Nurodytas reljefas yra pjaunamas. Atleidimai mažinant etatus: tvarka, kompensacijos

darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti. Tačiau tokio pagrindo nustatymo įsakyme dėl atleidimo nepakanka teisėtam atleidimui iš darbo. Apie tai, kas gali būti sumažinimo pagrindas, skaitykite straipsnyje.

Atleidimų iš darbo kaip atleidimo iš darbo teisėtumo sąlyga realybė

Darbuotojo atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis (darbuotojų skaičiaus mažinimas) bus teisėtas tik tuo atveju, jei darbuotojų skaičius arba darbuotojų skaičius (arba abu) buvo sumažintas iš tikrųjų. Paaiškinkime „mažinimo“ ir „mažinimo“ sąvokas:

Ne bet koks įmonės organizacinės struktūros pakeitimas nėra pagrindas atleisti darbuotojus dėl atleidimo iš darbo, nes dėl to negali sumažėti nei jų skaičius, nei personalas (pavyzdžiui, pareigybių pervadinimas ir perkėlimas iš vieno skyriaus į kitą). Sumažinimo faktas turi būti patvirtintas įvedus atitinkamus etatų lentelės pakeitimus, tai yra, turi būti matyti, kad tam tikroms pareigoms ar konkrečioms pareigoms skirti etatiniai padaliniai buvo išbraukti.

Faktinis sumažinimo pagrindas: ką galima nurodyti užsakyme

Darbo teisė neapibrėžia etato ar darbuotojų skaičiaus mažinimo tikslų ir priežasčių, taip pat nenustato darbdaviui pareigos pagrįsti savo sprendimą atleisti iš darbo.

Iš tiesų, darbdavys turi teisę pats nuspręsti, kaip įdarbinti darbuotojus įmonėje, kad būtų pasiektas norimas ekonominis efektas. Pagrindinis sumažinimo dalykas yra Rusijos Federacijos darbo kodekse numatytų garantijų dėl atleidžiamų darbuotojų laikymasis. Tai patvirtina teismų praktika (Rusijos Federacijos Konstitucinio Teismo 2007-12-18 nutartis Nr. 867-O-O, Amūro apygardos teismo 2011-06-01 kasacinė nutartis byloje Nr. 33-2509 / 11).

Priežasčių, paskatinusių darbdavį atleisti iš darbo, gali būti daug. Išvardinkime keletą:

ekonominis - prekių gamybos, darbų atlikimo ar paslaugų teikimo apimčių sumažėjimas, veiklos sustabdymas, mokesčių padidinimas;
struktūriniai - valdymo sistemos, organizacinės struktūros pokyčiai (pavyzdžiui, dėl neefektyvių padalinių nustatymo), reorganizavimas;
technologinis - gamybos automatizavimas, įrangos keitimas pažangesnėmis, inovatyvių technologijų diegimas.

Tai, kas išdėstyta pirmiau, nereiškia, kad nutartyje dėl sumažinimo nereikia nurodyti atitinkamų priemonių pagrindimo. Priešingai, tai turi būti nurodyta. Kartu vien darbuotojo nesutikimo su sumažinimo pagrindimu (be papildomų argumentų) nepakanka, kad atleidimas būtų pripažintas neteisėtu. Bet jei paaiškės faktai, liudijantys apie sumažinimo fiktyvumą, teismas grąžins darbuotoją į darbą.

Fiktyvaus sumažinimo požymiai: teismų praktika

Dažnai darbdaviai naudoja atleidimus, kad atsikratytų nepageidaujamų darbuotojų, arba tiesiog nesilaiko Rusijos Federacijos darbo kodekse nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos. Apsvarstykite keletą situacijų, kurios gali kilti dėl atleidimo taisyklių nepaisymo arba darbdavio bandymo apeiti įstatymus:

Etatas buvo sumažintas, bet kartu buvo įvestas naujas pareigas su panašiomis pareigomis. Esant tokioms sąlygoms, labai tikėtina, kad atleidimas iš darbo bus pripažintas neteisėtu, nes faktiškai nesumažės darbuotojų (Ciuvašijos Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2016-04-18 nutartis byloje Nr. 3-1840 / 2016 m. , Kurgano apygardos teismo 2014 m. rugpjūčio 14 d. apeliacinis sprendimas byloje Nr. 33-2429 / 2014 ).
Sumažintas etatas, pridėtas naujas etatas, kuriame, be panašių pareigų, numatytos papildomos. Kai kurių teismų (paprastai apeliacinės ir vėlesnės instancijos) nuomone, esant tam tikro darbo poreikiui ir būtinybei plėsti pareigų eigą, yra pagrindas keisti darbo sutarties sąlygas, bet ne mažinti. . Todėl atleidimas iš darbo tokiais atvejais dažnai pripažįstamas neteisėtu (Kurgano apygardos teismo 2014-08-14 apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2429 / 2014).
Darbuotojo atleidimo metu jo pareigos vis dar nėra išbrauktos iš etatų lentelės. Esant tokiai situacijai, darbuotojo grąžinimas į darbą teismo sprendimu yra labiausiai tikėtina darbo ginčo baigtis. Todėl svarbu laiku atlikti personalo lentelės pakeitimus (Maskvos apygardos teismo 2014 m. vasario 26 d. apeliacinė nutartis byloje Nr. 33-2832 / 14).

Įsakymo atleisti darbuotojus turinys

Atsisiųsti užsakymo formą

Darbdavio sprendimas atleisti iš darbo turi būti patvirtintas dokumentais. Organizacijose mažinimo klausimai pagal įstatus gali būti priskirti vienasmenio arba kolegialaus valdymo organo kompetencijai. Pirmuoju atveju surašomas įsakymas, antruoju – protokolas. Individualūs verslininkai darbuotojų mažinimą sudaro įsakymu.

Sumažinimo įsakyme turi būti:

santrumpos priežasties nuoroda preambulėje;
konkretus tam tikrų pareigybių ir (arba) neįtraukiamų pareigybių skaičius;
konkrečių pavedimų - dėl naujos etatų lentelės parengimo, dėl komisijos, nustatančios pasilikimo darbe išmokas, sukūrimo, dėl pranešimo apie darbuotojų mažinimą, profesinės sąjungos, darbo inspekcijos, dėl laisvų darbo vietų siūlymo atleidžiamiems darbuotojams.

Kaip matyti iš straipsnio, darbdavio įsakyme dėl atleidimo nurodyti konkretūs pagrindai atleidimo iš darbo teisėtumo kontekste nėra reikšmingi. Imdamasis atitinkamų priemonių darbdavys turėtų daugiau dėmesio skirti atleidimo realumo patvirtinimui.

Įmonėms susidūrus su vidine ekonomikos krize, reikia atleisti iš darbo, kad sumažėtų organizaciją sudarančių darbuotojų skaičius. Tokia tvarka yra numatyta galiojančiuose teisės aktuose ir turi būti atliekama laikantis jų taisyklių ir nuostatų.

Sumažinimo koncepcija

Darbuotojų skaičius įmonėje yra toje organizacijoje dirbančių darbuotojų sąrašas. Darbuotojų mažinimas reiškia faktinio darbuotojų skaičiaus mažinimo krypties pakeitimą.

