KPI skaičiavimo formulė. KPI: pagrindiniai veiklos rodikliai ir praktinė darbuotojų motyvavimo sistema

KPI (Key Performance Indicator reiškia) yra pagrindinis veiklos rodiklis. Paprasčiau tariant, tai yra tam tikros veiklos rezultato pasiekimo rodiklis, kurį galima skaitmeninti ir išmatuoti.

Motyvacinė sistema KPI – rusiškoje versijoje kartais vartojama santrumpa KPI (Key Performance Indicators) – tikslų pasiekimo efektyvumo ir sėkmės rodiklis. Šios sistemos uždavinys – diegiant konkrečius rodiklius nukreipti visų padalinių darbuotojų veiksmus viena kryptimi. Kiekvieno darbuotojo KPI lemia konkretaus jo darbo atlikimo efektyvumą ir finansiškai atsispindi jo atlyginime ir apskritai yra skirtas visos įmonės verslo tikslams spręsti.

Pagrindiniai parametrai gali būti suskirstyti į du tipus:

Veiklos, kurios visiškai atspindi esamą įmonės veiklą ir leidžia spręsti problemas, susijusias su besikeičiančiomis sąlygomis.
Strateginiai, kurie atspindi įmonės darbą per visą laikotarpį ir leidžia koreguoti kito darbo laikotarpio planą.

Yra šių tipų KPI:

Išlaidų KPI – iliustruoja išlaidų dydį;
Efektyvumo KPI – apibūdinkite gauto rezultato ir sąnaudų santykį;
KPI funkcionavimas – įvertinti proceso atitiktį duotam algoritmui;
Veiklos KPI – įvertinkite rezultato santykį su laiku, sugaištu jam pasiekti;
Rezultato KPI – parodykite, kokį rezultatą gavote.

Paskutinis rodiklis turi didžiausią reikšmę personalo valdyme, nes parodo, kokių rezultatų darbuotojai pasiekia dėl savo darbo veiklos. Taip pat rezultato KPI naudojamas apskaičiuojant priedinę atlyginimo dalį, jei įmonė turi atitinkamą atlygio sistemą.

Kas yra KPI atlyginime

Kuriant ir diegiant atlygio efektyvumo parametrus, būtina aiškiai suvokti, kokių tikslų įmonė siekia. Šie tikslai turi turėti specifinių savybių, o tikslams nustatyti turi būti naudojami veiksmažodžiai ir skaičiai.

Pavyzdžiui:

padidinti apyvartą 20%;
užimti 5 vietą pagal prekės ženklo žinomumą tarp šio produkto gamintojų;
sumažinti logistikos išlaidas 15%;
padidinti pardavimų pelningumą 25%;
sumažinti vidutinį paraiškos apdorojimo laiką iki 5 minučių;
padidinti svetainės peržiūrų skaičių 1000;
apdoroti daugiau adresų per laiko vienetą ir kt.

Bet kokia motyvacinė sistema turėtų būti nukreipta į domėjimosi darbu ir įgyvendinamų rodiklių kokybe didinimą. Tačiau reikia suprasti ir tai, kad ne visi padaliniai gali turėti įtakos įmonės verslo tikslų įgyvendinimui. Pavyzdžiui, sekretorė ar buhalterė. Bet net ir tokiems darbuotojams galite nustatyti jų darbo efektyvumo kriterijus. Tiesiog susiekite juos ne su bendrais verslo tikslais, o su padalinio tikslų ir uždavinių įgyvendinimu.

Sekretoriui tai gali būti: gaunamų ir siunčiamų dokumentų apdorojimo kokybė, atsakymo į skambučius greitis, o buhalteriui – dokumentų tvarkymo laikas arba bendravimo su sandorio šalių buhalteriais dokumentų valdymo klausimais kokybė.

KPI sistemos įdiegimas numato:

aiškiai apibrėžtus verslo tikslus;
žemiausių ir aukščiausių veiklos rodiklių kūrimas;
tinkamas įgaliojimų ir pareigų paskirstymas tarp darbuotojų;
nustatyti, kaip ir kokius rodiklius, siekiant tikslų, veikia kiekvienas padalinys;
išsiaiškinti, ką tiksliai padalinyje gali paveikti įmonės darbuotojas;
konkrečių rodiklių kiekvienam darbuotojui paieška ir formulavimas;
naujo darbo užmokesčio algoritmo sukūrimas atsižvelgiant į KPI.

Diegiant KPI sistemą, pirmiausia patartina ją įgyvendinti kaip bandomąjį ar bandomąjį projektą viename padalinyje, kurio darbas turi tiesioginės įtakos įmonės finansiniams rezultatams (pavyzdžiui, pardavimų skyriuje). Ir tada, ištaisę galimas klaidas, išplėsti jo poveikį visiems kitiems vienetams. Pasikeitus išorinės rinkos aplinkos sąlygoms arba pasikeitus įmonės strategijai ir tikslams, KPI rodikliai būtinai peržiūrimi.

Svarbu, kad KPI sistemos kūrimu užsiimtų ne tik vieno skyriaus darbuotojai, pavyzdžiui, personalo skyriaus. Tai turėtų būti komandinis visų padalinių vadovų darbas, kad nebūtų klaidų nustatant pagrindinius parametrus. Skyriaus viduje būtina sukurti sistemą iš viršaus į apačią, t.y. iš pradžių vadovui, o paskui jo pavaldiniams, kad padalinio tikslai ir uždaviniai būtų vienodi. Bet neišeitų, kad, pavyzdžiui, skyriaus vadovas didintų mažos maržos etatų pardavimą, o vadovai gautų procentą nuo didelio pelningumo pareigų pardavimo. Esant tokiems rodikliams, vadovai paprastai nėra suinteresuoti parduoti mažai pelningų pozicijų, o vadovo užduotis bus sunku atlikti.

Tinkamai sukurtoje sistemoje kiekvienas KPI koeficientas yra gerai apgalvota ir apibrėžta reikšmė.

Taip pat labai svarbu suprasti: KPI atlyginimas – kas tai yra. Vienas darbuotojas neturėtų turėti daug rodiklių, už kuriuos jis yra atsakingas (3-5 yra optimaliausias skaičius). Kiekvienas rodiklis turi turėti savo finansinę vertę, kuri atsispindės atlyginime. Taip pat rekomenduojama palikti darbuotojo atlyginimą, o motyvacinį komponentą padaryti papildomą, o ne dalį buvusio atlyginimo.

KPI kūrimas, įgyvendinimo taisyklės ir principai:

rodiklių neturėtų būti daug;
kiekvienas rodiklis turi būti išmatuojamas;
parametro matavimo išlaidos (laiko ir finansinės) neturi viršyti jo sąnaudų.

Įvedant naują darbo užmokesčio sistemą reikia pasiruošti darbuotojų pasipriešinimui. Neretai darbuotojai numano, kad nori atimti iš jų atlyginimą, o ne didinti pajamas, bijo neatitikti naujų nustatytų standartų ir visai netekti darbo. Labai svarbu darbuotojams paaiškinti, ko ši sukurta sistema yra skirta, kokių rezultatų iš jų tikisi vadovybė. Ir suprasti, kad vadovybės keliami tikslai darbuotojams gali pasirodyti kardinaliai priešingi tiems, kuriuos jie darė anksčiau. Prie tokių naujovių ypač sunku priprasti „sovietinio temperamento“ darbininkams, pripratusiems prie kitų motyvavimo ir atlygio sistemų.

Apskritai KPI sistemos kūrimas yra labai prieštaringa tema bet kuriam vadovui. Šis procesas gali būti gana brangus ir skausmingas darbuotojams, tačiau tinkamai pasirinkus tai puiki priemonė motyvuoti ir paskatinti darbuotojus dirbti.

Kaip įvertinti našumą

Iškeltų uždavinių įvykdymo įvertinimas yra svarbus šios motyvacinės sistemos darbo elementas. Paprastų darbuotojų standartai turėtų būti skaidrūs vertinant, kad žmogus pats per ataskaitinį laikotarpį suprastų, ar juos vykdo, ar ne, o pasibaigus laikotarpiui apie tai nesužinotų. Vadovai gali turėti rodiklių, kurių įgyvendinimui nustatyti gali prireikti laiko, pvz., % įmonės pardavimo grąžos. Tačiau per mėnesį darbuotojas turėtų suprasti, kuria kryptimi juda, ir pagal kitus rodiklius mokėti įvertinti esamą darbą.

Didelėse įmonėse veiklos vertinimas dažniausiai yra automatizuotas, o rezultatai nustatomi „mygtuku“. Mažose įmonėse į rezultatų vertinimą įtraukiami arba vadovai, arba personalo skyriaus atstovai.

Atsižvelgiant į rodiklių našumą, skiriama priemoka.

Paprastai naudojama ši skaičiavimo formulė:

KPI svoris – kiekvieno sistemos rodiklio svoris, bendra suma lygi vienetui. Didžiausias svoris suteikiamas reikšmingiausiam rodikliui. Pavyzdžiui, pagrindinis pardavimų vadovo pasiekimas bus pardavimų kiekio padidėjimas;
planas – planuojamas rezultatas, kurį darbuotojas turi pasiekti;
faktas – realiai pasiektas rezultatas.

