परिवीक्षा की आवश्यकता है या नहीं। पंजीकरण के बिना परीक्षण अवधि के लिए अनुबंध

परिवीक्षाधीन अवधि एक ऐसी कार्य अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता और कर्मचारी को अंततः एक-दूसरे को देखने और सहयोग जारी रखने का निर्णय लेने का अवसर मिलता है। इसके अलावा, हालांकि ऐसा लगता है कि यहां निर्णायक शब्द नियोक्ता के पास रहता है, कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपना विचार भी बदल सकता है, इसलिए, शायद यह निष्कर्ष निकालना सार्थक है कि परिवीक्षा अवधि निर्धारित करना रोजगार संबंध के दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है।

विधान

परिवीक्षाधीन अवधि के मानदंड और बारीकियां रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों में निर्धारित हैं:

• 70 "नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण करें";
• 71 "नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षा का परिणाम।"

राज्य के सिविल सेवकों के लिए परीक्षणों की स्थापना की कुछ विशेषताएं रूसी संघ के संघीय कानूनों में निर्धारित हैं।

परिवीक्षा की परिभाषा

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, एक परिवीक्षाधीन अवधि एक ऐसी अवधि है जिसमें नियोक्ता यह निर्धारित कर सकता है कि कर्मचारी उसके लिए उपयुक्त है या नहीं, और कर्मचारी अंततः यह तय कर सकता है कि ऐसा काम और ऐसी टीम उसके लिए उपयुक्त है या नहीं। परिवीक्षाधीन अवधि सामान्य कार्य प्रक्रिया से अलग नहीं है, सिवाय इसके कि कामकाजी संबंध के दोनों पक्ष एक-दूसरे को तीव्रता से देख रहे हैं, और इस अवधि के दौरान काम करने के मामले में एक सरल बर्खास्तगी प्रक्रिया है। यह वह जगह है जहां सामान्य श्रम प्रक्रिया के साथ सभी मतभेद समाप्त हो जाते हैं - एक परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरने वाले कर्मचारी को उनके पदों, श्रम कानून और उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों के अनुसार उद्यम के अन्य सभी कर्मचारियों के समान आवश्यकताओं और गारंटी के अधीन किया जाता है।

परिवीक्षा अवधि प्रलेखन

परिवीक्षाधीन अवधि श्रम प्रक्रिया का हिस्सा है, इसलिए, रोजगार अनुबंध में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ स्वीकार किया गया है। यदि ऐसा रिकॉर्ड नहीं बनाया गया है, तो यह माना जाता है कि कर्मचारी को बिना किसी परीक्षण के स्वीकार कर लिया गया था, भले ही कुछ दिनों या एक सप्ताह के बाद नियोक्ता पकड़ लेता है और परीक्षण जारी करने का निर्णय लेता है। ऐसा करना गैर कानूनी है।

परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी की सहमति से स्थापित की जानी चाहिए, इसके अलावा, कर्मचारी को इसकी अवधि और पास होने की बारीकियों को जानना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि की जानकारी रोजगार के क्रम में दोहराई जाती है - रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि की तिथियां और रोजगार के आदेश का मिलान होना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने की जानकारी कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं की जाती है, ऐसे मामलों के अपवाद के साथ जब कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है। अन्य मामलों में परिवीक्षा अवधि की समाप्ति - जब कर्मचारी सफलतापूर्वक मुकाबला करता है और उद्यम की स्थिति में छोड़ दिया जाता है - किसी भी तरह से प्रलेखित नहीं किया जाता है, क्योंकि रोजगार अनुबंध पहले से ही इंगित करता है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया है, और तारीखें परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि इसके पूरा होने का संकेत देती है।

परिवीक्षा पर विनियमन

प्रत्येक कर्मचारी को यह समझने के लिए कि परिवीक्षा अवधि के दौरान उसके कर्तव्य क्या हैं, और यह भी सुनिश्चित करने के लिए कि उसके अधिकार सुरक्षित हैं, परिवीक्षा अवधि के पारित होने पर विनियम को अतिरिक्त रूप से विकसित और अनुमोदित करना संभव है।

परिवीक्षाधीन अवधि में शामिल होना चाहिए:

• सामान्य प्रावधान - जो परिवीक्षा अवधि की अवधि, उसके लक्ष्यों और उद्देश्यों को निर्धारित करते हैं, कानून के मानदंडों का उल्लेख कर सकते हैं;
• परीक्षण पास करने की प्रक्रिया - जो इस उद्यम में परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने की बारीकियों को इंगित करती है: परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कार्य योजना, कर्मचारी के लिए एक क्यूरेटर की नियुक्ति, रिपोर्ट जमा करने की प्रक्रिया, परीक्षण पर निष्कर्ष का रूप परिणाम, आदि;
• परीक्षा उत्तीर्ण करने का परिणाम - जो परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों पर निर्णय लेने की प्रक्रिया को इंगित करता है।

उद्यम के कर्मचारी को इस विनियम से परिचित होना चाहिए।

परिवीक्षा योजना

बेशक, कुछ मानदंड होने पर किसी कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना अधिक सुविधाजनक होता है, उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता ने स्थापित किया है कि एक निश्चित गुणवत्ता के उत्पादों की एक निश्चित मात्रा काम की पाली के दौरान निर्मित की जानी चाहिए। अपने हिस्से के लिए, कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि के दौरान एक स्पष्ट योजना होना भी अधिक फायदेमंद है, क्योंकि यदि यह निर्णय लिया जाता है कि कर्मचारी परीक्षण के साथ सामना नहीं करता है, तो हाथ में सटीक मानदंड होने पर अपील करना आसान होगा कोर्ट।

बेशक, योजना में निर्धारित परीक्षण अवधि के लिए कार्य सटीक होना चाहिए, उनके मूल्यांकन के मानदंड अस्पष्ट व्याख्या की अनुमति नहीं देनी चाहिए, यदि परीक्षण अवधि के दौरान कोई अतिरिक्त कार्य दिखाई देते हैं, तो उन्हें योजना में शामिल किया जाना चाहिए।

पी> योजना को उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और कार्यकर्ता को परिचित के लिए दिया जाना चाहिए।

सामान्य तौर पर, यह कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हित में है कि वे हर कदम को कागज पर दर्ज करें और हस्ताक्षर के साथ प्रमाणित करें - यह आपको भविष्य में श्रम आयोग और अन्य नियामक अधिकारियों के साथ अप्रिय बातचीत से बचने की अनुमति देता है।

परिवीक्षा रिपोर्ट

कई उद्यमों में, परिवीक्षाधीन अवधि के परिणामों के अनुसार, कर्मचारी को एक रिपोर्ट लिखनी होती है। एक नियम के रूप में, उद्यमों के पास उन मुद्दों की एक सूची होती है जिन्हें एक कर्मचारी को अपनी रिपोर्ट में प्रकट करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए:

• परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान उन्हें किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा और उन्होंने उन्हें कैसे हल किया;
• वह अपने काम में और यूनिट के काम में क्या नवाचार ला सकता है;
• परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी ने किन कार्यों का सामना करना सीखा;
• कर्मचारी ने किन कार्यों का सामना नहीं किया, वह भविष्य में क्यों और कैसे सामना करने की योजना बना रहा है।

रिपोर्ट आमतौर पर मानक A4 शीट पर व्यवसाय शैली के अनुपालन में किसी भी रूप में तैयार की जाती है।

परिवीक्षाधीन अवधि पारित करने पर निष्कर्ष

परिवीक्षाधीन अवधि के अंत में, नियोक्ता, यदि यह परिवीक्षाधीन अवधि विनियमों में वर्णित है, तो परिणामों पर एक निष्कर्ष लिखता है। यह एक अलग आदेश, एक विश्लेषणात्मक नोट, आयोग का एक अधिनियम, और इसी तरह का हो सकता है। यदि परिवीक्षाधीन अवधि के लिए कर्मचारी को एक क्यूरेटर प्रदान किया गया था, तो उसके द्वारा ऐसा निष्कर्ष निकाला जाता है। रिपोर्ट के लिए उद्यम के पास विशेष रूप से डिज़ाइन किया गया फॉर्म हो सकता है, या निष्कर्ष किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के पारित होने के निष्कर्ष में, यह इंगित करना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, ऐसे मानदंड और उनका मूल्यांकन:

• पेशेवर संगतता;
• कर्तव्य;
• प्रदर्शन;
• योजना बनाने की क्षमता;
• कार्यप्रवाह अनुकूलन;
• प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता;
• श्रम अनुशासन का पालन;
• कर्मचारी उपलब्धियां;
• टीम में काम करने का कौशल।

इस निष्कर्ष के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि क्या यह कर्मचारी उद्यम के लिए उपयुक्त है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ निष्कर्ष से परिचित होना चाहिए, खासकर जब कर्मचारी की बर्खास्तगी की बात आती है क्योंकि परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं हुई है।

परिवीक्षा नोटिस की समाप्ति

इस घटना में कि कर्मचारी ने परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पार कर लिया है, किसी अतिरिक्त दस्तावेज की आवश्यकता नहीं है - कर्मचारी केवल उसी तरह काम करना जारी रखता है जैसे उसने पहले काम किया था, डिफ़ॉल्ट रूप से यह माना जाता है कि उसने मुकाबला किया।

उसी मामले में, जब कर्मचारी ने परीक्षण का सामना नहीं किया, तो परिवीक्षा अवधि के अंत में, उसे बर्खास्त करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, पहले परिवीक्षा अवधि के परिणामों पर एक निष्कर्ष निकालना सबसे अच्छा है, कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ परिचित करें, और यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो नियुक्त की उपस्थिति में इस बारे में एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करें। आयोग।

उसके बाद, कंपनी इस तथ्य के कारण कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करती है कि उसने परिवीक्षा अवधि पास नहीं की है। एक आधार के रूप में, आदेश एक रोजगार अनुबंध को इंगित करता है, जिसमें परिवीक्षा अवधि पारित करने की शर्त और परीक्षण या आयोग के एक अधिनियम के परिणामों पर एक निष्कर्ष नोट किया जाता है।

परीक्षण अवधि के क्या लाभ हैं?

इस तथ्य के बावजूद कि परिवीक्षाधीन अवधि सामान्य कार्य दिवसों के रूप में वर्कफ़्लो का एक ही हिस्सा है, और कर्मचारी श्रम कोड और उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकारों और दायित्वों के अधीन है, इस अवधि के दौरान एक महत्वपूर्ण बारीकियां है परिवीक्षाधीन अवधि जो इसे आकर्षक और कर्मचारी और नियोक्ता के लिए बनाती है। हम परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्तगी के बारे में बात कर रहे हैं।

सामान्य परिस्थितियों में, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी लगभग असंभव है, खासकर एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के मामले में। वास्तव में, शुरू करने के लिए, आपको कर्मचारी की बेईमानी को साबित करना होगा या उद्यम को समाप्त करने के अवसर की प्रतीक्षा करनी होगी - जो कि, आप देखते हैं, इस तरह के प्रयास के लायक नहीं है अगर हम एक कार्य इकाई के बारे में बात कर रहे हैं।

यदि कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पास करता है, और नियोक्ता देखता है कि वह मुकाबला नहीं कर रहा है, तो कर्मचारी को न केवल परिवीक्षा अवधि के अंत में परीक्षण में विफल होने के कारण, बल्कि किसी भी समय प्रक्रिया के बीच में भी निकाल दिया जा सकता है। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता को केवल बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले बर्खास्तगी के हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को लिखित रूप में चेतावनी देनी चाहिए। इसके लिए कर्मचारी की अनुपयुक्तता पर एक राय तैयार करना सबसे अच्छा है, क्योंकि इस तरह की बर्खास्तगी के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है।

परिवीक्षा अवधि के अंत में या इसके बीच में बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन कमेटी के साथ सहमत नहीं है और इसमें विच्छेद वेतन का भुगतान शामिल नहीं है, जो निश्चित रूप से नियोक्ताओं के लिए भी बहुत सुविधाजनक है।

अपने हिस्से के लिए, बर्खास्तगी की स्थिति में, सामान्य परिस्थितियों में, कर्मचारी को कम से कम दो सप्ताह तक काम करना चाहिए, और परीक्षण अवधि पर काम करना केवल तीन दिन है। इसलिए, किसी कारण से, एक कर्मचारी के लिए इसके बिना परिवीक्षाधीन अवधि के साथ नौकरी पाने के लिए यह अधिक लाभदायक है, इस तथ्य के बावजूद कि कई लोग इस बात से चिंतित हैं कि इस तरह के अल्पकालिक कार्य का रिकॉर्ड उनकी कार्यपुस्तिका में कैसा दिखेगा। या फिर से शुरू।

परीक्षण अवधि कब तक चल सकती है?

