Le terrain donné est sous-découpé. Licenciements sur réduction de personnel : procédure, indemnisation

l'employeur a le droit de déterminer indépendamment. Mais énoncer une telle base dans une ordonnance de licenciement ne suffit pas pour un licenciement légal. Lisez à propos de ce qui peut être la base de la réduction dans l'article.

La réalité des licenciements comme condition de légalité du licenciement

Licenciement d'un employé en vertu de la clause 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (réduction du personnel des travailleurs) ne sera légale que si la réduction du personnel ou du nombre (ou les deux) des travailleurs a effectivement eu lieu. Expliquons les concepts de « downsizing » et de « downsizing » :

Aucun changement dans la structure organisationnelle d'une entreprise n'est à la base du licenciement d'employés pour licenciement, car il ne peut entraîner une réduction du nombre ou du personnel (par exemple, renommer et déplacer des postes d'un département à un autre). Le fait de la réduction doit être confirmé par l'introduction de changements appropriés dans le tableau des effectifs, c'est-à-dire qu'il faut constater que les unités de dotation pour certains postes ou des postes spécifiques ont été exclues.

Base factuelle de la réduction des effectifs : ce qui peut être spécifié dans la commande

Le droit du travail ne définit pas les objectifs et les raisons de la réduction des effectifs ou du nombre d'employés, et n'impose pas non plus à l'employeur l'obligation de justifier sa décision de licencier.

En effet, l'employeur a le droit de décider lui-même comment placer le personnel dans l'entreprise afin d'obtenir l'effet économique souhaité. L'essentiel de la réduction est le respect des garanties prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie en ce qui concerne les employés licenciés. Ceci est confirmé par la pratique judiciaire (arrêt de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 18.12.2007 n° 867-O-O, arrêt de cassation du tribunal régional de l'Amour du 01.06.2011 dans l'affaire n° 33-2509/11).

Il peut y avoir plusieurs raisons qui ont poussé un employeur à licencier. Citons-en quelques-uns :

économique - une diminution du volume de production de biens, l'exécution de travaux ou la fourniture de services, la suspension d'activités, une augmentation des impôts;
structurel - changements dans le système de gestion, structure organisationnelle (par exemple, en raison de l'identification d'unités inefficaces), réorganisation;
technologique - automatisation de la production, remplacement des équipements par des équipements plus avancés, introduction de technologies innovantes.

Ce qui précède ne signifie pas que l'ordre de réduction n'a pas besoin d'indiquer la justification des mesures correspondantes. Au contraire, il faut l'indiquer. Dans le même temps, le simple désaccord du salarié avec la justification de la réduction (sans arguments supplémentaires) ne suffit pas à reconnaître le licenciement comme illégal. Mais si des faits sont révélés qui témoignent du caractère fictif de la réduction, le tribunal réintégrera le salarié au travail.

Signes d'une réduction fictive : la pratique judiciaire

Souvent, les employeurs utilisent des licenciements pour se débarrasser des employés indésirables, ou ne suivent tout simplement pas la procédure de licenciement établie par le Code du travail de la Fédération de Russie. Considérez plusieurs situations qui peuvent survenir en raison du non-respect des règles de mise à pied ou des tentatives d'un employeur de contourner la loi :

Le poste a été réduit, mais en même temps un nouveau poste a été introduit avec des responsabilités similaires. Dans de telles conditions, il est très probable que le licenciement soit reconnu comme illégal en raison de l'absence de réduction effective du personnel (décision de la Cour suprême de la République de Tchouvachie en date du 18/04/2016 dans l'affaire n° 3-840/2016 , décision d'appel du tribunal régional de Kurgan en date du 14 août 2014 dans l'affaire n° 33-2429 / 2014 ).
Le poste a été réduit, tandis qu'un nouveau poste a été ajouté, dans lequel, en plus des fonctions similaires, des fonctions supplémentaires sont fournies. Selon certains tribunaux (en règle générale, l'appel et les instances ultérieures), alors que la nécessité d'un certain travail et la nécessité d'étendre les fonctions du poste, il existe des motifs de modifier les termes du contrat de travail, mais pas de réduire . Par conséquent, le licenciement dans de tels cas est souvent reconnu comme illégal (arrêt du tribunal régional de Kurgan du 14.08.2014 dans l'affaire n ° 33-2429 / 2014).
Au moment du congédiement du salarié, son poste n'est toujours pas exclu du tableau d'effectifs. Dans cette situation, la réintégration d'un salarié au travail par le tribunal est l'issue la plus probable d'un conflit de travail. Par conséquent, il est important d'apporter des modifications opportunes au tableau des effectifs (arrêt du tribunal régional de Moscou du 26 février 2014 dans l'affaire n ° 33-2832 / 14).

Contenu de l'arrêté de licenciement

Télécharger le bon de commande

La décision de l'employeur de mettre à pied doit être documentée. Dans les organisations, les enjeux de réduction peuvent être attribués par la charte à la compétence de l'organe de gestion unique ou collégial. Dans le premier cas, un ordre est établi, dans le second - un protocole. Les entrepreneurs individuels font la réduction des travailleurs par ordre.

Le bon de réduction doit comprendre :

une indication de la raison de l'abréviation dans le préambule ;
le nombre précis de postes à exclure au sein de certains postes et/ou postes à exclure ;
missions spécifiques - sur l'élaboration d'un nouveau tableau des effectifs, sur la création d'une commission pour déterminer les indemnités de maintien au travail, sur la notification des réductions d'effectifs, syndicat, inspection du travail, sur l'offre de postes aux travailleurs licenciés.

Comme il ressort de l'article, les motifs spécifiques indiqués par l'employeur dans l'arrêté de licenciement ne sont pas significatifs dans le cadre de la légalité du licenciement. Lorsqu'il prend les mesures appropriées, l'employeur doit porter plus d'attention à confirmer la réalité de la mise à pied.

Lorsque les entreprises sont confrontées à une crise économique interne, des licenciements sont nécessaires pour réduire le nombre d'employés qui composent l'organisation. Une telle procédure est prévue par la législation en vigueur et doit être effectuée dans le respect de ses règles et règlements.

Concept de réduction des effectifs

Le nombre d'employés dans une entreprise est une liste d'employés travaillant pour cette organisation. La réduction des effectifs signifie un changement dans le sens de la réduction du nombre réel d'employés.

