Organizacijos vadovo profesinė kompetencija. Pagrindinės vadovo kompetencijos efektyviam pavaldinių valdymui – „siaubingas“ savęs patikrinimo ir įvertinimo kontrolinis sąrašas

Kompetencija(iš lat. konkurentas- korespondencija, požiūris) - gebėjimas taikyti žinias, įgūdžius, sėkmingai veikti remiantis praktine patirtimi sprendžiant bendro pobūdžio problemas, taip pat tam tikroje plačioje srityje.

Kompetencija- žinių ir patirties, reikalingų veiksmingai veiklai tam tikroje dalyko srityje, prieinamumas. Kompetencija (lot. kompetencijos – tinkamas, tinkamas, tinkamas, pajėgus, išmanantis) – žmogaus, turinčio visapusiškų žinių bet kurioje srityje ir kurio nuomonė dėl to svari, autoritetinga, savybė; Kompetencija – gebėjimas atlikti realų, gyvybiškai svarbų veiksmą ir asmens kvalifikacinės charakteristikos, padarytos jį įtraukiant į veiklą; kadangi bet koks veiksmas turi du aspektus – išteklių ir produktyvumo, tai būtent kompetencijų ugdymas nulemia resurso pavertimą produktu; Kompetencija – potencialus noras spręsti problemas žinant dalyką; apima turinio (žinių) ir procedūrinius (įgūdžių) komponentus ir suponuoja problemos esmės žinojimą bei gebėjimą ją spręsti; nuolatinis žinių atnaujinimas, naujos informacijos turėjimas sėkmingam šių žinių pritaikymui konkrečiomis sąlygomis, t.y. operatyvinių ir mobilių žinių turėjimas;

Kompetencija – tai tam tikros kompetencijos turėjimas, t.y. savo veiklos išmanymas ir patirtis, leidžianti priimti sprendimus ir priimti sprendimus.

Susiformavo bendras įsitikinimas, pagal kurį sąvokos „kompetencija“ ir „kompetencija“ perteikia šias reikšmes:

– Gebėjimas, reikalingas darbo užduotims spręsti ir reikiamiems darbo rezultatams pasiekti, dažniausiai apibrėžiamas kaip kompetencija.
- Gebėjimas, atspindintis reikalaujamus elgesio standartus, apibrėžiamas kaip kompetencija.

Praktikoje daugelis organizacinių užduočių, veiklos rezultatų ir elgesio apraše apima ir kompetencijas, ir kompetencijas ir sujungia šias dvi sąvokas. Bet labiau būdinga kompetencijų aprašymus sieti su gebėjimais, atspindinčiais elgesio standartus, nei su problemų sprendimu ar su darbo rezultatais.

Pagrindinės kompetencijos- kompetencijų grupė, kuri grindžiama intelektualinėmis, komunikacinėmis, emocinėmis ir valingomis žmogaus savybėmis.

Pagrindinės kompetencijos turi dvi savybes. Pirma, jie yra pagrindas, ant kurio remiasi vadovo valdymo veikla. Antra, lyginant su specialiosiomis kompetencijomis, jas daug sunkiau koreguoti: pakeisti mąstymo ar bendravimo stilių yra nepalyginamai sunkiau nei įvaldyti techniką ar technologiją profesinėje srityje.

Pagrindinės lyderio kompetencijos gali būti pateiktos septynių grupių pavidalu, atsižvelgiant į pagrindines žmogaus savybes. Tradiciniuose ir šiuolaikiniuose moksliniuose aprašymuose įprasta išskirti septynias asmenybės bruožų grupes. Apie juos galima kalbėti kaip apie septynis asmens stiprybės matmenis.

1) Suvokimas – sąmoningumas, subtilybių pajautimas ir gebėjimas mokytis.
· Gebėjimas intuityviai ir greitai suvokti reikalo esmę, išryškinant esminius situacijos aspektus.
· Gebėti įžvelgti giliai, suprasti dalykų esmę ir foną.
· Polinkis mokytis ir atvirumas naujiems dalykams.
2) Santykiai – intelektas, kalba ir bendravimas.
· Gebėjimas išryškinti visumą ir įžvelgti subtilius jos dalių ryšius.
· Gebėjimas formuluoti idėjas ir adekvačiai jas perteikti kitiems žmonėms.
· Gebėjimas suvokti ir efektyviai vertinti informaciją.
· Gebėjimas užmegzti ir palaikyti santykius su kolegomis ir pavaldiniais.
· Gebėjimas kalbėti su žmonėmis jų kalba, paaiškinti, mokyti, atsižvelgiant į jų raidą.
3) Pasirinkimas – Jautrumas „teisingam“, adekvačiam keliui.
· Gebėjimas pakilti virš psichinių dogmų ir priimti tikslius sprendimus, pagrįstus realiomis aplinkybėmis.
· Gebėjimas priimti strateginius sprendimus, pagrįstus savo vertybių laikymusi.
· Gebėjimas intuityviai priimti adekvatų sprendimą, kai trūksta informacijos ir laiko.
· Gebėjimas sekti įvykių eigą reikalo labui, aukojant ritualą, reguliavimą ir asmenines ambicijas.
· Gebėjimas būti nepriklausomam nuo socialinių standartų ir vertinimo baimės.
4) Veikla – transformaciniai veiksmai ir taktinė veikla.
· Gebėjimas gyventi dabartimi ir judėti pirmyn.
· Gebėjimas veikti pasirinkta kryptimi priešingai žmonių nuomonei.
· Gebėjimas išlaikyti aukštą pastangų ir energijos lygį.
· Gebėjimas pagrįstai rizikuoti ir veikti kritinėse situacijose.
5) Valia – Valia, sąmoningumas ir gebėjimas susikaupti.
· Gebėjimas savarankiškai priimti sprendimus.
· Gebėjimas išlaikyti dėmesį į prioritetinius tikslus.
· Gebėjimas patenkinti savo baimes, išlaikant sąmoningumą ir pasirinkimo laisvę.
· Gebėjimas išlaikyti savo ketinimą bet kokiomis išorinėmis sąlygomis, su bet kokiu partnerių elgesiu, įskaitant streso ir konflikto sąlygomis.
· Gebėjimas semtis įkvėpimo naujiems dalykams.
6) Tikėjimas – tikėjimas savimi, žmonėmis, pasauliu.
· Pasitikėjimas savimi.
· Gebėjimas prisiimti atsakomybę išlaikant valios ir dvasios buvimą.
· Gebėjimas pasikliauti kitais žmonėmis ir deleguoti valdžią.
· Gebėjimas palaikyti kitus be baimės ir būti užjaučiantis be gailesčio.
· Gebėjimas savo vidine ramybe palaikyti kolegas ir pavaldinius.
· Gebėjimas priimti pagalbą, kai ko nors nekompetentingas ar nesugebėjęs.
· Gebėjimas būti laisvas nuo savęs svarbos.
7) Išmintis – ribotumo jausmas, laiko pojūtis, disciplina ir atkaklumas, ištvermė ir kantrybė.
· Gebėjimas būti nepriekaištingam (padaryti tai, kas geriausia, ką galima padaryti konkrečioje situacijoje – tačiau neprisirišant prie išorinės naudos).
· Tolerancija žmogiškiems apribojimams.
· Gebėjimas priimti natūralų projektų greitį, pokyčius savo komandoje ir savyje.
· Santūriai žiūrėkite į pergales ir pralaimėkite be pralaimėjimo jausmo.

