MG Soukhovskaïa, avocate

Nous annonçons une remarque ou une réprimande

Comment bien appliquer ces sanctions disciplinaires à un employé

Les employés négligents, bien sûr, doivent être influencés. En particulier, à l'aide de sanctions disciplinaires, dont il n'existe que trois Art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie:

• commenter;
• réprimander;
• licenciement (dans les cas strictement prévus par la loi).

Autres pénalités non et ne peut pas être. Il n'y a pas de réprimandes strictes ou de réprimandes avec l'entrée dans un dossier personnel.

Attention

Derrière un délit ne peut s'appliquer que une pénalité Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Si vous soumettez un salarié à une sanction inexistante, puis le licenciez pour fautes répétées paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le tribunal ne peut reconnaître le licenciement comme illégal qu'au motif que la peine initialement prononcée n'est pas prévue par le code du travail voir, par exemple, arrêt de cassation du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal régional d'Orenbourg du 05.10.2011 n° 33-6209/2011.

Et plus encore, les amendes ne peuvent pas être appliquées aux employés à titre de sanction. voir, par exemple, décision du tribunal municipal de Moscou du 17 juin 2010 n° 33-18087, rétrogradation, transfert de vacances et autres. En ce qui concerne la retenue de l'amende dite disciplinaire sur le salaire du salarié, en cas de recours contre une telle sanction, l'employeur devra verser au salarié la totalité des sommes retenues, majorées des intérêts de retard dans le paiement du salaire . Art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par exemple, pour les fonctionnaires, il s'agit d'un avertissement concernant la conformité incomplète des tâches et p.3 h.1 art. 57 de la loi du 27 juillet 2004 n° 79-FZ. Une sanction similaire est prévue pour les employés du service des douanes et des organes de l'intérieur, et une sévère réprimande peut également leur être infligée. Art. 29 de la loi du 21 juillet 1997 n° 114-FZ ; Partie 1 Art. 50 de la loi du 30 novembre 2011 n° 342-FZ.

AVERTISSEMENT LE GESTIONNAIRE

Si l'inspection du travail constate le fait d'appliquer à l'employé une sanction non mentionnée dans le Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur risque des amendes Partie 1 Art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie:

• pour une entreprise - 30 000 à 50 000 roubles;
• pour la tête - 1000-5000 roubles.

L'ordre d'une telle pénalité sera obligé d'être annulé. Et si cela n'est pas fait, la société et ses administrateurs peuvent à nouveau être condamnés à une amende pour non-respect de l'ordre légal de l'autorité de régulation. Partie 1 Art. 19.5 Code administratif de la Fédération de Russie.

Dans l'article, nous examinerons la procédure d'émission de telles sanctions comme une remarque et une réprimande. Mais d'abord, nous voulons vous le rappeler. L'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par le salarié de ses fonctions. Art. 192 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais ces obligations doivent être documentées - dans un contrat de travail, une description de poste ou un acte réglementaire local (par exemple, dans le règlement intérieur du travail), et l'employé doit en être familiarisé sous signature Art. 68 Code du travail de la Fédération de Russie. En d'autres termes, la règle s'applique ici : si l'employeur n'a pas familiarisé l'employé avec le document où ses fonctions sont fixées, alors l'employé est exonéré de sa responsabilité pour son inexécution. voir, par exemple, décision du tribunal régional de Samara du 30 juillet 2012 n° 33-6996.

Délais d'application des sanctions

L'employeur a 1 mois du jour où l'infraction disciplinaire a été découverte Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire à partir du jour où l'inconduite a été portée à la connaissance du supérieur immédiat de l'employé fautif (par exemple, le chef du service a).

Terme mensuel article 34 du décret du plénum de la Cour suprême du 17 mars 2004 n ° 2:

• est prolongé pendant la maladie du salarié ou sa présence en vacances (annuelles payées, supplémentaires, d'études, à sa charge, etc.) ;
• non renouvelé les jours où l'employé s'est absenté du travail pour une autre raison, par exemple des jours de congé supplémentaires.

PARLER AU GESTIONNAIRE

Même si c'est évident Quel un employé particulier a commis une faute disciplinaire, il ne peut être blâmé ou réprimandé en dehors du délai de prescription des sanctions disciplinaires.

En même temps, il ne sera pas possible d'annoncer une remarque ou une réprimande si 6 mois Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Le délai de 6 mois est porté à 2 ans si la faute a été constatée à la suite d'un audit ou d'un audit (par exemple, lors de l'état des lieux, une pénurie de biens et matériels a été découverte du fait de la faute du magasinier).

Les conditions mentionnées sont restrictives pour l'employeur et ne sont pas récupérables. Leur omission exclut la possibilité d'appliquer une sanction disciplinaire au salarié voir, par exemple, les décisions d'appel du tribunal régional de Novgorod du 11 décembre 2013 n° 2-5088-33-2076 ; Tribunal régional d'Omsk du 08/07/2013 n° 33-5026/2013.

Procédure de sanction disciplinaire

ÉTAPE 1. Nous fixons la présence de certaines circonstances qui peuvent ultérieurement être qualifiées d'inconduite de l'employé. Cela peut être fait en composant :

• note de service ou note de service adressée au directeur général ;
• acte;
• décisions de la commission (par exemple, sur la base des résultats d'une enquête sur le fait d'avoir causé un préjudice à l'employeur).

