अतिरेक के मामले में जल्दी बर्खास्तगी। उद्यम में कर्मचारियों की कमी कैसी है

यह निर्देश संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया को निर्दिष्ट करता है।

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैरा 2 में प्रदान की गई है।

नीचे सूचीबद्ध सभी गतिविधियों को उद्यम के कर्मचारियों की इष्टतम संख्या की गणना और निर्धारण के बाद किया जाना चाहिए।

सामान्य प्रावधान

कर्मचारियों की कमी का तात्पर्य संबंधित पदों के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुसार एक या एक से अधिक कर्मचारी इकाइयों को समाप्त करना है।

इस आधार पर बर्खास्तगी के कानूनी होने के लिए, निम्नलिखित कानूनी आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए:

1. कर्मचारियों की कमी का तथ्य वास्तव में होना चाहिए;
2. कर्मचारियों की कमी पर बर्खास्त कर्मचारियों का चुनाव काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए;
3. आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत चेतावनी;
4. एक कर्मचारी (रोजगार) का संभावित स्थानांतरण;
5. राज्य रोजगार एजेंसी की अधिसूचना;
6. ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति;
7. विच्छेद वेतन का भुगतान।

संख्या या कर्मचारियों की कमी की बर्खास्तगी के लिए प्रक्रिया

1. कर्मचारियों की कमी का तथ्य

डाउनसाइज़िंग संगठन के काम को बेहतर बनाने के उपायों में से एक है। कर्मचारियों को कम करके और खाली नौकरियों को समाप्त करके कर्मचारियों की कमी को पूरा किया जा सकता है।

कर्मचारियों की कमी के तथ्य की पुष्टि है:

1.1. उद्यम की स्टाफिंग तालिका में उचित परिवर्तन करना।

नई स्टाफिंग तालिका को वास्तविक कर्मचारियों की कमी के लिए प्रदान करना चाहिए (यह एक साथ कम स्थिति के बजाय स्टाफिंग टेबल में एक नई स्थिति को पेश करना असंभव है, जिसके लिए एक नया कर्मचारी काम पर रखा गया है)।

1.2. नई स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश का प्रकाशन।

नई स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन तक समाप्ति प्रक्रिया को पूरा नहीं किया जा सकता है।

1.3. कमी प्रक्रिया के लिए एक आयोग का गठन।

कार्मिक निदेशक, एक वकील और ट्रेड यूनियन समिति के एक प्रतिनिधि को आयोग में शामिल किया जाना चाहिए। आयोग की संख्यात्मक संरचना _____ लोग हैं।

1.4. आदेश जारी करना: कर्मचारियों की कमी पर (श्रमिकों को कम करने की आवश्यकता के औचित्य की कुर्की के साथ); आयोग के गठन पर।

1.5. मीडिया, लिखित या मौखिक संचार (टीम की एक सामान्य बैठक, एक बुलेटिन बोर्ड, समाचार पत्र, आदि सहित) का उपयोग करके नियोजित और चल रही घटनाओं के बारे में उद्यम के कर्मियों को सूचित करने के लिए एक कार्य योजना का गठन और अनुमोदन।

2. काम पर बने रहने के पूर्व-अधिकार का विचार

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारियों का चुनाव काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।

2.1. काम पर बने रहने का संपत्ति का अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को दिया जाता है।

अन्य श्रमिकों की तुलना में काफी अधिक मात्रा में काम के प्रदर्शन, बोनस और प्रोत्साहन प्राप्त करने आदि जैसे संकेतकों का उपयोग उच्च श्रम उत्पादकता के प्रमाण के रूप में किया जाता है। समान श्रम उत्पादकता के साथ, उन श्रमिकों को आवंटित किया जाता है जिनके पास उच्च योग्यता (शिक्षा का स्तर और श्रमिकों की एक विशेष श्रेणी के लिए योग्यता आवश्यकताओं का अनुपालन) है।

2.2. समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ वरीयता दी जाती है:

• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य श्रमिक नहीं हैं;
• कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण और पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता बढ़ाने वाले कर्मचारी;
• परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (विकलांग परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का स्थायी या मुख्य स्रोत है।) परिवार के किसी सदस्य (आश्रित) को स्थायी सहायता की पुष्टि सहवास या धन के हस्तांतरण पर एक दस्तावेज हो सकता है।

2.3. सामूहिक समझौता संगठन के अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार प्रदान कर सकता है।

2.4. कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है:

• काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने की अवधि के दौरान;
• गर्भवती महिलाएं, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल मां (18 साल से कम उम्र का एक विकलांग बच्चा), अन्य व्यक्ति बिना मां के इन बच्चों की परवरिश कर रहे हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 261) रूसी संघ);
• 18 वर्ष से कम आयु के लिए, केवल संबंधित राज्य अधिकारियों की सहमति से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269)।

2.5. कर्मचारियों के लिए बढ़ी हुई गारंटी को ध्यान में रखना आवश्यक है जो चुनिंदा ट्रेड यूनियन निकायों के सदस्य हैं (अनुच्छेद 374; अनुच्छेद 375; रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 405)।

2.6. काम पर बने रहने के लिए पूर्वव्यापी अधिकार का विश्लेषण डिप्लोमा, कार्य पुस्तकों, श्रम मानकों की पूर्ति पर डेटा, प्रमाणन डेटा और काम की गुणवत्ता के अन्य दस्तावेजी साक्ष्य के आधार पर किया जाता है।

ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के आधार पर बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक उद्धरण (व्यक्तिगत फाइल) तैयार किया जाता है।

2.7. कर्मचारी कटौती समिति बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए प्रदान की गई जानकारी पर विचार करती है और काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार पर निर्णय लेती है, जिसे लिखित रूप में तैयार किया जाता है (प्रोटोकॉल, निर्णय, आदि)।

3. आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत चेतावनी

संगठन के कर्मचारियों को बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) से कम से कम दो महीने पहले व्यक्तिगत रूप से कर्मचारियों की कटौती और प्राप्त होने पर आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जाती है।

3.1. नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति (आवेदन) के साथ, दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ दो महीने पहले बर्खास्तगी की सूचना के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

(इस मामले में, "अतिरिक्त" का अर्थ श्रम कानून द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन के अतिरिक्त है)।

बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ बर्खास्तगी के लिए आवेदन करना अनिवार्य है।

3.2. आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी का समय, साथ ही बर्खास्तगी की चेतावनी के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की सहमति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।

प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर नियोजित कमी के सामान्य आदेश पर या इस कर्मचारी के लिए जारी एक अलग आदेश पर होना चाहिए।

4. बर्खास्त कर्मचारी का रोजगार (स्थानांतरण)

संख्या में कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है या कर्मचारियों की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (श्रम संहिता की कला। 73 और कला। 180।)

4.1. संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में, उसी संगठन में एक अन्य उपलब्ध नौकरी (रिक्त पद) की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है, जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप होता है (और न केवल योग्यता को ध्यान में रखते हुए किया जाता है) .

4.2. इस तरह के काम की अनुपस्थिति में, एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला काम जो कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।

4.3. इस तरह के काम की अनुपस्थिति में (स्टाफिंग टेबल के आधार पर), साथ ही कर्मचारी के प्रस्तावित काम से इनकार करने की स्थिति में, एक विशिष्ट कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

बर्खास्त कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बर्खास्त कर्मचारी के लिखित इनकार (इनकार करने का कार्य) होना अनिवार्य है।

5. ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्त करते समय, नियोक्ता उद्यम के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को घटनाओं की शुरुआत से 2 महीने पहले लिखित रूप में आगामी कमी के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में (बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड क्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं) - घटनाओं की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 82) .

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

5.1. प्रशासन कर्मचारियों की संख्या को कम करने के आगामी उपायों के बारे में ट्रेड यूनियन संगठन को एक अधिसूचना (पत्र) भेजता है, साथ ही साथ उद्यम के कर्मचारियों को कम करने के आदेश की एक प्रति, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो आधार हैं यह निर्णय लेने के लिए (स्टाफिंग टेबल); एक रसीद के खिलाफ दस्तावेज सौंपे जाते हैं।

5.2. अधिसूचना (दस्तावेज) प्राप्त होने के सात दिनों के भीतर ट्रेड यूनियन निकाय इस मुद्दे पर विचार करने और प्रशासन को लिखित रूप में अपनी तर्कपूर्ण राय भेजने के लिए बाध्य है।

5.3. ट्रेड यूनियन निकाय की राय जो सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की जाती है या एक अप्रचलित राय (एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के मुद्दे पर अनुचित स्थिति) को नियोक्ता द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है।

5.4. ट्रेड यूनियन निकाय की अपील में नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत आधार के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति और कमी के आदेश को एक प्रोटोकॉल (अधिनियम) में औपचारिक रूप दिया गया है।

5.5. प्रशासन के प्रस्तावित निर्णय के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की असहमति के मामले में, तीन कार्य दिवसों के भीतर परामर्श आयोजित किया जाता है, जो असहमति के प्रोटोकॉल में तैयार किए जाते हैं।

5.6. यदि ट्रेड यूनियन निकाय को अधिसूचना की तारीख से 10 दिनों के बाद परामर्श के परिणामों के आधार पर सामान्य समझौता नहीं होता है, तो नियोक्ता को अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है, जिसे संबंधित राज्य निकायों (अनुच्छेद 373 के अनुच्छेद 373) में अपील की जा सकती है। रूसी संघ का श्रम संहिता)।

5.7. नियोक्ता को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373) की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

5.8. सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार में ट्रेड यूनियन निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 4) )

6. राज्य रोजगार एजेंसी की अधिसूचना

कानून "रूसी संघ में जनसंख्या के रोजगार पर" जैसा कि 20.04.1996 नंबर 36-एफजेड (अनुच्छेद 25) में संशोधित किया गया है, नियोक्ताओं को तुरंत, 3 महीने से पहले नहीं, क्षेत्रीय निकायों को रोजगार के मुद्दों पर सूचित करने के लिए बाध्य करता है।

6.1. नियोक्ता लिखित रूप में (सूचना पत्र) रोजगार अधिकारियों को निम्नलिखित जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य है:

• कर्मचारियों की संभावित सामूहिक छंटनी;
• श्रमिकों की संख्या और श्रेणियां जो उनसे प्रभावित हो सकती हैं;
• प्रासंगिक गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए समय सीमा।

6.2. सामूहिक बर्खास्तगी की अवधारणा और मानदंड क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौतों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) में निर्धारित किए जाने चाहिए। आज तक, वे रूसी संघ की सरकार के दिनांक 05.02.1993 नंबर 99 के डिक्री के मानदंडों द्वारा निर्देशित हैं, "बड़े पैमाने पर रिलीज की शर्तों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर", जिसके अनुसार बड़े पैमाने पर मुख्य मानदंड रिलीज हैं:

• बर्खास्त कर्मचारियों की संख्या के संकेतक;
• या एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए संख्या में कमी।

6.3. नियोक्ता, श्रमिकों की सामूहिक बर्खास्तगी की स्थिति में, प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के लिए लिखित (सूची) जानकारी तैयार करता है और रोजगार अधिकारियों को प्रस्तुत करता है:

• पेशा;
• विशेषता;
• योग्यता;
• वेतन।

7. बर्खास्तगी का तथ्य

7.1 बर्खास्तगी का आदेश जारी करना (निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों को प्रारंभिक अपील के बाद), जिस पर प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

7.2. कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना - "खंड 2 के कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81"।

8. विच्छेद वेतन का भुगतान

संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में विच्छेद वेतन का भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा विनियमित है।

8.1. संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय भी बरकरार रखता है, लेकिन अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक (विच्छेद वेतन सहित)।

असाधारण मामलों में, बर्खास्त कर्मचारी के लिए औसत मासिक आय बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बरकरार रखी जाती है (रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा - इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र कि कर्मचारी को अभी तक नियोजित नहीं किया गया है)। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा से संपर्क नहीं करता है, तो भाग 3 का प्रावधान। श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 लागू नहीं होता है, क्योंकि इसके लिए रोजगार सेवा निकाय के निर्णय की आवश्यकता होती है।

8.2. दो महीने की औसत आय (यानी, श्रम कानून द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन के अलावा) की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है यदि नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने के नोटिस के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करता है। बर्खास्तगी का;

8.3. एक रोजगार अनुबंध और एक सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के साथ-साथ विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई मात्रा को स्थापित कर सकता है।

8.4. बर्खास्तगी के अनिवार्य व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ भुगतान दस्तावेजों के आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद विच्छेद वेतन का भुगतान और भुगतान किया जाता है।