Apskaičiuodami kiekvieno rodiklio indeksą, galite iš karto pamatyti, su kokiomis užduotimis darbuotojas turėjo problemų ir kaip tai paveikė bendrus jo darbo rezultatus per ataskaitinį laikotarpį.

Premijų tikslingumui nustatyti ir priedų prie darbo užmokesčio dedamajai apskaičiuoti naudojamas bendras veiklos rodiklis, kuris yra visų indeksų suma.

Jei tai yra daugiau nei vienas, tai rodo, kad nustatytas planas buvo įvykdytas per daug, o tai reiškia, kad darbuotojas gali būti apdovanotas.

Toks požiūris leidžia padaryti premijų skirstymo procesą skaidresnį ir suprantamesnį tiek darbuotojui, tiek priedus skirstančiam įmonės vadovybei.

Be premijos mokėjimo, darbuotojas gali būti skatinamas ir kaip nors kitaip. Pavyzdžiui, suteikti neplanuotą laisvą dieną, perduoti jam perspektyvesnį projektą, įtraukti jį į personalo rezervą aukštesnėms pareigoms užimti ir pan.

Optimalu derinti materialines ir nematerialines paskatas. Būtent tokia motyvavimo sistema leis darbuotojams gerai ir efektyviai dirbti, o įmonėms – siekti aukštų finansinių rezultatų.

KPI sistemos privalumai ir trūkumai

Privalumai (ir dėl to tikslų pasiekimas):

darbuotojo galimybė daryti įtaką jo atlyginimui;
darbuotojo atsakomybė už savo darbo sritį ir užduočių skaidrumas;
darbuotojo dalyvavimas siekiant bendro įmonės tikslo;
galimybė koreguoti galvos tikslus darbo procese;
vadovo sąveika su pavaldiniu tankesniu režimu.

Minusai (ir dėl to darbuotojo demotyvacija):

nustatytų parametrų nepasiekimas;
maža kiekvieno rodiklio dalis bendroje premijoje dėl didelio jų skaičiaus;
darbo indėlis į sistemos diegimą;
netolygus problemų sprendimas dėl neteisingo standartų kainos nustatymo.

KPI pavyzdžiai skirtingoms pozicijoms

Reikia labai aiškiai suprasti, kalbant apie KPI, kas tai yra mokant. Skirtingoms pozicijoms, net norint pasiekti tą patį tikslą, reikia naudoti skirtingus rodiklius.

Apsvarstykite rodiklių pavyzdžius, kaip pasiekti tikslą „padidinti pardavimo pelningumą (delta tarp pajamų ir išlaidų)“ įmonėje, kuri prekiauja saldainiais.

Kas yra KPI matrica

Internete galite rasti įvairių šios sąvokos interpretacijų. Kartais vartojama sąvoka „KPI matrica – susitarimas dėl tikslų“. Tačiau tiksliausias aiškinimas yra efektyvumo matrica.

Šioje lentelėje pateikiami darbuotojo KPI sistemos rodikliai, planuojamos ir faktinės reikšmės bei kiekvienos prekės KPI koeficientas. Galutinė vidutinė vertė šioje matricoje atspindi darbuotojo veiklos efektyvumą pagal nustatytas užduotis ir jo pareigoms nustatytus rodiklius.

KPI matricos pavyzdys minėtiems saldainiais prekiaujančios įmonės darbuotojams, jiems nustatytų rodiklių ribose.

Sveiki! Šiame straipsnyje kalbėsime apie KPI sistemą.

Šiandien sužinosite:

Kas yra KPI.
Kaip apskaičiuoti šį rodiklį.
Kaip įdiegti KPI sistemą įmonėje.
Apie šios sistemos privalumus ir trūkumus.

Kas yra KPI paprastais žodžiais

KPI - tai koeficientas, lemiantis konkrečios įmonės efektyvumą: kaip ji funkcionuoja, ar pasiekia savo tikslus.

Šios santrumpos dekodavimas yra toks - Pagrindiniai veiklos rodikliai, kurie paprastai verčiami į rusų kalbą kaip "pagrindiniai veiklos rodikliai".

Jei verčiamas pažodžiui, žodis „raktas“ reiškia „raktas“, „esminis“, „rodikliai“ - „rodikliai“, „rodikliai“, tačiau naudojant žodį „našumas“ kyla sunkumų verčiant, nes jį sunku interpretuoti. čia vienareikšmiškai. Yra standartas, kuris pateikia teisingiausią šio žodžio vertimą, suskirstydamas jį į du terminus: efektyvumas ir efektyvumas. Efektyvumas parodo, kaip yra susijusios išleistos lėšos ir pasiekti rezultatai, o veiklos rezultatai – kiek įmonei pavyko pasiekti planuotą rezultatą.

Todėl teisingiau KPI versti kaip „pagrindinį veiklos rodiklį“. Paprastai tariant, manekenams ši sistema padeda suprasti, kokių priemonių reikia imtis norint pagerinti efektyvumą. Efektyvumas apima visus per nustatytą laikotarpį atliekamus veiksmus, taip pat naudą, kurią įmonė gauna iš kiekvieno darbuotojo.

KPI rodikliai yra tokie:

Našumo KPI- parodo išleistų pinigų ir laiko išteklių santykį su pasiektu rezultatu;
Kainos KPI- parodo, kiek išteklių naudojama;
KPI rezultatas- iliustruoja gautą rezultatą vykdant užduotis.

Kadangi šią sistemą įdiegti nėra lengva, reikėtų laikytis tam tikrų taisyklių ir principų, kurie gali tapti nepakeičiamais pagalbininkais pereinant prie KPI:

10/80/10 taisyklė. Jame nurodyta, kad įmonė turi apibrėžti 10 pagrindinių veiklos rodiklių, 80 veiklos rodiklių ir 10 veiklos rodiklių. Nerekomenduojama naudoti daug daugiau KPI rodiklių, nes tai apkrauna vadovus bereikalingu nereikalingu darbu, o vadovai tikrai stengsis išsiaiškinti priežastis, kodėl neatitinka rodiklių, kurie apskritai turi mažai įtakos rezultatams.
Gamybos rodiklių ir strateginio plano derinimas. Našumo rodikliai nėra vertingi, jei jie nėra koreliuojami su dabartiniais kritiniais sėkmės veiksniais (CSF), sujungtais subalansuotoje rezultatų kortelėje (BSC) ir .
Valdymas ir valdomumas. Kiekvienas už savo rodiklį atsakingas įmonės padalinys turi būti aprūpintas ištekliais jam valdyti. Rezultatas turi būti kontroliuojamas.
Integruoti našumo matavimo, ataskaitų teikimo ir veiklos gerinimo procesus. Būtina įvesti rodiklių vertinimo ir ataskaitų teikimo tvarką, kuri pastūmėtų darbuotojus imtis reikiamų konkrečių veiksmų. Šiuo tikslu reikėtų surengti ataskaitinius susirinkimus, kuriuose būtų svarstomas sprendžiamas klausimas.
Partnerystė. Norint sėkmingai didinti produktyvumą, verta užmegzti partnerystę tarp visų dalyvaujančių darbuotojų. Todėl naujos sistemos diegimo būdą reikia kurti kartu. Tai leis kiekvienam suprasti, kokie yra inovacijų pranašumai, taip pat įsitikinti, kad reikia pokyčių.
Pastangų perkėlimas į pagrindines kryptis. Siekiant didinti produktyvumą, būtina plėsti specialistų galias: padėti, siūlyti kurti savo KPI, organizuoti mokymus.

Kaip apskaičiuoti KPI

1 dalis. Norint apskaičiuoti KPI, reikia pasirinkti nuo trijų iki penkių veiklos rodiklių, kurie bus specialisto vertinimo kriterijai. Pavyzdžiui, interneto rinkodaros specialistui jie gali būti tokie:

Specialisto pritrauktų svetainės lankytojų skaičius.
Skaičius, rodantis, kiek pirkimų įsigijo klientai, kurie anksčiau susisiekė su įmone.
Pagirtinų rekomendacijų, klientų atsakymų skaičius socialiniuose tinkluose ar organizacijos svetainėje įsigijus prekę ar paslaugą.

naujų klientų - 0,5;
pirkėjai, padarę antrą užsakymą - 0,25;
teigiamų rekomendacijų – 0,25.

3 punktas. Dabar reikia išanalizuoti visų pasirinktų pastarųjų šešių mėnesių rodiklių duomenis ir sudaryti planą:

KPI	Pradinė vertė (vidutinė mėnesiorodikliai)	Planuojama vertė
Naujų klientų augimas	160	20% padidėjimas arba 192 nauji klientai
Pakartotinių klientų procentas	30	20% padidėjimas arba 36 pakartotiniai pirkimai
Teigiamą atsiliepimą, rekomendaciją parašiusių klientų dalis	35	20% padidėjimas arba 42 atsiliepimai

4 punktas. Kitas žingsnis yra KPI rodiklių skaičiavimas programoje Excel. Būtina naudoti KPI skaičiavimo formulę: KPI indeksas = KPI svoris * Faktas / tikslas.

