Федерален закон за съкращаване. Намаляваме персонал: типични грешки на работодателите

Трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач.

1. Вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите. Утвърждаване на новото щатно разписание.

Работодателят взема решение за намаляване на броя и/или персонала на служителите и го оформя.

Най-малко два месеца преди очакваното начало на съкращенията "чрез намаляване", а ако предложеното уволнение е масово, то най-малко три месеца преди това работодателят издава заповед (инструкция) за намаляване на броя или персонала в предприятието. Заповедта (инструкцията) посочва причината за текущото съкращаване, установява лицата, отговорни за предприетите мерки във връзка с намаляването на броя и персонала на служителите, времето на тези събития.

Следване стъпка по стъпка процедура за съкращаване и набиране на персонал не забравяйте, че уволнението на служител може да се извърши само след изключване на длъжността му от списъка на персонала и в никакъв случай във връзка с планирането на такова изключение в бъдеще. Следователно първо трябва да се одобри ново щатно разписание (или да се направят промени в сегашното щатно разписание) и едва след това броят и персоналът на служителите могат да бъдат намалени. Новото щатно разписание (както и промените в него) се утвърждава със заповед (заповед). В заповедта е определена датата за влизане в сила на новото щатно разписание.

2. Заповед (инструкция) за намаляване на числеността / персонала, заповед (инструкция) за утвърждаване на щатното разписание се регистрират по начина, предписан от работодателя, например в съответния регистър на заповедите (инструкции). Заповедта се съобщава на служителите.

3. Писмено уведомяване на органите по заетостта за предстоящо освобождаване на работници.

Съгласно част 2 на чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 "За заетостта в Руската федерация" при вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач и възможното прекратяване на трудови договори работодател -организация не по-късно от два месеца, а работодателят - индивидуален предприемач - не по-късно от две седмици преди началото на съответните дейности са длъжни да уведомят писмено органите на службата по заетостта за това.

В такова съобщение трябва да посочите длъжността, професията, специалността и квалификационните изисквания към тях, условията на възнаграждение за всеки отделен служител.

Срокът за докладване пред органите на службата по заетостта ще бъде още по-дълъг, ако решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масови съкращения на служители. В тези случаи е необходимо да се уведомят органите на службата по заетостта за масовото намаление не по-късно от три месеца преди започване на съответните дейности.

Съобщението, изпратено до органите на службата по заетостта, се регистрира по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на изходящите документи.

4. Определяме кои конкретни служители не могат да бъдат уволнени по закон и кои имат право на преференциално задържане на работа.

Има работници, които не могат да бъдат уволнени по закон, и работници, които имат преференциално право да останат на работа. Съгласно чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодател с бременни жени, освен в случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач. Съгласно част 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация „прекратяване на трудов договор с жена, която има дете на възраст под три години, със самотна майка, отглеждаща дете с увреждания на възраст под осемнадесет години или малко дете - дете под четиринадесетгодишна възраст, с друго лице, което отглежда тези деца без майка, с родител (друг законен представител на детето), който е единственият изхранващ дете с увреждания на възраст под осемнадесет години или единствен изхранващ дете на възраст под три години в семейство, отглеждащо три или повече малки деца, ако другият родител (друг законен представител на детето) не е в трудово правоотношение, не се допуска по инициатива на работодателя (с изключение на уволнението на основание, предвидено в чл. параграфи 1, 5–8, 10 или 11 от първа част на член 81 или параграф 2 на член 336 от този кодекс).

Съгласно член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, при вземане на решение за възможно прекратяване на трудов договор в съответствие с параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация със служител, който е член на синдикат, работодателят изпраща проект на заповед до изборния орган на съответната първична синдикална организация, както и копия от документи, които са основание за това решение.

Изборният орган на първичната синдикална организация в срок от седем работни дни от датата на получаване на проекта за заповед и копия от документи разглежда този въпрос и изпраща мотивираното си становище на работодателя в писмена форма. Това становище обикновено се изготвя под формата на протокол от заседанието на изборния орган на първичната синдикална организация.

Непредставено становище в седемдневен срок не се взема предвид от работодателя.

Ако избраният орган на първичната синдикална организация изрази несъгласие с твърдяното решение на работодателя, той трябва в рамките на три работни дни да проведе допълнителни консултации с работодателя или негов представител, резултатите от които се оформят в протокол. Ако няма общо съгласие относно резултатите от консултациите, работодателят, след десет работни дни от датата на изпращане на проекта за заповед и копия от документи до избрания орган на първичната синдикална организация, има право да вземе окончателно решение , което може да се обжалва пред съответната Държавна инспекция по труда.

Държавната инспекция по труда в десетдневен срок от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава задължителна заповед на работодателя за възстановяване на служителя на работа със заплащане за принудително отсъствие.

Спазването на горната процедура не лишава служителя или избрания орган на първичната синдикална организация, представляваща неговите интереси, от правото да обжалва уволнението директно пред съда, а работодателят не лишава работодателя от правото да обжалва пред съди разпореждането на Държавната инспекция по труда.

Моля, обърнете внимание: статията също така установява условията за уволнение: работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация (ще обсъдим трудностите при спазването на този срок по-долу). През посочения период не се зачитат периодите на временна неработоспособност на служителя, престоя му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва местоработата си (должността).

С колективния договор може да се установи различен ред за задължителното участие на изборния орган на първичната синдикална организация при разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя. Ето защо, преди да включите синдикалния орган в процедурите, прочетете внимателно разпоредбите на колективния договор.

Член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация определя допълнителни характеристики на уволнението на служители, които са членове на избраните колегиални органи на синдикалните организации и не са освободени от основната си работа.

Ако служителят откаже да получи предложението, прочетете го, поставете подписа си, препоръчително е да се състави подходящ акт, който се удостоверява с подписите на автора и служителите, присъствали при отказа, и да изпрати предложението до домашния адрес на служителя с писмо с уведомление и описание на прикачения файл. Актът се регистрира по предписания от работодателя начин в съответния регистрационен дневник.

