Est-ce considéré comme de l'absentéisme si vous appelez et avertissez. Raisons respectueuses et irrespectueuses de l'absentéisme scolaire

Il existe des situations où un employé ne vient pas travailler pendant longtemps sans raison valable. Le directeur a une raison d'appliquer une mesure disciplinaire sévère - le licencier pour absentéisme.

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Une telle procédure doit être effectuée dans un certain ordre, en respectant les termes et les règles de la paperasserie.

Le cadre législatif

Le cadre réglementaire comprend :

Code du travail de la Fédération de Russie : Art. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
Résolution n ° 1 "Sur l'approbation des formulaires de documentation pour la comptabilité du travail et de la rémunération."

Le texte des documents est disponible ici :

Qu'est-ce qui est considéré comme l'absentéisme?

Absentéisme - absence d'un employé du lieu de travail pendant plus de quatre heures. La situation y est assimilée lorsque la direction ne prévient pas à l'avance de la résiliation anticipée du contrat.

Autres situations :

utilisation arbitraire;
aller à l'horaire principal ou en dehors ou sans l'autorisation du patron ;
refus de travailler pendant deux semaines à.

Il existe deux scénarios possibles pour le développement des événements dans le futur :

la raison s'avère importante, il existe des pièces justificatives - vous ne pouvez pas être puni pour absentéisme;
l'employé était absent sans raison valable - il est possible de prendre des mesures de recouvrement (à la discrétion de la direction).

La sanction tient compte du degré de dommage causé à l'entreprise et des circonstances prévalant. Vous devez également tenir compte des exigences du droit du travail et des lois locales.

Les conséquences pour un absentéiste peuvent être différentes :

avertissement;
une réprimande écrite ;
congédiement.

Les bonnes raisons d'absentéisme incluent :

demander des soins médicaux;
trouver ou s'occuper de parents handicapés;
réussir un examen médical, qui est obligatoire pour un certain nombre de spécialités;
participation à des actions d'enquête, devant les tribunaux.

Un bon motif est documenté (attestation, attestation d'incapacité de travail, etc.).

Si le paiement est retardé de 15 jours, l'employé a le droit de suspendre l'activité jusqu'à ce que le paiement soit effectué.

Cependant, il doit aviser la direction de son intention par écrit.

Que faire si un employé ne se présente pas au travail?

Tout d'abord, le patron écrit une notification de l'incident à la haute direction. Le document indique l'heure et la durée de l'absence.

Après cela, le spécialiste du service du personnel fait une marque dans le bulletin en entrant la désignation de la lettre "НН" en face du nom de famille, et le service comptable suspend le calcul des salaires.

Le patron doit contacter l'employé pour connaître les raisons de l'absentéisme.

Si cela ne peut pas être fait, il envoie une lettre certifiée au lieu de résidence avec l'obligation de présenter une lettre explicative.

Après la bonne réception de la lettre, un délai de deux jours (maximum une semaine) est réservé pour la présentation de la lettre explicative.
Lorsque vous retournez une lettre avec un avis de non-réception, il est recommandé de contacter vos voisins, le policier de district et d'autres personnes. Si l'employé est licencié sans procédure et que le motif est valable, le tribunal exigera sa réintégration.

Instructions étape par étape pour le licenciement pour absentéisme

Au moment de décider de résilier le contrat avec un employé, vous devrez documenter le fait de l'absentéisme.

La confirmation sera :

marquer dans le bulletin scolaire;
l'acte d'absence du lieu de travail;
une notification envoyée à la maison demandant d'aller travailler.

Les spécialistes du personnel doivent suivre strictement l'ordre et la procédure de licenciement pour absentéisme.

Le processus comprend les étapes suivantes :

Constatation du fait de ne pas se présenter pendant les heures de travail - un acte est dressé. Le document n'a pas une forme unifiée, il est donc écrit sous n'importe quelle forme. Le texte contient la date, l'heure et la durée de l'absence. Un exemple est montré dans la figure (fichier 2).
L'acte est certifié par les signatures d'au moins trois témoins. Si l'employé a été absent pendant plusieurs jours, le document est établi séparément pour chacun d'eux. Seule la date du jour est apposée, le dessin avec une date postérieure l'invalide.
Disposition de l'acte et exigence d'une note explicative. Tout cela se passe immédiatement après le retour du salarié dans l'entreprise. Il est tenu d'indiquer les motifs valables de l'absence et les justificatifs. Selon le Code du travail, 2 jours sont accordés pour la préparation des documents. En cas d'inexécution ou de refus, un acte de non fourniture d'une note explicative est créé. L'agent devra le signer devant trois témoins.
Rédaction d'un mémo. Une notice explicative y est jointe, tout est transféré au chef d'entreprise.

Exemple d'acte :

Un exemple d'acte d'absentéisme

Exemple de note explicative d'employé :

Un exemple d'explication

Formulaire de mémorandum :

Sur la base des explications reçues, il est décidé si le licenciement suivra pour absentéisme.

Si le motif est jugé insatisfaisant, le préposé au personnel émet un ordre approprié - il est établi selon un modèle spécial (formulaire T-8) :

Le document doit être rédigé correctement, dans le strict respect des normes légales. La moindre divergence deviendra la base pour contester la décision.

Exigences principales :

la date de résiliation du contrat est entrée;
une référence est faite au motif du licenciement ;
les documents confirmant le fait de l'absentéisme sont répertoriés.

Dans les trois jours à compter de la date d'émission de la commande, il est nécessaire de familiariser l'absent. De plus, le document est enregistré dans le journal du personnel.

Dans la feuille de temps, la lettre code "NN" est remplacée par "PR" - absentéisme.

Les informations relatives au licenciement sont inscrites sur une carte personnelle. La signature de l'employé est requise.

Une entrée est faite dans le cahier de travail concernant la résiliation du contrat - les colonnes doivent contenir:

№1 - numéro de série ;
n ° 2 - date de l'incident;
N ° 3 - des informations sur le licenciement et un lien vers la loi;
N° 4 - détails de la commande.

Exemple:

Délivrance d'un cahier de travail à un salarié, inscription dans les pièces comptables. Le cas échéant, il est envoyé par courrier recommandé à l'adresse de résidence.

Conditions de licenciement pour absentéisme :

à partir du jour où l'infraction a été commise - 6 mois ;
à partir du moment de la découverte - 1 mois.

La décision peut faire l'objet d'un recours dans un délai de 30 jours à compter de la remise d'une photocopie de l'ordonnance de licenciement ou de la réception d'un cahier de travail.

La résiliation rétroactive du contrat est illégale sauf dans deux cas :

longue période d'absence;
décès d'un employé.

Paiements et indemnisation

Lors du licenciement d'un salarié, il est nécessaire de calculer le salaire pour les heures travaillées, en tenant compte de la compensation des vacances non utilisées (principales et supplémentaires).

Selon la loi, l'employeur ne peut avoir de motifs de refus.

Lors du calcul, les actions suivantes sont effectuées :

Le nombre de jours calendaires du mois travaillé est déterminé.
La période pour laquelle le salarié doit percevoir une indemnité est précisée. Le résultat est arrondi au mois entier si l'excédent est de 15 jours ou plus, sinon il n'est pas pris en compte.

Le montant des versements est calculé selon la formule :

Compensation = ЗПср.дх jours de vacances

Si la période de calcul a été entièrement épuisée, les gains journaliers moyens sont déterminés comme suit :

ЗПср.дн. = (ЗПр.п.) / (DNI.tot.x 29,4)

ZP r.p. - les salaires pour la période de facturation ;

DNI.total. - le nombre total de jours calendaires ;

29,4 est le nombre moyen de jours dans un mois.