Pagrindiniai rodikliai (KPI svoris)	Tikslas	Faktas	KPI indeksas
1 KPI (0,5)	20%	22%	0,550
2 KPI (0,25)	20%	17%	0,212
3 KPI (0,25)	20%	30%	0,375
Našumo koeficientas			1,137
113,70%

Čia tikslas yra rodiklis, kurį darbuotojas turi pasiekti pagal planą, o faktas yra tai, ką jis dirbo realybėje. Galutinis rodiklis – 113,70%, tai geras rezultatas, tačiau, pažvelgus į lentelę plačiau, matyti, kad rinkodaros specialistas ne iki galo atitiko numatytus standartus.

5 punktas. Skaičiuojame darbo užmokestį. Remsimės tuo, kad rinkodaros specialisto bendras uždarbis yra 800 USD, iš kurių pastovioji dalis (atlyginimas) yra 560 USD, o kintamoji (premija) yra 240 USD. Už 100% indeksą darbuotojas turi teisę į atlyginimą ir visą priedą, tačiau dėl to, kad planas yra perpildytas, rinkodaros specialistas gaus papildomų priedų, kurių suma sudaro 13,7% premijos dalies, tai yra $ 32.88. Dėl to darbuotojo atlyginimas bus 560 USD + 240 USD + 32,88 USD = 832,88 USD.

Bet kai darbuotojas nevykdo plano, o jo veiklos rodiklis nesiekia 99%, tada priedo dydis proporcingai mažinamas.

Naudodami tokius skaičiavimus ir sudarydami lentelę galite pamatyti problemas ir sunkumus, su kuriais susiduria interneto rinkodaros specialistas.

Prastas veiklos rezultatas gali būti dėl to, kad planas sudarytas neteisingai arba pati lojalumo strategija yra neteisinga. Probleminę sritį reikia kontroliuoti, o jei laikui bėgant reikalai negerėja, tuomet teisinga išeitis iš situacijos – keisti veiklos rodiklius.

Šio požiūrio dėka susiformuoja supratimas apie KPI veikimo principą. Orientuojantis į tikslus, skaičiavimas gali būti papildytas naujomis reikšmėmis. Tai gali būti nuobaudų sistema, išspręstų ir neišspręstų problemų skaičius ir daug daugiau. Pavyzdžiui, jei darbas pagal planą atliktas mažiau nei 70 proc., darbuotojas priedo iš viso negaus.

Taip pat yra alternatyvus būdas apskaičiuoti atlyginimus pagal įvykdyto plano procentą:

KPI indeksas	Priemokos koeficientas
mažiau nei 70 proc.	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
daugiau nei 110 proc.	1,5

KPI praktikoje

KPI-našumo rodiklį naudoja beveik visos įmonės, užsiimančios tiesioginiais pardavimais. Apsvarstykite keletą pardavimo vadybininko pavyzdžių. Priėmęs patvirtintus pagrindinius rodiklius jis matys aiškų savo veiklos vaizdą: jam paaiškės, kiek prekių reikia parduoti, kad būtų pasiektos tam tikros pajamos, kokių.

Draudimo konsultantui, kurio profesija yra naujokė, optimalus veiklos rodiklis būtų 1/10: norint parduoti vieną draudimo liudijimą, reikia susitikti su 10 potencialių pirkėjų.

Taip pat yra rezultato KPI, pavyzdžiui, „naujų klientų skaičius ne mažesnis nei n“, „pardavimo apimtys ne mažesnis nei n“ ir tt Šie rodikliai yra asmeniniai, o geriau, kai jų skaičius mažesnis nei n. 5, o svarbiausia, kad jie būtų lengvai išmatuojami ir aiškiai išreikšti.

Be darbuotojų motyvavimo, įmonių vadovai KPI naudoja kaip įrankį savo pavaldinių darbui analizuoti.

Ši sistema leidžia aiškiai matyti veiklos spragas ir kokiame etape jos atsirado. Pavyzdžiui, viršininkas seka vadovo klientų bazę, kiek skambina ir susitinka darbuotojas. Jeigu šie rodikliai yra patenkinami pakankamai apimtyje, tačiau pardavimų mažai, galima daryti išvadą, kad darbuotojui trūksta tam tikrų žinių, įgūdžių ar asmeninių savybių sėkmingam darbui.

KPI ir įmonės planavimas

KPI rodikliai gali būti naudojami planuojant ir stebint veiklą. Atlikus darbus, matuojami faktiniai rodikliai, o jei jie smarkiai nukrypsta nuo planuotų į blogąją pusę, analizuojama ir koreguojama tolesnė veikla. Kadangi visi rodikliai yra „padiktuoti“ realaus proceso, o ne sugalvoti savarankiškai, toks planavimas prisidės prie būtinų organizacijos tikslų siekimo.

Kaip motyvuoti darbuotojus siekti KPI

Naudojant KPI sistemą, apmokant už darbo jėgą fiksuojami planuojami ir faktiniai rodikliai.Tai suteikia vadovui aiškų supratimą, kaip ir už ką motyvuoti darbuotoją. Tuo pačiu darbuotojas taip pat aiškiai mato savo darbo pliusus ir minusus bei žino, kokie veiksmai gali atnešti jam atlygį ir už kokią nuobaudą reikia skirti.

Pavyzdžiui, draudimo konsultantas pardavė daugiau draudimo polisų nei planuota ir išplėtė klientų bazę daugybe naujų klientų. Taigi jis viršijo planą ir, be atlyginimo, gaus priedą premijos forma. Kita vertus, jei tas pats vadovas parduotų daug mažiau polisų nei planavo, jis gali iš viso netekti premijos ir gauti „pliką“ atlyginimą, nes jo asmeniniai rezultatai bus menki.

Tačiau motyvuoti darbuotojus galite ne tik pinigais.

Už rodiklių pasiekimą galite būti apdovanoti įdomiais įmonės apmokamais mokymais, neplanuotomis poilsio dienomis, dovanomis ir kitomis „morkomis“, kurios darbuotoją įkvėps ne ką prasčiau nei pinigai. Bet tokiu atveju darbuotojo atlyginimas visada yra fiksuotas, o pagal KPI sistemą skaičiuojami taškai, kuriuos darbuotojas gali iškeisti į norimus priedus.

Norėdami sukurti KPI darbuotojams, turite sutelkti dėmesį į bendrą visų darbuotojų tikslą ir stiprią motyvaciją. Darbas suinteresuotų specialistų komandoje, kaip laikrodis, gali paskatinti įmonę per trumpą laiką pasiekti visus savo tikslus.

Kada KPI nereikia?

Jaunoje įmonėje, kuri tik pradėjo gyvuoti, KPI sistemos diegti nepatartina. Valdymo sistema čia dar nesuformuota, o sėkmingą plėtrą lemia generalinio direktoriaus darbas. Dažniausiai jis atlieka ir finansų bei personalo specialistų funkcijas.

Taip pat neturėtumėte diegti KPI tuose padaliniuose, kurie dėl to gali neigiamai paveikti kitus įmonės padalinius. Pavyzdžiui, IT tarnyba, kurios atstovai turi kuo greičiau išspręsti jiems iškilusias problemas (biuro technikos remontas). Juk būna, kad vienam darbuotojui sugedo kompiuteris, darbas sustojo, nuo šio darbuotojo darbo priklauso visas skyrius.

Jeigu IT specialisto atlyginimas skaičiuojamas pagal KPI sistemą, tai jis iš karto į darbą neis. Pirmiausia turite pateikti prašymą dėl žalos pašalinimo. Šią paraišką turi patvirtinti IT skyriaus vyresnysis specialistas, o po to užduotis patenka į įgyvendinimo eilę ir laukia svarstymo.

Dėl to kur kas ilgiau užtrunka 5 minutes trunkanti užduotis, kurios metu viso skyriaus, kur sugedo vienas kompiuteris, darbas visiškai nepajuda.

Štai kodėl naudinga KPI sistemą diegti išmintingai, kitaip ji gali padaryti daug žalos.

Klaidos diegiant KPI

Dažniausia klaida yra KPI įvedimas vien tik statistikai.

Galiausiai paaiškėja, kad vieno skyriaus rodikliai neturi ryšio su kito padalinio rodikliais.

Pavyzdžiui, vienos įmonės tiekimo paslaugai reikėjo sumažinti išlaidas. Todėl, norėdami žaliavas gauti su nuolaida, darbuotojai jas pirko dideliais kiekiais, taip pat pirko nekokybiškas prekes. Tai lėmė sandėlių perpildymą, žaliavų finansų įšaldymą, o tai užblokavo visus privalumus.

Tuo tarpu gamybos padalinys turėjo savo prioritetinį rodiklį – gamybinės įrangos išnaudojimo rodiklį. Siekdami efektyviai panaudoti laiką, darbuotojai gamino tam tikrus produktus, kad sutaupytų vertingų minučių staklių keitimui. Bet tai neišvengiamai paveikė komercijos padalinio pardavimo plano įgyvendinimą, nes nebuvo reikiamo asortimento, o per tam tikrą laikotarpį klientas galėjo įsigyti tik vienos rūšies gaminius.

Dėl to susiklostė tokia situacija, kad kiekvienas užsivelka antklodę ant savęs, o tikslo niekas nepasiekia. Rezultatas sumažėjo iki nulio, o visas darbas buvo atliktas veltui.

