Šioje instrukcijoje nurodyta atleidimo iš darbo tvarka, siekiant sumažinti skaičių ar personalą.
Atleidimas iš darbo, siekiant sumažinti organizacijos darbuotojų skaičių ar personalą, numatytas Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalyje.
Visos toliau išvardytos veiklos turėtų būti vykdomos suskaičiavus ir nustačius optimalų įmonės darbuotojų skaičių.
BENDROSIOS NUOSTATOS
Kadrų mažinimas – tai vieno ar kelių etatinių vienetų panaikinimas atitinkamoms pareigybėms nustatyta tvarka.
Kad atleidimas iš darbo šiuo pagrindu būtų teisėtas, turi būti laikomasi šių teisinių reikalavimų:
- darbuotojų mažinimo faktas tikrai turi įvykti;
- darbuotojų, atleidžiamų iš darbo sumažinus darbuotojų skaičių, pasirinkimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe;
- asmeninis įspėjimas apie būsimą atleidimą;
- galimas darbuotojo perkėlimas (įdarbinimas);
- pranešimas valstybinei įdarbinimo agentūrai;
- profesinės sąjungos organo sutikimas;
- išeitinės išmokos išmokėjimas.
SKAIČIŲ ARBA ETAČIŲ SUMAŽINIMO TVARKA
1. Personalo mažinimo faktas
Darbuotojų mažinimas yra viena iš priemonių, gerinančių organizacijos darbą. Personalo mažinimas gali būti vykdomas tiek mažinant darbuotojus, tiek naikinant laisvas darbo vietas.
Darbuotojų mažinimo fakto patvirtinimas yra:
1.1. Atlikti atitinkamus įmonės personalo lentelės pakeitimus.
Naujoje etatų lentelėje turėtų būti numatytas realus darbuotojų skaičiaus mažinimas (neįmanoma į etatų lentelę vienu metu įvesti naują etatą, o ne sumažintą etatą, kuriam priimamas naujas darbuotojas).
1.2. Įsakymo dėl naujos etatų lentelės patvirtinimo paskelbimas.
Nutraukimo procedūra negali būti atliekama tol, kol nepatvirtinta nauja personalo lentelė.
1.3. Sumažinimo procedūrai sudaryti komisiją.
Į komisiją turi būti įtrauktas personalo direktorius, teisininkas, profesinės sąjungos komiteto atstovas. Skaitinė komisijos sudėtis – _____ žmonės.
1.4. Įsakymų išdavimas: dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo (pridedant pagrindimą dėl būtinybės mažinti darbuotojus); dėl komisijos sudarymo.
1.5. Įmonės personalo informavimo apie planuojamus ir vykstančius įvykius veiksmų plano sudarymas ir tvirtinimas naudojant žiniasklaidą, bendravimą raštu ar žodžiu (įskaitant visuotinį kolektyvo susirinkimą, skelbimų lentą, laikraštį ir kt.)
2. Pirmumo teisės likti darbe svarstymas
Darbuotojų, atleidžiamų iš darbo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, pasirinkimas turėtų būti atliekamas atsižvelgiant į pirmumo teisę likti darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnis).
2.1. Turtinė teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams.
Didesnio darbo našumo įrodymai naudojami tokie rodikliai kaip žymiai didesnės darbo apimties atlikimas, palyginti su kitais darbuotojais, priemokų ir paskatų gavimas ir kt. Esant vienodam darbo našumui, paskirstomi tie darbuotojai, kurie turi aukštesnę kvalifikaciją (išsilavinimo lygį ir atitinka tam tikros kategorijos darbuotojų kvalifikacinius reikalavimus).
2.2. Esant vienodam darbo našumui ir kvalifikacijai, pirmenybė teikiama:
- asmenys, kurių šeimoje nėra kitų savarankiškai uždirbančių darbuotojų;
- darbuotojai, kurie šioje organizacijoje patyrė traumą darbe ar susirgo profesine liga;
- Didžiojo Tėvynės karo invalidai ir karinių operacijų Tėvynei ginti invalidai;
- darbuotojai, keliantys savo kvalifikaciją darbdavio kryptimi darbe;
- šeima – esant dviem ar daugiau išlaikytinių (neįgalūs šeimos nariai, kurie yra visiškai išlaikomi darbuotojo arba gauna iš jo pagalbą, kuri yra jų nuolatinis ar pagrindinis pragyvenimo šaltinis.). Nuolatinės pagalbos šeimos nariui (išlaikomam) patvirtinimas gali būti bendras gyvenimas arba lėšų pervedimo dokumentas.
2.3. Kolektyvinėje sutartyje gali būti numatytos ir kitų kategorijų organizacijos darbuotojai, turintys pirmumo teisę likti darbe su vienodu darbo našumu ir kvalifikacija.
2.4. Darbuotojų atleidimas neleidžiamas:
- laikinojo nedarbingumo laikotarpiu ir atostogų metu;
- nėščios moterys, taip pat moterys, auginančios vaikus iki trejų metų, vienišos motinos, auginančios vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų), kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos (DK 261 str. Rusijos Federacija);
- iki 18 metų, tik gavus atitinkamų valstybės institucijų sutikimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 269 straipsnis).
2.5. Būtina atsižvelgti į padidintas garantijas darbuotojams, kurie yra atrankinių profesinių sąjungų organų nariai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 374 straipsnis; 375 straipsnis; 405 straipsnis).
2.6. Pirmumo teisės likti darbe analizė atliekama remiantis diplomais, darbo knygelėmis, duomenimis apie darbo normų įvykdymą, atestavimo duomenimis, kitais dokumentiniais darbo kokybės įrodymais.
Kiekvienam kandidatui į atleidimą pagal aukščiau išvardintus dokumentus sugeneruojamas išrašas (asmens byla).
2.7. Darbuotojų mažinimo komisija apsvarsto apie kiekvieną kandidatą atleisti iš darbo pateiktą informaciją ir priima sprendimą dėl pirmumo teisės likti darbe, kuris surašomas raštu (Protokolas, sprendimas ir kt.).
3. Asmeninis įspėjimas apie būsimą atleidimą
Organizacijos darbuotojai apie artėjantį atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo įspėjami asmeniškai ir gavus ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo (DK 180 str.).
3.1. Darbdavys, gavęs darbuotojo rašytinį sutikimą (prašymą), turi teisę nutraukti su juo darbo sutartį be įspėjimo apie atleidimą prieš du mėnesius, kartu išmokėdamas papildomą dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensaciją.
(Šiuo atveju „papildoma“ reiškia prie darbo teisės aktų nustatytos išeitinės kompensacijos).
Privaloma turėti prašymą atleisti iš darbo su data ir asmeniniu atleidžiamo darbuotojo parašu.
3.2. Įspėjimo apie būsimą atleidimą laikas, taip pat darbuotojo sutikimas nutraukti su juo darbo sutartį neįspėjus apie atleidimą, turi būti dokumentuojamas.
Kiekvieno atleidžiamo darbuotojo parašas turi būti ant bendrojo įsakymo dėl planuojamo mažinimo arba ant atskiro įsakymo, išduoto šiam darbuotojui.
4. Atleisto darbuotojo įdarbinimas (perkėlimas)
Leidžiama atleisti darbuotoją sumažinus darbuotojų skaičių arba leidžiama, jeigu darbuotojo sutikimu perkelti į kitą darbą neįmanoma (DK 73 str., 180 str.).
4.1. Darbdavys, vykdydamas darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemones, įsipareigoja darbuotojui raštu pasiūlyti kitą laisvą darbą (laisvas pareigas) toje pačioje organizacijoje, atitinkantį darbuotojo kvalifikaciją (o ne tik atliekamą atsižvelgiant į kvalifikaciją). .
4.2. Nesant tokio darbo – laisvos žemesnės pareigos arba mažiau apmokamo darbo, kurį darbuotojas gali dirbti, atsižvelgdamas į jo kvalifikaciją ir sveikatos būklę.
4.3. Neatlikus tokio darbo (remiantis etatų lentele), taip pat darbuotojui atsisakius siūlomo darbo, darbo sutartis su konkrečiu darbuotoju nutraukiama.
Privaloma turėti rašytinį atleidžiamo darbuotojo atsisakymą (atsisakymo aktą) pereiti į kitą darbą su asmeniniu atleidžiamo darbuotojo parašu.
5. Profesinės sąjungos organo sutikimas
Darbdavys, atleisdamas darbuotojus, kad sumažintų darbuotojų skaičių ar etatus, apie numatomą sumažinimą privalo raštu informuoti įmonės išrinktą profesinės sąjungos organą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki renginių pradžios. Masinio atleidimo atveju (masinio atleidimo kriterijai nustatyti sektoriniuose ir (ar) teritoriniuose susitarimuose) - ne vėliau kaip 3 mėnesiai iki įvykių pradžios (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 str. 1 dalis) .
Atsižvelgimo į profesinės sąjungos organo motyvuotą nuomonę nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis.
5.1. Administracija išsiunčia pranešimą (raštą) profesinių sąjungų organizacijai apie numatomas priemones sumažinti darbuotojų skaičių, taip pat įsakymo sumažinti įmonės darbuotojų skaičių kopiją, taip pat dokumentų, kurie yra pagrindas, kopijas. už šio sprendimo priėmimą (darbuotojų lentelė), dokumentai įteikiami pagal kvitą.
5.2. Profesinės sąjungos organas per septynias dienas nuo pranešimo (dokumentų) gavimo privalo išnagrinėti šį klausimą ir raštu išsiųsti savo motyvuotą nuomonę administracijai.
5.3. Į profesinės sąjungos organo nuomonę, nepateiktą per septynias dienas, arba nemotyvuotą nuomonę (nepagrįstą poziciją darbuotojo atleidimo iš darbo klausimu) darbdavys neatsižvelgia.
5.4. Profesinės sąjungos organo sutikimas su darbdavio nurodytais motyvais kreipimesi į profesinės sąjungos organą ir įsakymas dėl sumažinimo įforminamas protokolu (aktu).
5.5. Profesinės sąjungos organui nesutikus su siūlomu administracijos sprendimu, per tris darbo dienas vyksta konsultacijos, kurios surašomos nesutarimų protokolu.
5.6. Jeigu per 10 dienų nuo pranešimo profesinės sąjungos organui konsultacijų rezultatais bendro susitarimo nepasiekiama, darbdavys turi teisę priimti galutinį sprendimą, kuris gali būti skundžiamas atitinkamoms valstybės institucijoms (DK 373 str. Rusijos Federacijos darbo kodeksas).
5.7. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo išrinktos profesinės sąjungos organo motyvuotos nuomonės gavimo dienos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 373 straipsnis).
5.8. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatyta kitokia privalomo profesinės sąjungos organo dalyvavimo sprendžiant klausimus, susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 4 dalis). ).
6. Valstybinės įdarbinimo agentūros pranešimas
Įstatymas "Dėl gyventojų užimtumo Rusijos Federacijoje" su 1996 04 20 pakeitimais Nr. 36-FZ (25 straipsnis) įpareigoja darbdavius nedelsiant, ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius, informuoti teritorines institucijas užimtumo klausimais.
6.1. Darbdavys įpareigotas raštu (informaciniu laišku) pateikti įdarbinimo institucijoms informaciją apie:
- galimi masiniai darbuotojų atleidimai;
- darbuotojų, kuriems jos gali turėti įtakos, skaičius ir kategorijos;
- atitinkamos veiklos įgyvendinimo terminas.