Personalas – tai bendras visų tam tikroje organizacijoje numatytų pareigybių skaičius. Taigi sumažinimas reiškia kai kurių etatų ar jų kiekybinės sudėties pašalinimą iš etatų lentelės.

Atleidimai dėl darbuotojų mažinimo ne visada reiškia, kad sumažėja bendras įmonės darbuotojų skaičius. Kartais yra perskirstomas visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičius. Pavyzdžiui, jei vietoj trijų buhalterių planuojama įvesti vieną buhalterio ir dvi papildomas vairuotojų pareigybes, tai bendras skaičius nesikeis, o darbuotojai bus perskirstyti.

Atleidimai iš darbo, pavyzdinė procedūra

Gamybos mažinimo procesas turėtų būti vykdomas griežtai sutartu būdu. Yra įteisintos taisyklės, pagal kurias atleidžiami darbuotojai:

Įsakymo dėl atliktų etatų pakeitimų ir skaitinio įmonės darbuotojų mažinimo parengimas ir paskelbimas. Šiame dokumente sudaromas atleidžiamų ar mažinamų pareigybių sąrašas, nurodant jų darbo sutarčių įsigaliojimo ir nutraukimo datą. Tam yra sukuriama speciali komisija, kurios pareigose yra sprendžiami visi klausimai, susiję su darbuotojų įspėjimu apie jų atleidimą, taip pat pranešimu užimtumo centrui ir profesinėms sąjungoms.
Pranešimas apie atleidimą iš darbo dėl atleidimo surašomas blanke, kuriame yra visa reikalinga informacija apie vykstantį pareigybės naikinimą. Jis turi būti išsiųstas darbuotojams susipažinti su parašu. Tai taikoma tiems darbuotojams, kurie įtraukti į atleidimo sąrašą. Toks renginys turi būti surengtas ne vėliau kaip likus 2 mėnesiams iki darbo sutarčių su jais nutraukimo dienos. Tokie pranešimai turi būti įteikiami dalyvaujant keliems darbdavio atstovams, kad jie taptų liudininkais, darbuotojui atsisakius susipažinti arba nesutikti su įspėjimu. Tokie faktai turėtų būti užfiksuoti surašant specialius aktus.
Atleidimas iš darbo sumažinus atskirą darbuotoją vykdomas jam privalomai įspėjus. Tokiu atveju darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui visas laisvas darbo vietas, atitinkančias jo kvalifikaciją administracinėje-teritorinėje teritorijoje, kurioje yra organizacija. Taip pat darbdavys įpareigotas pasirinkti pareigas, kurias šis darbuotojas gali užimti organizacijoje, o gavus sutikimą, jis perkeliamas į vieną iš jų. Jeigu įmonė tokių veiksmų neatliks, tai darbuotojo atleidimas bus laikomas neteisėtu ir gali būti skundžiamas teisme.įrodymai teisme.
Kartu su darbuotojo pranešimu, per 2 mėnesius iki jo įsigaliojimo, darbdavys taip pat privalo pranešti Užimtumo centrui. Šiai organizacijai būtina pateikti dokumentus 3 mėnesių laikotarpiui iki planuojamo mažinimo, jei jis masinis. CPK pateiktame pranešime turi būti nurodytas visas atleidžiamų pareigybių sąrašas ir atleidžiamų darbuotojų skaičius, kvalifikaciniai reikalavimai ir jų darbo apmokėjimo lygis. Jeigu įmonės struktūroje yra keli padaliniai, esantys skirtingose gyvenvietėse, apie tai būtina pranešti kiekvienam iš Užimtumo centrų. Nepranešus CPK apie darbuotojo sumažinimą, įsakymas bus laikomas negaliojančiu ir neteisėtu.
Apie numatomą mažinimą profesinių sąjungų organizacijoms turi būti pranešta kartu su CPK. Ši procedūra atliekama ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius. Jei darbdavys nepranešė apie profesinę sąjungą, tokie veiksmai bus laikomi neteisėtais.
Sumažėjus atleidimui iš darbo praėjus 2 mėnesiams nuo pranešimo darbuotojui dienos. Išduodamas įsakymas atleisti iš darbo, surašomas visas reikiamas dokumentų paketas. Šie veiksmai įstatymo nustatytais terminais antspauduojami darbuotojo parašu. Išrašoma darbo knygelė su atitinkamu pažymiu (kad buvo atleista dėl etato mažinimo), atliekamas pilnas paskaičiavimas.
Išeitinė kompensacija yra privaloma darbdavio kompensacinė išmoka, mokama per įstatymų nustatytą terminą.

Darbuotojų mažinimo procedūros priežastys

Pagal galiojančius įstatymus darbdavys neprivalo teikti informacijos apie sprendimo atleisti iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo priežastis. Jis turi teisę savarankiškai vadovauti efektyvaus įmonės ūkio valdymo ir racionalaus jos turto naudojimo procesui, po kurio gali būti priimtas sprendimas pakeisti personalą.

Taigi atleidimas iš darbo dėl atleidimo neturi būti motyvuotas darbuotojui, kuris buvo atleistas, tačiau rekomenduojama tai padaryti kiekvienam vadovui. Iš tiesų pagal konstitucinę darbuotojo teisę į darbą darbdavys privalo pateikti įrodymus, patvirtinančius personalo pertekliaus įtaką gamybos procesams.

Prevencinė teisė

Kai kuriais atvejais darbuotojas gali turėti pirmumo teisę palikti jį eiti pareigas, dėl kurių darbdavys neturi teisės jo sumažinti arba privalo pasiūlyti kitas pareigas. O darbuotojui atsisakius suteiktos galimybės, darbdavys neturi teisės jo atleisti.

Pirmumo teisė atsiranda, kai darbuotojas yra produktyvesnis arba labiau kvalifikuotas nei kiti tos pačios pareigos darbuotojai. Esant vienodoms sąlygoms, atsigavimui darbe teikiama keletas pirmenybių:

Šeimos aplinkybės. Jei darbuotojas turi du ar daugiau neįgalių šeimos narių.
Asmenys, kurių šeimoje dėl sveikatos ar amžiaus kitų tiekėjų nėra.
Darbuotojai, kurie dirbdami organizacijoje patyrė profesinių traumų ar susirgimų.
Neįgalūs kovotojai.
Darbuotojai, kurie yra aukštesnio lygio mokymuose, kurių tikslas – darbdavys.

Kilus ginčui teisme, darbuotojui įrodžius, kad analogiškose pareigose likę asmenys yra žemesnės nei jo kvalifikacijos ir darbo našumo, atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu, darbuotojui grąžinus į pareigas.

Kai negali kirpti

Darbuotojo atleidimas iš darbo negali būti taikomas, jei:

Jis atostogauja.
Laikinai išjungtas.
Tai nėščia moteris.
Kalbame apie moterį su vaiku iki 3 metų.
Tai vieniša mama, auginanti vaikus iki 14 metų, arba nepilnametė neįgali.
Tai darbuotoja, kuri augina šių kategorijų vaikus be mamos.