Dar viena dažna klaida – dėmesys sutelkiamas tik į materialius rodiklius, kurie yra rezultatas: pardavimai, pajamos ir pan. Tačiau tik tada, kai pagrindiniai rodikliai yra ne finansinio, o iniciatyvaus pobūdžio, galima daug efektyviau siekti tikslų.

Pavyzdžiui, kiek pardavimų vadybininkas turėtų skambinti, kiek susitikimų, kiek sutarčių sudaryti, kad būtų pasiektas toks pat KPI? Būtent tokių nefinansinių veiksnių pagrindu ir turėtų būti kuriama darbuotojų motyvavimo sistema, o padalinių vadovai turėtų vadovautis tiesiogiai finansiniais.

Taip pat rimta klaida bus situacija, kai nebus nurodyti asmenys, atsakingi už tą ar kitą rodiklį. Pavyzdžiui, skatinimo tvarka nereiškia premijų ar jų sumažinimo vadovo už plano įvykdymą ar nevykdymą. Tokiu atveju viršininkas negali būti atsakingas už pavaldinių veiksmus, nes neturi kaip jiems daryti įtakos.

KPI sistemos diegimo privalumai ir trūkumai

Darbas su KPI sistema turi daug privalumų:

Nustatyta, kad įmonėse, kuriose tokia sistema, darbuotojai dirba 20-30% efektyviau.
Specialistai aiškiai supras, kokios užduotys yra prioritetinės ir kaip jas atlikti.
Gerai įdiegus rodiklių sistemą, labai palengvinama įmonės veiklos kontrolė, dėl kurios problemos aptinkamos jau jų atsiradimo stadijoje ir išsprendžiamos nespėjus padaryti žalos.
Skaičiuojant darbo užmokestį galioja teisingumo principas: kas uoliai dirba, gauna daugiau. Tai leidžia organizacijai išlaikyti vertingus darbuotojus.
Darbo užmokesčio fondas tampa personalo motyvavimo priemone, o ne pagrindiniu išlaidų šaltiniu.

Yra KPI sistema ir trūkumai. Visų pirma, trūkumas yra tai, kad įgyvendinimui skiriama daug laiko ir pastangų, nes visus rodiklius reikia detaliai išsiaiškinti. Greičiausiai teks perkvalifikuoti darbuotojus, paaiškinti jiems informaciją apie besikeičiančias darbo sąlygas ir naujas užduotis.

Tačiau pagrindinis trūkumas yra tai, kad veiksmingumas ne visada įvertinamas teisingai. To galima išvengti, jei sistemos kūrimo etape bus nepriekaištingai suformuluoti kriterijai, pagal kuriuos bus vertinami qipiai.

Andrejus

Preambulė: „Klausyk, aš čia sužinojau apie tokį šaunų dalyką! Paleidžiame!" – sakė mūsų įkūrėjas, grįžęs iš kitos užsienio kelionės į platintojų forumą.

Taip prasidėjo dvejų metų saga su perėjimu prie naujos darbo užmokesčio sistemos. Kas yra 2010 m KPI mūsų įmonėje niekas nežinojo. Teko skaityti daug įvairios literatūros, žinoma, buvo išstudijuoti ir išdėstyti interneto šaltiniai.

Kažkodėl daugelis šaltinių iš pradžių klaidingai interpretavo pagrindinių rodiklių sistemos esmę. Net ir dabar internete dažnai galima pamatyti straipsnių, kur nuo pat pradžių sistema apibūdinama kaip personalo vertinimo sistema.

Prisimenu tas diskusijas planavimo posėdžiuose – skyrių vedėjai ginčijosi, kaip tai teisingai suprasti ir apskaičiuoti KPI. Sudėtingiausios formulės buvo sukurtos Excel programoje, kur darbuotojų rodikliai buvo susieti proporcingai vadovų rodikliams ir kt. Dėl to buvo nuspręsta dalyvauti lyderystės mokymuose.

Mums pasisekė. Kadangi įmonė buvo adekvati ir puikiai išmanė savo verslą, po mokymų viskas stojo į savo vietas.

KPI (pagrindinis našumo rodiklis)— Pagrindiniai įmonės rodikliai. Tai yra situacijos rodiklis siekiant tam tikrų tikslų. Galima sakyti, kad KPI yra kiekybiškai įvertinamas faktinių pasiektų rezultatų rodiklis. Tai yra paveikslėlis, rodantis tikrąją pasirinktų rodiklių dalį (šiuo metu). Pati rezultatų suvestinė neturi nieko bendra su motyvacija ir atlyginimu. į rusų kalbą KPI dažnai verčiamas kaip „pagrindinis veiklos rodiklis“, o tai taip pat nėra tiesa. Efektyvumas – tai rezultatų ir sąnaudų santykis, o su pagalba KPI gali būti rodomos kitos parinktys. „Pagrindinis įmonės veiklos rodiklis“ man yra patogesnis vertimas.

Taigi kas yra KPI jei sugalvosi?

Kiekviena įmonė turi daugybę rodiklių, kurių kiekvieną kas nors turi nuolat stebėti, na, arba kurie tiesiog ką nors domina. Pavyzdžiui, įmonės įkūrėją greičiausiai domina pelnas ir įmonės vertės augimas. Direktoriai – apyvarta, ribiškumas, kaštai. Pardavimų skyriaus vadovas – gautinos sumos. Vyriausiasis buhalteris – tinkamai įforminti dokumentai. Tiekimo skyriaus vedėjas nelikvidus, apyvarta. ir kt.

Visa tai yra pagrindiniai įmonės rodikliai. Kiekviena įmonė turi savo. Tikriausiai visi yra matę užsienio filmus, kur aukščiausio lygio vadovas sėdi, rūko cigarą, žiūri į didelį ekraną, kuriame plaukioja grafikai? Paprastai tai yra akcijų brokeriai. Bet mano vaizduotėje nupieštas įvaizdis direktoriaus, kuris visus rodiklius stebi taip pat, kaip ir savo įmonės verslo procesų darbo rezultatus, o grafikams „paraudus“ įdarbina atsakingą žmogų, įsitraukti į situacijos taisymą.

Be to, dažnai susipainioja KPI ir BSC (Balanced Scorecard, Balanced Scorecard). KPI ir BSC, žinoma, yra tam tikru būdu susiję, tačiau tai toli gražu nėra tas pats dalykas. BSC yra „verslo procesų“, ant kurių yra išsikelti tikslai, dalis. Kaip šių tikslų pasiekimo rodikliai dažnai naudojami šių verslo procesų rodikliai − KPI. Šiek tiek chaotiška, bet straipsnis ne apie DSC ir tai parašiau tam, kad nepatikėtumėte viskuo ką jie rašo.

Grįžkime prie mūsų KPI. Pavyzdžiui, dabar įdiegėme rodiklių stebėjimą pagal 1C Volgasoft (atskiras pokalbis apie šį bugišką dalyką 2012 m. datai, bet geresnio už jį neradome) Kas bus toliau?

Tarkime, turime 1% atsargų papildymo normą ir tai yra problema (beje, yra geri metodai įmonės problemoms nustatyti), nes klientai skundžiasi, kad sandėlis neveikia gerai. Kaip galime pagerinti situaciją? Čia ir ateina į galvą, kad rodiklių sistema gali būti laikoma motyvacijos sistemos pagrindu. Ir dėl to gaukite galimybę valdyti rodiklių reikšmes. Daugelis čia daro klaidą sudarydami planą KPI kurorto sandėliui =0. 2012 m., mano nuomone, didelė dažų įmonė persistengė KPI motyvavimo sistemoje, todėl buvo sunkiai suprantama ir neįgyvendinama, dėl to buvo sunaikinta pardavimų komanda, nes darbuotojai visus metus negavo priedų. Ir taikant mechanizmą kuriant retro premijų sistemą (remiantis motyvacija KPI pirkėjui 🙂) taip pat prarado daugelio savo stambių klientų lojalumą.

Taigi sukonfigūruotas stebėjimas pagal rodiklius leidžia daryti įtaką šiems rodikliams. Palaipsniui perkelkite juos, leisdami personalui priprasti, nuo esamo fakto iki maksimalaus įmanomo rezultato. Svarbu suprasti, kad tai nėra panacėja, garantuojanti 100% aptarnavimą. Tai įrankis, kuriuo darbuotojai pradeda atkreipti dėmesį į savo veiklos rezultatus, nes nuo to priklauso jų atlyginimas. O planui priartėjus prie fizinės galimos vertės, tie patys darbuotojai pradeda ieškoti problemų, trukdančių pagerinti situaciją, o tai galiausiai irgi duoda pliusą.

Kur pradėti?

Pirmiausia turite apibūdinti visus pagrindinius verslo procesus įmonėje, kuriuos norime kontroliuoti. Raskite kiekvieno proceso valdymo taškus (laiką, kiekį).

Paprastai išskiriami šie pagrindinių rodiklių tipai:
Rezultato KPI – kiek ir koks rezultatas buvo pagamintas;
Išlaidų KPI – kokių išteklių reikėjo;
Veikimo KPI – BP našumas (leidžia sekti, kad visi algoritmai būtų vykdomi be gedimų);
Veiklos KPI – paprastai procesams skirtas laikas;
KPI efektyvumas – rezultatų ir kaštų santykis.