6.2. Masinio atleidimo iš darbo samprata ir kriterijai turėtų būti nustatyti sektoriniuose ar teritoriniuose susitarimuose (DK 73 str.). Iki šiol jie vadovaujasi Rusijos Federacijos Vyriausybės 1993 02 05 dekreto Nr. 99 „Dėl darbo organizavimo skatinant užimtumą masinio paleidimo sąlygomis“ normomis, pagal kurias pagrindiniai masinio kriterijai. leidimai yra:
- atleistų darbuotojų skaičiaus rodikliai;
- arba skaičiaus sumažinimas tam tikram kalendoriniam laikotarpiui.
6.3. Darbdavys masinio darbuotojų atleidimo atveju parengia ir įdarbinimo institucijoms raštu (sąrašą) pateikia informaciją apie kiekvieną atleistą darbuotoją apie:
- profesija;
- specialybė;
- kvalifikacija;
- darbo užmokesčio.
7. Atleidimo iš darbo faktas
7.1. Įsakymo dėl atleidimo išdavimas (po išankstinio kreipimosi į išrinktus profesinės sąjungos organus), kurį pasirašo kiekvienas atleidžiamas darbuotojas.
7.2. Darbo knygelėje padaromas atitinkamas įrašas - "Atleistas dėl darbuotojų skaičiaus sumažinimo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str. 2 punktą".
8. Išeitinės kompensacijos išmokėjimas
Išeitinės išmokos, susijusios su organizacijos darbuotojų skaičiaus ar personalo sumažinimu, mokėjimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis) reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis.
8.1. Nutraukus darbo sutartį dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, atleidžiamam darbuotojui išmokama vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, taip pat išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne daugiau kaip 2 mėnesiai nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitinę kompensaciją).
Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo iš darbo dienos (įdarbinimo tarnybos sprendimu - pažyma, patvirtinanti faktą, kad darbuotojas dar nedirbo). Jei darbuotojas per dvi savaites po atleidimo į užimtumo tarnybą nesikreipė, tada 3 dalies nuostata. DK 178 straipsnis netaikomas, nes tam reikalingas įdarbinimo tarnybos sprendimas.
8.2. Papildoma dviejų mėnesių vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija (ty prie darbo teisės aktų nustatytos išeitinės išmokos) mokama, jeigu darbdavys raštišku darbuotojo sutikimu nutraukia su juo darbo sutartį neįspėjęs apie atleidimą iš darbo du kartus. mėnesius iš anksto;
8.3. Darbo sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje gali būti numatyti kiti išeitinės kompensacijos mokėjimo atvejai, taip pat nustatyti didesni išeitinės kompensacijos dydžiai.
8.4. Išeitinės kompensacijos kaupimas ir mokėjimas vykdomas atleidus darbuotoją iš darbo pagal mokėjimo dokumentus su privalomu asmeniniu atleidžiamojo parašu.
8.5. Jei neatrodo, kad atleistas darbuotojas negauna jam priklausančių išmokų, būtina išsiųsti jam raštišką pranešimą (dokumento kopiją reikia palikti darbdaviui) apie jam priklausančias išmokas. Jei įmanoma, gaukite rašytinius liudytojų parodymus, patvirtinančius faktą, kad, nepaisant administracijos pranešimo, atleistasis asmuo negavo atitinkamų įmokų (tokie dokumentai būtini teismo proceso atveju).
DOKUMENTINIS SUMAŽINIMO PROCEDŪROS PATVIRTINIMAS
Darbuotojų mažinimo procedūroje turi būti dokumentiniai įrodymai apie atliktas procedūras (veiklą):
1. Nauja personalo lentelė.
2. Įsakymas dėl naujos etatų lentelės patvirtinimo.
3. Įsakymas dėl darbuotojų mažinimo.
4. Priemonių planas informuoti įmonės personalą apie vykdomą veiklą.
5. Kiekvieno kandidato atleisti išrašas (asmens byla).
6. Komisijos protokolas (sprendimas), pagrįstas pirmumo teisės likti darbe analize.
7. Parašai prie įsakymo sumažinti valstybę, nurodant susipažinimo datą (prieš 2 mėn.).
8. Darbuotojo pareiškimas su asmeniniu parašu (darbuotojo atleidimo atveju pagal šios instrukcijos 3.1. p.).
9. Darbuotojui kito darbo (pareigybės) pasiūlymo veiksmas.
10. Aktas dėl atleidžiamo darbuotojo atsisakymo pasiūlyti kitą darbą (nurodant datą ir atleidžiamo darbuotojo parašą) - nesutinkant.
11. Sutikimo su siūlomu darbu aktas (su data ir atleidžiamo darbuotojo parašu) – sutikimo atveju.
12. Pranešimas profesinės sąjungos įstaigai apie darbuotojų skaičiaus mažinimo priemonių įgyvendinimą, + dokumentų, kuriais grindžiamas sprendimas (etatų, įsakymo sumažinti ir kt.) kopijos.
13. Profesinės sąjungos organo sutikimo arba nesutikimo su administracijos nurodytais pagrindais aktas.
14. Nesutarimų protokolai (esant papildomoms konsultacijoms su profesine sąjunga).
15. Aktas dėl profesinės sąjungos motyvuotos nuomonės nebuvimo (šios instrukcijos 5.3. p. atveju).
16. Pranešimas valstybinėms įdarbinimo institucijoms (prieš 3 mėn.).
17. Informacija apie kiekvieną darbuotoją, pateikta įdarbinimo tarnybai pagal šios instrukcijos 6.3 p.
18. Įsakymas dėl atleidimo (su data ir kiekvieno atleidžiamo darbuotojo parašu).
19. Atsiskaitymo dokumentai, pasirašyti atleidžiamo darbuotojo, gavus išmokas įstatymų nustatyta tvarka.
Atleidžiant darbuotoją dėl skaičiaus ar etato mažinimo, svarbu ne tik teisingai atlikti visą mažinimo procedūrą, bet ir teisingai apskaičiuoti išmokas dėl atleidžiamų darbuotojų, taip pat teisingai apskaičiuoti mokesčius. Kaip tai padaryti, pasakoja konsultacinės bendrovės „TaxOptima“ vadovaujanti mokesčių konsultantė Albina Ostrovskaja.
Kas negali būti atleistas?
Pirma, pasakykime keletą žodžių apie tai, kuo darbuotojų mažinimas skiriasi nuo mažinimo. Sumažėjus darbuotojų skaičiui, mažėja ir tam tikroms pareigoms einančių darbuotojų. Pavyzdžiui, vietoje šešių buhalterių etatų lentelėje lieka keturi. O sumažinus etatą, pati pareigybė (pareigos) iš etatų lentelės išbraukiama. Pavyzdžiui, organizacija naikina patarėjo teisės klausimais pareigas.
Sumažinimo procedūrai reikalingi specialūs dokumentai. Be to, atleisti darbuotojai turi teisę į tam tikras garantijas ir kompensacijas. Nesilaikant tvarkos, atleisti darbuotojai gali kreiptis į teismą. Neretai buvę darbuotojai bylas laimi būtent dėl to, kad įmonė nesilaikė įstatymais nustatytos etatų mažinimo tvarkos.
Visų pirma, jūs turite žinoti, kad kai kurioms darbuotojų kategorijoms galioja draudimas atleisti iš darbo. Taigi negali būti atleidžiamos nėščios darbuotojos, moterys su vaikais iki 3 metų, vienišos motinos, auginančios vaikus iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų) ir kiti asmenys, auginantys šiuos vaikus be motinos. Taip pat negalima atleisti tų darbuotojų, kurie yra vieninteliai maitintojai šeimoje, kurioje auga neįgalus vaikas iki 18 metų, arba vaiko iki 3 metų maitintojas šeimoje, auginančioje tris ir daugiau mažamečių vaikų, jeigu vienas iš tėvų nedirba (Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis).
Prevencinė teisė
Dabar pažvelkime į „preferencinės teisės likti darbe“ sąvoką. Taigi, nusprendus sumažinti buhalterijos etatą 2 vnt., darbdaviui iš kelių buhalterių reikia pasirinkti tuos, kuriuos teks atleisti, ir šis pasirinkimas turi būti pagrįstas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje aiškiai nurodyta, kad, sumažinus darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams.
Rusijos Federacijos darbo kodeksas neduoda atsakymo į klausimą, kaip nustatomas didesnis darbo našumas ir kvalifikacija. Tačiau yra kvalifikacijos apibrėžimas. Darbuotojo kvalifikacija – tai darbuotojo žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir darbo patirties lygis. Vadinasi, tiek darbuotojo išsilavinimo lygis (aukštąjį išsilavinimą turintis darbuotojas turės pranašumą prieš vidurinį profesinį išsilavinimą turintį darbuotoją, aukštesnį – prieš žemesnį), tiek konkretūs darbo rezultatai (pvz. , tam tikrų rodiklių ir rezultatų pasiekimas darbe). Darbo stažas tam tikrose pareigose taip pat turėtų turėti įtakos atrenkant darbuotojus, kuriuos reikia išlaikyti. Apskritai praktikoje, spręsdamas atleidžiamų darbuotojų darbo našumo klausimą, siekiant sumažinti darbuotojų skaičių ar darbuotojų skaičių, darbdavys dažniausiai remiasi subjektyvia nuomone, kuri susidarė apie tą ar kitą darbuotoją atliekant savo pareigas. tarnybinės pareigos.
Jei kelių atleidžiamų darbuotojų kvalifikacijos ir našumo lygis yra vienodas, pirmenybė teikiama asmenims, nurodytiems Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnio 2 dalyje. Tokiems asmenims visų pirma priskiriami šeimos darbuotojai, turintys du ar daugiau išlaikytinių, darbuotojai, kurių šeimoje nėra kitų savarankišką pajamas gaunančių asmenų.
Ar yra laisvų vietų? Pasiūlyti!
Jei mažinant etatus įmonėje yra laisvų darbo vietų, darbdavys privalo jas pasiūlyti „sumažintam“ darbuotojui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnis). Be to, siūlomos pareigos gali būti žemesnės už tas, kurias darbuotojas anksčiau ėjo tiek statusu, tiek atlyginimu.
Pavyzdžiui, tuo metu, kai mažinamos vyresniojo mokesčių konsultanto pareigybės, audito įmonėje yra laisva mokesčių konsultanto vieta. Tokiu atveju darbdavys turi pasiūlyti mažinančiam vyresniajam konsultantui konsultanto pareigas. Jei darbuotojas nesutinka su šiomis sąlygomis, įmonė gali ją sumažinti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Darbuotojo atsisakymas turi būti užfiksuotas popieriuje, kad įmonė turėtų įrodymų, jog įvykdė reikalavimą pasiūlyti darbuotojui atleisti laisvas darbo vietas.
Ir jei mokesčių konsultantas patenka į atleidimą, bet įmonėje yra laisva vyresniojo mokesčių konsultanto vieta, ar sumažintas darbuotojas gali pretenduoti į šią laisvą vietą? Ne, jis negali. Esmė ta, kad vyresniojo mokesčių konsultanto pareigoms keliami aukštesni reikalavimai ir atleistas konsultantas šių reikalavimų greičiausiai neatitiks. Kaip pažymėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenuma, sprendžiant dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą, būtina atsižvelgti ir į realias darbuotojo galimybes atlikti jam siūlomą darbą, atsižvelgiant į atsižvelgiant į jo išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004-03-17 nutarimo Nr. 2 29 punktas).
