समूहों में व्यक्तिगत व्यवहार के प्रकार। एक समूह में एक व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक प्रकार और व्यवहार

सामाजिक मनोविज्ञान में, एक छोटे समूह में लोगों के चार मुख्य प्रकार के व्यवहार होते हैं।

पृथक प्रकार।व्यक्तिगत अभिविन्यास अच्छी तरह से व्यक्त किया गया है। समस्याओं का इष्टतम समाधान समूह से स्वतंत्र रूप से सापेक्ष अलगाव की स्थितियों में ही संभव है।

संचालित प्रकार।अनुरूपता, अनुकरण, स्वैच्छिक समर्पण की प्रवृत्ति व्यक्त की जाती है। समूह की समस्या का इष्टतम समाधान समूह के अधिक आत्मविश्वास और सक्षम सदस्यों के संपर्क में संभव है।

अग्रणी प्रकार।व्यक्ति समूह में शक्ति-उन्मुख होता है। समस्याओं का इष्टतम समाधान तभी संभव है जब समूह के अन्य सदस्य स्वयं के अधीन हों।

सहयोगी प्रकार।व्यक्ति लगातार दूसरों के साथ संयुक्त समस्या-समाधान के लिए प्रयास करता है और उचित निर्णयों के मामलों में समूह का अनुसरण करता है।

समूह के सदस्यों के व्यवहार के प्रकारों का ज्ञान मनोचिकित्सक को भूमिकाओं के वितरण में मदद करता है, अपने व्यक्तिगत सदस्यों की मनोवैज्ञानिक असंगति के तंत्र की गहरी समझ में योगदान देता है।

एक व्यक्ति में औपचारिक और अनौपचारिक नेता का संयोग स्थिति को सरल करता है, विसंगति समूह प्रक्रिया को और अधिक कठिन बना देती है।

समूह प्रक्रिया

समूह प्रक्रिया (समूह गतिकी) की अवधारणा पहली बार 1936 में कर्ट लेविन द्वारा पेश की गई थी। इस अवधारणा का केंद्रीय विचार यह है कि समूहों में व्यक्तियों के व्यवहार के नियमों को "सामाजिक और मनोवैज्ञानिक ताकतों" के ज्ञान में खोजा जाना चाहिए। "जो उन्हें निर्धारित करता है।

बाद में, मनो-सुधारात्मक समूहों के संबंध में इस अवधारणा को रोजर्स, शट- द्वारा विकसित किया गया था।

सीईएम एट अल। (अनुभाग देखें: "कार्ल रोजर्स और क्लाइंट-केंद्रित थेरेपी")।

केलमैन (केलमैन, 1963) समूह मनोचिकित्सा को "सामाजिक प्रभाव की स्थिति" के रूप में मानते हैं और समूह प्रक्रिया में तीन चरणों की पहचान करते हैं: अनुपालन; पहचान; विनियोग।

केलमैन के अनुसार, एक मनोचिकित्सक समूह के सदस्य, सबसे पहले, चिकित्सक और समूह के अन्य सदस्यों से प्रभावित होते हैं; दूसरे, उन्हें मनोचिकित्सक और एक दूसरे के साथ पहचाना जाता है; तीसरा, वे समूह के अनुभव को उपयुक्त बनाते हैं। केलमैन का मानना ​​​​है कि समूह के मानदंडों और नियमों का "अनुपालन" चिकित्सीय प्रभाव प्राप्त करने के लिए पर्याप्त नहीं है - जो सीखा गया है उसे आत्मसात करना और उसमें महारत हासिल करना अभी भी आवश्यक है। समूह के सदस्यों को नए भावना कौशल (अनुपालन) सीखना चाहिए, समूह (पहचान) का जवाब देना चाहिए, और उन्हें विशिष्ट वास्तविक जीवन स्थितियों (असाइनमेंट) पर लागू करना चाहिए।

एक मनो-सुधारात्मक समूह, इसके निर्माण के क्षण से लेकर उपचार प्रक्रिया के पूरा होने तक, इसके विकास के कई चरणों (चरणों) से गुजरता है।

इस मुद्दे के अधिकांश शोधकर्ता इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि समूह प्रक्रिया, अनुकूलन के चरण से शुरू होकर, अंतर-समूह संघर्षों (दूसरे चरण) के समाधान के माध्यम से अंततः सामंजस्य और प्रभावी समस्या समाधान के लिए आती है (टकमैन, 1965; बेनिस, शेपर्ड) , 1974 और आदि)।

समूह का यह चरणबद्ध विकास शुट्ज़ के पारस्परिक संबंधों के सिद्धांत (शुट्ज़, 1958) से होता है। शुट्ज़ के अनुसार, किसी समूह के विकास के प्रारंभिक चरण में, उसके सदस्यों की प्रवृत्ति होती है: स्थिति में शामिल करना।इस स्तर पर, एक समूह से संबंधित होने की भावना और उसके सभी सदस्यों के साथ पर्याप्त संबंध स्थापित करने की इच्छा बनने लगती है। दूसरे चरण में, की आवश्यकता स्थिति पर नियंत्रण,नकारात्मकता प्रतिद्वंद्विता है और स्वतंत्रता की इच्छा है, बाहर खड़े होने की इच्छा, एक अग्रणी स्थान लेने की इच्छा है। तीसरे चरण में हावी होने लगती है स्नेह की आवश्यकता,समूह के सदस्य एक दूसरे के साथ घनिष्ठ भावनात्मक बंधन बनाते हैं। आगे की तरफ़

सामंजस्य, खुलेपन की भावना, अंतरंगता, सहानुभूति अधिनियम।

क्रैटोचविल (1978) समूह विकास के चार चरणों की पहचान करता है।

पहला चरण (अभिविन्यास और निर्भरता)। नए लोगों के लिए अनुकूलन और अभिविन्यास होता है: "यह किस तरह का उपचार है?" "हम क्या करें?" "यह मेरी मदद कैसे करता है?" समूह के सदस्य चिंतित, असुरक्षित, आश्रित होते हैं। कुछ अपने आप में पीछे हट जाते हैं, अन्य अपनी बीमारियों के बारे में बात करते हैं, लेकिन साथ ही हर कोई एक मनोचिकित्सक से जानकारी और निर्देशों की प्रतीक्षा कर रहा है।

दूसरा चरण (संघर्ष और विरोध)। आत्म-पुष्टि की प्रवृत्ति दिखाई देती है, भूमिकाओं का वितरण शुरू होता है: सक्रिय और निष्क्रिय, अग्रणी और "उत्पीड़ित", "पसंदीदा" और "अप्रिय", आदि। असंतोष एक दूसरे के साथ और मनोचिकित्सक के साथ और अंतिम परिणाम में उत्पन्न होता है - इलाज के तरीके में ही निराशा।

यदि समूह के गठन के पहले चरण में मनोचिकित्सक समूह के सभी सदस्यों के लिए एक मूर्ति था, तो अब उसे "बम और चार्लटन" के स्तर तक कम कर दिया गया है। यदि वह प्रमुख, सत्तावादी भूमिका से इनकार करता है, तो मनोचिकित्सक के साथ असंतोष और तेज हो जाता है। भावनात्मक तनाव अपने चरमोत्कर्ष पर पहुँचता है:

रोगी की चर्चा एक "कॉमरेडली कोर्ट" में बदल जाती है, एक मनोचिकित्सक के साथ बातचीत - एक संघर्ष में। यदि मनोचिकित्सक पर्याप्त रूप से अनुभवी नहीं है, तो इस चरण में समूह टूट सकता है।

तीसरा चरण (विकास और सहयोग)। भावनात्मक तनाव कम हो जाता है, संघर्षों की संख्या और गंभीरता कम हो जाती है। समूह के मानदंडों और मूल्यों का समेकन है। नेतृत्व के लिए संघर्ष पृष्ठभूमि में चला जाता है। एक समूह से संबंधित होने की आवश्यकता है, सामान्य हितों के लिए जिम्मेदारी की भावना तत्काल हो जाती है। समूह के सदस्यों के बीच आपसी समझ, ईमानदारी, आत्मीयता पैदा होती है। संवाद अधिक स्पष्ट और भरोसेमंद हो जाते हैं। व्यक्ति में सुरक्षा की भावना विकसित होती है, विश्वास होता है कि समूह उसकी रक्षा करेगा। खुलने की इच्छा है, मनोचिकित्सक के साथ संबंध सामान्य हो जाते हैं।

चौथा चरण (उद्देश्यपूर्ण गतिविधि)। समूह एक कार्य सामूहिक, एक परिपक्व सामाजिक व्यवस्था बन जाता है। इसके सदस्य सोचते हैं, परामर्श करते हैं, निर्णय लेते हैं। सकारात्मक प्रतिक्रिया स्थापित की जा रही है, जिसका उल्लंघन उन मामलों में भी नहीं किया जाता है जब नकारात्मक भावनाओं और संघर्षों को जानबूझकर चर्चा के लिए अनुमति दी जाती है।

घरेलू मनोचिकित्सा में, समूह की गतिशीलता के अनुकूली, निराशाजनक, रचनात्मक और कार्यान्वयन चरणों (स्लुट्स्की, त्सापकिन, 1985, आदि) को अलग करने के लिए प्रथागत है। मूल रूप से, यह गतिकी रोजर्स, क्रैटोचविल, एट अल द्वारा वर्णित गतिकी से अलग नहीं है।

क्या है उपचारात्मक कारकमनोचिकित्सा समूह? जालोम (1975) के अनुसार, दस हैं।

सामंजस्य। यह जुड़ाव की डिग्री, एक समूह में पारस्परिक संबंधों की एकता की विशेषता है। सामंजस्य में वृद्धि समूह के सदस्यों के बीच बातचीत को मजबूत करने में मदद करती है, सामाजिक प्रभाव की प्रक्रियाओं को तेज करती है, सभी की संतुष्टि को बढ़ाती है।

उम्मीद जगा रहा है। समूह प्रक्रिया की सफलता में विश्वास का ही चिकित्सीय प्रभाव होता है।

सामान्यीकरण। लोग अपने जीवन की समस्याओं और बीमारियों को अनोखा समझने लगते हैं। समूह विकास की प्रक्रिया में, उन्हें यह एहसास होने लगता है कि दूसरों को भी इसी तरह की समस्याएं और बीमारियां हैं। स्वयं की समस्याओं और अनुभवों की इस पहचान का चिकित्सीय प्रभाव होता है।

परोपकारिता। व्यवहार अन्य लोगों के हितों को संतुष्ट करने पर केंद्रित है, बिना सचेत रूप से स्वयं के लिए उनके लाभों पर विचार किए। व्यवहार का उद्देश्य समूह के किसी भी सदस्य को उदासीन सहायता प्रदान करना है, भले ही वह समूह के बाहर किसी भी सामाजिक स्थिति में हो।

जानकारी के प्रावधान। यह उस जानकारी और तर्क को संदर्भित करता है जो एक समूह के सदस्य को आत्म-जागरूकता और आत्म-प्रकटीकरण के लिए आवश्यक है।

एकाधिक स्थानांतरण। वर्तमान और अतीत की घटनाओं से निर्धारित होने वाले संचार और सामाजिक अनुकूलन के क्षेत्र में कोई भी कठिनाई अनिवार्य है

वे समूह संचार में स्पष्ट रूप से प्रकट होते हैं। चिकित्सक और समूह के अन्य सदस्यों के लिए रोगी के भावनात्मक लगाव की जांच की जाती है, पता लगाया जाता है और यदि आवश्यक हो, तो तर्कसंगत और यथार्थवादी मूल्यांकन के अधीन किया जाता है।

पारस्परिक शिक्षा। समूह सकारात्मक और नकारात्मक भावनात्मक प्रतिक्रियाओं पर शोध करने और नए व्यवहारों का परीक्षण करने के लिए एक परीक्षण आधार के रूप में कार्य करता है। समूह के सदस्यों को विश्वास है कि वे खुले तौर पर दूसरों से मदद और समर्थन मांग सकते हैं और निस्वार्थ भाव से अपनी मदद कर सकते हैं।

पारस्परिक कौशल का विकास। एक समूह में, उसके सभी सदस्य, या तो स्पष्ट रूप से या परोक्ष रूप से, अपने संचार कौशल में सुधार करते हैं। फीडबैक और रोल प्ले सहित पारस्परिक कौशल विकसित करने के लिए विभिन्न तकनीकों का उपयोग किया जाता है।