8.5. यदि बर्खास्त कर्मचारी उसके कारण भुगतान प्राप्त नहीं करता है, तो उसे भुगतान के बारे में एक लिखित अधिसूचना (दस्तावेज़ की एक प्रति नियोक्ता के पास छोड़ी जानी चाहिए) भेजना आवश्यक है। यदि संभव हो, तो इस तथ्य की पुष्टि करने वाले गवाहों से लिखित गवाही प्राप्त करें कि, प्रशासन से एक अधिसूचना के बावजूद, बर्खास्त व्यक्ति को उचित भुगतान प्राप्त नहीं हुआ (अदालत की कार्यवाही के मामले में ऐसे दस्तावेज आवश्यक हैं)।

कटौती प्रक्रिया की दस्तावेजी पुष्टि

कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया में किए गए प्रक्रियाओं (गतिविधियों) के दस्तावेजी साक्ष्य होने चाहिए:

1. नई स्टाफिंग टेबल।

2. नई स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश।

3. कर्मचारियों की कमी पर आदेश।

4. उद्यम के कर्मियों को चल रही गतिविधियों के बारे में सूचित करने के उपायों की एक योजना।

5. बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए उद्धरण (व्यक्तिगत फाइल)।

6. काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार के विश्लेषण के आधार पर आयोग का प्रोटोकॉल (निर्णय)।

7. राज्य को कम करने के आदेश के तहत हस्ताक्षर, परिचित होने की तारीख (दो महीने पहले) का संकेत।

8. व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी का बयान (इस निर्देश के खंड 3.1 के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में)।

9. कर्मचारी को दूसरी नौकरी (पद) देने की क्रिया।

10. किसी अन्य नौकरी के प्रस्ताव से बर्खास्त कर्मचारी के इनकार पर अधिनियम (बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर का संकेत) - असहमति के मामले में।

11. प्रस्तावित कार्य के लिए सहमति का कार्य (बर्खास्त कर्मचारी की तिथि और हस्ताक्षर के साथ) - सहमति के मामले में।

12. कर्मियों को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर ट्रेड यूनियन निकाय को अधिसूचना पत्र, + दस्तावेजों की प्रतियां जो निर्णय का आधार हैं (कर्मचारी, कम करने का आदेश, आदि)।

13. प्रशासन द्वारा प्रस्तुत आधारों के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति या असहमति का कार्य।

14. असहमति के कार्यवृत्त (ट्रेड यूनियन के साथ अतिरिक्त परामर्श के मामले में)।

15. ट्रेड यूनियन (इस निर्देश के खंड 5.3 के मामले में) की ओर से एक तर्कपूर्ण राय के अभाव पर अधिनियम।

16. राज्य रोजगार प्राधिकरणों को अधिसूचना पत्र (तीन महीने पहले)।

17. इस निर्देश के खंड 6.3 के अनुसार रोजगार सेवा को प्रदान किए गए प्रत्येक कर्मचारी के लिए सूचना।

18. बर्खास्तगी का आदेश (बर्खास्त किए जाने वाले प्रत्येक कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर के साथ)।

19. कानून के अनुसार भुगतान प्राप्त होने पर बर्खास्त कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित भुगतान दस्तावेज।

जब किसी कर्मचारी को संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण निकाल दिया जाता है, तो न केवल पूरी कटौती प्रक्रिया को सही ढंग से करना महत्वपूर्ण है, बल्कि बर्खास्त कर्मचारियों के भुगतान की सही गणना करने के साथ-साथ करों की सही गणना करना भी महत्वपूर्ण है। टैक्सऑप्टिमा कंसल्टिंग कंपनी की एक प्रमुख कर सलाहकार अल्बिना ओस्ट्रोव्स्काया बताती हैं कि यह कैसे करना है।

किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है?

सबसे पहले, आइए कुछ शब्द कहें कि डाउनसाइज़िंग डाउनसाइज़िंग से कैसे भिन्न है। स्टाफ सदस्यों की संख्या में कमी के साथ, किसी विशेष पद के लिए स्टाफ सदस्यों की संख्या में कमी होती है। उदाहरण के लिए, छह एकाउंटेंट के बजाय चार स्टाफिंग टेबल में रहते हैं। और जब स्टाफ कम हो जाता है, तो पद (पदों) को ही स्टाफिंग टेबल से बाहर कर दिया जाता है। उदाहरण के लिए, एक संगठन कानूनी सलाहकार के पद को समाप्त कर रहा है।

कमी प्रक्रिया के लिए विशेष दस्तावेज की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, रखे गए कर्मचारी कुछ गारंटी और मुआवजे के हकदार हैं। प्रक्रिया का पालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप बर्खास्त कर्मचारियों से कानूनी कार्रवाई हो सकती है। पूर्व कर्मचारियों के लिए मामलों को ठीक से जीतना असामान्य नहीं है क्योंकि कंपनी ने वैधानिक डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया का पालन नहीं किया था।

सबसे पहले, आपको यह जानना होगा कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए छंटनी पर प्रतिबंध है। इस प्रकार, गर्भवती कर्मचारी, 3 वर्ष से कम आयु के बच्चों वाली महिलाएं, 14 वर्ष से कम आयु के बच्चों की परवरिश करने वाली एकल माताएँ (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा) और बिना माँ के इन बच्चों की परवरिश करने वाले अन्य व्यक्तियों को बंद नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा, उन श्रमिकों को बंद करना असंभव है जो 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे वाले परिवार में एकमात्र कमाने वाले हैं, या 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के कमाने वाले परिवार में तीन या अधिक छोटे बच्चों की परवरिश करते हैं, यदि अन्य माता-पिता काम नहीं करते हैं (श्रम संहिता आरएफ का अनुच्छेद 261)।

रिक्तिपूर्व सही

अब आइए "काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार" की अवधारणा को देखें। इसलिए, यदि लेखा कर्मचारियों को 2 इकाइयों से कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो नियोक्ता को कई लेखाकारों में से चुनने की आवश्यकता होती है, जिन्हें निकाल दिया जाना होगा, और यह विकल्प उचित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि जब श्रमिकों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिकों को काम पर रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है।

रूसी संघ का श्रम संहिता इस सवाल का जवाब नहीं देती है कि उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता कैसे निर्धारित की जाती है। हालांकि, योग्यता की एक परिभाषा है। एक कर्मचारी की योग्यता कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और कार्य अनुभव का स्तर है। नतीजतन, कर्मचारी की शिक्षा के दोनों स्तर (उच्च शिक्षा वाले कर्मचारी को माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा वाले कर्मचारी पर, निम्न ग्रेड वाले कर्मचारी पर उच्च ग्रेड के साथ), और काम के विशिष्ट परिणाम ( उदाहरण के लिए, कुछ संकेतकों की उपलब्धि और काम में परिणाम)। किसी विशेष पद पर सेवा की अवधि को बनाए रखने के लिए श्रमिकों के चयन में भी भूमिका निभानी चाहिए। सामान्य तौर पर, व्यवहार में, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी के अधीन श्रमिकों की श्रम उत्पादकता के मुद्दे पर निर्णय लेते समय, नियोक्ता, मुख्य रूप से व्यक्तिपरक राय से आगे बढ़ता है जो उसके प्रदर्शन के दौरान इस या उस कर्मचारी के बारे में विकसित हुआ है। आधिकारिक कर्तव्यों।

यदि कई कर्मचारियों की योग्यता और उत्पादकता का स्तर समान है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2 में निर्दिष्ट व्यक्तियों को वरीयता दी जाती है। ऐसे व्यक्तियों में, विशेष रूप से, दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के कार्यकर्ता, ऐसे श्रमिक शामिल हैं जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य व्यक्ति नहीं हैं।

क्या कोई रिक्तियां हैं? सुझाव देना!

यदि डाउनसाइज़िंग के दौरान कंपनी में रिक्तियां हैं, तो नियोक्ता उन्हें "डाउनसाइज़्ड" कर्मचारी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, प्रस्तावित पद उस पद से कम हो सकता है जो पहले कर्मचारी की स्थिति और वेतन दोनों के मामले में था।

उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ कर सलाहकार की स्थिति में कमी के समय, एक ऑडिट कंपनी में कर सलाहकार के लिए एक रिक्ति होती है। इस मामले में, नियोक्ता को वरिष्ठ सलाहकार को एक सलाहकार की स्थिति को कम करने की पेशकश करनी चाहिए। यदि कर्मचारी इन शर्तों से सहमत नहीं है, तो कंपनी इसे कम कर सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3)। एक कर्मचारी के इनकार को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए ताकि कंपनी के पास सबूत हो कि उसने कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों को खारिज करने की पेशकश की आवश्यकता का अनुपालन किया है।

और अगर कोई कर सलाहकार छंटनी के अंतर्गत आता है, लेकिन कंपनी के पास वरिष्ठ कर सलाहकार का पद खाली है, तो क्या छोटा कर्मचारी इस रिक्ति के लिए अर्हता प्राप्त कर सकता है? नहीं वह नहीं कर सकता। मुद्दा यह है कि वरिष्ठ कर सलाहकार की स्थिति के लिए उच्च आवश्यकताएं हैं और बर्खास्त सलाहकार इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करेंगे। जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम द्वारा उल्लेख किया गया है, जब किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया जाता है, तो कर्मचारी को उसे दिए गए कार्य को करने की वास्तविक संभावना को ध्यान में रखना भी आवश्यक है। उनकी शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 29 दिनांक 03.17.04 नंबर 2) को ध्यान में रखें।

कृपया ध्यान दें: आपको अपने आप को केवल उन रिक्तियों की पेशकश करने तक सीमित नहीं करना चाहिए जो कंपनी में कम करने के निर्णय के समय मौजूद थीं। कंपनी में रिक्तियां लगातार दिखाई दे सकती हैं। इसलिए, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन सहित कटौती उपायों की पूरी अवधि के दौरान एक और मौजूदा नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

नियोक्ता चरण-दर-चरण क्रियाएं

स्टेप 1।कंपनी का प्रमुख संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश जारी करता है, जो पदों को कम करने और कर्मचारियों की कटौती की संख्या को निर्दिष्ट करता है। यह दस्तावेज़ छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम 2 महीने पहले जारी किया जाता है। यदि अपेक्षित कमी बड़े पैमाने पर है, तो कमी का आदेश कमी से कम से कम 3 महीने पहले जारी किया जाना चाहिए।

चरण दो।उसी समय, यह तैयारी कर रहा है (एकीकृत फॉर्म नंबर टी -3 के अनुसार, रूसी संघ संख्या 1 दिनांक 05.01.04 की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित) और नई स्टाफिंग तालिका को मंजूरी देने वाला आदेश जारी कर रहा है .

चरण 3।जिन कर्मचारियों की छंटनी की गई है, उन्हें आगामी छंटनी की चेतावनी दी गई है। इसके लिए, कर्मचारियों या संख्या में कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का नोटिस तैयार किया जाता है। यह परिचित होने की तारीख को इंगित करना चाहिए, जिसके तहत कर्मचारी हस्ताक्षर करता है। बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले कर्मचारी को ऐसी अधिसूचना से परिचित कराना आवश्यक है।

चरण 4।किसी अन्य रिक्त पद (यदि कोई हो) के कर्मचारी को प्रस्ताव के बारे में नोटिस तैयार किए जाते हैं। अधिसूचना में, कर्मचारी को भी हस्ताक्षर करना होगा, और प्रस्तावित रिक्ति से इनकार करने की स्थिति में - इस दस्तावेज़ में अपने इनकार को लिखित रूप में लिखें।

चरण 5.नियोक्ता आगामी कमी की रोजगार सेवा को सूचित करता है। अधिसूचना प्रपत्र रूसी संघ की सरकार के दिनांक 05.02.93 नंबर 99 (परिशिष्ट संख्या 2) के डिक्री में निहित है। यह निर्धारित कर्मचारियों का पूरा नाम, उनकी शिक्षा, पेशे (या विशेषता), योग्यता, साथ ही साथ उनके औसत वेतन को इंगित करता है। लेकिन क्षेत्रीय रोजगार केंद्र भी अनावश्यक श्रमिकों के बारे में जानकारी दाखिल करने के अपने स्वयं के रूपों को मंजूरी दे सकते हैं। प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत से 2 महीने पहले रोजगार सेवा को सूचित किया जाना चाहिए (सामूहिक बर्खास्तगी के मामले में - 3 महीने पहले)।

चरण 6.एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 (रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 05.01.04 नंबर 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) के अनुसार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है।