Kuriant proceso rodiklius reikia laikytis šių taisyklių:

Rodiklių rinkinyje turi būti minimalus reikalingas skaičius, užtikrinantis visavertį verslo procesų valdymą;
Kiekvienas rodiklis turi būti išmatuojamas;
Rodiklio matavimo kaina neturėtų viršyti šio rodiklio naudojimo valdymo efekto.

KPI gali būti naudojamas veiklai stebėti, įmonės planams rengti ir personalui motyvuoti. Be to, šios sistemos pagrindu sukurta motyvacija leidžia suvokti kiekvieno darbuotojo, kuris atlieka savo darbo sritį, atsakomybę.

Tiesą sakant, su stebėjimu ir planais viskas aišku, plačiau pasiliksiu prie motyvacijos sistemos.

Standartinės motyvacijos sistemos dažniausiai apima 1 rodiklį + nuobaudų sistemą. Pavyzdžiui, vadovas turi % pelno + baudos \ premijos. Ir dažnai daugelis pozicijų neturi jokios motyvacijos rezultatui. Pavyzdžiui, sandėlininkui priemoka = 10 000 + baudos – trūkumas.

KPI pagrįsta motyvacija iš esmės skiriasi nuo senųjų schemų. Iš esmės niekas negali pasikeisti. Tai yra, pelno procentas, kaip buvo su vadovu, liko toks pat. Bet tada gauta suma padalijama į kelias dalis, kurių kiekviena sudaro pagrindą įvertinti nustatytus standartus. Taigi, visa priemoka yra 100%. Priemoka gali būti fiksuota arba kintama. Pateiksiu motyvacijos pavyzdį

Sandėlininkas:

1 % Siuntų nuokrypis, pasiekiantis vartotoją 30 %
2 Sandėlio savininko žinios apie prekes 15 proc.
3 brūkšninio kodo arba terminalo naudojimas 25 proc.
4 Apgyvendinimas sandėlyje 15 proc.
5 Prekių priėmimo tarifas 15 %

Vyresnysis sandėlininkas:

1 Inventorizavimas 15 proc.
2 Prekės nuostoliai sandėliuojant 20 %
3 Prekių sandėliavimo vietų žymėjimas 15 proc.
4 darbo užmokesčio sandėlis 40 proc.
5 Aptiktų trūkumų apdorojimo greitis 10 %

vadovas:

1 Pardavimų apimtis
2 gautinos sumos 10 %
3 Bendrasis pelnas 10 %
4 sėkmingi klientai 20 proc.
5 Pardavimas pagal prekių grupes B2B 50 proc.

Procentas yra tai, kiek priemokos bus įvertinta. Jį nustatydami mes arba sumažiname rodiklio reikšmę RFP, arba, priešingai, padarome ją reikšminga. Taigi jis vadinamas - "SVORIUS". Kaip pastebėjote, skirtingose pareigose yra skirtingi rodikliai, suskirstyti pagal atsakomybę. Kuriant sistemą, norint pasiekti rodiklius, būtina atsižvelgti į keletą veiksnių:

skaičiuojami automatiškai ir nebuvo subjektyvūs.
buvo lengvai suprantami darbuotojams, kad jie galėtų realiai įvertinti savo darbą.
Rodikliai turi būti pasiekiami, tačiau tuo pačiu darbuotojai turi šiek tiek pasistengti, kad būtų pasiektas planuotas rezultatas. Jeigu planas pervertinamas, tai darbuotojai, matydami planų nerealumą, net nebandys jo įgyvendinti. Jeigu jau nusistatėme pervertintą planą, tai privalome numatyti jo įgyvendinimo įrankį – akcijas, nuolaidas ir pan.
Kiekvienas rodiklis turi turėti reikšmingą apkrovą ir būti svarbus įmonei. Pavyzdžiui, dažnai randamas rodiklis „skambučių skaičius“ arba „pardavimų skaičius“. Kaip jie padės? kaip gali vykti KPI, pavyzdžiui, apskaičiuojant išteklių apkrovą, bet motyvacijoje!? Aš, būdamas vadybininku, nesunkiai susiderėčiau su klientais ir vietoj 1 išrašyčiau 10 sąskaitų, o siuntos suma ir pelnas nesikeistų.

Įvesdami tokią sistemą, turime žinoti, kad darbuotojai pirmiausia atliks tas užduotis ir nukreips savo pastangas į tas sritis, nuo kurių priklauso jų atlyginimas. O jei persistengsite, visa kita tiesiog neveiks. Kai kurie ypač svarbūs rodikliai gali dubliuotis skirtingoms pareigoms, bet aš tuo neapsikentčiau, nes taip sumažiname bendrą su darbo užmokesčiu susietų rodiklių skaičių.

Taip pat nebus nereikalinga motyvuoti darbuotojus viršyti planą. Beje, pakalbėkime apie tai, kaip viskas tas pats planas?

Pirmiausia nustatomi standartai. Prieš juos formuojant reikia surinkti esamo lygio statistiką.

Ko mes čia klausiame? Tai, kad jei darbuotojas planą įvykdė 84 proc., tai už šį rodiklį jis nieko negaus. jei 90%, tai 60% priemoka. Jei jis per daug įvykdė, jis gali būti apdovanotas papildomais 20 proc.

Tada vadovas įterpia kiekvieno rodiklio planus. Vergas turi bet kada matyti baigtą %. Laikotarpio pabaigoje darbo užmokestis apskaičiuojamas pagal svorį, % plano ir nustatytą normatyvą.

Pabaigoje turėtumėte gauti kažką panašaus:

Tai tikrai veikia, kalbu apie tai kaip žmogus, išbandęs sistemą praktiškai.

Pagrindiniai veiklos rodikliai leidžia įvertinti atliktų veiksmų efektyvumą. Jais galima įvertinti tiek visos įmonės, tiek atskirų jos padalinių, tiek konkrečių darbuotojų darbą. KPI sistemos pagalba galite ne tik stebėti ir vertinti atliekamų veiksmų efektyvumą, bet ir susikurti efektyvią atlygio sistemą. Sąlyga, kad indikatorius veiktų, yra galimybė jį išmatuoti.

Dažnai įmonės darbe yra daug žodžių ir mažai skaičių. Be to, kartais visai nėra skaičių – juos pakeičia emocijos, asmeninė nuomonė ir subjektyvūs vertinimai. Jei įmonėje nėra rezultato motyvavimo sistemos, pokalbiai su vadovais turės įtikinėjimo pobūdį. Jei jis atitinka įmonės tikslus, galite ir toliau dirbti tokiu formatu.

Jei užduotis yra gauti konkretų rezultatą, rekomenduojama sukurti įrankius reikiamiems rodikliams pasiekti ir juos įgyvendinti kasdienėje praktikoje, taip pat sukurti ir įdiegti personalo motyvavimo sistemą, „pririštą“ prie konkrečių skaičių ir rodiklių.

KPI(pagrindinis veiklos rodiklis) yra pagrindinis veiklos rodiklis. Jie leidžia įvertinti atliktų veiksmų efektyvumą. KPI gali būti naudojamas tiek visos įmonės, tiek atskirų jos padalinių, tiek konkrečių darbuotojų darbui įvertinti. KPI sistemos pagalba galite ne tik stebėti ir vertinti atliekamų veiksmų efektyvumą, bet ir susikurti efektyvią atlygio sistemą. Indikatoriaus veikimo sąlyga yra galimybė jį išmatuoti ( skirtukas. vienas).

Skirtukas. 1. Dažniausi KPI ir jų matavimo/skaičiavimo sistema

Pagrindiniai veiklos rodikliai	Matavimo/skaičiavimo sistema
Komerciniai rodikliai
Pajamos	Planas / faktinis (faktinių pajamų ir pajamų plano santykis)
Pelnas	Planas / faktas (pelno fakto ir pelno plano santykis)
Gautinos sumos (AR)	Planas / faktas (nuotolinio stebėjimo fakto ryšys su nuotolinio stebėjimo planu)
Kiti rodikliai	Plano faktas
Nekomerciniai (kokybiniai) rodikliai
Ataskaitų pateikimo savalaikiškumas	Planas / faktinis (faktinės ataskaitos pateikimo termino ir planuojamo ataskaitos pateikimo termino santykis)
Kliento vizito plano vykdymas	Planas / faktinis (klientų apsilankymų fakto ir klientų apsilankymų plano santykis)
Personalo kaita	Planas / faktinis (faktinės „apyvartos“ ir planuojamos „apyvartos“ procentinės dalies santykis)
Pritrauktų naujų klientų skaičius	Planas / faktinis (realaus pritrauktų klientų skaičiaus ir planuojamo pritrauktų klientų skaičiaus santykis)
Kiti rodikliai	Plano faktas

Reikalavimaiį KPI sistemą:

kiekvienas rodiklis turėtų būti aiškiai apibrėžtas;
rodikliai ir standartai turi būti pasiekiami: tikslas turi būti realus, bet kartu būti ir paskata;
rodiklis turėtų būti tų žmonių, kurie yra vertinami, atsakomybės srityje;
rodiklis turi būti prasmingas;
rodikliai gali būti bendrieji visai įmonei, t.y., „pririšti“ prie įmonės tikslo, ir specifiniai kiekvienam padaliniui, t.y. „pririšti“ prie padalinio tikslų.