Le personnel est le nombre total de tous les postes prévus dans une organisation donnée. Ainsi, la réduction signifie la suppression du tableau des effectifs de certains postes ou de leur composition quantitative.

Les licenciements pour réduction de personnel n'impliquent pas toujours une diminution du nombre total d'employés de l'entreprise. Parfois, il y a une réaffectation du nombre d'employés à temps plein. Par exemple, s'il est prévu d'introduire un poste de comptable et deux postes supplémentaires de chauffeurs au lieu de trois comptables, alors le nombre total ne changera pas et le personnel sera redistribué.

Licenciements, exemple de procédure

Le processus de réduction de la production doit être effectué d'une manière strictement convenue. Il existe des règles légalisées selon lesquelles les licenciements sont effectués :

Rédaction et publication d'un arrêté portant sur les modifications apportées aux effectifs et la réduction numérique des effectifs de l'entreprise. Ce document dresse la liste des postes faisant l'objet d'un licenciement ou d'une réduction dans le tableau des effectifs, en indiquant la date d'entrée en vigueur et de résiliation de leurs contrats de travail. A cet effet, une commission spéciale est créée, dont les responsabilités incluent la résolution de toutes les questions liées à la notification des salariés de leur licenciement, ainsi que la notification de Pôle emploi et des syndicats.
Un avis de licenciement pour motif de licenciement est dressé dans un formulaire contenant toutes les informations nécessaires sur la suppression en cours du poste. Il doit être envoyé pour familiarisation aux salariés contre signature. Ceci s'applique aux employés qui sont sur la liste de réduction. Un tel événement doit avoir lieu au plus tard 2 mois avant la date de rupture des contrats de travail avec eux. La remise de ces avis doit se faire en présence de plusieurs représentants de l'employeur afin qu'ils deviennent témoins si le salarié refuse de prendre connaissance ou n'est pas d'accord avec l'avis. Ces faits devraient être enregistrés par l'établissement d'actes spéciaux.
Le licenciement sur réduction d'un employé individuel est effectué avec sa notification obligatoire. Dans ce cas, l'employeur doit offrir à l'employé tous les postes vacants correspondant à ses qualifications dans la zone administrative-territoriale dans laquelle est située l'organisation. De plus, l'employeur est obligé de fournir un choix de postes que cet employé peut occuper au sein de l'organisation, et il est transféré à l'un d'entre eux en cas de consentement. Si l'entreprise ne mène pas de telles actions, le licenciement de l'employé sera considéré comme illégal et pourra faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.
Avec la notification de l'employé, dans les 2 mois avant son entrée en vigueur, l'employeur est également tenu d'informer le Centre pour l'emploi. Pour cet organisme, il est nécessaire de fournir des documents pendant une période de 3 mois avant la réduction prévue, si elle est massive. Dans la notification soumise au CPC, une liste complète des postes soumis à licenciement et le nombre d'employés licenciés, ainsi que les exigences de qualification et le niveau de rémunération pour leur travail, doivent être indiqués. Si une entreprise comprend plusieurs divisions dans sa structure situées dans des localités différentes, il est nécessaire d'en informer chacun des Centres pour l'emploi. En l'absence de notification du CPC concernant la réduction de l'employé, la commande sera considérée comme invalide et illégale.
Les organisations syndicales doivent être informées en même temps que la CPC de la réduction envisagée. Ce processus est effectué au plus tard 3 mois à l'avance. En l'absence du fait d'aviser le syndicat par l'employeur, de telles actions seront considérées comme illégales.
Le licenciement sur réduction est prononcé après 2 mois à compter de la date de notification du salarié. Une ordonnance de non-lieu est émise et l'ensemble des documents nécessaires est établi. Ces actes sont scellés de la signature du salarié dans les délais prévus par la loi. Un cahier de travail est délivré avec une note correspondante (qu'il y a eu un licenciement en raison d'une réduction du personnel) et un calcul complet est effectué.
L'indemnité de départ est une indemnité versée par l'employeur, qui est obligatoire et est versée dans les délais fixés par la loi.

Motifs de la procédure de réduction des effectifs

En vertu de la loi actuelle, l'employeur n'est pas tenu de fournir des informations sur les raisons de la décision de licenciement pour réduire le personnel. Il a le droit de gérer de manière indépendante le processus de gestion économique efficace de l'entreprise et l'utilisation rationnelle de ses biens, qui peut être suivi d'une décision de changement de personnel.

Ainsi, le licenciement en lien avec la mise à pied n'a pas à être motivé pour le salarié qui est tombé sous le coup de la mise à pied, mais il est recommandé de le faire pour chaque cadre. En effet, conformément au droit constitutionnel du salarié au travail, l'employeur est tenu de fournir la preuve de l'influence du surplus de personnel sur les processus de production.

Droit de préemption

Dans certains cas, l'employé peut avoir un droit préférentiel de le laisser à son poste, à propos duquel l'employeur n'a pas le droit de le réduire ou est obligé d'offrir un autre poste. Et si l'employé refuse l'opportunité donnée, l'employeur n'a pas le droit de le licencier.

Le droit de préemption naît lorsqu'un employé est plus productif ou plus qualifié que les autres employés occupant le même poste. Toutes choses égales par ailleurs, il existe plusieurs préférences pour la récupération au travail :

Circonstances familiales. Si l'employé a deux ou plusieurs membres de la famille qui sont handicapés.
Personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres fournisseurs pour des raisons de santé ou d'âge.
Les employés qui ont subi des blessures ou des maladies professionnelles au cours de leur travail dans l'organisation.
Combattants invalides.
Salariés qui suivent une formation avancée, visant à une formation par l'employeur.

En cas de litige porté devant les tribunaux, si le salarié peut prouver que les personnes restant dans des postes similaires ont des qualifications et une productivité du travail inférieures à lui, alors le licenciement peut être reconnu comme illégal, avec réintégration du salarié dans ses fonctions.

Quand tu ne peux pas couper

Le licenciement ne peut être appliqué à un salarié si :

Il est en vacances.
Temporairement désactivé.
C'est une femme enceinte.
Nous parlons d'une femme avec un enfant de moins de 3 ans.
Il s'agit d'une mère célibataire élevant des enfants de moins de 14 ans, ou d'un mineur handicapé.
Il s'agit d'un employé qui élève des enfants de ces catégories sans mère.