Nepilnamečių skaičiaus mažinimas

Pagal šiuo metu galiojantį Darbo kodekso 269 straipsnį, atleisti darbuotoją dėl atleidimo iš darbo, jei darbuotojas yra nepilnametis, galima tik visiškai likvidavus organizaciją arba gavus Valstybinės nepilnamečių darbo inspekcijos sutikimą. Tik gavus raštišką šios organizacijos leidimą, įsakymas dėl atleidimo bus laikomas galiojančiu ir teisėtu.

Pensininkų mažinimas

Darbuotojas atleidžiamas iš darbo sumažinus etatą, jei darbuotojas išeina į pensiją, vykdomas bendrais pagrindais. Tačiau jeigu atleistam pensininkui Užimtumo centras per artimiausias dvi savaites nesuteikia darbo, įmonė privalo mokėti vidutinį mėnesinį atlyginimą už 3 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos.

Žingsnis po žingsnio atleidimai, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių

Jei dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo atsiranda būtinybė atleisti darbuotojus, darbdavys privalo laikytis šios tvarkos:

Potvarkio, kuriuo įsteigiama etatų mažinimo komisija, išdavimas.
Priimti komisijos sprendimą dėl protokolo surašymo ir tikslaus atleidžiamų darbuotojų sąrašo.
Darbdavio įsakymo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo išdavimas su aiškiai surašytu pareigybių ir mažinamų darbuotojų sąrašu.
Praneškite darbuotojui apie būsimą atleidimą.
Pasiūlykite darbuotojui užimti kitą laisvą vietą.
Praneškite sąjungai, jei tokia yra, apie planuojamus atleidimus.
Gauti profesinės sąjungos leidimą darbdavio kandidatūrai.
Jei darbuotojų sąraše yra nepilnametis, gaukite valstybės sutikimą. nepilnamečių darbo inspekcijos ir komisijos bei jų teisių apsauga.
Praneškite raštu vietos įdarbinimo tarnybai.
Dokumentuoti darbuotojų, sutikusių eiti kitas pareigas, perkėlimą.
Oficialiai įforminti darbuotojų, nesutikusių užimti siūlomų laisvų darbo vietų, atleidimą.
Apskaičiuokite išeitinę išmoką ir kompensaciją darbuotojams.

Kompensacijos išmokos

Nutraukus darbo sutartį, jei darbuotojas neišreiškė sutikimo dėl galimybės užimti laisvas pareigas įmonėje, darbdavys privalo paskirti ir išmokėti išeitinę išmoką už atleidimą iš darbo, kurios dydis turi būti lygus vidutiniam mėnesiui. darbuotojo atlyginimas. Tuo atveju, kai nurodoma padidinta suma, nustatyta pagal kolektyvinę ar darbo sutartį, organizacija privalo sumokėti būtent tokią sumą. Rusijos Federacijos darbo kodeksas numato atleidimo iš darbo išmokas, susijusias su organizacijos darbuotojų skaičiaus mažinimu, taip pat privalomą mokesčių mokėjimą iš jų.

Be išeitinės išmokos, įmonė privalo saugoti vidutinį darbo užmokestį už atleidžiamo darbuotojo darbo laikotarpį, ne ilgiau kaip 2 mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos. Šie mokėjimai gali būti atliekami trečią mėnesį. Tokį sprendimą įdarbinimo tarnyba gali priimti, jei po dviejų savaičių nuo darbuotojo atleidimo dienos jis kreipėsi į šias įstaigas ir jose nebuvo įdarbintas.

Kompensacinė kompensacija mokama, jei darbuotojo pranešimo apie būsimą atleidimą metu jis išreiškė sutikimą dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą, kuris turi būti įforminamas raštu. Ši kompensacija yra vidutinio uždarbio dydžio.

Profsąjungų darbuotojų mažinimas

Šalių, iš kurių viena yra profesinės sąjungos organizacijos darbuotojas, atleidimas turi būti vykdomas įprasta tvarka. Taip pat informuoti organizacijos atstovus, kurie turi priimti pagrįstą sprendimą dėl šio darbuotojo. Ši informacija turi būti pateikta vadovui ne vėliau kaip per 7 dienas nuo pranešimo dienos. Darbdavys turi pateikti šiuos dokumentus:

Sumažinimo įsakymo projektas.
Rašytinis motyvų pagrindimas.

Jei profesinės sąjungos organizacija nesutinka su vadovo sprendimu ir per nurodytas 7 dienas pateikė jam savo nuomonę, tuomet gali būti organizuojamas dialogas tarp darbdavio ir profesinės sąjungos atstovų dėl sprendimo tikslingumo ir teisėtumo. Tokiu atveju profsąjunga įpareigota per artimiausias tris dienas pateikti vadovui sprendimus. Jei nepriimamas bendras sprendimas, darbdavys pasilieka teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas teisme.

Taip pat nepamiršti, kad vadovas turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju ne vėliau kaip per 1 mėnesį po to, kai gavo profesinės sąjungos nuomonę. Į šį laiką neturėtų būti įskaitomi laikotarpiai, kai darbuotojas atostogavo arba nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo.

Tokiu atveju gali susidaryti dviprasmiška situacija, kai darbdavys įspėja profesinės sąjungos organizaciją apie darbuotojų atleidimą prieš 2 mėnesius, o pirmosiomis įstatymų nustatytomis dienomis profesinė sąjunga pareiškia savo nuomonę sutikimo forma. minėto darbuotojo atleidimas iš darbo. Tada iki darbo sutarties nutraukimo dienos praėjo daugiau nei 1 mėnuo ir toks veiksmas bus laikomas neteisėtu, o tai lems darbuotojo grąžinimą į pareigas. Tokiais atvejais darbdavys pakartotinai prašo profesinės sąjungos rašytinės išvados, kurios terminas sutampa su darbo sutarties nutraukimo momentu.

Atleisti iš darbo sumažinus vadovaujančias pareigas profesinių sąjungų organizacijoms leidžiama tik gavus išankstinį aukštesnių išrinktų profesinių sąjungų organizacijų sutikimą. O nesant tokio leidimo darbdavys negali vykdyti profesinės sąjungos vadovaujančių pareigų mažinimo. Jei darbdavys nusprendžia atleisti tokį darbuotoją be aukštesnių profesinių sąjungų organizacijų sutikimo, toks atleidimas yra neteisėtas ir reiškia darbuotojo grąžinimą į ankstesnes pareigas.

Kartu darbdavys įpareigotas aukščiausiajam profesinės sąjungos organui raštu pateikti motyvuotus įrodymus, nurodančius priežastis, dėl kurių atleisti iš darbo yra tikslinga įmonės ekonominiam augimui ir plėtrai, kurios neturėtų lemti darbuotojo pareigos. profesinių sąjungų veikla.

Jeigu darbuotojas yra su šia įmone nesusijusios profesinės sąjungos vadovas, tai įmonės vadovas turi gauti ir aukštesnių profesinių sąjungų organizacijų patvirtinimą dėl tokio darbuotojo atleidimo. O jei šis sutikimas atleisti iš darbo nebus gautas, jis taip pat bus laikomas neteisėtu ir negaliojančiu.