Si la période de calcul n'est pas entièrement remplie, la formule est appliquée :

ЗПср.дн. = (ЗП р.п.) / (Npol.x 29 jours x 1,4)

Paiement de l'impôt sur le revenu des personnes physiques - 13%

Exemple:

Trouvons le nombre de jours réellement travaillés. L'employé n'est pas allé dans l'entreprise du 22 au 26 février, c'est-à-dire que la valeur souhaitée est de 22.

Nous déterminons le nombre de mois pour lesquels l'indemnité est due.

Depuis N.V. Lebedeva a conclu un contrat de travail le 2 novembre 2019, puis elle a travaillé en intégralité pendant 3 mois et 20 jours. Le surplus est supérieur à 15 jours, arrondissez donc le résultat à 4 mois.

Salaire N.V. Lebedeva en février sera : 22 jours x 935 roubles. = 20 570 RUB

Les paiements pour les vacances non utilisées que l'employeur doit fournir conformément à l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie :
935 roubles x 4 mois x 2,33 jours = 8714,2 roubles.

La direction de LLC "Put" est obligée d'émettre N.V. 29 284,2 RUB

Date limite - au plus tard le lendemain de la soumission de la demande de règlement.

Situations controversées

Selon l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela est interdit même en cas de violation de la discipline.

Lorsqu'un manager résilie illégalement un contrat de travail pour cause d'absentéisme, le salarié effectue les actions suivantes :

indique sa position dans une explication écrite;
soumet au dossier une photocopie du magazine de sortie avec une signature le jour qui a été considéré à tort comme de l'absentéisme ;
recueille d'autres preuves pour sa défense.

Parfois, les subordonnés tentent de tromper les employeurs en prétendant que le motif de l'absence était valable, alors qu'en fait la question est douteuse.

Dans ce cas, il faut recueillir un maximum de documents confirmant la crainte de la direction, ainsi que les dépositions de témoins contre signature.

Situation de pratique :

Une commission composée d'un chef, d'un mécanicien et d'un comptable rédigea un acte sur l'absence de G.V. Prokhorov (chauffeur) sur le lieu de travail entre 11h00 et 17h00. L'homme prétend qu'à ce moment-là, il était dans un service de voiture, alors qu'il réparait une gazelle.

22avr

Bonjour. Dans cet article, nous vous expliquerons ce qu'est l'absentéisme scolaire et comment l'organiser correctement.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

Qu'est-ce que l'absentéisme ?
Quelles sont les raisons valables et irrespectueuses de s'absenter du travail ;
Comment confirmer correctement qu'un employé ne s'est pas présenté au travail.

Qu'est-ce que l'absentéisme

L'absentéisme au travail - Il s'agit de l'absence d'un subordonné au travail pendant plus de 4 heures.

Si un employé a enfreint les conditions, vous ne devez pas prendre de décision hâtive et licencier. L'essentiel est de trouver la raison.

Il est à noter qu'il existe des exceptions. Si un subordonné a appelé le patron la veille et a annoncé au téléphone pourquoi il ne pourrait pas se rendre au travail, cela n'est pas considéré comme de l'absentéisme sans motif valable.

Mais tout n'est pas si simple. Si une situation litigieuse survient, il est nécessaire de confirmer que le patron a été prévenu. Dans ce cas, seuls des témoins ou un enregistrement d'une conversation téléphonique seront utiles.

Il convient également de garder à l'esprit que les responsabilités des employés sont différentes, et si l'absence de l'un ne peut même pas être remplacée par beaucoup, alors l'échec de l'autre peut affecter les bénéfices de l'ensemble de l'entreprise.

Exemple: si vous êtes un secrétaire ordinaire, mais qu'il ne se passera rien de terrible dans l'entreprise pendant votre absence. Mais si vous êtes l'ingénieur en chef chargé de démarrer l'équipement et de démarrer la production toute la journée, les pertes peuvent être énormes.

Raisons de l'absentéisme

Si vous étudiez attentivement le Code du travail de la Fédération de Russie, vous pouvez conclure que la loi n'établit pas quelles raisons sont valables et lesquelles ne le sont pas. Mais comment déterminer ? Tout est très simple et le chef fera office de juge. C'est lui, selon la loi, qui peut prendre la bonne décision et déterminer la punition pour son subordonné.

En pratique, il peut y avoir un absentéisme à court et à long terme. Quant au second cas, chaque citoyen peut disparaître pendant plusieurs jours et ne pas répondre aux appels téléphoniques.

Parfois, le patron ne peut pas savoir où se trouve son subordonné. Si cela continue longtemps, alors l'employé est simple, car l'entreprise n'a pas besoin de personnes irresponsables.

En ce qui concerne l'absentéisme de courte durée, nous pouvons souligner ici :

Absentéisme au travail sans explication, de leur plein gré ;
Si vous le souhaitez, organisez-vous un jour de congé ;
Utilisation non autorisée du jour de congé, en raison de vacances futures ;
Séjournez dans un centre de dégrisement médical;
Si vous avez quitté le travail plus tôt afin d'être à temps pour.

Pendant que l'employé est absent du travail, le patron enregistre l'absence et ne paie pas le temps de travail. Il appartient à chaque employeur de licencier un tel employé ou d'imposer des sanctions. Même si le subordonné est laissé, il doit comprendre qu'il sera extrêmement difficile de gagner la confiance.

Conditions de reconnaissance de l'absentéisme

Chaque employeur doit savoir comment rédiger correctement les documents si un employé ne se présente pas au travail. Le fait est que si vous laissez cette question pour plus tard, attendez l'employé et organisez tout rétroactivement, vous pouvez être puni.

Dans la pratique judiciaire, il existe des processus lorsqu'un citoyen a été privé de son emploi principal et qu'il a gagné le procès, prouvant qu'il y avait eu des violations dans l'enregistrement de l'absentéisme. Dans le même temps, le citoyen a toujours reçu un paiement en espèces à titre de compensation. Cela arrive aussi, et de plus en plus souvent ces derniers temps. Conclusion - l'employeur doit tout faire non seulement correctement, mais aussi à temps.

Dans quelles conditions le patron peut-il considérer le défaut de se présenter comme de l'absentéisme :

Lorsqu'un subordonné s'est absenté moins de 4 heures pendant tout le quart de travail... Il y a ici une nuance importante dont il faut tenir compte. Le fait est que certains travailleurs sont strictement affectés à un travail, tandis que d'autres ne le sont pas. Et si un salarié, pour lequel une place n'est pas attribuée, est venu, mais n'était pas sur son lieu de travail, mais sur le territoire de l'employeur, cela n'est pas reconnu comme un absentéisme. Peu importe s'il aidait quelqu'un d'autre ou s'il se détendait et buvait du café.
Lorsqu'un subordonné a plus de 4 heures de retard... Dans ce cas, il y a aussi une petite nuance, selon laquelle il n'est pas considéré comme absentéisme si le travailleur a exactement 4 heures de retard. Comme on dit, il est venu exactement et pas une minute de plus.
Si pendant toute la journée le subordonné n'est pas allé travailler et n'a pas fourni de confirmation... Ici, comme on dit, « il n'y a pas de pardon » et le châtiment est bien mérité.

Pas de spectacle pour une bonne raison

Absentéisme pour cause de maladie.

Personne n'est à l'abri de la maladie et des blessures, et souvent un citoyen ne va pas travailler pour cause de maladie. Bien sûr, vous pouvez vous rendre dans un établissement médical et obtenir un congé de maladie, mais ce n'est pas toujours possible. Bien que certains demandent juste un document de confirmation qu'ils étaient au rendez-vous chez le médecin.

