к учителю за помощью, советом по самому широкому кругу вопросов. Педагогу щедро авансируется доверие и при решении сугубо личных проблем учащегося. Но по мере взросления школьников ситуация меняется, мы больше сталкиваемся с явлением дискретности, избирательности авторитета. Другими словами, он принимается в одних областях и не распространяется на другие, чаще всего сугубо личностные. Поэтому и эффективность собственного влияния педагога на конфликтующие стороны может быть очень различной, порой не адекватной его ожиданиям.
Недооценка или переоценка предшествующего собственного опыта регулирования отношений в коллективе.
Решаясь на вмешательство в конфликт, педагог склонен занимать позицию над конфликтующими, позицию “верховного судьи”. Но нужно помнить, что быть объективным крайне сложно. В процессе профессиональной деятельности у педагога складываются определенные отношения к тем или иным ученикам. Они могут иметь оттенки явной симпатии, нейтралитета или даже антипатии. Трудно ожидать, что педагог может разом от этих чувств освободиться. “Третий” при столкновении двоих вступает в сложные межличностные отношения с обоими и, сам обладая специфическими чертами характера, не может претендовать на полную объективность. В большинстве случаев мы отдаем предпочтение тому из двоих, кто ближе нам по психологическому складу, по социальной и ценностной ориентации.
В процессе формирования профессионального мастерства в разрешении конфликтных ситуаций педагог должен не столько стремиться отказаться от своей индивидуальности, сколько четко сформулировать ориентиры справедливости для конфликтующих сторон и использовать методы, позволяющие им услышать друг друга, понять и принять. Стремления педагога должны быть направлены на создание ситуации, в которой обе стороны сохранят чувство собственного достоинства.
В целом своевременное разрешение конфликтов (особенно в детском коллективе) является одним из факторов формирования самосознания, творческой самостоятельности и нравственной устойчивости. Как показывают наблюдения, конфликт в детском коллективе, оставленный без своевременного вмешательства взрослого, часто приводит к развитию культа силы, особенно если причина противоречий - дележ общего объекта притязаний. Вмешательство педагога в конфликтную ситуацию всегда должно нести урок нравственности, помогая учащимся понять суть социальных ценностей, обогатить их небольшой жизненный опыт.
Стремясь разрешить конфликт, необходимо определиться, что же мы должны для себя выяснить:
установить действительных участников конфликтной ситуации;
определить в пределах возможного причины, цели, мотивы, особенности характера конфликтующих сторон;
изучить ранее существовавшие межличностные отношения участников конфликта;
изучить намерения конфликтующих сторон и представления о способах разрешения конфликта;
определить отношение к конфликту не вовлеченных в него членов группы, коллектива;
принять решение о наиболее приемлемых способах разрешения конфликта.
В разрешении конфликтных ситуаций используют как прямые, так и косвенные методы. Владение этими методами позволит педагогу быть более гибким тактиком, учитывая не только собственные возможности, но и множество других факторов, характеризующих особенности ситуации, сопутствующих ей обстоятельств.
В практике руководства коллективами широко распространеныпрямые методы угашения конфликтов, среди которых индивидуальная беседа, групповое и коллективное обсуждение .
При организации индивидуальной беседы руководитель (учитель) поочередно приглашает к себе конфликтующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом необходимо пресекать любую попытку оценочных суждений и требовать привести только факты, избегая эмоций. Далее учитель, насколько это возможно, уточняет факты. Как только он, независимо от суждений конфликтующих, приходит к определенному решению, так вызывает обоих и просит их в его присутствии высказать все, что они считают нужным, при этом прерывает любые проявления негативных эмоций и объявляет им свое решение. Оно может быть в пользу одного либо не в пользу обоих; в любом случае педагог прям, деловит и опирается на свой авторитет, этические традиции, существующие в обществе. Это решение служит сигналом, что инцидент исчерпан и возвращаться к нему - отнимать время у занятых людей.
Педагог может принять решение прибегнуть к групповому или коллективному обсуждению.
Педагог предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу в присутствии всей группы на собрании. Последующее решение он принимает на основе выступлений участников обсуждения, и решение объявляется от лица группы.
Если конфликт, несмотря на указанные меры, не утихает, педагог прибегает к санкциям в отношении конфликтующих (одного из них либо обоих): от повторных критических замечаний (с глазу на глаз и при группе) до административных воздействий, коль скоро конфликт наносит ущерб учебному процессу.
Если и это не помогает, педагогу необходимо изыскать способы развести конфликтующие стороны (по разным классам, группам) так, чтобы они реже встречались.
Страница
6
Поиск ответов на эти вопросы можно назвать диагностикой конфликта. Если конфликт является неизбежным спутником развития организации, то для создания в организации социально-психологических условий, способствующих эффективной совместной деятельности, как отдельных ее сотрудников, так и целых подразделений, необходима работа управленческого звена организации по выявлению и управлению взаимодействием конфликтующих сторон для урегулирования конфликтных отношений. Одним из направлений в этой работе является проведение диагностического исследования конфликта, смыслом которого можно считать построение его модели с целью выбора оптимального пути развития конфликта. При этом необходимо учитывать требуемый результат, вероятность возникновения новых конфликтов в будущем и необходимость мероприятий по подготовке сотрудников к конструктивному преодолению конфликтов с пользой для развития организации.