Atkreipkite dėmesį: neturėtumėte apsiriboti siūlydami tik tas laisvas darbo vietas, kurios buvo įmonėje sprendimo sumažinti priėmimo metu. Laisvų darbo vietų įmonėje gali atsirasti nuolat. Todėl darbdavys per visą mažinimo priemonių laikotarpį, įskaitant atleidimo iš darbo dieną, privalo pasiūlyti kitą esamą darbą.
Darbdavio veiksmai žingsnis po žingsnio
1 žingsnis.Įmonės vadovas priima įsakymą sumažinti skaičių ar etatus, kuriame nurodomos mažinamos pareigybės ir mažinamas darbuotojų skaičius. Šis dokumentas išduodamas likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki numatomos atleidimo iš darbo pradžios. Jeigu numatomas sumažinimas masiškai, tai įsakymas dėl sumažinimo turi būti išduotas likus ne mažiau kaip 3 mėnesiams iki sumažinimo.
2 žingsnis. Tuo pat metu rengia (pagal vieningą formą Nr. T-3, patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto nutarimu Nr. 1 2004-01-05) ir leidžia įsakymą dėl naujos etatų lentelės patvirtinimo. .
3 veiksmas. Atleidžiami darbuotojai įspėjami apie būsimą atleidimą. Tam surašomas įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą, susijusį su darbuotojų ar skaičiaus sumažinimu. Jame turi būti nurodyta susipažinimo data, po kuria darbuotojas pasirašo. Su tokiu pranešimu darbuotoją būtina supažindinti likus ne mažiau kaip 2 mėnesiams iki atleidimo.
4 veiksmas. Apie pasiūlymą darbuotojui į kitas laisvas pareigas (jei yra) surašomi pranešimai. Pranešime darbuotojas taip pat turi pasirašyti, o atsisakius siūlomos laisvos darbo vietos - raštu įrašyti savo atsisakymą šiame dokumente.
5 veiksmas. Darbdavys praneša įdarbinimo tarnybai apie būsimą sumažinimą. Pranešimo forma yra Rusijos Federacijos Vyriausybės 93 02 05 dekrete Nr. 99 (priedas Nr. 2). Jame nurodomas visas atleistų darbuotojų vardas, pavardė, išsilavinimas, profesija (ar specialybė), kvalifikacija, taip pat vidutinis darbo užmokestis. Tačiau regioniniai užimtumo centrai taip pat gali patvirtinti savo informacijos apie atleistus darbuotojus pateikimo formas. Įdarbinimo tarnybai reikia pranešti ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atitinkamų renginių pradžios (masinio atleidimo atveju – prieš 3 mėnesius).
6 veiksmas. Išduodamas įsakymas nutraukti darbo sutartį su darbuotoju pagal vieningą formą Nr. T-8 (patvirtinta Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 nutarimu Nr. 1).
7 veiksmas.Įrašai darbo knygelėje daromi nutraukus darbo sutartį. Įrašas atrodys taip: „Atleistas dėl organizacijos darbuotojų skaičiaus (darbuotojų) sumažinimo, Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 2 punktas“.
8 veiksmas. Atleidžiamiems darbuotojams išmokamos visos reikalingos sumos. Mokėjimas atliekamas atleidimo iš darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 140 straipsnis).
Atkreipkite dėmesį: šį algoritmą turėtų naudoti darbdaviai, kurie neturi profesinės sąjungos.
Numatyti mokėjimai
Atleistas darbuotojas turi teisę į darbo užmokestį už atleidimo mėnesį dirbtas dienas (su avanso įskaitymu, jei jis buvo sumokėtas už tą mėnesį). Taip pat mokama kompensacija už nepanaudotas atostogas, jei tokių yra. Be to, įmonė atleidžiamam darbuotojui privalo išmokėti vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 178 straipsnis). Visos šios sumos darbuotojui išmokamos darbo sutarties pasibaigimo dieną.
Taip pat atleistam darbuotojui išsaugomas vidutinis mėnesinis darbo užmokestis už darbo laikotarpį, bet ne ilgiau kaip du mėnesius nuo atleidimo iš darbo dienos (įskaitant išeitines išmokas). Šią išmoką darbuotojas gali gauti parašęs atitinkamą prašymą organizacijai ir pateikęs darbo knygelę, patvirtinančią, kad tuo metu niekur nedirbo.
Išimtiniais atvejais vidutinis mėnesinis darbo užmokestis atleidžiamam darbuotojui išsaugomas trečią mėnesį nuo atleidimo dienos įdarbinimo tarnybos nutarimu, jeigu per dvi savaites po atleidimo darbuotojas kreipėsi į šią įstaigą ir nebuvo įdarbintas. tai. Norėdami sumokėti už trečią mėnesį, asmuo turi pateikti įmonei dokumentą iš užimtumo tarnybos.
Atkreipkite dėmesį: išeitinė išmoka gali būti didesnė už vidutinį mėnesinį darbo užmokestį, jei tai numatyta darbo ar kolektyvinėje sutartyje.
Ankstyvas sumažinimas
Kaip minėta anksčiau, darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie būsimą atleidimą ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki atleidimo. Tačiau jis gali atleisti darbuotoją anksčiau, tačiau sumokėjęs papildomą kompensaciją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 3 dalis) ir darbuotojo sutikimą. Kompensacijos dydis nustatomas pagal vidutinį darbo užmokestį, skaičiuojant proporcingai laikui, likusiam iki įspėjimo apie atleidimą termino pabaigos. O sutikimą darbuotojas turi duoti raštu. Paprastai tokiu atveju darbuotojas rašo pareiškimą.
Išeitinės kompensacijos apmokestinimas
Išeitinė išmoka, taip pat vidutinis mėnesinis uždarbis už mėnesius po sumažinimo neturėtų būti apmokestinamos, nes šios sumos priskiriamos neapmokestinamoms pajamoms (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 3 punktas). Tačiau išmokos mokamos tik už trijų vidutinių mėnesinių uždarbių dydį. Viskas, kas viršija šią sumą, yra apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu.
Tačiau draudimo įmokų už šias išmokas mokėti nereikia, neatsižvelgiant į mokėjimų sumą (2009 m. liepos 24 d. federalinio įstatymo Nr. 212-FZ 9 straipsnio 1 punkto 2 pastraipa).
Kalbant apie pelno apmokestinimą, dėl sumažinimo atleidžiamos sukauptos sumos darbuotojams yra susijusios su darbo sąnaudomis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 9 punktas). Tuo pačiu metu padidintos išmokos taip pat įtraukiamos į išlaidas, jei jos yra numatytos darbo ar kolektyvinėje sutartyje (Rusijos finansų ministerijos raštas
Darbo įstatymai suteikia jam teisę imtis iniciatyvos šiuo atveju. Viena iš šios iniciatyvos apraiškų – atleistas darbuotojas negali anksčiau laiko išeiti iš darbo be tiesioginio organizacijos ar įmonės vadovo sutikimo.
O darbuotojo priežastys gali būti visai pagrįstos. Pavyzdžiui, jis susirado naują darbą ir nori nedelsiant pradėti eiti pareigas. Darbuotojas, norėdamas gauti vadovybės sutikimą dėl darbo sutarties nutraukimo prieš terminą, turi parašyti ir pateikti prašymą.
Tuo pačiu metu tokio dokumento buvimas negarantuoja, kad darbuotojas gaus norimą... Įstatymas suteikia teisę į ankstyvą priežiūrą pagal Federalinį įstatymą Nr. 197, tačiau nenustato tokios pareigos darbdaviams. Tai yra, sprendimas šiuo atveju priklausys nuo vadovybės geranoriškumo.
Pagrindas nutraukti darbo sutartį prieš terminą yra darbuotojo pateiktas prašymas.
Šiame dokumente jis prašo vadovybės leisti atlikti skaičiavimus jo prašymu, nurodant pagrindinę dokumento pateikimo priežastį, tai yra apie būsimą ir darbuotojų pasikeitimą. 
tvarkaraštį.
Pagal Darbo kodekso 180 straipsnį darbuotojo sutikimas, įrašytas prašyme, kaip tik suteikia vadovui teisę įregistruoti priešlaikinį atleidimą. Darbdavys neturi teisės nutraukti darbo santykių be tokio sutikimo. Taip būtų pažeista bendra įstatyme numatyta darbuotojų mažinimo tvarka.
Teisės aktai nenumato vieningos formos () prašymui surašyti. Dėl šios priežasties darbuotojas prašymą surašo savo nuožiūra. Tačiau išankstinio mokėjimo gavimas priklausys nuo visų formuluočių teisingumo. Todėl į dokumentą tinka šie punktai:
- Viršuje nurodomas dokumento pavadinimas ir kreipiamasi į organizacijos ar įmonės vadovą (visiškai įrašomas juridinio asmens pavadinimas).
- Žemiau pateikiamas prašymas leisti nutraukti darbo sutartį prieš terminą dėl artėjančio darbuotojų skaičiaus mažinimo (nurodytas darbdavio pranešimo numeris ir data).
- Privaloma įvesti informaciją, kad buvo, bet darbuotojas jų atsisakė. Taip pat fiksuojama, kad darbuotojas, nepaisydamas išankstinio atsiskaitymo, reikalauja visų įstatymų reikalaujamų įmokų (tai labai svarbus momentas, norint išvengti painiavos dokumente!).
- Toliau įrašoma norima darbo sutarties nutraukimo data.
- Dokumentas pasirašomas su vardo ir patronimo iššifravimu. Jo sudarymo data nurodyta žemiau.
Reikia suprasti, kad tam tikroms darbuotojų kategorijoms tokia priežiūra nėra itin vertinga. Standartinė etatų mažinimo tvarka – darbuotojai, atleidžiami iš darbo, išsiunčiami paštu likus dviem mėnesiams iki numatomo darbo sutarčių nutraukimo.
Terminuotose sutartyse reikalaujama, kad darbdavys pranešimus būtų išsiųstas likus savaitei iki planuojamo atleidimo. Jei sutartis sudaryta sezoniniams darbams arba jos galiojimo laikas yra trumpas (nuo dviejų iki trijų mėnesių), pranešimas bus išsiųstas prieš tris dienas. Akivaizdu, kad darbuotojui vargu ar prireiks išankstinio apmokėjimo, kai laukia toks trumpas darbo sutarties nutraukimo ir galutinio mokėjimo terminas.
Taip pat būtina suprasti, kad daugeliu atvejų darbdavys yra suinteresuotas ankstyvu darbuotojo išvykimu. Nepaisant prievolės papildomai kompensuoti išankstinį mokėjimą, darbdavys galės išvengti problemų dėl darbo vietų. Mat etatinio padalinio mažinimas reiškia tam tikros pareigybės panaikinimą arba dalies jos funkcijų perdavimą kitiems darbuotojams (struktūriniams padaliniams).
Trūkstant reikiamų pareigų (darbovietės), darbdaviui bus lengviau atsisveikinti su darbuotoju anksčiau laiko, nei sumokėti jam dar du mėnesius iki pranešime nurodytos atleidimo iš darbo dienos.