Ако служителят откаже да получи уведомлението, прочетете го, поставете подписа си, препоръчително е да се състави подходящ акт, който се удостоверява с подписите на съставителя и служителите, присъствали при отказа, и да изпрати уведомлението до домашния адрес на служителя с писмо с уведомлението и описанието на прикачения файл. Актът се регистрира по предписания от работодателя начин в съответния регистрационен дневник.

Ако служителят откаже да се запознае със заповедта (инструкцията) за прекратяване на трудовия договор, препоръчително е също така да се състави акт за отказа на служителя да се запознае със заповедта (инструкцията), която се подписва от съставителя и служители, които са присъствали на отказа (законът в този случай не изисква съставянето на акт, но в случай на съдебен спор актът може да бъде полезен като допълнително доказателство за коректността на работодателя). Актът се регистрира по предписания от работодателя начин в съответния регистрационен дневник.

Ако служителят откаже да получи трудова книжка, препоръчително е да се състави подходящ акт. Актът се подписва от съставителя и служителите, присъствали на отказа. Законът не изисква съставянето на такъв акт, но може да бъде полезен като доказателство за невинността на работодателя, ако възникне спор при уволнение и делото отиде в съда. Актът се регистрира по предписания от работодателя начин в съответния регистрационен дневник.

Книга "Практика на съкращения" >>
База данни от 140 процедури стъпка по стъпка в онлайн референтната база данни

Ако ръководителят на предприятието трябва да премине през трудни времена, той може да отиде за намаляване на броя на служителите или длъжностите, ако е необходимо, за да спести пари. Но може ли едновременно да прави каквото си иска или има някакви правила за съкращаване на работници? Това ще бъде обсъдено в нашата статия.

Кодекс на труда

Като начало, нека отворим глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация и да видим какво казва законодателството за съкращенията на персонала.

Уволнението за намаляване е посочено в параграф 2 на параграф 81 на члена и се отнася до случаите на прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Съкращаваме персонал или служители?

Когато планирате съкращаване, е важно да разберете разликата между съкращаване и съкращаване.

Когато се планират съкращения, няколко работни места се премахват от щатния списък. Например, ако фирмата е имала мениджър, ръководител на производството, инженер и продавач и в резултат на решението за съкращаване е било решено да се премахне длъжността на мениджър - това е намаляването на позициите.

Ако компанията имаше петима инженери, трима мениджъри и двама продавачи и при съкращаване на персонала решиха да оставят само двама инженери, двама мениджъри и един продавач, то това е намаляване на броя на служителите.

На какво има право работодателят?

Изглежда, че ако законът предвижда, че работодателят има право да намали персонала си, ако е необходимо, тогава всичко е просто: трябва да решите на кои позиции или хора можете да спестите пари и да действате. Но всъщност има правила за уволнение чрез намаляване, които трябва да се спазват. Нека ги разгледаме по-подробно.

Процедура за намаляване

Процедурата за прекратяване на трудово правоотношение за намаляване се изгражда, както следва:

служителят получава уведомление за предстоящо намаление;
дружеството издава заповед за уволнение;
в последния работен ден с освободените служители се извършва окончателното уреждане.

Както виждате, това е подобно на процедурата за прекратяване на трудово правоотношение във всеки друг случай.

Решение за съкращаване

Въпреки факта, че собственикът на предприятието или работодателят може да преживява трудни времена, той не може да се раздели със служителите си във всеки удобен момент. За да се съкратят хора или длъжности, трябва да има добра обосновка – такава, която да удовлетвори комисията по труда, ако възникне прецедент. Например, ще трябва да се докаже, че индустрията, в която се съкращават позиции, е напълно нерентабилна и собствениците на предприятието просто нямаха друг избор - само да затворят тази зона и да изключат всички служители, заети там от списъка на персонала.

Откъде трябва да започнете да режете?

Преди да започнете да се отървавате от работници, особено в голямо предприятие, трябва да проверите дали има така наречените „празни“ свободни работни места, които първо могат да бъдат изключени от списъка на персонала. Това означава, че ако една организация, например, има позиции от пет счетоводители, а всъщност само трима души работят на тези позиции, тогава можем да изключим тези двама, които нямат действителен служител. Тогава няма да ви се налага да уволнявате никого, можете да избегнете бумащината, но ако компанията наистина трябва да освободи безплатни средства, тогава такава мярка, разбира се, няма да спаси никого и няма да помогне на никого.

Ако не е възможно просто да изтриете позиции на хартия от списъка, трябва да започнете да съкращавате хора. В този случай първо трябва да отхвърлите:

пенсионери,
тези служители, които имат по-малко опит и стаж;
тези служители, които носят по-малка стойност на предприятието.

Но в същото време трябва да се разбере, че такъв език като „прави по-малко добро“ също трябва да има солидна основа, например някои критерии за сравнение - в противен случай служителят може да се опита да оспори уволнението си по съдебен ред.

Кой не може да бъде уволнен?

За да разберете как правилно да уволнявате работници, трябва да знаете, че има определени категории, които не могат да бъдат уволнени за съкращаване, тъй като това е незаконно. Те включват:

непълнолетни служители;
бременни служители;
жени с деца под три години;
служители, които самостоятелно отглеждат дете на възраст под дванадесет години или дете с увреждания на възраст под осемнадесет години.

Работодателят може да намали такива служители само в случай на пълна ликвидация на предприятието - тогава просто няма друг изход. Във всички останали случаи, ако например трябва да избирате между много квалифициран и отговорен служител и бременна служителка, която не е толкова добра и не толкова опитна, изборът, уви, ще трябва да бъде направен в полза на последната .

Прехвърляне на служители

Дори в случай, че работодателят е посочил списък на служителите, с които се разделят, правилата за съкращения за съкращаване гласи, че преди прекратяване на трудовия договор е необходимо да се предложи на освободените служители преместване на други свободни позиции. Въпреки това, те могат да бъдат по-малко платени и престижни.

Например на старши мениджър могат да бъдат предложени всички свободни работни места в предприятието, от просто мениджър до пазач, и той решава дали да приеме предложението или да откаже. Работодателят не е длъжен да предлага свободни работни места, които изискват по-висока квалификация. Препоръчително е всички подобни предложения да се записват в писмен вид, както и отказите на служителя.