अनुकरणीय व्यवहार। दूसरों के व्यवहार को देखकर और उनका अनुकरण करके उचित व्यवहार सीखना। समूह प्रक्रिया की शुरुआत में, चिकित्सक या समूह के अन्य सदस्यों के व्यवहार की नकल की जाती है, जिन्होंने उसकी स्वीकृति प्राप्त की है। धीरे-धीरे, समूह के सदस्य समूह में रखरखाव के लिए पेश किए जाने वाले व्यवहार के कई पैटर्न का प्रयोग करना शुरू करते हैं।

रेचन। छिपी हुई या दमित ("अस्वीकार्य") जरूरतों की समूह चर्चा, अपराध या शत्रुता जैसी अनियंत्रित भावनाओं पर ध्यान केंद्रित करते हुए, आत्म-समझ, आत्म-प्रकटीकरण और अंततः राहत की ओर ले जाती है।

क्रैटोचविल (1978) मनोचिकित्सा समूह में चिकित्सीय कारकों की एक अलग सूची देता है:

· समूह के काम में भागीदारी;

· भावनात्मक सहारा;

• दूसरों की मदद करना;

आत्म-अभिव्यक्ति;

· प्रतिक्रिया;

· प्रतिपुष्टि;

• अंतर्दृष्टि (पहले अचेतन संबंधों की समझ);

सामूहिक भावनात्मक अनुभव;

व्यवहार के नए तरीकों का परीक्षण और प्रशिक्षण;

· नई जानकारी और सामाजिक कौशल प्राप्त करना।

अंत में, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि अलगाव में सूचीबद्ध कारकों में से किसी का भी निर्णायक चिकित्सीय मूल्य नहीं है। चिकित्सीय प्रभाव समूह प्रक्रिया, पूरे समूह द्वारा समग्र रूप से लागू किया जाता है।

समूह नैतिकता

इस समस्या में सबसे महत्वपूर्ण समूह के नेता, चिकित्सक की नैतिकता से संबंधित प्रश्न और इंट्राग्रुप नैतिकता के प्रश्न हैं।

एक उचित आवश्यकता जो एक मनोचिकित्सक को प्रस्तुत की जानी चाहिए वह है उसके पेशेवर प्रशिक्षण का स्तर। बहुत से लोग मानते हैं कि कोई भी लाइसेंस प्राप्त चिकित्सक या मनोवैज्ञानिक समूह चिकित्सा प्रदान कर सकता है। यह एक गहरा भ्रम है, जो अज्ञानता से उत्पन्न होता है, सबसे पहले, समूह मनोचिकित्सा के चिकित्सीय प्रभाव के तंत्र के बारे में।

सक्षम विशेषज्ञों का प्रशिक्षणसमूह मनोचिकित्सा के लिए, यह एक जटिल, श्रम-गहन व्यवसाय है और इसमें प्रशिक्षण के कम से कम तीन चरण शामिल होने चाहिए।

पहला चरण समूह मनोचिकित्सा के चिकित्सीय मूल सिद्धांतों और तकनीकों को पढ़ा रहा है; दूसरा एक अनुभवी विशेषज्ञ के नेतृत्व में समूह में इंटर्नशिप है, और तीसरा समूह प्रक्रिया में व्यक्तिगत भागीदारी है।

प्राथमिक विशेषज्ञता के दौरान समूह मनोचिकित्सा की सैद्धांतिक नींव और बुनियादी रूपों में महारत हासिल है। लेकिन अनुभव बताता है कि यह पर्याप्त नहीं है।

प्रशिक्षण के दूसरे चरण के लिए सबसे अच्छा विकल्प एक अनुभवी मनोचिकित्सक के साथ "मिलकर" काम करना है। नेता की भूमिका हमेशा एक अधिक प्रशिक्षित चिकित्सक द्वारा निभाई जाती है, लेकिन कभी-कभी प्रशिक्षण के दौरान इस भूमिका को प्रशिक्षु को हस्तांतरित करना उपयोगी होता है, ताकि वह नेतृत्व की जिम्मेदारी ले सके, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि समूह को "महसूस" करें। . इसके बाद, समूह का नेतृत्व अस्थायी रूप से प्रशिक्षु को सौंपा जा सकता है, लेकिन एक पेशेवर की उपस्थिति, पर्यवेक्षण और समर्थन के अधीन।

चिकित्सक के लिए समूह के सदस्य के रूप में व्यक्तिगत अनुभव प्राप्त करना बहुत महत्वपूर्ण है। इसके लिए एक अच्छा परीक्षण मैदान है

एक प्रशिक्षण समूह है। ऐसे टी-ग्रुप में नेताओं को बदले में नियुक्त किया जा सकता है, और बाकी प्रतिभागियों के रूप में काम करते हैं। ऐसी स्थितियों में टी-समूह के प्रतिभागियों को न केवल समूह के नेता को कैसा महसूस होता है, बल्कि यह भी समझ में आता है कि जब वे निराशा, पारस्परिक संबंधों और आत्म-प्रकटीकरण की कठिनाइयों का सामना कर रहे हैं तो प्रतिभागियों को कैसा महसूस होता है।

पश्चिम में, उदाहरण के लिए, वारसॉ में मनोचिकित्सा और तंत्रिका विज्ञान संस्थान में, समूह मनोचिकित्सा के लिए डॉक्टरों के लिए 2-वर्षीय और 4-वर्षीय प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के कार्यक्रम विकसित किए गए हैं (कोसेवस्का और चबाला, 1990)।

इंट्राग्रुप नैतिकता में कई मुद्दे शामिल हैं, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:

समूह प्रक्रिया में भाग लेने के लिए सहमति या असहमति;

समूह के कुछ कार्यों में भाग लेने की पसंद की स्वतंत्रता;

मानसिक आघात की रोकथाम।

Parloff (1970) इस बात पर जोर देता है कि पेशेवर समूह के नेताओं को खुद को मामूली विज्ञापन तक सीमित रखना चाहिए और अपनी क्षमता और क्षमताओं की सीमाओं के बारे में खुला होना चाहिए। उसी समय, समूह मनोचिकित्सा के लक्ष्यों, विधियों, अवधि और सिद्धांतों के बारे में जानकारी, इसके विपरीत, यथासंभव पूर्ण होनी चाहिए। यह रोगी को सही ढंग से यह तय करने की अनुमति देता है कि इस प्रकार के उपचार में भाग लेना है या नहीं।

दूसरा प्रश्न समूह प्रक्रिया के अधिक घनिष्ठ तंत्र से संबंधित है। इसलिए, प्रत्येक प्रतिभागी को समूह के काम के दौरान कुछ कार्यों या स्थितियों में भाग नहीं लेने का अधिकार है। उसी समय, न तो समूह के नेता और न ही समूह को ऐसे प्रतिभागी पर अनुचित दबाव डालना चाहिए, उसे ईमानदारी और आत्म-प्रकटीकरण के लिए मजबूर करना तो दूर की बात है।

तीसरा प्रश्न दूसरे से निकटता से संबंधित है। समूह बनाते समय व्यक्तिगत सदस्यों का सावधानीपूर्वक चयन भी महत्वपूर्ण है।

अंत में, नेता और पूरी टीम के लिए गोपनीयता अनिवार्य है। समूह में चर्चा की जाने वाली हर चीज इससे आगे नहीं बढ़नी चाहिए। अन्यथा, बैच प्रक्रिया बाधित हो सकती है।

प्रशिक्षण समूह

सामान्य प्रावधान

प्रशिक्षण समूहों के निर्माण का इतिहास समाजशास्त्री और मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन के नाम के साथ निकटता से जुड़ा हुआ है। पहले प्रयोगशाला में काम करते हुए, और फिर "क्षेत्र" की स्थितियों में, लेविन इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि एक समूह के लोग लगातार एक-दूसरे को प्रभावित करते हैं। उन्होंने तर्क दिया: "अपने अपर्याप्त दृष्टिकोण की पहचान करने और व्यवहार के नए रूपों को विकसित करने के लिए, लोगों को खुद को देखना सीखना चाहिए जैसा कि दूसरे उन्हें देखते हैं" (लेविन, 1951)। उनके "क्षेत्र सिद्धांत" ने "समूह गतिशीलता" की नींव रखी और समूह मनोचिकित्सा के निर्माण में आधारशिला बन गए।

हालांकि, पहला प्रशिक्षण समूह (टी-समूह) संयोग से आया। कई प्राकृतिक वैज्ञानिकों (लेलैंड ब्रैडफोर्ड, रोनाल्ड लिपिट, कर्ट लेविन) ने 1946 में व्यवसायी लोगों और व्यापारियों के एक समूह का गठन किया, जिसका उद्देश्य बुनियादी सामाजिक कानूनों (उदाहरण के लिए, रोजगार का कानून) और विभिन्न "प्ले आउट" का एक साथ अध्ययन करना था। उनके आवेदन से जुड़ी स्थितियां। कानूनों के लागू होने से जुड़े निर्णयों और व्यवहार के लिए इष्टतम विकल्प विकसित करने के अलावा, इस समूह ने प्रतिक्रिया प्राप्त करने के माध्यम से आत्म-प्रकटीकरण और आत्म-जागरूकता का पहला अनुभव किया।

समूहों ने एक प्रभावी नई शिक्षण पद्धति के रूप में तेजी से लोकप्रियता हासिल की, और अगले वर्ष, बेथेल, मेन में एक राष्ट्रीय प्रशिक्षण प्रयोगशाला (एनएलटी) की स्थापना की गई। टी-समूहों के मुख्य कार्य, या, जैसा कि उन्हें तब कहा जाता था, "बुनियादी कौशल के प्रशिक्षण के समूह", अपने प्रतिभागियों को पारस्परिक संचार के बुनियादी कानूनों, कठिन परिस्थितियों में नेतृत्व करने और सही निर्णय लेने की क्षमता सिखाना था। स्वाभाविक रूप से, ऐसे समूह शुरू में चिकित्सा-उन्मुख नहीं थे।

बाद में, टी-समूह, अपने उद्देश्य के अनुसार, कौशल के समूहों (प्रशिक्षण नेताओं, व्यापारिक लोगों), पारस्परिक संबंधों के समूहों (परिवार, लिंग की समस्याओं) और "संवेदनशीलता" के समूहों (विकास पर केंद्रित समूह) में विभाजित होने लगे। आत्म सुधार

व्यक्तित्व, अनिर्णय पर काबू पाने, आदि)। फिर भी, लंबे समय तक, टी-समूहों में स्वस्थ लोगों को वरिष्ठों और अधीनस्थों के साथ संवाद करने, कठिन परिस्थितियों में इष्टतम समाधान विकसित करने, संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार के तरीकों की खोज आदि जैसे भूमिका कार्यों को पढ़ाने पर जोर दिया गया था। (शीन, बेनिस) , 1965)।

टी-समूहों के संस्थापकों के दिल में, जैसा कि उनका मानना ​​​​था, शिक्षण पद्धति ने निम्नलिखित सकारात्मक सिद्धांतों को देखा:

व्यावहारिक जीवन में सामाजिक विज्ञान (मनोविज्ञान, समाजशास्त्र) का अनुप्रयोग;

लोकतांत्रिक (अधिनायकवादी के विपरीत) शिक्षण विधियों की ओर उन्मुखीकरण;

सीखने की प्रक्रिया में आपसी समझ और आपसी सहायता के संबंध स्थापित करने की क्षमता ”समूह के किसी भी सदस्य की समस्याओं में तल्लीन करने की तत्परता।

भाग 3 "मैं और तुम"

प्रबंधन का मनोविज्ञान

1. सामाजिक मनोविज्ञान की मूल अवधारणाएं

सामाजिक मनोविज्ञान एक विज्ञान है जो एक समूह में मानव व्यवहार का अध्ययन करता है।

एक समूह वास्तविक संबंधों से जुड़े लोग हैं।

वर्ग, परिवार, प्रोडक्शन टीम, कतार, यदि यह काफी लंबे समय से मौजूद है, तो सभी समूह हैं।

यदि लोगों के बीच कोई संबंध नहीं है, तो उन्हें समूह नहीं कहा जा सकता है। ऐसे में बड़ी संख्या में लोग सड़क पर चल रहे हैं। हम द्रव्यमान के बारे में बात करते हैं जब हमें नहीं पता होता है कि हमारे बगल वाला व्यक्ति किस श्रेणी के लोगों का है।