En ce qui concerne les blessures, vous pouvez prendre en compte ici les fractures, qui peuvent être désactivées pendant plusieurs jours, ou les contusions et les entorses.

En plus de votre propre maladie, il ne faut pas oublier qu'un enfant ou un proche parent peut tomber malade. Dans ce cas, un certificat médical est requis.

Examen médical.

Il y a du travail, qui ne peut être commencé qu'après avoir passé. Ceci est exigé par les jardins d'enfants, la restauration publique et bien d'autres. En conséquence, l'employeur peut imposer une exigence obligatoire, selon laquelle son subordonné est obligé de se soumettre à un examen dans un délai d'un an, une ou deux fois.

Il s'avère que si un citoyen ne reste pas sur son lieu de travail en raison d'un examen médical, cela n'est pas considéré comme de l'absentéisme scolaire. Mais n'oubliez pas qu'un subordonné ne peut pas décider personnellement quand se soumettre à un examen ; cette action doit être coordonnée avec ses supérieurs et, de préférence, par écrit.

Participation au procès.

Selon la loi, toute personne peut être citée à comparaître, en tant que victime ou témoin. Dans ce cas, le défaut de se présenter sera considéré comme une absence forcée, qui n'est pas punissable.

Accident communal.

A tout moment, un accident communal peut survenir à la suite duquel vous ne pourrez pas vous rendre au travail : vous avez inondé vos voisins, une canalisation a éclaté, une fuite de gaz s'est produite, un incendie s'est déclaré.

Retard de salaire.

L'ordre est communiqué au salarié par écrit. Après signature, tous les documents sont placés dans un dossier personnel.

N'oubliez pas que lors de l'embauche d'un subordonné, chaque patron doit clairement expliquer quelle sanction est appliquée en cas de violation d'un contrat de travail.

Comment émettre l'absentéisme sans licenciement

C'est bien quand le manager décide de quitter le salarié, mais dresse l'absentéisme sans licenciement conformément à toutes les règles établies.

Considérez la procédure d'inscription :

Rédaction d'un acte.

À coup sûr, un acte est rédigé, dans lequel toutes les données personnelles de l'employé qui a violé les termes du contrat sont enregistrées. De plus, les informations de l'employeur et de deux témoins sont indiquées.

Toutes les personnes qui apparaîtront dans l'acte doivent le signer - c'est important. Après cela, il est décrit en détail quand et combien de temps le subordonné s'est absenté de son plein gré sur le lieu de travail. Eh bien, vous devez terminer l'acte en prenant une décision - ce que l'employé obtient pour sa négligence.

Mémorandum.

Il s'agit du deuxième document obligatoire, qui indique également la raison de la violation et le moment de l'absentéisme non autorisé. Un acte est joint à la note et transmis au chef d'entreprise.

Commander.

Ce n'est qu'au fur et à mesure qu'un employé autorisé reçoit tous les documents qu'il prépare une commande. Le chef est le premier à signer et à étudier l'ordonnance, puis, il est amené chez le contrevenant au contrat de travail.

Conformément à la loi, 3 jours sont accordés pour la préparation de la commande et la prise de connaissance. Si le salarié n'est pas d'accord avec la décision et refuse de signer, un acte est dressé. Un acte est préparé en présence de témoins, dans lequel il est enregistré que le travailleur a refusé de signer le document.

Comment émettre l'absentéisme avec licenciement

Comme déjà mentionné, le patron décide lui-même de la sanction à appliquer. En pratique, si un salarié vient et ne veut rien expliquer, il est simplement licencié pour absentéisme.

Pour tout organiser correctement, vous devez :

Prouver que l'employé n'était vraiment pas au travail à l'heure spécifiée. Ici, vous pouvez attirer des témoins ou utiliser l'enregistrement si des caméras de vidéosurveillance sont installées ;
Demandez-lui d'écrire une explication dès qu'il se présente au travail.

Encore une fois, notons que, puisqu'il est extrêmement important, selon la loi, le document explicatif est le document principal qui est requis lorsqu'un subordonné est congédié. Si le salarié ne le fournit pas dans les 2 jours, un acte approprié et un arrêté de licenciement sont dressés.

L'acte d'absentéisme est établi selon les règles de l'organisation sur un papier à en-tête officiel. La forme du document peut être quelconque. En plus de la signature du chef, le document doit contenir les signatures des témoins. L'acte doit indiquer toutes les données personnelles de l'employé, l'heure exacte de l'absence et la situation à la suite de laquelle la violation s'est produite.

Dès que tous les documents sont préparés, un arrêté de licenciement est établi. Selon la loi, un employeur peut licencier un employé dans un délai d'un mois à partir du moment où l'infraction est découverte. Bien entendu, passé le délai imparti, il peut également rompre les relations de travail, mais pour une raison différente.

2018-09-19T15 : 20 : 53 + 00 : 00

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Absentéisme au travail selon le Code du travail de la Fédération de Russie : quelle est la sanction en cas d'absence du travail sans motif valable. Qu'est-ce qui est considéré comme de l'absentéisme selon le code du travail et quel article réglemente la responsabilité en cas d'absentéisme. Quand peuvent-ils être licenciés pour absentéisme, la procédure de licenciement et comment faire appel du licenciement du salarié.

Qu'est-ce que l'absentéisme scolaire dans le code du travail ? L'absentéisme est une absence du travail d'un salarié sans motif valable pendant 4 heures consécutives.

Que se passera-t-il en une seule journée d'absence du travail ? Quelles ordonnances sont utilisées pour formaliser les sanctions disciplinaires ?

L'absentéisme au travail du Code du travail de la Fédération de Russie est l'une des infractions les plus graves dans les relations de travail, la sanction peut être différente. Un tel mépris de la discipline du travail peut conduire non seulement à une réprimande ou à une réprimande sévère, mais même à un licenciement.

Comment contester le licenciement en cas d'absentéisme ? Nous en parlerons et pas seulement plus loin.

Article sur l'absentéisme du Code du travail de la Fédération de Russie

Des informations générales concernant l'absentéisme au travail et tous les types de sanctions y afférentes figurent dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

En ce qui concerne le règlement intérieur du travail d'une entreprise particulière, la durée de la journée ou du quart de travail, ces informations seront contenues dans les actes locaux, tels que les conventions collectives et de travail, ou d'autres accords.

Conséquences

Dans l'art. 192 du Code du travail dresse une liste de tous les types de conséquences qui attendent l'absentéisme :

commenter;
réprimander;
licenciement en vertu de l'article.

Des lois fédérales distinctes établissent également les conséquences de la violation de la discipline sous la forme d'absentéisme scolaire pour les représentants du gouvernement et le personnel militaire.

En voici quelques uns:

avertissement;
réprimande sévère;
dépréciation;
tenue décalée ;
rétrogradation en grade ou en grade ;
privation de l'insigne;
résiliation anticipée du contrat.

Sur cette base, nous pouvons conclure que le licenciement est considéré comme la peine maximale, tout autre type de peine est considéré comme illégal.

De bonnes raisons d'absence du travail

Premièrement, il s'agit d'une absence officielle du lieu de travail convenue avec l'employeur. Ceux-ci inclus:

voyage d'affaire;
l'exercice de fonctions publiques ou syndicales ;
les congés de travail, supplémentaires et éducatifs; temps libre;
jours de repos supplémentaires;
autres motifs prévus dans les conventions collectives ou du travail.

Par exemple, un employé, à sa demande, peut bénéficier d'un congé sans solde lié à la naissance d'un enfant (pour le père), au mariage et à d'autres circonstances familiales.