चरण 7.रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कार्य पुस्तिका में रिकॉर्ड बनाए जाते हैं। रिकॉर्ड इस तरह दिखेगा: "संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में कमी के कारण निकाल दिया गया, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2।"

चरण 8.बर्खास्त कर्मचारियों को सभी आवश्यक राशि का भुगतान किया जाता है। बर्खास्तगी के दिन भुगतान किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

कृपया ध्यान दें: इस एल्गोरिथ्म का उपयोग उन नियोक्ताओं द्वारा किया जाना चाहिए जिनके पास संघ नहीं है।

अनुमानित भुगतान

बर्खास्त कर्मचारी बर्खास्तगी के महीने में काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी का हकदार है (अग्रिम की भरपाई के साथ अगर उस महीने के लिए भुगतान किया गया था)। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भी भुगतान किया जाता है, यदि कोई हो। इसके अलावा, कंपनी निर्धारित कर्मचारी को औसत मासिक आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। इन सभी राशियों का भुगतान कर्मचारी को उस दिन किया जाता है जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है।

इसके अलावा, निर्धारित कर्मचारी रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक आय बरकरार रखता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। एक कर्मचारी यह भुगतान तब प्राप्त कर सकता है जब वह संगठन को संबंधित आवेदन लिखता है और एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करता है जो पुष्टि करता है कि उस समय उसने कहीं भी काम नहीं किया था।

असाधारण मामलों में, औसत मासिक आय को बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बरकरार रखा जाता है, अगर बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया और द्वारा नियोजित नहीं किया गया था यह। तीसरे महीने के लिए भुगतान करने के लिए, एक व्यक्ति को रोजगार सेवा से कंपनी को एक दस्तावेज जमा करना होगा।

कृपया ध्यान दें: विच्छेद वेतन औसत मासिक वेतन से अधिक हो सकता है यदि यह रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किया जाता है।

जल्दी कमी

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले आगामी छंटनी के कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। हालांकि, वह पहले कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है, लेकिन अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) और कर्मचारी की सहमति के अधीन। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में गणना की गई औसत कमाई के आधार पर मुआवजे की राशि निर्धारित की जाती है। और कर्मचारी को लिखित में अपनी सहमति देनी होगी। आमतौर पर, इस मामले में, कर्मचारी एक बयान लिखता है।

विच्छेद वेतन का कराधान

विच्छेद वेतन, साथ ही कटौती के बाद के महीनों के लिए औसत मासिक आय पर कर नहीं लगाया जाना चाहिए, क्योंकि इन राशियों को कराधान से मुक्त आय के रूप में वर्गीकृत किया गया है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 3)। हालांकि, औसत मासिक आय के तीन गुना के भीतर केवल एक राशि लाभ के अधीन है। जो कुछ भी इस राशि से अधिक है वह व्यक्तिगत आयकर के अधीन है।

लेकिन भुगतान की राशि (24.07.09 के संघीय कानून संख्या 212-एफजेड के अनुच्छेद 9 के खंड 1 के उप-अनुच्छेद 2) की परवाह किए बिना, इन भुगतानों पर बीमा प्रीमियम वसूलने की आवश्यकता नहीं है।
मुनाफे के कराधान के लिए, कमी के संबंध में जारी कर्मचारियों के लिए उपार्जन श्रम लागत (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9) से संबंधित हैं। उसी समय, बढ़े हुए भुगतान को खर्चों में भी शामिल किया जाता है, यदि वे एक रोजगार या सामूहिक समझौते (रूस के वित्त मंत्रालय से पत्र) द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

श्रम कानून उसे इस मामले में पहल करने का अधिकार देता है। इस पहल की अभिव्यक्तियों में से एक यह है कि एक कर्मचारी जिसे बंद कर दिया गया है वह संगठन या उद्यम के तत्काल प्रमुख की सहमति के बिना समय से पहले काम नहीं छोड़ सकता है।

और कर्मचारी के कारण काफी मान्य हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, उसे एक नई नौकरी मिल गई है और वह तुरंत अपने कर्तव्यों को पूरा करना चाहता है। रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए प्रबंधन की सहमति प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को एक आवेदन लिखना और जमा करना होगा।

उसी समय, ऐसे दस्तावेज़ की उपस्थिति इस बात की गारंटी नहीं देती है कि कर्मचारी को वांछित प्राप्त होगा... कानून संघीय कानून संख्या 197 के तहत प्रारंभिक देखभाल का अधिकार देता है, हालांकि, यह नियोक्ताओं पर ऐसा दायित्व नहीं डालता है। यानी इस मामले में फैसला प्रबंधन की सद्भावना पर निर्भर करेगा.

रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति का आधार कर्मचारी द्वारा प्रस्तुत आवेदन है।

इस दस्तावेज़ में, वह प्रबंधन से उसके अनुरोध पर गणना को अधिकृत करने के लिए कहता है, दस्तावेज़ जमा करने के मुख्य कारण का उल्लेख करता है, अर्थात कर्मचारियों के आने और बदलने पर अनुसूची।

श्रम संहिता के 180 वें लेख के अनुसार, आवेदन में दर्ज कर्मचारी की सहमति, सिर को जल्दी बर्खास्तगी दर्ज करने का अधिकार देती है। नियोक्ता ऐसी सहमति के बिना रोजगार संपर्क को समाप्त करने का हकदार नहीं है। यह कानून द्वारा प्रदान की गई सामान्य डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया का उल्लंघन करेगा।

कानून एक आवेदन तैयार करने के लिए एक एकीकृत रूप () प्रदान नहीं करता है। इस कारण से, कर्मचारी अपने विवेक पर एक अनुरोध तैयार करता है। हालांकि, शीघ्र भुगतान की प्राप्ति सभी शब्दों की शुद्धता पर निर्भर करेगी। इसलिए, निम्नलिखित बिंदु दस्तावेज़ में फिट होते हैं:

• शीर्ष पर, दस्तावेज़ का नाम इंगित किया गया है और संगठन या उद्यम के प्रमुख से अपील की जाती है (कानूनी इकाई का नाम पूरी तरह से दर्ज किया गया है)।
• नीचे काम करने वाले कर्मचारियों की आगामी कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को अधिकृत करने का अनुरोध है (नियोक्ता से प्राप्त अधिसूचना की संख्या और तिथि इंगित की गई है)।
• जानकारी दर्ज करना अनिवार्य है कि वहाँ थे, लेकिन कर्मचारी ने उन्हें मना कर दिया। यह भी दर्ज किया गया है कि कर्मचारी, जल्दी भुगतान के बावजूद, कानून द्वारा आवश्यक सभी भुगतानों का दावा करता है (दस्तावेज़ में भ्रम से बचने के लिए यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण बिंदु है!)
• अगला, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की वांछित तिथि दर्ज की जाती है।
• दस्तावेज़ को नाम और संरक्षक के डिक्रिप्शन के साथ हस्ताक्षरित किया गया है। इसके संकलन की तिथि नीचे दी गई है।

यह समझा जाना चाहिए कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए, ऐसी देखभाल विशेष रूप से मूल्यवान नहीं है। मानक डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया उन कर्मचारियों को मेल करना है जिन्हें रोजगार अनुबंधों की नियोजित समाप्ति से दो महीने पहले बंद कर दिया गया है।

निश्चित अवधि के अनुबंधों के लिए नियोक्ता को नियोजित छंटनी से एक सप्ताह पहले नोटिस भेजने की आवश्यकता होती है। यदि अनुबंध मौसमी कार्य के लिए है या इसकी वैधता अवधि (दो से तीन महीने) कम है, तो अधिसूचना तीन दिन पहले भेजी जाएगी। जाहिर है, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति और अंतिम भुगतान के लिए इतनी कम प्रतीक्षा अवधि के साथ जल्दी भुगतान की आवश्यकता नहीं है।

यह समझना भी आवश्यक है कि ज्यादातर मामलों में नियोक्ता कर्मचारी के जल्दी प्रस्थान में रुचि रखता है। शीघ्र भुगतान के लिए अतिरिक्त मुआवजे की बाध्यता के बावजूद, नियोक्ता नौकरियों की समस्याओं से बचने में सक्षम होगा। आखिरकार, स्टाफिंग यूनिट की कमी का तात्पर्य एक निश्चित पद को रद्द करना या उसके कार्यों के हिस्से को अन्य कर्मचारियों (संरचनात्मक प्रभागों) को हस्तांतरित करना है।

आवश्यक पद (कार्यस्थल) की कमी के कारण, नियोक्ता के लिए अधिसूचना में घोषित बर्खास्तगी के दिन से पहले दो महीने के लिए भुगतान करने की तुलना में समय से पहले कर्मचारी को अलविदा कहना आसान होगा।

प्रारंभिक समाप्ति प्रक्रिया

काम करने वाले कर्मचारियों की कमी एक साथ श्रम संहिता के कई लेखों को ध्यान में रखते हुए की जाती है।

एक कर्मचारी के लिए अधिकांश प्रारंभिक समाप्ति प्रक्रिया अनुबंध की मानक समाप्ति से बहुत अलग नहीं है। नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई करता है:

1. जारी, कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया शुरू करने के आदेश तय करते हुए। यही है, स्टाफिंग टेबल में बदलाव, जिसके परिणामस्वरूप, कुछ पदों (नौकरियों) को हटा दिया जाएगा।
2. कार्मिक विभाग, जिसे यह आदेश प्राप्त हुआ है, कमी के तहत आने वाले पदों और कर्मचारियों की एक सूची तैयार करने में लगा हुआ है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार)।
3. उसके बाद, सूची में शामिल कर्मचारियों को लिखित में सूचित किया जाता है।
4. कार्मिक अधिकारियों द्वारा तैयार की गई सूचनाओं को संगठन या उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है, और फिर बर्खास्त कर्मचारियों को समीक्षा के लिए प्रेषित किया जाता है।
5. इस तरह की सूचना मिलने पर कर्मचारी को उस पर हस्ताक्षर करने होंगे। हस्ताक्षर करने से इनकार करने से स्थिति नहीं बदलेगी, क्योंकि वास्तव में इस कर्मचारी की स्थिति को पहले ही स्टाफिंग टेबल से बाहर कर दिया गया है, और आगामी बर्खास्तगी को एक कानूनी तथ्य माना जाता है।
6. लेकिन, फिर भी, इनकार एक अलग अधिनियम में दर्ज किया जाता है, जो तब कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल से जुड़ा होता है।
7. नोटिस पर हस्ताक्षर करने या हस्ताक्षर न करने के बाद, नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारियों के साथ बात करता है, उन्हें विभिन्न रिक्त पदों का विकल्प प्रदान करता है।
8. यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विशेषाधिकार प्राप्त श्रेणियों (उदाहरण के लिए, गर्भवती कर्मचारी) से संबंधित हैं।
9. इस स्तर पर, कर्मचारी, जिसने पहले से जाने का फैसला किया है, एक आवेदन तैयार करता है और इसे प्रबंधक को जमा करता है। दस्तावेज़ बहीखाता में अनिवार्य पंजीकरण से गुजरता है, यह सचिव या अन्य जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा किया जाता है। उसके बाद, आवेदन मेज पर सिर पर जाता है।
10. कर्मचारी के अनुरोध पर विचार करने के बाद, नियोक्ता उसे संतुष्ट करता है या इनकार करता है। उसके बाद, आवेदन पर एक संकल्प लगाया जाता है।
11. यदि निर्णय सकारात्मक होता है, तो एक अलग आदेश तैयार किया जाता है। इसके आधार पर, लेखा विभाग और कार्मिक विभाग के कर्मचारी धन का संचय करते हैं।
12. उपार्जित भुगतान बर्खास्त कर्मचारी को उस दिन सौंप दिया जाता है जिस दिन उसे आवेदन में इंगित किया गया था (और फिर प्रबंधन के आदेश में दोहराया गया)।

क्या भुगतान आवश्यक हैं?