Notez que l'acte est le document le plus optimal, puisque les faits qui y sont énoncés seront attestés par plusieurs personnes (généralement trois).

Si l'employé saisit le tribunal pour la sanction imposée, ce sont ces personnes qui peuvent être témoins de la part de l'employeur.

Voici un exemple d'acte d'absence du lieu de travail.

Attestation d'absence du travail

du 25 août 2014 n° 2

Nous, soussignés :
N.L. Zotova - chef du service du personnel,
KD Bushueva - comptable,
DANS. Klintsova - Responsable du Département Distribution, -
a rédigé cet acte indiquant que le 25 août 2014, la secrétaire Natalya Mikhailovna Petrova était absente du lieu de travail toute la journée de travail, de 10h00 à 19h00, et qu'il n'était pas possible de la contacter par téléphone.

ÉTAPE 2. Nous exigeons une explication écrite de l'employé, en lui remettant l'avis approprié.

Société à Responsabilité Limitée "Caractère"

Secrétaire N.M. Petrova

Notification
sur la nécessité de soumettre des explications écrites

Ville de Moscou

Je vous informe qu'au sein de 2 jours ouvrés L'employé dispose de 2 jours ouvrables complets pour soumettre des explications Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie, qui sont prises en considération à compter de la date suivant celle de la présentation à lui de la demande correspondante. Réduire ce délai est une violation des droits du salarié et un argument de poids pour le tribunal en faveur de l'annulation de la sanction Décision du tribunal municipal de Moscou du 06.07.2010 n° 33-19977à compter de la date de réception de cet avis, vous devez me soumettre explications écrites L'employeur est tenu de demander une explication écrite à l'employé fautif par écrit Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Si cela n'est pas fait, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire sera violée et la sanction appliquée à l'employé sera considérée comme illégale. voir, par exemple, décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 03.10.2013 n° 33-15303/2013 sur les motifs de votre absence du lieu de travail le 25 août 2014 pendant toute la journée de travail, de 10h00 à 19h00.

PARLER AU GESTIONNAIRE

Le fait que l'employé n'a pas fourni d'explication écrite pour sa faute, n'empêche pas l'employeur de l'amener à la responsabilité disciplinaire et Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Et si, à la suite d'une faute, un dommage matériel est causé à l'employeur, alors la responsabilité matérielle et articles 192, 248 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les actions ultérieures de l'employeur dépendent des éléments suivants :

• <если>l'employé a présenté une note explicative - le responsable doit décider si le motif de l'inconduite est valable. Si la raison est irrespectueuse - s'il est nécessaire de punir l'employé et (le cas échéant) quelle sanction lui appliquer ;
• <если>l'employé n'a donné aucune explication - il est nécessaire de rédiger un acte de non-soumission ou de refus de fournir une explication sous quelque forme que ce soit Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Et puis décidez de la question de traduire le contrevenant en justice.

Si l'employé a immédiatement refusé de donner une explication de sa faute, ne vous précipitez pas pour rédiger un acte de refus et émettre une ordonnance d'imposition d'un droit de pénalité le jour où l'explication est demandée. Il vaut mieux attendre les 2 jours ouvrables impartis par la loi. Vous privez donc l'employé de la possibilité de déclarer plus tard devant le tribunal qu'il n'a pas eu la possibilité de changer d'avis et de s'expliquer.

Bien que certains tribunaux ne voient rien d'illégal à engager la responsabilité disciplinaire d'un salarié qui a refusé de "s'expliquer" dès le jour où des explications lui ont été demandées voir, par exemple, décision d'appel du tribunal régional de l'Altaï du 9 juillet 2013 n° 33-5006-13 ; Décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 08.09.2010 n ° 12408.

ÉTAPE 3. Nous rédigeons sous quelque forme que ce soit un ordre pour faire part d'une remarque ou d'un blâme. Il doit décrire brièvement l'infraction (ce qu'on appelle la partie constatant de l'ordonnance) et faire référence à tous les documents rédigés à cet égard.

Société à Responsabilité Limitée "Caractère"

Commande n° 11

Ville de Moscou

À propos de la réprimande

En raison de l'absence de la secrétaire Natalya Mikhailovna Petrova le 25 août 2014 sur le lieu de travail de 10h00 à 19h00 sans motif valable sur la base des articles 192 et 193 du Code du travail de la Fédération de Russie

JE COMMANDE:

Pour violation de la discipline du travail (clause 3.4 du Règlement interne du travail de Character LLC), déclarer N.M. La réprimande de Pierre.

Applications:
1) attestation d'absence du lieu de travail du 25 août 2014 n° 2 ;
2) note explicative par N.M. Petrova du 27.08.2014.

Familiarisé avec la commande Le salarié doit prendre connaissance du bon de commande contre signature dans les 3 jours ouvrables depuis sa parution. Si, pour une raison quelconque, l'employé était absent du travail (était temporairement invalide, était en voyage d'affaires, etc.), la période de son absence gèle le cours de cette période. Dans le cas où l'employé refuse de prendre connaissance de la commande, il est nécessaire de rédiger un acte sous quelque forme que ce soit à ce sujet. Art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie

secrétaire

Si un employé est coupable, mais pas suffisamment pour être licencié, cela ne signifie pas que sa faute doit rester impunie. Il existe une forme particulière de responsabilité - disciplinaire, dont la fonction est de faire réfléchir une personne à sa violation et de corriger son approche du travail à l'avenir. Comment influencer correctement les contrevenants à la discipline du travail, quelles mesures sont utilisées à cet effet, quelle est la procédure d'application des sanctions disciplinaires, lisez l'article ci-dessous.