Ce fait de l'absence d'un employé sur le lieu de travail est connu à l'avance et des ordonnances ou des ordonnances appropriées ont été émises. De plus, il peut y avoir un accord verbal avec le supérieur hiérarchique selon lequel l'employé s'absente du travail pendant une certaine période pour des raisons personnelles.

Deuxièmement, les motifs qui ont des preuves documentaires sont reconnus comme valables. Ils ne sont connus qu'au moment de l'absence, cependant, l'employé peut fournir un document officiel confirmant la gravité du motif du retard ou de l'absence.

Ces documents et motifs comprennent :

les attestations d'arrêt maladie pour incapacité temporaire de travail d'un salarié ou de son jeune enfant ;
la nécessité d'assister aux audiences du tribunal ;
participation à des événements organisés par des organismes chargés de l'application de la loi ;
détention dans l'attente d'un verdict de culpabilité.

Troisièmement, diverses circonstances de force majeure qui ont entraîné un retard ou une absence. Il s'agit notamment des catastrophes d'origine humaine et naturelle, des accidents de la route, des situations d'urgence au domicile du salarié, du décès d'un proche, etc.

Par exemple, la nuit, il y a eu un ouragan, un arbre est tombé et a bloqué la seule sortie de l'entrée. Nous avons attendu une demi-journée l'arrivée des secours, qui ont levé le blocage et ouvert la porte.

Si possible, il est nécessaire d'informer l'employeur de ces circonstances avant le début de l'enregistrement du fait de ne pas se présenter sur le lieu de travail.

Quatrièmement, la raison de l'absence du lieu de travail peut être les actions de l'employeur qui violent les lois du travail. Il peut s'agir d'un retard dans le paiement du salaire de plus de 15 jours, de l'interdiction de territoire d'un travailleur rétabli par le tribunal sur le lieu de travail, de violations dans le domaine de la protection du travail.

Par exemple, si le paiement de l'argent gagné est retardé, un employé peut rédiger une déclaration pour suspendre l'exercice de ses fonctions officielles et ne pas se présenter sur le lieu de travail (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 142).

Quelle raison est considérée comme irrespectueuse ?

Peu importe combien de temps un employé est absent du lieu de travail, l'essentiel est qu'il puisse expliquer son absence et documenter son respect. Dans ce cas, il sera possible de se passer de licenciement, bien que le fait que le salarié n'ait pas prévenu de ses intentions soit plutôt désagréable pour l'employeur et puisse apporter un refroidissement dans les relations ultérieures.

Une absence courte ou longue sera considérée comme une faute disciplinaire si, par exemple :

La personne a trop dormi, a oublié ou n'a tout simplement pas voulu aller travailler.
Pour ses propres raisons, il a quitté le lieu de travail avant son achèvement sans le consentement du supérieur immédiat.
Ne saute pas de travail, mais refuse de remplir ses fonctions.
Les circonstances de l'absence de comparution n'ont pas été clarifiées, mais le salarié lui-même refuse de fournir des explications.

Dans ce cas, l'employeur peut émettre une ordonnance de licenciement pour absentéisme. Bien qu'il existe d'autres options de sanction, si la direction, pour des raisons particulières, souhaite atténuer la sanction disciplinaire pour l'absent.

Quand peut-on se faire licencier pour absentéisme ?

Chaque passage d'un quart de travail n'est pas un motif de licenciement. Pour que le subordonné licencié pour cause d'absentéisme ne puisse pas réfuter cette ordonnance, par le biais du tribunal, le motif doit être irrespectueux. Pour le licenciement légal, les aspects suivants doivent être respectés :

la totalité du quart de travail est manquée (même si sa durée n'est que de quelques heures) ou plus de 4 heures de temps de travail ;
l'employé doit être absent du lieu de travail officiel ;
le motif de l'absentéisme doit être irrespectueux ;
les preuves d'absentéisme doivent être enregistrées.

Selon la loi, l'absence ne sera pas considérée comme une infraction si moins de 4 heures de temps de travail sont manquées. De plus, l'absentéisme n'est pas comptabilisé dans les cas où la personne n'a pas de zone de travail spécifiquement désignée, ou qu'elle se trouvait dans un autre service de l'entreprise. Si une personne n'a pas pu informer la direction de son absence ou a un motif valable d'absentéisme, son absence ne doit pas être considérée comme une violation de la discipline du travail.

En substance, une réprimande n'est pas très différente d'une remarque, mais cette mesure est encore plus grave. Par exemple, certaines entreprises introduisent un système de sanctions pour les employés dans lequel la présence de plusieurs réprimandes est à la base d'un licenciement ultérieur.

Une réprimande est une évaluation négative des actions du salarié par l'employeur, exprimée par ce dernier sous une forme officielle. Comme la remarque, la réprimande n'est pas inscrite dans le cahier de travail, cependant, elle peut être affichée sur la carte personnelle de l'employé.

La procédure d'émission d'un blâme est similaire à l'application d'un avis et comprend les actions suivantes :

Préparation des documents confirmant la culpabilité du salarié (acte et mémo sur l'absentéisme).
Recevoir une explication écrite du salarié (en cas de refus de fournir une explication, un acte est également dressé).
La décision de l'employeur concernant la faute de l'employé. Par exemple, si le motif de l'absentéisme était valable (assignation, accident, maladie) et que le salarié est en mesure de le confirmer, la pénalité peut ne pas s'appliquer.
Délivrance d'une ordonnance de réprimande à l'encontre d'un employé. Dans les trois jours ouvrables, il doit en prendre connaissance sous signature.

Les conditions pour imposer une réprimande sont les mêmes que pour une remarque - six mois et un mois à compter de la date de la commission et de la détection de l'infraction, respectivement.

Après la fin de l'année, le blâme est également retiré au salarié, à moins que pendant ce temps il n'ait commis de nouvelles infractions disciplinaires.

Actions de l'employeur

Le patron doit contacter l'employé pour connaître les raisons de l'absentéisme. Si cela ne peut pas être fait, une lettre recommandée est envoyée à l'adresse connue de résidence, dans laquelle ils précisent l'obligation de fournir des explications sur les raisons de l'absence du travail.

Le citoyen dispose d'un délai de deux jours pour répondre à l'administration de l'employeur, pendant lequel il est tenu de remettre une lettre explicative.

Si la lettre a été retournée avec une note de l'absence du citoyen à l'adresse indiquée, l'employeur doit contacter les voisins ou la gare afin de savoir où se trouve l'employé.

Cette mesure est nécessaire, car si un employé est retrouvé et qu'une justification solide est fournie pour l'absence d'une personne sur le lieu de travail, l'employé est soumis à un rétablissement complet par le biais du tribunal.

Ainsi, une condition préalable au licenciement au titre de l'article sur l'absentéisme sera la présentation d'une preuve indiscutable du fait de l'absentéisme sans motif valable. Les documents suivants aideront à documenter le fait de l'absence de l'employé du lieu de travail :

Enregistrez dans le bulletin.
Acte dressé constatant l'absence du salarié.
Un avis envoyé à l'adresse du domicile de l'employé demandant du travail.