कायदे से, औसत परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने है। नियोक्ता के अनुरोध पर, परिवीक्षा अवधि केवल एक महीने या दो महीने के लिए निर्धारित की जा सकती है। लेकिन अधिक से अधिक समय लेना बेहतर है, क्योंकि आप हमेशा समय से पहले परीक्षण पूरा कर सकते हैं, लेकिन परीक्षण अवधि को बढ़ाना कानून द्वारा निषिद्ध है।

कुछ मामलों में, परिवीक्षाधीन अवधि की लंबाई भिन्न होती है।

1. जिन कर्मचारियों के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह के लिए निर्धारित की जानी चाहिए।

2. सिविल सेवकों के लिए छह महीने से एक वर्ष तक की परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है, कुछ मामलों में - समान तीन महीने के लिए।

3. परिवीक्षा अवधि के उद्यमों, शाखाओं और विभिन्न उपखंडों के प्रमुखों को तीन महीने से छह महीने तक निर्धारित किया जा सकता है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि केवल वे दिन जब कर्मचारी कार्यस्थल पर मौजूद थे, परिवीक्षा अवधि में गिने जाते हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि या सैन्य प्रशिक्षण के दौरान बीमारी की छुट्टी सामान्य अवधि में नहीं जाती है। यानी 5 मई से 5 जून तक परिवीक्षाधीन अवधि पर रहने वाले कर्मचारी, जो इस अवधि के दौरान चार कार्य दिवसों के लिए बीमार पड़ गए, को 9 जून तक परिवीक्षा अवधि पर काम करना होगा। कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण परिवीक्षा अवधि का विस्तार आदेश द्वारा जारी किया जाता है, जिसमें कर्मचारी की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले संबंधित दस्तावेज संलग्न होते हैं। और यह एकमात्र मामला है जब इसे परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति है।

परिवीक्षा पर प्रतिबंध

श्रम कानून नागरिकों की एक निश्चित श्रेणी के लिए प्रदान करता है जो परिवीक्षाधीन अवधि के अधीन नहीं हैं। इसमे शामिल है:

• गर्भवती महिला;
• अवयस्क;
• उद्यमों या डिवीजनों के बीच स्थानांतरण द्वारा स्वीकार किए गए कर्मचारी;
• स्नातक होने के बाद एक वर्ष के भीतर विशेषता में स्वीकार किए गए युवा विशेषज्ञ;
• निर्वाचित पदों पर कर्मचारी;
• पद के लिए प्रतियोगिता जीतने वाले कर्मचारी;
• एक रोजगार अनुबंध के साथ अस्थायी कर्मचारी दो महीने से अधिक की अवधि के लिए हस्ताक्षरित नहीं हैं।

कुछ मामलों में, गर्भवती महिलाओं या स्थानांतरण पर कर्मचारियों को अभी भी सिविल सेवा के लिए परिवीक्षा पर रखा जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों के लिए गारंटी

हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि कानून परीक्षण अवधि में कर्मचारियों को अन्य कर्मचारियों के समान अधिकारों की गारंटी देता है। यह वर्कफ़्लो की सभी बारीकियों पर लागू होता है। उदाहरण के लिए, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान वेतन इस पद पर अन्य कर्मचारियों के समान होना चाहिए। यदि नियोक्ता इस अवधि के दौरान कर्मचारी को कम भुगतान करता है, तो वह श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन करता है। परिवीक्षाधीन विनियमों या रोजगार अनुबंध में यह वर्णन करना सख्त मना है कि इस अवधि के दौरान कर्मचारी को कम भुगतान किया जाएगा।

श्रम संबंधों के क्षेत्र में कानून कर्मचारी और नियोक्ता के बीच रोजगार अनुबंध या नागरिक कानून अनुबंध के समापन की आवश्यकता प्रदान करता है। इनमें से एक दस्तावेज मौजूद होने पर ही व्यक्ति काम शुरू करने के लिए अधिकृत होता है। उद्यम के प्रबंधन के निर्णय से, काम पर रखने वाले व्यक्ति को स्थापित किया जा सकता है। यह क्या है, इसकी आवश्यकता क्यों है, इसके बारे में जिन्हें परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकताऔर कानून की अन्य पेचीदगियों के बारे में, हम इस लेख में बात करेंगे।

परीक्षण अवधि क्यों आवश्यक है?

इसलिए, परीक्षण अवधि हैधारित पद के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए एक नव नियुक्त कर्मचारी के लिए नियोक्ता द्वारा निर्धारित समय की अवधि। उदाहरण के लिए, उन व्यक्तियों को काम पर रखने के मामले में परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की सलाह दी जाती है, जिनके पास किसी विशेष पद के लिए आवश्यक शिक्षा से भिन्न शिक्षा है, या जिनके पास किसी विशेष क्षेत्र में कार्य अनुभव नहीं है। उसी समय, इस तरह की परीक्षण अवधि न केवल नियोक्ता के लिए, बल्कि स्वयं कर्मचारी के लिए भी आवश्यक है, ताकि चुने हुए पद की उपयुक्तता के बारे में निष्कर्ष निकाला जा सके कि संगठन और टीम उसके लिए कितनी उपयुक्त है।

अक्सर, उन कर्मचारियों के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि भी स्थापित की जाती है जो किसी विशेष पद के लिए स्थापित सभी आवश्यकताओं का पूरी तरह से पालन करते हैं। नियोक्ता ऐसा व्यक्ति द्वारा इंगित की गई जानकारी की सटीकता को सत्यापित करने के लिए करते हैं।

यदि, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, नियोक्ता यह निष्कर्ष निकालता है कि काम पर रखा गया व्यक्ति अपनी स्थिति के लिए प्रदान किए गए कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, तो उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध परिवीक्षा के अंतिम पूरा होने से पहले भी समाप्त किया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को बर्खास्तगी से 3 दिन पहले, बर्खास्तगी के कारण का संकेत देते हुए, लिखित रूप में निर्णय के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए।

इससे बचने के लिए कि कर्मचारी के पास श्रम निरीक्षणालय या अदालतों में आवेदन करने का आधार है, उसे हस्ताक्षर के खिलाफ अपने आधिकारिक कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए। उन्हें नौकरी के विवरण के साथ-साथ अन्य स्थानीय नियमों में तय किया जा सकता है। आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन के प्रत्येक तथ्य को भी लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए।

परिवीक्षा के बारे में कानून क्या कहता है?

परिवीक्षाधीन अवधि के संबंध में विधान में शामिल हैं रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70 "रोजगार परीक्षण". यह लेख स्पष्ट रूप से परिवीक्षाधीन अवधि की वैकल्पिक प्रकृति, इसकी समय सीमा, साथ ही उन व्यक्तियों की सूची को परिभाषित करता है जिनके लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 70 - रोजगार के लिए परीक्षण

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए परीक्षण पर एक शर्त प्रदान कर सकता है।

रोजगार अनुबंध में एक परीक्षण खंड की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है। मामले में जब किसी कर्मचारी को वास्तव में एक रोजगार अनुबंध (इस संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग दो) के बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, तो एक परीक्षण शर्त को रोजगार अनुबंध में तभी शामिल किया जा सकता है जब पार्टियों ने इसे इस रूप में तैयार किया हो काम शुरू करने से पहले एक अलग समझौता।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है।

रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं है:

श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार आयोजित प्रासंगिक स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के आधार पर चुने गए व्यक्ति;
गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
ऐसे व्यक्ति जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और पहली बार उपयुक्त स्तर की व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर प्राप्त की गई विशेषता में काम करने के लिए आते हैं;
भुगतान किए गए कार्य के लिए निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए व्यक्ति;
नियोक्ता के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करने वाले व्यक्ति;
इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अन्य व्यक्ति, अन्य संघीय कानून, एक सामूहिक समझौता।

परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है, और संगठनों के प्रमुखों और उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग संरचनात्मक विभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है।

दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, परिवीक्षा दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है।

कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं है।

इसलिए, परिवीक्षा की अवधिसे अधिक नहीं हो सकता 3 महीने. जब अस्थाई नौकरियों की बात आती है तो 2-6 महीने, तो परिवीक्षा अवधि या तो बिल्कुल भी स्थापित नहीं होती है, या, चरम मामलों में, यह अधिकतम 2 सप्ताह के लिए प्रदान की जाती है।

कुछ पदों के लिए, छह महीने की परिवीक्षा अवधि प्रदान की जा सकती है। इनमें उद्यमों और संगठनों के प्रमुखों, उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों और उनके कर्तव्यों के साथ-साथ संरचनात्मक प्रभागों, शाखाओं और विभागों के प्रमुख शामिल हैं।

इन अधिकारियों को छह महीने की परिवीक्षा पास करनी होगी जब तक कि वे अलग संघीय क़ानून के अधीन न हों जो रोजगार के लिए परिवीक्षा को समाप्त कर देते हैं।

इसी समय, परिवीक्षा अवधि की अवधि में वे दिन शामिल नहीं हैं जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था और चालू था। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी 1 मार्च से 31 मार्च तक परिवीक्षाधीन अवधि पर था, लेकिन वह 6 मार्च से 10 मार्च तक बीमार छुट्टी पर चला गया, तो उसकी परिवीक्षा 5 अप्रैल तक चलेगी।

उन लोगों के बारे में जिन्हें परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता

श्रम संहिता का उपरोक्त लेख उन नागरिकों की सूची प्रदान करता है जिनके लिए रोजगार के लिए परीक्षण स्थापित करना निषिद्ध है। इस सूची में शामिल हैं:

गर्भवती महिला;
18 वर्ष की आयु से पहले नियोजित व्यक्ति;
1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
अस्थायी काम के लिए 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखने वाले व्यक्ति;
वे व्यक्ति जो, समझौते द्वारा, किसी अन्य उद्यम से स्थानांतरण द्वारा नियोजित हैं;
वे व्यक्ति जो राज्य द्वारा मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थान में अपनी पढ़ाई पूरी करने के बाद पहली बार अपनी विशेषता में कार्यरत हैं;
प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप कर्मचारियों को काम पर रखा गया।

इसके अलावा, अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए काम पर रखने पर एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जाती है, अगर यह उद्यम के लिए स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान किया जाता है, मुख्य रूप से सामूहिक समझौते द्वारा।

कैसा है प्रोबेशनरी पीरियड

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, परिवीक्षाधीन अवधि की आवश्यकता, साथ ही प्रत्येक मामले में इसकी अवधि, रोजगार अनुबंध में निर्धारित की जाती है, जिसे नियोक्ता काम पर प्रवेश करने पर कर्मचारी के साथ हस्ताक्षर करता है। यदि ऐसी जानकारी रोजगार अनुबंध में निहित नहीं है, तो यह माना जाता है कि किसी व्यक्ति को बिना परीक्षण के काम पर रखा गया है।

ऐसा होता है कि यह पूर्वव्यापी रूप से जारी किया जाता है, जब कर्मचारी ने अपना काम करना शुरू कर दिया है। इस मामले में, परीक्षण अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के रूप में तैयार किया जाता है, जिसे काम शुरू करने से पहले किया जाना चाहिए। जैसा कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 में उल्लेख किया गया है, यदि कोई कर्मचारी बिना किसी दस्तावेज पर हस्ताक्षर किए काम शुरू करता है, तो उसे स्वीकृत माना जाता है।

परीक्षण अवधि के दौरान वेतन क्या है?

श्रम कानून सभी लाभ प्राप्त करने के लिए परिवीक्षा पर एक कर्मचारी के अधिकार को स्थापित करता है, साथ ही साथ अपने मुख्य कार्य में व्यक्तियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों का आनंद लेने के लिए। इसका मतलब यह है कि उसका वेतन उस वेतन से अलग नहीं होना चाहिए जो उसे मुख्य कार्यकर्ता के रूप में मिलता था। इसमें उद्यम में स्थापित बोनस और अन्य प्रकार के भौतिक प्रोत्साहन भी शामिल हैं। लेकिन, एक नियम के रूप में, हर कोई जो परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरता है, मजदूरी बहुत कम होती है। यह मुख्य रूप से इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारी काम में शामिल हो जाता है और पूरी क्षमता से काम नहीं कर सकता है।

लेकिन एक समान विधायी मानदंड भी लागू होता है, क्योंकि एक परीक्षण अवधि के कर्मचारी को श्रम सामूहिक का पूर्ण सदस्य माना जाता है।

श्रम संहिता इंगित करती है कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियोक्ता को आवेदक को परीक्षा देने का अधिकार है। भविष्य के कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जांच करने के लिए यह आवश्यक है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की आवश्यकता है।
इंगित करें कि केवल पार्टियों के समझौते से एक कर्मचारी के लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले को इस तथ्य के सामने रखता है कि एक परिवीक्षाधीन अवधि है, और इस समय के लिए मजदूरी उसके बाद की तुलना में थोड़ी कम निर्धारित की जाती है।

काम पर रखने पर, भले ही परिवीक्षाधीन अवधि हो, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि कर्मचारी को "परिवीक्षा अवधि तक चलने वाली ..." के साथ स्वीकार किया जाता है। परिवीक्षा पर कर्मचारी को नियोक्ता जो वेतन देने जा रहा है, उसे भी अनुबंध में निर्धारित किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में भर्ती के समय आवेदक को परीक्षा देने के बारे में कोई शर्त नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना रिक्त पद के लिए काम पर रखा गया है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार या उनके डिप्टी को काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षा अवधि को बढ़ाकर 6 महीने कर दिया जाता है। यदि आवेदक के साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया जाता है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती है। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो इन अवधियों को परिवीक्षाधीन अवधि से काट दिया जाता है।

• एक प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप एक रिक्त पद पर कब्जा करने वाले व्यक्ति;
• गर्भवती महिला;
• जिन महिलाओं का 3 साल से कम उम्र का बच्चा है;
• कम उम्र के कर्मचारी;
• निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर रहने वाले व्यक्ति;
• आवेदक जो 2 महीने से कम की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं;
• अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह स्थानीय नियामक अधिनियम या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि कोई परीक्षा है, तो उसके परिणाम अवश्य होंगे। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण की है, तो उसके साथ एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक नहीं है। वह प्रवेश पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों पर काम करना जारी रखता है। यदि परीक्षण के परिणाम, नियोक्ता के अनुसार, नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले ही कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे 3 दिन पहले कर्मचारी को आसन्न बर्खास्तगी के बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा। बर्खास्तगी के नोटिस में कारणों का भी विवरण होना चाहिए। नियोक्ता को परीक्षा उत्तीर्ण करने के नकारात्मक परिणामों के बारे में अपने निर्णय को सही ठहराना चाहिए।
यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता को भी सूचित करना होगा। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। इस मामले में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है। कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का भी अधिकार है, यदि परीक्षण के दौरान, वह यह निर्णय लेता है कि यह नौकरी कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के तहत परिवीक्षाधीन अवधि