स्टेडियम में, स्टोर में, कैंटीन में, प्रदर्शन में अब भीड़ नहीं, बल्कि भीड़ है। भीड़ ऐसे लोगों का जमावड़ा है जहां एक सामान्य लक्ष्य ग्रहण किया जा सकता है। इसलिए, स्टेडियम में, मैं सबसे अधिक संभावना मान सकता हूं कि मेरे बगल में वही प्रशंसक है जो मैं हूं। बातचीत के लिए पहले से ही एक विषय है, अगर मैं उसके साथ चैट करना चाहता हूं। जब भीड़ बस स्टॉप पर इकट्ठी होती है, तो फ़ुटबॉल के बारे में नहीं, बल्कि परिवहन समस्याओं के बारे में बातचीत शुरू करके उस व्यक्ति को जानना आसान होता है।

एक समूह के बारे में शब्द के उचित अर्थों में बात की जा सकती है जब एक सामान्य लक्ष्य होता है जो बिना किसी अपवाद के अपने सभी सदस्यों को एकजुट करता है। एक कतार ऐसे समूह का एक विशिष्ट उदाहरण है: खरीदार के पास खरीदने का लक्ष्य होता है, और विक्रेता के पास बेचने का लक्ष्य होता है। कैडेट दो या तीन महीने के लिए डॉक्टरों के लिए उन्नत प्रशिक्षण के हमारे संकाय में आते हैं: उनका लक्ष्य एक दस्तावेज प्राप्त करना है, हमसे - इसे जारी करना। यहां कोई सुराग नहीं है। यदि मुझे किसी समूह का सफलतापूर्वक नेतृत्व करना है, तो मुझे एक सामान्य लक्ष्य निर्धारित करना होगा। अगर मैं यह सोचूं कि सभी डॉक्टर नए ज्ञान के लिए आए हैं, तो मैं एक गहरी गलती में पड़ जाऊंगा, क्योंकि कुछ को उनकी जरूरत नहीं है, दूसरे जानते हैं (या सोचते हैं कि वे जानते हैं) मुझसे कम नहीं। फिर भी अन्य लोग पारिवारिक परेशानियों से छुट्टी लेने आए। इसलिए मेरा काम शैक्षणिक प्रक्रिया को व्यवस्थित करना है ताकि डिप्लोमा प्राप्त करना तभी संभव हो जब ज्ञान प्राप्त हो।

समूह औपचारिक और अनौपचारिक होते हैं। एक औपचारिक समूह किसी भी दस्तावेज के आधार पर गठित एक समूह है: स्टाफिंग टेबल, शादी के आमंत्रितों की सूची, आदि। एक अनौपचारिक समूह व्यक्तिगत स्नेह, सहानुभूति, सामान्य जरूरतों के आधार पर गठित एक समूह है जिसे औपचारिक रूप से संतुष्ट नहीं किया जा सकता है समूह। एक औपचारिक समूह का नेतृत्व एक नेता करता है, एक अनौपचारिक समूह एक नेता द्वारा। नेता का अधिकार कार्यालय के निर्देशों, प्रारंभिक मौखिक समझौते आदि द्वारा निर्धारित किया जाता है। नेता का अधिकार निरपेक्ष होता है, जो भागीदारी की स्वैच्छिकता से होता है। इसलिए, यदि नेता एक ही समय में नेता नहीं है, तो समूह हमेशा अंतर्विरोधों से अलग हो जाएगा।

एक व्यक्ति को कितने समूह चाहिए?

अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए बस काफी है। यदि वह परिवार की सभी आवश्यकताओं की पूर्ति करता है, तो उसे अधिक समूहों की आवश्यकता नहीं है। यह केवल उन परिवारों में संभव है जहां उनके स्वयं के उत्पादन का आयोजन किया जाता है और परिवार के सभी सदस्य इस उत्पादन में काम करते हैं, और परिवार के सदस्यों के बीच सलाह और प्यार होता है।

चूंकि ऐसे कुछ परिवार हैं, ज्यादातर मामलों में प्रत्येक व्यक्ति कम से कम दो समूहों से संबंधित होता है: परिवार और औद्योगिक। परिवार और काम के उचित संगठन के साथ, यह व्यक्ति के लिए अपनी जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त है। लेकिन अगर किसी व्यक्ति का तीसरा, चौथा आदि समूह है, तो यह इंगित करता है कि उसे दो मुख्य में परेशानी है।

अगर मैं एक बहुत ही दिलचस्प काम में भी थोड़ा पैसा कमाता हूं, तो उसके लिए सबसे बड़े प्यार से, मैं कहीं और अतिरिक्त पैसा कमाऊंगा। और यह दूसरी नौकरी में संक्रमण से भरा है। यही कारण है कि एक अनुभवी प्रबंधक बारीकी से निगरानी करता है और यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करता है कि उसका कर्मचारी केवल उसके उत्पादन में ही कमाता है। ऐसे प्रबंधक को उस कर्मचारी के वेतन में वृद्धि के लिए भीख मांगने की आवश्यकता नहीं है जिसका कार्य प्रदर्शन योग्यता की वृद्धि के कारण बढ़ा है। इसके अलावा, वेतन समान नहीं होना चाहिए, बल्कि इसके मानदंड होने चाहिए।

यदि काम दिलचस्प नहीं है और केवल आय के स्रोत के रूप में कार्य करता है, तो एक व्यक्ति के लिए एक शौक समूह उत्पन्न होता है। एक अनुभवी प्रबंधक नौकरी को न केवल अत्यधिक भुगतान करने की कोशिश करेगा, बल्कि दिलचस्प भी होगा। और अगर यह संभव नहीं है, तो यह शौक को पूरा करने के लिए स्थितियां पैदा करेगा। मैं ऐसे नेताओं को जानता हूं जो खेल के विकास, शौकिया प्रदर्शन आदि पर बहुत ध्यान देते हैं, और फुटबॉल टीम को उनके उद्यम की कार्यशाला माना जाता है और इसके लिए एक ग्रंथ बहुत पैसा है।

दूसरा कारण यह है कि एक व्यक्ति दूसरे समूह की तलाश कर रहा है, वह है पति-पत्नी के बीच प्यार की कमी। इस मामले में, एक नया यौन समूह उत्पन्न होता है, या पति या पत्नी (कम बार पति या पत्नी) नशे में हो जाता है, बीमार हो जाता है। यह सब, निश्चित रूप से, श्रम उत्पादकता को प्रभावित करेगा। यह आश्चर्य की बात है कि काम करने की स्थिति में सुधार के लिए अक्सर भारी निवेश की आवश्यकता होती है, और यहां आपको केवल शैक्षिक कार्य की आवश्यकता है, यह सच है, योग्य है, इसलिए महंगा है, लेकिन यह अभी भी सस्ता होगा ... "मनोवैज्ञानिक पिशाचवाद" अध्याय में हमने बात की थी जीवनसाथी के बीच यौन संबंध स्थापित करने की तकनीक। यह एक परिवार के आयोजन और प्रबंधन के बारे में विस्तार से जाएगा। वैसे, पारिवारिक रिश्ते काम की तुलना में बहुत अधिक जटिल होते हैं, और एक व्यक्ति जो वास्तव में उन्हें स्थापित करने में कामयाब रहा, वह बड़े पैमाने पर एक नेता बन सकता है।

एक संदर्भ समूह की अवधारणा सामाजिक मनोविज्ञान में प्रतिष्ठित है। संदर्भ समूह वह समूह है जो व्यक्ति के लिए मानक है। तो, छोटे जमींदारों के लिए, संदर्भ समूह ऊपरी दुनिया था, जिसमें वह पाने का सपना देखता था। यदि कोई व्यक्ति उस समूह पर विचार नहीं करता है जिसमें वह एक संदर्भ है, तो वह इसे छोड़ने का प्रयास करेगा। क्या वह इस समूह को मजबूत करने के लिए कुछ करेंगे? स्वाभाविक रूप से नहीं! आपका क्या करते हैं? एक "टुकड़ा" छीनने का प्रयास करें जिसके साथ संदर्भ समूह में आने का मौका हो। इसलिए प्रत्येक अनुभवी नेता को अपने समूह की प्रतिष्ठा की परवाह है। फिर उसके लिए एक योग्य विशेषज्ञ को नियुक्त करना आसान और सस्ता है, अपने उत्पादों या सेवाओं को बेचना आसान और अधिक महंगा है।

2. समूह में एक व्यक्ति का व्यवहार (भूमिका और मुखौटे)

जैसा कि हम पहले से ही जानते हैं, मानव व्यवहार उसके व्यक्तित्व और संचार भागीदारों के व्यक्तित्व की बातचीत का परिणाम है। लेकिन यह पता चला है कि व्यवहार उस समूह पर भी निर्भर करता है जिसमें यह बातचीत होती है। समूह व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करता है। देखें कि जब दो स्कूली बच्चे सिनेमा में फिल्म देखने आते हैं तो उनका व्यवहार कैसा होता है। शांत और शांतिपूर्ण। लेकिन यहां कई वर्ग फिल्म की सामूहिक स्क्रीनिंग का आयोजन करते हैं। क्या आपने कभी ऐसे सत्रों में भाग लिया है? कौन रहा है, वह जानता है कि उन पर क्या हो रहा है! हमारे दो स्कूली बच्चे कैसे व्यवहार करते हैं? वे हूटिंग, सीटी, कमेंट आदि करते हैं। भीड़ में निकलकर वे फिर से अच्छे लड़के बन जाएंगे। लेकिन समूह में वे अलग तरह से व्यवहार नहीं कर सकते थे। उनकी निंदा की गई होगी क्योंकि समूह में उनकी ऐसी भूमिका थी।

एक भूमिका क्या है?

भूमिका वह व्यवहार है जो एक समूह सामाजिक कार्यों को करने की प्रक्रिया में किसी व्यक्ति से अपेक्षा करता है। अपने व्याख्यान के दौरान, मैं एक व्याख्याता की भूमिका निभाता हूं, और छात्र श्रोताओं की भूमिका निभाते हैं। छात्र मुझसे क्या उम्मीद करते हैं? सबसे पहले, कि मैं उनके लिए नई चीजें बताऊंगा, दूसरा, उन्हें आकर्षक और दिलचस्प बताऊंगा, तीसरा, उन्हें नाराज न करें। यदि मेरा व्यवहार उनकी अपेक्षाओं (उम्मीदों) से मेल खाता है, तो वे चुपचाप व्यवहार करेंगे, ध्यान से सुनेंगे और सबसे महत्वपूर्ण बात लिखेंगे (ये मेरी उम्मीदें हैं)। नहीं तो वे मुझ पर प्रतिबंध लगा देंगे, यानी वे पढ़ना, चित्र बनाना आदि शुरू कर देंगे। साथ ही, वे मेरी अपेक्षाओं के अनुरूप नहीं होंगे। अगर वे मुझ पर निर्भर हैं, तो मैं उन्हें डांट सकता हूं, लेकिन मैं फिर भी उन्हें सुनने के लिए मजबूर नहीं करूंगा। मैं उन्हें अभी भी बैठा सकता हूँ। अब यह स्पष्ट है कि समूह के काम को इस तरह व्यवस्थित करना बेहतर क्यों है कि नेता अधीनस्थों पर निर्भर करता है, ग्राहक ग्राहक पर, डॉक्टर रोगी पर, शिक्षक छात्र पर, और इसके विपरीत नहीं, जैसा कि, दुर्भाग्य से, हमारे साथ अक्सर ऐसा होता है। आखिरकार, अगर छात्र मुझे स्वतंत्र रूप से छोड़ सकते हैं, तो मेरे पास व्याख्यान को अच्छी तरह से सीखने के अलावा और कोई विकल्प नहीं होगा। मैंने बेहतर क्यों लिखा? क्योंकि मैं पूरी तरह से आप पर निर्भर था, मेरे प्रिय पाठक! किसी को मेरी पहली किताबों की जरूरत नहीं थी। मुझे या तो लिखना छोड़ देना चाहिए था या बेहतर लिखना चाहिए था।

अगर मैं ईमानदारी से अपनी भूमिका निभाता हूं, तो मेरे प्रदर्शन से कोई भी अंदाजा लगा सकता है कि मैं किस तरह का व्यक्ति हूं, मेरी क्षमताएं, स्वभाव और विश्वदृष्टि क्या है। लेकिन अक्सर संचार अवैयक्तिक होता है। ऐसा होता है कि किसी को मेरे व्यक्तित्व की जरूरत नहीं है। अगर मैं ईमानदार हूं, तो मुझे शॉट मिलेंगे। ऐसा होने से रोकने के लिए, मैंने मास्क लगाया। मास्क एक ऐसा व्यवहार है जिसका उपयोग व्यक्ति सुरक्षित रूप से संवाद करने के लिए करता है। मुखौटे संपर्क में हैं।उपयुक्त होने पर इसके कई उदाहरण हैं। उदाहरण के लिए, परिवहन में: "कृपया, एक कूपन के माध्यम से पंच करें!" - "आपको धन्यवाद!" - "आपका स्वागत है!"। और कभी-कभी यह बेहतर होता है कि वह व्यक्ति यहां न आए: "मैं क्या हूं, यहां कूपन पंच करने के लिए किराए पर लिया गया!"