Réduction des mineurs

Conformément au Code du travail en vigueur, en vertu de l'article 269, le licenciement d'un salarié licencié, si le salarié est mineur, n'est possible qu'avec la liquidation complète de l'organisation ou avec l'accord de l'Inspection nationale du travail des mineurs. Ce n'est qu'avec l'autorisation écrite de cette organisation que l'ordre de licenciement sera considéré comme valide et légal.

Réduction des retraités

Le licenciement d'un salarié en réduction d'effectifs, s'il est à la retraite, est généralisé. Toutefois, si le pensionné licencié n'obtient pas de travail dans les deux semaines suivantes par le Centre pour l'emploi, l'entreprise est tenue de payer le salaire mensuel moyen pendant 3 mois à compter du jour du licenciement.

Des licenciements progressifs pour réduire les effectifs

S'il devient nécessaire de licencier des employés en raison de réductions d'effectifs, l'employeur doit respecter la procédure suivante :

Prise d'un décret portant création d'une commission de réduction des effectifs.
Décider de la commission d'établir un protocole et une liste exacte des travailleurs à licencier.
Délivrance d'un arrêté par l'employeur de réduction d'effectifs avec une liste clairement établie des postes et des salariés à réduire.
Informez l'employé du prochain licenciement.
Proposez à l'employé d'occuper un autre poste vacant.
Aviser le syndicat, le cas échéant, des mises à pied prévues.
Obtenir l'autorisation du syndicat pour la candidature de l'employeur.
S'il y a un mineur sur la liste des salariés, obtenir l'accord de l'Etat. les inspections du travail et les commissions des mineurs et la protection de leurs droits.
Aviser le service local de l'emploi par écrit.
Documenter le transfert des employés qui ont accepté d'occuper d'autres postes.
Formaliser officiellement le licenciement des salariés qui n'ont pas accepté de prendre les postes proposés.
Calculez le versement des indemnités de départ et des indemnités aux employés.

Paiements d'indemnités

Lors de la résiliation du contrat de travail, si le salarié n'a pas exprimé son consentement à la possibilité d'occuper un poste vacant dans l'entreprise, l'employeur est tenu de nommer et de verser une indemnité de licenciement en cas de licenciement pour licenciement, qui doit être égale à la moyenne mensuelle salaire du salarié. Dans le cas où un montant majoré est indiqué, établi conformément à une convention collective ou de travail, l'organisation est tenue de payer exactement ce montant. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le paiement d'indemnités de licenciement en cas de réduction des effectifs de l'organisation, ainsi que le paiement obligatoire d'impôts.

En plus du versement des indemnités de licenciement, l'entreprise est tenue de conserver le salaire moyen de la période d'emploi d'un salarié licencié, ne dépassant pas 2 mois à compter de la date du licenciement. Ces paiements peuvent persister pendant le troisième mois. Une telle décision peut être prise par le service de l'emploi si, après deux semaines à compter de la date de licenciement du salarié, il s'est adressé à ces organismes et n'a pas été employé par eux.

Une indemnité est versée si, lors de la notification au salarié du licenciement à venir, il a exprimé son consentement à la rupture anticipée de son contrat de travail, laquelle doit être formalisée par écrit. Cette compensation correspond à la taille du salaire moyen.

Réduction des travailleurs syndiqués

Le licenciement des parties, dont l'une est salariée d'une organisation syndicale, doit être effectué selon les modalités habituelles. Et aviser également les représentants de l'organisation, qui doivent prendre une décision éclairée sur cet employé. Ces informations doivent être fournies au gestionnaire au plus tard 7 jours à compter de la date de notification. L'employeur doit présenter les documents suivants :

Projet d'arrêté de réduction.
Justificatif écrit des motifs.

Si l'organisation syndicale n'est pas d'accord avec la décision du chef et dans les 7 jours indiqués lui a fourni son avis, alors un dialogue peut être organisé entre l'employeur et les représentants du syndicat sur l'opportunité et la légalité de la décision. Dans ce cas, le syndicat est tenu de fournir des solutions au gestionnaire dans les trois jours suivants. Si aucune décision générale n'est prise, l'employeur se réserve le droit de prendre une décision finale, qui peut être contestée devant les tribunaux.

Il convient également de garder à l'esprit que le gestionnaire a le droit de résilier le contrat de travail avec le salarié au plus tard 1 mois après avoir reçu l'avis du syndicat. Ce temps ne doit pas comprendre les périodes où l'employé était en vacances ou était absent en raison d'une incapacité temporaire de travail.

Dans ce cas, une situation ambiguë peut survenir lorsque l'employeur informe l'organisation syndicale du licenciement des travailleurs 2 mois à l'avance, et dans les tout premiers jours prévus par la loi, le syndicat exprime son avis sous la forme d'un consentement à la licenciement dudit salarié. Ensuite, au moment où la date de résiliation du contrat de travail arrive, plus d'un mois s'est écoulé, et une telle action sera considérée comme illégale, ce qui entraînera la réintégration de l'employé dans ses fonctions. Dans de tels cas, l'employeur demande à plusieurs reprises un avis écrit du syndicat, dont la période coïncide avec le moment de la résiliation du contrat de travail.

Les licenciements suite à la réduction des postes de direction des organisations syndicales ne sont autorisés qu'avec l'accord préalable des organisations syndicales élues de rang supérieur. Et en l'absence d'une telle autorisation, l'employeur ne peut procéder à la réduction du poste de direction du syndicat. Si l'employeur décide de licencier un tel employé sans le consentement des organisations syndicales supérieures, alors ce licenciement est illégal et entraîne le retour de l'employé à son poste antérieur.

Dans le même temps, l'employeur est tenu de fournir par écrit à l'organe suprême de l'organisation syndicale des preuves motivées indiquant les raisons de l'opportunité du licenciement pour la croissance économique et le développement de l'entreprise, qui ne devraient pas être conditionnées par le activités syndicales.

Si l'employé est le chef d'un syndicat qui n'appartient pas à l'entreprise donnée, le chef d'entreprise doit également recevoir la confirmation des organisations syndicales supérieures pour le licenciement d'un tel employé. Et si ce consentement au licenciement n'est pas reçu, il sera également considéré comme illégal et invalide.