Punition pour faute

Si le manager décide de ne pas licencier le salarié fautif, la loi ne lui donne que deux leviers d'influence autorisés :

• commenter- la forme la moins stricte ;
• réprimander- une forme de sanction précédant le licenciement.

IMPORTANT! Aucune forme allégée ou aggravée de mesures disciplinaires, telles que : « avertissement sur blâme », « blâme avec inscription au dossier personnel », etc., la législation ne le permet pas.

Une exception à cette règle concerne certains postes pour lesquels il existe des sanctions supplémentaires non décrites dans le Code du travail. Les fonctionnaires, par exemple, peuvent recevoir un avertissement qu'ils ne correspondent pas pleinement au poste, et les douaniers et les employés des organes de l'intérieur, en outre, risquent d'être sévèrement réprimandés.

Si vous souhaitez des mesures plus strictes

Il est inacceptable d'appliquer des mesures alternatives d'influence aux employés délinquants qui ne sont pas prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Pour les violations de la discipline des employés, il n'est pas permis :

• rétrograder;
• passible d'une amende ;
• reporter ou annuler ses vacances ;
• retenir une partie du salaire, etc.

Si l'inspection du travail, à la suite d'une inspection ou d'une plainte, révèle une forme quelconque de sanction pour une faute disciplinaire autre qu'une remarque ou un blâme, l'employeur recevra une amende sévère et la sanction infligée au salarié devra être supprimée. .

ATTENTION! Si de l'argent est illégalement retenu à un employé à titre de punition, alors en appel, l'employeur sera non seulement obligé de le restituer, mais également de payer une pénalité pour les salaires en retard.

La seule forme de sanction plus sévère qu'une remarque et une réprimande est le licenciement d'un employé contrevenant, si la raison en est suffisante.

Que peut-on dire ?

Punition (responsabilité disciplinaire) l'employeur choisit une faute adéquate. Il y a certaines fonctions officielles qui doivent être exécutées correctement, l'inexécution ou l'exécution non complète et de qualité est considérée comme une violation. L'inaction est également punissable lorsque l'activité est prévue par la fonction de travail. La violation sera également le non-respect des règles de discipline et de routine internes du travail. Ce sont ces formes de comportement qui sont visées par une infraction disciplinaire (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ces règles, dont la violation peut engager la responsabilité, doivent être documentées dans la description de poste, le contrat de travail ou le règlement intérieur.

POUR TON INFORMATION! Les règles écrites dans les documents énumérés ne sont contraignantes que si la procédure de familiarisation de l'employé avec celles-ci a été effectuée, ce qui est confirmé par sa signature.

Par exemple, si une personne est en retard pour son quart de travail, alors que l'horaire de travail est affiché dans le hall, cela ne peut officiellement être considéré comme une violation, car personne n'a obligé les employés à se familiariser avec les documents affichés sur les murs. Mais si le travailleur a signé sous la mention « Je connais l'horaire », la responsabilité qui en découle sera légitime.

Motifs de réprimande :

• être en retard au travail ou après une pause;
• absentéisme;
• refuser de suivre une formation à la sécurité ou de se soumettre à un examen médical ;
• apparence dans un état indécent;
• détournement, dégradation, vol des biens de l'entreprise ou de l'employeur ;
• non-respect des instructions de la direction ;
• violation des fonctions de travail.

Sept problèmes - une réponse ?

Une violation - une action disciplinaire. Un salarié ne peut subir deux peines pour la même infraction, par exemple être réprimandé avant d'être licencié.

Si la violation s'est accompagnée de dommages aux biens de l'entreprise ou d'un autre acte pour lequel la responsabilité est engagée, alors en plus de cela, une réprimande (ainsi que le licenciement) peut être appliquée.

La responsabilité disciplinaire et matérielle sont deux domaines qui ne se croisent pas.

Il est temps de discipliner le contrevenant

L'employeur dispose d'un mois à compter du jour où l'infraction a été signalée à l'employeur pour décider si certaines mesures sont nécessaires.

Si l'auteur tombe malade ou part en vacances de quelque nature que ce soit au cours de ce mois, ces jours s'ajoutent au délai imparti pour les mesures disciplinaires. Mais lorsque des jours de repos supplémentaires sont prévus par l'État, par exemple des jours fériés ou des week-ends, la période mensuelle n'est pas prolongée pour cette durée.

Si le supérieur immédiat n'a pas eu connaissance de l'inconduite depuis plus de six mois, quelles que soient les circonstances qui se présenteront à l'avenir, le délai de prescription est considéré comme passé et il n'est plus possible de réprimander le coupable.

IMPORTANT! Le délai de détection d'une faute est porté à 2 ans si la violation a été révélée à la suite d'un audit ou d'un audit.

Comment une réprimande est-elle donnée ?

Pour éliminer les éventuels problèmes liés au désaccord de l'employé puni, l'employeur doit respecter strictement la procédure légale.

REMARQUE! Si une réprimande est reçue illégalement, en violation de la procédure, puis, à la suite de la prochaine violation, le salarié est licencié, comme le permet le Code du travail, la légalité du licenciement peut être contestée avec succès.