Исследования по проблеме конфликта позволили выделить два основных подхода к его сущности, использование которых может помочь лицу, проводящему диагностику.
Первый подход рассматривает конфликт как явление, которому присущи столкновение, противоборство различных взглядов, позиций, интересов сторон в силу их несовместимости. На этом понимании зарождалась конфликтология, как наука.
Второй подход рассматривает конфликт как систему отношений, процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов, ценностных ориентаций.
С точки зрения первого подхода, конфликт начинается с возникновения конфликтной ситуации в силу различий, существующих у субъектов, участвующих в совместной деятельности. Схема динамики конфликта включает в себя латентную и явную фазы (стадии). Для латентной стадии характерны следующие моменты:
Осознание сторонами специфики своих интересов;
Осознание сторонами угрозы для себя и своих интересов со стороны оппонента и препятствий при защите своих интересов.
Далее конфликт может развиваться по одному из следующих вариантов. Либо стороны так и не вступят во взаимодействие: ни одна из сторон не возьмет на себя ответственность инициировать это взаимодействие. Либо осознание сторонами конфликтной ситуации может побудить стороны к вступлению во взаимодействие по поводу различий в своих позициях или интересах (начало явной стадии развития конфликта), которое может пойти по двум основным путям: столкновение (борьба) или сотрудничество (переговоры).
Этот подход несет в себе определенные рекомендации по способам работы с конфликтом, основанные на ликвидации конфликта как такового или использовании возможности предотвратить конфликт, т.е. исключить его, как негативное явление, из жизни какой-либо взаимодействующей группы.
С точки зрения второго подхода, конфликт имеет свое начало в момент вступления сторон во взаимодействие по поводу различия в своих интересах. Это взаимодействие может осуществляться в нескольких формах. Согласно одной из концепций развития конфликта, формы взаимодействия соответствуют трем фазам развития конфликта:
Конфронтационной фазе – форма борьбы (столкновения);
Переговорной – форма ведения переговоров;
Коммуникативной – форма сотрудничества.
Конфликт может развиваться по одному из двух сценариев:
Развитие коммуникации между сторонами через перевод их взаимодействия из конфронтационной фазы через переговорную в коммуникативную;
Взаимодействие сторон в рамках одной фазы без поступательного перехода от одной фазы к другой, где период задержки процесса развития конфликта на уровне конфронтационной или переговорной фаз именуется "кризисом" конфликта.
Такое понимание конфликта, представленное в ряде современных исследований по конфликтологии, позволило разработать новые подходы в его разрешении и профилактике, ориентированные на смену типа взаимодействия между его участниками.
Говоря об участниках конфликта, следует сказать, что выбор одного из подходов к пониманию конфликта может определить восприятие сторонами друг друга либо как оппонентов (конфликт как явление противоборства), либо как партнеров (конфликт как система отношений), от которого зависит процесс урегулирования конфликта. Можно использовать сознательный перевод восприятия оппонента от противника к партнеру в качестве одного из конструктивных способов разрешения (развития) конфликта.
Важным моментом при подходе к диагностическому исследованию конфликта является выбор лицом, его проводящим, своей позиции в конфликте. Диагностику можно вести с позиции эксперта-консультанта (экспертно-консультационный подход), где в основе диагностического исследования лежит анализ ситуации, выявление причинно-следственных связей с последующей подготовкой рекомендаций руководству по урегулированию уже возникшего конфликта и по прогнозированию возникновения новых с целью повышения готовности организации к их конструктивному преодолению. Либо вести диагностику с позиции вмешательства во взаимодействие конфликтующих сторон при параллельном ведении анализа проблемы и управлении взаимодействием субъектов (экспертно-процедурный подход).
Проведение диагностического исследования конфликта в организации, с точки зрения одного из этих подходов, может определить в дальнейшем выбор соответствующей технологии преодоления (развития) конфликта. Одна из них подразумевает развитие конфликта через оптимизацию взаимодействия сторон и перевод этого взаимодействия от конфронтационной фазы взаимоотношений через переговорную к коммуникативной. Другая – разрешение конфликта в рамках какой-либо одной фазы взаимоотношений (конфронтационной или переговорной), конструктивность которой не всегда отрицается и теми, кто придерживается первого подхода.
Таким образом, ориентация на определенное понимание конфликта, технологию его преодоления (развития) и выбор определенной позиции по отношению к конфликтующим сторонам с учетом знания особенностей организационной культуры может помочь в наиболее эффективном проведении диагностических и управленческих мероприятий по преодолению конфликта, возникшего или возможного в данной организации.
Стратегия вмешательства в конфликт
Диагностика видов конфликтов, выбор подхода к его разрешению с последующим подбором методов вмешательства – это традиционные этапы работы консультанта. Эффективный консультант – это, прежде всего, умение видеть многообразие аспектов конфликта и творческий выбор методов работы. Вместе с тем, опыт разрешения конфликтов указывает на определенную последовательность действий для конструктивного управления им.