हमारे पास कई मास्क हैं और हम उन्हें अपने आप लगाते हैं। शादी में खुशी का मुखौटा, अंत्येष्टि में शोक का मुखौटा, डिनर पार्टियों में अच्छे शिष्टाचार का मुखौटा। कई बार इंसान पर नकाब इतना बढ़ जाता है कि हम भूल जाते हैं कि वो क्या था, और वह स्वयं नहीं जानता कि उसका सार क्या है। तो, कभी-कभी गर्मियों से सड़क पर आप एक शिक्षक, एक सैन्य आदमी, एक डॉक्टर को पहचान सकते हैं ... घर पर भी एक व्यक्ति काम की तरह व्यवहार करना शुरू कर देता है। उन्होंने मास्क पहना हुआ है। अक्सर आप उसे "चुभन" नहीं कर सकते, लेकिन आप "स्ट्रोक" भी नहीं कर सकते! उसने नकाब पहन रखा है! कभी-कभी एक व्यक्ति खुद नहीं जानता कि वह वास्तव में क्या है - वह केवल अपना मुखौटा जानता है!

और भूमिकाओं के एक सेट और मुखौटे के एक सेट के साथ, खुद को नहीं जानता और समूह के कानूनों को नहीं जानता, वह अन्य समूहों में प्रवेश करता है या नए लोगों को संगठित करता है, यानी नौकरी पाता है या पारिवारिक जीवन बनाता है। कार चलाने के लिए, आपको एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लेने की आवश्यकता है। यहां मैं संक्षेप में यह बताने का प्रयास करूंगा कि जिस समूह के आप सदस्य हैं उसमें क्या हो रहा है।

समूह व्यवस्था
(अंजीर। 3.1।)

समूह की एक बड़ी बाहरी सीमा है। ये कक्षा की दीवारें हैं जहां कक्षाएं आयोजित की जाती हैं, परिसर जहां क्लिनिक स्थित है, बाड़ जो बाहरी लोगों को संयंत्र या सैन्य इकाई में प्रवेश करने की अनुमति नहीं देती है।

चित्र 3.1 (ई. बर्न द्वारा)
1. बड़ी बाहरी सीमा
2. बड़ी आंतरिक सीमा
3. छोटी आंतरिक सीमाएँ
4. नेतृत्व
5. अधीनस्थ

बड़े वृत्त के भीतर छोटा वृत्त बड़ी आंतरिक सीमा है। वह समूह के नेतृत्व को उसके सदस्यों से अलग करती है। समूह के सदस्य हमेशा सजातीय नहीं होते हैं। आप सीधे 9-12 से अधिक लोगों को सफलतापूर्वक निर्देशित नहीं कर सकते। एक समूह, पारे की एक बूंद की तरह, जब यह एक निश्चित आकार से अधिक हो जाता है, तो छोटे समूहों में विभाजित होना शुरू हो जाता है। इसलिए, जब समूह उपर्युक्त आंकड़े से अधिक होने लगे, तो इसे विभाजित करना आवश्यक है ताकि प्राथमिक समूह में 1-9 लोग हों और एक नेता उसके सिर पर खड़ा हो। तब बड़े पैमाने के प्रबंधक के पास लगभग 10 अधीनस्थ होंगे। इस संबंध में, सेना बहुत अच्छी तरह से संगठित है। पलटन में 3-4 दस्ते होते हैं। प्रत्येक विभाग में 10 लोग होते हैं। इस प्रकार, प्लाटून कमांडर के पास उसके निपटान में 4-5 अधीनस्थ होते हैं: उसके डिप्टी और दस्ते के नेता। अन्य तीन कहाँ हैं? अब हम इस बारे में और विस्तार से बात करेंगे।

इसके अलावा, प्रबंधन प्रणाली के बारे में बात करते हुए, मैं उन समूहों के उदाहरणों का उल्लेख करूंगा जिनका मुझे नेतृत्व करना था। जब मैं प्रबंधन के मनोविज्ञान को नहीं जानता था, तो मुझे रेजिमेंट का वरिष्ठ डॉक्टर, चिकित्सा भाग के लिए अस्पताल का उप प्रमुख बनना पड़ा। मेरे भगवान, अगर मैं जानता और कर सकता था तो मैं क्या जानता हूं और अब कर सकता हूं! आज मैं 30-40 लोगों में से एक करीबी टीम बनाने का प्रबंधन करता हूं जो कुछ हफ्तों में एक-दूसरे को नहीं जानते हैं। और जब समूह, अपना कार्य पूरा करने के बाद, अस्तित्व में रहना बंद कर देता है, तो ये लोग एक-दूसरे के साथ संवाद करना जारी रखते हैं, यदि परिस्थितियाँ अनुमति देती हैं, और यह महसूस करना कि कहीं न कहीं एक व्यक्ति रहता है जो हमेशा आपके लिए खुश रहता है, और आप उसके लिए बने रहते हैं जिंदगी।

लेकिन प्रदर्शनी को जारी रखने से पहले, मुझे कुछ और अवधारणाओं का परिचय देना होगा। समूहों को छोटे, मध्यम और बड़े में बांटा गया है। छोटे समूहों में अधिकतम 10 लोगों के समूह, मध्य समूह संख्या 11-25 लोग और बड़े समूह संख्या 25-35 लोग शामिल होने चाहिए।

समूह खुले और बंद हैं। खुले समूहों को डिज़ाइन किया गया है ताकि कुछ सदस्य चले जाएं और अन्य उनके स्थान पर आ जाएं। न केवल समूह के सदस्य बदलते हैं, बल्कि नेता भी बदलते हैं। इस प्रकार, उत्पादन टीमों को खुले समूहों के रूप में देखा जा सकता है। एक विशिष्ट कार्य को करने के लिए एक साथ बंद समूह बनाए जाते हैं। इसके पूरा होने के बाद, समूह का अस्तित्व समाप्त हो जाता है। एक उदाहरण अध्ययन समूह (20-25 लोग) हैं जो हमारे सुधार के संकाय में आते हैं। दो या तीन महीने तक अस्तित्व में रहने और अपना काम पूरा करने के बाद, हमारे कैडेट तुरंत घर चले जाते हैं। हम मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के लिए बंद समूह बनाते हैं। बड़े उद्योगों में अस्थायी श्रमिक समूह बनाने पड़ते हैं। इस तरह की एक विशिष्ट टीम अंतरिक्ष में उड़ान भरने वाले अंतरिक्ष यात्रियों की एक टीम है। सड़क पर किसी भी कार्य को करने के लिए एक अस्थायी कार्य सामूहिक भी बनाया जाता है।

जहां तक ​​मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण का संबंध है, मुझे खुले समूह के बड़े लाभ दिखाई देते हैं। मेरा ऐसा समूह लगभग आठ वर्षों से है। कुछ आते हैं, दूसरे जाते हैं। लेकिन हमेशा एक कोर होता है जो कम से कम दो से तीन साल से समूह में शामिल हो रहा है। यह इस तथ्य में योगदान देता है कि दो या तीन सत्रों में एक नया सदस्य इतना कौशल प्राप्त करता है कि उसे एक बंद समूह में महारत हासिल करने में दो या तीन महीने लगेंगे। इस समूह में आप नई तकनीकों का परीक्षण कर सकते हैं। नि: शुल्क यात्रा और एकमुश्त भुगतान प्रबंधक को अच्छी स्थिति में रखता है (यहाँ यह है, ग्राहक पर निर्भरता!)। उपस्थिति में गिरावट, और इसलिए कमाई में, उसे नए तरीकों में महारत हासिल करने और पुराने में सुधार करने के लिए मजबूर करता है। और मेरी किस्मत खराब है। लेकिन यह विफलताएं हैं, सही ढंग से समझी गई हैं, जो योग्यता के विकास में योगदान करती हैं। इस प्रकार खुला समूह एक प्रकार के क्लब में बदल जाता है। कभी-कभी समूह के सदस्य, जो कई वर्षों से मनोवैज्ञानिक के बिना काम कर रहे हैं, हमारे पास "प्रकाश के लिए" आते हैं। वे अपनी सफलताओं को साझा करते हैं, और कभी-कभी वे एक या दो समस्याओं को हल करने के लिए आते हैं। एक खुले समूह का नुकसान नियोजित सैद्धांतिक अध्ययन करने की असंभवता है, क्योंकि सब कुछ तत्काल जीवन की समस्याओं को हल करने के इर्द-गिर्द घूमता है।

एक बंद समूह अच्छा है क्योंकि हर कोई एक ही गति से चलता है, लोग और समूह स्वयं हमारी आंखों के सामने बदल जाते हैं। अक्सर, कक्षा की समाप्ति के बाद, इच्छुक व्यक्ति खुले समूहों में भाग लेते हैं।

लेकिन वापस हमारे समूह में। तो, एक बार में 20-25 लोग हमारे पास आते हैं। हम उन्हें तीन समूहों में विभाजित करते हैं। प्रत्येक का एक जिम्मेदार व्यक्ति होता है। पूरे चक्र के लिए, चक्र के नेतृत्व के साथ संवाद करने के लिए एक मुखिया का चयन किया जाता है। मैनुअल में तीन शिक्षक और एक प्रयोगशाला सहायक होते हैं। इस प्रकार, चक्र में पर्यवेक्षक के पास तीन शिक्षक होते हैं, एक प्रयोगशाला सहायक और चक्र का एक नेता। ये चार लोग हैं। और तीन - पाँच अन्य कहाँ हैं? ये अनौपचारिक समूहों के नेता हैं जिनका किसी भी टीम में होना निश्चित है, चाहे वह स्कूल में कक्षा हो, छात्र समूह या प्रोडक्शन टीम हो। परिवार की एक ही व्यवस्था है। नेताओं का एक समूह है - जो अपने हाथों में भौतिक सामान रखते हैं, और समूह के सदस्य जो नेतृत्व पर निर्भर हैं - बच्चे, कभी-कभी काफी वयस्क, बूढ़े माता-पिता (दादा-दादी), पोते और परपोते। लेकिन हम परिवार के बारे में बाद में बात करेंगे।

और अब . के बारे में अनौपचारिक समूह। यदि नेता अपने अस्तित्व के बारे में नहीं जानता है और यह नहीं जानता कि नेता कौन है, तो वह कई संगठनात्मक गलतियाँ करेगा। एक प्रयास में, पहले की तरह, "टीम के प्रत्येक सदस्य तक पहुँचने के लिए," वह अनौपचारिक समूह के नेता के साथ नहीं, बल्कि उसके सदस्य के साथ बात कर सकता है। फिर उसके किसी भी अनुरोध, किसी भी आदेश को सीधे नहीं, बल्कि नेता के साथ बातचीत के बाद पूरा किया जाएगा। और यदि नेता के साथ संपर्क स्थापित नहीं होता है, तो या तो अवज्ञा या विकृत प्रदर्शन देखा जा सकता है।

मैं यहां लोगों की अनुशासनहीनता के बारे में एक आम मिथक का उल्लेख करूंगा। लोग बहुत अनुशासित होते हैं, बहुत कम नेता होते हैं जो विज्ञान के सभी नियमों के अनुसार प्रबंधन करना जानते हैं। यहां भी ऐसा ही होता है। नेता अनौपचारिक समूह के नेता के साथ नहीं, बल्कि उसके सदस्य के साथ बात करता है। नतीजतन, नेता की सलाह और निषेध से उसका आदेश विकृत हो जाता है। आइए याद रखें कि नेता का अधिकार निरपेक्ष होता है, और नेता का अधिकार कार्यालय के निर्देशों से निर्धारित होता है।