यदि कर्मचारी छोड़ देता है तो यह नियोक्ता के लिए आर्थिक रूप से अधिक लाभदायक है। हालांकि, अगर बर्खास्त कर्मचारी द्वारा लिखे गए आवेदन में यह शब्द इंगित नहीं किया गया है, तो भुगतान पूर्ण रूप से अर्जित किया जाता है। वे बनते हैं:

• पिछले कामकाजी महीने में वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए अर्जित अधिकारी से;
• अधिक के लिए कानून द्वारा आवश्यक मुआवजे से;
• प्रबंधन अधिसूचना (औसत मजदूरी के आधार पर गणना) में घोषित बर्खास्तगी की तारीख से पहले शेष सभी दिनों के लिए अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान से;
• नई नौकरी खोजने के लिए कानून द्वारा आवंटित अनैच्छिक बेरोजगारी के महीनों के भुगतान से (आमतौर पर इसमें एक से दो महीने लगते हैं)।

पत्रिका"श्रम विवाद"छंटनी के कारण कर्मचारियों की छंटनी के मामले में कंपनियों - नियोक्ताओं के लिए पांच जोखिमों की रेटिंग संकलित की है।

खाता प्रबंधक सर्गेई फेडोरोव को संगठन के कर्मचारियों की कमी के कारण निकाल दिया गया था। उसने माना कि नियोक्ता ने उसे अवैध रूप से निकाल दिया और अदालत में चला गया। मुख्य तर्क के रूप में, कर्मचारी ने, सबसे पहले, बर्खास्तगी की अक्षमता को संदर्भित किया, क्योंकि उसकी गतिविधियों की प्रकृति से कंपनी ग्राहक सेवा प्रबंधक के बिना नहीं कर सकती थी। इसका मतलब है कि बर्खास्तगी काल्पनिक है। दूसरे, कर्मचारी को मेल द्वारा नियोजित छंटनी की सूचना मिली, जो श्रम कानूनों का उल्लंघन है।

कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, कर्मचारियों को व्यक्तिगत रूप से कर्मचारियों की कटौती और हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी की चेतावनी दी जाती है, जो इस मामले में नहीं किया गया था। तीसरा, नियोक्ता ने उन्हें सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश नहीं की, हालांकि संगठन में माता-पिता की छुट्टी पर महिलाओं के लिए अस्थायी रूप से रिक्त पद थे। उदाहरण के लिए, एक गुणवत्ता नियंत्रण विशेषज्ञ का पद रिक्त था, लेकिन इसे एक अन्य निर्धारित कर्मचारी - एक क्रय प्रबंधक को पेश किया गया था। रखे गए कर्मचारी की राय में, उसे इस पद पर कब्जा करने का अधिमान्य अधिकार था, क्योंकि उसके पास उच्च शिक्षा थी, और क्रय प्रबंधक के पास केवल एक माध्यमिक विशेषज्ञता थी। और अंत में, चौथा, नियोक्ता, आरएफ कानून टी 19.04.1991 नंबर 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर" की आवश्यकताओं के उल्लंघन में, नियोजित कमी की रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया, हालांकि वह बाध्य था ऐसा करने के लिए। काम पर बहाली की मांग के साथ अदालत में आवेदन करते समय यह सब कर्मचारी का मुख्य तर्क बन गया, काम से जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान और अवैध बर्खास्तगी के कारण नैतिक क्षति के लिए मुआवजा।

पहली नज़र में, कर्मचारी का तर्क सम्मोहक लग सकता है। हालांकि, आइए पता करें कि क्या नियोक्ता ने बर्खास्तगी पर उल्लंघन किया है जिससे उसके कार्यों को अवैध के रूप में मान्यता मिल सकती है। आइए प्रत्येक कर्मचारी के तर्क का विश्लेषण करें और अपना प्रतिवाद प्रस्तुत करें।

बर्खास्तगी को चुनौती देते समय कार्यकर्ता अक्सर जिन तर्कों का उपयोग करते हैं:

1. नियोक्ता के पास आकार घटाने के वस्तुनिष्ठ कारण नहीं थे;
2. कर्मचारी को मेल द्वारा बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी;
3. कर्मचारी को अस्थायी रूप से रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई थी;
4. नियोक्ता ने काम पर रहने के कर्मचारी के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा;
5. नियोक्ता ने नियोजित छंटनी के बारे में रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया।

पहला जोखिम: कर्मचारियों की कटौती की अनुचितता के बारे में तर्क

अदालत में, कर्मचारी ने तर्क दिया कि नियोक्ता को अपनी स्थिति को कम करने की आवश्यकता नहीं है - एक कंपनी जो व्यावसायिक रूप से बिक्री में लगी हुई है, खाता प्रबंधकों के बिना काम नहीं कर सकती है। हालांकि, यह तर्क कर्मचारी को बर्खास्तगी को चुनौती देने में मदद करने की संभावना नहीं है। तथ्य यह है कि कानून में नियोक्ता को यह औचित्य देने की आवश्यकता नहीं है कि उसने इस या उस स्थिति में कटौती क्यों की है। कमी का तथ्य महत्वपूर्ण है। उच्चतम न्यायालयों ने भी इसकी पुष्टि की है।

रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय:

"नियोक्ता, प्रभावी आर्थिक गतिविधि और तर्कसंगत संपत्ति प्रबंधन के उद्देश्य से, स्वतंत्र रूप से, अपनी जिम्मेदारी के तहत, आवश्यक कर्मियों के निर्णय लेता है" (चयन, नियुक्ति, कर्मियों की बर्खास्तगी) "(आरएफ के प्लेनम के संकल्प के खंड 10) 17 मार्च, 2004 नंबर 2) के सशस्त्र बल।

रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय:

"संरचना, स्टाफिंग टेबल, संगठन के कर्मचारियों की संख्या को बदलने का निर्णय नियोक्ता की विशेष क्षमता से संबंधित है, जिसे कर्मचारी की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। संगठन के कर्मचारी, बशर्ते कि रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन किया जाता है" (संवैधानिक न्यायालय आरएफ दिनांक 15.07.2008 संख्या 413-О-О की परिभाषा)।

सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालतें उच्चतम न्यायिक अधिकारियों द्वारा तैयार किए गए दृष्टिकोण को भी साझा करती हैं।

मध्यस्थता अभ्यास

बर्खास्तगी को गैरकानूनी घोषित करने की मांग को लेकर कर्मचारी कोर्ट गया था। उनकी राय में, कमी काल्पनिक थी, क्योंकि संगठन में उनकी स्थिति की जरूरत है। प्रथम दृष्टया न्यायालय ने कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए संकेत दिया कि वादी द्वारा धारित पद के संबंध में कर्मचारियों में कोई कमी नहीं की गई थी, और, इसके अलावा, प्रतिवादी ने इस स्थिति को कम करने की आवश्यकता के साक्ष्य के साथ अदालत को प्रदान नहीं किया। हालांकि, कैसेशन उदाहरण ने निम्नलिखित बताते हुए इस निष्कर्ष को निराधार माना। अदालत, कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता और वैधता की जाँच करना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, स्टाफिंग टेबल से एक विशिष्ट स्थिति को बाहर करने की सलाह के मुद्दे को हल नहीं करते हैं, क्योंकि यह नियोक्ता की क्षमता के भीतर है, और इसलिए अदालत की व्यवहार्यता पर चर्चा करने का हकदार नहीं है कर्मचारियों को कम करना। कर्मचारियों की कमी के तथ्य की पुष्टि सीईओ के आदेशों के साथ-साथ स्टाफिंग टेबल से भी हुई।
इसके आधार पर, उच्च न्यायालय ने प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को पलट दिया और कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करने से इनकार कर दिया (मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 09.09.2010 के मामले में 33-28514 के मामले में)।

इसी तरह के निष्कर्ष, विशेष रूप से, सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 15.02.2010 के मामले में संख्या 33-1807 / 2010 के मामले में, मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 01.07.2010 मामले संख्या 33-18716, आदि में निहित हैं। )

इस प्रकार, नियोक्ता को कमी की व्यवहार्यता को उचित ठहराने की आवश्यकता नहीं है। अदालत में, उसे केवल यह पुष्टि करने की आवश्यकता है कि डाउनसाइज़िंग वास्तविक थी। ऐसा करने के लिए, कर्मचारियों की कमी, पिछले स्टाफिंग टेबल और वर्तमान के लिए आदेश जमा करना आवश्यक है। पद की स्टाफिंग तालिका के नवीनतम संस्करण में अनुपस्थिति, जिसे कम करना कर्मचारी द्वारा विवादित है, न्यायालय के लिए उचित साक्ष्य होगा।

कंपनी के पक्ष में अतिरिक्त तर्क: कर्मचारी संख्या या कर्मचारियों को कम करने के नियोक्ता के निर्णय के खिलाफ अपील करने के हकदार नहीं हैं

कर्मचारियों की छंटनी के आदेश को अवैध घोषित करने की मांग को लेकर कार्यकर्ता अदालत में गए। उनकी राय में, कंपनी के बोर्ड ने ऐसा निर्णय लेने के लिए स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन किया। हालांकि, अदालत ने श्रमिकों के दावों को पूरा करने से इनकार कर दिया। उन्होंने बताया कि एक संगठन के साथ रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाला व्यक्ति कानूनी इकाई के कॉलेजियम निकायों के फैसलों के खिलाफ अपील करने का हकदार नहीं है, क्योंकि केवल बोर्ड के सदस्य ही इस अधिकार के साथ निहित हैं। अदालत ने जोर देकर कहा कि कर्मचारियों को संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करने के नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने का कोई अधिकार नहीं है। उन्होंने कहा कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है, जिसके कार्यान्वयन में उसे रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्दिष्ट प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। उसी समय, कर्मचारी केवल आगामी बर्खास्तगी, अन्य रिक्त पदों के प्रस्तावों के बारे में उन्हें सूचित करने के तथ्यों की जांच कर सकते हैं, लेकिन नियोक्ता के लिए छंटनी पर निर्णय लेने की प्रक्रिया नहीं (06/02/ के Sverdlovsk क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण) 2009 के मामले में संख्या 33-5558 / 2009)।

जोखिम दो: कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में सूचित नहीं किया गया था

रूसी संघ के श्रम संहिता में वास्तव में यह आवश्यक है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी की तारीख (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2) से कम से कम 2 महीने पहले व्यक्तिगत रूप से आगामी कर्मचारियों की कमी और हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाए। इसके लिए, एक नियम के रूप में, आगामी बर्खास्तगी की सूचना तैयार की जाती है। यदि कर्मचारी लिखित रूप में इस तरह के एक दस्तावेज से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाता है, और अधिसूचना को जोर से पढ़ा जाता है (यह अधिनियम में भी इंगित किया गया है)। आदर्श रूप से, किसी को व्यक्तिगत रूप से श्रमिकों को सूचित करने का प्रयास करना चाहिए। डाक सेवा का उपयोग करने की तुलना में अदालतें इस पद्धति के प्रति अधिक वफादार हैं। उसी समय, कानून में कहीं भी यह नहीं कहा गया है कि नियोक्ता मेल द्वारा आगामी बर्खास्तगी की सूचना नहीं भेज सकता है। इसलिए, छुट्टी या बीमारी के मामले में, कर्मचारी को उसके घर के पते पर मेल या कूरियर द्वारा एक अधिसूचना भेजी जा सकती है। मुख्य बात यह है कि नियोक्ता के पास पत्र के वितरण की सूचना है। अन्यथा, कर्मचारी को सूचित करने के तथ्य को साबित करना मुश्किल होगा।

डाक सेवाओं के प्रावधान के लिए नियमों के खंड 2 के अनुसार (15 अप्रैल, 2005 संख्या 221 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित), रसीद की पावती के साथ एक डाक वस्तु ऐसी वस्तु है, जिसे जमा करने पर जो, प्रेषक डाक सेवा संचालक को निर्देश देता है कि वह उसे या उसके द्वारा बताए गए व्यक्ति को मेल कब और किसके पास पहुँचाया जाए। इसलिए डाक सामग्री की सुपुर्दगी पर कर्मचारी उसकी प्राप्ति के लिए हस्ताक्षर करता है। यदि डाक आइटम संलग्नक की सूची और रसीद पावती के साथ था, तो नियोक्ता कह सकता है कि कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी दी गई थी।

तो, नियोक्ता मेल द्वारा आगामी छंटनी के कर्मचारी को सूचित कर सकता है, और अधिसूचना की यह विधि कानून का पालन करेगी, बशर्ते कि दो शर्तें पूरी हों: नियोक्ता के पास एक दस्तावेज है जिस पर कर्मचारी ने अधिसूचना और चेतावनी के लिए हस्ताक्षर किए हैं कम से कम 2 महीने पहले बर्खास्तगी। कृपया ध्यान दें कि 2 महीने की अवधि की गणना उस क्षण से शुरू नहीं होती है जब अधिसूचना भेजी जाती है, लेकिन जिस क्षण से कर्मचारी इसे प्राप्त करता है।

यदि इन शर्तों को पूरा किया जाता है, तो, सबसे अधिक संभावना है, अदालत बर्खास्तगी की प्रक्रिया पर विचार करेगी।