Рассмотрим стратегию эффективного вмешательства, осуществляемого консультантом. Стратегическое вмешательство определяется несколькими постулатами, то есть основными условиями урегулирования конфликта. Данные постулаты будем рассматривать как своеобразные пункты, где должны определяться и приниматься существенные решения – о целесообразности вмешательств, их видах.
Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта. Поэтому для консультанта очень важно установить хорошие взаимоотношения с обеими сторонами, не отдавая предпочтения ни одной из них, поскольку в таком случае его деятельность не будет эффективной.
§3. Методологические принципы вмешательства в конфликты (на уровне организаций)
Анализ работ, посвященных подходам к конфликтам, дает возможность сформулировать несколько методологических принципов, позволяющих продолжить исследования по теоретической и практической разработке «концепции вмешательства» в конфликт. Одним из методологических принципов в «концепции вмешательства» в конфликт должен быть принцип адекватности проблемной ситуации , связанной с выявлением реального предмета конфликта. В центре проблемы адекватности должно находиться представление о полном разнообразии конфликтных ситуаций. Это настолько сложная, многообразная, многомерная, динамичная, зачастую иррациональная (иногда абсурдная) «реальность», которая пока не имеет в теории целостного описания. Хотя подходы к типологии и классификации конфликтов можно обнаружить в работах исследователей, применение их на практике затруднено, так как критерии и характеристики предлагаемой типологии не выделены. Если мы разрабатываем подходы к вмешательству в конфликт, то необходимо ответить на вопрос, в чем специфика адекватности подхода? Какие методы необходимо применить для эффективного вмешательства?
Второй принцип – это эффективность вмешательства . Когда необходимо начинать вмешиваться, на какой стадии развития конфликтной ситуации? Эффективность работы с конфликтом выступает как очень мощное требование к способам технологизации и операционализации теории. В этом плане решения должны быть самые необычные, как сами ситуации: например, искусственное конструирование и использование конфликта, эскалация конфликта с целью его разрешения, ограничение и подавление с целью временного «замораживания» процессов и т.д. Пока большинство работ посвящено технологиям разрешения конфликта и техникам переговоров. Если мы обратимся к практике, то большинство руководителей относится к конфликтам отрицательно, опасаясь их, бессознательно провоцируя, загоняя вглубь, т.к. не владеют технологиями прояснения причин конфликтов и знаниями закономерностей их развития. Конфликтами можно управлять, если они исследованы. Когда они открыто проявляются в противоборстве и столкновении субъектов, тогда технологии «вскрытия противоречий» в конфликте. В этом плане теоретические наработки можно получить в экспериментальном режиме, т.е. чисто теоретического подхода здесь быть не может. Культурные нормы, предлагаемые извне, в большинстве случаев будут отвергаться, а значит, необходимо признать еще один методологический принцип вмешательства в конфликт – это «выращивание» культурных норм поведения самими субъектами в конфликте. Помимо вмешательства, которое может осуществить консультант (конфликтолог, социолог, психолог и т.д.), существует еще множество социальных воздействий, методов, – политических, дипломатических, экономических, религиозных, которые не могут быть научно обоснованными, однако могут оказать мощное влияние на развитие конфликта. Необходимо сформулировать принцип, регулирующий и ограничивающий в определенных конфликтах воздействие этих методов. Как правило, разрешение конфликта зачастую связано с изменением «идеала» или «модели желаемого выхода», которые сами по себе не являются объектами воздействия.
Насколько правомочно вмешательство извне в изменение идеала? Если вмешательство правомочно, то, следовательно, необходимо иметь идеальную схему конфликтов на разных уровнях управления, сфер жизнедеятельности и уровнях субъектности. В «концепции вмешательства» необходимо предусмотреть возможность ограниченного экспериментального применен ия концептуальных схем, т.е. принять принцип ограниченного эксперимента, заключающегося в поиске способов разрешения проблем по ходу дела, а не только на основе известных ранее схем. Хотя разрешение конфликта действительно создает некоторое равновесие сил, создавая это равновесие, необходимо учитывать, что вместе с ним создается почва для вызревания нового конфликта, который уже находится в «зародышевом» состоянии.