Ankstyvo nutraukimo procedūra
Darbuotojų skaičiaus mažinimas vykdomas atsižvelgiant į kelis Darbo kodekso straipsnius iš karto.
Dauguma darbuotojo išankstinio nutraukimo procedūros nedaug skiriasi nuo įprasto sutarties nutraukimo. Darbdavys imasi šių veiksmų: 
- Išleistas, fiksuojantis įsakymą pradėti etatų mažinimo procedūrą. Tai yra etatų lentelės pakeitimas, iš kurio dėl to bus pašalintos tam tikros pareigybės (darbo vietos).
- Personalo skyrius, gavęs šį įsakymą, sudaro pareigybių ir darbuotojų, kuriems taikomas sumažinimas, sąrašą (pagal DK 179 str.).
- Po to sąraše esantys darbuotojai informuojami raštu.
- Personalo pareigūnų parengtus pranešimus pasirašo organizacijos ar įmonės vadovas, o po to perduodami peržiūrėti atleidžiamiems darbuotojams.
- Darbuotojas, gavęs tokį pranešimą, privalo jį pasirašyti. Atsisakymas pasirašyti situacija nepasikeis, nes iš tikrųjų šio darbuotojo pareigybė jau buvo išbraukta iš etatų lentelės, o būsimas atleidimas laikomas juridiniu faktu.
- Bet, nepaisant to, atsisakymas fiksuojamas atskiru aktu, kuris vėliau pridedamas prie darbuotojo asmens bylos.
- Pasirašęs arba nepasirašius įspėjimą, darbdavys pasikalba su atleidžiamais darbuotojais, siūlydamas pasirinkti įvairias laisvas pareigas.
- Pažymėtina, kad tie, kurie susiję su privilegijuotomis kategorijomis (pavyzdžiui, nėščios darbuotojos).
- Šiame etape darbuotojas, nusprendęs išeiti iš anksto, surašo prašymą ir pateikia jį vadovui. Dokumentas privalomai registruojamas knygoje, jį atlieka sekretorė ar kitas atsakingas asmuo. Po to aplikacija patenka ant stalo į galvą.
- Darbdavys, apsvarstęs darbuotojo prašymą, jį patenkina arba atmeta. Po to pareiškimui taikoma rezoliucija.
- Jeigu sprendimas teigiamas, rengiamas atskiras įsakymas. Jos pagrindu apskaitos ir personalo skyriaus darbuotojai vykdo lėšų kaupimą.
- Sukauptos išmokos atleidžiamam darbuotojui pervedamos tą dieną, kuri jam buvo nurodyta prašyme (o vėliau vadovybės įsakyme dubliuojama).
Kokie mokėjimai reikalingi?
Darbdaviui ekonomiškai naudingiau, jei darbuotojas išvyksta. Tačiau jei ši formuluotė nenurodyta atleidžiamo darbuotojo surašytame prašyme, mokėjimai priskaičiuojami visiškai. Jie susidaro: 
- iš pareigūno, priskaičiuotas už pastarąjį darbo mėnesį faktiškai dirbtas dienas;
- nuo įstatymų reikalaujamų kompensacijų už daugiau;
- nuo papildomų kompensacijų už visas dienas, likusias iki vadovybės pranešime nurodytos atleidimo iš darbo datos (skaičiuojama pagal vidutinį darbo užmokestį);
- nuo įstatyme numatytų priverstinio nedarbo mėnesių išmokėjimo naujam darbui susirasti (dažniausiai tai trunka nuo vieno iki dviejų mėnesių).
Žurnalas„Darbo ginčai“ sudarė penkių rizikų reitingą įmonėms – darbdaviams atleidžiant darbuotojus dėl atleidimo iš darbo.
Sumažėjus organizacijos personalui, atleistas paskyros vadovas Sergejus Fiodorovas. Manė, kad darbdavys jį atleido neteisėtai ir kreipėsi į teismą. Kaip pagrindinius argumentus darbuotoja pirmiausia nurodė atleidimo netikslingumą, nes pagal savo veiklos pobūdį įmonė neapsieina be klientų aptarnavimo vadybininko. Tai reiškia, kad atleidimas iš darbo yra įsivaizduojamas. Antra, darbuotojas paštu gavo pranešimą apie planuojamą atleidimą, o tai yra darbo įstatymų pažeidimas.
Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsniu, darbuotojai įspėjami apie atleidimą dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo asmeniškai ir pasirašytinai, kas šiuo atveju nebuvo padaryta. Trečia, darbdavys jam nepasiūlė visų laisvų darbo vietų, nors organizacijoje buvo laikinai laisvų darbo vietų moterims, išėjusioms vaiko priežiūros atostogose. Pavyzdžiui, buvo laisva kokybės kontrolės specialisto vieta, tačiau ji buvo pasiūlyta kitam atleistam darbuotojui - pirkimų vadovui. Atleisto darbuotojo nuomone, jis turėjo pirmumo teisę eiti šias pareigas, nes turėjo aukštąjį išsilavinimą, o pirkimų vadovas – tik vidurinę specialybę. Ir galiausiai, ketvirta, darbdavys, pažeisdamas RF įstatymo t 1991 04 19 Nr. 1032-1 „Dėl gyventojų įdarbinimo Rusijos Federacijoje“ reikalavimus, nepranešė įdarbinimo tarnybai apie planuojamą sumažinimą, nors jis privalėjo tai padaryti. Visa tai tapo pagrindiniais darbuotojo argumentais kreipiantis į teismą su reikalavimais dėl grąžinimo į darbą, apmokėjimo už priverstinės pravaikštos laiką bei dėl neteisėto atleidimo iš darbo padarytos moralinės žalos atlyginimo.
Iš pirmo žvilgsnio darbuotojo argumentas gali pasirodyti įtikinamas. Tačiau išsiaiškinkime, ar darbdavys, atleistas iš darbo, nepadarė pažeidimų, dėl kurių jo veiksmai galėtų būti pripažinti neteisėtais. Išanalizuokime kiekvieno darbuotojo argumentus ir pasiūlykime savo kontrargumentą.
Argumentai, kuriuos darbuotojai dažniausiai naudoja ginčydami atleidimą:
- darbdavys neturėjo objektyvių priežasčių mažinti etatą;
- darbuotojas apie atleidimą buvo įspėtas paštu;
- darbuotojui nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos pareigos;
- darbdavys neatsižvelgė į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe;
- darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie planuojamą atleidimą.
Pirmoji rizika: argumentas dėl darbuotojų mažinimo nepagrįstumo
Teisme darbuotojas įrodinėjo, kad darbdaviui nereikėjo mažinti pareigų – įmonė, kuri profesionaliai užsiima pardavimu, negali veikti be sąskaitų tvarkytojų. Tačiau šis argumentas vargu ar padėtų darbuotojui ginčyti atleidimą. Faktas yra tas, kad teisės aktai nereikalauja, kad darbdavys pagrįstų, kodėl jis sumažino tas ar kitas pareigas. Svarbus pats mažinimo faktas. Tai patvirtina ir aukščiausi teismai.Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas:
„Darbdavys, siekdamas efektyvios ūkinės veiklos ir racionalaus turto valdymo, savarankiškai ir savo atsakomybe priima reikalingus personalo sprendimus“ (personalo atranka, įdarbinimas, atleidimas)“ (RF plenumo nutarimo 10 punktas). Ginkluotosios pajėgos 2004 m. kovo 17 d. Nr. 2).
Rusijos Federacijos Konstitucinis Teismas:
„Sprendimas pakeisti organizacijos struktūrą, etatų lentelę, darbuotojų skaičių priklauso išimtinei darbdavio, turinčio teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimo, kompetencija. organizacijos darbuotojai, jei laikomasi Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos atleidimo iš darbo tvarkos“ (RF Konstitucinio Teismo 2008-07-15 apibrėžimas Nr. 413-О-О).
Bendrosios jurisdikcijos teismai taip pat pritaria aukščiausių teisminių institucijų suformuluotam požiūriui.
Arbitražo praktika
Darbuotoja kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą neteisėtu. Jo nuomone, sumažinimas buvo įsivaizduojamas, nes jo pareigos organizacijoje yra reikalingos. Pirmosios instancijos teismas, tenkindamas darbuotojo reikalavimus, nurodė, kad darbuotojų skaičiaus mažinimas, lyginant su ieškovo užimamomis pareigomis, nebuvo, be to, atsakovas nepateikė teismui įrodymų apie būtinybę mažinti šias pareigas. Tačiau kasacinė instancija šią išvadą pripažino nepagrįsta, nurodydama tai. Teismas, tikrindamas darbuotojo atleidimo pagal DK 1 dalies 2 punktą teisėtumą ir pagrįstumą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., nesprendžiamas klausimas dėl konkrečios pareigybės išbraukimo iš etatų lentelės, nes tai priklauso darbdavio kompetencijai, todėl teismas neturi teisės svarstyti, ar yra galimybė sumažinti darbuotojų skaičių. Kadrų mažinimo faktas buvo patvirtintas generalinio direktoriaus įsakymais, taip pat etatų lentelėmis.
Tuo remdamasis aukštesnės instancijos teismas panaikino pirmosios instancijos teismo sprendimą ir atsisakė tenkinti darbuotojo reikalavimus (Maskvos miesto teismo 2010-09-09 nutartis byloje Nr. 33-28514).
Panašios išvados, visų pirma, pateiktos Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-02-15 nutartyse byloje Nr.33-1807 / 2010, Maskvos miesto teismo 2010-07-01 byloje Nr.33-18716 ir kt. ).
Taigi darbdaviui nereikia pagrįsti sumažinimo pagrįstumo. Teisme jam tereikia patvirtinti, kad sumažinimas buvo realus. Tam reikia pateikti įsakymus dėl etatų mažinimo, ankstesnę etatų lentelę ir esamą. Tai, kad naujausioje etatų lentelės versijoje nėra pareigybių, dėl kurių sumažinimą darbuotojas ginčija, bus tinkamas įrodymas teismui.
Papildomas argumentas įmonės naudai: darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių
Darbuotojai kreipėsi į teismą reikalaudami įsakymą atleisti darbuotojus pripažinti neteisėtu. Jų nuomone, bendrovės valdyba pažeidė nustatytą tokio sprendimo priėmimo tvarką. Tačiau teismas atsisakė tenkinti darbuotojų reikalavimus. Nurodė, kad asmuo, dirbantis pagal darbo sutartį su organizacija, neturi teisės skųsti juridinio asmens kolegialių organų sprendimų, nes tokią teisę turi tik valdybos nariai. Teismas pabrėžė, kad darbuotojai neturi teisės skųsti darbdavio sprendimo imtis priemonių sumažinti skaičių ar darbuotojų skaičių. Pažymėjo, kad darbuotojų skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus mažinimas yra besąlyginė darbdavio teisė, kurią įgyvendindamas jis privalo laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso nustatytos tvarkos. Tuo pačiu metu darbuotojai gali patikrinti tik pranešimo apie būsimą atleidimą faktus, siūlymus užimti kitas laisvas pareigas, bet ne tvarką, kaip darbdavys priima sprendimą dėl atleidimo (Sverdlovsko apygardos teismo 2002-06-06 nutartis). 2009 byloje Nr.33-5558 / 2009).