Kai kuriais atvejais darbuotojai išreiškia norą gauti dokumentų kopijas: įsakymų dėl atleidimo, įspėjimų ir kitų dokumentų kopijas. Toks reikalavimas turi būti išdėstytas raštu ir jo pagrindu darbdavys įpareigotas per tris dienas atleidžiamam darbuotojui pateikti visą prašomų dokumentų paketą. Tokio prašymo atsisakymas gali būti motyvuotas tuo, kad dokumentuose yra su darbuotojo darbu nesusijusios informacijos, kuri neturėtų būti atskleista. Tokiu atveju darbdavys privalo išduoti šių dokumentų išrašus, tačiau jis neturi teisės atsisakyti gauti jų kopiją bet kokia forma, o toks atsisakymas bus laikomas neteisėtu veiksmu.

Kartais dėl nuo darbdavio nepriklausančių aplinkybių tenka mažinti darbuotojų skaičių, tačiau, nepaisant tokio poreikio priežasčių, vadovas privalo nepaliaujamai vadovautis įstatymo raide ir normomis, kurias numato galiojantys teisės aktai. Darbo kodeksą, bei pasirūpinti atleidžiamais darbuotojais. Atleidimai dėl darbuotojų mažinimo, kompensacijos už prarastų pajamų šaltinį ir užimtas pareigas yra kiekvieno darbdavio teisė ir pareiga.

Sumažinti galima mažinant darbuotojų skaičių arba mažinant darbuotojų skaičių. Ši procedūra atliekama siekiant optimizuoti įmonės darbą. Vadovas turi du kelius:

Iš personalo lentelės pašalinkite nereikalingas pareigas.
Sumažinti darbuotojų skaičių pareigose.

Bendras principas atrodo taip:

vadovas priima sprendimą;
įsakymas turi būti išduotas likus dviem mėnesiams iki atleidimo iš darbo, jei jie masiniai, terminas pratęsiamas iki trijų mėnesių;
rengiama ir tvirtinama nauja etatų lentelė. Svarbu. Neįmanoma atleisti iš darbo sumažinant pareigas be išimties iš personalo ir patvirtinant pataisytą jo redakciją;
įdarbinimo tarnybai pranešama apie būsimą įvykį (91-04-19 įstatymo Nr. 1032-1 25 straipsnio 2 dalis);
prioritetai nustatomi renkantis darbuotojus, kurie liks dirbti.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nustatė sąrašą asmenų, kurie negali būti atleisti iš darbo dėl atleidimo, ir asmenų, kuriems pirmiausia taikoma ši procedūra (279 straipsnis, 161 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 279 str. Garantijos organizacijos vadovui nutraukus darbo sutartį

Nutraukus darbo sutartį su organizacijos vadovu pagal šio Kodekso 278 straipsnio 2 dalį, nesant vadovo kaltų veiksmų (neveikimo), jam išmokama darbo sutartyje nustatyto dydžio kompensacija. sutartį, bet ne mažiau kaip trijų „vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio“ dydžio, išskyrus šiame Kodekse numatytus atvejus.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 161 straipsnis. Standartinių darbo standartų rengimas ir tvirtinimas

Vienalyčiam darbui gali būti sukurti ir nustatyti standartiniai (tarpsektoriniai, sektoriniai, profesiniai ir kiti) darbo standartai. Standartiniai darbo standartai rengiami ir tvirtinami Rusijos Federacijos Vyriausybės įgaliotos federalinės vykdomosios institucijos nustatyta tvarka.

Visų pirma, atmetamos šios kategorijos:

darbuotojai – pensininkai;
darbuotojai, neturintys didelio stažo ir darbo patirties;
darbininkai, kurių veiklos rodikliai prasti, dažnos pastabos.

nepilnamečiai;
nėščia moteris;
moterys motinystės atostogose;
moterys su vaikais iki trejų metų;
vieniši tėvai, auginantys išlaikomą vaiką iki 14 metų;
žmonių, turinčių neįgalų vaiką.

Svarbu... Sumažinti motinystės etatą galima tik pagrindiniam darbuotojui grįžus į darbą (išimtis – visiškas įmonės likvidavimas) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 256 straipsnis).

Pasirinkus asmenis, kurie bus atleisti, jie turi būti informuoti raštu pasirašytinai.

galimybė pakeisti alternatyvias pareigybes. Kai firmoje yra laisvų darbo vietų, viršininkas turėtų jas pasiūlyti atleidžiamiems asmenims;
įsakymas nutraukti darbo sutartį, jos įregistravimas. Svarbu... Darbdavys negali atleisti darbuotojo atostogų ar nedarbingumo atostogų metu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis);
galutinis darbuotojų atsiskaitymas.

Atleidimo dieną darbuotojams mokamas darbo užmokestis paskaičiuotas, visos įstatymų reikalaujamos kompensacijos.

Atleidžiamojo prašymu išduodama darbo knygelė su atitinkamu įrašu ir kitos pažymos.

nuoroda... Kai žmonėms gresia atleidimas iš darbo, neturėtumėte iš karto mesti ir skubėti ieškoti naujo darbo. Tokiu būdu atleistas darbuotojas turi teisę į gana dideles išmokas.

Todėl verta išlaukti šios akimirkos, o tik tada ieškoti naujos vietos.

Darbdavio įsipareigojimai darbuotojo atleidimo atveju

Vadovas neturi teisės atleisti darbuotojų tiesiog taip. Turi būti laikomasi visų Rusijos Federacijos darbo kodekso normų ir reikalavimų. Taigi, ką darbdavys privalo suteikti atleidimo atveju?

Užimtumas

Jei įmonė visiškai nenustoja egzistuoti, darbuotojui turi būti pasiūlyta bet kokia kita laisva vieta.

Atleidžiant iš darbo dėl atleidimo, darbdavys privalo per du mėnesius, atsiradus laisvai vietai, pranešti apie šį sumažintą darbuotoją.

Galutinis atsiskaitymas

Atleidimo iš darbo atveju darbdavys privalo atleidimo dieną išduoti visus mokėtinus mokėjimus(Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis):

pilnas atsiskaitymas atleidžiant iš darbo (įskaitant kompensaciją už nepanaudotas atostogas);
išeitinė išmoka (dydis – vidutinis mėnesinis uždarbis);
asmuo per du mėnesius po atleidimo gauna vidutinį darbo užmokestį, o kreipiantis į įdarbinimo tarnybą - tris mėnesius (išimtis – darbas šiuo laikotarpiu);
reikalingų dokumentų išdavimas.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis. Apskaičiavimo atleidžiant iš darbo sąlygos

Nutraukus darbo sutartį, visos darbuotojui priklausančios sumos iš darbdavio išmokamos darbuotojo atleidimo iš darbo dieną.

Jei darbuotojas atleidimo dieną nedirbo, atitinkamos sumos turi būti sumokėtos ne vėliau kaip kitą dieną po to, kai atleidžiamas darbuotojas pateikia mokėjimo prašymą.

Kilus ginčui dėl sumos, mokėtinos darbuotojui atleidžiant iš darbo, darbdavys privalo per šiame straipsnyje nurodytą terminą sumokėti jo neginčijamą sumą.

Atleidimo iš darbo dieną, kai darbuotojas atleidžiamas, darbdavys privalo duoti užpildytą darbo knygą.

Organizacija, pateikusi raštišką prašymą, privalo išduoti kitus darbo veiklos pažymėjimus.