В «концепции вмешательства» в конфликты необходимо освобождение от мифа, что любые конфликты можно разрешить, предупредить или устранить. Вместо этого, необходимо ввести принцип бесконфликтного и конфликтноговзаимодействия как принципа развития. А поскольку при развитии возможно рождение новых форм, которые требуют «наращивания жизнеспособности» субъектов, то вмешательство в конфликт должно способствовать не только снятию и разрешению противоречия, но и переходу субъектов на новый уровень развития социальных форм. Важный принцип – это переход в новую форму без разрушения субъектов и нарушения права. Поэтому в концепции вмешательства в конфликты должен быть сформулирован тезис об эффективности управления конфликтами на всех уровнях. Он может звучать так: любое яйцо, занимающее в управлении руководящую должность и управляющее организацией (обществом, отраслью, институтом и т.д.), если оно не контролирует динамику снятия противоречий и не обеспечивает проявление и снятие этих противоречий, управляет непрофессионально. Сфере управления необходима профессиональная помощь (исследователей, консультантов, педагогов, психологов и т.д.). Восполнение пробелов, недостающих знаний в области конфликтологии. Эта учебная дисциплина была введена в программы вузов только с 1994 года. Поэтому ожидать от управленцев сегодняшнего времени, что они способны профессионально разрешать и управлять конфликтными ситуациями и конфликтами, нет оснований. В большей степени они опираются на свой управленческий и житейский опыт, на интуицию, – принятие решений без научных знаний в области управления социальными конфликтами зачастую сказывается на их здоровье,. И если в доперестроечный период любой руководитель имел помощников в виде парткомов, профкомов, комиссий по трудовым спорам, то сегодня он остался один на один с конфликтами. Организация экспертизы принимаемых управленческих решений с точки зрения выявления их конфликтологических характеристик и последствий. Эффективное использование знаний самих специалистов необходимо увязывать с программами развития организаций, структур управления разных уровней, общества в целом, с учетом социальных и технологических инноваций. Любая инновация включает в себя такие характеристики как высокий риск, высокая степень неопределенности , гибкость форм в процесс достижения результата, наличие конфликтов и их обострение, наличие сложно прогнозируемых побочных последствий . Поэтому любой специалист, реализующий инновационную программу без соответствующей подготовки в области конфликтологии, будет бессознательно способствовать усилению разрушительных, деструктивных процессов и последствий.
Собственный личностно-профессионалъный рост конфликтолога – практика, формированиек и. Это не только владение обширными знаниями, технологиями, но и способность применять в конкретной ситуации только те знания и технологии, которые были бы наиболее эффективными с точки зрения минимизации деструктивных последствий конфликта. Это развитие стрессоустойчивых качеств в конфликте, готовность принять на себя эмоционально-психологический взрыв со стороны конфликтующих субъектов, который накапливался долгое время, оставаясь в «коммунальном» плане взаимодействия между субъектами конфликта.
Таким образом, «концепция вмешательства» в конфликты, несомненно, должна учитывать:
- наличие пяти уровней социокультурной организации общества (Т.М. Дридзе),
- идею о формировании инновационной среды в организации и обучении управленческого персонала построению конструктивных отношений в условиях конфликта (Ю.Д. Красовский);
- отношения силы и зависимости в регулировании «нарушений функционирования» и типов отношений (У. Мастенбрук);
- сохранение и приумножение методов, а также критическое отношение к ним при их применении в практике;
- осмысление и принятие принципов адекватности, действенности вмешательства, «выращивания» культурных норм самими субъектами конфликта (B.C.Дудченко), регулирования и ограничения конфликтов, режим эксперимента (Б. Хасан, Л.Н. Цой).
Вмешательство в конфликты должно осуществляться исходя не из интересов какой-либо стороны, а исходя из общепризнанных профессионально-диагностических характеристик, показывающих степень разрушения или созидания в каждом конкретном конфликте. Однако прежде чем осуществлять вмешательство в любой социальный процесс, тем более в конфликт, необходимо иметь профессиональное представление о том, как устроен конфликт (онтология) как целостное явление и какова функция конфликта в системе деятельности. Кроме этого, необходимо соотнести авторские представления и взгляды (не только о конфликтах, но и о профессиональной деятельности) с представлениями и взглядами тех исследователей, работы которых оказывают или могут оказать существенное влияние на развитие конфликтологии в России.
Конфликтология и конфликты
Способы, или тактики, улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами конфликтные ситуации. Однако все они могут быть сведены к следующим:
- 1. тактика ухода или избегания конфликта,
- 2. силовое подавление или метод насилия,
- 3. метод односторонних уступок или приспособления,
- 4. тактика компромисса или сотрудничества.
Тактика ухода, или метод избегания. Наименьшей степенью такой готовности отличается тактика ухода от конфликта, которую иногда называют тактикой избегания. Тем не менее она является весьма популярным способом поведения в конфликтной ситуации, к ней нередко прибегают как участники конфликта, так и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его урегулировании. Суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении сцены, на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически, или же в психологическом смысле. Эта тактика означает, что человек, оказавшийся в конфликтной ситуации, предпочитает не предпринимать никаких конструктивных шагов по ее разрешению или изменению.
На первый взгляд может показаться, что эта тактика должна оцениваться только негативно. Но при более внимательном рассмотрении оказывается, что, как и всякий метод, эта линия поведения в конфликте имеет свои плюсы и минусы.
Достоинства тактики избегания состоят в следующем:
- · она быстро осуществима, поскольку не требует изыскания ни интеллектуальных, ни материальных ресурсов. Так, например, руководитель, избегая конфликта, может не отвечать на очередную письменную просьбу подчиненного о предоставлении ему тех или иных льгот, поскольку эта просьба является необоснованной,
- · она дает возможность отсрочить или даже предотвратить конфликт, содержание которого является несущественным с точки зрения стратегических целей данной организации или группы.