स्थापित प्रथा के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि होती है, जिसके दौरान नियोक्ता कर्मचारी के उस पद के अनुपालन की जांच करता है जिसके लिए वह पंजीकृत है।
परीक्षण के लिए आवश्यक अवधि निर्धारित करना नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं है। इसलिए, यदि उसे लगता है कि यह आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह परीक्षा पास किए बिना उसे नौकरी पर रख सकता है।

उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए किसी विशेष आवेदक को परीक्षण अवधि लागू करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70 और कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह तरजीही या विशेष शर्तों पर काम करता है। वर्तमान श्रम कानून के बिल्कुल सभी मानदंड, साथ ही श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य नियम इस पर लागू होते हैं। यही है, उसके पास सभी श्रम अधिकार हैं और उसे सभी श्रम कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।
एक परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जा सकती है। यही है, अगर एक पार्टी (एक नियम के रूप में, यह एक भविष्य का कर्मचारी है) को परीक्षण की स्थापना के बारे में नहीं पता था या ठीक से अधिसूचित नहीं किया गया था, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भविष्य के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित करना चाहता है। कार्यकाल की अवधि की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भविष्य के नियोक्ता को एक और कार्यकाल की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां आपसी समझौते पर आती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो किसी विशेष आवेदक के लिए परीक्षण की अवधि को इंगित करता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त नहीं है, अर्थात इस खंड के बिना अनुबंध मान्य होगा। इसके अलावा, यदि रोजगार संबंध के दौरान पार्टियों के बीच एक समझौता हुआ कि परीक्षण अवधि को बदला जाना चाहिए, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को लिख सकते हैं।
एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध या एक अतिरिक्त समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी कोई शर्तें नहीं हैं, तो कर्मचारी को बिना परिवीक्षा अवधि के स्वीकार किया जाता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम करने की स्थिति उसके पूरा होने के बाद से बदतर नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी के इस अधिकार की गारंटी कला द्वारा दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसके अलावा, एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत कर्मचारी के साथ संपन्न होता है, न कि परीक्षण की अवधि के लिए। नियोक्ता परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान इस तरह के आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। यह मौजूदा कानून का उल्लंघन है।

यही स्थिति मजदूरी पर भी लागू होती है। यह अन्य कर्मचारियों द्वारा समान स्थिति में और नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव के साथ प्राप्त से कम नहीं होना चाहिए। यही है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध में परीक्षण की अवधि के लिए पारिश्रमिक की एक राशि, और उसके बाद - एक अलग राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता खोज लिया है। वे पद, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। और फिर इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए उनके कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान किया जाता है। इसलिए, परिवीक्षा पर एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम प्राप्त करता है।
एक सरलीकृत योजना के अनुसार परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी को अंजाम देना संभव है, भले ही इसे किसने शुरू किया हो - कर्मचारी या नियोक्ता। यदि पार्टियों में से एक इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि ये श्रम संबंध असंभव हैं, तो रोजगार अनुबंध को ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना समाप्त कर दिया जाता है।

कौन परिवीक्षा पर नहीं है?

कानून व्यक्तियों का एक निश्चित चक्र स्थापित करता है जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि को व्यावसायिकता के परीक्षण के उपाय के रूप में लागू नहीं किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारियों के सर्कल को कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 70। इसमे शामिल है:

• आवेदक जिन्हें प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किया जाता है;
• गर्भवती महिलाएं, एक प्रासंगिक प्रमाण पत्र के साथ, और 1.5 वर्ष से कम आयु के बच्चे वाले व्यक्ति;
• कम उम्र के आवेदक;
• आवेदक जो विश्वविद्यालय से स्नातक हैं और जिन्हें स्नातक होने के बाद 1 वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी मिलती है;
• आवेदक जो जानबूझकर इस पद के लिए चुने गए हैं;
• कर्मचारी जिनके साथ किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, यदि इन नियोक्ताओं के बीच एक उपयुक्त समझौता है;
• आवेदक जो 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं करते हैं;
• अन्य श्रेणियों के आवेदक, जो अन्य, अधिक "संकीर्ण" नियमों में निर्धारित हैं।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण लागू करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि से अधिक

वर्तमान कानून के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने है। यही है, नियोक्ता को इस अवधि से अधिक के लिए अपने कर्मचारी की व्यावसायिकता की जांच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन श्रमिकों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि कानून द्वारा कड़ाई से स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना चाहिए कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी का है या नहीं, और उसके बाद ही एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए परीक्षण स्थापित करें।

6 महीने से अधिक की परिवीक्षाधीन अवधि के लिए स्थापित नहीं किया गया है:

• उद्यम के प्रमुख, साथ ही साथ उनके डिप्टी के लिए;
• एक शाखा के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई;
• मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी।

आवेदकों के लिए परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती:

• 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन;
• मौसमी नौकरियों में काम करना।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए टेस्ट स्थापित किए जाते हैं:

• सिविल सेवकों के लिए जिन्हें पहली बार काम पर रखा गया है;
• उन व्यक्तियों के लिए जिन्हें पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित किया गया है।

श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" नियमों में, परीक्षण के लिए अन्य शर्तें स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, यदि नियोक्ता को अपनी गतिविधियों के संचालन के लिए ऐसे नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो उसे नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परीक्षण अवधि रोजगार अनुबंध में निर्धारित है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को अपने कर्मचारी के लिए बिना किसी कारण के परिवीक्षा अवधि को छोटा करने का अधिकार है, और उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालाँकि, काम में ऐसी अवधियाँ होती हैं जो कर्मचारी के लिए परीक्षा उत्तीर्ण करने की अवधि में शामिल नहीं होती हैं, अर्थात वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि को बढ़ाते हैं। ये समय की अवधि हैं जैसे:

• बीमारी की अवधि, अर्थात्, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को सही ठहरा सकता है;
• प्रशासनिक छुट्टी, यानी छुट्टी जब कर्मचारी अपना वेतन नहीं रखता है;
• अध्ययन अवकाश, अर्थात प्रशिक्षण के कारण कार्यस्थल से अनुपस्थिति;
• सार्वजनिक कार्यों में एक कर्मचारी की उपस्थिति या उसके द्वारा सार्वजनिक कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• अन्य वैध कारणों से किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल पर अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधियाँ किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि का विस्तार करती हैं, हालाँकि रोजगार अनुबंध में कोई परिवर्तन नहीं होता है।