हमारे चक्र में, हम आमतौर पर तीन अनौपचारिक समूहों की पहचान करने का प्रबंधन करते हैं। चूंकि यह साल-दर-साल खुद को दोहराता है, इसलिए इसे एक पैटर्न माना जाना चाहिए। पहला समूह शैक्षिक और कैरियरवादी है, दूसरा सांस्कृतिक और मनोरंजन है, तीसरा मादक और यौन है।

मैंने समूहों के नाम लाक्षणिक दिए। यह बहुत वैज्ञानिक नहीं हो सकता है, लेकिन यह स्पष्ट है कि मेरा क्या मतलब है। मैं इस बात पर जोर देना चाहता हूं कि इस या उस समूह के प्रतिनिधियों के प्रति मेरा बहुत अच्छा रवैया है। मेरा सांस्कृतिक और मनोरंजन और शराबी-यौन समूह के प्रति बुरा रवैया है। हिंसा के बिना एक नेता का कार्य, इन समूहों को मनोवैज्ञानिक रूप से नष्ट करना, या चरम मामलों में, पिछले दो समूहों के सदस्यों को करियर में बदलने में सक्षम होना। लेकिन "करियरिस्ट" शब्द से मेरा मतलब सकारात्मक सामग्री से है। अगर कोई व्यक्ति करियर बनाना चाहता है तो यह बहुत अच्छा है। लेकिन परिचितों की कीमत पर नहीं, बल्कि व्यक्तिगत विकास और पेशेवर गुणों के विकास की कीमत पर। दुर्भाग्य से, हम कई अच्छे शब्दों में नकारात्मक सामग्री डालते हैं। यहां और ऐसे शब्द - "कैरियर", "अनुकूलन" - हम कभी-कभी कहते हैं, इसे हल्के ढंग से रखने के लिए, बहुत नहीं ... मैं व्यक्तिगत रूप से करियर को व्यक्तिगत विकास के रूप में समझता हूं। ऐसे मामलों में पद आमतौर पर अपने आप आ जाते हैं। आखिरकार, एक कैरियर, शब्द के सही अर्थों में, केवल तभी बनाया जा सकता है जब आप उच्चतम वर्ग के पेशेवर बन जाते हैं, और जिस पद पर आप परिपक्व नहीं हुए हैं, उसे लेना एक करियर नहीं है, बल्कि एक आपदा है। ये नेता हैं और बीमार हो जाते हैं। वे उतना काम नहीं करते जितना कि कुर्सी को पकड़ कर रखते हैं, और जब वे अपने दाहिने हाथ से कागजों पर हस्ताक्षर करते हैं, तो वे अपने बाएं हाथ से कुर्सी की बाईं रेलिंग को पकड़ते हैं, जो कि दाएं से ज्यादा पहना जाता है। जब आप किसी बॉस के ऑफिस में जाएं तो इस बात का ध्यान रखें।

शैक्षिक समूहों में उन्हें पहचानना बहुत आसान है। आपको बस उन्हें वहीं बैठने देना है जहां वे चाहते हैं। सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह बाहर निकलने के करीब स्थित है, और जैसे ही व्याख्यान के अंत की घोषणा की जाती है, इसके प्रतिनिधि दर्शकों से बाहर निकलते हैं। करियरिस्ट आमतौर पर आगे की पंक्तियों में और खिड़की के पास बैठते हैं। अल्कोहल-यौन समूह पिछली पंक्तियों में है। लेकिन एक योग्य मनोवैज्ञानिक को टीम में आमंत्रित करना बेहतर है। वह आपको समूह का मनोवैज्ञानिक चित्र देगा।

शैक्षिक और कैरियरवादी समूह में पेशेवर विकास और कैरियर की उन्नति के लिए प्रयास करने वाले चिकित्सक शामिल हैं। ये युवा डॉक्टर हैं, जिन्होंने अपने छात्र वर्षों में मंडलियों में भाग लिया और पेशेवर गतिविधियों के लिए खुद को तैयार किया। उनमें से कुछ एक वैज्ञानिक कैरियर का सपना देखते हैं और स्वाभाविक रूप से, न केवल ज्ञान प्राप्त करने के लिए, बल्कि खुद की एक स्मृति छोड़ने के लिए भी अपने रास्ते से हट जाते हैं। वे यीशु मसीह के युग में भी डॉक्टर हैं। कुछ पहले से ही विभागों के प्रमुख बन चुके हैं, लेकिन उच्च जाना चाहते हैं, कुछ पहले से ही योग्यता श्रेणियां प्राप्त कर सकते हैं। यह समूह वैकल्पिक सहित सभी कक्षाओं में सक्रिय रूप से भाग लेता है, कई प्रश्न पूछता है। वे पढ़े-लिखे हैं, लेकिन अक्सर उनके पास स्कूल नहीं होता है और कई बार उन्हें कोनों के आसपास खिसका दिया जाता है। यह समूह नेताओं को अपने पैर की उंगलियों पर रखता है। यदि छात्र शिक्षक से अधिक ज्ञानी हो जाए तो यह बहुत असुविधाजनक होता है। एक या दो बार, और कुछ नहीं, लेकिन अगर अधिक बार ...

क्या उत्पादन में ऐसे समूहों के कोई अनुरूप हैं? बेशक है। उनके साथ यह सरल और कठिन दोनों है। सिर्फ एक नेता जो खुद बढ़ता है। जिसने बढ़ना बंद कर दिया है उसके लिए यह मुश्किल है। तथ्य यह है कि शैक्षिक और कैरियरवादी समूह के सदस्य नेता की जगह लेने का सपना देखते हैं। यदि उत्तरार्द्ध बढ़ता है, तो कोई समस्या नहीं है। संगठन का विस्तार हो रहा है, और इस समूह में एक बढ़ता हुआ कर्मचारी हमेशा अपने उन्नत कौशल से मेल खाने के लिए जगह ढूंढेगा। यदि उसे यहां पदोन्नति प्रदान करना संभव नहीं है, तो उसे मौके पर ही पदोन्नति के साथ किसी अन्य संगठन में स्थानांतरित कर दिया जाना चाहिए।

ऐसे समूह का प्रतिनिधि उत्साही होता है। वह समूह को संरक्षित करने में रुचि रखता है और कुछ मामलों में मुफ्त में काम करता है (उसने लगभग "निराशापूर्वक" लिखा)। इसलिए, उसे निर्देश दिया जा सकता है कि वह सम्मेलन में बारी-बारी से रिपोर्ट करे और इस तरह नेता की मदद करे, वह एक अतिरिक्त रोगी ले सकता है। नहीं, उसका हिसाब है। वह समझता है कि कभी-कभी उसे वैज्ञानिक यात्रा पर भेजा जाएगा, और फिर उसके आसपास जाना मुश्किल होगा। वह अपने अधिकार और समूह के अधिकार दोनों के लिए काम करता है, यह उम्मीद करते हुए कि समूह की वृद्धि उसके करियर के विकास के साथ होगी। स्वाभाविक रूप से, एक नेता जिसने बढ़ना बंद कर दिया है, ऐसे कर्मचारी के साथ संघर्ष में होगा। चिकित्सा संस्थानों में, ये युवा डॉक्टर-निवासी हैं जो विभागों के प्रमुख बनने का सपना देखते हैं, बहनें जो मुख्य नर्स का पद लेना चाहती हैं।

किसी समूह की सामाजिक स्थिति जितनी ऊँची होती है, हम उसमें उतने ही अधिक करियरवादी पाते हैं। स्कूल में, छात्रों के बीच, और दुर्भाग्य से, शिक्षकों के बीच कुछ करियरिस्ट हैं। इसलिए हमारे कई स्कूलों की रूढ़िवादिता। संस्थानों में छात्रों के बीच बहुत अधिक करियर हैं, लेकिन फिर भी उतने नहीं हैं जितने हम चाहेंगे। शिक्षकों के बीच उनमें से बहुत अधिक हैं। लेकिन, दुर्भाग्य से, यहाँ भी हम एक बहुत ही मज़ेदार तस्वीर नहीं देखते हैं। कई विश्वविद्यालय के प्रोफेसर, अपने उम्मीदवार और कभी-कभी डॉक्टरेट शोध प्रबंधों का बचाव करते हुए, एसोसिएट प्रोफेसर, प्रोफेसर या यहां तक ​​​​कि विभागों के प्रमुख बन जाते हैं, एक सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह के प्रतिनिधि बन जाते हैं, और कभी-कभी बिना किसी वैज्ञानिक और शैक्षणिक उत्पादों को दिए, एक यौन में बदल जाते हैं। जो उनके नीचे हैं उनकी उन्नति। इस तथ्य के बावजूद कि प्रतियोगिताओं को औपचारिक रूप से हर पांच साल में आयोजित किया जाता है, एक सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह के प्रतिनिधि और यहां तक ​​​​कि एक शराबी और यौन व्यक्ति को भी आग लगाना लगभग असंभव है। जब किसी विभाग का मुखिया ऐसे समूह का प्रतिनिधि होता है, तो टीम में ठहराव शुरू हो जाता है। मैं ऐसे लोगों के नेतृत्व वाले संस्थानों और विभागों को जानता हूं। समूह धीरे-धीरे टूट रहे थे। और मैंने देखा कि कैसे वे रूपांतरित हो गए जब एक कैरियरवादी शब्द के अर्थ में एक नेता बन गया, जैसा कि मैं इसे समझता हूं।

एक कैरियरवादी समूह का नुकसान उनकी असहमति, संगठित करने में असमर्थता, उनकी राय की रक्षा करना है। दरअसल, अक्सर नेता अपना सारा ध्यान "गरीबों" पर देते हैं। उन्हें उनके कार्यालयों में बुलाया जाता है, बात की जाती है, वादा किया जाता है और दंडित किया जाता है। इस प्रकार वे सामाजिक अनुभव का एक बड़ा सौदा हासिल करते हैं। वे छल करना, पूछना, भीख माँगना सीखते हैं। वे एक दूसरे के साथ रैली करते हैं, सहायता प्रदान करते हैं, अपने अनुभव साझा करते हैं। दूसरी ओर, कैरियरिस्ट, स्कूल के वर्षों से शुरू होकर, अकेले ही काम करते हैं और वास्तव में, अलग हो जाते हैं। यह विशेष रूप से स्कूलों, संस्थानों, सेना के सामूहिकों के बीच में ध्यान देने योग्य है। आखिरकार, गेंद पर "हारने वालों" का शासन होता है। और जब अध्ययन के वर्ष समाप्त हो जाते हैं, तो जो पहले (उत्कृष्ट छात्र) थे, वे अंतिम हो जाते हैं। सत्ता सांस्कृतिक और मनोरंजन और मादक और यौन समूहों के प्रतिनिधियों द्वारा जब्त की जाती है। यह हमेशा बुरी बात नहीं होती है। इन समूहों में स्मार्ट और साहसी लोग होते हैं। आखिरकार, वे अपने वरिष्ठों के साथ संघर्ष करने से नहीं डरते। उनमें से कुछ तो चलते-फिरते अपनी पढ़ाई पूरी कर लेते हैं। लेकिन कई, विचार की उड़ान से पीड़ित हुए बिना सत्ता पर काबिज रहना सीख गए, उन्होंने करियर बनाने वालों पर दबाव डाला। वे विशेष रूप से "लाल" डिप्लोमा वाले लोगों से नाराज़ हैं। "कैरियरिस्ट" अक्सर खुलने में असफल होते हैं। यह उनके साथ है कि मैं व्यस्त हूं और उन्हें अपने लक्ष्य को हासिल करना सिखाता हूं, निपुणता से नहीं, बल्कि अपने दिमाग का उपयोग करके। कई, इस तरह के प्रशिक्षण से गुजरने के बाद, 45 में नेतृत्व के पदों पर कब्जा करना शुरू कर दिया, 50 पर शोध प्रबंधों का बचाव किया, खोज की और 60 में किताबें लिखीं। और अगर केवल उन्होंने सब कुछ समय पर किया! यही है, वे 25 पर अपने शोध प्रबंधों का बचाव करेंगे, 30 पर कार्यकारी पदों पर रहेंगे और 40 पर किताबें लिखेंगे। उन्होंने कितना खो दिया! लेकिन समाज ने इससे भी ज्यादा खोया है।