Но есть в этой тактике и свои минусы. Так, при определенных условиях она может привести к эскалации конфликта, поскольку причина, его вызвавшая, тактикой избегания не преодолевается, а только консервируется. И если эта проблема реальна, существенна, то это затягивание может привести только к обострению, а не улаживанию конфликта. Тем не менее, несмотря на свои недостатки эта тактика все же может быть применена.
Тактика ухода или избегания характеризуется и определенными действиями участников конфликта, специфическими формами их поведения:
- · утаиванием, засекречиванием, информации, необходимо для урегулирования возникшего конфликта, с целью недопущения его возможного обострения при ознакомлении людей с «взрывоопасной» информацией,
- · отказом от признания самого факта существования причин конфликта, в расчете на то, что он так или иначе решится сам собой, без активного участия противоборствующих сторон,
- · затягиванием под теми или иными предлогами окончательного решения проблемы, вызвавшей противоборство.
Тактика силового подавления. Во многом противоположен рассмотренному способу ухода метод силового подавления. Использование его свидетельствует о более высокой степени готовности к разрешению конфликта по крайней мере у одной из сторон. Его сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения.
Силовая тактика также имеет свои специфические проявления и на поведенческом уровне. Здесь она выражается в следующих поведенческих формах:
- · использование преимущественно принудительных, силовых методов воздействия при ограниченном привлечении воспитательных средств, которые в рассмотренных условиях могут оказаться столь же малоэффективными,
- · применение жесткого, приказного стиля общения. Рассчитанного на беспрекословное подчинение одной стороны конфликта другой,
- · использование в целях обеспечения успеха силовой тактики механизма конкуренции, который был известен уже древним римлянам под названием метода «разделяй и властвуй» и который нередко применяется и поныне под более обтекаемым названием «механизма сдержек и противовесов», эти механизмы чаще всего используются на практике в виде сочетания средств наказания для нерадивых и мер поощрения для добросовестных работников.
Метод односторонних уступок, или приспособления. Одна из разновидностей тактик подобного рода - метод односторонних уступок, или приспособления. Для успешного применения этого метода также существует ряд специфических предпосылок, связанных с конкретными особенностями конфликтной ситуации. Среди таких условий могут быть следующие:
- 1. обнаружившаяся в ходе конфликта явная ошибка, допущенная одной из сторон, например администрацией завода при установлении норм выработки производимой продукции. В этих условиях невозможен ни уход от конфликта, ни его силовое подавление, а единственно возможной тактикой, которая поможет администрации «сохранить лицо», станет уступка работникам в виде, например, снижения до разумного предела норм выработки. Подобный шаг администрации, несомненно, будет воспринят как проявление ее самокритичности, способности к объективной оценке требований работников, что в конечном итоге приведет к укреплению единства коллектива, повышению эффективности его работы.
- 2. в условиях, когда значимость необходимой уступки для одной из сторон оказывается несопоставимой с ее значением для другой стороны. В этих обстоятельствах, идя на некоторые небольшие уступки, одна сторона предотвращает возможность значительного выброса конфликтной энергии другой стороной и тем самым опять-таки добивается восстановления согласия. Так, удовлетворив просьбу сотрудника о предоставлении кратковременного внеочередного отпуска по семейным обстоятельствам, руководитель не только предотвращает возможный конфликт, но и приобретает в лице этого сотрудника нового союзника.
- 3. в преддверии возможных в ближайшем будущем кризисных событий для группы, когда необходимо беречь силы, энергию, ресурсы для этого будущего и ценой уступок сохранить в данный период мир и спокойствие. Так поступают, например, правительства в условиях возникновения военной угрозы, спешно разрешая путем отдельных уступок споры с соседними государствами в расчете привлечь их на свою сторону в качестве союзников в грядущей войне.
- 4. к тактике уступок поневоле приходится прибегать, когда отказ от них грозит одной из сторон значительно более серьезным непосредственным уроном, когда складывается ситуация выбора, как говорят, «между жизнью и кошельком». Подобная ситуация нередко возникает при ведении переговоров с преступниками, захватившими заложников.
Тактика компромисса, взаимных уступок. Более надежным, эффективным методом регулирования конфликта признается тактика компромисса, взаимных уступок, которая в перспективе может стать наиболее надежной основой долговременного сотрудничества. Эта тактика находит все более широкое применение в демократических странах и рассматривается в качестве классического, т.е. образцового, способа разрешения конфликтных ситуаций.
Под компромиссом понимается путь взаимных уступок, взаимовыгодной сделки, создание условий для хотя бы частичного удовлетворения интересов противоборствующих сторон. Компромисс, таким образом, есть вид соглашений, основанный на взаимной корректировке позиций обеих сторон по обсуждаемым проблемам, поиск взаимоприемлемой позиции по спорным вопросам.
Конечно, и для успешной реализации этого метода необходим некоторый комплекс благоприятных условий. К числу таких условий можно отнести:
- 1. готовность обеих сторон к реализации своих целей путем взаимных уступок.
- 2. невозможность разрешения конфликта силовым методом или способом ухода.