уведомление

Най-важният момент при съкращаването на персонала е, че служителите трябва да бъдат предупредени за това писмено два месеца преди предстоящото събитие. В същото време трябва да бъдат уведомени службата по заетостта и синдикалния комитет, ако има такъв в предприятието. Освен това, ако има намаление на броя на служителите, например с петнадесет души наведнъж, е невъзможно да се издаде един предупредителен лист за всички, всеки от служителите трябва да бъде уведомен индивидуално, срещу подпис и акт за отказ подписването в този случай няма да работи.

Заповед за уволнение

Заповед във формуляр Т-8 се съставя по същия начин, както в други случаи на прекратяване на трудови договори. Ако има масово намаление, всички служители могат да бъдат въведени в една поръчка. Формулировката „за съкращаване“ или „за съкращаване“ е задължителна.

Плащане

В последния работен ден на съкратените работници трябва да се дадат всички необходими документи и пари.

Документите включват:

трудова книжка със съответен запис;
удостоверение за средна работна заплата за последната година;
всякакви удостоверения и документи, чието издаване не противоречи на търговската или друга тайна на предприятието, по писмено искане на служителя.

Сред средствата, които трябва да бъдат издадени на служителя, трябва да бъдат:

текуща заплата и бонус;
обезщетение за неизползвани отпускни дни - докато на служителя не се начислява обезщетение за дните, които е взел „авансово“ през текущата година;
обезщетение в размер на средната месечна работна заплата.

Ако към момента на уволнението служителят е бил болен, тогава компанията му изплаща отпуска по болест изцяло. Например, служител трябва да бъде уволнен на 5 ноември, но затвори листа едва на 10 ноември - той има право на плащане до десети включително.

Ако в рамките на един месец след намалението бившият служител не си намери нова работа, компанията е длъжна да издаде друга средна месечна заплата.

Ако служителят е регистриран в службата по заетостта в рамките на две седмици от момента на уволнението, правилата за намаляване на служителя посочват, че по решение на службата фирмата може да плати за третия месец от престоя на служителя без работа.

На какво има право съкратеният служител?

Както бе споменато по-горе, служителят има право да се премести на други свободни работни места, налични в предприятието. Новите предложения за работа по правило трябва да са най-малко три - ако, разбира се, компанията има толкова много незапълнени работни места.

Писмо за уволнение от служител, който подлежи на съкращаване, не се изисква - тъй като инициативата за прекратяване на трудовото правоотношение идва от работодателя.

Служител може по всяко време да се договори с шефа си и да напусне предприятието, без да чака изтичането на двумесечен период - в този случай е необходимо да напише писмо за оставка. И трябва да се помни, че в този случай не се дължи надбавка, а се дължи обезщетение за всички дни преди изтичането на срока за предупреждение. Например, ако служител е трябвало да бъде уволнен на първи октомври, но напуска на петнадесети септември, той има право да плати за дните от петнадесети до първи.

Какво обезщетение се предоставя при уволнение поради съкращение? Каква е процедурата за съкращения? Възможно ли е да се намалят бременните жени и пенсионерите? Ще отговорим на тези и много други въпроси в тази статия.

За да оцелее по време на финансовата криза или да се измъкне от тежкото финансово положение на компанията с минимални загуби, ръководството на организацията може да реши да намали персонала - премахване на персонални звена или намаляване на броя на служителите . Много е важно работодателят да знае всички тънкости на тази трудна процедура, защото и най-малкото нарушение при нейното изпълнение може да доведе до съдебни спорове с уволнени служители и най-важното - до загуба на положителната репутация на компанията. Делата за уволнение са сред най-трудните сред всички съдебни трудови спорове, поради масовия характер на такива уволнения.

Тази статия ще помогне на служителите да избегнат „триковете“ на безскрупулни шефове, да научат за законните си права и дължимите плащания в случай на намаление, както и да решат коя статия е по-удобна и изгодна да се откажат.

Разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация относно уволнението чрез намаляване

Всички въпроси на съкращаването на персонала се регулират от Кодекса на труда на Руската федерация. В него се посочва, че законовото съкращаване на работниците трябва да се извършва, като се вземат предвид следните изисквания:

1) Фактът на уволнение поради съкращаване трябва да има документално доказателство под формата на щатно разписание, ведомост, ведомост и др. Не се допуска замяна на намалена длъжност с алтернативна: с подобен характер и обхват на изпълняваните задължения .

2) Преди да бъде съкратен служител, трябва да му бъдат предложени други свободни работни места, като се вземат предвид квалификацията и здравословното състояние на служителя.

3) Работодателят трябва да вземе предвид списъка на лицата, чието уволнение е неприемливо, както и да спазва разпоредбите на Закона за преференциалното право на отпуск на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4) За планираното съкращаване и уволнение е необходимо да се предупреди всеки служител поотделно, не по-късно от 2 месеца преди датата на съкращаването, както и избраната синдикална организация.

5) В последния работен ден с намаления служител се извършва окончателното изчисление и се издава трудова книжка.

7) Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят получава обезщетение и се извършват други плащания, за които ще научите по-късно.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение за намаляване

Компенсации, плащания, обезщетения: какво се дължи на служител с намаление на персонала?

В допълнение към „стандартните“ плащания (изплащане на заплати и компенсации за неизползвани отпуски), намаленият служител има право на допълнителни плащания:

Изплащане на средни доходи по време на търсене на нова работа, не повече от 2 месеца от датата на уволнение (и по преценка на службата по заетостта - до 3 месеца).
Обезщетение в размер на средната заплата (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация), с намаление на персонала на сезонните работници - 2-седмична средна заплата (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор може да предвижда по-голяма полза.
Допълнително обезщетение в размер на 2 средни работни заплати.

В същото време не е позволено да се удържат средства за неотработени отпускни дни, „взети предварително“.

Така че общият размер на плащанията за намалението е доста значителен. Ето защо някои работодатели, за да спестят пари, „убеждават“ или „принуждават“ служителя да напусне по своя инициатива или по споразумение на страните.