5 étapes pour réprimander

1. Fixer les circonstances de l'inconduite. Il doit être écrit : un acte, un service ou un rapport, la conclusion d'une commission spéciale. Des signatures sous ces documents attestent que le fait indiqué a effectivement eu lieu.
2. Exigence explicative. Pour qualifier un fait comme méritant une réprimande, il est nécessaire d'exiger de l'auteur des explications sur son comportement. Pour ce faire, il lui est remis une demande écrite lui demandant de rédiger une note explicative dans un délai de 2 jours. Les prochaines étapes de l'employeur dépendent de la réponse de l'employé à cette exigence.
3. MAIS) L'employé a écrit une explication. Sur la base de ses résultats, l'employeur décide si le coupable mérite une réprimande ou une autre sanction.
   B) Le travailleur a refusé de s'expliquer ou ne l'a pas fourni après 2 jours d'attente. Dans ce cas, un acte est dressé avec 2 signatures indiquant un refus de donner des explications. De plus, il est légal d'infliger une sanction.

   CONSEILS! Si le salarié a immédiatement refusé d'écrire une note explicative, il vaut mieux attendre avec un blâme pendant deux jours prescrits : le contrevenant peut changer d'avis, et s'il a été privé de ce droit par recouvrement immédiat, celui-ci pourra témoigner contre l'employeur en procédures judiciaires.

4. Édition. Le formulaire est arbitraire, mais il est obligatoire d'avoir une description de la faute et des références à tous les documents connexes (acte ou rapport, explicatif ou son absence).
5. A l'initiative de l'employeur un enregistrement de la réprimande est inscrit sur une carte personnelle employé. Dans de nombreuses organisations, dans les lois locales pertinentes, il existe une disposition sur la dépendance du paiement des primes selon que l'employé a ou non une pénalité.

REMARQUE! Les informations sur les réprimandes ne sont pas censées être inscrites dans le cahier de travail (article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Repenté, corrigé

Si une année s'est écoulée et qu'aucun nouveau registre de sanctions n'a été ajouté, le lourd fardeau de la sanction est automatiquement supprimé.

IMPORTANT! Si 365 jours ne se sont pas encore écoulés et que la discipline du travail est à nouveau violée, cela peut devenir une base légale de licenciement.

Si l'employeur, avant l'expiration du délai d'un an, a décidé que l'employé s'était corrigé (qu'il ait lui-même pris une telle décision ou que le puni lui-même ait demandé cela), la réprimande peut être retirée plus tôt que prévu. Pour ce faire, il suffit d'émettre une commande appropriée. Après son entrée en vigueur, il est considéré que le salarié n'a pas de sanctions disciplinaires.

Les spécialistes des ressources humaines de toute entreprise doivent connaître exactement l'algorithme permettant de réprimander avec compétence un employé: un échantillon de la compilation correcte de ce document doit être clairement élaboré par les responsables du personnel. Comment réprimander correctement un employé et comment est-ce documenté ? Essayons de comprendre.

Motifs et types de sanctions

Dans le système des relations de travail entre l'employé et l'employeur, il existe plusieurs mesures de sanctions disciplinaires. Par exemple, une note. Quelle est la différence entre une réprimande et une remarque à un employé délinquant ? Une réprimande est une mesure préventive sévère. Ce n'est qu'après une réprimande que l'employé peut être licencié, des sanctions financières de la direction (non-paiement des primes, réduction d'autres récompenses matérielles, etc.) peuvent suivre. Tout cela, bien entendu, doit s'inscrire dans le cadre de la législation du travail et se refléter dans le contrat de travail conclu avec le salarié ou dans la convention collective générale en vigueur au sein de l'entreprise.

Réprimander, c'est comme donner un sérieux avertissement à un employé. Dans quels cas précis la direction de l'entreprise peut-elle avoir le droit de réprimander un subordonné ? On distingue les situations suivantes :

• le non-respect de leurs obligations fonctionnelles ou leur prestation de mauvaise qualité ;
• ignorer les exigences des représentants de la direction de l'entreprise (à la fois le système «chef» et le maillon intermédiaire, mais situé au-dessus de l'unité dans laquelle travaille l'employé coupable);
• violation de la réglementation du travail ;
• perturbation de l'exécution de toute tâche ou mission responsable ;
• retards systémiques, retards sans explications appropriées et raisons objectives visibles.

Entre autres choses, cela comprend également le fait d'ignorer les commandes publiques d'importance accrue.

En règle générale, les entreprises d'aujourd'hui ont leur propre système de relations d'entreprise. Il assume son propre règlement intérieur et les installations correspondantes. Leur violation peut également être punie d'un blâme.

Etablissement d'une commande dans le respect de la réglementation en vigueur

Comment documenter correctement une réprimande à un employé qui viole l'horaire de travail ?

Nous procédons à l'élaboration d'un document par lequel la procédure de réprimande est documentée. C'est la commande appropriée. Voici un exemple de la façon dont ce document doit être rédigé.

L'« en-tête » de la commande indique le nom complet de l'organisation. Juste en dessous il est écrit : « N° de commande » et le numéro correspondant est apposé.

Ensuite, selon le type de violation, il est prescrit : « D'infliger une sanction disciplinaire sous forme de blâme pour manquement aux obligations fonctionnelles régies par le contrat de travail, sans motif valable. La formulation ici est très différente, tout dépend du type de manquement disciplinaire commis par l'employé.

Par exemple, si une réprimande est annoncée en raison du retard systémique de l'employé au travail, vous pouvez spécifier des actes de retard au travail (en fixant les numéros spécifiques saisis dans ces actes).