Конечно, и тактика компромисса, важнейшим элементом которой выступают переговоры, не является универсальной, безотказной отмычкой ко всем видам конфликтных ситуаций. Ее применение так же как и использование других рассмотренных методов, является проблемным, сопряжено с рядом трудностей, возникающих при практическом использовании тактики компромиссов. Наиболее часто возникают следующие трудности:
- 1. отказ одной из сторон от первоначально занятой позиции из-за обнаружения в ходе переговоров ее нереалистичности,
- 2. выработанное решение из-за содержащихся в нем взаимных уступок может оказаться противоречивым, нечетким и потому трудно осуществимым. Так, обещания, данные обеими сторонами, ускорить выполнение взаимных обязательств могут оказаться не обеспеченными ресурсами,
- 3. содержащийся в любом компромиссном соглашении в той или иной степени элемент отказа от первоначально занятой позиции, ее некоторая корректировка могут впоследствии повлечь за собой оспаривание принятого решения.
Но несмотря на эти и некоторые другие трудности, компромиссные решения являются оптимальными для улаживания конфликтной ситуации, поскольку они:
- 1. способствуют выявлению и учету взаимных интересов, будучи нацеленными на взаимовыгодный результат по принципу «выигрыш-выигрыш»,
- 2. демонстрируют уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.
Таково основное содержание тактики взаимовыгодного сотрудничества, которая признается наукой в качестве наиболее эффективного способа регулирования конфликта.
Переговоры как способ разрешения конфликтов. Переговоры ведутся в условиях ситуации с разнородными интересами сторон, т.е. их интересы не являются абсолютно идентичными или абсолютно противоположными.
Сложное сочетание многообразных интересов делает участников переговоров взаимозависимыми. И чем больше стороны зависят друг от друга, тем важнее для них договориться путем переговоров.
Взаимозависимость участников переговоров позволяет говорить о том, что их усилия направлены на совместный поиск решения проблемы.
Переговоры - процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения.
В сравнении с другими способами урегулирования и разрешения конфликта преимущества переговоров состоят в следующем:
- 1. в процессе переговоров происходит непосредственное взаимодействие сторон,
- 2. участники конфликта имеют возможность максимально контролировать различные аспекты своего взаимодействия, в том числе самостоятельно устанавливать временные рамки и пределы обсуждения, влиять на процесс переговоров и на их результат, определять рамки соглашения,
- 3. переговоры позволяют участникам конфликта выработать такое соглашение, которое удовлетворило бы каждую из сторон и позволило избежать длительного судебного разбирательства, которое может закончиться проигрышем одной из сторон,
- 4. принятое решение, в случае достижения договоренностей, нередко имеет неофициальный характер, являясь частным делом договаривающихся сторон,
- 5. специфика взаимодействия участников конфликта на переговорах позволяет сохранить конфиденциальность.
Типология переговоров. Возможны различные типологии переговоров.
- 1. одним из критериев для классификации может быть количество участников. В этом случае выделяют: двусторонние переговоры, многосторонние переговоры, когда в обсуждении принимает участие более двух сторон.
- 2. на основе факта привлечения третьей, нейтральной, стороны разграничивают: прямые переговоры, которые предполагают непосредственное взаимодействие участников конфликта, непрямые переговоры, предполагающие вмешательство третьей стороны.
- 3. в зависимости от целей участников переговоров выделяют следующие их типы:
- · переговоры о продлении действующих соглашений, например конфликт приобрел затяжной характер, и сторонам требуется передышка, чтобы затем приступить к более конструктивному общению,
- · переговоры о перераспределении свидетельствуют о том, что одна из сторон конфликта требует изменений в свою пользу за счет другой,
- · переговоры о создании новых условий, т.е. о продлении диалога между участниками конфликта и заключении новых соглашений,
- · переговоры по достижению побочных эффектов ориентированы на решение второстепенных вопросов (отвлечение внимания, уяснение позиций, демонстрация миролюбия и т.п.).
В зависимости от целей участников выделят различные функции переговоров:
- 1. главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы. Это то, ради чего, и ведутся переговоры. Сложное переплетение интересов и неудачи в односторонних действиях могут подтолкнуть к началу переговорного процесса даже откровенных врагов, чье конфликтное противостояние насчитывает несколько десятков лет.
- 2. информационная функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе. Значимость этой функции переговоров определяется тем, что невозможно прийти к взаимоприемлемому решению, не понимаю сути проблемы, которая вызвала конфликт, не разобравшись в истинных целях, не уяснив точек зрения друг друга. Информационная функция может проявляться в том, что одна из сторон или обе ориентированы на использование переговоров для дезинформации оппонентов.
- 3. близка к информационной коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержание связей и отношений конфликтующих сторон.
- 4. важной функцией переговоров является регулятивная. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта. Она реализуется прежде всего, в тех случаях, когда стороны достигли определенных договоренностей и переговоры ведутся по вопросу о выполнении решений. Эта функция проявляется и тогда, когда с целью воплощении тех или иных достаточно общих решений они конкретизируются.
- 5. пропагандистская функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдать собственные действия, предъявить претензии оппонентам, привлечь на свою сторону союзников.