Antra rizika: darbuotojas nebuvo informuotas apie būsimą atleidimą
Rusijos Federacijos darbo kodeksas tikrai reikalauja, kad darbuotojas apie būsimą darbuotojų sumažinimą būtų įspėtas asmeniškai ir pasirašytinai ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki atleidimo iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 180 straipsnio 2 dalis). Už tai, kaip taisyklė, surašomas pranešimas apie būsimą atleidimą. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su tokiu dokumentu raštu, apie tai surašomas aktas, o pats pranešimas perskaitomas garsiai (tai taip pat nurodyta akte). Idealiu atveju reikėtų stengtis informuoti darbuotojus asmeniškai. Teismai yra lojalesni šiam metodui nei naudojant pašto paslaugas. Tuo pačiu niekur įstatyme neparašyta, kad darbdavys negali išsiųsti pranešimo apie būsimą atleidimą paštu. Todėl atostogaujant ar susirgus darbuotojui galima išsiųsti pranešimą jo namų adresu paštu arba per kurjerį. Svarbiausia, kad darbdavys turėtų pranešimą apie laiško pristatymą. Priešingu atveju bus sunku įrodyti darbuotojo pranešimo faktą.Pagal Pašto paslaugų teikimo taisyklių (patvirtintų Rusijos Federacijos Vyriausybės 2005 m. balandžio 15 d. dekretu Nr. 221) 2 punktą pašto siunta su gavimo patvirtinimu yra tokia siunta, pateikus 2005 m. kurią siuntėjas paveda pašto paslaugų operatoriui informuoti jį arba jo nurodytą asmenį, kada ir kam buvo pristatytas paštas. Todėl įteikdamas pašto siuntą darbuotojas pasirašo už jos gavimą. Jei pašto siunta buvo su priedų sąrašu ir su gavimo patvirtinimu, darbdavys gali pasakyti, kad darbuotojas buvo įspėtas apie būsimą atleidimą pasirašytinai.
Taigi darbdavys gali informuoti darbuotoją apie būsimą atleidimą paštu, o toks pranešimo būdas atitiks įstatymus, jei bus įvykdytos dvi sąlygos: darbdavys turi dokumentą, ant kurio darbuotojas pasirašė dėl pranešimo, ir įspėjimą atleidimas iš darbo ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius. Atkreipiame dėmesį, kad 2 mėnesių terminas pradedamas skaičiuoti ne nuo pranešimo išsiuntimo, o nuo to momento, kai darbuotojas jį gauna.
Jei šios sąlygos bus įvykdytos, greičiausiai teismas laikysis atleidimo iš darbo tvarkos.
Arbitražo praktika
Įmonė vykdė organizacinę ir personalinę veiklą, dėl to buvo sumažintos direktoriaus pavaduotojo mokslui pareigybės. Šias pareigas ėjusi darbuotoja su atleidimu nesutiko ir kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą neteisėtu. Jo nuomone, realaus atleidimo iš darbo nebuvo, o atleidimo procedūra buvo vykdoma pažeidžiant. Visų pirma, darbdavys nepranešė jam apie būsimą sumažinimą pasirašytinai prieš 2 mėnesius iki atleidimo. Tačiau teismas stojo į įmonės pusę. Nurodė, kad 2010-02-18 darbuotojui buvo išsiųstas pranešimas apie būsimą atleidimą. 2010-04-16 darbuotojas atleistas iš 2010-04-19 į DK 1 dalies 2 p. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis. Teismas, remdamasis darbuotojo paaiškinimais, pažymėjo, kad pranešimą gavo jo dukra, kuri 2010-02-18 su juo susisiekė telefonu ir informavo apie gautą pranešimą, taip pat perskaitė siūlomų pareigų sąrašą. Šią išvadą patvirtino ir 2010-03-26 darbuotojo gautas pašto vokas, pranešimas ir pranešimo dublikatas, kuriame jis patvirtino susipažinimo su pranešimu ir laisvų darbo vietų sąrašu faktą 2010-03-26. /2010-18. Įvertinęs pateiktų įrodymų visumą, teismas padarė išvadą, kad ieškovo argumentai dėl darbdavio darbo teisės aktuose numatyto įspėjimo dėl būsimo atleidimo termino pažeidimo yra nepagrįsti. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos apygardos teismo 2010-09-16 nutartis byloje Nr. 33-18024).
Reikėtų nepamiršti, kad konfliktinio atleidimo atveju darbuotojas negali atsiimti dokumento paštu. Todėl, jei darbdavys turi resursų, prasminga apsidrausti ir įspėjimą apie darbuotojų mažinimą įteikti darbuotojui asmeniškai (pavyzdžiui, nusiųsti į namus kurjerį ar personalo pareigūną). Svarbiausia, kad sumažintas darbuotojas pasirašytų už pranešimo gavimą. Darbuotojui išėjus į darbą, pranešimas jam turėtų būti įteiktas dublikatu. Kartu taip pat svarbu saugoti visus dokumentus, patvirtinančius, kad pranešimas jam buvo išsiųstas.
Kai darbdavys gali grąžinti sumažintas pareigas į etatų lentelę
Teisės aktai nenustato termino darbuotojo pareigoms grąžinti į etatų lentelę. Kadangi darbdavys sprendžia, ar tikslinga mažinti etatus, jis taip pat nusprendžia, kada vėl plėstis. Pavyzdžiui, jei etatų mažinimą lėmė finansiniai sunkumai, tada, normalizavus ekonominę situaciją, sumažintas pareigas bus teisėta grąžinti. Tačiau ankstyvas grįžimas į tokias pareigas gali sukelti įtarimų, kad atleidimas iš tikrųjų buvo įsivaizduojamas. Ir tai automatiškai reiškia atleidimo pripažinimą neteisėtu. Todėl, jei reikia nedelsiant grąžinti sutrumpintą vienetą, geriau žaisti saugiai ir įvesti poziciją kitu pavadinimu.
Trečia rizika: darbuotojui nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos
Prieš atleisdamas darbuotoją dėl sumažėjusio skaičiaus ar darbuotojų skaičiaus, darbdavys turės įrodyti jo neįdarbinimą įmonėje. O nuslėpti laisvų darbo vietų skaičių – nelengva užduotis. Darbuotojas vienaip ar kitaip apie laisvas pareigas sužino: pokalbyje su kolega, iš informacijos įmonės svetainėje arba per teismą paprašys įdarbinti įmonę. Todėl, kad neįstrigtų darbdavys, geriau iš anksto parengti ir nustatyti laisvų pareigybių, kurias būtų galima pasiūlyti darbuotojui, sąrašą. Tuo pačiu metu sudaryti tokį sąrašą gali būti sunku. Taigi, 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis kalba tik apie du tinkamo darbo kriterijus:- atitikimas darbuotojo kvalifikacijai (nepriklausomai nuo to, ar tai bus mažiau ar mažiau apmokama pareigybė);
- darbuotojui nėra jokių kontraindikacijų dėl sveikatos.
Esant tokiai situacijai, darbdaviui teisme galima patarti pasinaudoti tokiu argumentu: darbuotojui nebuvo pasiūlytos vaiko priežiūros atostogų išėjusių darbuotojų pareigybės, nes jos nėra laikomos laisvomis, o laisvos tik laikinai. Tokią išvadą patvirtina teismų praktika.
Arbitražo praktika
Darbuotojas buvo atleistas dėl darbuotojų atleidimo. Įvertinusi darbdavio veiksmus neteisėtais, ji kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas. Jos nuomone, atleidžiant jai buvo pasiūlytos ne visos pareigos, ypač buvo laikinai laisvų darbo vietų vaiko priežiūros atostogose esantiems darbuotojams. Tačiau teismas nurodė, kad darbdavio pasiūlymas darbuotojui, kuriam numatoma atleisti laikinai laisvas pareigas, susijusias su ilgomis darbuotojų atostogomis, įskaitant ir vaiko priežiūrą, nėra numatytas įstatyme. Teismas pažymėjo, kad šios pareigybės nėra laisvos CPK 3 dalies nuostatų prasme. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., kadangi darbas šiose pareigose yra laikinas (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-08-30 nutartis Nr. 33-11908).
Kartu pažymime, kad pasiūlymo dėl laikinųjų pareigybių klausimas nėra vienareikšmis. Kai kurie teismai mano, kad tokia pareiga vis dar priskirta darbdaviui. Taigi, pavyzdžiui, Maskvos miesto teismas viename iš savo sprendimų nurodė, kad Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra paaiškinimų, ar siūlomas darbas turėtų būti nuolatinis ar laikinas, o darbdavys privalo pasiūlyti visas laisvas darbo vietas (nustatyti Maskvos miesto teismo 2010-07-01 byla Nr. 33-19668 / 2010). Tačiau dauguma teismų praktikos šiuo klausimu vis dar yra palanki darbdaviui (žr., pvz.: Permės apygardos teismo 2005 m. 6 mėnesių kasacinės ir priežiūros praktikos civilinėse bylose apžvalga; Voronežo apygardos teismo 2005 m. 2007-06-26 byloje Nr.33-1629, Maskvos miesto teismas 2010-07-22 byloje Nr.33-20380, 2010-08-19 byloje Nr.33-26128, 2010-09-16, byloje Nr.4-2013-2013 ir tt).
Taigi teisme greičiausiai įmonė galės paneigti darbuotojo argumentą, kad buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes jam nebuvo pasiūlytos laikinai laisvos darbo vietos.
Atleidimas iš darbo gali būti laikomas neteisėtu, jei pagrindinėje įmonės buveinėje nebuvo pasiūlyta jokių laisvų darbo vietų
Darbuotoja kreipėsi į teismą su reikalavimu pripažinti atleidimą iš darbo dėl nelegalių skaičiaus sumažinimo. Nurodė, kad ją atleidžiant jai nebuvo pasiūlytos visos laisvos darbo vietos įmonėje. Teismas su šiuo argumentu sutiko. Pažymėjo, kad vykdydamas darbuotojų atleidimo pagal įstatymą procedūrą, darbdavys privalo suteikti laisvas darbo vietas toje pačioje organizacijoje, įskaitant visus toje teritorijoje esančius jos filialus ir struktūrinius padalinius. Tuo pačiu metu darbuotojas dirbo Rusijos banke, kuris kartu su struktūriniais padaliniais sudaro vieną sistemą. Teismas pažymėjo, kad juridinio asmens statusą turi tik Rusijos bankas, kurio struktūra apima įstaigas visoje Rusijoje, iš kurių tik Sankt Peterburge (kur dirbo darbuotojas) yra šešios. Šiuo atžvilgiu byla persiųsta nagrinėti iš naujo (2009 m. birželio 25 d. RF ginkluotųjų pajėgų apibrėžimas Nr. 78-B09-12) Teisingas laisvų darbo vietų sąrašo sudarymas padės darbdaviui išvengti darbuotojo grąžinimo į darbą Siūlant kitą darbas yra bene svarbiausias darbuotojo atleidimo dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo etapas. Norint išvengti klaidų, svarbu teisingai sudaryti sąrašą tų pareigų, į kurias darbuotojas gali pretenduoti. Prisiminkite, kad darbdavys turėtų siūlyti ne tik visas jam prieinamas laisvas darbo vietas, bet tik tas, kurias darbuotojas gali užimti, atsižvelgdamas į sveikatos būklę ir kvalifikaciją. Kartu, kaip pažymėjo Rusijos Federacijos Aukščiausiasis Teismas, būtina atsižvelgti į realias darbuotojo galimybes atlikti jam siūlomą darbą, atsižvelgiant į jo išsilavinimą, kvalifikaciją, darbo patirtį (29 punktas). RF ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2). Darbdaviui tai padės kiekvienos pareigybės pareigybių aprašymai. Jie gali būti pateikiami teismui patvirtinant, kad darbuotojas neatitiko reikalavimų.