Išvardintų bazinių kompetencijų pagrindu formuojami tokie integralūs įgūdžiai kaip sisteminis mąstymas, gebėjimas dirbti komandoje, gebėjimas skatinti verslą, būti lyderiu ir kt.

Kiekviena iš išvardytų žmogaus savybių grupių reprezentuoja tam tikrą žmogaus psichikos ar energijos nuotaiką, kuri yra tinkama tam tikrame gyvenimo istorijos ar projekto įgyvendinimo etape.

Taigi, bet kurio projekto pradžioje reikia rinkti informaciją ir įsigilinti į reikalo esmę, t.y. reikalingos savybės suvokimas... Tada reikia viską apgalvoti, pasikalbėti, sudaryti verslo planą ir t.t. reikia grupės savybių tarpusavio sujungimas... Toliau pasirenkami taktiniai verslo plano įgyvendinimo būdai, t.y. reikalingos grupės savybės pasirinkimas.

Komandos savybės reikalingos viso projekto metu. valios. Jie suteikia projektui pilnatvės ir stiprybės, o ypač svarbūs tais atvejais, kai iškyla kliūčių ir sunkumų.

Praktinio projekto įgyvendinimo etape labai svarbios tampa grupės savybės veikla. Ir kokybė tikėjimas suteikti projektui išskirtinumo, pripildyti jį ypatingos reikšmės, įkvėpti, leisti nepasiduoti ir toliau kovoti kritinėje situacijoje.

Paskutinė savybių grupė - išmintis- turi paryškintą poziciją. Tai atitinka gilų žmogų supančių reiškinių vientisumo ir tarpusavio sąsajų suvokimą. Šios savybės leidžia, pavyzdžiui, veikti ekologiškai, ne visada atkakliai siekti projekto tikslų, išlaikant tikėjimą didžiausia nauda, o pasiekus pergales ir pripažinimą, nepakliūti į sėkmės ir tuštybės pinkles.

Štai pirmieji trys principai.

1) Didžiulę sėkmę pasiekusiose įmonėse lyderiai pasižymi išskirtinėmis asmeninėmis savybėmis ir stipria profesine valia.

Jimo Collinso knygoje tokiems lyderiams buvo įvestas specialus terminas – „5 lygio lyderiai“.

Citata iš knygos: „Buvome nustebinti, net šokiruoti, kai supratome, kokios lyderystės reikia, kad įvyktų pokyčiai. Skirtingai nuo žinomų įmonių vadovų, kurie paprastai pasižymi stipriu charakteriu ir niekada nepalieka žurnalų ir laikraščių puslapių, vadovai, kurie sugebėjo pertvarkyti savo įmones ir tapti iš geros į puikius, atrodo, atskrido iš Marso. Ramūs, diskretiški, santūrūs ir net drovūs šie lyderiai yra neįprastas nuolankumo ir profesinės valios derinys.

2) Įmonėje turi būti tinkami žmonės, ir neturi būti nereikalingų žmonių. Principas "KAS pirmas, tada KAS"

Citata iš knygos: „Didžiųjų įmonių vadovai žino tris paprastas tiesas.

Pirmas, jei pradėsite nuo klausimo „kas“, o ne „kas“, jums bus lengviau prisitaikyti prie jus supančio pasaulio. Jei žmonės įlipo į jūsų laivą tik norėdami kur nors nuvykti, o kas, jei nuplaukęs dešimt mylių supras, kad reikia pakeisti kursą? Tu turi bėdų. Bet jei žmonės yra jūsų laive, nes nori būti su kitais, pakeisti kryptį yra daug lengviau.

antra, Jei turite tinkamus žmones, motyvacijos ir valdymo problema iš esmės išnyksta savaime. Tinkamiems žmonėms nereikia tiesioginių nurodymų ar paskatų; jie turi pakankamai savimotyvacijos, dėl vidinio noro pasiekti išskirtinių rezultatų kuriant ką nors puikaus.

Trečias, Jei dirbate netinkamus žmones, nesvarbu, ar galite pasirinkti tinkamą kryptį, vis tiek nepavyks sukurti puikios įmonės. Puiki strategija be puikių žmonių yra nenaudinga.

Tyrimai taip pat parodė, kad „tinkami žmonės“ nuo „nereikalingų“ skiriasi ne ypatingais įgūdžiais, o savybėmis, kurių nėra profesiniuose registruose.

Citata iš knygos: „... jie darys viską, kas nuo jų priklauso, kad įmonė pasiektų puikių rezultatų, ir darys tai ne dėl to, ką už tai gauna, o tiesiog todėl, kad negali kitaip. Jų prigimtis ir moralė reikalauja, kad jie pasiektų aukščiausios kokybės viską, ką daro ... "

3) „Nepalaužiamas tikėjimas šiurkščių faktų akivaizdoje“ – įmonės komanda turi tikėti, kad daro kažką vertingo ir jiems tai pavyks.

Citata iš knygos: „Gebėjimas pažvelgti į tiesą daro įmones, galinčias pasiekti puikių rezultatų, stipresnes ir labiau pasitikinčias savo sugebėjimais. Jie nepasiduoda ir nesiskundžia. Įdomu susidurti su pavojumi ir pasakyti: „Mes niekada nepasiduosime. Mes nepasiduosime. Tai gali užtrukti ilgai, bet rasime būdą laimėti.

Bazinės kompetencijos lygis auga, kai žmogus išgyvena gyvenimo išbandymus. Didžiosiose dvasinėse tradicijose manoma, kad šis mokymo metodas prieinamas tik tiems žmonėms, kurie sugeba išlaikyti tobulumą išbandymuose, t.y. neprisirišti prie rezultato. Tai reiškia gebėjimą veikti maksimaliai atsidavus, nesitikint atlygio sėkmės pavidalu.

Kitas mokymosi būdas – būti šalia stipraus, aukšto lygio asmeninio tobulėjimo žmogaus. Tokioje situacijoje kai kurie žmonės, norom nenorom, perima mokytojo įgūdžius ir gebėjimus. Paskutinis mechanizmas yra efektyviausias šiuolaikiniame pasaulyje. kompetencijų bazės vadovo kokybė

Bet kaip su lyderiu šiuolaikiniame versle? Juk ne kiekvienam pasiseka dirbti šalia žmogaus, turinčio aukštą asmeninę brandą ir jėgą, arba, kitaip sakant, aukštai įvaldžiusio pagrindines kompetencijas.

Šiuo metu, remiantis dvasinių praktikų tyrimais, jis sukurtas vientisa pagrindinių kompetencijų ugdymo technologijų sistema.

Pagal šią sistemą pagrindinių kompetencijų ugdymo procesas turėtų būti įtrauktas į dabartinę gamybinę veiklą. Vadovas, naudodamas technologijas pagrindinių kompetencijų, susijusių su (įvykusiais ar būsimais) gamybiniais renginiais, kurių dalyvis yra, ugdymui, gali nuolat tobulinti savo valdymo veiklos procesą ir kartu ugdyti savo, kaip lyderio, brandą ir kaip žmogus apskritai.