- 6. переговоры могут выполнять и «маскировочную» функцию. Эта роль отводится. Прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов.
В целом же следует отметить, что любые переговоры многофункциональны и предполагают одновременную реализацию нескольких функций. Но при этом функция поиска совместного решения должна оставаться приоритетной.
Предлагается рассматривать управление конфликтами как социально-значимую ситуацию глазами ученых специалистов-практиков, должностных лиц и обывателей с учетом того, что каждым субъектом информация будет интерпретироваться по-разному, а реально наблюдаемые ими события, факты или явления приобретают значимость или нейтральность в зависимости от интересов, потребностей или сиюминутной выгоды.
Прогнозное социальное проектирование, как метод вмешательства в процесс выработки управленческих решений, направлено не только на то, чтобы показать или предсказать, "что ждет нас там... за поворотом", но и по возможности "предотвратить за поворотом возможную беду" .
Выделяя уровни социокультурной организации общества Т.М. Дридзе построена аналитическая абстракция практической деятельности субъектов (Конус Дридзе), учитывающая самые различные связи и отношения, в которые они могут вступать в процессе жизнедеятельности, в том числе и в конфликтной ситуации. Нормы и ценности, присущие этим уровням социальной организации, могут препятствовать или способствовать достижению субъектами своих целей и решению задач.
Профилактика социальных конфликтов возможна путем диагностирования актуальных и потенциальных точек напряжения в преддверии выработки управленческих решений (а не после принятия таковых) и соответствующей организацией диалога между всеми заинтересованными сторонами (включая тех, кому предстоит проводить решения в жизнь).
Анализ теоретических работ по подходам к конфликтам позволяет сформулировать пять основных методологических принципов, позволяющих продолжить работу по теоретической и практической разработке концепции управленческого «вмешательства" в конфликт.
Одним из методологических принципов в "концепции вмешательства" в конфликт является принцип адекватности воздействия, призванный способствовать выявлению реального предмета конфликта и поиску методов регулирования конфликтного взаимодействия.
Второй принцип - это действенность вмешательства. Действенность вмешательства в конфликты выступает как очень сильное требование к способам технологизации и операционализацию результатов диагностик. Конфликтами можно управлять тогда, когда они открыто проявляются в противоборстве и столкновении субъектов. В этом плане решения могут быть самые нестандартные, как сами ситуации, например, искусственное эскалация конфликта с целью его разрешения, ограничение и подавление конфликта на самой начальной стадии его зарождения и т. д. То есть, возможны гибкие технологии управления конфликтами, вырастающие из своевременной диагностики реальных ситуаций. В этом плане теоретические наработки должны появляться как обобщение экспериментальных наблюдений, т. е. чисто теоретически они не могут быть изобретены.
Культурные нормы, вводимые извне, в большинстве случаев будут отвергаться, а значит, необходимо сформулировсть еще один методологический принцип – необходимость «выращивание» культурных норм самими участниками конфликта.
Помимо вмешательства, которое может осуществить консультант (конфликтолог, социолог, психолог и т. д.), существует еще множество социальных воздействий - политических, дипломатических, экономических, этнических, которые могут оказать заметное влияние на развитие конфликта.
Отсюда принцип, регулирования и ограничения внешних воздействий. Как правило, разрешение конфликта зачастую связано с изменением "идеала" или "модели желаемого выхода", которые сами по себе не являются объектами воздействия. Насколько правомочно вмешательство извне в изменение такого идеала? Если вмешательство правомочно, то, следовательно, необходимо иметь идеальную схему разрешения конфликтов на разных уровнях управления, сфер жизнедеятельности и уровней субъектности.
В концепции вмешательства необходимо предусмотреть контроль экспериментального применения концептуальных схем (введения принципа контролируемого эксперимента), заключающегося в постоянной корректировке способов разрешения проблем по ходу дела, а не только на основе разработанных ранее схем. С учетом того, что разрешение конфликта в итоге действительно создает некоторое равновесие сил, необходимо учитывать, что при неосторожном вмешательстве оно может создавать почву для вызревания нового конфликта, который пока находится в "зародышевом" состоянии.
В концепции вмешательства в конфликты необходимо предусмотреть освобождение от убеждения, что любые конфликты можно разрешить, предупредить или устранить. Вместо этого мифа необходимо ввести принцип конструктивного конфликтного взаимодействия как принципа развития . А поскольку при развитии возможно рождение новых форм, которые требуют "наращивания жизнеспособности" субъекта, то вмешательство в конфликт должно способствовать не только снятию и разрешению противоречия, но и переходу субъектов на уровень создания новых социальных форм, без разрушения субъектов и нежелательных последствий.
Поэтому в концепции должен быть сформулирован императив эффективности управления конфликтами на всех уровнях. Он может звучать так: л юбое лицо, занимающее в управлении руководящую должность и управляющее организацией (общностью, отраслью, институтом и т.д.), если оно не контролирует динамику снятия противоречий и не обеспечивает проявление и снятие этих противоречий, управляет неэффективно .