Dans certains cas, les salariés expriment le souhait de recevoir des copies de documents : arrêtés de licenciement, avis et autres papiers. Une telle exigence doit être énoncée par écrit et, sur cette base, l'employeur est tenu de fournir l'ensemble des documents demandés au salarié licencié dans un délai de trois jours. Le refus d'une telle demande peut être motivé par le fait que les documents contiennent des informations non liées au travail du salarié, qui ne doivent pas être divulguées. Dans ce cas, l'employeur est obligé de délivrer des extraits de ces documents, mais il n'a pas le droit de refuser d'en recevoir une copie sous quelque forme que ce soit, et un tel refus sera considéré comme un acte illégal.

Parfois, en raison de circonstances indépendantes de la volonté de l'employeur, il est nécessaire de réduire le nombre d'employés, cependant, malgré les raisons d'un tel besoin, le gestionnaire doit suivre indéfectiblement la lettre de la loi et les normes prévues par l'actuel Code du travail, et prendre en charge les salariés licenciés. Les licenciements sur les réductions de personnel, les compensations pour perte de source de revenu et de poste occupé sont à la fois le droit et la responsabilité de tout employeur.

La réduction peut être effectuée en réduisant le nombre d'employés, ou en réduisant le nombre de membres du personnel. Cette procédure est effectuée afin d'optimiser le travail de l'entreprise. Le leader a deux chemins :

Supprimer les postes inutiles du tableau des effectifs.
Réduire le nombre d'employés en poste.

Le principe général ressemble à ceci :

le leader prend une décision;
l'ordonnance doit être rendue deux mois avant les licenciements, s'ils sont massifs, alors le délai est porté à trois mois ;
un nouveau tableau des effectifs est en cours de préparation et d'approbation. Important. Il est impossible de licencier par réduction de postes sans exception du personnel et approbation de son édition modifiée ;
le service de l'emploi est informé de l'événement à venir (partie 2 de l'article 25 de la loi n° 1032-1 du 19/04/2091) ;
des priorités sont fixées lors du choix des employés qui continueront à travailler.

Le Code du travail de la Fédération de Russie a établi une liste des personnes qui ne peuvent pas être licenciées en raison d'un licenciement et des personnes qui relèvent en premier lieu de la procédure (article 279, article 161).

Code du travail de la Fédération de Russie, article 279. Garanties au chef de l'organisation en cas de résiliation du contrat de travail

En cas de résiliation du contrat de travail avec le chef de l'organisation conformément au paragraphe 2 de l'article 278 du présent code en l'absence d'actes coupables (inaction) du chef, il reçoit une indemnité d'un montant déterminé par l'emploi contrat, mais pas moins de trois fois le "salaire mensuel moyen", à l'exception des cas prévus par le présent Code.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 161. Élaboration et approbation de normes de travail standard

Pour un travail homogène, des normes de travail standard (intersectorielles, sectorielles, professionnelles et autres) peuvent être élaborées et établies. Les normes du travail standard sont élaborées et approuvées conformément à la procédure établie par l'organe exécutif fédéral autorisé par le gouvernement de la Fédération de Russie.

Tout d'abord, les catégories suivantes sont écartées :

employés - retraités;
les employés qui n'ont pas beaucoup d'ancienneté et d'expérience de travail ;
travailleurs qui ont de mauvais indicateurs de performance, remarques fréquentes.

mineurs;
femmes enceintes;
femmes en congé de maternité;
les femmes avec des enfants de moins de trois ans ;
les parents isolés avec un enfant à charge de moins de 14 ans ;
personnes ayant un enfant handicapé.

Important... Il n'est possible de réduire la position de maternité qu'après le retour au travail de l'employé principal (l'exception est la liquidation complète de l'entreprise) (article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Après la sélection des personnes qui seront licenciées, elles doivent être notifiées par écrit contre signature.

la possibilité de remplacer des postes alternatifs. Lorsqu'il y a des vacances dans l'entreprise, le patron doit les proposer aux personnes licenciées ;
pour résilier le contrat de travail, son inscription. Important... L'employeur ne peut pas licencier un employé pendant les vacances ou les congés de maladie (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
règlement définitif des travailleurs.

Le jour du licenciement, les salariés sont payés calculés, toutes les indemnités prévues par la loi.

Un cahier de travail avec une inscription correspondante et d'autres certificats sont délivrés à la demande du licencié.

référence... Lorsque des personnes sont menacées de licenciement, vous ne devriez pas immédiatement démissionner et vous précipiter pour trouver un nouvel emploi. Lorsqu'il est ainsi licencié, le salarié a droit à des indemnités assez substantielles.

Par conséquent, cela vaut la peine d'attendre ce moment et alors seulement de chercher un nouvel endroit.

Obligations de l'employeur en cas de licenciement d'un salarié

Le directeur n'a pas le droit de licencier des employés comme ça. Toutes les normes et exigences du Code du travail de la Fédération de Russie doivent être respectées. Alors, qu'est-ce que l'employeur est obligé de fournir en cas de licenciement ?

Emploi

Si l'entreprise ne cesse pas complètement d'exister, le salarié doit se voir proposer tout autre poste vacant.

En cas de licenciement pour cause de licenciement, l'employeur doit dans les deux mois en cas de vacance d'un poste, aviserà propos de cet employé réduit.

Règlement final

En cas de licenciement, l'employeur est tenu le jour du licenciement émettre tous les paiements dus(Article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

règlement intégral en cas de licenciement (y compris l'indemnisation des vacances non utilisées) ;
indemnité de licenciement (le montant correspond au salaire mensuel moyen) ;
une personne reçoit un salaire moyen dans les deux mois suivant son licenciement et lors de sa candidature au service de l'emploi - trois mois (l'exception est l'emploi pendant cette période);
délivrance des documents requis.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 140. Modalités de calcul en cas de licenciement

En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'employeur est effectué le jour du licenciement du salarié.

Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les montants correspondants doivent être payés au plus tard le lendemain de la présentation d'une demande de paiement par le salarié licencié.

En cas de contestation sur le montant dû au salarié lors du licenciement, l'employeur est tenu de payer le montant non contesté par lui dans le délai prévu au présent article.

Le jour du licenciement, lorsqu'un salarié est mis à pied, l'employeur doit donner un cahier de travail complété.

L'organisation est obligée de délivrer d'autres certificats d'activité sur la base d'une demande écrite.