(Наистина, уведомяването на служител за съкращаване не изключва неговото уволнение по други причини).

Как може служителят да действа компетентно в ситуация на „натиск“, за да избегне, от една страна, открит конфликт с работодателя, а от друга страна, да не „губи“? И какви са принципните разлики в последиците от всеки един от трите вида уволнение?

Уволнение по споразумение на страните или чрез намаляване, кое е по-добре?

Служителят трябва да знае: като пише такова изявление, той подписва „присъда“ за себе си и го лишава от всички дължими плащания по време на съкращаването.

Но има един важен нюанс: всичко зависи от формулировката на приложението. Ако служителят състави изявление, както следва: „Моля Ви да ме уволните във връзка с намаляването на длъжността ми преди изтичане на предизвестието за уволнение“, то уволнението ще се извърши по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, с гаранция за всички плащания. Такова уволнение обаче е допустимо само с одобрението на работодателя.

Кой не може да бъде уволнен поради съкращаване?

Работодателят няма право да уволни поради съкращаване:

временно неработоспособен;
служители във ваканция (включително студентски отпуск и без заплащане);
жени с деца на възраст под 3 години; самотни родители с дете до 14 години или дете с увреждания до 18 години;
синдикални членове и др.

Може ли бременна жена да бъде уволнена поради съкращение? Бременни жени и жени в отпуск за отглеждане на дете не могат да бъдат уволнени на това основание.

Ако служител, принадлежащ към една от "неприкосновените" категории, е бил уволнен, възстановяването му на работа в съдебно производство става в "автоматичен" режим.

Приоритети на служителите по време на съкращения

В процеса на съкращаване не всички служители са равнопоставени по отношение на риска от уволнение. Служителите с по-висока производителност и квалификация получават преференциално право да останат на работа. При равни други условия приоритет имат следните служители:

лица, които са единствените "хранители" в семейството;
служители, които са пострадали в тази организация или проф. заболяване;
служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя;
семейни лица - ако има 2 или повече лица на издръжка.

В допълнение към категориите, посочени в Кодекса на труда, предимството при напускане на работа при уволнение поради съкращаване се определя от федералните закони за други служители:

военни съпрузи;
автори на изобретения;
пенсиониран от военна служба;
инвалиди от Великата отечествена война и военни действия;
засегнати от радиация и др.

Вътрешните колективни трудови договори могат също да предвиждат категории работници, с предимство да останат на работа.

Спазването на правата на тези категории работници трябва да бъде документирано: чрез съставяне на обобщена сравнителна таблица или чрез друг документ.

Уволнение за намаляване на персонала на пенсионери: плащания и характеристики

Навършването на пенсионна възраст не само не е основание за приоритетно намаление, но в съответствие с разпоредбата на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, може да бъде предимство - поради високата производителност и квалификация на служителя.

При съкращаване на персонала уволнението на пенсионери се осигурява от всички гаранции и плащания, предвидени в чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация. Други тълкувания на законодателни норми противоречат на изискването за равни права на работниците (част 1, член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация) и забраната на дискриминацията в сферата на труда (член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация) .

Материалът е изготвен по поръчка на адвокатска кантора "Доминиум"

Според Кодекса на труда фирмите имат право да уволняват работници, ако има основателни причини и причини за това. Процедурата трябва да се проведе, като се вземат предвид множество изисквания и правила, в противен случай работодателите могат да бъдат държани отговорни за нарушения. Намаляването на персонала според Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде стандартно или масово. За да приложите процедурата, е необходимо предварително да уведомите служителите за нея, както и да информирате центъра по заетостта и синдиката за планираното събитие.

Законодателна регулация

Уволнението за съкращаване на персонала на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация се използва доста често от различни компании. При прилагането на тази процедура мениджърите на компании трябва да се ръководят от разпоредбите на следните законодателни актове:

Изкуство. 81 от КТ гласи, че основанието за процедурата е съкращаването на персонала, извършено служебно във фирмата;
Част 3 Чл. 81 съдържа информация за това каква е процедурата за съкращаване на служителите на работното място, както и какви задължителни действия трябва да бъдат извършени от работодателя;
в чл. 82 от Кодекса на труда дава характеристиките на отчитане на становището на синдиката относно провеждането на тази процедура;
Изкуство. 178 - чл. 180 от КТ са предназначени за прехвърляне на гаранции и обезщетения, предназначени за съкратени специалисти във фирмата.

Ръководството на фирмите трябва ясно да спазва изискванията на горните разпоредби, за да не нарушава закона. В противен случай те могат да бъдат подложени на различни наказания по Кодекса на труда и Кодекса за административните нарушения, а често и по Наказателния кодекс.

Видове намаляване

Намаляването на броя или персонала на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде извършено от работодателите само ако има основателни причини. В същото време задължително се правят значителни и многобройни изменения в разписанието на персонала. Въз основа на такива корекции се освобождават специалисти, чиито длъжности са попаднали в съкращаването. Важно е да не се бъркат двете различни понятия, представени от намаляването на броя или персонала. Кодексът на труда на Руската федерация ясно разграничава тези понятия:

съкращаването предполага, че в резултат на коригиране на персонала броят на персоналните единици по отношение на една позиция е намален, например в организацията са работили четирима монтажници, а след промените само двама специалисти остават на тази позиция;
Съкращаването предполага, че отделни позиции или дори структурни звена се премахват от организацията, така че всички монтажници са напълно намалени в компанията.

Въпреки че горните две процедури са различни, тяхното прилагане следва подобен сценарий.

Основания за процедурата

Всички работодатели трябва да разбират процедурата и правилата за съкращаване на персонала на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно първоначално трябва да има наистина основателни причини за прилагането на този процес. Те включват:

икономическа криза в компанията, водеща до факта, че компанията вече не може да поддържа голям брой служители на пълен работен ден;
промяна в посоката на дейност, така че определени специалисти вече не са необходими за работата на предприятието;
промени в данъчното законодателство;
реорганизация на предприятието;
смяна на собственика, който реши да извършва дейност в друг район.