मध्यस्थता अभ्यास

कंपनी ने संगठनात्मक और कर्मचारियों की गतिविधियों को अंजाम दिया, जिसके परिणामस्वरूप विज्ञान के उप निदेशक का पद कम हो गया। जिस कर्मचारी ने इस पद को धारण किया, वह बर्खास्तगी से सहमत नहीं था और बर्खास्तगी को अवैध घोषित करने की मांग के साथ अदालत गया। उनकी राय में, कोई वास्तविक छंटनी नहीं थी, जबकि बर्खास्तगी प्रक्रिया उल्लंघन में की गई थी। विशेष रूप से, नियोक्ता ने उसे बर्खास्तगी से 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ आगामी कमी के बारे में सूचित नहीं किया था। हालांकि कोर्ट ने कंपनी का पक्ष लिया। उन्होंने संकेत दिया कि 18 फरवरी, 2010 को कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी का नोटिस भेजा गया था। 04/16/2010 को, कर्मचारी को 04/19/2010 से कला के भाग 1 के खंड 2 में बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। कर्मचारी के स्पष्टीकरण का हवाला देते हुए, अदालत ने कहा कि अधिसूचना उसकी बेटी को मिली थी, जिसने 18 फरवरी, 2010 को उससे फोन पर संपर्क किया और उसे प्राप्त अधिसूचना की जानकारी दी, और प्रस्तावित पदों की सूची भी पढ़ी। इस निष्कर्ष की पुष्टि एक डाक लिफाफे, एक अधिसूचना और कर्मचारी द्वारा 03/26/2010 को छुट्टी से छूटने के बाद प्राप्त एक डुप्लिकेट अधिसूचना द्वारा भी की गई थी, जिसमें उसने नोटिस के साथ परिचित होने और 02 को रिक्तियों की सूची के तथ्य की पुष्टि की थी। /18/2010। उनकी समग्रता में प्रस्तुत साक्ष्य का आकलन करते हुए, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि श्रम कानून द्वारा निर्धारित आगामी छंटनी के लिए चेतावनी अवधि के नियोक्ता द्वारा उल्लंघन के संबंध में वादी के तर्क निराधार हैं। इस संबंध में, बर्खास्तगी को कानूनी (मास्को नंबर 33-18024 के मामले में 16.09.2010 के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले) के रूप में मान्यता दी गई थी।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि परस्पर विरोधी बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी डाक द्वारा दस्तावेज़ नहीं उठा सकता है। इसलिए, यदि नियोक्ता के पास संसाधन हैं, तो यह समझ में आता है कि खुद को हेज करना और कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी का नोटिस व्यक्तिगत रूप से सौंपना (उदाहरण के लिए, एक कूरियर या एक कार्मिक अधिकारी को उसके घर भेजना)। मुख्य बात यह है कि अधिसूचना की प्राप्ति के लिए डाउनसाइज्ड कर्मचारी हस्ताक्षर करता है। जब कर्मचारी काम पर जाता है, तो उसे अधिसूचना की डिलीवरी दोहराई जानी चाहिए। साथ ही, यह पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेजों को रखना भी महत्वपूर्ण है कि अधिसूचना उसे भेजी गई थी।

जब एक नियोक्ता स्टाफिंग टेबल पर कम स्थिति वापस कर सकता है

स्टाफिंग टेबल पर कर्मचारी की स्थिति की वापसी के लिए कानून समय सीमा स्थापित नहीं करता है। चूंकि यह तय करने के लिए नियोक्ता पर निर्भर है कि क्या आकार को कम करना उचित है, वह यह भी तय करता है कि कब फिर से विस्तार करना है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारियों की कमी वित्तीय कठिनाइयों के कारण हुई थी, तो आर्थिक स्थिति के सामान्य होने के बाद घटी हुई स्थिति को वापस करना वैध होगा। हालांकि, इस तरह की स्थिति की जल्दी वापसी संदेह पैदा कर सकती है कि छंटनी वास्तव में काल्पनिक थी। और यह स्वचालित रूप से बर्खास्तगी की मान्यता को अवैध मानता है। इसलिए, यदि संक्षिप्त इकाई को तुरंत वापस करने की आवश्यकता है, तो इसे सुरक्षित रूप से खेलना और एक अलग नाम के तहत एक स्थिति पेश करना बेहतर है।

जोखिम तीन: कर्मचारी को सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी

संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, नियोक्ता को कंपनी के भीतर अपने रोजगार की असंभवता को साबित करना होगा। और रिक्तियों की उपलब्धता को छिपाना एक कठिन कार्य है। कर्मचारी, एक तरह से या किसी अन्य, रिक्त पदों के बारे में सीखता है: एक सहयोगी के साथ बातचीत में, कॉर्पोरेट वेबसाइट पर जानकारी से, या अदालत के माध्यम से वह कंपनी के स्टाफिंग का अनुरोध करेगा। इसलिए, नियोक्ता द्वारा फंसने के क्रम में, कर्मचारी को पेश किए जा सकने वाले रिक्त पदों की सूची पहले से तैयार करना और निर्धारित करना बेहतर है। साथ ही, ऐसी सूची को संकलित करना कठिन हो सकता है। तो, कला के भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 उपयुक्त नौकरी के लिए केवल दो मानदंडों की बात करते हैं:

• कर्मचारी की योग्यता का अनुपालन (चाहे वह कम या कम वेतन वाला पद हो);
• कर्मचारी के लिए स्वास्थ्य कारणों के लिए कोई मतभेद नहीं।

यह माना जा सकता है कि हमारे उदाहरण में इन मानदंडों की चौड़ाई के कारण यह ठीक था कि कर्मचारी ने कहा कि नियोक्ता को उन पदों पर रोजगार की पेशकश करनी थी जो कर्मचारियों द्वारा माता-पिता की छुट्टी पर कब्जा कर लिया गया था। आइए यह पता लगाने की कोशिश करें कि क्या कर्मचारी की ऐसी आवश्यकता वैध है। दरअसल, इस नियम से यह स्पष्ट नहीं है कि प्रस्तावित कार्य अस्थायी होना चाहिए या स्थायी। हालांकि, एक तार्किक प्रश्न उठता है: क्या नियोक्ता वास्तव में कर्मचारी को ऐसी स्थिति की पेशकश कर सकता है जिस पर कर्मचारी छुट्टी पर रहता है? अपनी कानूनी प्रकृति से, ऐसा स्थानांतरण अस्थायी होगा। कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 के पूरा होने पर, कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान की जानी चाहिए। ऐसा करना असंभव होगा, क्योंकि उसकी स्थिति कम हो जाएगी। ऐसी स्थिति में एकमात्र तरीका वर्तमान रोजगार अनुबंध को समाप्त करना और एक नया निष्कर्ष निकालना है - तत्काल। लेकिन ऐसी योजना कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया से परे है। साथ ही, माता-पिता की छुट्टी पर एक महिला किसी भी समय कानून के आधार पर काम पर जा सकती है। जिसमें अगले दिन डाउनसाइज्ड कर्मचारी ने अपना पद ग्रहण किया। फिर उसे रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 2) की समाप्ति के कारण बर्खास्त करना होगा, बिना लाभ के भुगतान के कि वह कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के हकदार होंगे। .

ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को अदालत में निम्नलिखित तर्क का उपयोग करने की सलाह दी जा सकती है: माता-पिता की छुट्टी पर कर्मचारियों के पदों की पेशकश कर्मचारी को नहीं की गई थी, क्योंकि उन्हें खाली नहीं माना जाता है, लेकिन केवल अस्थायी रूप से खाली हैं। इस निष्कर्ष की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारियों की छंटनी के कारण कर्मचारी को निकाल दिया गया था। नियोक्ता के कार्यों को गैरकानूनी मानते हुए, वह कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी को मान्यता देने की आवश्यकता के साथ अदालत गई। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अवैध। उनकी राय में, बर्खास्तगी पर, उन्हें सभी पदों की पेशकश नहीं की गई थी, विशेष रूप से, माता-पिता की छुट्टी पर श्रमिकों के लिए अस्थायी रिक्तियां थीं। हालांकि, अदालत ने संकेत दिया कि नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को एक बच्चे की देखभाल के संबंध में कर्मचारियों की लंबी छुट्टी के संबंध में अस्थायी रूप से रिक्त पदों की बर्खास्तगी के अधीन प्रस्ताव, कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। अदालत ने कहा कि कला के भाग 3 के प्रावधानों के अर्थ में ये पद रिक्त नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, चूंकि इन पदों पर काम अस्थायी है (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट दिनांक 30.08.2010 संख्या 33-11908 का निर्धारण)।

साथ ही, हम ध्यान दें कि अस्थायी पदों के प्रस्ताव का प्रश्न स्पष्ट नहीं है। कुछ अदालतें मानती हैं कि ऐसा दायित्व अभी भी नियोक्ता को सौंपा गया है। उदाहरण के लिए, मॉस्को सिटी कोर्ट ने अपने एक फैसले में संकेत दिया कि रूसी संघ के श्रम संहिता में यह स्पष्टीकरण नहीं है कि प्रस्तावित नौकरी स्थायी या अस्थायी होनी चाहिए, जबकि नियोक्ता सभी उपलब्ध रिक्तियों (मास्को का निर्धारण) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। सिटी कोर्ट दिनांक 01.07. मामला संख्या 33-19668 / 2010)। हालांकि, इस मुद्दे पर अधिकांश न्यायिक अभ्यास अभी भी नियोक्ता के पक्ष में है (उदाहरण के लिए देखें: पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के 2005 के 6 महीनों के लिए नागरिक मामलों में कैसेशन और पर्यवेक्षी अभ्यास की समीक्षा; वोरोनिश क्षेत्रीय न्यायालय के फैसले 26.06.2007 मामले संख्या 33- 1629 में मॉस्को सिटी कोर्ट दिनांक 22.07.2010 मामले संख्या 33-20380, दिनांक 19.08.2010 मामले संख्या 33-26128, दिनांक 16.09.2010 मामले संख्या 33-29046 में, आदि।)।

इस प्रकार, अदालत में, कंपनी सबसे अधिक संभावना कर्मचारी के तर्क का खंडन करने में सक्षम होगी कि बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि उसे अस्थायी रूप से रिक्त रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी।

बर्खास्तगी को अवैध माना जा सकता है यदि कंपनी के प्रधान कार्यालय में कोई रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई है

कर्मचारी अवैध की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी को मान्यता देने की मांग को लेकर अदालत में गया था। उसने संकेत दिया कि उसकी बर्खास्तगी पर उसे कंपनी में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी। कोर्ट ने इस तर्क से सहमति जताई। उन्होंने कहा कि कानून के आधार पर कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया को अंजाम देते समय, नियोक्ता उसी संगठन में रिक्त पदों को प्रदान करने के लिए बाध्य होता है, जिसमें इसकी सभी शाखाएं और क्षेत्र में स्थित संरचनात्मक इकाइयां शामिल हैं। उसी समय, कर्मचारी ने बैंक ऑफ रूस में काम किया, जो अपने संरचनात्मक विभाजनों के साथ मिलकर एक प्रणाली बनाता है। अदालत ने कहा कि केवल बैंक ऑफ रूस को एक कानूनी इकाई का दर्जा प्राप्त है, जिसकी संरचना में पूरे रूस में संस्थान शामिल हैं, जिनमें से केवल सेंट पीटर्सबर्ग (जहां कर्मचारी काम करता है) में छह हैं। इस संबंध में, मामला एक नए विचार के लिए भेजा गया था (आरएफ सशस्त्र बलों की परिभाषा दिनांक 25 जून, 2009 संख्या 78-बी09-12) रिक्तियों की सूची का सही संकलन नियोक्ता को कर्मचारी की बहाली से बचने में मदद करेगा। कर्मचारियों की कटौती के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी में नौकरी शायद सबसे महत्वपूर्ण चरण है। गलतियों से बचने के लिए, उन पदों की सूची को सही ढंग से संकलित करना महत्वपूर्ण है जिनके लिए कर्मचारी आवेदन कर सकता है। याद रखें कि नियोक्ता को न केवल उसके लिए उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए, बल्कि केवल वही जो कर्मचारी ले सकता है, स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए। उसी समय, जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय द्वारा उल्लेख किया गया है, किसी कर्मचारी को उसकी शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव (खंड 29) को ध्यान में रखते हुए, उसे दिए गए कार्य को करने की वास्तविक संभावना को ध्यान में रखना आवश्यक है। मार्च 17, 2004 नंबर 2 के आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुसार)। प्रत्येक पद के लिए नौकरी का विवरण नियोक्ता को इसमें मदद करेगा। उन्हें यह पुष्टि करने के लिए अदालत में पेश किया जा सकता है कि कर्मचारी आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है।

जोखिम चार: बर्खास्तगी पर, कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिकार को ध्यान में नहीं रखा गया था