De plus, vous pouvez refléter des informations sur la présence (ou l'absence) d'une explication écrite fournie par l'employé.

L'ordre est complété par la signature du chef d'entreprise et la signature de l'employé à l'égard duquel la réprimande est émise. La date correspondante est entrée.

Que faire du carnet de travail d'un tel salarié ? Est-il consigné ici qu'une telle mesure disciplinaire a été prononcée à son encontre ?

La loi explique ce qui suit. Si de tels faits sont de nature systémique (c'est-à-dire si des réprimandes sont émises contre cet employé de façon continue pour des raisons objectives), alors les informations pertinentes sont inscrites dans le cahier de travail.

Et, au contraire, lorsque l'incident avec blâme n'est qu'un cas isolé, le livret de travail du salarié reste « propre », l'employeur n'y inscrit pas le seul fait de prononcer cette sanction disciplinaire.

Règles de réprimande

Avant de réprimander un employé délinquant, vous devez mener une conversation éducative avec lui et lui demander de fournir une note explicative contenant les raisons du non-respect de certaines règles enfreintes.

Dans une situation où un employé admet pleinement qu'il a eu tort et coupable, promet de corriger la situation dans un proche avenir et fournit une note explicative avec des faits objectifs précis, il est possible d'attendre un peu tout en réprimandant. Mais l'employé est tenu de fournir une telle note explicative au plus tard deux jours après l'incident.

Bien sûr, la décision finale d'émettre ou non une ordonnance appropriée est prise par la direction de l'entreprise ou le superviseur immédiat de l'employé fautif.

L'annonce d'une réprimande peut également être reportée si l'employé a fourni une note explicative en temps opportun, dans laquelle il a détaillé les raisons de ce qui s'est passé.

Le fait de ne pas exercer ses fonctions officielles pour des raisons de santé (dans ce cas, un certificat pertinent d'un établissement médical confirmant les paroles de l'employé doit être joint au document) est considéré comme un argument sérieux en faveur de l'employé. Dans de tels cas, il est possible de retirer la réprimande.

S'il n'y a pas eu d'explication appropriée de la part de l'employé sur les raisons qui l'ont poussé à ne pas remplir ses fonctions ou à violer l'horaire de travail, la direction de l'entreprise a le droit d'émettre une ordonnance de réprimande.

Une réprimande n'est prononcée que lorsque l'infraction a effectivement été commise par la faute du salarié. En même temps, il peut contester la décision de la direction (blâme).

Il arrive souvent que le salarié n'ait été initialement, même au moment de l'embauche, pas informé du système de sanctions disciplinaires en vigueur au sein de l'entreprise. Une connaissance claire des normes et règles en vigueur, au contraire, a l'effet le plus favorable sur la performance des représentants du collectif de travail, l'exécution de leurs tâches fonctionnelles.

Les situations conflictuelles survenant au cours de l'activité de travail entre le manager et l'employé ne peuvent pas toujours être résolues pacifiquement.

La question de la discipline est la plus importante de tout l'éventail des relations dans le format "Chef - Subordonné". Les qualités personnelles dans ce cas jouent un rôle important, mais la présence d'un levier pour maintenir la situation dans le cadre de la loi est toujours nécessaire.

Ces leviers sont ceux que le Code du travail de la Fédération de Russie vous permet d'imposer aux salariés. Le Code du travail de la Fédération de Russie vous permet d'imposer trois types de sanctions:, réprimande et en vertu de l'article pertinent (non). Le manager peut utiliser les trois types de punition dans n'importe quel ordre, mais presque toujours tout le monde commence petit puis monte.

Les sanctions telles que « blâme avec inscription au livre de travail », ainsi que d'autres, n'existent pas. Ces formulations dures appartiennent au passé lointain, bien que beaucoup pèchent encore par la menace de leur application.

Le concept de « réprimande » est l'imposition d'une peine pour l'exécution des fonctions prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, l'accord de travail, le règlement intérieur (si un lien vers celui-ci est indiqué dans le Code du travail et que l'employé en est familiarisé contre signature) et d'autres documents réglementaires du entreprise.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de liste claire pour laquelle une réprimande peut être prononcée. L'article 192 fixe simplement le droit de l'employeur d'appliquer ces sanctions. Cependant, sur toute la période du Code du travail de la Fédération de Russie dans son édition actuelle, certaines règles tacites de manipulation de cet article du code se sont développées. Ainsi, un blâme est appliqué en cas de manquements graves, répétés ou systématiques, tels que :

• violation directe des articles du Code du travail de la Fédération de Russie (par exemple, il peut s'agir d'une violation des règles de sécurité, du non-respect de l'horaire de travail, du non-respect des tâches directes, etc.);
• actions non interdites par le Code du travail de la Fédération de Russie, mais qui font partie intégrante du respect de la discipline du travail (refus de se soumettre à un examen médical, refus de suivre une formation sur la tuberculose, etc.);
• création d'une situation entraînant des dommages aux biens de l'entreprise (détérioration des stocks, etc.).

En cas de pénurie, le délai pour émettre un blâme est de 6 mois, après quoi ce type de sanction ne peut plus être appliqué.

La procédure d'application d'un blâme

Afin d'éviter des difficultés inutiles à l'avenir, une réprimande est toujours la deuxième sanction consécutive, lorsqu'une mesure plus légère a déjà été appliquée à l'employé fautif - une remarque.