क्या हमारे अपूर्ण कानून की परिस्थितियों में कुछ करना संभव है, जब स्कूल के शिक्षकों का सारा ध्यान गरीबों पर केंद्रित होता है, और उत्कृष्ट छात्र बिना किसी कठिनाई के अध्ययन करते हैं? मै सोचता हूँ तुम कर सकते हो। मैंने हाई स्कूल में एक साल तक मनोविज्ञान पढ़ाया। मैंने इस अनुभव को दो लेखों में संक्षेपित किया जो "साइकोथेरेप्यूटिक स्टडीज" पुस्तक में प्रकाशित हुए थे। करियरिस्टों को उनके स्कूल के वर्षों के दौरान प्रशिक्षित किया जाना चाहिए। मेरे सुझाव इस प्रकार हैं। केवल उत्कृष्ट छात्रों पर ध्यान दें। उनके लिए वर्गों और मंडलियों को संगठित करना, अलग-अलग समूहों में इकट्ठा होना, जहां उनकी विकास आवश्यकताओं को पूरा किया जा सके। उत्कृष्ट छात्रों को सी-छात्रों के स्तर तक कम करने के लिए नहीं, बल्कि सी-छात्रों को उत्कृष्ट छात्रों के स्तर तक बढ़ाने के लिए। व्यवहार में, यह इस तरह किया गया था। मैंने उन लोगों को निकाल दिया जो मनोविज्ञान में रुचि नहीं रखते थे और उन्हें सिर्फ इसलिए ए दिया क्योंकि वे पाठ में नहीं गए थे। जो लोग पिछड़ गए, उन्हें मैंने संचार का मनोविज्ञान और नेतृत्व करने की क्षमता सिखाई। पाठ्यपुस्तक वह पुस्तक थी जिसे आप पहले संस्करणों में धारण कर रहे हैं। उन्होंने गरीब छात्रों से लड़ना सीखा, अपने माता-पिता के साथ अपने संबंध स्थापित किए, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि विपरीत लिंग के साथ उनके संबंध भी सफल हुए, कुछ ने खुद थोड़ा कमाना सीखा। जो छूट गए वे उत्सुक थे। उपस्थिति धीरे-धीरे बढ़ने लगी। प्रयोग की शुरुआत में, कक्षा में 20 छात्रों में से सात (मैंने लिसेयुम में पढ़ाया था) ने मनोविज्ञान के पाठों में भाग लिया। धीरे-धीरे कक्षा से कक्षा में उपस्थिति बढ़ती गई। रज़गिल्डयाई (वयस्कों के शराबी-यौन समूह का एनालॉग) और सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह विभाजित हो गए, और कैरियरवादी लोगों ने रैली की। बहुत जल्दी (2 महीने में) उपस्थिति 120% तक पहुंच गई; शिक्षकों के अचानक देरी से आने पर अन्य कक्षाओं के छात्र पाठ में आ गए। लेकिन अब एक करियरवादी समूह ने गेंद पर राज किया, जो खुद स्लोब से निपटती थी।

सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह के लिए इसमें ऐसे डॉक्टर शामिल हैं जो अपने पेशेवर विकास में रुक गए हैं और उनके पक्ष में मुख्य हित हैं। यह या तो गृहस्थी है, या वाणिज्य, या कुछ और। वे बुरे विशेषज्ञ नहीं हैं जिन्हें नियमित काम पर हाथ मिला है। वे अपने कर्तव्यों का अच्छी तरह से पालन करते हैं, लेकिन अंदर और बाहर। यदि कई कारणों से इसकी आवश्यकता नहीं होती तो वे पाठ्यक्रमों में नहीं जाते (उनमें से एक है पुनर्प्रमाणन)। उनके लिए, पढ़ाई आराम करने के अवसरों में से एक है। यदि आप उन्हें सक्रिय सामाजिक कार्यों में शामिल नहीं करते हैं, तो इस समूह के सदस्यों को कोई परेशानी नहीं है।

किसी भी समूह में ऐसे समूहों के अनुरूप होते हैं। अस्पतालों में, ये अधिकांश नर्सें और लगभग सभी अर्दली और नर्सें हैं। हर चार से पांच दिनों में एक बार कर्तव्य व्यक्तिगत भूखंड पर काम करने के लिए अच्छी स्थिति बनाता है, जो भौतिक धन का मुख्य स्रोत है, और अन्य हितों की प्राप्ति के लिए। मैंने पेशेवर खेलों में ऐसे चेहरे देखे हैं। ये वो खिलाड़ी थे जो एक समय देश की राष्ट्रीय टीम का हिस्सा थे। वे अभी भी काफी अच्छे पेशेवर थे, लेकिन अब वे प्रमुख लीग की टीमों में खेले, जो स्टैंडिंग के निचले चरणों में हैं, या निचले लीग की टीमों में, उच्च स्तर तक पहुंच का दावा करते हैं। वे पहले ही स्टार फीवर से उबर चुके हैं और केवल पैसा कमाने के लिए खेलों में रुके हैं। ऐसे लोगों को उत्साहित करने के लिए प्रोत्साहित करने का कोई मतलब नहीं है। अर्दली, अगर ओवरटाइम काम की जरूरत है, तो डबल दिन की छुट्टी या कुछ अन्य मुआवजे का वादा किया जाना चाहिए, फुटबॉल खिलाड़ी को स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य दिया जाना चाहिए और सफलतापूर्वक पूरा किए गए काम के लिए शुल्क की राशि निर्धारित की जानी चाहिए। इस समूह के सदस्यों को एक कैरियरवादी समूह में भी स्थानांतरित किया जा सकता है, यदि हास्यास्पद आयु प्रतिबंध, आधिकारिक और अनौपचारिक के लिए नहीं। हमारे देश में, दुर्भाग्य से, युवा के विकास में देरी केवल इसलिए होती है क्योंकि वह युवा है, और फिर क्योंकि वह "बूढ़ा" है। मैं एक ऐसे प्रोफेसर को जानता था, जो स्नातक विद्यालय में प्रवेश लेने के लिए 27 वर्ष से अधिक का नहीं था। उनमें से कई को संस्थान में पढ़ाने के लिए काम पर नहीं रखा गया है, क्योंकि वे पहले से ही 40 से अधिक हैं। कैरियर के ऐसे और ऐसे लोग सांस्कृतिक और मनोरंजन के प्रतिनिधि बन जाते हैं, और यहां तक ​​​​कि शराबी और यौन समूह भी। उन्हें वहां से निकाला जा सकता है। राष्ट्रीय और लैंगिक पूर्वाग्रह दोनों अक्सर विकास में बाधा डालते हैं। इसलिए, विभाग के एक प्रमुख ने कर्मचारियों को केवल युवा पुरुषों की भर्ती की और अक्सर फंस गए। उनका तर्क था कि महिलाएं शादी करें, जन्म दें और विज्ञान करना बंद कर दें।

शराबी सेक्स समूह किसी भी टीम में कर्मचारियों के सबसे असहज हिस्से का प्रतिनिधित्व करता है, खासकर उसके शराबी हिस्से में। इसका वर्णन "मनोवैज्ञानिक पिशाचवाद" अध्याय में विस्तार से किया गया है। यहां मैं एक बार फिर शराबियों के साथ काम करने में अपनी स्थिति पर जोर देना चाहूंगा: एक सख्त अनुबंध जो टीम में आगे रहने की संभावना को बाहर करता है यदि उल्लंघन मादक पेय के उपयोग से संबंधित है। सेक्स की समस्या को वैज्ञानिक तरीके से सुलझाना चाहिए। नेता को इस मुद्दे को हल करने के महत्व को समझने की जरूरत है। इसके लिए शैक्षिक और चिकित्सा सलाहकार कार्य दोनों की आवश्यकता होती है। इस समूह में वे लोग भी शामिल हैं जो सेना में सेवा देने से पहले या संस्थान में प्रवेश करने के अगले प्रयास तक एक या दो साल के लिए "बदलाव" करने के लिए काम पर गए थे। समूह के लक्ष्यों में उनकी कोई बड़ी दिलचस्पी नहीं है, वे आसानी से शराबी-यौन समूह के प्रतिनिधियों का पालन करते हैं। उनके साथ व्यवस्थित सक्षम कार्य इस तथ्य को जन्म दे सकता है कि वे "कैरियरिस्ट" समूह में चले जाएंगे। बजट संगठनों में शराब समूह विशेष रूप से शक्तिशाली हैं। वे धीरे-धीरे आकार लेते हैं, और एक बार बनने के बाद, वे उत्पादन के विकास में गंभीर रूप से बाधा डाल सकते हैं। वाणिज्यिक संस्थानों में, उन्हें जल्दी से निपटाया जाता है। नीचे दी गई जानकारी प्रबंधकों को इस मुद्दे को नेविगेट करने में मदद करेगी।

██ ██ उन सभी के लिए जिन्होंने उम्मीद खो दी है और हार मान ली है। कोज़्मा प्रुतकोव की तरह लेखक का मानना ​​​​है कि एक व्यक्ति की खुशी उसके अपने हाथों में होती है। और अगर वह खुद के साथ संवाद करना जानता है, प्रियजनों के साथ एक आम भाषा पाता है, एक समूह का प्रबंधन करने में सक्षम है और जल्दी से एक नई स्थिति के लिए अभ्यस्त हो जाता है, तो वह खुशी के लिए बर्बाद हो जाता है। लेखक मनोवैज्ञानिक परामर्श में अपने समृद्ध नैदानिक ​​अनुभव और अनुभव का उपयोग करता है, संचार स्थापित करने के तरीके पर सरल सिफारिशें देता है। जीवन एक आसान चीज है, और अगर यह आपके लिए कठिन है, तो आप कुछ गलत कर रहे हैं। आनंद वह है जो किसी प्रकार की रचनात्मक या सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण कार्रवाई के बाद महसूस किया जाता है जो लाभ प्राप्त करने के उद्देश्य से नहीं किया गया था।

समूह सामाजिक संपर्क के मूलभूत रूपों में से एक है। लोग, हमारे छोटे भाइयों के कई प्रतिनिधियों की तरह, विभिन्न जरूरतों को पूरा करने के लिए समूहों में एक साथ आते हैं। यह प्रक्रिया एसोसिएशन के सदस्यों की एक दूसरे के साथ बातचीत के माध्यम से होती है।

व्यवहार में अंतर

एक व्यक्ति समूह में खुद को कैसे प्रकट करता है, इसे सबसे सरल उदाहरण का उपयोग करके दर्शाया जा सकता है। कल्पना कीजिए कि कमरे में एक साधारण व्यक्ति है। वह आराम कर सकता है, वह दोपहर का भोजन करने जा सकता है, और यदि वह चाहे तो एक बैग पैक करेगा और टहलने जाएगा। लेकिन मामले में एक अलग तस्वीर देखी जा सकती है जब उक्त व्यक्ति समूह का सदस्य है। मुक्त व्यवहार तभी संभव है जब वह करीबी दोस्तों या रिश्तेदारों की संगति में हो। अन्य मामलों में, अकेला व्यक्ति और वह जो समूह का हिस्सा है, व्यावहारिक रूप से अलग-अलग लोग हैं। मनोवैज्ञानिक कहते हैं: एक व्यक्ति समूह में खुद को कैसे प्रकट करता है, इसका मूल्यांकन करने के बाद ही कोई उसके चरित्र और व्यक्तिगत गुणों का न्याय कर सकता है। किसी व्यक्ति के बारे में यह जाने बिना कि वह अपनी तरह के समाज में कैसा व्यवहार करता है, एक राय बनाना असंभव है।

समूह के प्रकार

बड़ी संख्या में समूह हैं। ये विभिन्न सामाजिक संघ, एक परिवार मंडल, एक स्कूल वर्ग, एक छात्र समूह हैं। एक व्यक्ति दुर्घटना से कुछ संघों में आ सकता है, वह अपनी इच्छा से दूसरों का हिस्सा बन जाता है। कुछ को आसानी से छोड़ा जा सकता है, जबकि अन्य लगभग असंभव हैं। एक व्यक्ति समूह में खुद को कैसे प्रकट करता है, संक्षेप में, यह काफी हद तक उसके प्रकार पर निर्भर करता है। उनकी सभी विविधताओं के बीच, बड़े और छोटे संघ प्रतिष्ठित हैं। बड़े लोगों में व्यावसायिक हितों, जातीय समूहों, भौगोलिक स्थिति से जुड़े सामाजिक संरचनाओं के आधार पर संघ शामिल हैं। ऐसे संघों का जीवनकाल व्यक्ति के समय से अधिक लंबा होता है, यह ऐतिहासिक घटनाओं पर निर्भर करता है।

भीड़

स्वतः उत्पन्न होने वाली भीड़ को भी समूहों की श्रेणी में संदर्भित किया जाता है। वे स्वयं को राजनीतिक बैठकों, स्वतःस्फूर्त क्रियाओं के रूप में प्रकट करते हैं। भीड़ अल्पकालिक है। जैसे ही यह अचानक प्रकट होता है वैसे ही गायब हो जाता है। भीड़ अक्सर बेकाबू होती है, उनका एक मुख्य गुण उच्च भावनात्मक आवेश होता है। एक व्यक्ति इस प्रकार के समूह में स्वयं को कैसे प्रकट करता है?