Независимо от причината, важно е компетентно да се изготви такова решение, както и да се вземе предвид становището на синдиката и инспекцията по труда. Има определени ситуации, при които съкращенията могат да се считат за незаконни, така че служителите, които са уволнени от компанията, могат да се обърнат към съда, за да получат обезщетение или да държат отговорен ръководителят на предприятието.

Как се прави поръчка?

Работодателите трябва да знаят как правилно да съставят съкращаване на персонала на Кодекса на труда на Руската федерация. За да направят това, лидерите на компаниите изпълняват следните стъпки:

първоначално се взема подходящо решение, следователно, ако има няколко учредители на предприятието, след това се провежда общо събрание, на което се гласува и се формира протокол;
въз основа на взетото решение се издава заповед, съдържаща данни за необходимостта от съкращаване на конкретни служители или длъжности;
в документацията трябва да е посочено колко време ще се извършва процедурата;
назначават се лица, отговорни за изпълнението на процеса;
ако се приложи масово намаляване, тогава е необходимо допълнително да се създаде специална комисия, която ще се занимава с всички въпроси, свързани с тази процедура.

Намаляването на персонала според Кодекса на труда на Руската федерация се счита за доста сложен и продължителен процес, по време на изпълнението на който трябва да се спазват много правила. Ако те бъдат нарушени, това ще стане основание за държане на отговорност на служителите на компанията.

Редът на организацията на процеса

Процедурата за намаляване на персонала на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация се извършва в правилната последователност от действия:

веднага след като се вземе решение от ръководителите на предприятия, се издава подходяща заповед;
отговорникът на фирмата определя кой не може да бъде съкратен и кой ще трябва да бъде уволнен;
лицата, които имат преференциално право да останат в дружеството, са изброени в чл. 170 TK;
всички лица, които нямат това право, подлежат на уволнение чрез намаляване;
служителите се уведомяват писмено за предстоящото събитие;
предлага им се възможност да заемат друга длъжност в организацията на основание чл. 81 ТС;
такава позиция може да съответства на квалификацията на специалист или да бъде по-ниска, поради което е разрешено плащането за нея да бъде по-малко от заеманата преди това позиция;
при предлагане на позиция се взема предвид, че служителят не трябва да има медицински противопоказания;
служителите се уведомяват за намалението два месеца преди събитието, като за това се използва писмен документ, подписан от всички избрани специалисти, посочени в заповедта;
ако служителят откаже да подпише уведомлението, тогава отговорното лице на предприятието съставя подходящ акт;
ако служителите не желаят да заемат други длъжности във фирмата, те се съкращават в определеното време, за което им се превеждат дължимите плащания и обезщетенията;
в деня на уволнението на специалиста се предоставя трудова книжка, която показва нейното намаление, а също така се предава сертификат 2-NDFL, съдържащ информация за доходите на гражданина през последните две години.

В рамките на два месеца служителите могат да търсят нова работа. Ако си намерят работа преди незабавното уволнение, тогава могат да получат авансово заплащане.

Правилата за намаляване на персонала на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация отчитат, че период от 2 месеца се определя само за постоянни служители, а за срочно наети служители се намалява до две седмици. Ако специалист работи в компанията за по-малко от два месеца, тогава той може да бъде уведомен за намалението три дни преди този процес.

Нюансите на уведомяването на служителите

Предпоставка за компетентно съкращаване на персонала на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация е правилното и навременно уведомяване на специалистите за планираното събитие. Основните точки на този процес са:

уведомлението е писмено;
трябва да бъде подписан от всички служители, които ще бъдат съкратени;
служителите трябва да бъдат запознати с документа два месеца преди намалението;
допуска се намаляване на този период само при условие, че самият служител желае да прекрати отношенията с работодателя предсрочно, но в същото време всички гаранции и плащания остават при него.

Ако специалистите не бъдат уведомени за намалението в установените срокове, те могат да оспорят такова решение по съдебен ред. Освен това те могат да подадат жалба до инспекцията по труда, което ще доведе до привличане на отговорност на ръководството на предприятието.

Трябва ли да бъде уведомен съюзът?

Въз основа на разпоредбите на чл. 82 от Кодекса на труда, по всякакъв начин профсъюзът трябва да участва във всички въпроси, свързани с намаляването на персонала на работниците съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно бизнес лидерите вземат предвид следните нюанси:

след като бъде взето съответното решение за съкращаване на специалисти, е необходимо да се уведоми синдиката два месеца преди това събитие;
ако изобщо се планира масово уволнение на специалисти, тогава уведомлението се предава три месеца преди уволнението на служителите;
ръководството на предприятието трябва да вземе предвид мотивираното становище на синдиката, поради което решението и заповедта се разглеждат от този орган в 7-дневен срок;
след това се предоставя отговор, който може да бъде положителен или отрицателен;
съгласието за намалението е валидно само за един месец, но при необходимост може да бъде получено отново;
ако се съкращава специалист, който е ръководител на синдикат, тогава, за да се получи мотивирано становище, трябва да се изпрати уведомление до по-висша организация.

Ако работодателят не спазва тези изисквания, това може да е основание за възстановяване на съкратените служители на техните длъжности.

Какви плащания се извършват?

Задължително е да се възлагат плащания на служителя за намаляване на персонала. Кодексът на труда на Руската федерация съдържа данни за това как правилно се изчислява сумата, която трябва да бъде прехвърлена на намалените специалисти. Основните правила на процеса са:

средствата са правилно изчислени и изплатени на служителя директно в деня на уволнението;
отлагането на този период е разрешено само в ситуация, когато размерът на плащането се оспорва по съдебен ред;
Размерът на обезщетението зависи от различни фактори.

Често служителите са изправени пред факта, че работодателят ги моли да напуснат по собствена воля, но в този случай специалистите няма да могат да разчитат на обезщетение. Ето защо е важно стриктно да се спазват изискванията на ТС. С намаляване на персонала на работниците съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, плащанията за северняците ще бъдат значителни поради високите им заплати. Затова в интерес на самите специалисти е да настояват за правилния дизайн на абревиатурата.