काम पर बने रहने के अपने पूर्व-खाली अधिकार के लिए अनावश्यक श्रमिकों को अक्सर अदालत में उद्धृत किया जाता है। दरअसल, कानून के आधार पर, छंटनी की प्रक्रिया शुरू करने से पहले, नियोक्ता को यह पता लगाना चाहिए कि क्या कुछ कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में, नियोक्ता को उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारी को वरीयता देनी चाहिए। समान योग्यता के मामले में, जिन व्यक्तियों के दो या दो से अधिक आश्रित हैं, जो विकलांग परिवार के सदस्यों द्वारा समर्थित हैं, आदि काम पर परित्याग के अधीन हैं। यहां कई नियमों को याद किया जाना चाहिए। सबसे पहले, रिक्तिपूर्व अधिकार को केवल समान पदों के संबंध में ध्यान में रखा जाना चाहिए, अर्थात, जब एक विशिष्ट स्थिति की नहीं, बल्कि कई कर्मचारी इकाइयों की कमी होती है। उदाहरण के लिए, जब 8 क्रय प्रबंधकों में से उन्होंने केवल 5 छोड़ने का फैसला किया। हमारे मामले में, कटौती की स्थिति पर केवल एक कर्मचारी - एक ग्राहक सेवा प्रबंधक का कब्जा है। इसलिए, नियोक्ता को खाता प्रबंधक की स्थिति के साथ क्रय प्रबंधक को बनाए रखने के पूर्व-खाली अधिकार की तुलना करने की आवश्यकता नहीं थी, क्योंकि उनके पास पूरी तरह से अलग जिम्मेदारियां हैं। न्यायिक अभ्यास में भी इस निष्कर्ष की पुष्टि की गई थी।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारियों की छंटनी के कारण कर्मचारी को निकाल दिया गया था। बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए वह कोर्ट गई थी। उनकी राय में, कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था। प्रथम दृष्टया न्यायालय कर्मचारी के तर्क से सहमत था और संकेत दिया कि नियोक्ता ने काम पर रहने के उसके पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा। हालांकि, एक उच्च न्यायालय ने इस निष्कर्ष को अस्थिर पाया। उन्होंने कहा कि कला के प्रावधानों के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के मामले में, काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है। इस लेख के अर्थ के भीतर, इसे तब लागू किया जाना चाहिए जब काम पर समान श्रम कर्तव्यों का पालन करने वाले कई कर्मचारियों में से एक को रखने का सवाल हो। इस संबंध में, कर्मचारी को काम पर बहाल करने से इनकार कर दिया गया था (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का फैसला दिनांक 06.12.2010 नंबर 16436)।

ध्यान देने योग्य एक और बात है। हमारे मामले में, कर्मचारी इस बात से नाराज था कि एक गुणवत्ता नियंत्रण विशेषज्ञ के रिक्त पद की पेशकश उसे नहीं, बल्कि एक अन्य कर्मचारी को की गई थी, जिसके पास माध्यमिक विशेष शिक्षा थी। इस मामले में, नियोक्ता को यह चुनने का कानूनी अधिकार था कि पहले स्थान पर रिक्त पद की पेशकश किसको की जाए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 179 काम पर बने रहने के लिए पूर्व-अधिकार के अधिकार को ध्यान में रखने की बात करता है, लेकिन रिक्त पदों की पेशकश के बारे में नहीं। यदि क्रय प्रबंधक ने इस पद पर स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया, तो नियोक्ता को इसे खाता प्रबंधक को देना होगा। यह कला के भाग 3 से निम्नानुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, जिसके अनुसार नियोक्ता सभी उपलब्ध रिक्त पदों को कम करने वाले कर्मचारी की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

मध्यस्थता अभ्यास

पद में कमी के संबंध में, कर्मचारी को संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था। नियोक्ता के कार्यों को अवैध मानते हुए, वह अदालत में गया। उनकी राय में, नियोक्ता ने बेरोजगारी छोड़ने के अपने पूर्वव्यापी अधिकार को ध्यान में नहीं रखा और कंपनी में उपलब्ध रिक्ति की पेशकश नहीं की। हालांकि, कोर्ट इस निष्कर्ष से सहमत नहीं था। उन्होंने कहा कि कंपनी में कई कर्मचारी हैं जिनके पदों में कटौती की जानी है। अदालत ने कहा कि ऐसी परिस्थितियों में, जब कई अनावश्यक कर्मचारी रिक्त पद के लिए आवेदन करते हैं, तो नियोक्ता को मौजूदा रिक्त पदों को भरने के लिए एक विशिष्ट कर्मचारी चुनने का अधिकार है। इस संबंध में, बर्खास्तगी को कानूनी (मास्को नंबर 33-30909 के मामले में 22.10.2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले) के रूप में मान्यता दी गई थी।

इस प्रकार, जब कंपनी में रिक्त पदों की तुलना में अधिक छंटनी वाले कर्मचारी होते हैं, तो यह चुनने का अधिकार कि किसे पेश करना है, नियोक्ता के पास है। चूंकि क्रय प्रबंधक रिक्त पद को लेने के लिए सहमत हो गया, इसलिए नियोक्ता द्वारा कोई उल्लंघन नहीं किया गया।

एक छंटनी कर्मचारी के दर्द रहित छंटनी के लिए तीन नियम

1. श्रम उत्पादकता का आकलन करने के लिए नियोक्ता अतिरिक्त मानदंडों का उपयोग कर सकता है। डाउनसाइज़िंग के मामले में, काम पर रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। लेकिन कानून यह निर्धारित नहीं करता है कि यह निर्धारित करना कितना आवश्यक है कि किसकी उत्पादकता और योग्यताएं अधिक हैं। इन उद्देश्यों के लिए, विशेष रूप से, इस कर्मचारी ने विशेषता में काम करने की अवधि, उसकी शिक्षा और प्रोत्साहनों की संख्या को ध्यान में रखा जा सकता है। यदि ये संकेतक बर्खास्तगी के सभी उम्मीदवारों के लिए समान हैं, तो आपको इस लेख के भाग 2 द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है, जिसमें नागरिकों की श्रेणियों की एक सूची है, जिनके पास अपनी नौकरी को संरक्षित करने का अधिमान्य अधिकार है।
2. एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी अवैध है, भले ही नियोक्ता को यह नहीं पता था कि वह एक बच्चे की उम्मीद कर रही थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 नियोक्ता की पहल पर गर्भवती महिलाओं के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर रोक लगाता है (सिवाय इसके अलावा) कंपनी के परिसमापन के मामले)। व्यवहार में, ऐसा होता है कि एक कर्मचारी जिसे आगामी छंटनी के बारे में सूचित किया गया है, जवाब में, अपनी गर्भावस्था की घोषणा करता है। यदि ऐसे कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, और गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि हो जाती है, तो अदालत उसे काम पर बहाल कर देगी। ध्यान दें कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद भी ऐसी ही स्थिति उत्पन्न हो सकती है। उदाहरण के लिए, गर्भावस्था के शुरुआती चरणों में, वह खुद नहीं जानती होगी कि वह एक बच्चे की उम्मीद कर रही है। फिर भी, न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि ऐसी स्थितियों में, बर्खास्तगी की वैधता इस बात पर निर्भर नहीं है कि नियोक्ता या कर्मचारी को गर्भावस्था के बारे में पता था या नहीं। इस स्थिति में, नियोक्ता को केवल कानूनी रूप से जानकार कर्मचारी से संपर्क न करने की सलाह दी जा सकती है।
3. जब एक स्टाफ सदस्य को हटा दिया जाता है, तो कार्यपुस्तिका के साथ धोखाधड़ी का जोखिम होता है। एक कठिन स्थिति उत्पन्न हो सकती है यदि एक कर्मचारी जिसके पास कार्य पुस्तकों तक पहुंच है (उदाहरण के लिए, उन्हें रखने के लिए जिम्मेदार है) बर्खास्तगी के अंतर्गत आता है। वह अपनी कार्यपुस्तिका पर बिना हस्ताक्षर किए ही नौकरी छोड़ सकता है। इसके बाद, वह पूर्व नियोक्ता को यह कहते हुए भौतिक दावे प्रस्तुत कर सकता है कि उसे कार्य पुस्तिका नहीं दी गई थी, और इसके बिना उसे नौकरी नहीं मिल सकती। इस मामले में, नियोक्ता के लिए निवारक उपाय करना और खोई हुई कार्यपुस्तिका का डुप्लिकेट बनाना बेहतर है। यह उसे कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने की आवश्यकता के बारे में एक सूचना भेजने की अनुमति देगा। जिस दिन से ऐसी अधिसूचना भेजी जाती है, नियोक्ता को कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है।

पांचवां जोखिम: नियोक्ता ने कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया

कला के पैरा 2 के आधार पर। 19.04.1991 नंबर 1032-1 के रूसी संघ के कानून के 25, नियोक्ता आगामी बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए बाध्य है। हमारे उदाहरण में, कर्मचारी ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि नियोक्ता ने आगामी छंटनी के बारे में रोजगार सेवा को सूचित नहीं किया। चूंकि नियोक्ता ने ऐसा नहीं किया, इसलिए उसने रोजगार पर कानून का उल्लंघन किया। हालांकि, क्या यह कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी की गैरकानूनीता को दर्शाता है? यह तुरंत ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह मुद्दा बहुत कठिन है। कुछ अदालतों का विचार है कि इस तरह का उल्लंघन किसी कर्मचारी को काम पर बहाल करने का आधार नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारी को उसके पद में कमी के कारण संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था। बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए वह कोर्ट गई थी। उनकी राय में, नियोक्ता ने 2 महीने के लिए रोजगार सेवा को सूचित नहीं करने सहित कई उल्लंघन किए। फिर भी, अदालत ने बर्खास्तगी की गैरकानूनीता में प्रवेश करने वाले किसी भी उल्लंघन को नहीं पाया। अदालत ने संकेत दिया कि नियोक्ता को उसकी स्थिति को कम करने का अधिकार था। उसी समय, यह तथ्य कि नियोक्ता ने जारी किए गए कर्मचारी के बारे में रोजगार सेवा को जानकारी नहीं भेजी थी, काम पर उसकी बहाली के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसा कोई दायित्व नहीं है (निर्धारण) मामले संख्या 33- 38126 के मामले में 12/08/2010 का मॉस्को सिटी कोर्ट।

इस प्रकार, नियोक्ता अदालत में घोषणा कर सकता है कि उसके द्वारा किए गए उल्लंघन के बावजूद, यह बर्खास्तगी की वैधता को प्रभावित नहीं करता है। इसके अलावा, कुछ अदालतें इस बात की जांच कर रही हैं कि उल्लंघन ने कर्मचारी के अधिकारों को कैसे प्रभावित किया। आखिरकार, एक कर्मचारी की रिहाई के बारे में रोजगार सेवा को सूचित करने का अर्थ है ताकि यह निकाय कर्मचारी के लिए जल्दी से एक नई नौकरी ढूंढ सके। यदि रोजगार सेवा ठीक से ऐसा नहीं कर सकती है क्योंकि नियोक्ता ने कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में समय पर सूचना नहीं दी है, तो हम कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के बारे में बात कर सकते हैं। हालांकि, यह सबूत का एक अलग विषय होना चाहिए और कर्मचारी को इसे साबित करना होगा।

मध्यस्थता अभ्यास

काम के संगठन में सुधार के लिए नियोक्ता के निर्णय के संबंध में, कंपनी में कार्यात्मक इकाइयों के कर्मियों के तर्कसंगत उपयोग, रसद समूह के प्रमुख की स्थिति कम हो गई थी। जिस कर्मचारी ने इस पद को धारण किया, उसने नियोक्ता के ऐसे कार्यों को अवैध माना और उसे काम पर बहाल करने की मांग के साथ अदालत में गया। उनकी राय में, कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 गैरकानूनी हैं, क्योंकि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रियाओं का उल्लंघन किया गया है। विशेष रूप से, रोजगार सेवा को आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित नहीं किया गया था। पहले और दूसरे उदाहरणों ने कार्यकर्ता की मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया। कर्मचारी ने पर्यवेक्षी शिकायत दर्ज की। हालांकि, पर्यवेक्षी प्राधिकरण ने बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि की। अदालत ने कहा कि यह तथ्य कि उद्यम में कर्मचारियों की आगामी कमी और रोजगार अनुबंधों की संभावित समाप्ति के बारे में रोजगार सेवा के नियोक्ता द्वारा समय पर अधिसूचना, विवादित अदालती फैसलों को रद्द करने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकती है। कर्मचारी ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि इस परिस्थिति का परिणाम कैसे हो सकता है या इसके परिणामस्वरूप रोजगार सेवा की मदद से रोजगार के अधिकार का उल्लंघन हो सकता है (मास्को नंबर 4 जी / 7-11008 के मामले में 23.12.2011 के मॉस्को सिटी कोर्ट का फैसला) / 1 1)।