पहली संपत्ति जो उसके व्यवहार को निर्धारित करती है वह है गुमनामी। एक व्यक्ति "फेसलेस भीड़" में खो जाता है और व्यावहारिक रूप से अपने कार्यों के लिए जिम्मेदार होना बंद कर देता है। यहीं से भीड़ की क्रूरता, उसकी आक्रामकता का पता चलता है। ऐसे समूह में व्यक्ति को यह झूठा अहसास होता है कि वह अन्य प्रकार के सामाजिक बंधनों से मुक्त है - उदाहरण के लिए, वह भूल जाता है कि वह एक कार्य समूह, एक परिवार का हिस्सा है।

भीड़ में "घुलना"

इस प्रकार के समूह में कोई व्यक्ति खुद को कैसे प्रकट करता है, यह काफी हद तक उपरोक्त गुमनामी और गैरजिम्मेदारी से निर्धारित होता है। व्यक्ति पूरी तरह से ऐसी वृत्ति की शक्ति के आगे आत्मसमर्पण कर देता है, जिसे वह अपने दाहिने दिमाग में कभी भी स्वतंत्र लगाम नहीं देता। वह तर्कसंगत रूप से जानकारी को संसाधित करने में असमर्थ हो जाता है। यदि एक अकेला व्यक्ति आलोचना और निरीक्षण करने की क्षमता रखता है, तो भीड़ में एक व्यक्ति के लिए यह पूरी तरह से गायब हो जाता है।

भीड़ में, व्यक्ति भीड़ के अन्य सदस्यों के साथ जुड़ाव के अधीन होता है। ऐसा समूह किसी व्यक्ति को अपनी उपस्थिति से सीधे प्रभावित करता है, वह उसकी शक्ति को महसूस करता है। इस प्रभाव को दो तरह से व्यक्त किया जा सकता है - या तो व्यक्ति के व्यवहार को मजबूत करके, या इसे दबाकर। एक व्यक्ति दुर्गम महसूस करता है, जो इसकी बड़ी संख्या के कारण होता है। असंभव जैसी कोई बात नहीं है। इसलिए व्यक्ति स्वयं को वृत्ति के हवाले कर देता है।

एक टीम के हिस्से के रूप में एक व्यक्ति

जैसा कि कहा गया है, समूह का हिस्सा बनने पर व्यक्ति का व्यवहार बदल जाता है। समूह में किसी व्यक्ति का संचार उसकी प्रेरणा, आकलन के दायरे और अन्य विशेषताओं को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है। उनके हित व्यापक होते जा रहे हैं, क्योंकि अब वे न केवल स्वयं में व्यस्त हैं, बल्कि संघ के अन्य सदस्यों की समस्याओं पर भी ध्यान केंद्रित करते हैं।

इसके अलावा, एक टीम में, एक व्यक्ति एक निश्चित "वजन" से संपन्न होता है। लोग ठीक उसी स्थिति में हो सकते हैं, वही काम कर सकते हैं। हालांकि, टीम के भीतर उनका "वजन" पूरी तरह से अलग होगा। कई लोगों के लिए, इस विशेषता का विशेष महत्व है, क्योंकि समूह के बाहर कोई व्यक्ति कभी भी महत्व प्राप्त नहीं कर सकता है।

समूह व्यक्ति के आत्म-सम्मान, उसकी आत्म-धारणा को भी प्रभावित करता है। समूह का सदस्य धीरे-धीरे इसकी पहचान करता है, जिससे इस क्षेत्र में परिवर्तन होता है। वह धूप में अपने स्थान से अलग तरह से संबंध बनाने लगता है, उसमें एक नए प्रकार के विश्वदृष्टि का निर्माण होता है।

भूमिका और स्थिति

एक व्यक्ति समूह में खुद को कैसे प्रकट करता है (सामाजिक अध्ययन या मनोविज्ञान आमतौर पर ऐसे विषय होते हैं जिनमें छात्र इस मुद्दे की जांच करते हैं) इस या उस संघ के सदस्य की व्यक्तिगत स्थिति, उसकी स्थिति पर निर्भर करता है। प्रत्येक समूह अपने सदस्य को एक निश्चित दर्जा देता है। बदले में, वह इस या उस भूमिका को ग्रहण करता है। समूह में एक व्यक्ति की स्थिति संघ के अन्य सदस्यों के संबंध में एक स्थिति है। भूमिका कार्यों का एक विशिष्ट समूह है जो समूह के अन्य सदस्यों द्वारा समूह के सदस्य को सौंपा जाता है। यह उस गतिविधि की विशिष्टता पर भी निर्भर करता है जो इस समूह की विशेषता है। सामाजिक एकता में भूमिकाओं के कई प्रकार हैं। हालांकि, उनमें से ज्यादातर सत्ता और अधीनता या वरीयता और अस्वीकृति के मानदंडों के अनुसार बनाए गए हैं।

सामाजिक स्थितियों के प्रकार

एक कठोर सामाजिक पदानुक्रम वाला समूह विभिन्न सामाजिक स्थितियों और भूमिकाओं को समझने के लिए सबसे उपयुक्त होता है। आमतौर पर इसे संसाधनों की कमी की विशेषता होती है, और ऐसे संघों के भीतर भी उनके उचित वितरण के साथ समस्याएं होती हैं। इस तरह के समूहों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निम्न नेता (या नेता) द्वारा निभाई जाती है। उसे नैतिकता और मूल्यों की कोई समझ नहीं हो सकती है। कठोर सामाजिक पदानुक्रम वाले समूह में एक व्यक्ति का स्थान आमतौर पर ग्रीक वर्णमाला के अक्षर द्वारा दर्शाया जाता है। इसमें निम्नलिखित भूमिकाएँ देखी जाती हैं:

1. अल्फा पैक का नेता है। लाभ के वितरण में नेता की प्राथमिकता होती है, उसके पास सबसे बड़ा अधिकार होता है।
2. नेता के बाद बीटा समूह में दूसरा व्यक्ति है। बीटा अक्सर अल्फा से ज्यादा स्मार्ट होता है। हालांकि, वह उतने ऊर्जावान नहीं हैं। वह पदानुक्रम में दूसरे स्थान पर है और इसलिए माल के वितरण का एक समान अधिकार है। बीटा अक्सर स्वीकृत नियमों और विनियमों का एक प्रकार का संरक्षक होता है।
3. गामा-1. ये समूह के नेता, उनके सहयोगियों के करीबी हैं।
4. गामा-2। इस स्थिति वाले समूह के सदस्य आमतौर पर सबसे अधिक होते हैं। वे आमतौर पर निष्क्रिय होते हैं और अक्सर एसोसिएशन के अधिक "उच्च-रैंकिंग" सदस्यों द्वारा हेरफेर की वस्तु बन जाते हैं।
5. गामा-3. इस उपसमूह को भी आज्ञा मानने के लिए मजबूर किया जाता है, लेकिन इसके प्रतिनिधि अक्सर उन्हें दी गई स्थिति से असंतुष्ट होते हैं। उच्च पद के सदस्य उन पर "गाजर और छड़ी" नीति लागू करते हैं। "गाजर" की भूमिका आमतौर पर समूह के ऊपरी तबके के करीब होने का अवसर है, और "छड़ी" अधिकारों से वंचित है, प्राप्त पारिश्रमिक की मात्रा में कमी, कभी-कभी - समूह से निष्कासन, साथ ही साथ शारीरिक हिंसा के रूप में।
6. गामा-4. यह एक प्रकार का "जस्टर" है जिसे समूह के अन्य सदस्यों के लिए आलोचनात्मक और कास्टिक टिप्पणी करने की अनुमति है। स्वाभाविक रूप से, उसे सर्वोच्च रैंक के प्रतिनिधियों द्वारा ऐसी अनुमति दी जाती है। गामा 4 की एक विशेष भूमिका है: यह समूह में "मुक्त भाषण" और "लोकतंत्र" की उपस्थिति को बनाए रखता है।
7. ओमेगा वह व्यक्ति है जो संघ के सभी आक्रमणों को स्वीकार करता है। समूह को एक साथ रखने के लिए ओमेगा की भूमिका आवश्यक है। इस स्थिति वाले व्यक्ति की सहायता से, एसोसिएशन के अन्य सदस्य "हम" की भावना प्राप्त करते हैं। इस घटना में कि कोई व्यक्ति इस भूमिका से सहमत नहीं है और समूह छोड़ देता है, जल्द ही इस पद के लिए एक और उम्मीदवार होगा।

समूह के सदस्यों के लक्ष्य

आमतौर पर, समूह के सदस्य के व्यवहार का उद्देश्य दो लक्ष्यों में से एक को प्राप्त करना होता है - व्यावहारिक समस्याओं को हल करना या संबंध बनाना। एक व्यक्ति के लिए दोनों कार्यों को एक साथ करना मुश्किल है, इसलिए एसोसिएशन का प्रत्येक सदस्य या तो व्यावहारिक समस्याओं को हल करने में लगा हुआ है, या टीम में सामंजस्यपूर्ण संबंधों के विकास में योगदान देता है।

सामाजिक मनोविज्ञान में, एक छोटे समूह में लोगों के चार मुख्य प्रकार के व्यवहार होते हैं।

पृथक प्रकार।व्यक्तिगत अभिविन्यास अच्छी तरह से व्यक्त किया गया है। समस्याओं का इष्टतम समाधान समूह से स्वतंत्र रूप से सापेक्ष अलगाव की स्थितियों में ही संभव है।

संचालित प्रकार।अनुरूपता, अनुकरण, स्वैच्छिक समर्पण की प्रवृत्ति व्यक्त की जाती है। समूह की समस्या का इष्टतम समाधान समूह के अधिक आत्मविश्वास और सक्षम सदस्यों के संपर्क में संभव है।

अग्रणी प्रकार।व्यक्ति समूह में शक्ति-उन्मुख होता है। समस्याओं का इष्टतम समाधान तभी संभव है जब समूह के अन्य सदस्य स्वयं के अधीन हों।

सहयोगी प्रकार।व्यक्ति लगातार दूसरों के साथ संयुक्त समस्या-समाधान के लिए प्रयास करता है और उचित निर्णयों के मामलों में समूह का अनुसरण करता है।

समूह के सदस्यों के व्यवहार के प्रकारों का ज्ञान मनोवैज्ञानिक को भूमिकाओं के वितरण में मदद करता है, इसके व्यक्तिगत सदस्यों की मनोवैज्ञानिक असंगति के तंत्र की गहरी समझ में योगदान देता है।

एक व्यक्ति में औपचारिक और अनौपचारिक नेता का संयोग स्थिति को सरल करता है, विसंगति समूह प्रक्रिया को और अधिक कठिन बना देती है।

26. समूह का नेतृत्व करना

के. लेविन और अन्य। समूह नेतृत्व की निम्नलिखित तीन शैलियों में अंतर करें: सत्तावादी, लोकतांत्रिक और अनुमेय।

सत्तावादी शैली। समूह में सभी प्रकार के ग्राहक व्यवहार नेता द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। वह असाइनमेंट देता है, कार्रवाई को प्रोत्साहित करता है, आलोचना करता है या प्रोत्साहित करता है, समझाता है, चर्चा का नेतृत्व करता है, आदि। इस शैली के साथ एक मनोवैज्ञानिक समूह के काम में सबसे सक्रिय और सत्तावादी भागीदार है।