Responsabilité en cas de non-conformité

Si le directeur a violé les droits des employés en réduisant le nombre d'employés, il sera poursuivi en matière administrative, disciplinaire et, dans certains cas, pénale (article 419 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Code du travail de la Fédération de Russie, article 419. Types de responsabilité en cas de violation de la législation du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail

Les personnes coupables d'avoir enfreint les lois du travail et d'autres actes contenant des normes du droit du travail sont soumises à une responsabilité disciplinaire et « matérielle » de la manière prescrite par le présent Code et d'autres lois fédérales, et également soumises au « droit civil », « administratif » et « pénal » responsabilité de la manière prescrite par les lois fédérales.

Toutes les actions du gestionnaire doivent être reflétées dans la documentation conformément à la loi, et les employés sont notifiés contre signature de la réduction à venir.

Au cas où cela ne se produirait pas, une personne peut exiger que ses droits soient respectés devant un tribunal... La loi dans ces cas est toujours du côté des employés. L'employeur qui se réveille est obligé de remettre le citoyen dans ses fonctions, ainsi que de lui payer le manque à gagner et le préjudice moral. (Articles 234, 237 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Code du travail de la Fédération de Russie, article 234. Obligation de l'employeur d'indemniser l'employé pour les dommages matériels causés à la suite d'une privation illégale de sa capacité de travail

L'employeur est tenu d'indemniser l'employé pour les gains qu'il n'a pas perçus dans tous les cas de privation illégale de sa possibilité de travailler. Une telle obligation survient notamment si les gains ne sont pas perçus du fait :

suspension illégale d'un employé du travail, son licenciement ou son transfert à un autre emploi ;
le refus de l'employeur de se conformer ou l'exécution intempestive de la décision de l'organe de règlement des conflits du travail ou de l'inspecteur légal du travail de l'État relative à la réintégration du salarié à l'emploi précédent ;
retard de l'employeur dans la délivrance d'un cahier de travail au salarié, inscription dans le cahier de travail d'une formulation erronée ou non conforme du motif du licenciement du salarié.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 237. Indemnisation pour préjudice moral causé à un employé

Le préjudice moral causé à l'employé par des actions illégales ou l'inaction de l'employeur est indemnisé à l'employé en espèces pour le montant déterminé par accord entre les parties au contrat de travail.

En cas de litige, le fait d'infliger un préjudice moral au salarié et le montant de son indemnité sont déterminés par le tribunal, quel que soit le dommage matériel objet de l'indemnisation.

En outre, une amende administrative de 30 à 50 000 roubles pour les personnes morales, jusqu'à 5 000 pour les particuliers et les fonctionnaires sera infligée à un employeur négligent, et si la violation n'a pas été commise en premier lieu, il est alors possible de porter plainte à la responsabilité pénale (article 5.27 du code administratif) ...

Retard ou refus de payer l'indemnité due menace également l'employeur d'une lourde amende et de la suspension de l'entreprise.

L'organisation sera obligée de payer aux employés un calcul avec intérêts pour chaque jour de retard (article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie).

De plus, pour le non-paiement à long terme des salaires et autres avantages et indemnités obligatoires (plus de deux mois), la responsabilité pénale est prévue (article 145.1 du Code pénal de la Fédération de Russie).

Code du travail de la Fédération de Russie, article 236. Responsabilité matérielle de l'employeur en cas de retard de paiement des salaires et autres paiements dus à l'employé

Si l'employeur ne respecte pas le « délai » établi, respectivement, le paiement des salaires, des indemnités de vacances, des paiements en cas de licenciement et (ou) d'autres paiements dus à l'employé, l'employeur est tenu de les payer avec le paiement d'intérêts (indemnité pécuniaire) en le montant d'au moins cent cinquante du taux directeur en vigueur de la Banque centrale de la Fédération de Russie des montants non payés à temps pour chaque jour de retard à compter du lendemain de la date d'échéance du paiement jusqu'à et y compris le jour du règlement effectif.

En cas de paiement incomplet des salaires et (ou) autres paiements dus au salarié dans les délais, le montant des intérêts (compensation pécuniaire) est calculé à partir des sommes effectivement non versées dans les délais.

Le montant de l'indemnité pécuniaire versée à un salarié peut être majoré par une convention collective, une réglementation locale ou un contrat de travail. L'obligation de payer la compensation monétaire spécifiée survient indépendamment de la faute de l'employeur.

Important... Si l'employé estime que l'employeur a violé ses droits, une plainte doit être déposée auprès des autorités suivantes :

syndicat (le cas échéant) ;
inspection du travail (située dans les services de l'emploi);

Une demande au tribunal est la mesure la plus extrême En règle générale, en cas de désaccord avec l'employeur, tous les différends sont résolus avec la participation des syndicats et du service de protection des droits des travailleurs.

Il est préférable de se conformer à toutes les obligations de l'employeur lors de la réduction des effectifs en vertu de la loi applicable. La violation des droits des employés peut entraîner de graves problèmes et des pertes monétaires. La pratique judiciaire montre que dans de telles situations, les autorités prennent toujours le parti des travailleurs.

Que se cache-t-il derrière l'expression « licenciements sur les réductions de personnel » ? Qu'est-ce que cela signifie au regard du Code du travail ? Quelles obligations l'employeur a-t-il envers l'employé dans ce cas? Quels sont les droits d'un travailleur licencié, quelles sont les indemnités prévues par la loi ?

Pour un salarié, tout licenciement est désagréable, qui n'intervient pas à son initiative, mais à la demande de l'employeur. Parmi ces moyens de se débarrasser d'un employé, les licenciements dus à des réductions d'effectifs peuvent être considérés comme l'une des options plutôt « douces », du moins si l'on se fie aux normes du Code du travail.

Cependant, en réalité, les licenciements ont souvent un aspect complètement différent, car avec cette formulation, un employeur sans scrupules dissimule parfois tout licenciement d'employés indésirables, y compris un licenciement soudain et sans aucune compensation pour l'employé. D'un point de vue juridique, cela est absolument illégal: les réductions de personnel doivent avoir lieu exactement conformément à la procédure décrite en détail dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Dès lors, une telle pseudo-réduction peut facilement créer des problèmes pour l'employeur lui-même : il suffit d'avoir un salarié plus ou moins légalement compétent, et l'entreprise peut s'attirer de sérieux ennuis.