परिवीक्षाधीन अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है।

एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध और वैधता अवधि द्वारा निर्धारित अनुबंध दोनों को समाप्त करना संभव है। पार्टियों के समझौते से ऐसा क्षण आता है। रोजगार अनुबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट की जानी चाहिए। ऐसे कर्मचारी के लिए परिवीक्षाधीन अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को केवल कुछ मामलों में ही तैयार किया जा सकता है। ये मामले हैं जैसे:

• 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए नहीं;
• एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, जब ऐसे काम के पूरा होने की सही तारीख निर्धारित नहीं की जा सकती है। यह रोजगार अनुबंध में कहा जाना चाहिए;
• किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति। एक सामान्य मामला एक कर्मचारी का फरमान है;
• मौसमी काम का प्रदर्शन। उदाहरण के लिए, कटाई या बुवाई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, परीक्षण की अवधि भी पार्टियों के समझौते द्वारा स्थापित की जाती है, जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ होता है। परीक्षण की नियुक्ति के लिए सामान्य शर्तें लागू होती हैं। एक नए कर्मचारी की जाँच की अवधि भी 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। लेकिन अगर कोई नया कर्मचारी 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए पंजीकृत है, तो नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक की सत्यापन अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब होती है जब एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, मौसमी काम करने के लिए काम पर रखा जाता है।
यदि कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परीक्षण के लिए अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह इस कर्मचारी के मूल श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है।

एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता अक्सर गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र के लिए आवश्यक क्षमताओं और कौशल का आकलन करने के लिए एक परीक्षा देते हैं। यह शर्त रोजगार अनुबंध में निर्धारित की जानी चाहिए। पर परीक्षण अवधि के लिए पंजीकरणआपको विभिन्न दस्तावेज तैयार करने होंगे। प्रक्रिया में सात चरण होते हैं। आइए उनमें से प्रत्येक के बारे में बात करते हैं।

चरण 1. अनुबंध में उल्लेख

अनुबंध सामान्य आवश्यकताओं के अनुसार तैयार किया जाता है और लिखित रूप में संपन्न होता है। श्रम संहिता प्रबंधकों को इसमें काम पर रखने की शर्त पर एक खंड निर्धारित करने के लिए बाध्य करती है - कब्जे की स्थिति के अनुपालन के लिए एक निरीक्षण पारित करना। साथ ही इसकी समय सीमा का भी ध्यान रखना चाहिए। ऐसी जानकारी के अभाव में, नवागंतुक को बिना परिवीक्षा के राज्य में भर्ती माना जाता है।

यदि रोजगार संबंध को औपचारिक रूप नहीं दिया गया है (चेक की अवधि, सहयोग की शुरुआत और समाप्ति तिथि स्थापित नहीं की गई है), लेकिन कर्मचारी ने कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर दिया है, तो नियोक्ता को सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार करने चाहिए और उन्हें उनके साथ परिचित करना चाहिए तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ सामग्री।

ध्यान दें कि सहयोग के प्रकार के आधार पर परिवीक्षा अवधि पूर्ण या कम हो सकती है। एक स्थायी जांच के साथ तीन से छह महीने तक रहता है, और अस्थायी एक के साथ - दो सप्ताह तक। दस्तावेज़ का मुख्य भाग कुछ इस तरह है।

याद रखना:परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी कानून के मानदंडों और स्थायी कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए आंतरिक दस्तावेजों के अधीन है। यह सभी देखें ""।

चरण 2. आंतरिक नियमों से परिचित होना

परीक्षण अवधि के लिए लिए गए नौसिखिए को आंतरिक श्रम नियमों से परिचित होना चाहिए। वे एक स्थानीय अधिनियम का प्रतिनिधित्व करते हैं, जो सहयोग की मुख्य बारीकियों को बताता है:

• एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करना और समाप्त करना;
• अधीनस्थों, नेता के अधिकार और दायित्व;
• काम और आराम का तरीका;
• काम के प्रोत्साहित परिणाम;
• अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन दुर्व्यवहार।

भविष्य में, नेता को विषय से आंतरिक नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 और 22) के सख्त अनुपालन की मांग करने का अधिकार है। शुरुआती लोगों के लिए कोई विशेष शर्तें नहीं हैं।

चरण 3. सामूहिक समझौते और अन्य कृत्यों से परिचित होना

अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को एक और लगभग आंतरिक दस्तावेज से परिचित होना चाहिए - सामूहिक समझौता (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 68)। यह काम करने की परिस्थितियों के रोजमर्रा के पक्ष को निर्धारित करता है और इसमें वेतन भुगतान की विशेषताओं, पुनश्चर्या पाठ्यक्रम लेने की आवश्यकता, स्वास्थ्य देखभाल आदि के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी शामिल है।

सामने रूसी संघ के श्रम संहिता की परिवीक्षाधीन अवधि का पंजीकरणउद्यम के कई अन्य प्रमुख कृत्यों के साथ अधीनस्थ को परिचित कराने के लिए बाध्य है। वे चिंता कर सकते हैं:

• व्यक्तिगत डेटा की गोपनीयता;
• सुरक्षित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करना;
• श्रम समारोह के लिए आवश्यकताएं (नौकरी विवरण);
• ग्राहक सेवा मानक, आदि।

नियोक्ता को एक कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने के मानदंडों को दर्शाते हुए एक दस्तावेज तैयार करने का भी अधिकार है। उदाहरण के लिए, इनमें शामिल हो सकते हैं:

• सामाजिकता;
• कर्तव्यों के प्रति ईमानदार रवैया;
• आवश्यक पेशेवर ज्ञान की उपलब्धता;
• नियमित प्रशिक्षण के लिए तत्परता;
• एक ज़िम्मेदारी।

एक अन्य दस्तावेज जो ध्यान देने योग्य है वह है परीक्षण योजना। यह आंतरिक दस्तावेजों या रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है।

चरण 4. आदेश जारी करना

उपरोक्त करने के बाद आगे रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत परीक्षण अवधि के लिए पंजीकरणमतलब किसी कर्मचारी को काम पर रखने का आदेश जारी करना। इसमें शामिल होना चाहिए:

• नामांकन की तिथि;
• स्थिति के अनुपालन के लिए चेक की अवधि;
• काम के प्रकार;
• शासन और मजदूरी;
• अन्य सूचना।

राज्य सांख्यिकी समिति ने इस तरह के आदेश (T-1 या T-1a) के रूपों को मंजूरी दी, लेकिन उन्हें इच्छानुसार लागू किया जा सकता है। कंपनी को अपना टेम्पलेट विकसित करने का अधिकार है।

आदेश के प्रावधानों को रोजगार अनुबंध का खंडन नहीं करना चाहिए (उदाहरण के लिए, जब अलग-अलग काम पर रखने की संख्या इंगित की जाती है)। सामग्री में अस्थायी जांच की नियुक्ति के बारे में जानकारी होनी चाहिए। कर्मचारी को उस दिन से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए जब उसने आधिकारिक कार्य करना शुरू किया था।