Atsakomybė už reikalavimų nesilaikymą

Jei vadovas, mažindamas darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, pažeidė darbuotojų teises, jis bus traukiamas administracinėn, drausminėn, o kai kuriais atvejais ir baudžiamojon atsakomybėn (Rusijos Federacijos darbo kodekso 419 straipsnis).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 419 straipsnis. Atsakomybės už darbo įstatymų ir kitų aktų, kuriuose yra darbo teisės normų, pažeidimus rūšys

Asmenims, pažeidusiems darbo įstatymus ir kitus veiksmus, kuriuose yra darbo teisės normų, taikoma drausminė ir „materialinė“ atsakomybė šio kodekso ir kitų federalinių įstatymų nustatyta tvarka, taip pat „civilinės teisės“, „administracinės“ ir „baudžiamosios“. atsakomybė federalinių įstatymų nustatyta tvarka.

Visi vadovo veiksmai įstatymų nustatyta tvarka turi būti atspindėti dokumentacijoje, o darbuotojai apie būsimą sumažinimą įspėjami pasirašytinai.

Jei taip neatsitiktų, asmuo gali reikalauti, kad būtų gerbiamos jo teisės teisme... Įstatymas šiais atvejais visada yra darbuotojų pusėje. Pabudęs darbdavys privalo grąžinti pilietį į pareigas, taip pat sumokėti jam prarastą pelną ir moralinę žalą. (Rusijos Federacijos darbo kodekso 234, 237 straipsniai).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 234 straipsnis. Darbdavio pareiga atlyginti darbuotojui turtinę žalą, padarytą dėl neteisėto darbingumo atėmimo.

Darbdavys privalo atlyginti darbuotojui jo negautą uždarbį visais neteisėto galimybės dirbti atėmimo atvejais. Tokia pareiga visų pirma atsiranda, jei uždarbis negaunamas dėl:

neteisėtas darbuotojo nušalinimas nuo darbo, jo atleidimas iš darbo ar perkėlimas į kitą darbą;
darbdavio atsisakymas vykdyti arba nesavalaikis darbo ginčus nagrinėjančios institucijos ar valstybinio teisinio darbo inspektoriaus sprendimo dėl darbuotojo grąžinimo į ankstesnę darbo vietą įvykdymas;
darbdavio delsimas išduoti darbuotojui darbo knygelę, į darbo knygelę įrašant neteisingą ar neatitinkančią darbuotojo atleidimo priežasties formuluotę.

Rusijos Federacijos darbo kodekso 237 straipsnis. Darbuotojui padarytos moralinės žalos atlyginimas

Neteisėtais darbdavio veiksmais ar neveikimu darbuotojui padaryta moralinė žala darbuotojui atlyginama darbo sutarties šalių susitarimu nustatyto dydžio pinigais.

Ginčo atveju neturtinės žalos darbuotojui padarymo faktą ir jo atlyginimo dydį nustato teismas, neatsižvelgdamas į atlygintiną turtinę žalą.

Be to, nerūpestingam darbdaviui bus skirta administracinė bauda nuo 30 iki 50 tūkstančių rublių juridiniams asmenims, iki 5 tūkst. patraukti baudžiamojon atsakomybėn (Administracinio kodekso 5.27 str.) ...

Vėlavimas arba atsisakymas mokėti reikiamą kompensaciją taip pat gresia darbdaviui didele bauda ir įmonės veiklos sustabdymu.

Organizacija privalės sumokėti darbuotojams skaičiavimą su palūkanomis už kiekvieną uždelstą dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis).

Be to, už ilgalaikį darbo užmokesčio ir kitų privalomų išmokų bei kompensacijų nemokėjimą (daugiau nei du mėnesius) numatyta baudžiamoji atsakomybė (Rusijos Federacijos baudžiamojo kodekso 145.1 str.).

Rusijos Federacijos darbo kodekso 236 straipsnis. Darbdavio materialinė atsakomybė už pavėluotą darbuotojo darbo užmokesčio ir kitų išmokų išmokėjimą

Jei darbdavys pažeidžia nustatytą „terminą“, atitinkamai, darbo užmokesčio, atostogų išmokų, išmokų atleidžiant iš darbo ir (ar) kitų darbuotojui priklausančių išmokų išmokėjimą, darbdavys privalo juos sumokėti su palūkanomis (pinigine kompensacija). ne mažesnė kaip šimtas penkiasdešimt dabartinės Rusijos Federacijos centrinio banko bazinio kurso nuo laiku nesumokėtų sumų už kiekvieną uždelstą dieną, skaičiuojant nuo kitos dienos po mokėjimo termino iki ir įskaitant faktinio atsiskaitymo dieną.

Nepilnai laiku išmokėjus darbuotojui priklausantį darbo užmokestį ir (ar) kitas įmokas, palūkanų (piniginės kompensacijos) dydis skaičiuojamas nuo faktiškai laiku nesumokėtų sumų.

Darbuotojui mokamos piniginės kompensacijos dydis gali būti padidintas kolektyvine sutartimi, vietiniu reglamentu ar darbo sutartimi. Pareiga mokėti nurodytą piniginę kompensaciją atsiranda neatsižvelgiant į tai, ar yra darbdavio kaltė.

Svarbu... Jei darbuotojas mano, kad darbdavys pažeidė jo teises, reikia kreiptis į šias institucijas:

profesinė sąjunga (jei yra);
darbo inspekcija (esanti įdarbinimo tarnybose);

Kreipimasis į teismą yra pati kraštutinė priemonė Paprastai, kilus nesutarimui su darbdaviu, visi ginčai sprendžiami dalyvaujant profesinėms sąjungoms ir Darbuotojų teisių apsaugos skyriui.

Sumažinant darbuotojų skaičių pagal galiojančius įstatymus, geriau laikytis visų darbdavio įsipareigojimų. Darbuotojų teisių pažeidimas gali sukelti rimtų rūpesčių ir piniginių nuostolių. Teismų praktika rodo, kad tokiose situacijose valdžia visada stoja į darbuotojų pusę.

Kas slypi už formuluotės „atleidimai dėl darbuotojų mažinimo“? Ką tai reiškia Darbo kodekso prasme? Kokias pareigas darbdavys turi darbuotojui šiuo atveju? Kokias teises turi atleistas darbuotojas, kokias kompensacijas numato įstatymas?

Darbuotojui nemalonus bet koks atleidimas, kuris įvyksta ne jo iniciatyva, o darbdavio prašymu. Tarp tokių būdų, kaip atsikratyti darbuotojo, vienu iš gana „minkštųjų“ variantų galima laikyti atleidimus dėl etatų mažinimo, bent jau remtis Darbo kodekso normomis.

Tačiau iš tikrųjų dažnai atleidimai iš darbo atrodo visai kitaip, nes tokia formuluote nesąžiningas darbdavys kartais pridengia bet kokį nepageidaujamų darbuotojų atleidimą, įskaitant staigų atleidimą ir be jokios kompensacijos darbuotojui. Teisiniu požiūriu tai yra absoliučiai neteisėta: darbuotojų mažinimas turi vykti tiksliai pagal Rusijos Federacijos darbo kodekse išsamiai aprašytą tvarką. Todėl toks pseudo sumažinimas gali nesunkiai pridaryti problemų pačiam darbdaviui: tereikia gauti daugiau ar mažiau teisiškai kompetentingą darbuotoją, o įmonė gali užsidirbti rimtų rūpesčių.