D'autres employeurs font exactement le contraire : en procédant à des réductions, ils essaient de toutes leurs forces de licencier des employés en vertu de n'importe quel article du Code du travail, à l'exception du paragraphe 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui devrait être utilisé lorsque réduire le nombre ou le personnel des employés. La raison est simple : le licenciement pour cause de réduction des effectifs suppose un ensemble assez important de garanties au salarié et le versement d'une indemnité pécuniaire pendant un certain temps.

Bien sûr, d'une part, il est tout à fait possible pour les employeurs de comprendre : l'entreprise s'est retrouvée dans une situation difficile, elle a besoin de réduire les coûts, y compris les frais de personnel. Mais si les actions de l'entreprise lors de l'optimisation du nombre d'employés se produisent avec des violations du droit du travail, alors le gain en revient finalement aux employés. Ainsi, dans ce « domaine juridique », chacun joue pour son compte : dans ce cas, l'employeur et le salarié ont des intérêts opposés.

Réduction par règles

Comment doivent se dérouler les licenciements légalement redondants ? Attardons-nous sur les points les plus importants :

1. L'entreprise est obligée à l'avance - au moins deux mois à l'avance - d'avertir les employés de la réduction du nombre d'employés ou du personnel de l'organisation (le nombre d'employés et le personnel de l'organisation ne sont pas les mêmes) , ou sur la liquidation de la société. Dans le même temps, une assemblée générale ou une annonce sur le stand ne suffit pas. Chaque salarié doit signer personnellement dans une confirmation qu'il a reçu cette information au moins deux mois avant la date prévue du licenciement. Aucune discussion orale et aucun accord ne sont pris en compte, il doit y avoir une notification écrite.

2. S'il ne s'agit pas de liquidation complète de l'entreprise, mais de réorganisation ou de licenciements, l'employeur est alors obligé d'offrir aux salariés licenciés tous les postes vacants correspondant à leurs qualifications et à leur expérience professionnelle. Il est tenu de le faire en vertu de la troisième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. En pratique, les salariés ignorent le plus souvent cette obligation de l'employeur, et ce dernier n'est pas pressé d'assumer des obligations « inutiles » : couper, c'est couper !

3. Obligations financières de l'employeur. C'est la réticence à se conformer à ce point qui fait que certains employeurs « fuient » l'expression « licenciements pour réductions d'effectifs ».

Selon la loi, à partir du moment où l'employé a été informé du licenciement à venir et jusqu'au moment du licenciement, l'employé a le droit de recevoir un salaire trois fois de plus. Les deux premiers salaires sont payés pour les deux mois pendant lesquels le salarié continue de travailler jusqu'au moment du licenciement, et une autre entreprise doit payer le salarié le jour du licenciement. Ce dernier versement est appelé indemnité de départ. Conformément à la partie 1 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, le montant de l'indemnité de licenciement doit être au moins égal au salaire mensuel moyen de l'employé licencié. Si une indemnité de départ majorée est spécifiée dans la convention collective ou de travail, l'employeur sera alors tenu de payer exactement ce montant.

Dans la pratique, de nombreux travailleurs, bien qu'ils soient considérés comme licenciés "en raison de réductions d'effectifs", ne reçoivent pas les paiements qui leur sont dus par la loi - simplement parce qu'ils ne connaissent pas leurs droits ou ne sont pas prêts à les défendre.

4. La compensation financière à l'employé ne s'arrête pas là. Plus précisément, ils ne se terminent pas toujours. Le premier alinéa précise que le salarié doit être avisé de la mise à pied au moins deux mois avant le congédiement. Mais si le salarié accepte de résilier le contrat de travail de manière anticipée, il a alors le droit de recevoir une autre compensation financière. Il est également calculé sur la base du salaire mensuel moyen au prorata du temps restant jusqu'à la date du licenciement effectif. Pour ce faire, le consentement du salarié est requis, et les accords verbaux n'ont pas ici non plus force de loi : le consentement du salarié doit être exprimé par écrit.

5. Souvent, un employé licencié avec une réduction peut recevoir deux salaires supplémentaires - pour les deuxième et troisième mois après avoir perdu son emploi. Ces indemnités sont versées dans le cas où l'ancien salarié n'a pas réussi à trouver un nouvel emploi pendant cette période. Cependant, pour percevoir cette indemnité, il est impératif de s'inscrire auprès du service de l'emploi, et au plus tard dans les deux semaines suivant le licenciement.

Si les spécialistes du service de l'emploi n'ont pas pu trouver pour le travailleur licencié un emploi adapté au niveau de qualification, l'ancien employeur doit payer deux salaires supplémentaires. Pour ce faire, vous devez présenter au service comptable de l'ancien employeur des documents indiquant que vous êtes inscrit au service de l'emploi et que vous n'avez pas encore trouvé d'emploi (pour le prouver, vous devez présenter un cahier de travail qui n'a pas encore été annulé ).

C'est une situation assez courante lorsqu'un employé est informé de la mise à pied à venir, mais en même temps, il est persuadé d'écrire une lettre de démission de son plein gré ou par accord des parties. Dans le même temps, l'employeur le plus souvent n'explique pas la différence « point par point », mais se contente d'affirmer comme argument qu'il n'y a « pratiquement aucune différence » entre ces différents types de licenciement. Dans le même temps, l'accent est souvent mis sur le fait que le "licenciement de son plein gré" est une formulation familière et standard, qui, pour ainsi dire, transfère l'initiative entre les mains de l'employé et est ainsi censée faciliter sa recherche pour le prochain travail. Dans de tels cas, l'employeur ne se soucie pas de la facilité et de la rapidité avec laquelle un quasi-ancien employé trouvera un emploi, mais de la possibilité d'économiser un montant décent sur le paiement d'une indemnité à l'employé licencié. Car le licenciement spontané, comme le licenciement par accord des parties, ne donne au salarié aucun droit à une indemnité. Dès lors, il est logique de "ne pas être exécuté" et d'exiger que les motifs de licenciement soient précisés avec précision la réduction des effectifs et l'article correspondant du Code du travail.

Pourquoi dois-je m'inscrire à la bourse du travail?

Bien sûr, si vous êtes au chômage, vous devez prendre l'initiative en main : rechercher de manière indépendante les offres d'emploi dans les magazines et les journaux, rechercher les offres d'emploi appropriées sur les sites de recherche d'emploi, envoyer des CV, passer des entretiens, etc. Dans les conditions d'un marché du travail libre, une personne ne peut trouver un emploi de rêve que par elle-même, l'État ne le fera pas à sa place.