Suite à cette procédure étape par étape, l'administration pourra licencier l'absent sans conséquences indésirables à l'avenir :

Obtention des motifs de licenciement - établissement d'une attestation d'absence. L'acte est rédigé sous forme libre, mais doit nécessairement refléter des informations sur un jour, une heure, une durée d'absence précis.
Certification de l'acte par des témoins.
S'il y a plusieurs absentéismes, l'acte est signé pour chacun des jours d'absentéisme.
Exigence explicative. Dans le cas où un salarié se présente sur le lieu de travail, l'administration exige une explication du fait d'un défaut de comparution incohérent
Dans les deux jours suivant la réception de la demande de fourniture d'une note explicative, le salarié établit une note indiquant les motifs de son absence.
Si la note n'est pas fournie dans le délai requis, elle est constatée en présence de trois témoins dans l'acte correspondant.
Le gestionnaire prépare une note adressée au directeur de l'organisation avec en pièce jointe une note de l'employé.
Si le motif de non-comparution s'avère irrespectueux, ils émettent une ordonnance conformément au formulaire T-8 strictement établi.

Cette ordonnance sert de base à la poursuite de la procédure de licenciement. Parce que tout écart par rapport à l'échantillon réglementaire permettra de le contester devant les tribunaux... Lors de l'élaboration et de l'émission d'une commande, ils sont guidés par les instructions suivantes :

La date de résiliation du contrat de travail doit être indiquée.
Le motif du licenciement est indiqué.
L'ordonnance mentionne des documents qui sont devenus des preuves d'absentéisme.

Trois jours sont accordés pour familiariser l'employé avec la commande, suivis de l'enregistrement de la commande dans un journal du personnel spécial. Des modifications sont apportées à la feuille de temps : la marque NN est changée en PR, ce qui fixe le fait de l'absentéisme.

Il est très important de licencier correctement un employé négligent, en écrivant correctement à ce sujet dans le document de travail :

dans la première colonne indiquer le numéro de l'enregistrement dans l'ordre ;
dans le second - la date de l'événement;
la troisième colonne est remplie d'informations sur le licenciement, indiquant l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie;
dans le quatrième indiquer le numéro et la date de la commande.

Après l'achèvement de l'inscription, l'employé reçoit les derniers documents, les documents de règlement, et si l'employé ne s'est pas présenté au travail, s'il est impossible de remettre les documents, ils sont envoyés à l'adresse du licencié par poster.

Avant de confier la main d'œuvre au licencié, les enregistrements sont dupliqués dans une fiche personnelle au format T-2 avec leur attestation par la signature du salarié. Chaque entrée de l'emploi doit être reflétée dans la carte et certifiée par la signature de l'employé licencié.

Selon l'article 81 du Code du travail (sous-paragraphe a, clause 6, partie 1), comme base de licenciement, une inscription est faite dans la lettre d'embauche de licenciement "en relation avec une violation flagrante des devoirs du travail". Afin d'éviter des problèmes avec la FSS à l'avenir, une copie est faite à partir du cahier de travail et transférée aux archives.

Caractéristiques du concept d'"absentéisme"

Une absence du lieu de travail pendant 4 heures est considérée comme de l'absentéisme À la fin de l'article d'aujourd'hui, il ne sera pas superflu de prêter attention à toutes sortes de subtilités législatives et de nuances d'absentéisme. Bien sûr, les principales et la plupart des caractéristiques du concept ont déjà été soulignées ci-dessus, mais une petite partie des non marquées est également restée.

Plus précisément, nous parlons des éléments suivants :

Tout d'abord, vous devez écrire quelques mots sur l'absentéisme forcé. Cette combinaison de mots dans le Code du travail de la Fédération de Russie signifie que l'employé ne s'est pas présenté sur le lieu de travail sans faute de sa part, mais à cause de la négligence de l'employeur ou de catastrophes naturelles. La présence de telles circonstances rend impossible le renvoi de "l'absent", donc l'adoption de peines encore moins importantes sera ici illégale. Des exemples d'absentéisme forcé incluent l'absence d'un travailleur sur le lieu de travail en raison de son transfert illégal à un autre poste, des violations dans le processus de formalisation des relations de travail avec l'employeur et des raisons similaires.
Deuxièmement, examinons les sanctions moins sévères et plus couramment applicables en cas d'absentéisme scolaire. Aujourd'hui, dans la sphère du travail de la Fédération de Russie, les réprimandes sont les plus courantes à cet égard. La procédure pour les présenter aux élèves absents est tout à fait similaire à celle décrite pour le licenciement, de sorte que sa mise en œuvre ne pose généralement aucune difficulté à qui que ce soit. Moins souvent, au lieu de réprimandes, la privation de primes est utilisée, si cela est stipulé dans le contrat de travail, ou des formes de punition similaires.
Et troisièmement, quelques suggestions pour savoir si cela vaut seulement la peine de contester le licenciement pour absentéisme. Tout dépend des souhaits du salarié, de son lieu de travail et, surtout, de l'équité du licenciement. Si ce dernier a été mis en œuvre de manière totalement légale, cela n'a aucun sens de poursuivre l'employeur. Dans d'autres cas, il est tout à fait possible de tenter de restaurer totalement ou partiellement les droits. En as-tu besoin? Décider vous-même.

La procédure de licenciement d'un salarié pour absentéisme

Tout d'abord, l'employeur doit établir si le salarié a commis un absentéisme. La définition de l'absentéisme est donnée dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit d'absentéisme sans raison valable, c'est-à-dire :

absence d'un salarié sur son lieu de travail pendant toute la journée de travail. Dans ce cas, la durée du poste ou de la journée de travail n'a pas d'importance ;
absence d'un salarié pendant 4 heures consécutives sur son lieu de travail sans motif valable ;
absence d'un salarié ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée sur son lieu de travail sans avertir l'employeur qu'il souhaite mettre fin au contrat de travail ;
l'absence d'un salarié sur le lieu de travail après avoir rédigé une lettre de démission, n'ayant pas complété les 2 semaines prescrites. Dans le même temps, le salarié n'est pas un « bénéficiaire » et doit calculer cette période ;
absence d'un salarié ayant conclu un contrat de travail à durée déterminée sur son lieu de travail avant l'expiration de ce contrat et sans préavis de sa résiliation ;
utilisation non autorisée de congés ou de congés non autorisés. Il est considéré comme non autorisé d'utiliser des congés et des congés sans en avertir l'employeur et sans rédiger un document approprié.

Ordonnance de sanction pour absentéisme sans motif valable

Sur la base de ce qui précède, si votre raison n'est en aucune façon impliquée dans une raison valable, la prochaine étape est très probable - une ordonnance de sanction.

Afin de motiver ses salariés à être plus ponctuels et à ne pas vouloir sauter d'heures de travail, il peut être condamné à leur réclamer une indemnité pour le préjudice causé à l'employeur pendant l'absence. Habituellement, les fonds sont déduits du salaire du contrevenant et l'indemnisation ne peut dépasser le quart du montant des gains.

Ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire pour absentéisme - échantillon

Habituellement, avant de penser à des mesures extrêmes après qu'une personne s'est permise une infraction mineure (ou importante, selon la situation), le schéma suivant est utilisé :

Premièrement, il doit souligner qu'il a tort dans une remarque;
Si votre remarque ne faisait pas autorité pour l'employé et qu'il ne dédaigne pas de répéter son action simple, alors une réprimande s'ensuit (pour plus de persuasion, elle peut être écrite);
Si cette mesure est également passée aux oreilles du salarié, il ne sert à rien de continuer à entrer dans la position d'un tel comportement, préparez immédiatement un ordre de licenciement d'une telle personne, en n'épargnant pas les « beaux » tours de discours dans son cahier de travail.

Goûter

La législation du travail actuelle ne prévoit pas de formulaire unifié pour ordonner l'imposition de disciplines. forclusion. Par conséquent, l'employeur devra composer le texte lui-même.

Le texte de l'ordonnance doit être composé d'une déclaration, d'une partie administrative et d'une partie conclusive.