I. Darbo užmokesčio sistema kaip motyvavimo sistemos dalis

Personalo valdymo sistema rizikuoja būti brangi ir neefektyvi, jei darbuotojai nejaus lojalumo įmonei. Norint ugdyti darbuotojų lojalumą, pravartu turėti idėją, kas juos motyvuoja efektyviausiai atlikti savo pareigas, tai yra motyvacija. Motyvacijos apibrėžimų yra daug, tačiau mūsų atveju motyvacija turime omenyje darbuotojų stimuliavimo procesą siekti savo tikslų ir atlikti užduotis.

Pageidautina, kad personalo motyvavimo sistema apimtų materialinę ir nematerialinę motyvaciją. Žemiau pagrindinis dėmesys skiriamas materialiniam komponentui – tai darbo užmokesčio sistema (motyvacinė schema), kuriai jautriausi bet kurios organizacijos darbuotojai.

KPI pagrįsta darbo užmokesčio sistema leidžia:

užtikrinti esamos ir ilgalaikės organizacijos veiklos kontrolę;
įvertinti kiekvieno darbuotojo, padalinio ir visos organizacijos asmeninį efektyvumą;
orientuoti darbuotojus, kad būtų pasiekti reikiami rezultatai;
tvarkyti darbo užmokesčio fondo biudžetą ir sutrumpinti jo apskaičiavimo laiką.

II. Darbo apmokėjimo sistemos formavimo metodika

1. Nustatykite įmonės struktūros pareigybių (pareigų), kurioms bus suformuota tokia motyvavimo schema, sąrašą (pagrindinių veiklos rodiklių atitikimo organizacijos struktūros lygiui principas):

Lygis „generalinis direktorius“ (verslo savininkas) – pirmojo lygio tikslo pasiekimas (planas / faktas)
"Vadybos" lygis (padalinių vadovai) - Antrojo lygio tikslų pasiekimas + planuojamo darbo organizavimo rodikliai (planas / faktas)
Lygis „paprastas personalas“ – užsibrėžtų tikslų pasiekimas + esamų užduočių įgyvendinimas (planas / faktas)

2. Remdamiesi šiam organizacijos struktūros lygiui nustatytais tikslais, nustatykite pagrindinius pareigybės rodiklius (KPI) ir kiekvieno jų svorį.

3. Nustatykite rodiklių skaičiavimo tvarką ( skirtukas. 2):

Skirtukas. 2. Tikslų susiejimas su pagrindiniais veiklos rodikliais

№ p/n	Įmonės tikslai	Galimi pagrindiniai veiklos rodikliai ir skaičiavimo tvarka (matavimai)
1	Komercinis tikslas yra įvykdyti mėnesinį produkto A pardavimo planą 350 000 rublių. per mėnesį B teritorijoje nuo 11-01-01 iki 11-12-31	1. Pagrindinis veiklos rodiklis – pardavimo planas. Matavimo sistema: (pardavimo faktas) / (pardavimo planas). 2. Pagrindinis veiklos rodiklis – padidėjimas 20 proc. Matavimo sistema: (faktinis padidėjimas) / (planuojamas padidėjimas).
2	Verslo tikslas padidinti vidutinę siuntos sumą 15 proc.	Pagrindinis veiklos rodiklis yra vidutinė siuntos suma. Matavimo sistema: (faktinė vidutinė siuntos suma) / (planuojama vidutinė siuntos suma tą dieną).
3	Kokybinis tikslas B teritorijoje padidinti klientų skaičių 10% per laikotarpį nuo 11-01-01 iki 11-07-01	KPI – tai klientų skaičius įmonės duomenų bazėje. Matavimo sistema: (faktinis klientų skaičius duomenų bazėje) / (planuojamas klientų skaičius duomenų bazėje).
4	Kokybinis tikslas sukurti ir surengti renginį 50 klientų (30% pagrindinių ir 70% potencialių) laikotarpiu nuo 2011-02-01 iki 11-03.	1. Pagrindinis veiklos rodiklis – klientų lankomumas renginyje. Matavimo sistema: (faktinis lankytojų skaičius) / (planuojamas lankytojų skaičius). 2. Pagrindinis veiklos rodiklis – renginio biudžetas. Matavimo sistema: (faktinis biudžetas) / (planuotas biudžetas).

4. Nustatykite rodiklio naudingumo procento sklaidą, rodiklio koeficiento reikšmę ir jo reikšmės reikšmę ( skirtukas. 3):

Skirtukas. 3. Veiklos rodiklio ir koeficiento procentas (pavyzdys) (*)

	Koeficientas	Koeficiento reikšmė
Plano įgyvendinimas yra mažesnis nei 50 proc.		Nepriimtina
Plano įgyvendinimas 51–89 proc.	0,5	Žemas lygis
Plano įgyvendinimas 90–100 proc.	1	Tikslinės vertės pasiekimas (plano įgyvendinimas)
Plano įgyvendinimas 101–120 proc.	1,2	Vadovavimas
Plano įgyvendinimas daugiau nei 120 proc.	1,5, 2 arba 1 (**)	Agresyvus vadovavimas arba planavimo tikslumo kontrolė**
() Ši lentelė yra pavyzdys. Koeficientai pateikiami kaip galimas variantas. (*) Koeficientas nustatomas atsižvelgiant į tai, kokia įmonėje taikoma politika dėl plano perviršio. Koeficientas 1,5 arba 2 reiškia, kad darbuotojas yra motyvuotas gerokai per daug įvykdyti planą. Jei tokios užduoties nėra, koeficiento reikšmė = 1 bus darbuotojo apribojimas - jis nenuvertins plano, kad vėliau jį per daug įvykdytų, nes tokiu atveju jis gaus koeficientą, atitinkantį įvykdymą. plano 100 proc., o ne daugiau.

5. Suformuokite motyvacinę formulę, pagal kurią bus skaičiuojamas darbo užmokestis. Nustatykite „fiksuotos dalies“, „kintamosios dalies“ ir „priedo“ santykį darbo užmokestyje.

6. Nustatykite kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimo formulę.

7. Patikrinkite: apskaičiuokite visus galimus atlyginimo variantus visoms galimoms KPI reikšmėms.

8. Parengti darbuotojų motyvavimo schemą.

Kaip matote iš 1 punkto, pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) skiriasi priklausomai nuo pareigų organizacinėje struktūroje lygio ir atitinka šio lygio tikslus. Šis ryšys, naudojant antrojo lygio tikslų pavyzdį, buvo aptartas aukščiau skirtukas. 2.

Pagrindinis momentas rodiklio matavime - realaus rezultato ir planuojamo rezultato santykis.

Rodiklio „Mėnesio pardavimo planas“ apskaičiavimo pavyzdys

Planuojama rodiklio vertė per mėnesį: 350 000 rublių.
Faktinė rodiklio vertė mėnesio pabaigoje: 330 000 rublių.
Plano įvykdymo procento skaičiavimas = 330 000: 350 000 x 100% = 94,3%.

***
Nustačius plano įvykdymo procentą, reikia nustatyti, kokią reikšmę įmonei turi rezultatas. Kitaip tariant, ar pasiekti 94,3 % jūsų mėnesio pardavimo tikslo yra geras ar blogas dalykas? Šią reikšmę atspindi koeficiento reikšmė ir tiesiogiai veikia darbuotojo atlyginimą.

Plano procentų sklaidą ir koeficientų reikšmes (reikšmes) įmonė nustato savarankiškai (jiems turi įtakos: atlyginimų dydis už tam tikrą pareigybę, gaunamas rezultatas, rinkos specifika ir įmonės produktas, tikslai, matematiniai darbo užmokesčio standartų skaičiavimai).

Motyvacinėje schemoje optimalu naudoti 3–5 KPI.

III. Motyvacinės formulės formavimo principai

Standartinė motyvacijos formulė yra tokia:

Atlyginimas = Fiksuota dalis (atlyginimas) + Kintamoji (kintama) dalis.

Jei skiriamos premijos, tada:

Atlyginimas = fiksuota dalis + kintamoji dalis + priedas.

Santykis tarp pastoviosios ir kintamosios dalių skirsis priklausomai nuo tikslų, situacijos įmonėje ir rinkos, kurioje įmonė veikia, specifikos. Pavyzdžiui, jei tik pristatote prekę į rinką, jums reikia agresyvios schemos, kurioje pastovioji dalis gali sudaryti 30% planuojamų pajamų, o kintamoji – atitinkamai 70%.

Pavyzdys

Tarkime, vidutinis atlyginimas rinkoje už „pardavimų vadybininko“ pareigas yra 30 000 rublių. per mėnesį. Jis gali sulankstyti įvairiais būdais. Pavyzdžiui, 30% fiksuotos dalies, ty 9000 rublių, ir 70% kintamosios, t.y. - 21 000 rublių. Iš viso: 30 000 = 9 000 (fiksuota dalis) + 21 000 (planuojama kintama dalis). Tai agresyvi schema, kurią galima panaudoti, pavyzdžiui, pristatant prekę rinkai.