Kiti darbdaviai elgiasi visiškai priešingai: sumažindami darbuotojus daro viską, kad atleistų darbuotojus pagal bet kurį Darbo kodekso straipsnį, išskyrus Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalį, kuri turėtų būti naudojama mažinant skaičių. arba darbuotojų personalas. Priežastis paprasta: atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo suponuoja gana nemažą garantijų paketą darbuotojui ir tam tikrą laiką piniginės kompensacijos mokėjimą.

Žinoma, viena vertus, darbdaviams visiškai įmanoma suprasti: įmonė atsidūrė keblioje padėtyje, jai reikia mažinti išlaidas, įskaitant ir personalo išlaidas. Bet jei įmonės veiksmai optimizuojant darbuotojų skaičių atsiranda pažeidžiant darbo įstatymus, tai galiausiai atsiperka darbuotojai. Todėl šioje „teisinėje srityje“ kiekvienas žaidžia už save: tokiu atveju darbdavio ir darbuotojo interesai yra priešingi.

Sumažinimas pagal taisykles

Kaip turėtų vykti teisiškai nereikalingi atleidimai iš darbo? Apsistokime prie svarbiausių punktų:

1. Įmonė įpareigota iš anksto - ne mažiau kaip prieš du mėnesius - įspėti darbuotojus apie organizacijos personalo ar darbuotojų skaičiaus mažinimą (personalo ir organizacijos darbuotojų skaičius nesutampa) , arba apie įmonės likvidavimą. Tuo pačiu neužtenka visuotinio susirinkimo ar skelbimo stende. Kiekvienas darbuotojas turi asmeniškai pasirašyti, patvirtindamas, kad gavo šią informaciją likus ne mažiau kaip dviem mėnesiams iki planuojamos atleidimo datos. Į žodines diskusijas ir susitarimus neatsižvelgiama, apie tai turi būti pranešta raštu.

2. Jeigu kalbame ne apie visišką įmonės likvidavimą, o apie reorganizavimą ar atleidimus, tai darbdavys įpareigotas mažintiems darbuotojams pasiūlyti visas laisvas pareigas, atitinkančias jų kvalifikaciją ir profesinę patirtį. Tai jį įpareigoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečioji dalis. Praktikoje darbuotojai apie šią darbdavio prievolę dažniausiai nežino, o pastarasis neskuba prisiimti „nereikalingų“ įsipareigojimų: kirpti – tai kirpti!

3. Darbdavio finansiniai įsipareigojimai. Būtent nenoras laikytis šio punkto verčia kai kuriuos darbdavius „bėgti“ nuo formuluotės „atleidimai dėl darbuotojų mažinimo“.

Pagal įstatymą nuo to momento, kai darbuotojas buvo informuotas apie būsimą atleidimą iki atleidimo iš darbo momento, darbuotojas turi teisę gauti atlyginimą dar tris kartus. Pirmieji du atlyginimai mokami už du mėnesius, kuriuos darbuotojas toliau dirba iki atleidimo iš darbo momento, o kita įmonė darbuotojui turi mokėti atleidimo dieną. Ši paskutinė išmoka vadinama išeitine išmoka. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnio 1 dalimi, išeitinės išmokos dydis turi būti ne mažesnis kaip atleisto darbuotojo vidutinis mėnesinis uždarbis. Jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje bus nurodyta padidinta išeitinė išmoka, tai darbdavys privalės mokėti būtent tokią sumą.

Praktikoje daugelis darbuotojų, nors ir laikomi atleistais „dėl etatų mažinimo“, negauna pagal įstatymą priklausančių išmokų – vien dėl to, kad nežino apie savo teises arba nėra pasiruošę jų ginti.

4. Finansinė kompensacija darbuotojui tuo dar nesibaigia. Tiksliau, jie ne visada baigiasi. Pirmoje pastraipoje nurodyta, kad apie atleidimą darbuotojas turi būti įspėtas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Bet jei darbuotojas sutinka nutraukti darbo sutartį anksčiau laiko, jis turi teisę gauti kitą finansinę kompensaciją. Jis taip pat apskaičiuojamas pagal vidutinį mėnesinį darbo užmokestį proporcingai laikui, likusiam iki faktinio atleidimo iš darbo dienos. Tam reikalingas darbuotojo sutikimas, o žodiniai susitarimai čia taip pat neturi teisinės galios: darbuotojo sutikimas turi būti išreikštas raštu.

5. Neretai atleistas dėl sumažinimo darbuotojas gali gauti dar du atlyginimus – už antrą ir trečią mėnesius po darbo netekimo. Šios kompensacijos mokamos tuo atveju, jei per tą laiką buvęs darbuotojas nespėjo susirasti naujo darbo. Tačiau norint gauti šią išmoką, būtina užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje ir ne vėliau kaip per dvi savaites po atleidimo.

Jeigu įdarbinimo tarnybos specialistai atleistam darbuotojui nerado kvalifikacijos lygiui tinkamo darbo, tai buvęs darbdavys privalo mokėti dar du atlyginimus. Norėdami tai padaryti, į buvusio darbdavio buhalteriją turite pateikti dokumentus, kad esate užsiregistravę įdarbinimo tarnyboje ir dar neradote darbo (norėdami tai įrodyti, turite pateikti dar nepanaikintą darbo knygelę ).

Gana dažna situacija, kai darbuotojas informuojamas apie artėjantį atleidimą, tačiau tuo pačiu įtikinamas parašyti atsistatydinimo laišką savo noru arba šalių susitarimu. Kartu darbdavys dažniausiai nepaaiškina skirtumo „taškas po taško“, o tiesiog kaip argumentą nurodo, kad tarp šių skirtingų atleidimo rūšių „praktiškai nėra jokio skirtumo“. Kartu dažnai akcentuojamas faktas, kad „atleidimas iš darbo savo noru“ yra pažįstama ir standartinė formuluotė, kuri tarsi perkelia iniciatyvą į darbuotojo rankas ir taip tariamai palengvina jo paiešką. kitam darbui. Tokiais atvejais darbdaviui iš tikrųjų rūpi ne tai, kaip lengvai ir greitai susiras darbą beveik buvęs darbuotojas, o galimybė sutaupyti neblogą sumą išmokant kompensaciją atleidžiamam darbuotojui. Nes atleidimas iš darbo savo noru, kaip ir atleidimas iš darbo šalių susitarimu, darbuotojui nesuteikia teisės gauti kompensaciją. Todėl prasminga „nevykdyti“ ir reikalauti, kad atleidimo pagrindas būtų tiksliai nurodytas etatų mažinimas ir atitinkamas Darbo kodekso straipsnis.

Kodėl man reikia registruotis darbo biržoje?

Žinoma, jei esate bedarbis, turite imtis iniciatyvos į savo rankas: savarankiškai peržiūrėti laisvas darbo vietas žurnaluose ir laikraščiuose, ieškoti tinkamų laisvų darbo vietų darbo paieškos svetainėse, siųsti gyvenimo aprašymus, eiti į pokalbius ir pan. Laisvos darbo rinkos sąlygomis žmogus svajonių darbą gali susirasti tik pats, valstybė jo vietoje to nepadarys.