La partie constat comprend :

le détail des documents utilisés au cours de l'enquête (mémorandums, actes, etc.) ;
une description du fait d'une infraction disciplinaire avec des références aux normes de la législation du travail violées par l'employé.

La partie administrative comprend le texte de la décision finale sur le type et la nature de la sanction infligée, et dans la finale - la date de compilation, la signature du chef d'entreprise, le sceau de l'organisation.

Après l'achèvement de l'enquête, la deuxième partie de la procédure suit, menée conformément à l'art. 84.1. Code du travail de la Fédération de Russie.

Cet article du Code du travail de la Fédération de Russie ne donne pas les conditions de licenciement pour absentéisme, mais il semble que la date spécifiée dans l'arrêté sera la date finale de licenciement.

Tout d'abord, le chef émet un ordre de cessation des relations de travail dans un formulaire uniforme T-8 ou dans un formulaire d'organisation, qui indique :

la date de la conclusion du contrat de travail et la fin de sa validité ;
Le nom complet de l'employé fautif, son poste, le nom de l'unité structurelle où il travaillait;
la base de la rupture de la relation (entrée dans l'emploi) - pp. « A » clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ;
documents attestant l'absentéisme (mémo, attestation d'absence du lieu de travail, etc.);
signature du chef d'entreprise et relevé de notes.

A la demande du salarié, un ordre sous forme d'entreprise ou de T-8 doit lui être délivré, après avoir au préalable certifié le document.

Au stade final de la procédure, le règlement définitif est effectué avec le salarié.

Le montant de l'amende pour absentéisme au travail

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur ne peut pas imposer d'amende à son pupille pour défaut de comparution. Par conséquent, d'une part, on pourrait penser que c'est illégal. Mais, en règle générale, les administrateurs et les propriétaires d'organisations ignorent ce fait et imposent parfois des amendes pour de telles violations, mais pas plus de cinq mille roubles.

Quel que soit le montant de l'amende, le salarié peut la contester et, de plus, a le droit d'aller en justice. Mais la privation du bonus ne s'applique pas à une amende (c'est pourquoi les réalisateurs viennent à ce type de collecte), et, en conséquence, cette décision ne peut être contestée.

Licenciement pour violation de la discipline du travail

Soumis à toutes les normes temporaires (absence de plus de 4 heures consécutives) et conceptuelles (le lieu de travail est qualifié de lieu où l'employé exerce directement sa fonction de travail - une machine, un bureau, un appareil) et les qualifications de l'acte de l'employé comme l'absentéisme, l'employeur doit :

Rédiger un acte sur l'absence d'un employé spécifique sur le lieu de travail. Ce document doit contenir toutes les informations détaillées sur cet employé - initiales, fonction, circonstances dans lesquelles l'employé n'est pas présent, l'heure de l'absence et, bien sûr, l'heure de la rédaction de l'acte;

Obtenir une explication du salarié lors de l'établissement du fait d'absentéisme et de la présence de l'acte correspondant. De telles explications sont faites sous forme explicative.

Le salarié peut refuser de donner des explications (par lesquelles il conduira lui-même à la rupture des relations de travail et au licenciement, puisqu'il ne pourra pas expliquer sa position). Dans ce cas, une marque correspondante est mise sur l'acte d'absentéisme. De plus, si après deux jours l'employé ne fournit pas d'explications appropriées, il est nécessaire de rédiger un acte spécial (la forme est déterminée par l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Dès réception d'une lettre explicative, si les faits ne dégagent pas l'employé de sa responsabilité de l'avis de l'employeur, la résiliation des relations de travail est formalisée conformément à la loi (article 81, 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas de licenciement pour absentéisme, il n'y a pas de procédure spéciale nécessaire, toutes les actions sont standard - rédiger un ordre pour l'organisation (institution), effectuer des paiements avec l'employé pour tous les types de paiements dus et délivrer les documents pertinents.

En conséquence, le salarié ne pourra être tenu responsable de l'absentéisme s'il justifie de manière indépendante le motif de son absence du travail comme étant respectueux (l'inspection du travail adhère à la même position dans sa lettre du 31 octobre 2008 N 5916-TZ).

En cas d'absentéisme de plusieurs jours sans motif valable, il est recommandé d'enregistrer chaque jour dans la commande.
En cas de période d'incapacité temporaire après le congé du salarié sur justificatif, la rupture du contrat de travail n'est autorisée qu'après récupération.
Refuser de rédiger un acte d'absentéisme "rétroactivement" - le tribunal révélera facilement ce fait, ce qui donnera un avantage supplémentaire à l'employé.
Il n'est pas permis de priver un employé de primes ou d'autres indemnités salariales pour cause d'absentéisme.
Avis de licenciement selon PP. "A" clause 6, partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est enregistré dans le cahier de travail. Il est possible d'indiquer la mention « licencié pour absentéisme » ou « le contrat de travail avec le salarié a été résilié à l'initiative de l'employeur », en référence à l'art. Code du travail de la Fédération de Russie.

Faut-il tenir compte de la période d'absentéisme dans l'ordre de licenciement

La législation n'impose pas à l'employeur d'indiquer la période d'absentéisme dans l'ordre de licenciement. Cependant, la pratique judiciaire parle de la nécessité d'indiquer dans l'ordonnance un exposé détaillé des faits et circonstances de la faute, le déroulement de l'enquête judiciaire, indiquant le comportement antérieur du salarié.

Quelles sont les implications juridiques

Il est important de comprendre le besoin de mesures d'influence sur le travailleur absent. Oui, l'employeur a le droit de mettre fin à la procédure par un licenciement pour absentéisme. Dans le même temps, une telle norme n'est pas obligatoire. C'est-à-dire obligatoire.

En général, le législateur accorde aux entreprises le droit, à leur discrétion, de licencier pour absentéisme en vertu du CT. Mais tout dépend des facteurs mêmes que nous avons mentionnés au début de l'article.

C'est-à-dire que la gravité de l'infraction disciplinaire commise et le degré de respect pour un employeur particulier peuvent servir de base pour imposer des conséquences moins graves sur le fardeau de la culpabilité. En effet, en plus de l'absentéisme, vous pouvez vous limiter à une remarque ou, dans les cas extrêmes, un blâme et ne pas le priver du droit de continuer à exercer ses fonctions de travail. De plus, le salarié a toujours la possibilité de contester le licenciement abusif, dans le cadre duquel la proportionnalité de la sanction de la faute sera prise en compte.

L'absentéisme est l'un des pires délits commis par un employé. L'article 6 de l'article 81 du Code du travail la définit comme un défaut de se présenter sur le lieu de travail d'un salarié pendant 4 heures consécutives. L'absence totale d'un employé du lieu de travail pendant une telle période ne sera pas considérée comme de l'absentéisme. C'est aussi un signe nécessaire que l'employé n'a pas de raison valable.
Pour la commission de cette faute par un salarié, la loi prévoit diverses sanctions, pouvant aller jusqu'à la résiliation du contrat. Les types de sanctions pour absentéisme prévus par le Code seront discutés dans le présent article.

Conséquences de l'absentéisme au travail

Bien sûr, avec une attitude aussi négligente envers son travail, de tristes conséquences ne peuvent être évitées. Dès que le patron apprend l'absence de l'employé de son quart de travail, il exigera certainement une explication. Si l'employé ne reçoit pas d'exposé des motifs de ce qui s'est passé, le service du personnel en dresse un acte. Un contrôle est effectué sur le fait de violation des règles de discipline. Il est à noter que la sanction doit être appliquée au plus tard un mois à compter de la date de réception de l'information sur l'absentéisme autorisé par le salarié. Il y a des exceptions à ce temps :

Congé de maladie;
Vacances;
Autres raisons officielles de l'absence de l'absent.