Jei įmonė jau užima norimą rinkos dalį ir užduotis yra ją išlaikyti, situacija įmonėje ir rinkoje yra stabili, tai pastovioji dalis gali būti lygi 70%, o kintamoji - 30%. Šiuo atveju 30 000 = 21 000 (fiksuota dalis) + 9 000 (planuojama kintama dalis).

Tai retas atvejis, kai suma nesikeičia pasikeitus terminų vietoms, kadangi bendra kintamosios dalies suma gali turėti skirtingas reikšmes.

Tolimesniems pavyzdžiams paimkime pastoviosios ir kintamos darbo užmokesčio dalių santykį „50 iki 50“, t.y. 30 000 = 15 000 (pastovioji dalis) + 15 000 (planuojama kintamosios dalies suma).

IV. Pagrindinių veiklos rodiklių (KPI) įtaka kintamajai darbo užmokesčio daliai

Apibrėžkite pagrindinius reikiamos pozicijos veiklos rodiklius, pavyzdžiui:

KPI1 – pardavimo plano įgyvendinimo procentas;
KPI2 – atlikto darbo plano procentas.

Norėdami nustatyti, kiek kiekvienas iš pasirinktų KPI paveiks kintamąją dalį, nustatome kiekvieno iš jų indėlį (svorį) ( skirtukas. 4):

Skirtukas. 4. Rodiklio įtaka kintamajai darbo užmokesčio daliai (pavyzdys)

Kaip matyti iš skirtukas. 4, abu rodikliai vienodai įtakoja kintamąją atlyginimo dalį. Tai reiškia, kad kiekvieno iš jų pasiekimas yra vienodai svarbus.

Skirtukas. 5. Rodiklio koeficientai, priklausantys nuo plano procento

Norėdami supaprastinti tolesnius skaičiavimus, nustatysime tas pačias KPI1 „pardavimo plano įgyvendinimas“ ir KPI2 „darbo plano įgyvendinimas“ koeficientų reikšmes ( skirtukas. penkios tiks kiekvienam iš rodiklių skaičiuoti).

V. Galima darbo užmokesčio kintamosios dalies (PV) apskaičiavimo schema

PV = planuojama kintamosios dalies x suma (KPI1 svoris x KPI1 koeficientas + KPI2 svoris x KPI2 koeficientas)

Skirtukas. 6. Visų galimų atlyginimo variantų patikrinimas pagal visas galimas KPI reikšmes
(su išsamiu kai kurių verčių suskirstymu)

KPI1/KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (4 variantas)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (3 variantas)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (1 variantas)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (2 variantas)

1 variantas

Pardavimo plano įvykdymas 90–100% (KPI1 koeficiento reikšmė = 1). Darbo plano įgyvendinimas 90–100% (KPI2 koeficiento reikšmė = 1). Kintamoji dalis (FC) yra 50% ir lygi 15 000 rublių.

JEI \u003d 15 000 rublių. x (1 x 50% + 1 x 50%) = 15 000 rublių.

Atlyginimas per mėnesį \u003d 15 000 (fiksuota dalis) + 15 000 (kintama dalis) \u003d 30 000 rublių.

Išvestis : darbuotojas gauna planinį atlyginimą, nustatytą pagal darbo užmokesčio standartą.

2 variantas

Pardavimo plano įvykdymas daugiau nei 100% (koeficiento KPI1 reikšmė = 1,5).

Darbo plano įvykdymas daugiau nei 100% (KPI2 koeficiento reikšmė = 1,5).

JEI \u003d 15 000 rublių. x (1,5 x 50% + 1,5 x 50%) = 22 500 rublių.

Atlyginimas per mėnesį \u003d 15 000 (fiksuota dalis) + 22 500 (kintamoji dalis) \u003d 37 500 rublių.

Išvestis : darbuotojas gauna daugiau nei 7500 rublių. planinio darbo užmokesčio, tačiau plano įgyvendinimas pagal kiekvieną iš rodiklių yra daugiau nei 100 proc.

3 variantas

Pardavimo plano įvykdymas 51–89% (KPI1 koeficiento reikšmė = 0,5). Darbo plano įvykdymas 51–89% (KPI2 koeficiento reikšmė = 0,5).

JEI \u003d 15 000 rublių. x (0,5 x 50% + 0,5 x 50%) = 7500 rublių.

Atlyginimas per mėnesį \u003d 15 000 (fiksuota dalis) + 7 500 (kintama dalis) \u003d 22 500 rublių.

Išvestis : darbuotojas gauna 7500 rublių mažiau. planuojamą atlyginimą.

4 variantas

Pardavimo plano įgyvendinimas yra mažesnis nei 50% (koeficiento KPI1 reikšmė = 0). Darbo plano įgyvendinimas yra mažesnis nei 50% (KPI2 koeficiento reikšmė = 0).

JEI \u003d 15 000 rublių. x (0 x 50% + 0 x 50%) = 0 rub.

Atlyginimas per mėnesį \u003d 15 000 (fiksuota dalis) + 0 (kintamoji dalis) \u003d 15 000 rublių.

Išvestis : darbuotojas gauna mažiau nei 15 000 rublių, nes kintamoji dalis yra 0 dėl plano įgyvendinimo kiekvienam rodikliui yra mažesnė nei 50%.

Apskaičiuokite, kiek darbo užmokesčio bus sukaupta, jei pardavimo plano įgyvendinimas yra 101%, o darbo planas - 49% (teisingas atsakymas yra 26 250 rublių)

Skirtukas. 7. Užpildyta forma, iliustruojanti motyvacinės schemos formavimo metodiką

№ p/n	Metodinė procedūra	tikroji vertė
	Nustatykite padėtį įmonės struktūroje	Pardavimų vadybininkas (pardavimų skyrius)
	Nustatykite pagrindinius veiklos rodiklius (KPI) pagal pareigas ir kiekvienos jų svorį, remdamiesi šio lygio organizacijos struktūros tikslais.	KPI1 – pardavimo plano įvykdymas. Svoris - 50% KPI2 – darbo plano įgyvendinimas. Svoris - 50%
	Nustatykite rodiklių skaičiavimo tvarką	Faktas: planas x 100 %
	Nustatyti rodiklio naudingumo procento sklaidą, rodiklio koeficiento reikšmę ir jo reikšmės reikšmę	*Veiklos rodiklio procentas*	*Koeficientas*




	Suformuokite motyvacinę formulę, pagal kurią bus skaičiuojamas darbo užmokestis. Nustatykite „fiksuotos dalies“, „kintamosios dalies“ ir „priedo“ santykį darbo užmokestyje	30 000 = 15 000 + 15 000
	Nustatykite kintamosios darbo užmokesčio dalies apskaičiavimo formulę	PV = planuojama kintamosios dalies suma x (KPI1 svoris x KPI1 koeficientas + KPI2 svoris x KPI2 koeficientas)
	Patikrinkite: apskaičiuokite visus galimus atlyginimo variantus visoms galimoms KPI reikšmėms	Žr. aukščiau „Visų galimų atlyginimo variantų tikrinimas pagal visas galimas KPI reikšmes (su išsamiu kai kurių verčių suskirstymu)“ ( skirtukas. 6)
	Vykdyti dokumentą „darbuotojų motyvavimo schema“

Įmonės veiklos rodikliai arba pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI) yra pagrindiniai įmonės veiklos rodikliai. KPI galima naudoti vertinant visos organizacijos sėkmę arba konkrečioje veikloje, kurioje ji dalyvauja. Sėkme galima laikyti periodišką tam tikrų tikslinių lygių (be defektų, klientų pasitenkinimo ir pan.) pasiekimą, taip pat pažangą siekiant strateginių tikslų. Taigi, renkantis įmonės veiklos rodiklius, būtina nustatyti, kas organizacijai turi didžiausią prioritetą. Taip pat šie veiksniai priklauso nuo padalinių, kuriuos jie matuoja – vienas KPI taikomas finansams, kitas – pardavimui.

Kadangi reikia objektyviai įvertinti realią verslo būklę, kyla klausimas, kaip pasirinkti tinkamus pagrindinius įmonės veiklos rodiklius. KPI gali atskleisti galimus būdus, kaip pagerinti našumą. Dažniausiai pagrindiniams veiklos rodikliams parinkti naudojama subalansuotų rodiklių kortelė.

Yra keturių tipų veiklos rodikliai, kurie suskirstyti į dvi grupes, kaip parodyta toliau esančioje lentelėje.

Veiklos rodiklių rūšys

Skaitiklių grupės	Skaitiklių tipai grupėse
Veiklos rodikliai. Jie naudingi vertinant bendrą skirtingų atlikėjų darbą, tačiau nepadeda nustatyti kiekvieno darbuotojo produktyvumo atskirai.	Veiklos rodikliai (RI – anglų kalba). Pagrindiniai veiklos rodikliai (KRI).
Veiklos rodikliai. Pririštas prie tam tikros grupės ar atlikėjo. Tokiu atveju kiekvieno darbuotojo ar grupės produktyvumas nustatomas atskirai.	Veiklos rodikliai (PI). Pagrindiniai veiklos rodikliai (KPI).

