Violation de la discipline du travail en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie : exemples et conséquences. Licenciement pour violation de la discipline du travail

Selon la loi, la discipline du travail est l'obéissance obligatoire pour tous les employés aux règles de conduite déterminées conformément au Code du travail, à d'autres lois, à une convention collective, à des accords, à un contrat de travail, aux réglementations locales de l'organisation (partie 1 de ce Code ).

1er. 189 CT). Le devoir d'observer la discipline du travail est l'un des principaux devoirs d'un salarié (article 21 du Code du travail). La base de la discipline du travail est le calendrier de travail interne - la règle de droit dans le domaine du travail, opérant au sein d'une organisation particulière.

La forme juridique la plus importante de réglementation du travail en commun au sein d'une organisation particulière est constituée par les règles de réglementation interne du travail. Selon la partie 4 de l'art. 189 du Code du travail est un acte réglementaire local d'une organisation qui réglemente, conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales, la procédure d'embauche et de licenciement des employés, les droits, devoirs et responsabilités fondamentaux des parties à un contrat de travail, les heures de travail, le temps de repos, les incitations et les sanctions appliquées aux employés, ainsi que d'autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation. On distingue les sections principales suivantes, dont cet acte normatif se compose généralement :

1. Dispositions générales ;

2) la procédure d'embauche et de licenciement des salariés ;

3) les droits et obligations fondamentaux des parties au contrat de travail ;

4) heures de travail ;

5) temps de repos ;

6) des mesures d'incitation à la réussite professionnelle ;

7) responsabilité pour violation de la discipline du travail;

8) autres questions de réglementation des relations de travail dans l'organisation.

L'employeur est tenu d'informer les employés lors de leur embauche du règlement interne du travail en vigueur dans l'organisation (partie 3 de l'article 68 du Code du travail). En outre, le règlement interne du travail doit pouvoir être consulté à tout moment par les employés.

Dans certains secteurs de l'économie, où les violations de la discipline du travail peuvent entraîner de graves conséquences, des chartes et règlements de discipline (transports, énergie nucléaire, communications, etc.) s'appliquent à certaines catégories de travailleurs. Ces lois et règlements imposent des exigences accrues aux salariés auxquels ils s'appliquent.

L'un des moyens de lutter contre la faute des employés qui ont violé la discipline du travail est l'action en justice sous la forme d'une poursuite disciplinaire et (ou) matérielle des contrevenants.

La responsabilité disciplinaire est le devoir du contrevenant de répondre de l'infraction disciplinaire commise et de subir des conséquences désagréables sous la forme de restrictions personnelles, organisationnelles ou patrimoniales. De la part de l'employeur, la réaction à une faute disciplinaire est d'exiger un rapport du contrevenant et de lui appliquer des sanctions des normes légales du droit du travail.

Une faute disciplinaire, comme toute autre faute, a un ensemble de caractéristiques : sujet, côté subjectif, objet, côté objectif.

Le sujet d'une infraction disciplinaire est une personne qui est dans une relation de travail avec un employeur spécifique et, par conséquent, a la capacité juridique de travailler.

L'objet d'une infraction disciplinaire est les relations sociales qui se développent dans le processus de travail en commun, réglementé par le droit du travail, l'État de droit au sein d'une organisation particulière.

Le côté objectif d'une infraction disciplinaire est formé par les éléments qui la caractérisent comme un certain acte de comportement extérieur d'une personne. Les infractions disciplinaires, comme les autres infractions, sont toujours le comportement des personnes. Les éléments obligatoires du côté objectif d'une infraction disciplinaire sont :

- acte illicite (action ou inaction) ;

- causer un préjudice à l'employeur ;

- l'existence d'un lien de causalité entre le fait fautif et le dommage survenu.

L'illégalité du comportement se manifeste par la violation des obligations de travail imposées à l'employé par un contrat de travail, une convention collective, un règlement intérieur du travail, des descriptions de poste, etc., et ne se limite pas à l'exercice d'une fonction de travail. Un exemple de comportement illégal des employés peut être l'absentéisme, être en retard, se présenter au travail dans un état d'ébriété ou autre, le non-respect des normes du travail, la participation à une grève illégale.

Le comportement illégal d'un employé qui n'est pas lié à l'exécution de ses tâches ne constitue pas une violation de la discipline du travail (par exemple, le non-respect d'une mission publique).

Les conséquences dommageables résultant de la commission de diverses infractions disciplinaires ont un contenu hétérogène. Ainsi, pour certaines infractions disciplinaires, les dommages matériels sont typiques (par exemple, si le conducteur tombe en panne avec la voiture de l'employeur). Ce sont les fautes dites disciplinaires à composition matérielle. Lors de la commission d'autres infractions disciplinaires, bien que le préjudice soit moins perceptible, il est également présent (par exemple, lorsqu'un employé est en retard au travail). Ces infractions sont appelées infractions avec composition formelle.

Le côté subjectif d'une faute disciplinaire s'exprime dans la culpabilité du contrevenant. En droit du travail, les fautes disciplinaires ne sont pas différenciées selon la forme de la faute.

La législation du travail distingue deux types de responsabilité disciplinaire : générale et spéciale.

La responsabilité disciplinaire générale, parfois appelée responsabilité disciplinaire dans le cadre du règlement intérieur du travail, est régie par le Code du travail. Elle s'applique à tous les salariés, à l'exception de ceux pour lesquels une responsabilité disciplinaire spéciale a été établie.

La liste des mesures disciplinaires comprend le préavis, la réprimande et le licenciement pour des motifs appropriés. Cette liste est exhaustive et ne peut être étendue.