Tačiau jei esate atleistas dėl atleidimo, turite teisę gauti valstybines pašalpas ir išmokas, o tam turite užsiregistruoti valstybinėje darbo biržoje. Jei per dešimt dienų nuo kreipimosi į užimtumo tarnybą negalėsite įsidarbinti, gausite bedarbio statusą ir bedarbis turi teisę gauti mėnesinę pašalpą. Maža, bet kai kuriais atvejais vis tiek geriau gauti, nei nieko negauti. Visų pirma, tai liečia depresiją patiriančius regionus su neišvystyta darbo rinka, kur dėl objektyvių priežasčių sunku susirasti naują darbą. Bedarbio pašalpos bus pradėtos mokėti po to, kai bus baigtos visos buvusio darbdavio kompensacijos.

Kaip minėjome aukščiau, greičiausiai negalėsite gauti puikaus ir perspektyvaus darbo pasiūlymo iš užimtumo tarnybos, tai turite padaryti patys. Tačiau užsiregistravę bedarbiu galėsite teisėtai tikėtis pašalpų ir toliau ieškoti darbo. Tuo pačiu metu įdarbinimo tarnybos darbuotojai turi pasiūlyti keletą variantų, atitinkančių konkrečius parametrus. Tai apima: Jūsų kvalifikacijos lygį ir ankstesnę profesinę patirtį, darbo sąlygas (jos turi būti ne prastesnės nei ankstesnėje darbo vietoje). Be to, kiekvieną dieną į naują darbą turėtumėte važiuoti transportu. Jei du kartus atsisakote formaliai jums tinkamų variantų, valstybė turi teisę nebemokėti bedarbio pašalpos.

Jei pjovimas atliktas neteisingai

Jeigu manote, kad atleidžiant iš darbo buvo pažeistos Jūsų teisės, galite kreiptis į darbo inspekciją, teismą ar prokuratūrą. Įmonėms neapsimoka bylinėtis, ypač jei proceso baigtis gali pasirodyti ne įmonei palanki. Mat tokiu atveju įmonei teks sumokėti ne tik kompensaciją buvusiam darbuotojui, bet ir baudas valstybei, taip pat apmokėti visas bylinėjimosi išlaidas. Todėl daugelis teisminių procesų tarp darbuotojų ir darbdavio baigiasi taikiu susitarimu jau pirmoje stadijoje: įmonė sumoka reikiamas sumas arba jų dalį (tai priklauso nuo taikos sutarties sąlygų).

Jei ketinate ginti savo interesus teisme, tuomet turite atsiminti labai svarbų dalyką: ieškinio pareiškimas gali būti paduotas per vieną mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos. Po to teismas paprasčiausiai atsisakys priimti Jūsų ieškinį – nes yra pasibaigęs jo padavimo terminas. Į šių laiko apribojimų pinkles dažnai pakliūva darbuotojai, kurie nusprendžia, kad pirmiausia vis tiek bandys susirasti naują darbą, o jei nepavyks to padaryti greitai, tuomet jau paduosią buvusį darbdavį į teismą. Tuo tarpu ieškinio pateikimo terminas praeina, o kartu ir galimybė per teismus gauti kompensaciją iš buvusio darbdavio.

Bet ir tokiu atveju darbuotojas vis tiek turi dar vieną galimybę: galite kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją arba prokuratūrą. Paraiškos šioms institucijoms teikiamos ne tik iki konkrečių terminų. Bet kuriuo atveju turėsite pateikti rašytinę paraišką. Jame reikėtų trumpai apibūdinti situaciją ir išdėstyti pretenzijų darbdaviui esmę.

Svarbiausia suprasti, kad skirtumas tarp santrumpų „ant popieriaus“ ir tikrovės gali būti gana reikšmingas. Pagal įstatymą atleistas darbuotojas kai kuriais atvejais gali gauti finansinę kompensaciją iš buvusio darbdavio penkis mėnesius (beveik šešis mėnesius!) nuo pranešimo apie būsimą atleidimą dienos.

Bet realiai daugelis dirbančiųjų sako, kad buvo „atleisti“, bet jokios kompensacijos (dėl įvairių priežasčių) taip ir negavo. Tuo pačiu metu Darbo kodekse yra gana aiškiai suformuluotas darbuotojų mažinimo mechanizmas, o tai reiškia, kad darbuotojo galimybės gauti kompensaciją yra labai didelės. Tam reikia „išmokti“ savo teises ir išmokti jas ginti.

Šiuo atveju darbuotojo atleidimas iš darbo įvyksta darbdavio iniciatyva ir atsiranda dėl darbuotojų etatų ar etatų mažinimo įmonėje ir yra reglamentuojamas DK 81 str. Apsvarstykite nuoseklią procedūrą, darbuotojo kompensaciją ir kai kuriuos niuansus, kurie gali atsirasti. Taip pat nustatysime, kurioms piliečių kategorijoms taikoma ši formuluotė, o kurioms ne.

Darbuotojų mažinimas yra gana teisėta priemonė, kurią darbdaviai naudoja, kai nori „optimizuoti“ personalą. Tačiau tai, savo ruožtu, gali sukelti daugybę problemų darbdaviui ir papildomą finansinę naštą, todėl jie dažnai griebiasi gudrybės - „jūs atleidote, rašykite prašymą patys - ši formuluotė geresnė“. Viskas, be kita ko, priklauso nuo proceso iniciatoriaus.

Žinoma, visi veiksmai dėl tokio atleidimo turi būti atliekami pagal įstatymus, o nukrypimai nuo jų gali sukelti problemų organizacijai. Todėl darbdavys yra suinteresuotas viską daryti teisingai, kad darbuotojas nesikreiptų į teismą.

Darbuotojo pirmumo teisė nebūti atleistam

Verta paminėti svarbų dalyką, kad sudarant darbuotojų sąrašą tam tikros kategorijos turi pranašumą:

Tuo laikotarpiu, kai darbuotojas atostogauja
Laikinojo nedarbingumo atveju
Draudžiama atleisti šiuos darbuotojus – nėščias moteris ir moteris, turinčias mažametį vaiką iki 3 metų
Vieniša motina, auginanti vaiką iki 18 metų neįgalų arba nepilnametį iki 14 metų
Reikėtų palikti aukštesnį našumą ir kvalifikaciją turintį darbuotoją.
Jei pasirinkimas teko lygias pareigas užimantiems darbuotojams, pirmenybė teikiama šeimos darbuotojams, turintiems 2 ir daugiau išlaikytinių; kurių šeimoje nėra kitų savarankišką pajamas gaunančių asmenų; kurie iš darbdavio gavo profesinę ligą ar traumą darbe; karo veiksmų ar Antrojo pasaulinio karo dalyviai; darbuotojų, kurie tobulino savo įgūdžius darbe.

Dėmesio! Jei tokių reikalavimų nesilaikoma, darbuotojas gali kreiptis į darbo inspekciją. Sudaręs sąrašą darbdavys turi atlikti šiuos veiksmus, kuriuos aprašysime etapais.