En imposant une remarque au coupable en premier lieu, la direction de l'entreprise poursuit deux objectifs : elle donne à l'employé une chance de correction, et en même temps prend des mesures pour se protéger d'éventuels litiges. Plus d'une peine ne peut être prononcée pour la même infraction. Dans le cas d'un blâme pour une infraction, un blâme pour la même infraction n'est plus prononcé.

Dans la pratique, il arrive souvent qu'un juge s'intéresse principalement à la présence de sanctions antérieures d'un employé qui défend sa cause devant un tribunal. Si le défendeur n'est pas en mesure de fournir des faits documentés de sanctions antérieures, l'absence même de ces faits témoignera en faveur du demandeur, car elle peut être interprétée comme une première peine trop sévère.

Après la remarque vient la réprimande. Son apparition sous forme de commande pour l'entreprise est précédée des actions suivantes :

Fixer le fait d'une infraction

Pour que l'infraction soit officiellement enregistrée, le supérieur immédiat de l'employé est tenu de fournir à son supérieur direct un fonctionnaire (rapport) avec une description du fait de l'infraction.

La note précise les circonstances, les personnes précises et la date de l'événement, et contient également nécessairement une phrase ayant le contenu suivant : « sur la base de ce qui précède, je vous demande de prendre des mesures disciplinaires à l'encontre de… ».

Sa propre évaluation de l'épisode est autorisée, indiquant des articles spécifiques d'inconduite, mais seulement dans un sens présomptif.

Acte délictuel

La présence d'un mémo peut déclencher la procédure d'imposition d'une sanction, cependant, pour une plus grande légitimité de leurs actions, un acte est nécessaire. L'acte est un document plus avantageux sur le plan juridique en raison de l'inclusion obligatoire d'au moins trois noms. Il doit s'agir d'employés travaillant dans le même service. En cas de litige, ils seront témoins de ce qui s'est passé.

L'acte est rédigé sous n'importe quelle forme, en indiquant les mêmes données que dans le mémo, uniquement sans vos propres commentaires. Le texte commence par les mots "Nous, soussignés... avons dressé cet acte en ce que...".

La loi doit contenir la phrase selon laquelle l'auteur de l'inconduite "est invité à donner des explications par écrit". Le nom du contrevenant doit également figurer parmi ceux qui signent l'acte. Cependant, il est impossible d'exiger sa signature. En cas de refus de signer, le compilateur de l'acte ajoute la mention « Refus de signer » en regard de son nom de famille, et appose son propre autographe.

Avis d'explication écrite

Il est souhaitable d'obtenir une explication de l'employé, mais vous ne pouvez pas l'exiger de lui. Le droit à une explication est inscrit dans la Constitution de la Fédération de Russie (article 27), mais l'employé ne peut pas l'utiliser. En outre, le droit de demander des explications à un subordonné est inscrit dans le Code du travail de la Fédération de Russie (articles 192 et 193). Ils réglementent les actions de l'employeur.

La notification est apportée au salarié contre signature, après quoi sa réaction écrite est attendue dans un délai de 2 jours.

En cas de refus d'apposer votre signature, un acte de refus de fournir une explication écrite est dressé.

Acte de refus de fournir une explication écrite

L'acte est dressé 2 jours après la date de la Notification (voir ci-dessus), ce délai est fixé à l'Art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. La rédaction préalable de cet acte servira d'argument en faveur du contrevenant en cas de procès.

Ordonnance de réprimande

Une fois que la direction dispose des quatre documents ci-dessus, rédigés dans l'intégralité du formulaire, il est compilé. Il est établi sous quelque forme que ce soit, mais doit contenir :

• numéro de série (selon le flux interne de documents),
• Date,
• informations sur le gestionnaire et les employés
• le motif de la réprimande (une description précise de la faute, mais sans entrer dans les détails),
• un lien vers les annexes à la commande (les demandes sont répertoriées dans une liste numérotée et représentent les 4 premiers documents).

Conséquences d'une réprimande et moyens de résoudre le conflit

Le fait même de la réprimande n'apparaît que sur la carte personnelle du salarié (formulaire T-2). Les données à ce sujet ne sont plus saisies nulle part. Cependant, la présence de sanctions disciplinaires peut se refléter dans le montant, les primes de fin d'année et dans d'autres types d'incitations matérielles complémentaires (VHI).

Même après une réprimande, l'employé peut corriger la situation en sa faveur. S'il n'y a pas de violation de la discipline du travail au cours de l'année, la sanction est supprimée. Ils peuvent également être, pour cela, vous avez besoin de la pétition de l'employé lui-même ou de son patron. Il convient de préciser immédiatement que cela ne fonctionne que si le contrevenant est fidèle à l'enquête interne concernant sa faute et qu'il n'y a pas de refus de donner des explications et de signer des actes.

Pas d'accord avec une phrase

La deuxième façon de faire évoluer la situation conduira certainement à remettre en cause les actions direction devant les tribunaux. Un employé qui n'est pas d'accord avec la décision a le droit de la contester dans un délai de trois mois. Cela nécessite une déclaration décrivant les circonstances de l'affaire et son interprétation de ce qui s'est passé.

L'employeur devrait également être prêt à une telle tournure des événements, mais dans la pratique, les réprimandes, contrairement aux licenciements en vertu de l'article, ne sont presque jamais contestées devant les tribunaux. Dans tous les cas, la présence d'actions de gestion documentées réduira à zéro la probabilité qu'une réclamation soit satisfaite.