При изчисляване, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, плащанията на служител за съкращаване се вземат предвид различни точки:

дали гражданинът е бил постоянен или временен работник;
какъв е размерът на неговата заплата и за това е важно да се изчисли средният му доход в компанията за две години работа;
броят на болничните дни, издадени през този период;
се вземат предвид командировките и неизползваните отпуски.

Счетоводителят на компанията се занимава с изчисляването, но всеки специалист може самостоятелно да провери правилността на определяне на обезщетението.

Кога се извършват плащанията?

Всеки работодател трябва правилно да състави намаляване на броя на служителите. Членове от Кодекса на труда на Руската федерация 178-180 съдържат данни за правилата за определяне на обезщетението при прекратяване. Всички средства трябва да бъдат преведени на специалисти в последния ден от работата им. Именно в този момент се извършва разплащането в брой с уволнените служители. В случай на стандартно или масово съкращаване на персонала на служителите, съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, следните плащания трябва да бъдат прехвърлени на служителите:

обезщетение, равно на средния доход на гражданин във фирмата за един месец работа;
средният доход е два или три пъти по-голям, като основната цел на тези средства е възможността гражданин да намери добре платена и добра работа, като същевременно разполага със средства за живот;
допълнително обезщетение в размер на два пъти средната месечна заплата на специалист;
заплащане за отпуск;
плащания за отпуск по болест;
пътни надбавки за командировки на специалист;
заплата за действително отработените дни във фирмата за последния месец.

Ако изчислението се извършва за временни работници, тогава за тях в процеса на изчисление се взема предвид доходът от две седмици.

Какви гаранции и права имат служителите при съкращения?

Според Кодекса на труда на Руската федерация намаляването на броя или персонала на служителите е сложен и продължителен процес, който изисква спазване на определени изисквания и уведомяване на държавните органи. В същото време служителите, които напускат организацията, имат определени права и гаранции. Основната им цел е способността да смекчат последствията от загубата на работа за работниците и да се адаптират към новите условия.

Ако персоналът бъде съкратен предсрочно съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, служителите могат да разчитат на допълнителни гаранции и в същото време получават същите плащания като при стандартно намаление.

Основните права на работниците включват:

работодателят задължително трябва да предложи специалисти, които да заемат други свободни работни места в компанията, ако в предприятието има свободни позиции, които отговарят на уменията и квалификацията на служителите;
ако предприятието има клонове в други региони, тогава може да се предложи работа в такива поделения;
въз основа на писмено заявление служителят може да бъде намален предсрочно, като същевременно получава средна месечна заплата и обезщетение;
работодателят е длъжен да уведоми центъра по труда за планираното намаление три или два месеца преди непосредствения процес, което позволява на съкратените граждани по-бързо да намерят най-доброто място за работа.

Самите служители на организациите трябва да са добре запознати с правилата и характеристиките на намалението, тъй като това ще им позволи да защитават собствените си интереси. Ако съгласно който и да е член от Кодекса на труда на Руската федерация съкращаването на персонала се извършва с нарушения, тогава служителите на предприятието могат да напишат жалба до инспекцията по труда, въз основа на която компанията ще бъде подведена под отговорност. .

Кой не може да бъде отрязан?

Има определени работници, които не могат да бъдат съкратени, защото принадлежат към уязвими категории от населението. Кой не може да бъде отрязан? Намаляването на персонала на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация не може да се прилага за всички лица, изброени в чл. 261 TK. Те включват специалисти:

жени, отглеждащи сами деца с увреждания;
самотни родители, отглеждащи деца под 14 години;
жени с деца под три години;
родители, които са единствени изхранващи непълнолетно лице с увреждания;
бременни жени.

Горните граждани не могат да бъдат намалени при никакви обстоятелства. Ако това изискване бъде нарушено, тогава ръководителят на компанията не само плаща значителни глоби, но може и да бъде подведен под наказателна отговорност. Ето защо е важно да се разбере как се намалява персоналът според Кодекса на труда на Руската федерация, кой не може да бъде намален и какви действия трябва да предприеме работодателят, за да вземе предвид всички изисквания на закона.

Кога не можете да уволните служител?

Освен това при намаляване не е разрешено уволнението на специалисти при следните условия:

предизвестието не е било дадено на служителя в определените срокове, следователно, ако човек бъде уволнен при такива условия, той може да се обърне към съда, за да признае действията на работодателя за незаконни;
специалистът се съгласява да се прехвърли на друга свободна позиция във фирмата.

При предлагане на свободни работни места със сигурност ще бъдат взети предвид квалификацията, здравословното състояние и опитът на служителя.

Кой има право да остане във фирмата?

Някои служители имат право на предимство да останат в компанията, когато бъдат съкратени. Всички такива специалисти са изброени в чл. 179 TK. Следователно предпочитание се дава на следните служители:

граждани, които имат няколко лица на издръжка;
служители, които са получили нараняване или професионална болест по време на работа;
инвалиди от Великата отечествена война;
служители, които подобряват своите умения на работното място, и работодателят трябва да инициира този процес.

В процеса на изготвяне и подписване на колективен трудов договор ръководителят на предприятието може да предвиди за други служители наличието на преференциално право за запазване на работното място в случай на съкращаване на персонала.

Кога намаляването се счита за незаконно?

Работодателите трябва да вземат предвид всички изисквания на закона, в противен случай по решение на инспекцията по труда или съда намалението може да бъде признато за незаконно. Самите служители трябва да гарантират, че техните права се зачитат. Следователно намалението ще бъде незаконно при следните условия:

на служителите не е предлагана друга работа във фирмата;
ръководителят на предприятието настоява служителите да напишат писмо за оставка по собствено желание;
уведомлението за намалението не е предадено на специалистите в определения срок;
служители, които са в отпуск или в отпуск по болест, се уволняват;
липса на заповед, съдържаща данни за съкращаването на служителите;
в последния ден от работата на специалистите не се правят всички необходими изчисления с тях.

При такива условия работниците могат да подадат жалба до инспекцията по труда. Дружеството и неговите длъжностни лица ще носят административна отговорност. Освен това специалистите могат да заведат дело за възстановяване на морални щети от бившия работодател или дори да оспорят намалението.