Cependant, si vous êtes licencié pour des licenciements, vous avez droit aux prestations et paiements gouvernementaux, et pour cela, vous devez vous inscrire auprès de la bourse du travail de l'État. Si, dans les dix jours suivant la prise de contact avec le service de l'emploi, vous ne pouvez pas être employé, vous bénéficierez du statut de chômeur et les chômeurs auront droit à une allocation mensuelle. C'est petit, mais dans certains cas, il vaut quand même mieux le recevoir que de ne rien recevoir. Il s'agit tout d'abord de régions déprimées avec un marché du travail sous-développé, où il est difficile de trouver un nouvel emploi pour des raisons objectives. Le versement des allocations de chômage commencera après la fin de toutes les indemnités versées par l'ancien employeur.

Comme nous l'avons noté ci-dessus, vous ne pourrez probablement pas obtenir une offre de travail excellent et prometteur du service de l'emploi, vous devez le faire vous-même. Mais vous inscrire au chômage vous permettra de compter légalement sur des allocations tout en continuant à chercher du travail. Parallèlement, les employés du service de l'emploi doivent vous proposer plusieurs options qui correspondent à des paramètres précis. Ceux-ci incluent : le niveau de vos qualifications et de votre expérience professionnelle précédente, les conditions de travail (elles ne devraient pas être pires qu'au lieu de travail précédent). De plus, vous devriez pouvoir vous rendre à votre nouvel emploi tous les jours en utilisant les transports. Si vous refusez à deux reprises les options qui vous conviennent formellement, l'État a le droit de cesser de verser les allocations de chômage.

Si la coupe est mal faite

Si vous pensez que vos droits ont été violés lors du licenciement, vous pouvez contacter l'inspection du travail, le tribunal ou le parquet. Il n'est pas rentable pour les entreprises de poursuivre, surtout si l'issue du processus peut s'avérer défavorable à l'entreprise. Car dans ce cas, l'entreprise devra payer non seulement une indemnité à l'ancien salarié, mais aussi des amendes à l'État, ainsi que tous les frais de justice. Ainsi, de nombreuses procédures judiciaires entre les salariés et l'employeur se terminent par un accord amiable dès la première étape : l'entreprise paie les sommes requises ou une partie de celles-ci (cela dépend des termes de l'accord amiable).

Si vous allez défendre vos intérêts devant un tribunal, vous devez vous rappeler un point très important : une déclaration peut être déposée dans un délai d'un mois à compter de la date du licenciement. Après cela, le tribunal refusera tout simplement d'accepter votre demande - car le délai pour le déposer a expiré. Les employés tombent souvent dans le piège de ces contraintes de temps, qui décident d'abord qu'ils essaieront toujours de trouver un nouvel emploi, et s'ils ne le font pas rapidement, ils poursuivront déjà l'ancien employeur. En attendant, la date limite pour déposer une réclamation est dépassée, et avec elle la possibilité de recevoir une indemnisation de l'ancien employeur par le biais des tribunaux.

Mais même dans ce cas, le salarié a encore une option de plus : vous pouvez contacter l'inspection du travail de l'Etat ou le parquet. Les candidatures à ces organismes ne sont pas limitées à des dates limites spécifiques. Dans les deux cas, vous devrez soumettre une demande écrite. Il doit décrire brièvement la situation et exposer l'essence des réclamations contre l'employeur.

La principale chose à comprendre est que la différence entre les abréviations "sur papier" et en réalité peut être assez importante. Selon la loi, un travailleur licencié peut dans certains cas recevoir une compensation financière de l'ancien employeur pendant cinq mois (presque six mois !) à compter de la date de notification du prochain licenciement.

Mais en réalité, de nombreux travailleurs disent avoir été « licenciés », mais ils n'ont jamais reçu de compensation (pour diverses raisons). En même temps, c'est le mécanisme de réduction des effectifs du Code du travail qui est énoncé assez clairement, ce qui fait que les chances du salarié d'obtenir une indemnisation sont très élevées. Pour ce faire, vous devez « apprendre » vos droits et apprendre à les défendre.

Dans ce cas, le licenciement d'un salarié a lieu à l'initiative de l'employeur et résulte de la réduction de postes ou de postes dans l'entreprise et est régi par l'article 81 du Code du travail. Considérez la procédure étape par étape, l'indemnisation due à l'employé et certaines des nuances qui peuvent survenir. Nous déterminerons également quelles catégories de citoyens relèvent de cette formulation et lesquelles ne le font pas.

La réduction des effectifs est un outil assez légal que les employeurs utilisent lorsqu'ils veulent « optimiser » le personnel. Mais, à son tour, cela peut causer un certain nombre de problèmes à l'employeur et une charge financière supplémentaire, ils ont donc souvent recours à l'astuce - "vous avez été licencié, rédigez votre déclaration vous-même - cette formulation est meilleure". Tout dépend, entre autres, de l'initiateur du processus.

Bien entendu, toutes les actions pour un tel licenciement doivent être observées conformément à la loi et les écarts par rapport à celle-ci peuvent entraîner des problèmes pour l'organisation. Par conséquent, il est dans l'intérêt de l'employeur de tout faire correctement pour que l'employé n'aille pas devant les tribunaux.

Le droit de préemption du salarié de ne pas être licencié

Il convient de noter un point important que lors de la constitution d'une liste d'employés, certaines catégories ont un avantage :

Pendant la période où le salarié est en vacances
En cas d'incapacité temporaire de travail
Il est interdit de licencier les employés suivants - les femmes enceintes et les femmes qui ont un petit enfant de moins de 3 ans
Une mère célibataire qui élève un enfant de moins de 18 ans qui est handicapé ou un mineur de moins de 14 ans
Un employé avec des performances et des qualifications plus élevées devrait être laissé
Si le choix s'est porté sur des salariés à statut égal, alors la priorité est donnée aux salariés de la famille, qui ont 2 personnes à charge ou plus ; dans la famille de laquelle il n'y a pas d'autres personnes ayant des revenus indépendants ; qui ont été victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail d'un employeur ; participants aux hostilités ou à la Seconde Guerre mondiale ; travailleurs qui ont amélioré leurs compétences au travail.

Attention! Si ces conditions ne sont pas remplies, le salarié peut s'adresser à l'inspection du travail. Après avoir compilé la liste, l'employeur doit effectuer les actions suivantes, que nous décrirons par étapes.