La mesure d'influence la plus stricte et la plus extrême sur les contrevenants à la discipline du travail est le licenciement pour motif approprié : manquement répété d'un salarié sans motif valable à l'exercice de ses fonctions s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire (clause 5 de l'article 81 du Code du travail), comme ainsi que les types suivants de violation flagrante unique des obligations de travail par un employé (clause 6, article 81 du Code du travail) :

- marche;

- se présenter au travail en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique ;

- divulgation de secrets protégés par la loi, dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions de travail ;

- commettre sur le lieu de travail le vol du bien d'autrui, le détournement, sa destruction ou sa dégradation intentionnelle, constaté par une décision de justice entrée en vigueur ou par une décision d'un organe habilité à appliquer des sanctions administratives ;

- violation par le salarié des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou créé sciemment une menace réelle de telles conséquences.

La mise en œuvre de la responsabilité disciplinaire générale est effectuée conformément à la procédure réglementée par le Code du travail, qui prévoit un certain nombre de garanties légales pour les salariés afin d'éviter des poursuites abusives à leur encontre.

Les sanctions disciplinaires ne sont pas inscrites dans le cahier de travail. L'exception est le licenciement pour violation de la discipline du travail.

La responsabilité disciplinaire spéciale est régie par d'autres lois fédérales, ainsi que par des chartes et des règlements sur la discipline. Il est porté par les juges, les employés du parquet, les fonctionnaires, les employés des secteurs de l'économie dans lesquels des chartes et des règlements spéciaux sur la discipline sont en vigueur, etc.

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Chaque institution travaille conformément aux règles du règlement intérieur du travail - cela est stipulé par la législation du travail. La loi attache une grande importance à la discipline. La violation de la discipline du travail entraîne de graves conséquences dont chaque employé doit être conscient. Dans cet article, nous examinerons tous les types de violations du travail, leurs sanctions, ainsi que des exemples de non-respect de la discipline.

Discipline de travail - ce que vous devez savoir ?

La discipline de production implique le respect des règles et règlements par tous les employés de l'organisation : du niveau le plus bas à la direction. À leur tour, ces normes doivent être approuvées et des conditions doivent être fournies pour le respect des obligations par l'équipe (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 190). Si cela n'est pas fait à temps, la responsabilité du non-respect de la discipline de travail incombe à l'employeur et non aux travailleurs.

La discipline de production implique le respect des règles et règlements par tous les employés de l'organisation : du niveau le plus bas à la direction.

Le concept de discipline du travail comprend les obligations suivantes des employés, énoncées dans le Code du travail de la Fédération de Russie (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie):

Respect des normes de travail établies par l'institution.
attitude bienveillante envers.
Prestation de travail de qualité.
entre chefs et subordonnés.
Notification du directeur général de l'entreprise concernant une urgence.
Respect des règles et exigences des règlements adoptés par la direction de l'entreprise.

Le non-respect de ces points constitue une violation de la discipline du travail et entraîne une sanction.

Violation de la discipline du travail et ses types

Il existe plusieurs types de violations de la discipline industrielle. Ils sont classés conformément aux normes établies sur le lieu de travail: violation des normes de gestion, de régime et technologiques.

Les manquements à la discipline sont classés conformément aux normes établies en milieu de travail.

Le non-respect du régime avec la discipline peut inclure le fait d'ignorer le régime de travail et le besoin de repos de l'employé. Les délits technologiques sont responsables de la libération des produits et de leur rejet, et de la faute de la direction - pour le non-respect de la subordination et la mauvaise coordination des forces de travail de l'entreprise.

L'inexécution des fonctions officielles est divisée selon le lieu, la méthode, la durée, la forme et l'étendue de l'exécution.

Les principales violations de la discipline du travail comprennent:

Délits liés à la protection du travail, qui ont entraîné des conséquences d'urgence.
Manquement à remplir pleinement ses fonctions officielles.
Ignorer les ordres des supérieurs.
L'apparition d'un employé dans l'entreprise en état d'ébriété (alcool, drogues, autres substances psychotropes) et autres actes immoraux.
Absence ou départ intempestif du travail.
Refus de suivre une formation pour améliorer les qualifications d'un employé.
Examen médical tardif.
au lieu de travail.
Mépris délibéré des règles et normes de discipline du travail.
Vol de biens de l'organisation, ses dommages.

Le non-respect systématique des règles est considéré comme une violation flagrante de l'organisation du travail et menace de licenciement.

Sanctions pour manquement à la discipline

Les sanctions pour faute comprennent une remarque, une réprimande et (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 192).

La remarque n'entraîne pas de conséquences importantes, cependant, sur le fait de l'acte, le dirigeant doit établir un document. Un exemple d'acte d'inconduite reflète l'essence de l'inconduite, l'explication du travailleur et les mesures prises.

Les sanctions pour inconduite comprennent la réprimande, la réprimande et le renvoi.

La réprimande est ordinaire et stricte. Les deux ne sont pas inscrits dans le cahier de travail, cependant, leur fixation dans la commande est obligatoire. Recevoir deux réprimandes ou plus peut entraîner le renvoi.

Le licenciement est également approprié en cas d'inobservation régulière des règles d'organisation du travail et de commission d'une faute lourde. La décision correspondante est prise sur la base des dispositions des documents de l'entreprise.

Tout employé de l'institution est responsable de la violation de la discipline du travail. Dans ce dernier cas, le manager peut appliquer des sanctions à sa discrétion, en faisant attention à la gravité de la violation.

Pour une catégorie privilégiée de travailleurs (les femmes enceintes à temps partiel), des sanctions spéciales sont prévues.

Dresser un acte de délit

Deux exemplaires de l'acte normatif sont établis s'il y a deux ou plusieurs témoins oculaires. Le formulaire de soumission de documents est approuvé conformément à la réglementation du travail de l'organisation.