हालांकि, कुछ अदालतें इस मुद्दे पर औपचारिक रूप से संपर्क करती हैं और नियोक्ता द्वारा कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के साथ केवल दस्तावेजी अनुपालन की जांच करती हैं, न कि यह कैसे कर्मचारी के अधिकारों को प्रभावित करती है। व्यवहार में, एक ऐसी स्थिति है जिसके अनुसार रोजगार सेवा को चेतावनी देने में विफलता, ट्रेड यूनियन को सूचित करने में विफलता के साथ, बर्खास्तगी की अवैधता पर जोर देती है।

मध्यस्थता अभ्यास

कर्मचारियों की कटौती के कारण नगरपालिका प्रशासन के पहले उप प्रमुख को बर्खास्त कर दिया गया था। इस फैसले से असहमत होकर वह कोर्ट गए। अदालत में, वादी ने समझाया कि वास्तव में कोई कमी नहीं हुई थी, क्योंकि कार्यात्मक कर्तव्य बने रहे और अन्य कर्मचारियों के बीच पुनर्वितरित किए गए। इसके अलावा, बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि ट्रेड यूनियन कमेटी और रोजगार सेवा को 2 महीने पहले उनकी बर्खास्तगी की सूचना नहीं दी गई थी। अदालत ने वादी की दलीलों से सहमति जताई। उन्होंने कहा कि पर्म के Dzerzhinsky जिले के प्रशासन के पहले उप प्रमुख की स्थिति में कमी शहर प्रशासन के स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार की गई थी। हालांकि, एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि न तो ट्रेड यूनियन निकाय, और न ही रोजगार सेवा के निकाय को 2 महीने के भीतर उसकी स्थिति में कमी के कारण उसकी आगामी बर्खास्तगी के बारे में लिखित में सूचित किया गया था। इस संबंध में, बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया गया था (पर्म क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 01.08.2011 के मामले संख्या 33-7697 में निर्णय)।

यह ध्यान देने योग्य है कि पहले एक ही अदालत ने इस दृष्टिकोण का पालन किया था कि ये उल्लंघन अपने आप में काम पर कर्मचारी की बहाली का आधार नहीं हो सकते। यह सबूत देना आवश्यक है कि इससे कर्मचारी के अधिकार प्रभावित हुए हैं (2006 में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के नागरिक मामलों में कैसेशन और पर्यवेक्षी अभ्यास की समीक्षा देखें)।

इस प्रकार, रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व का पालन करने में विफलता नियोक्ता के श्रम विवाद जीतने की संभावना को काफी कम कर देती है। हालांकि, अगर कंपनी न्यायाधीश को यह समझाने में सफल हो जाती है कि प्रक्रिया के अन्य सभी तत्वों का पालन किया गया था, और इस उल्लंघन ने किसी भी तरह से कर्मचारी के अधिकारों को प्रभावित नहीं किया, तो संभावना है कि अदालत कर्मचारी को बहाल करने से इंकार कर देगी। साथ ही, नियोक्ता इस तथ्य से अपनी स्थिति का तर्क दे सकता है कि इस दायित्व का उल्लंघन काम पर बहाली की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

नया! उच्च वेतन वाली नौकरी में रोजगार के लिए। हम आपको सुविधाजनक समय पर चुने गए पद के लिए योग्यता के परीक्षण के लिए तैयार करेंगे।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए कई उपायों के कार्यान्वयन के दौरान, कई मुद्दे उत्पन्न हो सकते हैं जिन्हें कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया और शर्तों के अनुसार हल करने की आवश्यकता है। सबसे आम प्रश्न हैं: नौकरी में कटौती के संबंध में किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त किया जाता है? भुगतान कैसे और क्या किया जाता है? निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों की भूमिका क्या है?

नौकरी में कटौती के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी एक निश्चित क्रम में होती है

दरअसल, नौकरी में कटौती के कारण बर्खास्तगी एक जटिल प्रक्रिया है जो एक विशिष्ट क्रम में होती है। तो, कर्मचारियों की कमी और कर्मचारियों की रिहाई के मुख्य मुद्दे।

कर्मचारियों के आकार और संगठन की संरचना का निर्धारण कौन करता है?

सामान्य नियमों के अनुसार, फर्म का स्टाफ और संरचना संगठन द्वारा ही निर्धारित की जाती है। इसलिए, प्रबंधक की इच्छा, लागत में कटौती या लाभ बढ़ाने की आवश्यकता के आधार पर स्टाफिंग टेबल अक्सर बदल सकती है।

कर्मचारियों की बहाली के दावों को हल करते समय, जिनके साथ स्टाफिंग टेबल में बदलाव के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, अदालत में स्थिति में कमी के कारणों का पता लगाया जाता है।

वही लागू होता है कि क्या डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया का पालन किया गया था। अन्यथा, कर्मचारी को नियोक्ता पर मुकदमा करने का अधिकार है।

तथ्य यह है कि स्थिति को कम करने की प्रक्रिया सभी नियमों के अनुसार की गई थी, इसकी पुष्टि संबंधित दस्तावेजों द्वारा की जाएगी:

• मुखिया का आदेश)
• आदेश)
• टीडी समाप्ति नोटिस)
• स्टाफिंग टेबल से उद्धरण)
• पेरोल में कमी पर दस्तावेज।

ये डेटा अदालत को यह पता लगाने की अनुमति देगा कि क्या वास्तव में कर्मचारियों की कमी हुई थी और कर्मचारियों को क्या अवसर प्रदान किए गए थे (रिक्तियां या स्थानान्तरण, उदार मुआवजा भुगतान, आदि)।

छंटनी की स्थिति में सबसे पहले किसे निकाल दिया जाता है?

जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया जाता है, तो कामकाजी लोगों तक पहुंचने से पहले, रिक्त पदों को समाप्त करना आवश्यक है। तभी कर्मचारियों की कीमत पर कटौती की जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि डाउनसाइज़िंग के कारणों से बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की उम्मीदवारी प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन की भागीदारी के साथ निर्धारित की जाती है। किसी कर्मचारी को पद से बर्खास्त करने के नियमों को रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार बिल्कुल लागू किया जाना चाहिए। प्रत्येक उम्मीदवार को अलग से माना जाना चाहिए। इस मामले में, उस संरचनात्मक इकाई की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए जिसमें कर्मचारी काम करता है। काम पर बने रहना हर किसी की प्राथमिकता नहीं होती

श्रम संहिता के अनुच्छेद 34 के अनुसार, उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले श्रमिकों की संख्या कम होने पर उन्हें काम पर छोड़ दिया जाता है।

व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों को भी ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने का अधिकार संगठन के प्रमुख को दिया जाता है। इसी समय, विभिन्न सूचनाओं को ध्यान में रखा जाता है जो उन्हें पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों पक्षों से चिह्नित करती हैं:

• शिक्षा का संकेत देने वाले दस्तावेज,
• कार्य अनुभव पर डेटा,
• इस विशेषता में कार्य अनुभव,
• आधिकारिक दायित्वों के प्रदर्शन की गुणवत्ता,
• एक निश्चित योग्यता समूह से संबंधित,
• प्रोत्साहन, पुरस्कार, आदि

साथ ही, प्रबंधक को कर्मचारियों का आकलन करने के लिए मानव संसाधन विशेषज्ञ नियुक्त करने का अधिकार है। यह कर्मचारियों के निष्पक्ष निर्णय की अनुमति देगा और व्यक्तिगत पसंद के बजाय व्यावसायिकता के संदर्भ में चुनाव करेगा। इसलिए, श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को प्राथमिकता दी जाती है:

• एक परिवार के साथ कर्मचारी)
• आश्रितों वाले व्यक्ति)
• परिवार कमाने वाले)
• इस संगठन में व्यापक कार्य अनुभव वाले कर्मचारी)
• इस उत्पादन में प्राप्त कार्य-संबंधी चोटों वाले श्रमिक)
• कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार कर रहे हैं और एक ही समय में काम कर रहे हैं)
• द्वितीय विश्व युद्ध के अमान्य)
• आविष्कारक)
• सैन्य कर्मियों के परिवार के सदस्य)
• जो लोग विकिरण बीमारी (चेरनोबिल दुर्घटना के शिकार) से पीड़ित हैं।

इन श्रेणियों के लोग जिनके पास अतिरेक के मामले में बर्खास्त नहीं होने का पूर्व-खाली अधिकार है, वे बिल्कुल समान हैं। राज्य लाभार्थियों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रावधान नहीं करता है। हालांकि, यदि लाभार्थी कई श्रेणियों में फिट बैठता है, तो उसके पास दूसरों की तुलना में काम पर बने रहने के अधिक कारण हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40, भाग 2 के अनुसार, कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों की रिहाई के दौरान, सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए लाभ, यदि कोई हो, को ध्यान में रखा जा सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रशासन द्वारा काम पर रहने के लिए सभी प्राथमिकताओं पर विचार करने के बाद इस अधिकार का प्रयोग किया जा सकता है।

संगठन के काम को अनुकूलित करने और योग्य कर्मियों के अधिक तर्कसंगत स्टाफ के लिए पदों की कमी की जाती है। यही कारण है कि प्रशासन संगठन में उन्हें रखने के लिए सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों का चयन करने का प्रयास करता है।

यदि स्थिति को कम करने के लिए आधार हैं और आदेश पर हस्ताक्षर किए गए हैं, तो एक मूल्यवान कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित किया जा सकता है। इसलिए, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय के अनुसार, प्रशासन, कर्मचारियों को कम करने के उपायों की स्थिति में, एक अधिक योग्य विशेषज्ञ को काम पर छोड़ने के लिए सजातीय पदों के भीतर कर्मचारियों के फेरबदल को अंजाम दे सकता है। हालाँकि, 1998 के बाद से, एक कानून बना है जिसके अनुसार किसी कर्मचारी को कम करने पर बर्खास्त करना असंभव है यदि उसकी स्थिति को स्टाफिंग टेबल में बनाए रखा जाता है।

आग लगाना किसे मना है?

लेबर कोड नौकरी की छंटनी को पूरी तरह से कानूनी मानता है। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सभी कर्मचारियों को आसानी से नहीं निकाला जा सकता है। इस प्रकार, गर्भवती महिलाओं के साथ-साथ तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवार नहीं माना जा सकता है। विकलांग बच्चों वाले कर्मचारी, छोटे बच्चों वाली एकल माताएँ भी बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 170 के अनुसार कर्मचारियों की कुछ अन्य श्रेणियों को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि ये व्यक्ति डाउनसाइज़िंग की अवधि के दौरान छुट्टी पर हैं या काम पर हैं।

अपवाद कंपनी के अस्तित्व की पूर्ण समाप्ति है। इस मामले में, विशेषाधिकारों और अधिकारों की उपलब्धता की परवाह किए बिना, सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन हैं।

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के परिणामस्वरूप बर्खास्तगी की जा सकती है यदि बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारी को समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ अन्य कर्मचारियों की तुलना में स्थिति में बनाए रखने का लाभ नहीं है। इसके अलावा, एक कर्मचारी को बर्खास्त करने पर बर्खास्तगी के अधीन किया जाता है, अगर उसे काम के वैकल्पिक स्थान के साथ प्रदान नहीं किया जा सकता है।

अनुवाद या रोजगार के अवसर

छंटनी के लिए उम्मीदवारों पर विचार करने के बाद, कर्मचारियों की छंटनी की सूची तैयार की जाती है, प्रशासन को छंटनी के मामले में कर्मचारी को एक और खाली पद लेने की पेशकश करनी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 के अनुसार, कर्मचारी को छंटनी और आगामी बर्खास्तगी के तहत आने की अधिसूचना के साथ-साथ एक और नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए। साथ ही, कुछ महीने पहले प्रशासन कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बारे में रोजगार सेवा को सूचित करने के लिए बाध्य है। इस मामले में, प्रत्येक कर्मचारी के लिए डेटा प्रस्तुत करना आवश्यक है, जो दर्शाता है:

• विशेषता,
• पेशा,
• योग्यता,
• ग्रहित पद,
• भुगतान की राशि।

साथ ही रोजगार केंद्र के साथ सामूहिक छंटनी की ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है।