Управленческое вмешательство в конфликты должно осуществляться с учетом интересов участвующих лиц или групп, исходя из общих профессионально-диагностических принципов, показывающих возможную степень разрушения или созидания в каждом конкретном случае, а также степень риска, ущерба и потерь.
Весьма важно при вмешательстве в любые конфликты соблюдение легитимности вмешательства в процесс созревания и развития конфликта.
Существующие представления управленцев, социологов и конфликтологов, признающие за конфликтами лишь их общие конструктивные или деструктивные функции, могут оказаться несостоятельным при практическом вмешательстве в конфликтные ситуации, если они не учитывают амбивалентентность первичного состояния конфликта.
Инновационные проекты: поиск ресурсов.
Анализ теоретических работ экономистов, социологов, историков и культурологов показывает, что все социальные инновации имеют общие существенные характеристики, независимо от того, в какой стране они происходят и на каком историческом этапе развития общества. В СССР все, что не соответствовало поставленных властью целям, что мешало их достижению, выражало сомнение или недостаточно быстро адаптировалось в новой ситуации, должно было исчезнуть, то есть перестать существовать. Переход к прямому «управлению» всеми процессами производства и распределения был тогда логическим следствием взявшей верх идеологии, не соответствующей, как оказалось, реальным процессам изменения внешних и внутренних условий. Сегодня другая реальность и другое отношение к социальным вмешательствам, в качестве которых все чаще выступают инновационные проекты.
Существенными характеристиками социальных инноваций на ранней стадии реализации являются следующие:
- Высокий риск и высокая степень неопределенности.
- Конкретность в частных формах управления.
- Разрушение устоявшихся общественных и индивидуальных стереотипов.
- Обострение социальных противоречий.
- Ужесточение форм конфликтного взаимодействия и эскалация конфликтов .
- Появление новых норм, культурных образцов и нового правового пространства.
- Сложнопрогнозируемые побочные эффекты, свойства социокультурной и организационной системы.
- Потребность в переходе на новый уровень управления и развития.
Таким образом, любая социальная инновация сопровождается ужесточение форм конфликтного взаимодействия и эскалацией конфликтов.
Если обратить внимание на социальные реформы и на те социальные процессы, которые им сопутствуют в России во всех сферах жизнедеятельности, то необходимо признать, что практически все они, разрушают устоявшиеся общественные и индивидуальные стереотипы, вызывают социальные протесты и жесткие формы противостояния, вплоть до терроризма. Потому необходимо рассматривать социальные реформы как социально-инновационные проекты, требующие поиска новых ресурсов, новых форм и норм взаимодействия между разными социальными группами, как в правовом, так и экономическом, организационном, интеллектуальном и духовном аспектах.
Преодоление жестких форм конфликтного взаимодействия возможно на пути поиска ресурсов при реализации инновационных проектов.
Можно выделить несколько видов ресурсов, которые обнаруживаются и в каждой конфликтной ситуации, как на микро-, так и на макроуровне:
- концептуальные ресурсы – обеспечивающие целостность и связность проекта, его методологическую устойчивость и логическую непротиворечивость;
- исследовательские ресурсы – привлечение специалистов для обследования, диагностики и анализа выделенной предметной области проекта;
- нормативно-правовые ресурсы , опирающиеся на существующие или разрабатываемые в ходе проекта нормативно-правовые акты разного уровня;
- информационно-коммуникативные ресурсы , открывающие доступ к проекту для всех заинтересованных сторон, строящие брэнд проекта и дающие возможность участникам получить доступ к необходимым данным и их обсуждению;
- организационные ресурсы , предусматривающие точное и быстрое распределение задач и ответственностей среди участников и обратную связь для контроля или регулирования выполнения задач;
- инструментальные ресурсы – обеспечивающие реализуемость проекта и его связь с практикой действий: показатели оценки ситуации, статистика, социологические исследования, некие методы упорядочивания баз данных;
- образовательные ресурсы – возможность повышения квалификации и расширения горизонтов профессионального сознания в ходе разработки и реализации проекта;
- идеологические ресурсы – учитывающие привлекательность, престижность и актуальность выдвигаемых в проекте идей для достаточно большого количества участников (не только молодежи);
- политические ресурсы , подразумевающие поддержку проекта федеральной, региональной и муниципальной властью, региональными, национальными, конфессиональными и другими элитами;
- финансовые ресурсы , которые важны тактически, но не являются стратегическим ресурсом проекта.
Главный ресурс, который всегда существует, но не всегда сознательно и планомерно используется на практике - это ресурс кооперации, партнерства, сотрудничества паритетных отношений и коммуникаций на базе общих профессионально-диагностических принципов между всеми конфликтующими сторонами.
Литература
- Дридзе Т.М. Социальная коммуникация и культура в экоантропоцентрической парадигме.//В контексте конфликтологии… М.: Институт социологии РАН,1997. №1.
- Дридзе Т.М. Экоантропоцентрическая парадигма в социальном познании и социальном управлении. //Человек 1998. №2.С.95-105.
- Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000.
- Цой Л.Н . Практическая конфликтология. Часть первая. М., 2002.