Как се уведомява центърът по труда?

Ръководителят на компанията трябва не само компетентно да уведоми служителите за намалението, но и да докладва тази информация на центъра по труда. За целта се съставя писмено съобщение, съдържащо информация:

имената на всички служители, съкратени в предприятието;
длъжности, заемани от тези професионалисти;
тяхната квалификация и трудов опит;
средни доходи.

Ако служителите бъдат уволнени масово, тогава уведомлението се изпраща три месеца преди това събитие. За индивидуалните предприемачи са определени по-кратки срокове, така че предприемачите могат да уведомят центъра по труда 2 седмици преди съкращенията.

Освен това трябва да се уведоми синдиката, ако има такъв във фирмата.

Заключение

Намаляването на персонал или служители е сложна процедура, която засяга много хора и структури. Процесът трябва да се извършва само в правилната последователност от действия и като се вземат предвид изискванията на закона. Нарушенията от страна на работодателя могат да бъдат основание за привличането му под отговорност.

Важно е предварително да се уведоми за съкращаването на самите работници, центъра по заетостта и синдиката. В същото време се взема предвид мотивационното мнение на държавните организации относно прилаганата процедура. При определени условия намалението може да се счита за незаконно.

Много работници са изправени пред ситуация, в която можете да бъдете съкратени, особено сега, когато икономическата ситуация в страната е малко нестабилна. От момента на обявяването на служител, че ще бъде съкратен, той има много въпроси освен къде да търси нова работа: има ли дължими плащания? Ако да, в какъв размер? Ами ако съм пенсионер или бременна жена? Каква е процедурата за уволнение?

Оптимизиране на броя на служителите

За начало е необходимо да се разберат основните теоретични въпроси, които са засегнати от процедурата за намаляване.

Разберете разликата между съкращаване и съкращаване. И така, броят на служителите е цялата заплата на служителите на определено предприятие. Ако говорим за намаляване на броя на служителите, то броят на служителите на определена длъжност намалява. Например, необходимо е в предприятието да има двама инженери вместо сегашните десет.

Обичайно е персоналът на служителите да се отнася до всички служители на управленско и административно ниво в определено предприятие. При съкращаване на персонала едни и същи длъжности или служители на цялото съкратено звено следва да бъдат изключени от щатното разписание. Когато става въпрос за съкращаване на определена щатна единица, не се уволнява един служител, а всеки, който според щатното разписание изпълнява работа на определена длъжност.

Законодателни основания

Ако предприятието повдигна въпроса за необходимостта от намаляване на броя или персонала на служителите, тогава въз основа на параграф 2 от параграф 1 от част 81 от Кодекса на труда на Руската федерация това е определящият фактор за предсрочното прекратяване на трудовия договор с конкретни служители.

За да започнете процедурата за уволнение на това основание, трябва да се уверите, че всички действия се извършват в рамките на закона, т.е. работодателят е длъжен да се позовава на факта, че компанията наистина трябва да направи намаление.

Освен това, в съответствие с член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, е необходимо да се спазват правото на някои служители (например бременна жена и тези с по-висока квалификация) и реда за намаляване. Задължително е на служител, който е уведомен за предстоящото намаление, да бъдат осигурени алтернативни свободни работни места (ако има такива в предприятието), като се вземат предвид неговите способности, квалификация и здравословно състояние.

В съответствие сС решение на Конституционния съд на Руската федерация от 18 декември 2007 г., сериен номер 867, нито един работодател не е длъжен по някакъв начин да обоснове решението си, че трябва да направи намаление. Той самостоятелно взема решения, които счита за икономически изгодни за своето предприятие. Организациите на трети страни, предимно съдът, когато се произнася по жалба на уволнен служител, не могат да решат дали е необходимо да се намали персонала. Например, съдът е упълномощен само да разреши ситуацията относно законността на процедурата за уволнение. На практика често има случаи, когато в съда работодателят все пак трябва да аргументира решението си и да се позовава на определена документация на организацията.

Плащания при съкращаване на служители

В съответствие с действащото законодателство в областта на труда работникът или служителят трябва да бъде уведомен за предстоящото намаление най-малко два месеца преди деня, в който настъпи действителното му уволнение. За това се издава специална заповед, която се обявява на служителя срещу подпис, като се посочва датата на запознаване.

В случай, че служителят, който ще бъде намален, е прочел документа, но категорично отказва да подпише под него, трябва да бъде съставен специален документ, който отразява този факт.

През времето от запознанството до уволнението на служителя трябва да бъдат предложени други свободни позиции в съответствие с неговите умения и способности. Ако той откаже предложените опции, след два месеца трудовият договор се прекратява. Следващата стъпка след прекратяването е окончателното уреждане със служителя.

обезщетение

Обезщетението, както и други плащания, трябва да бъдат преведени на служителя в последния му работен ден. Същото време е определено и за прехвърляне на трудовата книжка.

Какво е обезщетение?Това е изплащане на определена сума пари на уволнен служител от предприятие, което оптимизира броя на служителите чрез процедура за намаляване.

Обезщетението при напускане включва размера на средните доходи на месец, като се вземат предвид допълнителните удръжки.

Също така служителят има право на подобни суми за следващите два месеца след уволнението до момента на наемане на работа (изчислението се прави, като се вземе предвид размера на обезщетението). В изключителни случаи на служителя се заплаща за следващите три месеца след уволнението (в рамките на 2 седмици от датата на официалното уволнение, служителят, регистриран на трудовата борса).

Сумите, дължими на служител като обезщетение, въз основа на параграф 3 на параграф 217 от член 217 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се облагат с данък, с изключение на случаите, когато размерът на плащанията надвишава средната за 3 месеца печалби.

Изчисляването на дължимите средни доходи за плащания се извършва въз основа на член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и на Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г., сериен номер 922. Фактурирането срокът е 12 календарни месеца, предхождащи деня на уволнението. Когато се покаже средната сума, целият доход на дадено лице се взема предвид въз основа на това колко действително му е натрупано.