चरण 5. कार्य पुस्तक

एक कार्यपुस्तिका एक आधिकारिक दस्तावेज है जिसमें एक नागरिक की गतिविधियों के बारे में व्यक्तिगत जानकारी होती है। उसके परिवीक्षा पर जारी. सबसे पहले, यह दर्शाता है:

• वरिष्ठता;
• पद;
• संगठनों में स्थानान्तरण;
• बर्खास्तगी के तथ्य और कारण;
• पुरूस्कार प्राप्त।

यह दस्तावेज़ कानूनी संस्थाओं और व्यापारियों दोनों द्वारा भरा जाता है। कर्मचारी जो है परिवीक्षा पर, श्रम में प्रवेश करेंसामान्य क्रम में "काम के बारे में जानकारी" अनुभाग में। परीक्षा पास करने पर कोई विशेष निशान नहीं होता है। भविष्य में ऐसी जानकारी दर्ज करना आवश्यक है या नहीं यह परीक्षा उत्तीर्ण करने के परिणाम पर निर्भर करता है:

1. यदि यह सफल होता है, तो कुछ भी योगदान नहीं दिया जाता है। कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर राज्य में स्वीकार किया जाता है।
2. असंतोषजनक होने पर, नियोक्ता रोजगार अनुबंध और रिकॉर्ड को समाप्त कर देता है:

उदाहरण
4 अगस्त 2016 को, Avtomarket LLC कंपनी ने सोलोविएवा को 4 महीने की परीक्षण अवधि के साथ उत्पादन स्थल के प्रमुख के रूप में स्वीकार किया। कार्यपुस्तिका में, कर्मचारी निम्नलिखित प्रविष्टि करते हैं:

परीक्षण पास करने और सहयोग समाप्त करने का निर्णय लेने के असंतोषजनक परिणाम के मामले में, निम्नलिखित जानकारी दर्ज की जाती है:

चरण 6. व्यक्तिगत कार्ड भरना

एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, कार्मिक विभाग को उसके लिए एक व्यक्तिगत कार्ड (टी -2 फॉर्म) बनाना होगा। दस्तावेज़ में उसके बारे में सामान्य जानकारी है: उसकी स्थिति, कार्य गतिविधि, प्रोत्साहन, लाभ के अधिकार और बहुत कुछ। लेकिन सवाल उठता है: चाहे परिवीक्षा पर जारी किया गया होव्यक्तिगत कार्ड?

यदि पद की उपयुक्तता की जाँच के लिए आवंटित अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे राज्य में स्वीकार कर लिया गया है। अतिरिक्त कार्य, आदेश जारी करना या व्यक्तिगत कार्ड में परिवर्तन करना आवश्यक नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)।

चरण 7: लॉगिंग

यह परीक्षण पास करने के परिणामों पर निर्भर करता है कि क्या उद्यम में काम करना जारी रखना संभव है। इसलिए परिवीक्षा पर एक कर्मचारी का पंजीकरणइस अवधि के दौरान एक विशेष लॉग रखने का तात्पर्य है। सभी उप-योग तालिका में दर्ज किए गए हैं। इसमें शामिल है:

• आदेश की संख्या और नाम;
• कार्य के निष्पादन के लिए आवंटित समय;
• पूरा नाम। जिम्मेदार व्यक्ति;
• परीक्षा परिणाम।

सूचना के साथ रिपोर्ट संलग्न है। और परीक्षण के अंत में, सभी पूर्ण और बकाया कार्यों का विश्लेषण किया जाता है, और आगे के सहयोग पर निर्णय लिया जाता है।

चेक फेल होने पर

जब किसी कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्यों का सामना नहीं किया है या गंभीर कदाचार किया है, तो अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। साथ ही, नियोक्ता के पास अपने निर्णय की वैधता का दस्तावेजी साक्ष्य होना चाहिए और हमारे द्वारा पहले बताए गए सभी प्रकार के दस्तावेजों में सही ढंग से जानकारी दर्ज करनी चाहिए।

तीन महत्वपूर्ण विवरण

• प्रबंधक को याद रखने की जरूरत है: ऐसी स्थिति में दो सप्ताह का वर्कआउट प्रदान नहीं किया जाता है। श्रम संबंध तीन कैलेंडर दिनों के बाद समाप्त नहीं होते हैं, अन्यथा नियोक्ता कानून का उल्लंघन करता है।

2. यदि कर्मचारी चेक के असंतोषजनक परिणामों पर निर्णय से सहमत नहीं है, तो उसे अपील के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है। फिर नियोक्ता को अपने कार्यों की वैधता के मजबूत सबूत को नियंत्रित करने वाले अधिकारियों को प्रस्तुत करना होगा।

• गलत के साथ एक कर्मचारी को परिवीक्षा पर रखनापिछली स्थिति में संभावित बहाली और नुकसान के लिए मुआवजे का भुगतान।

3. किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय जिसने योग्यता परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, आपको स्थापित प्रतिबंधों के बारे में याद रखना होगा। सामाजिक सुरक्षा के तहत लोगों को बर्खास्त करना मना है:

• गर्भवती कर्मचारी;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• अवयस्क.

एक नियोक्ता को क्या पता होना चाहिए

काम पर रखते समय, कानून द्वारा स्थापित सीमा से अधिक की अवधि निर्धारित करना अस्वीकार्य है। हाँ, अत रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि का पंजीकरणअवधि 3 से 12 महीने (स्थिति के आधार पर) हो सकती है।

यदि कोई अधीनस्थ परिवीक्षा अवधि के दौरान वैध कारण से भी अनुपस्थित रहता है, तो इन दिनों को ध्यान में नहीं रखा जाता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ स्वचालित रूप से प्रशासनिक दस्तावेजों में शब्द का विस्तार करता है। दो शर्तों का पालन करना महत्वपूर्ण है:

1. स्थगन का कारण बताएं;
2. निर्णय की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की प्रतियां संलग्न करें।

परीक्षा उत्तीर्ण करने का परिणाम विकसित कार्यों पर निर्भर करता है, जो शुरुआती की सफलता के स्तर को दिखाएगा। इसलिए, उन्हें अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए, स्पष्ट, लागू करने के लिए वास्तविक होना चाहिए। ऐसी स्थिति जहां उनकी अस्पष्ट व्याख्या की जा सकती है, अस्वीकार्य है।

जब कोई व्यक्ति नौकरी के लिए आवेदन करता है, तो उसे साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है। यह इस मामले में है कि उसने इस कंपनी में कभी काम नहीं किया है। यदि कोई संभावित कर्मचारी सफलतापूर्वक साक्षात्कार पास करता है, तो कौशल और अनुभव रिक्ति के अनुरूप होता है, उसे काम पर रखा जाता है। हालांकि यह अभी अंतिम सफलता नहीं है।

परिवीक्षा अवधि - यह क्या है?