Dans tous les cas, les pénalités doivent être appliquées au plus tard dans les six mois. La procédure de condamnation doit être menée conformément à l'ordre prévu à l'art. 193 du Code.
Pour déterminer le type de sanction appliquée, l'employeur doit examiner attentivement tous les motifs d'absentéisme, la personnalité du salarié et les caractéristiques de son poste. Sur la base de tout cela, il devrait décider ce qui suit : le renvoyer ou se limiter à une première réprimande.

Punition pour absentéisme sans motif valable

Conformément à l'art. 192 ne fournit pas un type de punition, mais toute une liste. A leur discrétion, compte tenu de l'analyse de toutes les circonstances d'absentéisme, les autorités peuvent prendre les mesures suivantes à l'encontre du travailleur qui a commis l'infraction :

Faire un commentaire.
Faire une réprimande à toute l'équipe.
Résilier le contrat avec le travailleur.

La législation ne précise pas quel type d'absentéisme est suivi d'un licenciement. Le sort d'un travailleur est entre les mains de son employeur, lui seul évalue s'il a besoin d'un tel employé ou non. Cependant, il convient de noter que la mise en œuvre de la volonté des dirigeants doit être appuyée par les normes de la loi à cet égard, et rien d'autre.

Pénalité pour absentéisme au travail

La législation du travail ne prévoit pas de sanction telle qu'une amende. Cependant, le Code n'interdit pas l'établissement de sanctions qui n'y sont pas précisées. Sur cette base, les entreprises et les firmes dans leurs lois locales prescrivent un système d'amendes appliqué aux travailleurs absents.

La perception d'une amende, comme le montre la pratique, est un excellent moyen de prévenir de telles violations dans l'ensemble du personnel. En plus de l'amende, les autorités peuvent également priver le contrevenant de la prime.

Un point important est que si une amende en tant que mesure punitive n'est pas énoncée dans une loi locale locale, il n'est pas possible de l'appliquer à un travailleur.

Licenciement pour absentéisme au travail

Le licenciement est la mesure la plus redoutable pour cette faute disciplinaire. Un avis de licenciement fait dans un emploi salarié en référence à un article de loi peut grandement nuire au travailleur à l'avenir, puisque peu d'employeurs souhaitent embaucher une personne capable de s'absenter.

Le licenciement est effectué dans un certain ordre, qui est établi par le Code. Tout d'abord, vous devez obtenir une lettre explicative du travailleur, puis un acte est rédigé, un contrôle est effectué et alors seulement un ordre est établi. Le salarié prend connaissance de l'ordre le jour du licenciement. Remise d'un livre, un calcul financier complet - tous ces droits d'un travailleur doivent être respectés lorsqu'il est licencié. De plus, le remboursement des congés légaux non utilisés en espèces est également un préalable.

Ordonnance disciplinaire pour absentéisme - Exemple

La commande est signée par le chef d'entreprise. Après la signature, la commande est soumise à l'employé pour familiarisation, après quoi une procédure de licenciement complète est effectuée avec explication des droits, collecte de signatures et délivrance de documents.
La commande d'échantillon doit contenir les éléments suivants :

Nom de l'entreprise.
Informations sur la personne licenciée.
La date de la fin de la relation.
La base avec la formulation exacte de la norme.
Documents joints : actes, explication.
Signature du chef.

Ainsi, la loi détermine la liste exacte des sanctions en cas de violation de la discipline et offre également à l'employeur la possibilité de choisir le type de manière indépendante, sur la base d'une évaluation des circonstances de la violation.

Il n'est pas difficile de licencier un employé pour absentéisme - il suffit de rédiger un acte, de reconnaître le motif de ne pas se présenter au travail comme irrespectueux et de rédiger un ordre approprié. Les problèmes peuvent commencer après. Et si l'ancien salarié s'adresse au tribunal et prouve que vous avez commis une erreur de procédure lors de la rupture du contrat de travail ? Pour éviter de tels problèmes, vous devez non seulement vous faire une idée générale de la procédure de licenciement d'un employé pour absentéisme, mais également prendre en compte de nombreuses nuances connexes.

Qu'est-ce que l'absentéisme scolaire ?

L'absentéisme est l'absence d'un salarié sur son lieu de travail pendant toute la journée de travail ou plus de quatre heures consécutives sans motif valable. Cette définition est donnée par le législateur dans le Code du travail.

Le licenciement pour absentéisme est prévu par l'article 81 du Code du travail. Le problème est que le Code ne contient même pas une liste approximative des raisons de l'absence du travail d'une personne, qui devraient être considérées comme valides. Bien entendu, cet oubli entraîne régulièrement des conflits entre salariés et employeurs.

En théorie, il appartient à l'employeur de déterminer et de prouver que le motif de la non-comparution est irrespectueux. Cependant, il est impossible de le faire uniquement en fonction de convictions personnelles - il faut également se fier à la pratique judiciaire. Si un employé mécontent va au tribunal et prouve qu'il n'a pas été licencié de manière totalement justifiée, vous devrez réintégrer l'absent dans l'État. D'ailleurs, une violation de l'ordre de procédure (mauvais remplissage des actes, violation des délais, etc.) peut également devenir un motif d'annulation de l'ordonnance de non-lieu.

Dans quel cas peut-on être licencié pour absentéisme ?

Le licenciement ne sera légal que si quatre conditions sont réunies :

l'employé ne s'est pas présenté au travail toute la journée (même si sa journée de travail est d'une ou deux heures) ou plus de quatre heures d'affilée ;
l'employé était absent de son lieu de travail ;
il ne s'est pas présenté au travail sans raison valable ;
le fait de son absence est prouvé et documenté.

Immédiatement, vous devez considérer:

si un salarié s'est absenté de chez lui pendant exactement 4 heures et pas une minute de plus, il ne s'agit pas d'absentéisme ;
si le lieu de travail n'est pas officiellement attribué au salarié (dans le contrat de travail), mais qu'il se trouvait quelque part sur le territoire de l'entreprise, il ne peut pas être reconnu comme absentéiste ;
si un salarié, pour des raisons objectives, n'a pu avertir sa hiérarchie de son absence, le motif de son absence ne peut être considéré a priori comme irrespectueux.

Dans quels cas ne peut-on pas être licencié pour absentéisme ?

Sur la base des éléments de la pratique judiciaire, des principes du droit du travail et du bon sens, on peut distinguer les motifs valables suivants d'absentéisme scolaire (qui dans ces cas n'est plus de l'absentéisme scolaire) :

invalidité temporaire;
l'accomplissement par un employé des fonctions publiques qui lui sont confiées par un organisme étatique ou municipal autorisé ;
livraison de sang et de plasma par l'employé (et examen médical ultérieur, si nécessaire);
la mise en garde à vue d'un employé, sa mise en garde à vue par des policiers ;
problèmes de transport (par exemple, en raison des conditions météorologiques);
retard dans le paiement du salaire de plus de 15 jours (mais seulement si le salarié vous a notifié par écrit qu'il ne viendra pas) ;
participation à la grève.

Dans tous ces cas, le salarié doit fournir une pièce justificative. Les documents suivants sont considérés comme des preuves :

certificat d'invalidité (« congé maladie »);
un certificat d'un établissement médical (par exemple, dans le cas d'un don de sang);
une citation à comparaître ou un mandat d'arrêt ou de détention ;
un certificat d'un organisme de transport ;
etc.

Assurez-vous de connaître la véritable raison de l'absence de l'employé. Ce n'est un secret pour personne que presque n'importe quel certificat peut être acheté. S'il s'avère et qu'il est confirmé que le salarié a commis une telle infraction, l'ordonnance de licenciement peut être émise de plein droit.