Responsabilité pour réprimande injustifiée

L'imposition illégale d'une peine sous forme de réprimande, si elle est prouvée devant un tribunal, menace la direction de l'entreprise d'une responsabilité administrative (art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie), où la responsabilité est imposée à la fois à un personne spécifique et une organisation. Les particuliers paient des amendes de l'ordre de 1 à 5 000 roubles, les personnes morales - 30 à 50 000.

Quelle est la punition préférée ?

Le manager est obligé de prendre des mesures pour maintenir la discipline, et cela n'est pas toujours atteint par le seul charisme et la diplomatie. En même temps, il est obligé de maintenir un équilibre entre les punitions et les récompenses, et de ne pas utiliser la loi avec ou sans raison. Les violations de la discipline telles qu'un retard ponctuel, le fait de ne pas terminer une tâche à temps ou une négligence accidentelle dans l'exécution de ses tâches ne perturberont pas beaucoup le processus de travail. Par conséquent, il n'est pas logique de transférer immédiatement une telle faute dans l'avion de TC.

L'employé lui-même comprend dans la plupart des cas son oubli et ne brûle pas du désir d'être poussé dans un coin, ce qui, lorsque le mécanisme est activé, une «sanction officielle» se produira certainement. Il est préférable que le leader suive la règle du "juste milieu". Pour chaque cas, il est nécessaire de recueillir des explications écrites, et seulement si elles en accumulent plus de trois, la sanction doit être appliquée.

Mais même dans ce cas, il est nécessaire de mener une conversation avec le subordonné pour expliquer les raisons de son acte. Cela ne doit en aucun cas ressembler à une excuse, mais une brève description de la situation avec les perspectives de suppression ultérieure de la peine inspirera davantage l'auteur de la violation que les articles hypothétiques du Code du travail sur l'abolition de cette peine.

A noter qu'après le blâme, il ne reste plus qu'un argument dans l'arsenal de la direction -. Par conséquent, la réprimande est le dernier argument parmi d'autres. C'est pourquoi son utilisation n'est justifiée qu'en cas d'opposition ouverte du salarié aux devoirs conformément à la DT. La conclusion est simple: si vous ne pouvez pas appliquer de punition, vous devez par tous les moyens la retarder. Mais s'il ne reste rien d'autre, il est nécessaire d'agir de manière décisive et conformément à la loi.

Les difficultés dans la différence de perception des sanctions par les employés sont vécues par chaque responsable du personnel et employeur. Il y a un blâme, il y a une sanction disciplinaire - ce qui est mieux. Ou une sévère réprimande ? Il est difficile pour un non-professionnel de comprendre cela. Essayons de comprendre, une réprimande et une réprimande stricte - quelle est la différence entre les concepts, quand ce qui est appliqué et comment l'appeler correctement légalement.

Types et conditions générales d'application des sanctions disciplinaires

Très probablement, la mention de la sévérité particulière de la peine a échappé au chef dans un accès de colère juste. Dès que les émotions se dissiperont, le réalisateur se souviendra du contenu de l'art. 192 du Code du travail que ce type de peine n'est pas prévu pour les établissements commerciaux et municipaux. En général, un employé peut avoir peur de :

• remarques;
• licenciements.

Le code ne précise pas en quoi une remarque diffère d'une réprimande. Mais, sur la base d'une simple logique et d'une pratique d'application, nous pouvons conclure que les peines prévues à l'art. Les 192 TC sont répertoriés comme des augmentations d'impact.

On peut alors considérer que la remarque est retirée pour faute mineure (retard, absence de courte durée du lieu de travail, fautes ou oublis mineurs qui n'ont pas causé de problèmes graves, mais qui sont potentiellement dangereux). Dans le même temps, le propriétaire d'une remarque écrite ne doit pas se détendre, car:

• il s'agit d'une sanction disciplinaire à part entière ;
• son action durera exactement un an, si elle n'est pas annulée plus tôt que prévu ;
• au paragraphe 5 de l'art. 81 qu'il n'y a pas de différence du type de sanction que l'employé a déjà, une remarque ou une réprimande sévère, le seul fait que la sanction est toujours en vigueur suffit pour le congédiement.

Dans le même temps, de nombreux travailleurs, mettant inconsciemment un signe égal uniquement entre les concepts de réprimande stricte et de licenciement, se trompent volontairement. Le fait est que, selon les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, il est possible de perdre un emploi à la suite d'un seul encours simple, et non d'une réprimande stricte. Et c'est possible sans passer par cette étape du tout, si le salarié a commis une infraction très grossière (absentéisme scolaire, ivresse, vol, inconduite, etc.).

Différence entre prononciation régulière et stricte

Comme c'est souvent le cas, le désir de freiner un employé fait rêver les autorités. C'est alors que la mémoire trahit utilement un vague souvenir qu'une réprimande sévère, comme mesure de punition, n'est pas un fruit de son imagination, mais une sanction réelle.

Cela n'est vrai que pour ceux qui ont lié leur vie au service dans l'armée ou au ministère de l'Intérieur. Dans les lois et décrets spéciaux sur l'exercice des fonctions militaires, il est en effet fait mention d'une réprimande sévère. Suppose son imposition et la loi sur le statut des militaires, art. 28.4 76-FZ et sur le service au ministère de l'Intérieur, art. 50 342-FZ.