Énoncé de l'explication de l'employé

L'explication est donnée par écrit. Ils donnent généralement 2 jours pour l'écrire. Si l'employé refuse d'écrire une explication, ce fait est consigné dans la commande.

Délivrance d'une ordonnance d'application de la peine

Il n'y a pas de modèle spécifique de cette ordonnance (seule l'ordonnance de non-lieu est approuvée en clair). Mais dans l'acte, le fondateur est tenu d'indiquer l'essence de la faute, son type, la date et l'heure de la commission, ainsi que la liste des documents réglementant la sanction de l'employé. La commande doit être signée par le directeur de l'entreprise, le responsable du personnel et le directeur de production de l'employé.

Cet acte normatif n'est pas affiché dans le livre de travail.

Trois jours sont accordés pour familiariser l'employé avec la commande sous la signature.

Élaboration d'une loi sur la suppression des peines

Si le salarié n'a pas commis de faute au cours de l'année, la sanction est liquidée. Si la direction de l'organisation décide de supprimer prématurément la sanction de l'employé, un acte approprié est rédigé. Les raisons de l'annulation de la peine doivent être reflétées ici.

Si le salarié n'a pas commis de faute au cours de l'année, la sanction est liquidée.

Le délai d'application des sanctions est limité à 1 mois. Si une infraction est découverte lors des audits, la durée d'application de la peine est portée à 2 ans.

Un exemple de non-respect des règles en production

La violation la plus courante de la discipline du travail est le retard au travail. Dans le même temps, le responsable ne doit pas se précipiter pour imposer des sanctions à l'employé, mais d'abord comprendre la raison du retard. Une violation ponctuelle peut être laissée sans sanction, car les raisons peuvent ne pas dépendre de l'employé.

Le retard systématique au travail peut être puni d'une amende, d'un blâme sévère et, en cas de retard de 4 heures ou plus, du licenciement.

Chaque employé de l'entreprise est tenu de connaître clairement ses droits et obligations, ainsi que les sanctions en cas de faute. Les sanctions pour violation de la discipline de travail doivent avoir une bonne raison. Les sanctions non motivées ou infligées en dehors de la procédure établie (par exemple, en l'absence de témoins de la violation) peuvent être contestées par le syndicat et les responsables sont déjà tenus pour responsables.

Chaque employé est tenu de remplir les fonctions officielles qui lui sont assignées, qui sont prescrites dans le contrat de travail et la description de poste. Dans le cas contraire, il peut être amené à un type particulier de responsabilité légale, dite disciplinaire.

Définition

Le devoir d'un employé d'être puni pour avoir enfreint les règles de l'organisation, les termes du contrat de travail ou la description de poste est une responsabilité disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie indique que la commission d'une faute par un employé, qui prouve le fait qu'il néglige les pouvoirs officiels qui lui sont confiés, servira de base pour y porter atteinte.

Aspects principaux

Si un employé ne remplit pas ses fonctions, alors dans ce cas, il y a une responsabilité disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application de l'un des trois types de sanctions à un employé :

Commenter;

Réprimander;

Congédiement.

Cela peut montrer le non-accomplissement partiel ou total de ses devoirs officiels par un citoyen. Il est divisé en deux types :

Général, lorsqu'une personne viole les normes du Code du travail;

Spécial, si les règles établies par la direction de l'organisation et fixées dans la charte ne sont pas respectées, mais ne contredisent pas le Code du travail de la Fédération de Russie.

Types d'infractions

Il y en a plusieurs :

L'utilisation du temps de bureau par l'employé à sa propre discrétion, par exemple, l'absentéisme et les retards ;

Désobéissance à la direction de l'entreprise, qui comprend le non-respect des ordres et des instructions ;

Mauvais fonctionnement des équipements de l'organisation ;

Comportement immoral - venir travailler en état d'ébriété, non-respect des règles de protection du travail, etc.

Dans ce cas, le chef d'entreprise a pleinement le droit d'amener une personne à un type de sanction tel que la responsabilité disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application d'une certaine sanction, qui peut prendre la forme de :

Remarques;

réprimande;

Licenciements.

Le dernier de ces trois est utilisé extrêmement rarement, lorsque le responsable ne peut plus garder une personne dans l'entreprise qui néglige la discipline du travail pas pour la première fois. Par conséquent, amener un employé à la responsabilité disciplinaire dans ce cas est simplement une mesure nécessaire pour qu'il commence à traiter ses fonctions officielles de manière plus responsable.

Procédure

Pour le non-respect de la description de poste et d'autres conditions d'activités de service dans l'organisation ou la responsabilité disciplinaire se produit. Le Code du travail de la Fédération de Russie dans ce cas n'établit que trois types de sanctions qui doivent être correctement appliquées afin de ne pas violer la loi.

Exemple : un citoyen est arrivé en retard au travail pendant trois heures, invoquant le fait qu'il était resté longtemps à l'arrêt de bus et qu'il ne pouvait pas attendre les transports en commun. Dans ce cas, ce ne sera pas une bonne raison, car le reste des employés, même sans voiture personnelle, est venu à l'heure à l'organisation. Le spécialiste RH, ayant découvert l'absence d'un employé, doit faire ce qui suit :

Rédiger un acte en la forme (il doit être signé par plusieurs personnes) ;

Familiarisez-vous avec lui contre signature, puis notez-le ;

Document d'enregistrement.

La preuve documentaire d'une violation de la discipline du travail est établie comme suit:

Il faut obtenir du supérieur immédiat de la personne arrivée en retard à l'organisation, et y joindre l'acte dressé ;

Enregistrez les données reçues dans un formulaire spécial et attribuez un numéro au document.