स्थिति को कम करने के लिए आदेश का रूप तैयार किया जाना चाहिए। उसके बाद सभी कर्मचारियों को स्टैंड पर अनाउंसमेंट कर सूचना दी जाए। भले ही श्रमिकों की छंटनी हो या न हो, उन्हें आगामी छंटनी के बारे में पता होना चाहिए।

प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से दो महीने पहले आगामी बर्खास्तगी के बारे में हस्ताक्षर के खिलाफ चेतावनी दी जाती है। चेतावनी के साथ एक कागज पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के मामले में, बॉस या प्रशासन गवाहों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम तैयार करता है, जो रिकॉर्ड करेगा और पुष्टि करेगा कि कर्मचारी दस्तावेज़ से परिचित है।

प्रशासन कर्मचारी को उसकी बीमारी या छुट्टी के दौरान आगामी भुगतान के बारे में सूचित कर सकता है, हालांकि, कर्मचारी के काम पर लौटने के बाद ही उसे निकाल दिया जा सकता है। बर्खास्तगी की चेतावनी के बाद, विशेषज्ञ सभी आंतरिक नियमों के अनुपालन में शेष दो महीनों के लिए काम करने के लिए बाध्य है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, एक कर्मचारी को उसके भविष्य के करियर के लिए "प्रतिकूल" लेख के तहत पहले बर्खास्त किया जा सकता है।

बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें कर्मचारी के हितों में निर्धारित की जाती हैं, इसलिए यदि वह दूसरी नौकरी पाता है और अपने नए कर्तव्यों का पालन करना शुरू करना चाहता है, तो वह कार्यकाल को छोटा करने के लिए प्रशासन को आवेदन कर सकता है। यदि प्रशासन इस बात पर जोर नहीं देता है कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है, तो सभी गारंटी और मुआवजे के भुगतान के प्रावधान के साथ आवेदन पर समय से पहले उसकी गणना की जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जल्दी बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ एक बयान सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी को "अपनी मर्जी से" निकाल दिया जा सकता है और उन सभी विशेषाधिकारों से वंचित किया जा सकता है जो उसके कारण हैं।

यदि छुट्टी पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी उसकी अनुपस्थिति के दिन होती है, तो उसे बाद में बर्खास्त किया जा सकता है, जब वह बीमार छुट्टी या स्वास्थ्य अवकाश के अंत में काम पर आता है।

पद में कमी पर बर्खास्तगी

यदि बर्खास्तगी पर उपलब्ध पदों की पेशकश नहीं की जाती है, तो वैकल्पिक रिक्तियों की अनुपस्थिति का संकेत देते हुए एक अधिनियम तैयार करना अनिवार्य है। अन्यथा, कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी की वैधता को अदालत में चुनौती दे सकता है। यह भी आवश्यक है, यदि संभव हो तो, समान नौकरी के लिए दूसरे शहर में स्थानांतरण प्रदान करना या सभी रिक्तियों की पेशकश करना, जिनमें कर्मचारी के योग्यता स्तर से नीचे या कम वेतन है।

कर्मचारी द्वारा बॉस के सुझावों का लाभ लेने से इनकार करने के बाद ही इसकी गणना की जानी चाहिए। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि भविष्य में समस्याओं से बचने के लिए सभी रिक्त पदों को विचार के लिए कर्मचारी को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

अतिरेक के मामले में बर्खास्तगी का सबसे इष्टतम विकल्प दूसरे स्थान पर स्थानांतरण है। जब स्थिति कम हो जाती है, तो बर्खास्तगी की शर्तें कर्मचारी को छोड़ने की अनुमति नहीं देती हैं, अन्यथा उसे किसी अन्य व्यक्ति की जगह लेनी होगी, जो वैध नहीं है। हालाँकि पहले कानून में यह प्रावधान था कि प्रशासन संगठन में उच्चतम योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को छोड़ सकता है और उनसे एक कर्मचारी बना सकता है, अब ये कार्य नाजायज हैं। कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल में सभी परिवर्तनों के बारे में पता होना चाहिए।

यदि कोई अनुवाद विकल्प नहीं है

किसी कर्मचारी को पद से बर्खास्त करने के नियमों को रूसी संघ के कानून और श्रम संहिता के अनुसार बिल्कुल लागू किया जाना चाहिए

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 के तहत बर्खास्तगी तभी संभव है जब स्थानांतरण करना असंभव हो या व्यक्ति किसी अन्य स्थान पर काम करने के लिए सहमत न हो। अनुबंध कर्मचारी और संगठन के बीच संपन्न हुआ था, इसलिए सभी रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए जो संगठन में उपलब्ध हैं, न कि केवल उस संरचनात्मक इकाई में जहां कर्मचारी काम करता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी को इस संगठन में रुचि रखने वाले किसी भी पद की मांग करने का कोई अधिकार नहीं है। टीडी के समापन के दौरान, उन्होंने अपनी शिक्षा और योग्यता के अनुरूप नौकरी में प्रवेश किया। इसके आधार पर उसे योग्यता के अनुरूप पद की पेशकश की जा सकती है।

उपयुक्त रिक्तियों के अभाव में, प्रशासन कर्मचारी को उसकी विशेषता में कम वेतन वाली नौकरी देने के लिए बाध्य है। छंटनी की चेतावनी से लेकर गणना के दिन तक की पूरी अवधि के दौरान प्रबंधन बर्खास्त कर्मचारी को पदों का चयन और पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि मामला अदालती बोझ पर आता है, और यह पता चलता है कि प्रशासन ने कर्मचारी को मौजूदा उपयुक्त रिक्ति की पेशकश नहीं की है, तो बर्खास्तगी को न केवल गैरकानूनी माना जाएगा, बल्कि संगठन को स्वयं वादी को भुगतान करना होगा:

• कानूनी खर्चे)
• नैतिक क्षति के लिए मुआवजा)
• पैसा जो एक अवांछित स्थिति में उसका वेतन हो सकता था।

संघ की भूमिका

यह निकाय श्रमिकों के अधिकारों की रक्षा करता है और उनके संबंध में प्रशासन के कार्यों की वैधता की निगरानी करता है। ट्रेड यूनियन कमेटी के प्रतिनिधि कर्मचारियों की कमी के लिए पदों की कमी और बर्खास्तगी पर सवालों के जवाब देते हैं, और यह भी जांचते हैं कि क्या लेख जिसके तहत इन मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया है, मेल खाता है।

किसी कर्मचारी को केवल ट्रेड यूनियन निकाय की अनुमति से ही बर्खास्त किया जा सकता है। यह नियम संघ के सदस्यों पर लागू होता है। बर्खास्तगी के मामले में इस निकाय के पास अधिकार नहीं है:

• संगठन या शाखा का मुखिया (प्रमुख)
• स्थानापन्न मुख्याधिकारी)
• वरिष्ठ कर्मचारी)
• निर्वाचित कार्यकर्ता)
• राज्य के अधिकारियों (शासी निकायों) और सार्वजनिक संगठनों द्वारा कार्यालय में स्वीकृत या नियुक्त व्यक्ति।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं देता है, तो यह निर्णय प्रशासन के संज्ञान में लाया जाता है। इसके अलावा, ट्रेड यूनियन कमेटी कंपनी के प्रबंधन से परामर्श करेगी, जिसके परिणामस्वरूप या तो कर्मचारी को काम पर छोड़ दिया जाएगा, या मामला अदालत में तय किया जाएगा।

काम का आखिरी दिन

बर्खास्तगी के दिन, प्रबंधक कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका देने के लिए बाध्य होता है। बर्खास्त को फॉर्म भरना होगा, जिसे बाद में संग्रह में स्थानांतरित कर दिया जाएगा। प्रशासन या मुखिया की गलती के कारण श्रम जारी करने में देरी की स्थिति में, कर्मचारी को अनुच्छेद 39, 98 के अनुसार, "ट्रुनेंसी" के समय के लिए औसत कमाई की राशि में मुआवजा मिलेगा, रूसी संघ के श्रम संहिता के 99।

यदि कर्मचारी के लिए अवांछनीय परिणाम श्रम पुस्तिका (नियोक्ता की गलती) जारी करने में देरी से जुड़े हैं, तो उसे बर्खास्तगी की तारीख को बदलने के लिए संस्था के प्रशासन से मांग करने का अधिकार है। मना करने पर कर्मचारी कोर्ट जा सकता है।

मुआवज़ा

पद को कम करने के लिए बर्खास्तगी पर क्या भुगतान किया जाता है? सबसे पहले, जैसा कि किसी भी मामले में, छंटनी की गणना की जानी चाहिए। इनमें निम्नलिखित घटक होते हैं।

लागू कानून के अनुसार कर्मचारी को सभी गारंटी और क्षतिपूर्ति प्रदान की जाती है। इस मामले में, कमी का कारण बिल्कुल भी मायने नहीं रखता है:

• कर्मचारियों की संख्या में कमी)
• कर्मचारियों की कमी)
• फर्मों के विलय या शाखाओं के विलय आदि के परिणामस्वरूप एक पुनर्गठन हुआ था।

स्थिति में कमी के कारण कर्मचारी और प्रबंधक के बीच अनुबंध की समाप्ति के मामले में, कर्मचारी निम्नलिखित भुगतानों का हकदार है:

• रोजगार की अवधि के लिए औसत वेतन का संरक्षण (दो महीने से अधिक नहीं)
• बिना काम के तीसरे महीने का वेतन, रोजगार सेवा द्वारा नौकरी खोज के उनके अनुरोध से असंतुष्ट होने की स्थिति में)
• अन्य सामग्री मुआवजा।

निपटान के पैसे का भुगतान रोजगार के स्थान पर किया जाता है। यह एक कार्यपुस्तिका के एक कर्मचारी द्वारा प्रस्तुतीकरण पर प्रदान किया जाता है। भविष्य में भौतिक भुगतान प्राप्त करने के लिए, रोजगार सेवा के साथ अस्थायी रूप से बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करना आवश्यक है। यदि काम में ब्रेक तीन महीने से अधिक नहीं हुआ है, तो कर्मचारी को निरंतर कार्य अनुभव प्राप्त करने का अधिकार बरकरार रहता है।

पद में कमी की अधिसूचना का प्रपत्र किसी भी कमी का अनिवार्य तत्व है

यदि नौकरी से निकाले गए कर्मचारी ने समय पर रोजगार सेवा के लिए आवेदन किया है, तो वह भविष्य में अपने कार्य अनुभव के विस्तार पर भरोसा कर सकता है, भुगतान किए गए सार्वजनिक कार्यों को करते समय छात्रवृत्ति या बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने की अवधि के लिए।

जो व्यक्ति नौकरी खोजना चाहता है, उसके लिए निरंतर कार्य अनुभव बनाए रखना महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, यह संकेतक है जो बेरोजगारी के संबंध में भुगतान की राशि निर्धारित करेगा। यह भविष्य में पारिश्रमिक (प्रतिशत भत्ते, वरिष्ठता के लिए एकमुश्त पारिश्रमिक, आदि) के साथ मदद कर सकता है।

यदि एक बर्खास्त कर्मचारी, रोजगार सेवा से संपर्क करते समय, सहायता से इनकार कर दिया गया था, तो उसे प्रारंभिक सेवानिवृत्ति पेंशन (केवल उसकी सहमति से) सौंपी जा सकती है। यह इस शर्त पर नियुक्त किया जाता है कि कर्मचारी के पास वृद्धावस्था के कारण सेवानिवृत्ति के लिए आवश्यक सेवा अवधि है (इसमें पेंशन में वृद्धि के रूप में तरजीही भुगतान प्राप्त करना भी शामिल है)। बर्खास्तगी के बाद भी कर्मचारी को गारंटी दी जाती है कि आवास के लिए कतार और उसके परिवार के लिए बाल देखभाल और चिकित्सा संस्थानों का उपयोग करने का अवसर गारंटीकृत है।

अनुमत छुट्टी या इसकी सामग्री मुआवजा

यह भी याद रखना चाहिए कि पद में कमी के संबंध में बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को कानून द्वारा निर्धारित छुट्टी खर्च करने का अधिकार है। यदि निदेशक बर्खास्त कर्मचारी को छुट्टी प्रदान नहीं कर सकता है, तो इसे वित्तीय रूप से तय करना होगा। तो, पहला कदम छुट्टी वेतन की राशि के अनुरूप सामग्री बोनस के रूप में मुआवजा प्रदान करना है।

छुट्टी की अवधि के दौरान, "कल्याण" भत्ते अर्जित किए जाते हैं, इसलिए कर्मचारी आंशिक नकद भुगतान प्राप्त कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी का तात्पर्य भविष्य में बेरोजगारी से है, इसलिए दो महीने के भीतर औसत मजदूरी की राशि में भौतिक मुआवजा भी प्रदान किया जाएगा।