Ketvirta rizika: atleidžiant iš darbo nebuvo atsižvelgta į darbuotojo pirmumo teisę likti darbe
Atleisti iš darbo atleisti darbuotojai dažnai teisiami teisme dėl jų pirmumo teisės likti darbe. Iš tiesų, pagal įstatymą, prieš pradėdamas atleidimo iš darbo procedūrą, darbdavys turi išsiaiškinti, ar tam tikri darbuotojai turi pirmumo teisę likti darbe. Vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, darbdavys turėtų teikti pirmenybę darbuotojui, kurio darbo našumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Esant vienodai kvalifikacijai, asmenys, turintys du ar daugiau išlaikytinių, išlaikomi neįgalių šeimos narių ir pan.. Čia reikėtų atsiminti keletą taisyklių. Visų pirma, į pirmumo teisę reikėtų atsižvelgti tik identiškų pareigybių atžvilgiu, tai yra, kai mažinama ne konkrečia pareigybe, o keliais etatais. Pavyzdžiui, kai iš 8 pirkimo vadybininkų nusprendė palikti tik 5. Mūsų atveju karpytinas pareigas užima tik vienas darbuotojas – klientų aptarnavimo vadovas. Todėl darbdavys neturėjo lyginti pirmumo teisės išlaikyti pirkimo vadybininką su sąskaitų tvarkytojo pareigomis, nes jiems tenka visiškai skirtingos pareigos. Šią išvadą patvirtino ir teismų praktika.Arbitražo praktika
Darbuotojas buvo atleistas dėl darbuotojų atleidimo. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, buvo pažeista darbo sutarties nutraukimo dėl etatų mažinimo tvarka. Pirmosios instancijos teismas sutiko su darbuotojos argumentu ir nurodė, kad darbdavys neatsižvelgė į jos pirmumo teisę likti darbe. Tačiau aukštesnės instancijos teismas tokią išvadą pripažino nepagrįsta. Pažymėjo, kad vadovaujantis BK str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsniu, sumažėjus darbuotojų skaičiui ar personalui, pirmumo teisė likti darbe suteikiama aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojams. Šio straipsnio prasme jis turėtų būti taikomas, kai kyla klausimas dėl vieno iš kelių vienodas darbo pareigas atliekančių darbuotojų palikimo darbe. Atsižvelgiant į tai, darbuotoją buvo atsisakyta grąžinti į darbą (Sankt Peterburgo miesto teismo 2010-12-06 nutartis Nr. 16436).
Reikia pažymėti dar vieną dalyką. Mūsų atveju darbuotojas piktinosi, kad laisva kokybės kontrolės specialisto vieta buvo pasiūlyta ne jam, o kitam darbuotojui, turinčiam vidurinį specializuotą išsilavinimą. Šiuo atveju darbdavys turėjo įstatyminę teisę pasirinkti, kam pirmiausia siūlyti laisvą darbo vietą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 straipsnyje kalbama apie pirmumo teisę likti darbe atsižvelgimą, bet ne apie laisvų darbo vietų pasiūlymą. Jei pirkimo vadybininkas atsisakė pereiti į šias pareigas, darbdavys turėjo tai pasiūlyti sąskaitos tvarkytojui. Tai išplaukia iš straipsnio 3 dalies. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis, pagal kurį darbdavys privalo pasiūlyti sumažintam darbuotojui visas laisvas darbo vietas.
Arbitražo praktika
Sumažėjus etatui, darbuotojas buvo atleistas iš organizacijos. Įvertinęs darbdavio veiksmus neteisėtais, kreipėsi į teismą. Jo nuomone, darbdavys neatsižvelgė į jo pirmumo teisę išeiti iš nedarbo ir nepasiūlė įmonėje esančios laisvos darbo vietos. Tačiau teismas su tokia išvada nesutiko. Jis pažymėjo, kad įmonėje dirba keli darbuotojai, kurių pareigas ketinama naikinti. Teismas pažymėjo, kad esant tokioms aplinkybėms, kai į laisvą vietą pretenduoja keli atleisti darbuotojai, darbdavys turi teisę pasirinkti konkretų darbuotoją esamoms laisvoms pareigoms užimti. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas teisėtu (Maskvos miesto teismo 2010-10-22 nutartis byloje Nr. 33-30909).
Taigi, kai įmonėje yra daugiau atleistų darbuotojų nei laisvų darbo vietų, teisę pasirinkti, kam siūlyti, turi darbdavys. Kadangi pirkimo vadybininkas sutiko užimti laisvas pareigas, darbdavio pažeidimų nebuvo.
Trys neskausmingo atleidžiamo darbuotojo atleidimo taisyklės
- Darbdavys gali naudoti papildomus darbo našumo vertinimo kriterijus.Mažinimo atveju pirmumo teisę likti darbe turi aukštesnio darbo našumo ir kvalifikacijos darbuotojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 179 str.). Bet įstatymai nenumato, kaip tiksliai reikia nustatyti, kieno produktyvumas ir kvalifikacija yra aukštesnė. Šiuo tikslu visų pirma galima atsižvelgti į laikotarpį, kurį šis darbuotojas dirbo pagal specialybę, jo išsilavinimą ir paskatų skaičių. Jei šie rodikliai yra vienodi visiems kandidatams į atleidimą, turite vadovautis šio straipsnio 2 dalimi, kurioje yra piliečių, turinčių pirmumo teisę išsaugoti savo darbo vietas, kategorijų sąrašas.
- Nėščios darbuotojos atleidimas iš darbo yra neteisėtas, net jei darbdavys nežinojo, kad ji laukiasi vaiko.Rusijos Federacijos darbo kodekso 261 straipsnis draudžia nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi darbdavio iniciatyva (išskyrus įmonės likvidavimo atvejai). Praktikoje atsitinka taip, kad darbuotoja, kuri buvo informuota apie būsimą atleidimą, atsakydama praneša apie nėštumą. Jei tokia darbuotoja bus atleista iš darbo ir pasitvirtins nėštumo faktas, teismas grąžins ją į darbą. Atkreipkite dėmesį, kad panašios situacijos gali susidaryti atleidus darbuotoją. Pavyzdžiui, ankstyvoje nėštumo stadijoje ji pati gali nežinoti, kad laukiasi kūdikio. Tačiau teismų praktika rodo, kad tokiose situacijose atleidimo iš darbo teisėtumas nepriklauso nuo to, ar darbdavys ar darbuotojas žinojo apie nėštumą. Esant tokiai situacijai, darbdaviui galima tik patarti nesikreipti į teisiškai išmanantį darbuotoją.
- Kai darbuotojas atleidžiamas iš darbo, kyla grėsmė sukčiauti su darbo knygele.Sudėtinga situacija gali susidaryti, jei darbuotojas, turintis prieigą prie darbo knygelių (pavyzdžiui, atsakingas už jų saugojimą), patenka į atleidimą. Jis gali mesti darbą paėmęs darbo knygą nepasirašydamas. Vėliau jis gali buvusiam darbdaviui reikšti materialines pretenzijas, teigdamas, kad jam nebuvo duota darbo knygelė, o be jos negali įsidarbinti. Tokiu atveju darbdaviui geriau imtis prevencinių priemonių ir sukurti prarastos darbo knygos dublikatą. Tai leis jam išsiųsti pranešimą darbuotojui apie būtinybę atvykti į darbo knygą. Nuo tokio pranešimo išsiuntimo dienos darbdavys atleidžiamas nuo atsakomybės už vėlavimą išduoti darbo knygelę.
Penkta rizika: darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie darbuotojo atleidimą
Pagal 2 straipsnio 2 dalį. Rusijos Federacijos 1991 04 19 įstatymo Nr. 1032-1 25 str., darbdavys privalo įspėti įdarbinimo tarnybą ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius iki būsimo atleidimo. Mūsų pavyzdyje darbuotojas nurodė tai, kad darbdavys nepranešė įdarbinimo tarnybai apie būsimą atleidimą. Kadangi darbdavys to nepadarė, jis pažeidė įdarbinimo teisės aktus. Tačiau ar tai reiškia, kad darbuotojo atleidimas siekiant sumažinti darbuotojų skaičių yra neteisėtas? Iš karto reikia pažymėti, kad šis klausimas yra labai sunkus. Kai kurie teismai laikosi nuomonės, kad toks pažeidimas nėra pagrindas grąžinti darbuotoją į darbą.Arbitražo praktika
Darbuotoja buvo atleista iš organizacijos, sumažinus užimamas pareigas. Laikė atleidimą neteisėtu, ji kreipėsi į teismą. Jos nuomone, darbdavys padarė daugybę pažeidimų, tarp jų 2 mėnesius nepranešė įdarbinimo tarnybai. Nepaisant to, teismas nenustatė jokių pažeidimų, lemtų atleidimo neteisėtumą. Teismas nurodė, kad darbdavys turi teisę sumažinti jos pareigas. Tuo pačiu tai, kad darbdavys informacijos apie atleistą darbuotoją neįdarbinimo tarnybai nesiuntė, negali būti pagrindas ją grąžinti į darbą, nes Rusijos Federacijos darbo kodekse tokios pareigos nėra (nustatyti Maskvos miesto teismas 2010-08-12 byloje Nr. 33-38126).
Taigi darbdavys teisme gali pareikšti, kad nepaisant jo padaryto pažeidimo, tai neturi įtakos atleidimo iš darbo teisėtumui. Be to, kai kurie teismai tiria, kaip pažeidimas paveikė darbuotojo teises. Juk prasmė įdarbinimo tarnybai pranešti apie darbuotojo atleidimą, kad ši įstaiga galėtų greitai surasti darbuotojui naują darbą. Jeigu įdarbinimo tarnyba negali to padaryti būtent dėl to, kad darbdavys laiku neinformavo apie darbuotojo atleidimą, tuomet galime kalbėti apie darbuotojo teisių pažeidimą. Tačiau tai turėtų būti atskiras įrodinėjimo dalykas ir darbuotojas turi tai įrodyti.
Arbitražo praktika
Atsižvelgiant į darbdavio sprendimą gerinti darbo organizavimą, racionalų funkcinių padalinių personalo panaudojimą įmonėje, buvo sumažintos logistikos grupės vadovo pareigybės. Šias pareigas ėjęs darbuotojas tokius darbdavio veiksmus laikė neteisėtais ir kreipėsi į teismą su reikalavimu grąžinti jį į darbą. Jo nuomone, atleidimas iš darbo pagal DK 1 dalies 2 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis yra neteisėtas, nes buvo pažeistos darbo sutarties nutraukimo procedūros. Visų pirma, įdarbinimo tarnybai nebuvo pranešta apie būsimą atleidimą. Pirmoji ir antroji instancijos atsisakė tenkinti darbuotojo reikalavimus. Darbuotojas pateikė skundą priežiūros institucijai. Tačiau priežiūros institucija patvirtino atleidimo teisėtumą. Teismas pažymėjo, kad aplinkybė, jog įdarbinimo tarnybos darbdavio savalaikis pranešimas apie numatomą darbuotojų skaičiaus mažinimą įmonėje ir galimą darbo sutarčių nutraukimą negali būti pagrindas naikinti skundžiamus teismų sprendimus. Darbuotojas nepateikė įrodymų, kaip dėl šios aplinkybės, padedant įdarbinimo tarnybai, buvo pažeista ar buvo pažeista jo teisė į darbą (Maskvos miesto teismo 2011-12-23 nutartis byloje Nr. 4g / 7-11008). / 11).