Types de punition

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit l'application des sanctions disciplinaires suivantes à un employé qui exerce de mauvaise foi les fonctions qui lui sont confiées :

Commenter;

Réprimander;

Licenciement pour certains motifs.

Dans ce cas, seul le chef décidera quelle sanction pour violation des règles de l'ordre peut être infligée à un citoyen. Le licenciement n'est appliqué que dans des cas exceptionnels.

Une telle sanction disciplinaire, à titre de remarque, peut être appliquée à un citoyen qui n'exerce pas ses fonctions avec suffisamment de professionnalisme, surtout si ce fait est confirmé par la plainte du client.

Exemple : un employé devait installer des fenêtres à double vitrage dans l'appartement d'un acheteur de fenêtres régulier, mais du fait qu'il est arrivé plus tard que l'heure prévue, il n'a pas pu terminer tous les travaux en une journée. Le client était insatisfait et a écrit une plainte. Dans ce cas, amener l'employé à la responsabilité disciplinaire est tout simplement inévitable, car il sape l'autorité de l'organisation avec ses actions illégales.

La sanction sous forme de réprimande est considérée comme plus sévère. Habituellement, il est utilisé dans le cas où une personne néglige à plusieurs reprises ses fonctions officielles, par exemple, elle est systématiquement en retard pour une réunion du personnel, ne suit pas les instructions de la direction, ne termine pas complètement son travail.

Le dernier type de sanction disciplinaire ici sera le licenciement d'un employé peu scrupuleux, mais uniquement pour des raisons objectives, qui doivent être confirmées par l'acte pertinent.

Exemple : un citoyen n'est pas venu travailler parce qu'il est tombé malade et l'a signalé à la direction. Après son départ, il n'a pas fourni au chef de confirmation officielle de ce fait, et il n'y a pas non plus eu d'explication écrite de sa part. En conséquence, un acte et une ordonnance ont été rédigés pour discipliner l'employé pour absentéisme avec une nouvelle résiliation du contrat de travail, ce qui dans ce cas est tout à fait légal.

Non-respect de l'horaire de travail

Dans ce cas, la négligence des termes du contrat conclu et leur exécution déloyale seront la principale raison de la responsabilité disciplinaire des fonctionnaires. Car le respect des règles du calendrier officiel est leur principal devoir.

La responsabilité disciplinaire des fonctionnaires consiste à leur imposer les types de sanctions suivants :

Commenter;

Réprimander;

Avertissement de conformité incomplète ;

Destitution du bureau ;

Licenciement pour certains motifs (absence du lieu de travail, apparition en état d'ébriété, divulgation de secrets légalement protégés, destruction ou vol de documents, autres biens).

Dans ce cas, les sanctions pour faute pour ces personnes sont prévues par les lois fédérales, divers actes des ministères et des départements. En outre, la responsabilité disciplinaire des fonctionnaires est l'une des mesures de coercition de l'État, nécessaire pour garantir que tous les employés des organismes gouvernementaux ne violent pas leurs devoirs professionnels et augmentent le niveau des capacités intellectuelles.

Particularités

Amener un employé à la responsabilité disciplinaire contribue à la formation d'un certain cadre de comportement pour lui et à une attitude plus sérieuse au travail, car sinon il cessera simplement de respecter les termes du contrat de travail et les règles de l'organisation. De plus, une personne commence à exercer ses fonctions officielles plus efficacement.

Il contient plusieurs types de sanctions disciplinaires que l'employeur a le droit d'appliquer à un employé peu scrupuleux.

Tout patron qui veut donner une leçon à un employé délinquant doit suivre quelques règles :

Un préavis, un blâme ou un licenciement peut être prononcé au plus tard un mois à compter de la date de la découverte de la faute, en tenant compte du temps de congé de maladie, de vacances ou d'une autre absence pour une bonne raison, mais au plus tard six mois ;

Dans chaque cas individuel, un seul des types de peines spécifiés peut être appliqué à une personne;

L'employé a le droit de faire appel de la décision de la direction;

Si, au cours d'un an d'activité professionnelle, une personne n'a pas commis d'infraction, elle n'a donc plus de pénalité.

Commander

Dans le cas où le responsable décide d'appliquer une sanction disciplinaire à son subordonné pour manquement à ses fonctions officielles, cela doit être consigné par écrit en émettant un ordre. Après cela, informez-en l'employé contre signature dans les trois jours.

L'ordre d'engager la responsabilité disciplinaire est délivré comme suit :

Nom de l'entreprise______________

00.00.00, ville ___________ N° _______

"Sur _________"

En raison du fait que l'employé ___________ a été vu sur le lieu de travail en état d'ébriété, j'ordonne :

Annoncer une réprimande sévère ;

Priver la prime d'avril d'un montant de _______

Motif : Art. 192.193 du code du travail, note du spécialiste supérieur du service commercial ________.

Directeur _________ (signature)

Familiarisé avec la commande ___________ (décodage)

Fondations

En cas d'exercice abusif de fonctions officielles par un employé, la législation prévoit un certain type de sanction, qui se manifeste par l'application de mesures disciplinaires. Bien sûr, tous les managers ne puniront pas un subordonné délinquant de cette manière, mais, comme le montre la pratique, cette méthode est la plus efficace, car tous les patrons ne peuvent pas regarder des retards constants, un rapport ou un projet incomplet, etc.

Les infractions à la réglementation du travail commises par un employé sont considérées comme des motifs de responsabilité disciplinaire. De plus, le non-respect par un employé des termes du contrat et de la description de poste implique la présence de sa culpabilité, ce qui entraîne une sanction sous forme de remarque, de réprimande ou de licenciement.

De plus, le responsable ne doit pas oublier qu'un employé ne peut être tenu responsable d'une violation de la discipline que dans un délai d'un mois et au plus tard dans six mois.