Malgré des concepts similaires dans la forme, un blâme pour un civil et un blâme pour une personne passible du service militaire ne sont pas du tout identiques. Alors quelle est la différence ?

La différence fondamentale vient du fait que les lois fédérales individuelles prévoyant une forme de réprimande sévère offrent aux commandants le choix entre plusieurs mesures plus douloureuses :

• privation d'insignes ou licenciement (combien de réprimandes sont nécessaires pour le licenciement, lisez);
• avertissement de non-concordance ;
• rétrogradation ou rétrogradation ;
• licenciement anticipé et rupture du contrat militaire :
• arrestation disciplinaire (uniquement pour les militaires de rang inférieur à celui d'officier).

De toute évidence, l'ensemble des sanctions pour les militaires et les employés du ministère de l'Intérieur est beaucoup plus diversifié. Le point général ne peut être considéré que la présence d'une réprimande simple ou stricte en suspens peut servir de motif pour mettre fin à la relation de travail en cas de fautes répétées d'un spécialiste. Ici, l'importance prédominante est donnée aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Seules les procédures différeront légèrement, compte tenu des exigences des chartes de service.

La menace d'une réprimande sévère n'est légalement justifiée que pour les militaires et les employés du ministère de l'Intérieur, art. 50 342-FZ et art. 28.4 76-FZ

exemple de réprimande sévère

Peu importe à quel point le patron est effrayé par la sévérité particulière de la punition à venir, il ne trouvera pas un exemple de réprimande sévère parmi toute la variété de formes et de formes unifiées. Nous devrons nous en tenir à l'ordonnance type pour prononcer une sanction disciplinaire. En même temps, il faut rappeler que l'art. 192 du Code du travail recommande fortement de tenir compte de la gravité de la faute, du degré de culpabilité du salarié et du contenu de ses explications écrites.

La recherche d'un exemple d'ordre de réprimande sévère ne sera justifiée que pour les commandants d'unités militaires, les représentants des forces de l'ordre ou les chefs de départements du ministère de l'Intérieur. Le fait est que le décret présidentiel n° 1495 sur l'approbation des chartes types stipule qu'un blâme sévère ne peut être prononcé que par écrit. Ce fait est annoncé lors d'une réunion ou avant la formation, puis, dans un délai d'une semaine, ces données sont inscrites dans un dossier personnel.

Seules les sanctions qui ont été rendues publiques oralement, et uniquement pour les employés du ministère de l'Intérieur, ne sont pas sujettes à réflexion sur la carte personnelle. Toute information sur la punition d'un militaire doit être reflétée dans le dossier personnel.

Suppression de la réprimande sévère

Étant donné qu'aucune norme des lois spécialisées individuelles ne peut être contraire aux exigences du Code du travail, la durée de validité de toute sanction disciplinaire ne peut excéder 365 jours calendaires. En général, l'employeur n'a pas besoin d'émettre une ordonnance distincte à ce sujet. Dès qu'un an s'est écoulé depuis le moment où une réprimande sévère a été annoncée, elle est automatiquement remboursée.

Catégorie d'ouvriers et d'employés	Type de collecte	Méthode de fixation des informations sur l'annulation de la peine
employé civil	Réprimande ou remarque par écrit	En cas de réprimande, une copie de la commande est placée sous la carte personnelle de l'employé et y est stockée jusqu'à la date d'expiration ou le retrait anticipé. Au bout d'un an, le document est retiré de l'affaire. En cas de retrait anticipé, une copie de l'ordre de réhabilitation est également jointe à la carte.
Employés du ministère de l'Intérieur	Pénalités orales	Ils ne sont pas entrés dans la carte, de sorte que le fait de leur retrait ou de leur expiration n'est pas non plus reflété. La durée d'action est d'un mois.
	Réprimandes écrites	Dans le cas standard, ils restent "valables" pendant un an. Ils sont soumis à inscription dans les dossiers personnels, ainsi que pour les militaires.
Militaire	Réprimande sévère	La peine la plus longue La charte du service militaire des officiers s'interdit même de la réviser tout au long de l'année. Un dossier de mise sous responsabilité disciplinaire figurera certainement dans le dossier personnel du militaire, ainsi qu'une note sur son retrait après 365 jours.

Pour ceux qui ne veulent pas attendre la fin de l'année ou refusent de reconnaître la justesse de leurs supérieurs, il existe deux options pour l'annulation anticipée de la peine :

• faire une demande auprès de la direction en l'argumentant d'une amélioration des performances ou de l'acquisition de certaines compétences et réalisations de production particulièrement utiles ;
• exercer le droit de recours contre les actions de la direction et adresser une plainte à l'inspection du travail ou au tribunal, art. 382 savoirs traditionnels.

En cas de réponse positive à l'un ou l'autre type d'appel, l'employeur doit émettre une ordonnance d'annulation de la sanction disciplinaire et en informer toutes les personnes intéressées.

Quelle que soit la sévérité de la sanction infligée à un employé pour une faute, le fait même de son imposition est déjà déprimant. C'est pourquoi chaque dirigeant doit mesurer non seulement la gravité de la violation et la mesure de la punition, mais aussi la force de son influence sur les travaux ultérieurs. Il est important que la réprimande remplisse sa fonction éducative et mobilise le salarié, et ne le décourage pas de toute volonté d'améliorer ses compétences et sa productivité.

Avocat du Conseil de la protection juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits de travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents réglementaires auprès des autorités réglementaires.