KPI – tai priemonių rinkinys, orientuotas į tuos organizacijos veiklos aspektus, kurie yra svarbiausi dabartinei ir būsimai sėkmei.

Kaip KPI padėjo išbristi iš krizės „British Airways“.

Verslo veiklos įtaka matoma lordo Kingo, „British Airways“ valdybos pirmininko, pavyzdyje. Devintajame dešimtmetyje įmonė ištiko didelę krizę, todėl jis subūrė ekspertų grupę, kad nustatytų pagrindinius veiksnius, kurie turėjo padėti įmonei išeiti iš aklavietės.

Ekspertai nustatė vieną svarbiausių sėkmės rodiklių – savalaikį orlaivių atvykimą ir išvykimą. Nors daugelis pramonės atstovų daugiausia dėmesio skyrė laiku atvykusiems skrydžiams, ekspertai nusprendė sutelkti dėmesį į išvykimą. Jei skrydis atidėtas, Kingas buvo informuotas ir iškviestas atitinkamo oro uosto atsakingam vadovui. Prieš įvedant „asmeninio skambučio“ praktiką, oro uosto vadovas ar kiti įmonės darbuotojai visas problemas dažnai nustumdavo į priešingą pusę, skelbdami politiką „tai jų, o ne mūsų problema“. Sulaukę asmeninio valdybos pirmininko skambučio, oro uosto vadovai ėmėsi veiksmų, kad susigrąžintų prarastą laiką, nepaisant to, kas lėmė vėlavimus. Įtraukti veiksmai:

Padvigubinti valytojų skaičių, nepaisant to, kad tai parėmė papildomų išlaidų.
Prioritetų nustatymas degalų papildytojams.
Priemonių rinkinys, skirtas užkirsti kelią keleivių vėlavimui, pradedant nuo registracijos langelio.
Verslo klasės keleivių vėlyvos registracijos draudimas, kuris buvo leidžiamas anksčiau.

Šis veiksnys buvo siejamas su kitais įmonės veiklos rodikliais, tokiais kaip žmonių pristatymas pilnai ir laiku. Dėmesys vienam KPI davė rezultatų ir išplito į kitus verslo aspektus grandininės reakcijos būdu:

Sumažėjusios sąnaudos dėl sumažėjusių papildomų mokėjimų oro uostui dėl mažesnio laivo prastovos.
Sumažėjęs klientų nepasitenkinimas.
Mažesnis poveikis Žemės ozono sluoksniui, nes sunaudojama mažiau degalų.
Dėl skrydžių grafikų laikymosi pagerėjo santykiai su tiekėjais, leidžiantys pastariesiems laikytis sutarto paslaugų teikimo grafiko.
Sumažėjęs darbuotojų nepasitenkinimas dėl sumažėjusio bendravimo su nusivylusiais klientais.

Septynios efektyvaus KPI charakteristikos

Remiantis tyrimais, apimančiais privačias ir valstybines įmones, buvo nustatytos septynios efektyvaus KPI charakteristikos.

Efektyvaus KPI charakteristikos

Rodiklio charakteristikos	Rodiklio aprašymas
nefinansinės	Nefinansinis skaitiklis (neišreikštas doleriais, jenomis, svarais, eurais ir kt.)
Faktinis	Matuojama dažnai (pvz., kasdien arba kas savaitę)
Sutelktas į lyderį	Veiksmai, kurių imamasi, yra pagrįsti generalinio direktoriaus ir vyresniosios vadovybės sprendimais
	Visi darbuotojai supranta, kokių priemonių ir taisomųjų veiksmų reikia imtis
komandą	Atsakomybė gali būti priskirta bendradarbiaujančiai komandai arba komandos padaliniui
turintys reikšmingą poveikį	Paveikia daugiau nei vieną subalansuotų rezultatų kortelę
Ribotas	Išbandyta, kad metrika turi teigiamą poveikį našumui, palyginti su netinkamai apgalvotomis priemonėmis, kurios gali sukelti netinkamą elgesį

Kaip nustatyti įmonės ekonominės veiklos veiklos rodiklius

Veiklos rodikliai skiriasi nuo verslo tikslų ar tikslų. Pavyzdžiui, universitetas gali laikyti studentų atstūmimą pagrindiniu veiklos rodikliu, kuris gali padėti institucijai suprasti savo padėtį švietimo bendruomenėje. Tuo pačiu metu įmonė gali laikyti pajamų iš lojalių klientų procentą kaip potencialų KPI.

Pagrindiniai žingsniai nustatant pagrindinius veiklos rodiklius yra šie:

Esamas iš anksto nustatytas verslo procesas.
Esami verslo procesų reikalavimai.
Kokybiniai ir kiekybiniai rezultatų matavimai lyginant su užsibrėžtais tikslais.
Nukrypimų tyrimas ir procesų ar išteklių koregavimas, siekiant trumpalaikių tikslų.

Pagrindiniai veiklos rodikliai – tai priemonė periodiškai įvertinti organizacijų, verslo padalinių ir jų padalinių, padalinių ir darbuotojų veiklą. Atitinkamai, KPI turėtų būti aiškūs ir išmatuojami. Procesai, kurių nekontroliuoja organizacijos ar atlikėjai, nėra laikomi pagrindiniais veiksniais.

KPI naudojimo rinkodaros ir pardavimo srityse pavyzdžiai

Pagrindiniai pavyzdžiai, kur galite naudoti įmonės ekonominio efektyvumo rodiklius:

Naujų klientų pritraukimas.
Potencialių klientų demografinė analizė, patvirtinimų lygiai, atmetimai, lūkesčiai.
Esamų klientų statusas.
Klientų susitraukimas.
Pajamos iš skirtingų rinkos segmentų.
Blogų skolų išieškojimas santykių su klientais rėmuose.
Vartotojų pelningumas pagal demografinius segmentus ir klientų segmentavimas pagal pelningumą.

Šios verslo finansinės veiklos priemonės yra kuriamos ir valdomos naudojant ryšių su klientais valdymo programinę įrangą. Šių duomenų prieinamumas yra vienas iš pagrindinių organizacijų konkurencinių pranašumų.

KPI naudojimas gamyba

Įrangos efektyvumas – tai visuotinai priimtų nefinansinių rodiklių rinkinys, atspindintis gamybos sėkmę:

Bendras įrangos efektyvumas (OEE) = eksploatavimo laikas * našumas * kokybė.
Uptime=Darbo laikas/Bendras laikas.
Pralaidumas = Bendras pagamintų dalių skaičius / Tikslinis dalių skaičius.
Kokybė = geros dalys / visos dalys.
Išmetimas.
Atmetimas.

Taip pat reikia atsižvelgti į tai, kad pelningumas yra įmonės efektyvumo rodiklis, ir į šį veiksnį taip pat reikia atsižvelgti kuriant bet kurios gamybos įmonės verslo procesus.

KPI taikymas valdant IT infrastruktūrą

Pavyzdžiai, kaip galite panaudoti įmonės ekonominio efektyvumo rodiklius IT srityje:

Informacijos prieinamumas/Skaičiavimo sistemos veikimo laikas.
MTBF.
Vidutinis remonto laikas.
Neplanuotas nebuvimas.

IT projektų įgyvendinimas

Pagrindiniai veiklos rodikliai, naudojami kuriant IT projektus:

Įgyta darbų apimtis.
Užbaigimo prognozė.
Darbo valandos/mėn.
Išlaidos/mėn.
Planuojamos išlaidos/mėn.
Planuojamas darbo laikas/mėn.
Naujų klientų skaičius.

Tiekimo grandinės valdymas

Įmonės gali naudoti KPI, kad galėtų stebėti pažangą siekiant įvairių tikslų, įskaitant taupią gamybą, aplinkosaugos iniciatyvas ir išlaidų mažinimo programas.

Bet kuriame versle, nepriklausomai nuo dydžio, tiekimo grandinės valdymas gali būti patobulintas naudojant KPI, įskaitant:

Automatinis funkcijų įvedimas ir patvirtinimas.
Rodyti pagrindinius indikatorius realiuoju laiku.
Vieninga duomenų saugykla.
Realaus laiko našumo ekranas.
Pašalinkite priklausomybę nuo IT išteklių.

Pagrindiniai įmonės finansinės veiklos rodikliai logistikos srityje detaliai apibūdina šiuos procesus:

Pardavimų prognozės.
Inventorius.
Pirkimas ir tiekėjai.
Sandėliavimas.
Transportas.
Atvirkštinė logistika.

Tiekėjai gali naudoti įmonės veiklos efektyvumo priemones, kad įgytų pranašumą prieš konkurentus. Turėdami tiesioginę prieigą prie vartotojų portalų, kuriuose yra standartizuotų sąnaudų ir taupymo šablonų, tiekėjai ir jų klientai gali dalytis svarbiais duomenimis visoje tiekimo grandinėje ir taip sutaupyti išlaidų dėl mažesnių dokumentų tvarkymo.

KPI metodo trūkumai

Praktiškai kai kurioms organizacijoms KPI stebėjimas gali būti pernelyg brangus. Pavyzdžiui, neįmanoma išmatuoti darbuotojų moralės, todėl gali būti naudojamas kaip apytikslis vadovas, o ne tikslus standartas.