Tačiau kai kurie teismai į šį klausimą kreipiasi formaliai ir tikrina tik tai, ar darbdavys dokumentiškai laikosi darbuotojo atleidimo iš darbo tvarkos, o ne kaip tai paveikė darbuotojo teises. Praktikoje egzistuoja nuostata, kad neįspėjimas įdarbinimo tarnybos kartu su nepranešimu profesinei sąjungai reiškia atleidimą iš darbo neteisėtumą.
Arbitražo praktika
Savivaldybės administracijos vadovo pirmasis pavaduotojas buvo atleistas dėl darbuotojų mažinimo. Nesutikdamas su tokiu sprendimu jis kreipėsi į teismą. Teisme ieškovas paaiškino, kad iš tikrųjų nemažėjo, nes funkcinės pareigos liko ir buvo perskirstytos tarp kitų darbuotojų. Be to, buvo pažeista atleidimo iš darbo tvarka, nes apie jo atleidimą prieš 2 mėnesius nebuvo įspėtas profesinės sąjungos komitetas ir užimtumo tarnyba. Teismas sutiko su ieškovo argumentais. Jis pažymėjo, kad Permės Dzeržinskio rajono administracijos vadovo pirmojo pavaduotojo pareigybių mažinimas buvo vykdomas vietinių miesto administracijos nuostatų nustatyta tvarka. Tačiau buvo pažeista darbuotojo atleidimo iš darbo tvarka, nes nei profesinės sąjungos organui, nei įdarbinimo tarnybos organui per 2 mėnesius nebuvo raštu pranešta apie būsimą atleidimą iš darbo dėl pareigybių mažinimo. Atsižvelgiant į tai, atleidimas iš darbo pripažintas neteisėtu (Permės apygardos teismo 2011-08-01 nutartis byloje Nr. 33-7697).
Pažymėtina, kad anksčiau tas pats teismas laikėsi požiūrio, jog šie pažeidimai patys savaime negali būti pagrindu atstatyti darbuotoją į darbą. Būtina pateikti įrodymus, kad tai paveikė darbuotojo teises (žr. Permės apygardos teismo 2006 m. civilinėse bylose kasacinės ir priežiūros praktikos apžvalgą).
Taigi, darbdavio pareigos pranešti įdarbinimo tarnybai nevykdymas gerokai sumažina darbdavio galimybes laimėti darbo ginčą. Tačiau jei įmonei pavyks įtikinti teisėją, kad buvo laikomasi visų kitų procedūros elementų, o šis pažeidimas niekaip nepaveikė darbuotojo teisių, tikėtina, kad teismas atsisakys grąžinti darbuotoją į darbą. Taip pat darbdavys gali argumentuoti savo poziciją tuo, kad šios pareigos pažeidimas nereiškia grąžinimo į darbą, nes to nenumato Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
NAUJIENA! Už darbą labai apmokamą darbą. Kvalifikacijos patikrinimui į pasirinktas pareigas paruošime Jus Jums patogiu metu.
Įgyvendinant nemažai darbuotojų ar darbuotojų skaičiaus mažinimo priemonių, gali iškilti daug klausimų, kuriuos reikia spręsti laikantis darbuotojų atleidimo iš darbo tvarkos ir sąlygų. Dažniausiai užduodami klausimai: kaip atleidžiamas darbuotojas dėl atleidimo? Kaip ir kokie mokėjimai atliekami? Koks yra išrinktų profesinių sąjungų organų vaidmuo?
Darbuotojo atleidimas dėl darbo vietų mažinimo vyksta tam tikra tvarka
Iš tiesų, atleidimas iš darbo dėl darbo vietų mažinimo yra sudėtingas procesas, vykstantis tam tikra tvarka. Taigi, pagrindiniai etatų mažinimo ir atleidimo klausimai.
Kas nustato personalo dydį ir organizacijos struktūrą?
Pagal bendrąsias taisykles firmos personalą ir struktūrą nustato pati organizacija. Todėl personalo lentelė dažnai gali keistis priklausomai nuo vadovo pageidavimų, poreikio mažinti išlaidas ar didinti pelną.
Sprendžiant ieškinius dėl darbuotojų, su kuriais buvo nutraukta darbo sutartis dėl etatų lentelės pakeitimų, grąžinimo į darbą, etato mažinimo priežastys aiškinamos teisme.
Tas pats pasakytina ir apie tai, ar buvo laikomasi etatų mažinimo procedūros. Priešingu atveju darbuotojas turi teisę pareikšti ieškinį darbdaviui.
Tai, kad pareigybių mažinimo procedūra buvo atlikta laikantis visų taisyklių, patvirtins atitinkami dokumentai:
- viršininko įsakymai)
- užsakymai)
- Pranešimas apie TD nutraukimą)
- ištraukos iš personalo lentelės)
- dokumentai apie darbo užmokesčio sumažinimą.
Šie duomenys leis teismui išsiaiškinti, ar iš tikrųjų buvo mažinamas darbuotojų skaičius ir kokios buvo darbuotojams galimybės (laisvos darbo vietos ar perkėlimai, dosnios kompensacijos ir pan.).
Kas pirmasis atleidžiamas iš darbo atleidimo atveju?
Priėmus sprendimą mažinti darbuotojų skaičių ar etatus, dar nepasiekus dirbančių žmonių, būtina panaikinti laisvas pareigybes. Tik tada galima sumažinti darbuotojų sąskaita.
Pažymėtina, kad darbuotojų, atleidžiamų iš darbo dėl etatų mažinimo, kandidatūras, dalyvaujant profesinei sąjungai, nustato administracija. Darbuotojo atleidimo iš pareigų taisyklės turi būti vykdomos tiksliai laikantis įstatymų ir Rusijos Federacijos darbo kodekso. Kiekvienas kandidatas turi būti svarstomas atskirai. Tokiu atveju reikėtų atsižvelgti į struktūrinio padalinio, kuriame darbuotojas dirba, nuomonę. Ne visi turi pirmenybę likti darbe
Pagal DK 34 straipsnį jie paliekami darbe, kai mažinamas aukštesnės kvalifikacijos ir darbo našumo darbuotojų skaičius.
Taip pat atsižvelgiama į verslo ir asmenines savybes. Teisė vertinti darbuotojų dalykines savybes suteikiama organizacijos vadovui. Tuo pačiu metu atsižvelgiama į įvairią informaciją, kuri apibūdina juos tiek iš profesinės, tiek iš asmeninės pusės:
- išsilavinimą patvirtinantys dokumentai,
- duomenis apie darbo patirtį,
- darbo patirtis pagal šią specialybę,
- tarnybinių įsipareigojimų vykdymo kokybę,
- priklausantis tam tikrai kvalifikacinei grupei,
- paskatinimai, apdovanojimai ir kt.
Taip pat vadovas turi teisę paskirti žmogiškųjų išteklių specialistą, kuris įvertintų darbuotojus. Tai leis darbuotojams nešališkai nuspręsti ir pasirinkti profesionalumo, o ne asmeninių pageidavimų požiūriu. Taigi, pirmenybė teikiama šioms darbuotojų kategorijoms:
- darbuotojai su šeima)
- asmenys, turintys išlaikytinių)
- šeimos maitintojai)
- darbuotojai, turintys didelę darbo patirtį šioje organizacijoje)
- darbuotojai, patyrę su darbu susijusius sužalojimus šioje gamyboje)
- darbuotojai, keliantys savo kvalifikaciją ir dirbantys tuo pačiu metu)
- Antrojo pasaulinio karo invalidai)
- išradėjai)
- karinio personalo šeimos nariai)
- žmonių, kurie sirgo spinduline liga (Černobylio avarijos aukos).
Šios kategorijos žmonių, turinčių pirmumo teisę būti atleistiems iš darbo, yra absoliučiai lygiaverčiai. Kitų kategorijų naudos gavėjų valstybė nenumato. Tačiau jei naudos gavėjas patenka į kelias kategorijas, jis turi daugiau priežasčių likti darbe nei kiti.
Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 straipsnio 2 dalimi, atleidžiant darbuotojus dėl darbuotojų skaičiaus mažinimo, gali būti atsižvelgiama į kolektyvinėje sutartyje numatytas išmokas, jei tokių yra. Pažymėtina, kad šia teise galima pasinaudoti administracijai apsvarsčius visus pageidavimus likti darbe.
Etatų mažinimas vykdomas siekiant optimizuoti organizacijos darbą ir racionaliau komplektuoti kvalifikuotus darbuotojus. Štai kodėl administracija stengiasi atrinkti geriausius darbuotojus, kad jie liktų organizacijoje.
Esant pagrindui mažinti etatą ir pasirašius įsakymą, vertingas darbuotojas gali būti perkeltas į kitas laisvas pareigas. Taigi, Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo sprendimu, administracija, esant darbuotojų mažinimo priemonėms, gali atlikti darbuotojų pertvarkymą į vienarūšes pareigas, kad paliktų dirbti kvalifikuotą specialistą. Tačiau nuo 1998 metų galioja įstatymas, pagal kurį negalima atleisti darbuotojo sumažėjus, jeigu jo pareigos išsaugomos etatų lentelėje.
Kam draudžiama šaudyti?
Darbo kodeksas mano, kad atleidimai iš darbo yra visiškai teisėti. Tačiau reikia pažymėti, kad ne visi darbuotojai gali būti lengvai atleisti. Taigi, nėščios moterys, taip pat darbuotojai, turintys vaikų iki trejų metų, negali būti laikomi kandidatais atleisti. Darbuotojai su neįgaliais vaikais, vienišos mamos su mažamečiais vaikais taip pat neatleidžiami. Kai kurių kitų kategorijų darbuotojai negali būti atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 170 straipsnį. Nesvarbu, ar sumažinimo laikotarpiu šie asmenys atostogauja, ar dirba.
Išimtis yra visiškas įmonės egzistavimo nutraukimas. Tokiu atveju atleidžiami visi darbuotojai, neatsižvelgiant į turimas privilegijas ir teises.
Atleidimas iš darbo sumažėjus darbuotojų ar darbuotojų skaičiui gali būti vykdomas, jei atleidžiamas darbuotojas neturi pranašumo būti išlaikomas pareigose, palyginti su kitais darbuotojais, kurių darbo našumas ir kvalifikacija yra tokia pati. Taip pat darbuotojas atleidžiamas iš darbo, jei jis atleidžiamas iš darbo, jei jam negali būti suteikta alternatyvi darbo vieta.