Quelles sont les meilleures mesures à prendre

Après qu'un employé a violé l'ordre de travail de l'organisation avec ses actions illégales, le patron peut lui appliquer des mesures disciplinaires. Le Code du travail de la Fédération de Russie le prévoit sous la forme :

Remarques;

réprimande;

Licenciements (dernier recours).

Dans la pratique, les employeurs essaient de punir financièrement leurs subordonnés.Afin d'éviter des ennuis inutiles avec la loi, ils ne documentent pas la faute d'une personne, car en cas d'actions incorrectes de la direction, la responsabilité est également prévue. Une faute disciplinaire n'est tout simplement pas consignée par écrit et une ordonnance n'est pas rédigée.

Dans le cas où un citoyen, dans l'exercice de ses fonctions officielles, commet une infraction qui affecte les intérêts non seulement de l'employeur, mais également d'autres personnes, il peut être puni sous forme de responsabilité.

Exemple : un employé a été embauché par une entreprise comme chauffeur et transportait des matériaux de construction à un autre entrepreneur. Une fois, il a enfreint les règles de la circulation et a fait un accident, endommageant ainsi gravement la voiture de l'employeur et d'un autre conducteur. Dans ce cas, l'employé assumera l'entière responsabilité financière.

Code des infractions administratives

Quelle est la sanction administrative d'un employé, tous les patrons ne le savent pas, car ce concept n'est pas prévu par la loi. Néanmoins, il existe une telle responsabilité pour le chef lui-même, et elle est indiquée à l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie. Dans ce cas, la sanction administrative de l'employeur en tant que fonctionnaire ne peut être appliquée que par les organes de l'État.

Pratique de l'arbitrage

Le citoyen a été mis en responsabilité disciplinaire pour le fait qu'une fois il est arrivé au travail au mauvais moment, expliquant cela par le fait qu'il ne pouvait pas attendre les transports en commun. Cela fait trois heures depuis le début du quart de travail. En lien avec cette circonstance, l'employeur a décidé de le congédier, ne voulant pas appliquer une autre sanction disciplinaire. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoit la résiliation d'un accord avec un employé que pour des motifs juridiques. L'employé a été contraint d'aller au tribunal.

Il ressort des pièces du dossier que le directeur n'a même pas enregistré le fait de l'absence de l'employé dans le formulaire prescrit et n'a pas non plus pris d'explication écrite de sa part.

De plus, moins de quatre heures se sont écoulées depuis le début des travaux, ce qui signifie que le patron n'avait tout simplement aucun motif de licencier un citoyen pour absentéisme. De plus, le directeur a perçu illégalement une amende de l'employé pour soumission tardive du rapport, ce qui est totalement contraire aux normes du Code du travail.

Dans sa décision, le tribunal a souligné que la responsabilité administrative et disciplinaire sont totalement incompatibles et relèvent de domaines législatifs différents. Par conséquent, le directeur n'avait pas le droit d'imposer une amende à l'employé. En outre, le fait même de mettre fin à la relation de travail avec l'employé était illégal. Le citoyen a été réintégré au travail moyennant le paiement d'une indemnité.

Dans le processus d'interaction entre les employés et les employeurs, de nombreuses questions controversées surgissent. La législation contient un certain nombre de règles régissant de telles situations. Il fixe la responsabilité et la procédure d'imposition de sanctions à un employé qui a commis une violation de la discipline du travail. Le niveau de revenu et le fonctionnement de l'entreprise dépendent directement de la qualité de l'organisation des activités, et la forme juridique importe peu.

L'attitude sérieuse des employés vis-à-vis de leurs devoirs garantit non seulement l'absence de sanctions diverses, mais également les incitations généralement fixées par les employeurs. Le Code du travail (ci-après dans l'article - le Code) oblige les entreprises à approuver des règles spéciales qui réglementeraient le règlement intérieur. Ils doivent refléter les principaux aspects du processus de travail. La confirmation documentaire de la procédure d'exécution des activités par un employé permettra, en cas de non-respect de ces exigences, d'appliquer les mesures d'influence nécessaires.

Qu'est-ce que la discipline du travail ?

Chaque entreprise est un mécanisme complexe dont le bon fonctionnement dépend de la qualité du travail de chacun de ses composants. Avant de passer à une discussion sur les violations, voyons ce qu'est la discipline du travail. Elle peut être définie comme un ensemble de règles qui s'imposent à tous les salariés (de la base aux managers) et qui sont adoptées dans l'entreprise. Leur liste comprend :

règles de protection du travail;
régulations internes;
l'éthique de l'entreprise.

Ces documents (codes, mémos, etc.) sont élaborés et approuvés par les employeurs. La surveillance de l'exécution et la mise en place de conditions favorables au respect des prescriptions leur sont également confiées. L'application de sanctions est licite en cas de violation des devoirs établis par la loi par un employé. Le Code définit leur liste à l'article numéro 21. Parmi les devoirs :

respect consciencieux des termes du contrat de travail;
respect de la discipline du travail;
le respect des exigences en matière de protection et de sécurité du travail ;
attitude responsable envers les biens de l'employeur, des autres employés et des tiers (pour la sécurité des biens dont l'employeur est responsable);
respect des normes de travail établies;
notification en temps opportun d'une situation d'urgence qui menace la vie des employés ou les biens de l'employeur.

Types existants de violations de la discipline du travail

Si l'employé ne respecte pas les règles, les mesures nécessaires sont prises pour établir la cause de l'incident. Dans la plupart des cas, les violations peuvent être divisées en trois grands groupes. Ce sont des espèces. Parmi eux se trouvent :

violations des normes de gestion - non-respect du système établi de subordination et d'interaction des employés (subordination);
violations des normes technologiques (par exemple, la libération d'un lot de marchandises défectueux en raison de la faute d'un employé);
violations des normes du régime - horaire de travail (temps de repos et de travail, par exemple, absentéisme).