В размера на средните доходи трябва да се вземат предвид:

Премиум и бонус плащания, възнаграждение. Не се взема предвид повече от един вид допълнително възнаграждение за един месец през изчисления период. Ако има повече бонус суми, тогава можете да ги вземете предвид в месеца, в който не са били;
Възнаграждение в края на годината, във връзка с трудов стаж, стаж и др.;
Други плащания, включени в размера на месечните доходи.

Основното правило за действие за изтегляне на размера на средните доходи: той не трябва да бъде по-нисък от прага на издръжката, установен в страната в деня на уволнението.

Ако служителят, който ще бъде уволнен, не е работил 12 месеца в това предприятие, тогава при изчисляване на сумата трябва да се вземе предвид целият период на отработка. Ако времето на работа не е било дори един месец, тогава за изчислението е необходимо да вземете размера на неговата тарифна ставка или официална заплата.

Следните периоди не се вземат предвид при изчисляването на средните месечни доходи:

когато служителят не е получил цялата отработена сума, а само средната заплата за своя труд (такива периоди не могат да включват времето, когато една жена, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, може да напусне работното си място, за да нахрани детето си );
време за отпуск по болест, както и социален отпуск, предоставен във връзка със състоянието на бременността и раждането;
когато служителят не е бил на работното място поради обстоятелства извън неговия контрол;
кога е станала стачката (служителят не е участвал, но не е могъл да работи);
допълнително време, предоставено на лице за грижи за дете с увреждания;
време, когато служителят по друга причина не е бил на работното си място.

Печалбите включват всички плащания от работодателя, включително бонуси, продукти в натура и други плащания.

Компенсация

Обезщетението не е единствената сума, която човек ще получи при уволнение. Така че той има право на допълнително обезщетение.

Например, ако служител, уведомен съгласно правилата, изрази желание да напусне предприятието предсрочно, тогава той информира работодателя за това и той от своя страна трябва да изчисли допълнителна сума под формата на компенсация за времето, през което той не е използвал след уведомление. Тези. ако уволненият служител след уведомление е работил 5 дни (вместо 2 месеца) и е изявил желание да бъде уволнен по-рано, той трябва да получи допълнително обезщетение в размер на средната заплата за времето, което не е работило преди края на периода на уведомяване в в случай, че работодателят се съгласи да го освободи предварително. Също така, не забравяйте да се уверите, че получавате доходи за времето, отработено във фирмата, както и неизползвана ваканция (ако наистина не е била използвана).

Втори и трети месец

Ако сте съкратен или съкратен, тогава знайте, че имате право да запазите средните си доходи за два последователни месеца след деня, в който сте били официално уволнени. Това правило е валидно до момента на официалното постъпване на работа, но не повече от два месеца след уволнението. Така безработният има някакви гаранции, предоставени му от държавата, за да му осигури определена сума пари, докато си намери нова работа.

Ако служител кандидатства за работа в Центъра по заетостта в рамките на две седмици след уволнението, той може да разчита на още един месец субсидии от бившия работодател (в случай, че не си намери работа).

Решението за удължаване на срока се взема от Центъра по заетостта, а плащането се извършва за сметка на бившия работодател. Този вид допълнително обезщетение се запазва, докато лицето официално си намери работа (по време на тези 2-3 месеца). Веднага щом гражданин намери нова работа, плащанията спират. Ако човек е започнал нова работа в средата на месеца, предишният работодател компенсира само времето без работа.

Пенсионери

За лицата, които са навършили пенсионна възраст и са били съкратени, Кодексът на труда през 2019 г. не предвижда особености за плащанията.

И така, пенсиониран пенсионер може да разчита на:

Обезщетението, което е равно на средния доход за месеца. Ако местният регулаторен акт на работодателя предвижда малко по-голяма сума, тогава пенсионерът трябва да получи точно тази сума.
Компенсация на средни доходи за два (три) месеца при търсене на нова работа.

Припомняме, че навършването на пенсионна възраст не е основният критерий за уволнение на точно такива служители.

По закон те имат абсолютно същите права за по-нататъшен труд или обезщетения в случай на намаление като другите служители. Освен това лицата, навършили пенсионна възраст, имат по-висока квалификация и производителност, което, напротив, може да се отдаде на положителен момент срещу намаляването на такъв служител.

Как да получите?

Регистрация

Съгласно действащото законодателство всички разплащания със служителя по отношение на заплатите за отработени часове и обезщетения трябва да бъдат обработени и извършени в последния работен ден на служителя, попаднал в съкращаването. В същото време преди този ден той трябва да представи байпасен лист, съставен съгласно правилата, с информация, че няма задължения към предприятието.

За да получите дължимите суми през следващите два (три) календарни месеца след уволнението, в края на месеца, през който уволненият служител не е намерил нова работа, се свържете с бившия работодател за уреждане.

В този случай служителят трябва да потвърди думите си с документи (да предостави удостоверение от Центъра по заетостта, да демонстрира трудова книжка). Едва след това служителят на отдела за сетълмент може да продължи с обработката на плащанията. Ако такива документи не бъдат предоставени, тогава не се предоставя обезщетение.

Къде се плащат?

Всички дължими плащания на служител, който е попаднал в намалението, се изплащат от работодателя на мястото на предишната работа на служителя.

Така че, ако е необходимо да се компенсира времето, прекарано в търсене на нова работа в рамките на два календарни месеца след уволнението, тогава е необходимо да се кандидатства със съответните документи до отдела, който се занимава с плащания на предишното място на работа, откъдето лицето е уволнено.

Ако е необходимо да извършите плащания за третия месец, тогава трябва да се свържете със същия работодател, но трябва да имате удостоверение от Центъра по заетостта със себе си. В съвременния свят е много важно да знаете правата си, особено ако те засягат сферата на трудовите отношения, тъй като работодателите често се възползват от неграмотността на своите служители. Ако сте уволнени и не знаете какво да правите и как да преминете през тази процедура, тогава се свържете с компетентен адвокат, който ще ви помогне и ще ви каже какво да търсите при уволнение, както и ще посочи какви плащания и възнаграждения ви може да очаква.