लोकतांत्रिक शैली। समूह की गतिविधियाँ सामूहिक मन द्वारा निर्धारित की जाती हैं। मनोवैज्ञानिक समूह की गतिविधियों को चर्चा, समूह निर्णय के माध्यम से निर्देशित करता है, और वह स्वयं एक सक्रिय भागीदार की स्थिति लेता है।

अनुमेय (विरोधी सत्तावादी) शैली। मनोवैज्ञानिक को समूह के नेतृत्व से पूरी तरह से हटा दिया जाता है और एक पर्यवेक्षक या निष्पक्ष टिप्पणीकार की भूमिका लेता है। चरम मामलों में, वह केवल प्रमुख प्रश्न पूछता है, लेकिन सलाह नहीं देता है या घटनाओं के पाठ्यक्रम का आकलन नहीं करता है।

विशेष अध्ययनों से पता चलता है कि एक मनोचिकित्सक समूह में इष्टतम नेतृत्व शैली लोकतांत्रिक है (रुडेस्टम, 1990)। हालांकि, यह ज्ञात है कि नेतृत्व शैली मनोवैज्ञानिक जलवायु और समूह में अक्सर उत्पन्न होने वाली असाधारण स्थितियों के आधार पर बदल सकती है। ऐसे मामलों में, सत्तावादी नेतृत्व एक अहस्तक्षेप के रवैये से अधिक प्रभावी हो सकता है। एक निश्चित पैटर्न है: समूह जितना अधिक एकजुट होगा, नेता उतना ही कम सक्रिय और सत्तावादी होगा।

नेता का व्यक्तित्व।एक मनोवैज्ञानिक के व्यक्तिगत गुणों का समूह नेतृत्व की प्रभावशीलता पर एक निश्चित प्रभाव पड़ता है।

स्लावसन (1962) निम्नलिखित बुनियादी गुणों की पहचान करता है, जो उनकी राय में, एक नेता के लिए आवश्यक हैं: शिष्टता, विवेक, परिपक्वता, आत्म-शक्ति, चिंता की एक उच्च सीमा, संवेदनशीलता, अंतर्ज्ञान, सहानुभूति, समृद्ध कल्पना, दृढ़ संकल्प, इच्छा। लोगों की मदद करें, निराशा और अनिश्चितता के लिए सहिष्णुता।

रुडेस्टम (1990) विशिष्ट नेतृत्व गुणों पर विचार करता है: उत्साह, दूसरों को समझाने और वश में करने की क्षमता, आत्मविश्वास और बुद्धिमत्ता।

एक कर्मचारी को काम पर रखने से लेकर संगठन छोड़ने तक, परस्पर संबंधित कार्मिक प्रबंधन गतिविधियों की पूरी श्रृंखला में, प्रबंधकों का 50 से 80% समय समूह की गतिविधियों पर खर्च होता है। किसी भी नेता के कार्य की प्रभावशीलता समूह कार्य की विशेषताओं को समझने और प्रबंधकीय समूह के सदस्य के रूप में ठीक से कार्य करने और अपने स्वयं के कार्य समूह का प्रबंधन करने की क्षमता से निकटता से संबंधित है। हाल के वर्षों में अनुसंधान ने प्रदर्शन को प्रभावित करने वाले समूहों में काम करने वाली कुछ ताकतों पर प्रकाश डाला है।

अधिकांश मानव संसाधन पाठ्यक्रम टीम के प्रदर्शन में सुधार के लिए दिशानिर्देश प्रदान करते हैं। इनमें इस तरह के मुद्दे शामिल हैं: नेतृत्व शैली; समस्याओं को हल करने और समाधान विकसित करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियां; प्रक्रियाएँ जो समूह को वर्तमान कार्य पर ध्यान केंद्रित करने और समूह के सदस्यों के बीच संघर्ष को कम करने में मदद करती हैं। अनुभाग शीर्षक में शामिल विषय को समझने में ये प्रश्न सबसे महत्वपूर्ण हैं।

प्रबंधकीय समूहों के काम की प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाले कारकों पर विचार करने के लिए आगे बढ़ने से पहले, हम सामान्य रूप से समूहों से संबंधित कम से कम अधिकांश विचारों और प्रावधानों को सूचीबद्ध करने का प्रयास करेंगे, न कि केवल संगठनों में किसी भी समस्या को हल करने के लिए बनाए गए समूहों को। और वास्तव में यह समझने के लिए कि हम किस तरह की जटिल घटना के बारे में बात कर रहे हैं, आइए हम एम। शेरिफ के क्लासिक प्रयोग को याद करें, जहां एक समूह का व्यक्तिगत धारणा पर अचेतन प्रभाव हो सकता है। उसने समूह को एक अंधेरे कमरे में रखा और सभी को प्रकाश के स्थान पर ध्यान केंद्रित करने के लिए कहा। इसके बाद समूह के प्रत्येक सदस्य को बारी-बारी से यह बताने के लिए कहा गया कि प्रकाश किस दिशा में जा रहा है और कितनी दूर चला गया है। यद्यपि प्रकाश वास्तव में बिल्कुल भी नहीं हिलता था, इस प्रश्न के व्यक्तिगत प्रतिक्रियाओं में कई अंतर थे। हालाँकि, जब सभी ने व्यक्तिगत रूप से अपने उत्तर दिए, तो समूह बहुत जल्दी प्रकाश की गति की दिशा और मात्रा पर एक समझौते पर आ गया, और एक समूह निर्णय पर पहुँच गया, हालाँकि यह कई मामलों में विशिष्ट राय से भिन्न था जो लोगों ने पहले किया था। व्यक्त किया।

व्यक्तिगत व्यवहार बहुत अजीब लग सकता है, खासकर अगर इस व्यवहार के लिए कोई स्पष्ट स्पष्टीकरण नहीं है, लेकिन समूहों में लोगों का व्यवहार अजनबी भी हो सकता है। इसलिए:

1. लोग निरंतर निर्भरता की स्थिति में समूहों में रहते हैं।

2. एक ही समूह के सदस्यों के समान मानदंड होते हैं और वे समान होते हैं
लक्ष्य।

3. समूहों के अलग-अलग कार्य होते हैं। वे सभी कमोबेश विशिष्ट हैं। वास्तव में, उनकी विशेषज्ञता लोगों की जरूरतों पर निर्भर करती है।

4. व्यक्ति कई समूहों में भाग लेते हैं। समूह मानव जीवन का एक स्वाभाविक और अपरिहार्य हिस्सा है। स्थायी, अस्थायी और आकस्मिक समूह हैं।

5. कुछ समूह स्वतंत्र हैं। वे द्वारा दर्ज किए गए हैं
मंशा। अन्य अनिवार्य हैं (जन्म होने के बाद,
हम परिवार, जातीय समूह या राष्ट्र नहीं चुनते हैं)।

6. कार्यकारी समूह औपचारिक या अनौपचारिक हो सकते हैं।
औपचारिक समूहों को एक संगठित संरचना की विशेषता होती है।
यहां सामाजिक संबंध अवैयक्तिक हैं और पूर्व निर्धारित भूमिकाओं के माध्यम से महसूस किए जाते हैं। इन भूमिकाओं में है
बाहरी वातावरण, संस्कृति द्वारा निर्धारित मानदंडों के अनुसार औपचारिकता की प्रवृत्ति। एक अनौपचारिक समूह में, व्यक्तिगत सामाजिक संबंध होते हैं जो आंतरिक वातावरण द्वारा निर्धारित भूमिकाओं में किए जाते हैं। इन भूमिकाओं की सामग्री है -
समूह के भीतर बातचीत का परिणाम।

समूह के मानदंडों को प्रभावित करना हमेशा कठिन होता है। इसे अंदर से करना आसान है और इसे बाहर से करना बहुत मुश्किल है, अगर केवल एक व्यक्ति,
जो बाहर से इस प्रभाव को अंजाम देता है, उसमें आत्मविश्वास नहीं होता
और समूह का सम्मान।

सभी समूह अपने सदस्यों पर समूह के मानदंडों (व्यवहार के मानदंड, भाषण,
उत्पादकता, प्रबंधन के प्रति रवैया, उत्पादन, अधिक
पाठ कार्य, आदि)।

समूह समग्र रूप से अलग-अलग समूह के सदस्यों की तुलना में कम विचार उत्पन्न करते हैं, लेकिन समूह बेहतर विचार उत्पन्न करता है: बेहतर विस्तार के साथ,
एक व्यापक मूल्यांकन के साथ, जिम्मेदारी की एक बड़ी डिग्री के साथ
उन्हें।

समूह (विचित्र रूप से पर्याप्त) जोखिम भरा स्वीकार करते हैं
समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की तुलना में निर्णय। सभी संभावनाओं में, एक निश्चित प्रकार का "ग्रुपथिंक" विकसित होता है, जिसमें
समूह अजेय महसूस करता है। इस प्रवृत्ति के रूप में जाना जाने लगा
जोखिम पूर्वाग्रह घटना।

समूहों के बीच और समूह के भीतर संघर्ष एक पूरी तरह से प्राकृतिक घटना है (हम और वे, जो समूह में और समूह के बाहर हैं)। कर सकना
हो: व्यक्तिगत संघर्ष, पारस्परिक, अपनेपन का टकराव, अंतरसमूह, सामाजिक। संघर्षों के परिणाम उपसमूहों का गठन, असंतुष्ट सदस्यों को हटाने, "बलि का बकरा" का चुनाव, समूह में संगठनात्मक परिवर्तन, के उद्भव हैं
या नेता का परिवर्तन, समूह का पतन।

सुशासन के लिए समूहों (और उन्हें आकार देने और प्रभावित करने वाली ताकतों) को समझना आवश्यक है।

यह ज्ञात है कि किसी व्यक्ति का व्यवहार उसकी जरूरतों को पूरा करने के लिए स्थिति को बदलने के उद्देश्य से एक प्रतिक्रिया है। व्यवहार का उद्देश्य स्थिति को बदलना है। जब लक्ष्य प्राप्त नहीं होता है और स्थिति को नहीं बदला जा सकता है, तो एक नया राज्य स्थापित होता है, जो नए कार्यों की ओर ले जाता है।

शुरू में ही ध्यान दें कि समूह के लक्ष्य, प्रत्येक व्यक्ति के लक्ष्यों की तरह, आवश्यक रूप से स्पष्ट और सचेत नहीं होते हैं। इसके अलावा, हम इस बात पर जोर देते हैं कि सामान्य लक्ष्य किसी संगठन द्वारा अपने सदस्यों पर लगाए गए विशुद्ध रूप से औपचारिक लक्ष्य नहीं होते हैं। यहां हम इस तथ्य को समझाने की कोशिश कर रहे हैं कि समूह के सदस्यों के समान लक्ष्य होते हैं, चाहे वह संगठन द्वारा प्रस्तावित हो या नहीं। और तीसरा, व्यक्तिगत लक्ष्यों की समानता समूह को एक सामान्य लक्ष्य देने के लिए पर्याप्त नहीं है।

अवलोकनों और प्रयोगों के निम्नलिखित परिणाम महत्वपूर्ण हैं: कुछ सदस्यों द्वारा समूह में प्रस्तावित लक्ष्य दूसरों को प्रभावित करता है। इस लक्ष्य को ध्यान में रखते हुए, दूसरों को आवश्यक दिशा में कार्य करने के लिए मजबूर किया जाता है। प्रस्तावित लक्ष्य की प्रेरक शक्ति समूह के सदस्यों के प्रति आकर्षण के आधार पर भिन्न होती है। एक व्यक्ति इसमें इस हद तक शामिल होता है कि यह समूह, शायद दुर्घटना से, उसकी अपनी जरूरतों या आकांक्षाओं को संतुष्ट करता है।

एक संगठन में एक समूह जिन लक्ष्यों की पूर्ति कर सकता है, वे कार्य सौंपने, समस्याओं को हल करने और निर्णय लेने के लिए कार्य का निर्देशन और पर्यवेक्षण, जिम्मेदारी और स्वामित्व की भावना को बढ़ाने तक हो सकते हैं। कुछ समूह अन्य कम औपचारिक कार्यों को करने के लिए भी उत्पन्न हो सकते हैं।