Atleidimas iš darbo dėl darbuotojų mažinimo 2018 m.: žingsnis po žingsnio instrukcijos

1 žingsnis. Įsakymo atlikti sumažinimą išdavimas

Dėl veiksmų teisėtumo turi būti išduotas įsakymas. Norėdami suprasti, pažymime, kad atleidimo iš darbo tvarka ir tai yra skirtingi dokumentai. Pati įsakymo dėl darbuotojų mažinimo priemonių forma nėra patvirtinta, tačiau jo rengimas reikalauja atsakingo požiūrio. Jame turi būti nurodyta sumažinimo data ir personalo lentelės pakeitimai. Vis tiek reikia naujo patvirtinimo.

2 žingsnis. Darbuotojų informavimas, kitų laisvų darbo vietų siūlymas

Pagal Darbo kodekso taisykles darbdavys privalo įspėti darbuotoją prieš 2 mėnesius iki etatų mažinimo pradžios, darbuotojų skaičiaus arba įmonės likvidavimo (bankroto) atveju. Sprendimo pagrindu išrašoma nauja etatų lentelė ir įsakymas, kurie pasirašomi kiekvienam atleistam darbuotojui.

Reorganizavimo arba sumažinimo, bet ne likvidavimo atveju darbdavys privalo atleistiems darbuotojams pasiūlyti visas laisvas darbo vietas, atitinkančias jų patirtį ir kvalifikaciją (DK 81 straipsnio 3 punktas). Tačiau praktiškai organizacija tai tiesiog „pamiršta“, o darbuotojai apie tai tiesiog nežino.

Svarbu! Darbdavys, įmonėje atsiradus laisvoms darbo vietoms, privalo jas pasiūlyti atleistiems asmenims iki nustatytos atleidimo iš darbo dienos.

Gavęs pranešimą, su siūlomomis laisvomis darbo vietomis darbuotojas turi teisę sutikti su tokia vieta ar ne. Pirmuoju atveju darbuotojas perkeliamas, o antruoju įvyksta atleidimas.

Svarbu! Jei darbdavys nepasiūlė darbuotojams kitų laisvų darbo vietų, toks sumažinimas gali būti pripažintas neteisėtu.

3 žingsnis. Pranešti profesinei sąjungai ir įdarbinimo institucijoms

Jei yra profesinių sąjungų organizacija, jai taip pat reikia pranešti apie etatų mažinimą. Laiko klausimas kurį laiką buvo prieštaringas, tačiau pagal apibrėžimą Nr. 201-О-П, kuris buvo išduotas 2008 m. sausio 15 d., buvo nustatyti terminai - pranešti prieš 2 mėnesius iki atleidimo datos, esant masiniams veiksmams. - 3 mėnesiai.

Profesinės sąjungos organizacijos nuomonė turi būti išsiųsta darbdaviui per 7 dienas, kitaip į ją nebus atsižvelgta. Profesinei sąjungai nesutikus dėl atleidimo fakto, per 3 dienas būtina surengti konsultacijas, kurios turi būti fiksuojamos. Jeigu sutikimas dėl šių veiksmų ir susitarimų nebuvo gautas per 10 darbo dienų, darbdavys turi teisę priimti galutinį sprendimą dėl sumažinimo.

Pagal tą patį principą būtina pranešti gyventojų užimtumo tarnybai. Pranešimai patvirtinti Vyriausybės 2014-12-24 nutarimu Nr. 1469 - atleidus iš darbo įmonėje per 2 mėnesius (pagal priedą Nr. 1) arba masinio atleidimo atveju, po 3 mėn. (pagal priedą Nr. 2).

4 žingsnis. Atleidimo tvarka

Norėdami galutinai inicijuoti atleidimą, turite išduoti įsakymą. Tokiu atveju skiltyje „pagrindai“ reikia nurodyti atleidimo priežastį – dėl darbuotojų mažinimo. Po to įsakymą turi pasirašyti direktorius, taip pat supažindinęs pasirašo darbuotojas.

5 žingsnis. Įrašas į darbo knygą

Toliau darbo knygelėje turėtumėte padaryti atitinkamą formuluotę, kurioje nurodykite priežastį - sumažinimą, remdamiesi Darbo kodekso straipsniu. Pavyzdžiui, „Darbo sutartis buvo nutraukta sumažinus organizacijos darbuotojų skaičių, DK 1 dalies 2 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

6 veiksmas. Įrašas į darbo knygelę ir darbuotojo kortelę

Išduodami darbuotojui darbo knygelę, turėtumėte gauti jo parašą darbo knygos išdavimo žurnale. O tada reikia įrašyti duomenis darbuotojo asmens kortelėje – atleidimo datą ir priežastį.

7 žingsnis. Atleidimas iš darbo dėl atleidimo iš darbo pašalpų mokėjimas

Pažiūrėkime, kokios išmokos ir išmokos priklauso darbuotojui. Būtent įsipareigojimų pagal šią dalį vykdymas verčia darbdavį susitarti su darbuotoju, o kartais ir įbauginti, kad jis savo noru parašytų jam prašymą. Mokėjimus reglamentuoja str. 178 TC.

Atleidžiant iš darbo dėl etatų mažinimo, darbuotojui priklauso vieno vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o vidutinis mėnesinis darbo užmokestis taip pat išsaugomas už jo darbo laikotarpį, ne ilgiau kaip 2 mėnesius. Atleidžiant iš darbo, darbuotojui išduodama pažyma apie jo vidutinį mėnesinį uždarbį (įskaitant išeitinės kompensacijos dydį). Jei per 2 mėnesius darbuotojas nerado darbo, tada organizacija privalo sumokėti darbuotojui dar 2 mėnesius.

Norėdamas gauti šias kompensacijas, darbuotojas turi užsiregistruoti įdarbinimo tarnyboje. Išimtiniais atvejais tarnybos sprendimu darbuotojui gali būti mokamas atlyginimas už trečią mėnesį. Norėdami sumokėti, darbuotojas turi pateikti darbdaviui savo darbo knygą, kurioje nėra darbo įrašų, įskaitant prašymą. Mokėjimai atliekami po 2 mėnesių nuo atleidimo iš darbo dienos.

Be to, darbuotojas turi teisę į standartines išmokas - (jei yra) ir kartu su juo apskaičiavimą už dirbtas dienas.

Taip pat yra darbuotojo atleidimas prieš terminą, jei jis pasirašo raštišką sutikimą. Tokiu atveju visi mokėtini mokėjimai jam sumokami anksčiau laiko, įskaitant už laikotarpį iki darbo termino pabaigos.

Pasirašius dokumentus, darbuotojas turi būti atsiskaitęs paskutinę jo darbo dieną.

Darbuotojo veiksmų apskundimas teisme

Neteisėtų veiksmų atveju darbuotojas turi teisę pareikšti ieškinį ir apskųsti sprendimą. Tai padaryti per mėnesį nuo įsakymo atleisti iš darbo kopijos gavimo (arba darbo gavimo, arba nuo atsisakymo priimti įsakymą ar darbą pagal Darbo kodekso 392 straipsnio 1 dalį dienos), turite pateikti apylinkės teismui pareiškimą dėl tokio atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, taip pat iš darbdavio jo nebuvimo metu vidutinio darbo užmokesčio dydžio išieškojimą.