En cas de non-respect périodique des normes établies et de la gravité de la faute, les violations graves sont distinguées. Il s'agit notamment de l'absentéisme systématique, des retards, de l'apparition sur le lieu de travail sous une forme inappropriée (alcool, intoxication médicamenteuse), de la falsification de documents et d'autres actions similaires entraînant de graves conséquences négatives. Les paramètres caractéristiques supplémentaires de la mauvaise exécution des tâches, par lesquels son préjudice à l'organisation sera évalué, peuvent être:

lieu d'exécution ;
heure et date d'exécution ;
périmètre d'exécution ;
forme et méthode d'exécution;
objet d'exécution.

Les actions qui violent les règles du travail établies dans l'entreprise sont appelées infractions disciplinaires. Ils sont passibles de certaines sanctions. Parmi les violations les plus courantes de la discipline du travail figurent:

absentéisme;
retard systématique après une pause déjeuner ou au début de la journée de travail ;
apparence inacceptable - présence sur le lieu de travail en état d'ébriété (alcool, stupéfiant ou toxique);
négligence des règles de protection et de sécurité du travail, qui a conduit à un accident ou à un accident;
les cas de vol de biens de l'entreprise, ses dommages ;
niveau inapproprié d'obligations exécutées (faible qualité, non-conformité aux exigences établies);
divulgation des secrets commerciaux de l'organisation ;
non-respect de la subordination (désobéissance aux ordres des employés supérieurs, négligence de la hiérarchie établie dans l'entreprise) ;
commettre un acte immoral.

En cas de détection du non-respect des règles, une loi sur la violation de la discipline du travail est rédigée. Il est pris en charge par le supérieur immédiat du salarié. Deux témoins doivent être présents lors de la rédaction. Il est créé en deux exemplaires : pour le salarié et pour le transfert à la direction, qui décidera du type et du montant de la pénalité. La forme de l'acte et les personnes chargées de sa préparation doivent être approuvées dans le règlement intérieur.

Opinion d'expert

Maria Bogdanova

Le Code du travail ne reflète pas les motifs valables ou irrespectueux d'inconduite des employés, il est donc très difficile de prévoir leurs conséquences. Dès lors, en la matière, la direction s'appuie sur les arguments fournis par le salarié (article 193 du code du travail).

Si une personne ne s'est pas présentée ou était en retard au travail, des raisons valables peuvent être prises en compte :

problèmes avec les transports en commun;
être devant un tribunal ou d'autres organismes chargés de l'application de la loi ;
maladie;
hospitalisation d'urgence d'un proche,
P incendies, inondations et autres urgences.

Dans le même temps, le salarié doit justifier par écrit le motif de l'absence et le prouver de manière documentée : avec une attestation, une convocation, un arrêt maladie, etc.

Quelles sanctions peut-on appliquer à un salarié ?

En cas de violation des règles de travail établies, l'employé est responsable conformément à la loi. L'article 192 du Code contient une liste des sanctions disciplinaires susceptibles de lui être appliquées. L'employeur a le droit de les utiliser en fonction de la gravité de la violation et du préjudice causé. La liste en contient trois valides :

remarque - la peine la plus insignifiante, qui ne menace pas de conséquences graves; rédige généralement un acte de violation et corrige la remarque reçue; avec des commentaires systématiques, une mesure de punition plus efficace est choisie;
réprimande - une sanction appliquée lors de la commission d'une faute (disciplinaire); a deux formes - stricte et ordinaire; inscrit dans la commande ; dans le travail n'est fixé qu'en cas de licenciement pour travail irrégulier ou en cas de violations systématiques;
le licenciement est la mesure la plus radicale appliquée en cas de violations systématiques graves ayant causé un préjudice matériel ou moral.

La direction de l'organisation a le droit de priver l'employé de la prime si ce fait est précisé dans les documents internes. Pour certaines catégories d'employés, d'autres sanctions peuvent être appliquées, qui sont précisées dans les lois fédérales pertinentes. Pour l'enregistrement des violations, une procédure générale est prévue, qui s'applique dans la plupart des entreprises. Les règlements internes prescrivent généralement les exigences de base pour le processus et le contenu des documents nécessaires à l'élaboration de l'acte.

La procédure d'émission d'une sanction pour violation

Lors de l'élaboration du règlement intérieur, il est nécessaire de prévoir des clauses qui refléteront la procédure d'imposition d'une sanction. Dans la plupart des cas, il suffit de dresser une liste des violations de la discipline du travail et des sanctions correspondantes, d'indiquer les personnes chargées de rédiger les actes et de soumettre les documents requis pour l'exécution. Ces informations sont ensuite portées à la connaissance des salariés. Ils doivent signer l'acte de familiarisation. Le processus de collecte comprend les étapes suivantes :

rédiger un acte - les employés responsables, en présence de deux témoins, remplissent un acte de violation;
obtenir des explications - par écrit, l'employé fautif indique la raison de son comportement inapproprié ; en cas de refus de témoigner, une note est portée à l'ordonnance ; une note explicative est jointe à l'acte ;
émettre une ordonnance pour violation de la discipline du travail - la direction, sur la base des documents reçus, prend une décision concernant ce qui s'est passé; il n'y a pas de formulaire approuvé, mais des informations obligatoires sont indiquées - le contenu de la faute, la date et l'heure de la commission, le type de sanction, les documents réglementant les actions de la direction.