रोजगार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि है जब कोई नया कर्मचारी पहली बार कंपनी में कार्य करता है, और उसके काम का मूल्यांकन एक संभावित स्थायी नियोक्ता द्वारा किया जाता है। परीक्षण अवधि दोनों पक्षों के लिए यह समझने का अवसर है:

1. नियोक्ता - क्या कर्मचारी पद के लिए उपयुक्त है।
2. कर्मचारी के लिए - क्या टीम, कर्तव्य और काम करने की शर्तें संतुष्ट हैं।

परीक्षण अवधि - पक्ष और विपक्ष

परीक्षण अवधि के साथ काम करने के अपने फायदे और नुकसान हैं। मूल्यवान कर्मचारियों को काम पर रखना और उन्हें बनाए रखना मानव संसाधन पेशेवरों के लिए सबसे बड़ी चुनौती है। परिवीक्षाधीन अवधि की शुरूआत एक उपयुक्त कर्मचारी को काम पर रखने की गारंटी है। नियोक्ता के लिए लाभ:

1. महत्वपूर्ण जोखिमों के बिना किसी कर्मचारी की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की क्षमता।
2. बिना किसी परिणाम के परिवीक्षा अवधि समाप्त करने का अधिकार।
3. "परीक्षा" अवधि के अंत से पहले कोई महत्वपूर्ण वित्तीय निवेश (जैसे लाभ) नहीं।

महत्वपूर्ण नुकसान भी हैं:

1. एक कर्मचारी "नई" रिक्ति के साथ परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले छोड़ सकता है।
2. व्यर्थ वित्त का जोखिम यदि:

• कर्मचारी ने छोड़ने का फैसला किया;
• उम्मीदवार योग्य नहीं था।

आवेदक के लिए, परिवीक्षा अवधि भी प्लसस और माइनस से परिपूर्ण है। निस्संदेह लाभ:

• स्थिति पर "कोशिश" करने का मौका;
• कंपनी को अंदर से देखने का अवसर;
• छोड़ते समय गंभीर दायित्वों की कमी।

इतना सुखद पहलू नहीं:

• कम मजदूरी दर;
• "बाहर उड़ने" और नौकरी के बिना छोड़े जाने का जोखिम;
• लाभों के पूर्ण पैकेज का अभाव।

परिवीक्षाधीन अवधि के साथ नौकरी के लिए आवेदन करते समय नकारात्मक पहलुओं से बचने के लिए, आपको नियोक्ता से निम्नलिखित प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करने होंगे:

1. परीक्षण अवधि कब तक चलेगी?
2. मूल्यांकन कौन करेगा और कब करेगा?
3. यदि परीक्षण अवधि के दौरान कम वेतन की पेशकश की जाती है, तो यह कब बढ़ेगा?
4. कितने लोगों को इस पद के लिए परीक्षण के लिए ले जाया गया, कितनों ने उड़ान भरी?
5. कौन-सी विशिष्ट जिम्मेदारियां निभानी हैं?

परीक्षण अवधि के लिए सहमत होने से पहले, यह महत्वपूर्ण है:

1. सभी नियम और शर्तों को समझें।
2. प्रभावित करने के लिए और अधिक करने को तैयार रहें।

सामान्य बात यह है कि नियोक्ता नवागंतुकों से अधिक उम्मीद करते हैं - ऐसा काम करना जो सीधे नौकरी के विवरण से संबंधित नहीं है। उदाहरण के लिए, घंटों के बाद या "कॉफी के लिए दौड़ना" और "प्रिंटर में कारतूस बदलना" जैसी छोटी चीजें। यह ठीक है अगर यह मॉडरेशन में है। ऐसी स्थितियों में, क्षमता का परीक्षण किया जाता है:

• सक्रिय हों;
• दल में काम करो;
• से आमने-सामने मिलें।

परिवीक्षा अवधि

परिवीक्षाधीन अवधि को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, यह 3 महीने तक चल सकता है, और नहीं। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी के पास श्रम कानून के अनुसार सभी अधिकार हैं। वरिष्ठ पदों (निदेशक, शाखा प्रबंधक) और उनके कर्तव्यों को 6-12 महीने की परीक्षण अवधि सौंपी जा सकती है, साथ ही:

• मुख्य लेखाकार;
• पुलिस अधिकारी;
• सिविल सेवक;
• कानून प्रवर्तन अधिकारी।

परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अनुमति नहीं है। यदि परीक्षण अवधि समाप्त हो जाती है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि उसने इसे सफलतापूर्वक पारित कर दिया है। आवेदकों की कुछ श्रेणियां परिवीक्षा अवधि के अधीन नहीं हैं:

• गर्भवती महिला;
• 1.5 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली माताएँ;
• 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;
• 2 महीने से कम के रोजगार अनुबंध वाले कर्मचारी।

परिवीक्षा अवधि पास नहीं की - क्या करें?

प्रोबेशनरी पीरियड पास नहीं करना दुनिया का अंत नहीं है। इस घटना में कि शुरू होने से पहले सभी मुद्दों पर चर्चा की गई थी, और नियोक्ता की ओर से "विफलता" ईमानदार है, यह आगे बढ़ने लायक है:

• पहले शांत हो जाओ;
• फिर आराम करो;
• अद्यतन फिर से शुरू;
• खोज शुरू करें - सपनों की नौकरी अभी बाकी है!

परिवीक्षा पर कैसे छोड़ें?

परिवीक्षा के दौरान निकाल दिया जाना दोनों तरह से काम करता है। कानून कहता है कि कर्मचारी को अपनी पहल पर परीक्षण अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है:

1. अपने निर्णय से 3 दिन पहले।
2. त्याग पत्र लिख रहे हैं।

नियोक्ता को छोड़ने के कारणों के बारे में बताना आवश्यक नहीं है - एक साधारण लिखित अधिसूचना पर्याप्त होगी। हालाँकि, कुछ बिंदु हैं:

1. काम बंद। स्थायी काम के मामले में, यह दो सप्ताह तक रहता है। यदि आप परीक्षण के दौरान अपनी मर्जी से निकलते हैं, तो इसे घटाकर तीन दिन कर दिया जाता है।
2. परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बर्खास्त किए जाने पर, वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति को सभी मामलों को प्राप्तकर्ता को स्थानांतरित करना होगा।

क्या उन्हें परिवीक्षा पर निकाल दिया जा सकता है?

नियोक्ता की पहल पर और असफल परिणाम के संबंध में परिवीक्षा पर बर्खास्तगी संभव है। लेकिन कुछ नियमों का पालन किया जाना चाहिए, नियोक्ता को चाहिए:

1. परिवीक्षाधीन अवधि के लिए किसी कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए स्पष्ट मानदंड स्थापित करें।
2. लिखित रूप में कार्य असाइनमेंट जमा करें।
3. बर्खास्तगी की तारीख से कम से कम 3 दिन पहले सूचित करें।
4. कारण का उचित स्पष्टीकरण दें।