Vertimo ar įsidarbinimo galimybės
Apsvarsčius kandidatus atleisti, sudaromas atleidžiamų darbuotojų sąrašas, atleidimo atveju administracija turi pasiūlyti darbuotojui užimti kitas laisvas pareigas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 40 straipsniu, darbuotojui turi būti pasiūlytas kitas darbas kartu su pranešimu apie atleidimą ir artėjantį atleidimą. Taip pat ne vėliau kaip prieš porą mėnesių administracija privalo informuoti įdarbinimo tarnybą apie darbuotojų atleidimą. Tokiu atveju būtina pateikti duomenis apie kiekvieną darbuotoją, nurodant:
- specialybė,
- profesija,
- kvalifikacija,
- užimamas pareigas,
- mokėjimo suma.
Kartu su užimtumo centru apie masinį atleidimą būtina pranešti profesinei sąjungai.
Turi būti parengta įsakymo sumažinti pareigybę forma. Po to visi darbuotojai turi būti informuoti, patalpinus skelbimą stende. Nepriklausomai nuo to, ar darbuotojai atleidžiami, ar ne, jie turi žinoti apie būsimus atleidimus.
Kiekvienas darbuotojas prieš du mėnesius individualiai įspėjamas pasirašytinai apie būsimą atleidimą. Atsisakius pasirašyti popierių su įspėjimu, viršininkas arba administracija surašo aktą su liudytojų parašais, kuriame įrašoma ir patvirtinama, kad darbuotojas yra susipažinęs su dokumentu.
Administracija gali pranešti darbuotojui apie būsimą apmokėjimą jo ligos ar atostogų metu, tačiau atleisti darbuotoją galima tik grįžus į darbą. Po įspėjimo apie atleidimą specialistas įpareigotas likusius du mėnesius dirbti pagal visus vidaus reglamentus. Pažeidus darbo drausmę, darbuotojas gali būti atleistas anksčiau pagal straipsnį „nepalankus“ jo tolimesnei karjerai.
Įspėjimo apie atleidimą terminai nustatomi atsižvelgiant į darbuotojo interesus, todėl susiradęs kitą darbą ir norintis pradėti eiti naujas pareigas jis gali kreiptis į administraciją dėl termino sutrumpinimo. Jei administracija nereikalauja, kad darbuotojas ir toliau eitų savo pareigas, jam pateikus prašymą gali būti skaičiuojamas iš anksto, suteikus visas garantijas ir kompensacijas.
Pažymėtina, kad pareiškimas su prašymu atleisti iš darbo anksčiau laiko turi būti surašytas teisingai. Priešingu atveju darbuotojas gali būti atleistas „savo noru“ ir atimtas visas jam priklausančias privilegijas.
Jei atostogaujantis darbuotojas atleidžiamas iš darbo jo nebuvimo dieną, jis gali būti atleistas vėliau, kai jis atvyksta į darbą pasibaigus nedarbingumo ar sveikatos atostogoms.
Atleidimas iš darbo sumažinus pareigas
Jei atleidžiant iš darbo laisvos pareigos nepasiūlomos, būtina surašyti aktą, kuriame būtų nurodyta, kad nėra alternatyvių laisvų darbo vietų. Priešingu atveju darbuotojas gali ginčyti savo atleidimo iš darbo teisėtumą teisme. Taip pat būtina, esant galimybei, numatyti perkėlimą į kitą miestą analogiškam darbui arba siūlyti visas laisvas darbo vietas, įskaitant ir tas, kurios yra žemesnės už darbuotojo kvalifikacijos lygį arba kurių atlyginimas yra mažesnis.
Tik darbuotojui atsisakius pasinaudoti viršininko pasiūlymais reikėtų paskaičiuoti. Taip pat reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad visos laisvos pareigos turėtų būti pateiktos darbuotojui svarstyti, kad ateityje nekiltų problemų.
Optimaliausias atleidimo iš darbo variantas atleidimo atveju yra perkėlimas į kitą vietą. Sumažinus pareigas, atleidimo sąlygos neleidžia palikti darbuotojo, nes priešingu atveju jis turės užimti kito asmens vietą, o tai nėra teisėta. Nors anksčiau įstatymas numatė, kad administracija organizacijoje gali palikti aukščiausios kvalifikacijos ir darbo našumo darbuotojus ir formuoti iš jų etatą, dabar tokie veiksmai yra neteisėti. Darbuotojai turėtų žinoti apie visus personalo lentelės pakeitimus.
Jei nėra vertimo galimybės
Darbuotojo atleidimo iš pareigų taisyklės turi būti vykdomos tiksliai laikantis įstatymų ir Rusijos Federacijos darbo kodekso.
Atleisti iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 33 straipsnį galima tik tuo atveju, jei neįmanoma perkelti arba jei asmuo nesutinka dirbti kitoje vietoje. Sutartis buvo sudaryta tarp darbuotojo ir organizacijos, todėl turi būti siūlomos visos laisvos darbo vietos, kurios yra organizacijoje, o ne tik struktūriniame padalinyje, kuriame dirbo darbuotojas.
Pažymėtina, kad darbuotojas neturi teisės reikalauti jokių jį dominančių pareigų šioje organizacijoje. TD sudarymo metu įstojo į savo išsilavinimą ir kvalifikaciją atitinkantį darbą. Remiantis tuo, jam gali būti pasiūlytos kvalifikaciją atitinkančios pareigos.
Nesant tinkamų laisvų darbo vietų, administracija privalo pasiūlyti darbuotojui mažiau apmokamą darbą pagal specialybę. Vadovybė įpareigota parinkti ir siūlyti pareigas atleidžiamam darbuotojui per visą laikotarpį nuo įspėjimo apie atleidimą iki skaičiavimo dienos. Jei byla pateks į teismą ir paaiškės, kad administracija darbuotojui nepasiūlė esamos tinkamos laisvos darbo vietos, atleidimas iš darbo ne tik bus pripažintas neteisėtu, bet ir pati organizacija turės sumokėti ieškovui:
- teisines išlaidas)
- moralinės žalos atlyginimas)
- pinigų, kurie galėjo būti jo atlyginimas einant nepageidaujamas pareigas.
Sąjungos vaidmuo
Ši institucija gina darbuotojų teises ir prižiūri administracijos veiksmų teisėtumą jo atžvilgiu. Profesinės sąjungos komiteto atstovai atsako į klausimus dėl etatų mažinimo ir atleidimo dėl etatų mažinimo, taip pat tikrina, ar sutampa straipsnis, pagal kurį šiais atvejais nutraukiama darbo sutartis.
Darbuotojas gali būti atleistas tik gavus profesinės sąjungos organo leidimą. Ši taisyklė galioja sąjungos nariams. Ši įstaiga neturi įgaliojimų atleisti iš darbo:
- organizacijos ar filialo vadovas (vadovas)
- viršininko pavaduotojas)
- Aukštesniosios grandies darbuotojai)
- išrinktieji darbuotojai)
- valstybės institucijų (valdymo organų) ir visuomeninių organizacijų patvirtinti ar paskirti į pareigas asmenys.
Jei profesinės sąjungos organas neleidžia atleisti darbuotojo, apie šį sprendimą pranešama administracijai. Toliau profesinės sąjungos komitetas konsultuos su įmonės vadovybe, ko pasekoje arba darbuotojas bus paliktas darbe, arba byla bus sprendžiama teisme.
Paskutinė darbo diena
Atleidimo iš darbo dieną vadovas privalo darbuotojui duoti darbo knygelę. Atleidžiamasis turi užpildyti formas, kurios vėliau bus perduotos į archyvą. Uždelsus išduoti darbo jėgą dėl administracijos ar vadovo kaltės, darbuotojui bus kompensuojama vidutinio darbo užmokesčio dydžio kompensacija už „pravaikštos“ laiką, vadovaujantis DK 39, 98 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 99 str.
Jeigu darbuotojui atsiranda nepageidaujamų padarinių, susijusių su vėlavimu išduoti darbo knygelę (dėl darbdavio kaltės), jis turi teisę reikalauti iš įstaigos administracijos pakeisti atleidimo datą. Atsisakymo atveju darbuotojas gali kreiptis į teismą.
Kompensacija
Kas mokama atleidžiant, norint sumažinti pareigybę? Visų pirma, kaip ir bet kuriuo atveju, atleidimai turi būti apmokėti paskaičiuoti. Jie susideda iš šių komponentų.
Visos garantijos ir kompensacijos darbuotojui suteikiamos pagal galiojančius įstatymus. Šiuo atveju sumažinimo priežastis visiškai nesvarbi:
- darbuotojų skaičiaus sumažėjimas)
- darbuotojų mažinimas)
- įvyko reorganizacija, susijungus įmonėms arba sujungus filialus ir pan.
Nutraukus darbuotojo ir vadovo sutartį dėl pareigybių mažinimo, darbuotojas turi teisę į šias išmokas:
- vidutinio darbo užmokesčio išsaugojimas per darbo laikotarpį (ne ilgiau kaip du mėnesius)
- darbo užmokestis už trečią mėnesį nedirbant, jei netenkina jo prašymas įdarbinimo tarnybos ieškoti darbo)
- kitos materialinės kompensacijos.
Atsiskaitymo pinigų mokėjimas atliekamas darbo vietoje. Jis suteikiamas darbuotojui pateikus darbo knygą. Norint ateityje gauti materialines išmokas, būtina registruotis įdarbinimo tarnyboje laikinai bedarbiu. Jei darbo pertrauka neviršija trijų mėnesių, darbuotojas išsaugo teisę gauti nuolatinį darbo stažą.
Pranešimo apie pareigybės sumažinimą forma yra privalomas bet kokio sumažinimo elementas
Jei atleistas darbuotojas laiku kreipėsi į įdarbinimo tarnybą, jis gali tikėtis darbo stažo pratęsimo ateityje – stipendijos ar bedarbio pašalpos gavimo laikotarpiui dirbdamas apmokamus viešuosius darbus.
Norintiems susirasti darbą žmogui svarbu išlaikyti nuolatinę darbo patirtį. Be to, būtent šis rodiklis lems išmokų, susijusių su nedarbu, dydį. Ateityje tai gali padėti atlyginti (procentinės pašalpos, vienkartinis atlygis už stažą ir kt.).
Jei atleistam darbuotojui, kreipiantis į įdarbinimo tarnybą, nebuvo suteikta pagalba, jam gali būti paskirta išankstinė senatvės pensija (tik su jo sutikimu). Jis skiriamas su sąlyga, kad darbuotojas turi reikiamą stažą išeiti į pensiją dėl senatvės (tai taip pat apima lengvatinių išmokų, kaip pensijos padidinimo, gavimą). Darbuotojui net ir po atleidimo garantuojama, kad bus garantuota eilė į būstą ir galimybė jo šeimai naudotis vaikų priežiūros ir gydymo įstaigomis.
Leidžiamos atostogos arba jų materialinė kompensacija
Taip pat reikia atsiminti, kad atleistas iš darbo dėl pareigybių mažinimo darbuotojas turi teisę praleisti įstatymų nustatytas atostogas. Jeigu direktorius negali suteikti atleidžiamam darbuotojui atostogų, tai teks sutvarkyti finansiškai. Taigi, pirmiausia reikia skirti kompensaciją materialinės priemokos forma, atitinkančia atostogų išmokų sumą.
Atostogų laikotarpiu kaupiamos „sveikatingumo“ pašalpos, todėl darbuotojas gali gauti dalines išmokas grynaisiais. Pažymėtina, kad atleidimas iš darbo reiškia nedarbą ateityje, todėl per du mėnesius taip pat bus mokama materialinė kompensacija vidutinio darbo užmokesčio dydžio.