L'employé doit prendre connaissance de la commande dans les trois jours (sous signature). Une copie en est versée au dossier personnel du salarié. Lors de l'imposition d'une sanction, la gravité de l'infraction doit être prise en compte. Ils doivent être proportionnés. Dans les cas les plus graves, où il y a des faits répétés de comportement de travail inapproprié, la seule sanction possible peut être le licenciement pour violation de la discipline du travail.

Opinion d'expert

Maria Bogdanova

Plus de 6 ans d'expérience. Spécialisation : droit des contrats, droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit de la propriété intellectuelle, procédure civile, protection des droits des mineurs, psychologie juridique

Un autre facteur important dans le choix d'une sanction sous forme de licenciement peut être une violation flagrante par l'employé des règles de l'horaire de travail ou du processus de travail, même si cela s'est produit pour la première fois.

En général, lors d'un licenciement pour violation de la discipline du travail, trois erreurs sont souvent commises :

l'expiration du délai pour l'imposition de la peine,
imposition illégale,
absence de consentement au licenciement de l'inspection du travail lorsqu'il s'agit d'un travailleur mineur.

Le licenciement d'un salarié peut intervenir pour manquement à la discipline du travail dans les circonstances suivantes : absence de motif valable, non suppression de la sanction précédente au moment de l'infraction répétée. Cette sanction a une base légale, puisqu'il y a une explication de l'acte, consignée sur papier.

Le licenciement d'un employé est une sanction disciplinaire, il doit donc être effectué conformément à toutes les règles énoncées à l'article 193 du Code du travail de la Russie. Il est toujours utile de rappeler qu'avant de procéder à la procédure de licenciement d'un salarié, il est impératif de prendre une explication de sa part par écrit. En cas de refus d'écrire une explication, en présence de 2-3 personnes, un acte doit être rédigé dans lequel cela est consigné. Après cela, une ordonnance de licenciement est émise, avec laquelle l'employé licencié doit se familiariser le même jour.

Si l'employé a refusé de signer l'ordre, un acte est à nouveau rédigé dans lequel cela est reflété. Et ce n'est qu'alors qu'une marque est faite dans le cahier de travail sur le licenciement.

Exemple de texte

Il existe un délai limité pour imposer une sanction, qui est égal à un mois à compter de la date de l'infraction. Au-delà de six mois, la sanction ne peut plus être appliquée. L'exception concerne les violations, dont le fait a été établi lors du processus de vérification, puis la période est étendue à deux ans. Il est important de noter que l'abattement ne s'applique pas aux amendes, puisque la prime est un moyen d'encouragement. Les sanctions pour violation de la discipline du travail sont une mesure nécessaire qui contribue à une attitude plus responsable de l'employé dans ses fonctions officielles.Jusqu'à l'expiration d'un an, s'il y a l'initiative de quelqu'un, soutenue par la décision de la direction. L'initiative peut être portée par le salarié lui-même, son supérieur immédiat ou le collectif de travail.

Une note sur la suppression de la sanction, ainsi que sur son imposition, est inscrite sur la carte personnelle de l'employé.

Quoi d'autre doit être rappelé?

L'application de sanctions pour violation de la discipline du travail à l'employé fautif est effectuée dans le strict respect de la loi applicable. Chaque entreprise doit élaborer des règles régissant le règlement intérieur de l'entreprise. Ils précisent les points fondamentaux du workflow. Les employés doivent les connaître sous la signature.

Les employés portent l'entière responsabilité en cas de violation de la discipline du travail. En signant le contrat au début de la coopération, ils acceptent les exigences et les obligations établies pour eux. Si un fait de non-respect des accords (les clauses du contrat ou le règlement intérieur de l'entreprise) est détecté, un constat est émis

Une étude approfondie des circonstances de la situation est essentielle. Dans certains cas, un employé est obligé de violer les exigences établies afin d'éviter des conséquences plus graves pour l'entreprise. C'est pour cette raison que la direction doit prendre au sérieux chaque fait enregistré. Une bonne organisation du travail, y compris un système de "récompenses - punitions", réduira les éventuels conflits au cours des activités et contribuera à augmenter la productivité des employés et, par conséquent, le profit de l'entreprise.

Vidéo - "Séance d'information introductive sur la protection du travail"

Selon le Code du travail, le recours aux mesures disciplinaires est strictement interdit, à l'exception des peines prévues par le Code lui-même, les lois fédérales, les chartes et les règlements sur la discipline. Un employé n'est pas autorisé mettre dans un coin forcé de travailler sept jours sur sept ou privé de vacances. Un employé ne peut être amende.
Lorsqu'un employé commet une faute disciplinaire, employeur, conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, a le droit : faire une remarque orale ou écrite au salarié, réprimander, licencier le salarié pour les motifs prévus aux paragraphes 5, 6, 9 ou 10 H. 1 Article. 81, alinéa 1 de l'art. 336 ou art. 348.11 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que le paragraphe 7 ou le paragraphe 8 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
En outre, la procédure d'application des sanctions disciplinaires est clairement définie à l'art. 193 de l'algorithme du Code du travail de la Fédération de Russie.
Pour commencer, l'employeur enregistre le fait de la violation par l'employé - il s'agit d'un acte d'absence du lieu de travail, en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution de la tâche assignée - un mémorandum du supérieur immédiat. L'employé a le droit et doit soumettre une explication écrite de son infraction disciplinaire dans les deux jours ouvrables à compter de la date de sa commission. S'il n'y a pas d'explication de la part de l'employé, cela est consigné dans l'acte.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée ; l'ordre de sanctionner le salarié doit être mis au courant contre récépissé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de sa délivrance. Si un employé refuse d'apposer sa signature sous la commande, cela est consigné dans l'acte pertinent.