Licenciement sur les réductions de personnel en 2018 : instructions étape par étape

Étape 1. Emission d'un ordre pour effectuer la réduction

Pour la légalité des actions, une ordonnance doit être rendue. Pour la compréhension, nous notons que l'arrêté de licenciement et ce sont des documents différents. La forme même de l'arrêté de mise en œuvre des mesures de réduction d'effectifs n'a pas de forme homologuée, cependant sa rédaction requiert une démarche responsable. Il doit refléter la date de réduction et refléter les changements apportés au tableau des effectifs. Encore besoin d'un nouveau approuvé.

Étape 2. Informer les employés, proposer d'autres postes vacants

Selon les règles du Code du travail, l'employeur est tenu d'informer le salarié 2 mois avant le début de la réduction d'effectifs, de l'effectif, ou en cas de liquidation (faillite) de l'entreprise. Sur la base de la décision, un nouveau tableau des effectifs et un arrêté sont émis, qui sont dressés contre signature de chaque salarié licencié.

En cas de réorganisation ou en cas de réduction d'effectifs, mais non de liquidation, l'employeur est tenu de proposer aux salariés licenciés tous les postes vacants correspondant à leur expérience et à leurs qualifications (clause 3 de l'article 81 du Code du travail). Mais dans la pratique, l'organisation "l'oublie" tout simplement et les employés ne le savent tout simplement pas.

Important! L'employeur doit, au fur et à mesure que des vacances apparaissent dans l'entreprise, les proposer aux personnes licenciées jusqu'au jour fixé pour le licenciement.

Dès réception d'une notification, avec les offres d'emploi proposées, l'employé a le droit d'accepter ou non une telle place. Dans le premier cas, le salarié est muté, et dans le second, le licenciement a lieu.

Important! Si l'employeur n'a pas proposé aux employés d'autres postes vacants, une telle réduction peut être reconnue comme illégale.

Étape 3. Notification du syndicat et des autorités de l'emploi

S'il existe une organisation syndicale, elle doit également être notifiée de la réduction des effectifs. La question du calendrier pendant un certain temps était controversée, mais selon la définition n ° 201-О-П, publiée le 15 janvier 2008, les délais ont été fixés - notifier 2 mois avant la date des licenciements, en cas d'actions massives - 3 mois.

L'avis de l'organisation syndicale doit être transmis à l'employeur dans les 7 jours, faute de quoi il ne sera pas pris en compte. Si le syndicat n'est pas d'accord sur le fait du licenciement, il est nécessaire de tenir des consultations dans les 3 jours, et elles doivent être enregistrées. Si le consentement à ces actions et accords n'a pas été obtenu dans les 10 jours ouvrables, l'employeur a le droit de prendre une décision finale sur la réduction.

Selon le même principe, il est nécessaire de notifier le service de l'emploi de la population. Les notifications ont été homologuées par l'arrêté gouvernemental dans la version n°1469 du 24/12/2014 - en cas de licenciement dans l'entreprise en 2 mois (selon l'annexe n°1) ou en cas de licenciements collectifs, puis en 3 mois (selon l'annexe n° 2).

Étape 4. Ordonnance de licenciement

Pour l'initiation définitive du licenciement, vous devez émettre une ordonnance le. Dans ce cas, dans la colonne "motifs", il convient d'indiquer le motif du licenciement - pour les réductions de personnel. Après cela, l'ordre doit être signé par le directeur et également, après familiarisation, l'employé signe.

Étape 5. Saisie dans le cahier de travail

Ensuite, vous devez faire le libellé approprié dans le cahier de travail, dans lequel afficher la raison - la réduction, en se référant à l'article du Code du travail. Par exemple, «Le contrat de travail a été résilié en raison de la réduction du personnel de l'organisation, paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ".

Étape 6. Inscription au livret de travail et à la carte d'employé

Simultanément à la délivrance d'un cahier de travail à un employé, vous devriez recevoir une signature de sa part dans le journal d'émission du cahier de travail. Et puis, vous devez saisir les données sur la carte personnelle de l'employé - la date du licenciement et le motif.

Étape 7. Licenciement pour licenciements paiement des indemnités

Voyons quels sont les avantages et les paiements dus à un employé. C'est le respect des obligations prévues par cet alinéa qui pousse l'employeur à s'entendre avec le salarié, et parfois à l'intimider, pour lui rédiger une demande de son plein gré. Les paiements sont régis par l'art. 178 CT.

En cas de licenciement en raison de réductions d'effectifs, le salarié a droit à une indemnité de licenciement, qui correspond au montant d'un salaire mensuel moyen, et le salaire mensuel moyen est également conservé pendant la durée de son emploi, qui n'excède pas 2 mois. Lors de son licenciement, le salarié se voit délivrer une attestation de sa rémunération mensuelle moyenne (y compris le montant de l'indemnité de départ). Si dans les 2 mois l'employé n'a pas trouvé d'emploi, alors l'organisation est obligée de payer l'employé encore 2 mois.

Pour percevoir ces indemnités, le salarié doit s'inscrire auprès du service de l'emploi. A titre exceptionnel, sur décision du service, le salarié peut être rémunéré pour le troisième mois. Pour le paiement, le salarié doit fournir à l'employeur son carnet de travail, qui ne contient pas de relevés d'emploi, y compris une demande. Les paiements sont effectués après 2 mois à compter de la date de licenciement.

De plus, l'employé a droit aux paiements standard - (le cas échéant) et avec lui au calcul des jours travaillés.

Il y a aussi un licenciement anticipé d'un salarié, s'il signe un consentement écrit. Dans ce cas, tous les versements dus lui sont versés par anticipation, y compris pour la période allant jusqu'à la fin du contrat de travail.

Après avoir signé les documents, le salarié doit être réglé le dernier jour de son travail.

Faire appel des actions d'un employé devant un tribunal

En cas d'actes illégaux, l'employé a le droit de poursuivre et de faire appel de la décision. Pour ce faire, dans un délai d'un mois à compter de la date de réception d'une copie de l'ordre de licenciement (ou de la réception d'une main-d'œuvre, ou à compter du jour du refus de recevoir une commande ou une main-d'œuvre en vertu de l'article 392, partie 1 du Code du travail) , vous devez introduire une demande auprès du tribunal de district reconnaissant un tel licenciement comme illégal, ainsi que la perception par l'employeur pendant son absence, le montant du salaire moyen.