La procédure de licenciement d'un salarié pour absentéisme

La procédure de licenciement peut être conditionnellement divisée en trois étapes :

documenter le fait qu'un employé n'est pas au travail ;
clarification des motifs de non-comparution ;
prendre une décision et émettre une ordonnance de non-lieu.

Il est possible de commettre une erreur de procédure à chacune de ces étapes, et après tout, chaque infraction mineure peut coûter cher à l'entreprise ! N'oubliez pas qu'un employé qui est indigné par un licenciement déraisonnable - à son avis - a le droit d'aller en justice. S'il fait également appel aux services d'un bon avocat, l'affaire ne sera probablement pas en votre faveur. Même si tous les motifs de révocation sont réunis, une erreur de forme mineure (par exemple, lors de la rédaction d'un acte de défaut de comparution) devient souvent le motif d'annulation de la commande. Par conséquent, portez une attention particulière aux règles et recommandations ci-dessous.

Préparation de l'acte

Un acte correctement rédigé est la principale preuve d'une violation de la législation du travail par un salarié. L'acte a la structure suivante :

titre (acte d'absentéisme, absentéisme, absence du lieu de travail - différentes variantes du nom sont autorisées);
la date, le lieu et l'heure de la compilation ;
Nom complet du fonctionnaire qui dresse l'acte (cette personne peut être soit le chef d'entreprise, soit le chef de l'unité structurelle) ;
Nom complet de l'employé qui n'est pas allé travailler ;
les circonstances de l'absence de l'employé (cette partie doit être remplie de manière aussi détaillée que possible, en indiquant l'heure exacte de l'absence et les mesures prises par l'employeur - tentatives d'appeler l'absent, le contacter de toute autre manière);
la date et la durée de l'absence du salarié (en indiquant l'heure exacte, « minute par minute »);
la date de rédaction de l'acte et la signature du responsable (pour plus de confiance, vous pouvez demander à des témoins de signer - par exemple, les collègues de l'absent).

Il est conseillé de rédiger un acte le jour même, sans remettre « à demain ».

Connaître les raisons de l'absence d'un salarié

Avant de signer une ordonnance de licenciement d'un employé pour absentéisme en vertu de l'article, vous devez lui demander une note explicative. A ce stade, il est important de documenter chaque action, il est donc préférable d'adresser une demande d'explication au salarié par écrit (même s'il est finalement venu travailler). Signez la demande et assurez-vous que l'employé la signe. Si la demande doit être envoyée par courrier, ne jetez en aucun cas le récépissé postal.

Après avoir demandé une explication de défaut de comparution, vous devez attendre deux jours. Soit dit en passant, cette règle s'applique même si l'employé refuse de « témoigner » immédiatement - changer d'avis soudainement ? Si, après deux jours, la réponse ne vient toujours pas, vous pouvez passer à l'étape finale et rédiger une commande.

Supposons que l'employé a fourni une note explicative. Il y a trois options ici :

Le motif d'absence indiqué par l'employé peut être qualifié de valable et les arguments invoqués sont documentés. Dans ce cas, la personne ne peut pas être licenciée.
L'absent est clairement en train de composer : les explications ne sont pas concluantes, et les preuves ne le sont pas. Vous pouvez rédiger une commande en toute sécurité.
La situation est ambiguë. Il n'y a pas de pièces justificatives ou elles sont insuffisantes, mais les arguments semblent convaincants. Ou vice versa - il existe un certificat de miel. institutions, mais certainement "faux". Que doit faire un employeur ? Il n'y a pas de réponse définitive à cette question. Essayez d'évaluer la situation dans son ensemble, en tenant compte de tous les motifs possibles de l'employé, de son comportement antérieur, de son attitude envers ses fonctions et du processus de travail en général. N'oubliez pas - la loi vous donne le droit de tirer une conclusion et de prendre une décision.

Ordonnance de licenciement

Un arrêté de licenciement d'un salarié pour absentéisme sans motif valable est dressé et délivré selon le formulaire unifié n° T-8. La loi fixe les conditions suivantes pour l'émission d'une ordonnance :

au plus tôt deux jours à compter de l'envoi de la demande de note explicative à l'absent ;
au plus tard 30 jours à compter du jour de l'absentéisme.

La structure de la commande selon le formulaire n° T-8 :

Titre;
date, lieu de compilation ;
les motifs de la publication (l'acte d'absentéisme, les détails de la note et des notes explicatives, etc.) ;
Nom et poste de l'employé;
une description détaillée de l'infraction;
justification des raisons pour lesquelles les raisons de l'absentéisme ne peuvent être reconnues valables ;
clarification du droit du salarié de faire appel de la décision de licenciement ;
date d'établissement et signature de l'employeur.

L'employé doit prendre connaissance de la commande et confirmer par sa signature qu'il a connaissance de son contenu. S'il refuse de le faire, il devra rédiger un autre acte. Après cela, une trace du licenciement doit être faite dans le livre de travail d'un spécialiste négligent et l'envoyer pour ce livre au service comptable. Ceci termine la procédure de licenciement.

Erreurs majeures commises par les employeurs

Comme mentionné précédemment, tout manquement procédural peut devenir la base d'un recours contre l'ordonnance de non-lieu. Quelles erreurs sont commises particulièrement souvent par les employeurs ?

Souvent, l'acte d'absentéisme n'est tout simplement pas rédigé. C'est terrible - si l'affaire est portée devant les tribunaux, l'employé obtiendra sûrement sa réintégration dans l'État (et même une indemnisation pour licenciement abusif). Rédigez toujours un acte.
De graves défauts dans l'exécution de l'acte - tout d'abord, l'indication incorrecte du moment de la rédaction de l'acte et de la période d'absence de l'employé. Les termes "le matin", "à midi", "le soir" sont inacceptables. Indiquez toujours l'heure exacte - "le salarié était absent de 8h00 à 14h18", "l'acte a été dressé à 14h58".
Incohérence des circonstances réelles avec les données contenues dans l'acte. Parfois, il arrive qu'un employé énerve l'employeur avec son insolence. Afin d'être assuré de se débarrasser de l'absent, l'employeur aggrave artificiellement la situation - par exemple, écrit dans l'acte et l'ordre que l'employé ne se présente que le lendemain et l'insulte dans un langage obscène. S'il s'avère au procès que tout allait un peu mal, le patron devra porter la responsabilité de telles "attaques".
Licenciement d'un salarié sans exiger de lui une note explicative.
Violation des conditions d'émission d'un ordre, licenciement d'un employé pour absentéisme sans inscription correspondante dans le livre de travail.

Même si vous avez des preuves concluantes que l'employé licencié est un absentéiste indiscipliné et irresponsable, le tribunal peut toujours le réintégrer au travail. Il suffit d'admettre au moins une des violations énumérées.

Travail, discipline, légalité

Malheureusement, le processus de licenciement ne se déroule pas toujours sans heurts. Même en suivant les règles et recommandations décrites dans cet article, vous ne pouvez que minimiser les risques, mais pas les éliminer. L'ouvrier le plus paresseux licencié pour absentéisme fait parfois preuve d'une détermination désespérée et va en justice. Et le procès est long et désagréable, même si l'affaire est tranchée en votre faveur.

Afin d'éviter une telle évolution indésirable des événements, effectuez toujours la procédure de licenciement avec soin, méthode et prudence. Enregistrez chaque étape sur papier, rédigez des actes, envoyez des demandes - et l'employé sera convaincu qu'il ne sert à rien de "faire la guerre" contre vous.