Vadovo profesinė kompetencija- jo gebėjimas atlikti darbą pagal pareigybės reikalavimus. Savo ruožtu pastarąsias užduotis, jų įgyvendinimo standartus, priimtus konkrečioje organizacijoje, įprasta vadinti pramone.

Pagrindinės organizacijos vadovo profesinės kompetencijos

Orientacija į pasiekimus;
Sėkmingas darbas su duomenimis, sprendimų priėmimas;
Veiklos organizavimas, kontrolė;
Darbuotojų motyvavimas, tobulėjimas;
Gebėjimas daryti įtaką pavaldiniams;
Gebėjimas savarankiškai organizuoti savo darbą.

Dėl lyderio svarbu sutelkti dėmesį į pasiekimus, gebėjimas išsikelti gana pasiekiamus, bet kartu ir ambicingus tikslus. Ne mažiau svarbu mokėti dirbti su informacija ir, remiantis jos analize, priimti teisingus sprendimus. Kompetentingas vadovas geba tinkamai organizuoti darbą, stebėti veiklą. Vadovo profesiniai įgūdžiai ir vadybinės kompetencijos apima jo gebėjimą sudaryti pavaldiniams tokias sąlygas, kurios leistų pastariesiems noriai dirbti savo darbą.

Žinoma, vadovas turi turėti galimybę daryti įtaką savo pavaldinių sprendimams. Norėdami tai padaryti, turite turėti:

Oratoriniai įgūdžiai;
Autoritetas tarp darbuotojų;
Gebėjimas vesti susirinkimus ir vadovauti grupei;
Gebėjimas greitai orientuotis nenumatytose situacijose.

Savo ruožtu savo darbo organizavimas suponuoja vadovaujančias pareigas užimančio žmogaus gebėjimą planuoti, organizuoti ir teisingai paskirstyti savo darbo laiką. Svarbu mokėti nustatyti prioritetus, naudoti delegavimą kaip būdą sutaupyti laiko ir lavinti pavaldinių įgūdžius.

Kitos organizacijos vadovo profesinės kompetencijos

Marketingo pagrindų išmanymas, siekiant pozicionuoti įmonę rinkoje.
Gebėjimas tvarkyti finansus, naudotis investavimo priemonėmis.
Rinkos dėsnių supratimas, siekiant tinkamai organizuoti pardavimus.
Kompetentingas verslo administravimo įgyvendinimas ir kt.

Šios kompetencijos daugiausia priklauso nuo vadovo kvalifikacijos. Jas lemia profesinių žinių rinkinys, kurį turi turėti vadovaujančias pareigas einantis asmuo. Tokiu atveju būtina, kad vadovas turėtų ne tik darbo patirtį, bet ir atitinkamą išsilavinimą, nes, pavyzdžiui, gebėjimas naudotis investicinėmis priemonėmis grindžiamas paties darbo su investicijomis proceso išmanymu.

Vadovo profesinių kompetencijų ugdymas

Pagrindinės lyderio kompetencijos labiau pagrįstos asmeninėmis savybėmis. Jų tobulinimas leidžia pasiekti norimą rezultatą ir tapti kompetentingiausiu vadovu. Tam tikslui geriau pasitelkti profesionalų pagalbą ugdant vadovo profesines kompetencijas. Mokymai užimantiems vadovaujančias pareigas suteikia galimybę tobulinti ar tobulinti vadovavimo įgūdžius.

Mokymai vadovams leidžia išmokti valdyti projektus, pokyčius ir kitus vadovavimo darbo komponentus, ugdyti strateginį mąstymą, komunikacinę kompetenciją. Su jų pagalba paaiškėja, kad sužinoma apie daug svarbių gero valdymo aspektų, kurie leidžia efektyviau valdyti įmonę įvairiomis sąlygomis.

generalinis vadybininkas

Lewisas Carrollas, Alisa pro žiūrėjimo stiklą

Valdymo disbalansas yra netolygaus vadybinių kompetencijų ugdymo rezultatas

kam: savininkai, aukščiausio lygio vadovai, vadovai ir tie, kurie nori jais tapti

Kaip pažvelgti į veidrodį, kad jis atneštų daugiau pinigų

Straipsnyje pateikiamas išsamus vadovo kompetencijų sąrašas efektyviam pavaldinių valdymui pagal Aleksandrą Fridmaną... Perskaitę galėsite suformuoti savo vadybos tobulėjimo vektorių ir kaip natūralų rezultatą užsidirbti daugiau pinigų sau ir savo įmonei. Netrukus pasaka įgauna formą, bet negreit reikalas bus baigtas. Pirma, keletas dainų žodžių...

"Prižiūrėtojas! Kiek to garso...“

"Prižiūrėtojas! Kiek šio garso susiliejo Rusijos širdyje! Kiek tai aidėjo...“– Leisiu sau pataisyti frazę iš garsiojo Aleksandro Puškino eilėraščio.

„Būti lyderiu yra šlovinga ir garbinga. Pažink save, duok įsakymus ir išpūsk skruostus “, – su šiomis mintimis galvoje daugelis svajoja tapti lyderiais. Blogiausia, kad daug taip jie elgiasi užėmęs vadovaujančias pareigas.

Pažįstami simptomai: „Pasidaryti lengviau“, „Paslysti“, „Standartų nepaisymas“?

Neduok Dieve, žiūrint į savo vadybines kompetencijas, apgaudinėti save!

Tiesa, taikant šį metodą vieną dieną jūsų įmonėje / padalinyje atsiranda šie nemalonūs simptomai: „Lengviau tai padaryti pačiam, nei paskirti pavaldiniams“, elementarių užduočių sprendimas vyksta su reikšmingu „paslydimu“, pavaldiniai nepaiso kokybės standartų ir darbų atlikimo technologijos.

Kaip jau minėjau savo ankstesniame straipsnyje „“, tokioje situacijoje pirmiausia reikia paziureti i veidrodi ir padaryti išvadas.

"Aš vadovaučiau kitiems, tegul jie mane moko"

Gerai, tarkime, sutinkate (perskaičius straipsnį iš ankstesnės pastraipos), kad vadovas prisiima visą atsakomybę už visus savo pavaldinių veiksmus. „Na, gerai – taip. Bet ką su tuo daryti? Kaip pataisyti esamą situaciją įmonėje / skyriuje?– pasigirsta nekantrūs publikos šūksniai.

Ar kada pagalvojote, kad norint efektyviai vadovauti jums reikia tam tikrų vadybinių kompetencijų? Deja, jie neperkeliami kartu su portfeliu. Ir yra tik dvi galimybės – arba pasikliauti vien savo patirtimi (kaip daro daugelis), arba – kryptingai ugdyti savo kompetencijas(patirtis šiuo atveju bus geras priedas).

Galimi tik du variantai: arba pasikliauti vien savo patirtimi (kaip daro daugelis), arba tikslingai ugdyti savo kompetencijas

Bet! .. Norint ką nors plėtoti tikslingai, pirmiausia reikia nusiteikti. Profesiniame gyvenime stengiuosi vengti „išradinėti dviratį“. Todėl kaip pagrindą vadovų tobulėjimui „Atviroje studijoje“ ėmiau Aleksandro Fridmano sistema„Vadybinių kompetencijų rinkinys efektyviam pavaldinių darbo valdymui“.

Vadybos kompetencijos: kiek nuo jų priklauso?

Mano kukli valdymo patirtis tai parodė schema veikia 100%.... Jo pagalba išsiaiškinau savo labiausiai neišvystytas (o kai kurias, bijau sakyti, net ir nesamas) kompetencijas. Ir tada, – viskas ir paprasta, ir kartu sudėtinga, – pradėjau juos kryptingai plėtoti. Tiesą sakant, aš ir toliau tai darau reguliariai.

Kontrolinis sąrašas „Trys vadovų kompetencijų grupės efektyviam pavaldinių darbo valdymui pagal Aleksandrą Fridmaną“

Prasminga dirbti su grupėmis nuosekliai... Pirmiausia pradėkite dirbti su savo kompetencijomis nuo „Grupės Nr. 1“, tada nuo „Grupės Nr. 2“, o tik po to rimtai vertinkite „Grupę Nr. 3“.

Kaip galite padaryti žemiau pateiktą medžiagą kuo naudingesnę sau? Naudokite jį kaip savotišką kontrolinį sąrašą. Išvardykite visus įgūdžius / kompetencijas savo diagramoje... Įvertinkite kiekvieno iš jų mokėjimo laipsnį penkių balų skalėje. Prieš kiekvieną elementą nurodykite tolesnius veiksmus, skirtus šios kompetencijos ugdymui.

Tiems, kurie nori susigaudyti mano asmeninis dabartinę lentelę, straipsnio pabaigoje paruošiau nedidelę staigmeną.

1 grupė „Savo veiklos valdymas“

Sprendimų kūrimas
Sprendimų vaizdavimas
Planavimas
Savęs ugdymas

Šios grupės kompetencijas pirmiausia lemia asmeninis efektyvumas vadovas. Siūlau kiekvieną detaliai išardyti.

1.1. Sprendimų kūrimas

Svarbiausia yra tai, kad prieš randant bet kokį sprendimą, apibrėžti tikslus kurį planuojate pasiekti. Venkite pirmojo į galvą ateinančio sprendimo (visada skirkite laiko pagalvoti).

Apsvarstykite keletą alternatyvių sprendimų. Išvardykite reikšmingus kriterijus

Pagalvokite keletą alternatyvių variantų sprendimus. Makiažas atitinkamų kriterijų sąrašą, pagal kurį nuspręsite „kurį iš variantų pasirinkti“. Valdymo sprendimų kokybei gerinti naudinga įsisavinti loginio mąstymo pagrindus ir kokybinės informacijos analizės metodus.

1.2. Sprendimų vaizdavimas

Tiesą sakant, tai yra „Parduodu“ savo sprendimą: pavaldiniai, kolegos, aukščiausi vadovai. Kam to reikia? „Parduoti“ sprendimai vykdomi su daug didesniu entuziazmu (efektyvumu).

Plėtojant šią kompetenciją, medžiaga apie dirigavimas, kūrimas ir loginis struktūrizavimas pristatymai.

1.3. Veiklos planavimas

Tai susiję su savo darbo planavimu ir planavimo naudojimu visiems pavaldiniams... Tačiau nepamirškite, kad taip pat svarbu kontroliuoti planų įgyvendinimą. Daugiau apie tai žemiau kompetencijoje „Kontrolė“ iš „Grupės Nr. 2“.

1.4. Savęs ugdymas

Čia viskas paprasta. Turime nuolat tobulėti (visi žino, bet niekas nedaro), tiek valdydami žmones, tiek kryptingai ugdydami savo vadybines kompetencijas. Dirbkite reguliariai taures jų trūkumai.

Išmokite atidžiai klausytis konstruktyvios kritikos. Tik nepainiokite tikslų: jums reikia rasti savo silpnąsias vietas su tikslu juos toliau tobulinti, o ne užsiimti „savarankišku kasimu“. Kaip kompetencijos dalį rekomenduoju naudoti geras Vladimiro Tarasovo vertybes: „Rinkis horizontalią karjerą“ ir „Pasakyk sau tiesą“. Galite pradėti nuo straipsnio "".

2 grupė „Pavaldinių veiksmų valdymas“

Grupės valdymas
reglamentas
Delegacija
Koordinacija
Kontrolė
Veiklos motyvacija

Šios grupės kompetencijos leidžia pasiekti reikalaujamas pavaldinių elgesys valdymo sistemos požiūriu dėl „žaidimo taisyklių“ formavimo ir jų laikymosi kontrolės.

2.1. Grupės valdymo kompetencija

Mokytis būtina tiek grupės elgesio, tiek grupės darbo organizavimo taisyklės ir modeliai... Kur tai pravers? Susitikimų, grupinių diskusijų vedimas, pavaldinių komandinio darbo valdymas ir kt.

Reguliarūs kraštutinumai: direktyvinis grupės valdymas arba visiška anarchija. Jei taip yra jūsų atveju, tai rodo, kad vadovas turi rimtai „siurbti“ šią kompetenciją.

2.2. reglamentas

Tobulėti būtina ir savyje, ir pavaldiniuose. Kol Jūsų įmonėje veikia nereguliuojami verslo procesai, jų įgyvendinimas priklauso tik nuo Jūsų darbuotojų atminties kokybės, žinių ir geranoriškumo.

Visos tiuningo paslaptys reglamentų sistema"Aš degau" straipsnyje "".

2.3. Delegacija

Delegavimas yra išsamios užduoties suformulavimas, atsižvelgiant į greito pavaldinio vystymosi sritį, o ne tik trumpus žodžius „padaryk tai ...“

Delegacija- darbo perdavimas pavaldiniams, taip pat atsakomybė ir valdžia. Delegacija reikalauja atsižvelkite į 2 svarbius veiksnius:

užduoties sudėtingumas, naujumas, rezultato kritiškumas / svarba.
pavaldinio žinios, patirtis, asmeninės savybės (kitaip tariant - darbuotojo tiesioginio tobulėjimo sritis).

Svarbus dalykas: jei situacija yra tokia, kad NEGALITE deleguoti daugumos užduočių dėl žemo šių veiksnių konfigūracijos lygio pavaldinyje, tada jį arba reikia plėtoti iki reikiamo lygio; arba - jei jis nenori ir (arba) negali vystytis, - Ugnis... Nustokite savęs apgaudinėti – stebuklų neįvyks!

Mano nuomone, efektyviam delegavimo panaudojimui labai naudinga įterpti jūsų įmonėje / padalinyje „“. Priešingu atveju galite efektyviai deleguoti, tačiau atlikto darbo rezultatai jus vėl ir vėl nuvils.

2.4. Koordinacija

Gebėjimas išlaikyti grįžtamojo ryšio režimas pavaldiniams atliekant užduotis, teikti jiems pagalbą procese. Rekomenduoju atskirti palaikymą nuo pavaldinių bandymų „persodinti beždžionę“ (grąžinti jiems anksčiau patikėtus darbus visiškai ar iš dalies).

Judinti „beždžiones“ būtina nip... Nereikėtų atmesti, kad jūsų pavaldiniai „atsodina beždžiones“, nes yra taip pripratę (tu pati joms leidote anksčiau!). Paprasta rekomendacija: kai susiduriate su tokia problema, užduokite paprastą klausimą: „Nori, kad persodinčiau beždžionę, o gal aš kažkaip neteisingai supratau esamą situaciją?

Skaitykite daugiau apie tai, kaip netapti „beždžionių auka“.

2.5. Kontrolė

Kontrolės esmė – užduoties parametrų ir gauto rezultato atitikties įvertinimas. Valdymas skirstomas į 3 pagrindinius tipus:

Paleidimo valdymas: dar kartą įsitikinkite, kad pavaldinys turi viską, ko reikia užduočiai atlikti, ir jis ją taip pat teisingai suprato.
Tarpinis valdymas: užduoties teisingumo įvertinimas tarpiniuose etapuose (svarbu šiuos etapus išdėstyti taip, kad nebūtų per vėlu koreguoti aptiktus nukrypimus).
Galutinė kontrolė: gauto galutinio rezultato įvertinimas. Rekomenduoju atkreipti dėmesį, kad nėra 99% atliktų užduočių. Užduoties vykdymo rezultatas gali turėti tik 2 variantus: arba jis buvo atliktas pilnai, arba nebaigtas.

Ypatingą dėmesį atkreipkite į paleidimo ir tarpinius valdiklius. Dažnai būna per vėlu ką nors taisyti finišo tiesiojoje.

Remiantis kontrolės rezultatais, turi būti vertinamas atlikto darbo kokybę, taip pat jo rezultatą. O jei rezultatas neigiamas? Pirmiausia suraskite priežastį. Ir tik tada nustatyti ir nubausti atsakingus asmenis.

2.6. Veiklos motyvacija

Vadovas turėtų suprasti pagrindines motyvacijos teorijas, taip pat visose įmonės motyvavimo sistemos ypatybėse. Jei pavaldiniai (o juo labiau vadovas) nesupranta motyvacijos sistemos, tada ji tiesiog nustoja veikti.

Todėl vadovo užduotis – viską perteikti pavaldiniams (iki 100% supratimo stadijos) įmonės motyvavimo sistemos niuansai+ pridėkite asmeninius veiklos motyvavimo metodus iš savo arsenalo kaip papildomus. Plačiau apie vieną efektyviausių motyvacijos metodų “.

Beje, keblus klausimas "Kas yra motyvuotas darbuotojas?" Išbaigtumas, mano drauge, mes nelaikome egzamino. Motyvuotas darbuotojas– tai žmogus, kuris nori atlikti savo darbą taip, kaip to reikia įmonei.

3 grupė „Pavaldinių mąstymo valdymas“

Operatyvinis vadovavimas
Bendravimo technikos
Koučingas

Bet kurio vadovo svajonė – daryti įtaką pavaldinių veiksmams ir veiksmams per jų mąstymą... Ir to dėka pasiekti norimą darbo rezultatą. Kodėl gi ne pasaka?

Ne, ne! Ne taip paprasta. Kompetencijos nuo "Grupės Nr. 3" Rekomenduoju įsisavinti ir aktyviai naudoti tik pakėlus kompetencijas iš „Grupės Nr. 1“ ir „Grupės №2“... Ne, žinoma, galite pradėti nuo čia. Leisk man atspėti, kas tu esi: hipnotizuotojas ar genijus?

3.1. Operatyvinis vadovavimas

Lyderystė – tai gebėjimas daryti įtaką pavaldiniui nesinaudodami savo oficialiais įgaliojimais... Norint ugdyti kompetenciją, prasminga ugdyti savo emocinį koeficientą (EQ).

Esu tikras, kad daugelis norėtų išsamiau suprasti, kas yra lyderystė. Apie vadovavimo mechanizmai Vladimiras Tarasovas labai išsamiai kalba garso kursuose „Asmeninio valdymo menas“. Labai rekomenduoju klausytis, peržiūrėti ir dar kartą klausytis.

Ar galima apsieiti be operatyvinės lyderystės? Taip tu gali. Tačiau „vadovaujant“ jūsų įmonės / skyriaus rezultatai bus nuspėjamai aukštesni nei be jo. Beje, žodis „operatyvinis“ reiškia apribotas jūsų oficialių santykių profesinių rėmų.

3.2. Komunikacijos metodai (komunikacija)

Naudojamas stiprinant visas kitas kompetencijas(kaip bendrauji su pavaldiniais, kolegomis, vadovais, kitais). Būtent bendravimas lems sąveikos efektyvumą (taigi ir jūsų darbo efektyvumą) su kolegomis, pavaldiniais, vadovybe. Akivaizdi pasekmė: kuo geriau įvaldysite bendravimo būdus, tuo daugiau daugiau pasieksite darbe ir gyvenime.

Žinoma, yra žmonių, kurie bendrauja „nuo Dievo“, bet ką daryti, jei tai ne apie tave. Nieko blogo. Jūsų užduotis yra bent jau išplėsti šią kompetenciją iki vidurinio lygio... To bus daugiau nei pakankamai sėkmingai atlikti vadovo užduotis. Rekomenduoju perskaityti "".

3.3. Koučingas

Pagalba pavaldiniams tiek inscenizuojant, tiek siekiant užsibrėžtų profesinių tikslų... Tačiau šią kompetenciją reikia naudoti labai atsargiai. Prieš „paimant ką nors į koučingą“, reikia atsižvelgti į daugybę veiksnių: moralinę ir psichologinę žmogaus būseną, jo galimybes, artimo vystymosi sritį, patirtį ir kt.

Gauk naudos iš kompetencijos – darbuotojas gali daug pasiekti didesnis darbo efektyvumas ir rezultatas(be trenerio mažai kas laimi rimtas varžybas).

Naudinga ir darbuotojui, ir įmonei. Abu uždirba daugiau pinigų ir yra konkurencingesni rinkoje

Mano nuomone, taikant teisingą požiūrį, mes gauname situaciją „Laimėk“: 1) Pavaldinio vertė darbo rinkoje auga, jis gali daugiau pasiekti gyvenime. 2) Įmonė uždirba papildomą pelną labiau patyrusio ir efektyvesnio darbuotojo sąskaita.

Kokia yra svarbiausia vadovo pareiga?

Daug ginčų kyla dėl to, kuri iš vadovo pareigų svarbesnė. Mano nuomone, viena iš svarbiausių vadovo pareigų yra nuolat ugdyti ir tobulinti savo vadybines kompetencijas.

Daugelis jūsų įmonės / skyriaus valdymo disbalansų (ir jie visada egzistuoja vienokiu ar kitokiu pavidalu) yra labai netolygaus jūsų aukščiau išvardytų kompetencijų įvaldymo laipsnio santykio rezultatas.

Tarkime, kad įmonėje / skyriuje turite nusistovėjusį „planavimą“. Tačiau jei tuo pat metu neturite „Kontrolės“ kompetencijos, tada visi planavimo privalumai „nukris“. Ir nuolatinis planų ir paskirtų užduočių nevykdymas, o ne naudos, pakenks valdymo sistemos pagrindui ir tavo autoritetas.

Namų darbai lyderiams

Dabar paimkite pieštuką į ranką ir užsirašyk savo namų darbus:

Padarykite sau lentelę su aukščiau išvardintų vadovo vadybinių kompetencijų sąrašu.
Įvertinkite kiekvieno iš jų įgūdžius penkiabalėje sistemoje.
Prieš kiekvieną elementą nurodykite tolesnius veiksmus, skirtus šios kompetencijos ugdymui. Taip, pageidautina su konkrečiais terminais.

Aš atiduosiu savo stalą į geras rankas

Tie, kurie skaitė šį straipsnį, taip pat perskaitė

Kaip įvertinti aukščiausios ir vidurinės grandies vadovų vadybinę kompetenciją darbo pokalbio metu

Svetainės ir VERSLO reklamavimo ir plėtros internete strategija potencialių klientų generavimo ir nuolatinių papildomų pardavimų sistemai

Kad vadovas galėtų efektyviai valdyti personalą, jam reikia tam tikro profesinių kompetencijų rinkinio. Apie tai, kokios kompetencijos reikalingos sėkmingam lyderiui, kaip jos turėtų būti vertinamos ir kokių priemonių galima imtis ugdant vadovo profesines kompetencijas, skaitykite mūsų straipsnyje.

Šiame straipsnyje sužinosite:

kokios profesinės kompetencijos reikalingos vadovui;
kaip įvertinti vadovo profesinę kompetenciją;
kaip padėti HR ugdant vadovo profesines kompetencijas.

Norint efektyviai atlikti darbo pareigas, vadovas turi turėti nemažai įgūdžių ir gebėjimų, kuriuos būtų galima apibūdinti kaip vadovo profesinę kompetenciją. Šiandien įprasta išskirti 2 pagrindines bet kokio lygio vadovui reikalingų kompetencijų grupes:

pagrindinis (asmeninis). Ši kompetencijų grupė grindžiama intelektualinėmis, emocinėmis ir valingomis vadovo savybėmis;
specialusis (profesionalus). Šiai grupei priklauso specializuotos žinios, gebėjimai ir įgūdžiai bei darbo patirtis panašiose pareigose.

Abi šios grupės yra vienodai svarbios efektyviam personalo valdymui ir kiekvieną iš jų prireikus galima plėtoti.

Kokios profesinės kompetencijos reikalingos vadovui

Vadovo profesinės kompetencijos – tai žinios, techniniai įgūdžiai, gebėjimai, taip pat motyvai, leidžiantys vadovui efektyviai atlikti savo darbą. Jie apima:

Vadovavimo įgūdžiai. Gebėjimas valdyti žmones, išlaikyti savo autoritetą, gebėjimas vienyti ir vadovauti kitiems žmonėms;
Įtikinamumas... Gebėjimas perteikti pavaldiniams nurodymus ir idėjas, apginti savo požiūrį;
Bendravimo įgūdžiai... Gebėjimas rasti bendrą kalbą su pavaldiniais, partneriais ir klientais, nepaisant jų įsitikinimų ir požiūrio;
Strateginis mąstymas... Strateginis mąstymas turėtų būti suprantamas kaip vadovo gebėjimas ilgalaikiam įmonės veiklos planavimui;
Verslo sumanumas... Gebėjimas panaudoti turimus resursus aukštiems rezultatams pasiekti;
Organizacija... Gebėjimas tinkamai susidėlioti prioritetus, planuoti darbo krūvius ir pan.;
Iniciatyva... Nuolatinis naujų idėjų ieškojimas verslo plėtrai ar darbo sąlygų gerinimui, inovatyvių darbo metodų taikymas ir kt.;
Gebėjimas save vertinti ir savikritika... Vadovas turi žinoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, suvokti savo vadovaujamų sprendimų pasekmes, gebėti pripažinti, kad klysta ir pan.;
Prisitaikymas... Gebėjimas efektyviai valdyti personalą besikeičiančioje verslo aplinkoje;
Atvirumas... Vadovas turi būti atviras kiekvienam savo pavaldiniui, jo idėjoms ir iniciatyvoms;
Susikoncentruokite į rezultatus... Gebėjimas kelti ir pasiekti konkrečius tikslus ir uždavinius, valdyti rezultatų siekimo procesą;
Galimybė deleguoti įgaliojimus... Vadovas turi sugebėti teisingai paskirstyti įgaliojimus ir pareigas, siekiant pagerinti įmonės valdymo efektyvumą;
Energija... Energija turėtų būti suprantama kaip psichinių ir fizinių galių, būtinų efektyviam personalo valdymui, turėjimas;
Emocinis intelektas... Ši sąvoka apima gebėjimą valdyti savo jausmus ir emocijas, taip pat gebėjimą atpažinti ir naudoti kitų jausmus ir emocijas;
Konfliktų valdymas... Vadovas turi gebėti užkirsti kelią konfliktinių situacijų atsiradimui ir gebėti spręsti jau kilusius konfliktus;
Atsparumas stresui... Gebėjimas išlaikyti ramybę nenumatytų, stresinių situacijų atveju;
Savęs tobulėjimo siekimas... Efektyvus vadovas turi visą laiką užsiimti saviugda ir asmeniniu tobulėjimu;
Gebėjimas mobilizuotis... Gebėjimas įtraukti į darbą pavaldinius, gebėjimas dirbti avariniu režimu.

Daugiau informacijos apie vadovo kompetenciją žr

Kaip įvertinti vadovo profesinę kompetenciją

Gana sunku įvertinti vadovo profesinę kompetenciją, tačiau moksliškai žiūrint į vertinimo veiklos organizavimą, šis procesas yra visiškai įmanomas. Įprasta vadovus vertinti pagal šiuos kriterijus:

Darbo planavimas, dalykinės savybės;
Valdymo stilius;
Atliekamų valdymo užduočių sudėtingumas ir atsakingumas;
Kvalifikacijos lygis ir profesinis pasirengimas;
Darbo rezultatai;
Asmeninės savybės.

Geriausia visapusiškai įvertinti lyderius. Šiems tikslams naudojami šie dalykai:

iš aukščiausių įmonės vadovų sudaroma ekspertų grupė „iš viršaus“;
iš to paties lygio vadovų (tiesioginių vadovų, padalinių vadovų) formuojama ekspertų grupė „iš šono“;
iš vertinamo vadovo pavaldinių sudaroma ekspertų grupė „iš apačios“.

Kiekvieną konkretaus vadovo profesinės kompetencijos tipą ekspertai vertina penkių balų skalėje. Kai kuriais atvejais vertinamasis asmuo taip pat dalyvauja pildant vertinimo lapą.

Kaip HR gali padėti ugdyti vadovo profesines kompetencijas

Darbuotojų žmogiškojo potencialo ugdymas yra viena iš prioritetinių personalo skyriaus sričių. Personalo vadovai ypatingą dėmesį turėtų skirti įmonės vadovaujančiam personalui – viduriniosios grandies ir net aukštesnio lygio vadovams. Vadovo profesinėms kompetencijoms ugdyti gali būti naudojamas mokymo veiklų kompleksas - mokymai, darbo situacijų modeliavimas ir net mentorystė. Didelės naudos gali duoti komandiruotės į įmonės padalinius ar filialus, taip pat vadovų siuntimas mokytis į kitas įmones.

Patyręs ir kompetentingas vadovas gali pagerinti jam patikėto skyriaus efektyvumą ir ilgą laiką išlaikyti aukštą darbo našumą. Sudariusi sąlygas nuolatiniam vadovo profesinių kompetencijų tobulėjimui, įmonės vadovybė suteiks sau patikimą paramą ir galės užtikrintai judėti pirmyn.

Ginčas tarp boso (liaudies išmintis)

Tema nebenauja, bet vis dar aktuali: organizacijos sėkmė priklauso nuo jos vadovų kompetencijos. Ne tik krizės metu labai svarbu pasikliauti vadovų gebėjimu orientuotis į efektyvumą siekiant tikslų, o būsenos komplikacijų laikotarpiu iškyla komandos emocinės būsenos valdymo įgūdžių (emocinio intelekto) poreikis. padidino efektyvumo įgūdžius. Šie įgūdžiai svarbūs bet kuriuo metu, tačiau dabar be jų ypač sunku pasiekti kokių nors rezultatų.

O tuo pačiu didelis procentas vadovų ne visada gali aiškiai suformuluoti tikslą, juolab įvertinti jo siekimo proceso efektyvumą. Aš net nekalbu apie emocinio intelekto buvimą. Deja, dar visai neseniai Ukrainos įmonės mažai dėmesio skyrė vadovų vadybinių įgūdžių ugdymui. Gali būti, kad laikas augti.

Jei taip manote, aptarkime idealų lyderio įvaizdį, kurio norėtų turėti bet kuri įmonė. Žinoma, yra skirtingų pramonės šakų vadovų ypatumai (gamybos vadovas skirsis nuo pardavimo skyriaus ar aptarnavimo skyriaus vadovo), skirsis reikalavimai aukščiausio lygio vadovui ir viduriniosios grandies vadovui. Todėl dabar siūlau aptarti tik bendras tendencijas, pasitelkiant viduriniosios grandies vadovo pavyzdį. Šis kompetencijų modelis gali būti papildytas arba supaprastintas priklausomai nuo darbo lygio ar pramonės reikalavimų.

Visų pirma, vadovas turi būti savo srities profesionalas ir turėti profesinių žinių. ... Būtent už profesionalumą pavaldiniai jį gerbs. Todėl dažnai į vadovus pakeliami savo srities profesionalai. Pavyzdžiui, „jis gerai daro pats, gali gerai organizuoti kitus“. Deja, ši taisyklė ne visada veikia. Nes profesiniai ir vadybiniai įgūdžiai yra skirtingose plotmėse. O kartais gebėjimas gerai organizuoti procesą yra svarbesnis už įgūdžius gerai atlikti atskirus subprocesus.

Silpnas vadovas yra potenciali grėsmė įmonei: jis gali ne tik padidinti padalinio efektyvumą, jam dažnai sunku išlaikyti tokį produktyvumo lygį, koks buvo prieš jį. Kartais naujai paskirtas vadovas pradeda taikyti aštriai autoritarinius metodus – duoti komandas ir užduotis, o tai labai demotyvuoja jo pavaldinius. Kartais, priešingai, vadovas bijo apsunkinti santykius su savo pavaldiniais ir seka jų pavyzdžiu. Dažnai sutinku vadovų, kurie taip bijo prarasti jam perkeltą personalą, kad dėl to per žemesnio lygio darbuotojų manipuliacijas patenka į „kontrolę“. Akivaizdu, kad kai įmonei reikia keisti, peržiūrėti procesus, sumažinti operacijų skaičių (dėl to gali sumažėti žmonių), tokie vadovai aktyviai atgraso nuo daromų pokyčių. Silpni vadovai bijo priimti sprendimus ir prisiimti atsakomybę bei atitinkamai vilkinti ar sabotuoti reikiamus pokyčius, o tai gali atnešti finansinių nuostolių visai įmonei. Ir galiausiai silpni lyderiai bijo pasirodyti silpni – jie dažnai nėra pasirengę mokytis iš kolegų, verčiau konkuruoja ir siekia parodyti, kad kolegos klysta. Tai lemia nesveiką konkurencinę aplinką įmonėje ir padidina aukščiau aprašytus nuostolius.

Kaip galite pagerinti savo komandą ir sustiprinti savo lyderius? Pirmiausia turime aiškiai suprasti, kokius vadovus norime matyti savo įmonėje, ir tam galime panaudoti vadovo kompetencijų modelį.

Taigi, neskaitant savo profesijos įvaldymo, gerai vidurinės grandies vadovas turi žinoti :

- finansinio raštingumo, ekonomikos pagrindus. Jis turi suprasti, kas yra apyvarta, pelnas, darbo užmokestis, IG, EBITDA ir kt.

- įrankiai, skirti analizuoti „dabartinę situaciją“ ir planuoti „geidžiamą“

Vadovas turėtų pritaikykite šiuos įgūdžius :

— planavimo įgūdis (planavimo gylis priklauso nuo verslo, įmonės struktūros ir vadovo vietos struktūroje) ir biudžeto sudarymas artėjantys laikotarpiai;

—procesų organizavimo įgūdžiai siekdamas užsibrėžtų tikslų. Šis įgūdis, be kitų dalykų, apima šiuos įgūdžius:

- išsikelti tikslus

- kontrolė ir grįžtamasis ryšys darbuotojui

- planų koregavimas

- sprendimų priėmimas

— įgūdis pasiekti laukiamą rezultatą su optimaliu išteklių suvartojimu. Šis įgūdis taip pat apima laiko valdymo ir savivaldos įgūdžius.

— žmonių valdymo įgūdžiai:

- efektyvaus padalinio formavimas (veiksmingų personalo sprendimų priėmimas, įdarbinimas, tobulinimas, komunikacijos valdymas)

- pavaldinių motyvavimas ir įkvėpimas, tinkamo valdymo stiliaus parinkimas

- bendravimo įgūdžiai

- išorinei komunikacijai: deryboms, susitikimams, pristatymams

- ir vidiniams: susitikimų rengimas, tarpasmeninių santykių kūrimas, sąveika su kitomis įmonės struktūromis

Ir, galiausiai geras vadovas turi šiuos dalykus asmeninės savybės :

– jis atsakingas - priimdamas užduotį prisiima atsakomybę už jos įgyvendinimą, už visų resursų suradimą jai įgyvendinti, aiškiai apibrėžia užduoties įvykdymo terminus, orientuodamasis į realias galimybes;

- Jis yra iniciatyvus ir orientuotas į rezultatą (ne vienam procesui). Tai reiškia, kad jis ieško būdų, kaip pasiekti užsibrėžtus tikslus, siūlo naujus sprendimus ir būdus jiems įgyvendinti, tuo momentu, kai susiduria su komplikacijomis, keičia taktiką, bet tikslo nekeičia;

– jis lankstus ir pozityviai mąsto , o tai reiškia, kad bet kurioje situacijoje jis yra pasirengęs matyti savo ir savo padalinio plėtros galimybes. Toks žmogus pasiruošęs pokyčiams ir nuolatiniam savęs tobulinimui, mokymui;

– jis yra komandos žaidėjas - išmano savo kolegų tikslus, pirmenybę teikia komandiniams tikslams, o ne asmeniniams, yra pasirengęs užmegzti darbinius ryšius tarp padalinių, vertina ir teikia savitarpio pagalbą;

- jis turi labai išvystytą emocinį intelektą - supranta kolegų jausmus, valdo savo emocijas, pasirinkdamas konstruktyvias konkrečiai situacijai, moka duoti ir gauti grįžtamąjį ryšį bei įtakoja kolegų emocinę būseną.

Žinoma, tai ne visi lyderiui būtini įgūdžiai. Kiekviena organizacija gali turėti savo papildomų reikalavimų lyderiams. Taip pat už peržiūros ribų nebuvo tokios savybės kaip sąžiningumas, padorumas ir kt.

Ir žiūrint į šį įgūdžių ir asmeninių savybių sąrašą, natūraliai kyla klausimas: „kur aš galiu tai gauti? Tolesniuose straipsniuose apžvelgsime lyderių atrankos principus ir kaip juos ugdyti įmonėje.

Ekspertų komentarai:

Marina gerai atskleidė pagrindines vadovo kompetencijas.

Prie kompetencijos „profesionalumas“ norėčiau pridėti šiek tiek smulkmenų.

Šią kompetenciją mėgstu vadinti kiek kitaip – „Aistra darbe“. Manau, kad lyderis turi labiau mylėti savo darbą nei gyvenimą. Jam noras būti realizuotam karjeroje turėtų būti pirmasis gyvenimo prioritetas. Kodėl taip? Vadovas turėtų turėti daugiau energijos nei visi jo darbuotojai. Kad jis būtų jų „vėjas burėse“.

Tai nebūtinai turi reikštis tuo, kad vadovas darbe praleidžia daugiau nei 12 valandų. Tačiau toks vadovas tikrai galvos apie darbą 24 valandas ir 7 dienas per savaitę.

Michailas Pritula,

Ir apie. HR- STB direktorius

Šis straipsnis puikiai atspindi bendrą vidurinės grandies vadovo portretą.

Sutinku su autoriumi, kad vadovas – tai visų pirma lyderis, galintis strategiškai mąstyti ir vadovauti komandai. O antra – geras savo srities profesionalas. Ne kiekvienas aukštos kvalifikacijos specialistas sugebės teisingai išsikelti užduotį, motyvuoti kolegas ir taip pasiekti teigiamų rezultatų. Kad tai padarytų, jis turi turėti asmeninių savybių, kurios leistų tai sėkmingai daryti. Ar įmanoma ugdyti lyderio savybes? Tai kitas klausimas.

Marina taip pat pabrėžia Emocinio intelekto svarbą lyderiui. Ir šiuo požiūriu esu pasirengęs paremti autorių. Juk vadovas, būdamas sprendimų priėmėjas, nuolat susiduria su situacijomis, reikalaujančiomis kontroliuoti savo ir pavaldinių emocinę būseną.

Reikia pridurti, kad dabartinės šalies ekonominės situacijos nestabilumas reikalauja, kad šiandieninis vadovas ugdytų krizių valdymo įgūdžius. Jis turi turėti ne tik gerą analitinį mąstymą, bet ir gebėjimą greitai priimti sprendimus sunkioje aplinkoje, gebėjimą „išklausyti ir išgirsti“ pašnekovus konfliktinėse situacijose ir nebijoti priimti nepopuliarių sunkių sprendimų.

Julija Kirilova

vyresnysis konsultantas

ANKOR personalas Ukraina

Klausimas apie gilių profesinių žinių buvimą jo specialybėje vadovui yra retorinis ir neturi vienintelio teisingo sprendimo. Galbūt viskas priklauso nuo veiklos srities. Pavyzdžiui, vadovaujančioje pozicijoje techninėje ar IT sferoje sunku įsivaizduoti žmogų, neturintį gilių dalykinių žinių. Iš tiesų, viena vertus, jis turi mokėti įvertinti savo pavaldinių veiklą, o tai neįmanoma be profesinių žinių, kita vertus, įgyti jų autoritetą ir, trečia vertus, būti tarpininku tarp jo skyrius ir kiti, kurie, kaip taisyklė, nieko nedaro, nesuvokia techninių specialistų darbo specifikos. Tokiam vadovui kartais tenka veikti kaip savo pavaldinių advokatu ir kitiems padaliniams aiškinti savo padalinio darbo svarbą. Tuo pačiu yra funkcinių sričių, kuriose vadovo bendravimo ir valdymo įgūdžiai vaidina daug didesnį vaidmenį. Mūsų praktikoje buvo pavyzdys, kai labai sėkmingai dirbo teisės skyriaus vadovas, kuris teisės aktus išmanė kiek mažiau nei jo pavaldiniai. Tačiau tuo pačiu šis vadovas sugebėjo labai kompetentingai organizuoti savo darbą, atsižvelgti į visų suinteresuotų šalių interesus ir įsitikinti, kad vidinis klientas liko patenkintas, o tai gali būti labai sunku padaryti didelės įmonės mastu. , kur įvairių grupių ir skyrių interesai gali prieštarauti vieni kitiems. Tai puikaus komunikatoriaus ir derybininko pavyzdys.

Be to, labai svarbu, kad vadovas gerai išmanytų įmonės veiklą ir suprastų, kaip jo padalinio darbas įtakoja vaizdą kaip visumą. Vadovas turi būti lankstus ir labai reaguoti į bet kokius išorinės aplinkos pokyčius. Jis turi būti pasirengęs priimti nestandartinius ir kartais nepopuliarius sprendimus itin konkurencingoje ir greitai besikeičiančioje aplinkoje.

Yra keli lyderių tipai (Adizesas rašė apie tai ir ne tik). Kai kurie turi labai stiprų proceso valdymo komponentą. Tokio tipo lyderis reikalingas įmonei stabilaus, ramaus augimo laikotarpiu, kai būtina užtikrinti visų procesų nuoseklumą ir tvarkingumą. Kiti turi labai ryškų naujovišką komponentą. Tokie žmonės yra būtini, kai įmonei reikia pasiekti naujus horizontus ar išeiti iš krizės. Atsižvelgiant į įmonės tikslus, vadovo kompetencijos bus kiek kitokios. Taip pat jo vadovavimo sfera taip pat palieka pėdsaką lyderiui keliamiems reikalavimams. Pavyzdžiui, pardavimų direktoriaus ar finansų direktoriaus profilyje bus ir bendrųjų vadybos kompetencijų, ir tų, kurias diktuos profesijos specifika.

Marija Michailiuk

Vyresnysis konsultantas

Įdarbinimo agentūra PERSONALAS Vykdomasis