Mesures disciplinaires

Cependant, l'employeur peut punir l'employé avec un rouble. À mon avis, il est parfois nécessaire de le faire. Certes, une telle mesure disciplinaire peut difficilement être qualifiée d'amende. Souvent, dans la littérature spécialisée, il y a le concept de "récompense", que les auteurs assimilent au concept de "bien". Cependant, l'amende est l'un des types de punition, exprimée sous forme monétaire et perçue pour avoir commis une faute, tandis que la prime est l'une des formes d'encouragement au succès obtenu dans le travail. Le préfixe "de" signifie l'absence, l'annulation de la prime, qui n'a rien à voir avec des sanctions pénales, punitives. Prix, conformément à l'art. Art. 129, 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, est l'un des paiements incitatifs. Ainsi, dans la composition des salaires, cette valeur est variable. Le montant de la prime peut varier selon les critères prescrits dans la convention collective et la disposition sur les primes.
Il est légal de ne pas priver la prime, dont le paiement au salarié est déjà prévu par la commande de l'entreprise, mais simplement d'exclure le salarié fautif de la commande de prime ou de payer la prime d'un montant réduit .
Ceci est également mentionné à l'art. 191 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel l'employeur encourage les employés qui remplissent consciencieusement leurs devoirs de travail. Parmi les incitations nommées et le paiement de primes.
Ainsi, pour recevoir une prime, un employé doit remplir les conditions de prime énoncées dans le règlement des primes approuvé par l'entreprise. Toute violation de la discipline du travail, ainsi que le non-respect des obligations de travail assignées à l'employé par un contrat de travail, peuvent affecter le montant de la prime versée.
Si vous souhaitez « punir d'un rouble » un employé pour avoir enfreint la discipline du travail, incluez le libellé suivant dans la disposition relative aux primes : « Une prime d'un montant de 1 à 100 % est versée aux employés pour leurs réalisations professionnelles en l'absence de sanctions disciplinaires. .” En aucun cas ne faire mention dans la réglementation locale, un contrat de travail avec un salarié ou un arrêté de primes la mention : « priver », « réduire la prime » ou « réduire le montant de la prime » (Lettre du Ministère du Travail et de Développement social de la Fédération de Russie du 31 juillet 2000 N 985 -onze). Rappelez-vous, selon le Code du travail de la Fédération de Russie, il est interdit d'infliger une amende à un employé pour des infractions disciplinaires ou d'aggraver sa situation par rapport au contrat de travail stipulé et au Code.

Vous ne pouvez pas exécuter, pardon

Comme vous le savez, les juges traitent les employés beaucoup plus loyalement qu'un employeur ne le souhaiterait. Pour une raison quelconque, les serviteurs de Themis considèrent les travailleurs comme le côté le plus faible de l'entreprise, qui a besoin de protection.
La Cour suprême de la Fédération de Russie dans le décret du Plénum du 17 mars 2004 N 2 a mis le point le plus gras dans la procédure de candidature. 46 de la Constitution, l'État est tenu d'assurer l'exercice du droit à la protection judiciaire, qui doit être équitable, compétente, complète et effective. Tout d'abord, lorsqu'il est saisi d'un conflit du travail pour contester une sanction disciplinaire, le tribunal revérifie le respect par l'employeur des principes généraux de la responsabilité légale et, par conséquent, disciplinaire, tels que la loyauté, l'égalité, la proportionnalité, la légalité, la culpabilité, l'humanisme, par rapport à l'employé. Ces principes sont reflétés dans l'art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 et 55 de la Constitution de la Fédération de Russie.
Les employés réussissent, dans la plupart des cas, à contester les ordonnances disciplinaires de l'employeur qui n'entraînent pas une réduction de leur salaire.
La décision du tribunal arbitral de Moscou du 4 mai 2006, 15 mai 2006 dans l'affaire N A40-17389 / 06-146-165 stipule expressément que la privation de la sentence n'est pas une mesure disciplinaire en raison des dispositions de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Dans l'Arrêt de la Neuvième Cour d'Appel Arbitrale du 24 juillet 2006, 28 juillet 2006 N 09AP-7824/2006 dans l'affaire N A40-25961/06-92-189, le juge rappelle l'impossibilité d'infliger une amende à un employé pour violation de la discipline du travail.
Les employés apprécient généralement leur lieu de travail, de sorte qu'ils sont souvent d'accord avec les actions de l'employeur visant à maintenir la discipline du travail. Ceux qui sont mécontents jouissent de la protection de leurs droits, établie par l'art. 352 du Code du travail de la Fédération de Russie. Parmi eux se trouve une plainte contre l'employeur auprès des organes de surveillance et de contrôle de l'État sur le respect de la législation du travail.
Le recours d'un salarié auprès de l'inspection du travail est un motif de vérification par les autorités du respect par l'employeur des normes du droit du travail. Leur négligence, y compris la perception illégale d'amendes par le personnel pour violation de la discipline du travail, entraîne une responsabilité en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives. L'amende pour les personnes morales varie de 30 à 50 000 roubles, pour les entrepreneurs individuels - de 1 à 5 000 roubles. Les deux catégories d'employeurs peuvent être punies d'une suspension d'activité pouvant aller jusqu'à quatre-vingt-dix jours. Les fonctionnaires peuvent être condamnés à une amende de 1 à 5 000 roubles.
Conseils aux employeurs: appliquez des mesures disciplinaires légales aux employés, mais n'oubliez pas d'approfondir l'essence de l'infraction commise et toutes ses circonstances afin de déterminer si les actions de l'employé sont coupables de non-accomplissement ou de mauvaise exécution des fonctions assignées à lui. A défaut, le salarié a le droit de contester la sanction disciplinaire qui lui est infligée par l'employeur. N'oubliez pas qu'il est impossible d'infliger une amende au personnel, ainsi que de le priver de primes, car ces méthodes d'influence ne sont pas prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie.