Remarqué au travail. Remarque, blâme, licenciement - ce qu'il faut savoir sur les sanctions disciplinaires

La loi donne à l'employeur la possibilité d'imposer des sanctions disciplinaires aux employés négligents. Examinons en détail l'un d'entre eux - une réprimande comme la sanction disciplinaire la plus populaire des employés qui se produit dans la pratique.

Discipline du travail

La section huit du Code du travail de la Fédération de Russie est consacrée aux questions de discipline du travail, elle est définie comme la subordination obligatoire de tous les employés aux règles de conduite établies dans l'organisation.

La discipline du travail est un élément nécessaire du travail; sans son respect, les objectifs du processus de travail conjoint sont inaccessibles.

En général, les règles de conduite (sous la forme de droits et obligations fondamentaux des employés) sont nommées à l'art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, dans chaque organisation, ils doivent être précisés dans la convention collective, les règlements locaux (règlement intérieur du travail - PWTR) et les contrats de travail avec les employés.

Mais les employés ne sont pas les seuls à se voir confier des tâches dans le domaine de la discipline du travail: l'employeur doit créer les conditions pour qu'ils s'y conforment (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Des mesures disciplinaires

Il s'agit d'une mesure de sanction pour un employé pour une infraction disciplinaire commise par lui, qui s'entend comme une inexécution / mauvaise exécution par lui par sa propre faute des tâches qui lui sont confiées (article 192 du Code du travail de la Russie Fédération).

Les tâches doivent être précisément du travail, et leur non-exécution / mauvaise exécution peut constituer une violation par l'employé :

les exigences de la loi;
leurs obligations au titre du contrat de travail ;
PWTR ;
descriptions de poste, règles techniques, etc.;
ordonnances, directives, directives, etc.

Une faute disciplinaire implique le comportement coupable d'un employé : en cas de non-respect / de mauvaise exécution de ses obligations de travail, il doit agir (inaction) intentionnellement ou par négligence. Mais dans les cas où le non-respect des obligations était dû à des raisons indépendantes de la volonté de l'employé, celui-ci peut ne pas être coupable.

Infliger une sanction disciplinaire au salarié coupable d'une faute est le droit de l'employeur, qu'il ne peut exercer s'il l'estime inapproprié.

Sanctions disciplinaires en droit du travail

Presque toutes les questions d'imposition de sanctions disciplinaires aux employés (types de sanctions possibles, procédure de leur application et procédure de révocation) sont régies par le Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur a le droit d'appliquer au salarié fautif uniquement les sanctions prévues par l'art. 192 savoirs traditionnels :

remarque (moins stricte);
réprimande (plus sévère);
licenciement (le plus sévère).

Mais c'est une règle générale à laquelle il y a des exceptions.

Les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline qui s'appliquent à certaines catégories d'employés peuvent prévoir d'autres sanctions disciplinaires (articles 189, 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela s'applique aux employés des forces de l'ordre, aux cheminots, etc.

Réprimande en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie

Il s'agit d'une sanction disciplinaire, exprimée dans le blâme d'une faute et délivrée par l'ordre de l'employeur d'annoncer un blâme.

La sanction « blâme » ne peut être désignée autrement (« blâme strict », « blâme avec entrée », etc.). Cela sera considéré comme l'application d'une sanction disciplinaire non prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie et engage la responsabilité de l'employeur.

La loi n'établit pas de critères selon lesquels une infraction est punie d'une remarque et l'autre d'un blâme ou d'un renvoi. Tout est décidé par l'employeur individuellement, en tenant compte de la nature de la faute commise, de la gravité de ses conséquences, de la personnalité du contrevenant et d'autres facteurs qui seront jugés dignes de considération.

Il n'y a pas non plus d'ordre dans lequel les sanctions sont imposées (c'est-à-dire qu'il n'est pas nécessaire de les appliquer dans l'ordre prévu à l'article 192 du Code du travail). Par exemple, un salarié contrevenant pour deux fautes disciplinaires commises par lui (n'entraînant pas de licenciement) peut faire l'objet soit de deux remarques, soit de deux blâmes, soit d'une remarque et d'un blâme, soit d'un blâme et d'une remarque.

L'imposition d'une sanction disciplinaire sous forme de réprimande doit être précédée des procédures obligatoires établies à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie (sélection d'une explication écrite du contrevenant ou rédaction d'un acte de refus de leur donner); alors seulement l'annonce de la réprimande sera légale.

Souvent, une enquête interne sur les circonstances d'une faute est requise, mais le Code du travail ne réglemente pas sa procédure. Ici, les réglementations locales qui l'établissent peuvent jouer un rôle important.

Il est très important de respecter le délai d'imposition d'une sanction établi par le Code du travail de la Fédération de Russie - 1 mois (en règle générale) et les autres exigences procédurales de l'art. 193 savoirs traditionnels.

Une réprimande est émise par l'ordre de l'employeur, il n'y a pas d'exigences obligatoires pour sa forme. Habituellement, il décrit brièvement les circonstances de la faute en se référant aux normes de la loi violées par l'employé, à l'acte local ou aux clauses du contrat de travail, puis la sanction disciplinaire appropriée est annoncée dans le dispositif.

Dans le cahier de travail, les informations sur la réprimande annoncée ne sont en aucun cas saisies. Mais des informations sur la sanction disciplinaire peuvent être inscrites sur la carte personnelle du salarié (dans le formulaire T-2, par exemple, à la section 10), ainsi que dans la caractéristique qui lui est délivrée (sauf pour les réprimandes retirées et annulées). Une copie de l'ordonnance de blâme est jointe à son dossier personnel.

L'annonce d'une réprimande pour un employé peut également avoir des conséquences matérielles négatives sous la forme de primes non cumulées, mais pas automatiquement, mais uniquement si cela est établi dans le règlement sur la rémunération et les primes en vigueur dans l'organisation.

Au bout d'un an, un salarié qui n'a plus commis d'infractions est considéré comme n'ayant pas de blâme, et son renvoi anticipé est également possible (

La discipline a été créée pour renforcer l'ordre dans l'organisation, ainsi que pour éduquer et accroître la diligence des travailleurs. En cas d'infraction disciplinaire, l'employé est tenu responsable. Toutes les sanctions sont énumérées à l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le plus simple d'entre eux est une remarque par rapport au plus dur - le licenciement.

Réprimande orale comme sanction disciplinaire

La remarque s'applique principalement aux employés qui ont commis des violations pour la première fois, ou lorsque leurs actions n'ont pas causé de préjudice significatif à l'organisation. En tant que punition, elle a un caractère préventif et représente une mesure de censure publique, luttant ainsi efficacement contre les comportements marginaux parmi les masses ouvrières.

La procédure d'application d'un blâme est prévue à l'article 193 du Code. La base pour déclarer une réprimande est toujours la commission d'une violation disciplinaire par un employé. Une telle violation se réfère le plus souvent à l'exécution déloyale de ses fonctions de travail ou à l'absence totale d'exécution. La violation doit inclure :

faute (délibérément commis une violation par l'employé ou par négligence);
l'acte fautif lui-même ;
Conséquences négatives.

Dès réception d'informations selon lesquelles le salarié a commis une faute, l'employeur doit immédiatement lui retirer une lettre explicative écrite sur ce fait. En cas de refus, un acte est dressé. Ensuite, tous les aspects de l'acte sont analysés: les circonstances de la commission, l'identité de l'employé, sa culpabilité, les conséquences, après quoi, étant parvenu à la conclusion qu'il est nécessaire de punir l'employé, une ordonnance est émise pour imposer une sanction disciplinaire sous forme de remarque.

Étant donné que le Code du travail de la Fédération de Russie ne prescrit pas la forme d'imposition, comme le montre la pratique, elle peut également être annoncée oralement, par exemple lors d'une réunion du matin devant tous les participants au processus de travail, collègues.

Une condition importante pour l'annonce d'une réprimande, ainsi que pour l'imposition d'autres types de sanctions, est le respect d'un délai d'un mois à partir du moment où l'employeur reçoit des informations sur le fait d'une faute. Une exception est lorsqu'un employé est en congé de maladie ou en vacances légales - dans de tels cas, la période est prolongée, mais pas plus de six mois. Si l'insuffisance est révélée par l'audit, le délai de prescription est de deux ans.

La réprimande est-elle une mesure disciplinaire ?

La remarque est une sanction disciplinaire. Comme toute autre, elle est de nature socialement répréhensible, car elle affecte l'aspect d'exercer une pression morale sur la personnalité du contrevenant. Il remplit une fonction préventive à la fois vis-à-vis de l'employé qui a commis l'inconduite et vis-à-vis de tous les travailleurs de l'organisation.

Comme le montre la pratique, il n'est pas rare qu'un employé subisse une sanction disciplinaire affectant sa situation financière, par exemple, dans ce contexte, une prime basée sur les résultats du travail pendant une certaine période est réduite d'un certain pourcentage.
Les employés qui sont amenés à des responsabilités disciplinaires dans un certain nombre d'organismes n'ont pas le droit de se voir attribuer les grades spéciaux suivants, ni d'être promus au travail ou au service.

Ainsi, la peine la plus légère en termes de sévérité peut entraîner des conséquences plus graves pour le salarié.

Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire

Si l'employeur décide que la forme de la remarque est écrite, il doit alors émettre une ordonnance. Un exemple d'ordonnance de mise en responsabilité disciplinaire doit contenir les détails suivants :

nom légal complet de l'organisation ;
ville de délivrance du document;
numéro et numéro d'enregistrement ;
partie descriptive ;
qui est puni : nom, prénom, poste occupé ;
ce qui est puni : l'essence et les circonstances de l'infraction commise ;
la partie effective : après le mot « j'ordonne » - le fait d'imposer une réprimande est décrit ;
une clause relative à la nomination d'un fonctionnaire chargé du contrôle de l'exécution de l'arrêté ;
signature du responsable de l'organisation;
feuille d'accord.

Il requiert les signatures des adjoints intéressés par la question, les signatures de l'adjoint chargé de l'organisation du personnel et du chef du service du personnel sont requises.

Une fois la commande signée et enregistrée au bureau de l'entreprise, il est nécessaire de familiariser l'employé avec celle-ci dans les trois jours. En cas de refus de signer le document, un acte est dressé.

Une remarque imposée par écrit est inscrite dans le dossier personnel, dans la fiche de l'employé, ainsi que dans le recouvrement des sanctions, si elle est conservée au service du personnel de l'organisation.

Validité de l'action disciplinaire

La remarque, comme les autres peines, est valable un an si pendant cette période le salarié n'en a pas subi une nouvelle. Lors de l'imposition d'une autre pénalité dans la période de validité de la première, les deux sont prises en compte. Si l'employé n'a pas été impliqué dans une nouvelle sanction au cours de l'année, la première est considérée comme supprimée par le terme.

Retrait d'une remarque comme sanction disciplinaire

Une remarque déclarée par écrit peut être retirée de deux manières :

par terme;
en avance sur le programme.

La base de retrait à terme suppose le passage d'un an et l'absence de nouvelles pénalités de la part du salarié.

Les sanctions anticipées sont supprimées principalement par décision du chef, mais l'employé, ainsi que le syndicat, a le droit d'envoyer une requête motivée pour sa suppression. Comme le montre la pratique, le retrait anticipé est effectué soit par une date significative, un jour férié, soit pour la réalisation par un employé d'un succès particulier dans le travail.

Un exemple d'ordre de suppression de la remarque doit contenir des informations sur la sanction imposée (quand et par quel ordre elle a été annoncée), ainsi que la base de son retrait.

À propos de ce qu'est une réprimande au travail, de quoi elle menace l'employé et quelles sont ses conséquences, chacune des parties à la relation de travail doit savoir. La réprimande au travail, en tant que sanction disciplinaire, est régie par les principes du Code du travail et a une procédure stricte pour nommer et influencer un employé. C'est pourquoi les gestionnaires et les employeurs doivent également être conscients de ce que signifie une réprimande au travail, car une violation de la procédure d'émission d'une telle sanction peut entraîner la responsabilité de l'employeur, et non de l'employé.

Que signifie une réprimande au travail - réglementation légale et lois

La réprimande en tant que type de sanction disciplinaire est directement régie par les dispositions de la législation du travail russe. Dans le même temps, la législation réglemente également pleinement à la fois le mécanisme et la procédure d'utilisation de cette mesure disciplinaire, ainsi que les conséquences d'une réprimande au travail, qui peut survenir pour un employé en relation avec celle-ci. La réglementation juridique dans ce cas est principalement fournie par les articles suivants du Code du travail de la Fédération de Russie:

Article 66. Les dispositions de l'article précité régissent la procédure de remplissage des cahiers de travail des salariés et leur tenue. En particulier, les dispositions de l'article précité interdisent expressément le blâme avec inscription au livret de travail ou simplement l'application de toutes sanctions disciplinaires dans ce document, sauf dans les cas où le licenciement effectif du salarié est devenu la sanction.
Art.81. L'article susmentionné réglemente le licenciement des salariés à l'initiative de l'employeur, en particulier, il permet également la rupture du contrat de travail, qui est possible en raison de sanctions disciplinaires, y compris avec des réprimandes répétées au travail pendant une certaine période.
Art.189. Cet article réglemente les principes de la discipline du travail dans l'entreprise dans son ensemble, y compris l'application de mécanismes d'incitation et de sanctions disciplinaires aux employés, qui comprennent une réprimande au travail.
Art.192. Cet article est le principal dans l'utilisation des sanctions disciplinaires. En particulier, il réglemente la liste complète des types de sanctions disciplinaires autorisées dans l'activité de travail et la possibilité d'élargir cette liste conformément à la loi applicable.
Art.193. Les normes de cet article régissent la procédure d'imposition de sanctions disciplinaires que l'employeur doit suivre, et une réprimande au travail dans ce cas ne fait pas exception. La violation de cette procédure peut entraîner la reconnaissance de la sanction comme illégale, l'annulation de toutes les conséquences du blâme pour le salarié, ainsi que la responsabilité de l'employeur.
Art.194. Cet article prévoit la possibilité de retirer une réprimande valable ou une autre sanction disciplinaire à un employé, ainsi qu'un mécanisme de mise en œuvre de ce processus.
Art.195. Cet article traite des cas d'amener les chefs d'une organisation ou de ses divisions à la responsabilité disciplinaire. Notamment la possibilité d'initier une procédure de blâme ou autre sanction par l'équipe de travail de l'entreprise.

En général, les normes du Code du travail suffisent pour bien comprendre ce que signifie une réprimande au travail. Cependant, les subtilités directes de l'application de cette sanction disciplinaire et la procédure procédurale précise seront utiles tant aux employeurs qu'aux employés.

Il faut distinguer une réprimande d'une réprimande stricte. Dans le premier cas, il s'agit d'une sanction disciplinaire légale, directement considérée par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Une réprimande stricte n'est pas prévue par les dispositions du Code du travail, cependant, elle est autorisée dans certaines institutions et services - vous pouvez en savoir plus à ce sujet dans un article séparé.

Réprimande au travail - conséquences pour l'employé

Les employés ordinaires sont principalement intéressés par les conséquences possibles d'une réprimande au travail. En effet, dans la Fédération de Russie, loin de tous les employeurs respectent les règles générales d'imposition de sanctions disciplinaires, ce qui conduit souvent à des violations des droits des travailleurs. De plus, comme de nombreux employés ne savent pas ce qui menace de réprimander un employé au travail, cela conduit à une mauvaise compréhension de la signification de cette sanction. Et, par conséquent, à une plus grande exploitation par l'employeur de l'analphabétisme juridique des travailleurs.

Du point de vue de la législation du travail, la liste des conséquences possibles d'une réprimande au travail est assez courte. Il comprend les actions suivantes :

L'employeur n'a pas le droit d'infliger simultanément un blâme et un licenciement à titre de sanction disciplinaire. Si la même infraction a déjà été réprimandée au travail, il est impossible de licencier un employé pour cela.

L'employeur n'a pas le droit de priver un employé d'une partie de ses gains, de réduire son salaire de base ou son taux tarifaire établi dans les dispositions du contrat de travail, de le transférer sur un autre lieu de travail ou de modifier unilatéralement les termes du contrat. En outre, comme l'indiquent les dispositions de l'article 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, les informations sur les sanctions disciplinaires autres que le licenciement ne peuvent pas être inscrites dans le cahier de travail.

Comment émettre une réprimande au travail

Pour l'employeur, outre les méthodes possibles pour influencer l'employé dans le cadre d'une réprimande, des questions extrêmement importantes sont la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire et la responsabilité éventuelle en cas de violation des normes législatives. En général, la procédure étape par étape et les éventuelles restrictions associées aux réprimandes aux employés ressemblent à ceci dans le dossier personnel :

L'employeur reçoit des informations sur la faute de l'employé. Ces informations doivent avoir une forme de confirmation sous la forme d'un mémorandum, d'un acte de vérification ou de chronométrage des heures de travail, d'inscriptions dans la feuille de temps, de réclamations de clients ou d'autres documents.
Sur la base de ces informations, l'employeur doit demander par écrit une explication à l'employé. De plus, si des explications n'ont pas été demandées, cela peut être considéré comme une violation de la procédure d'application d'un blâme. Par conséquent, l'employeur doit s'assurer de la confirmation fiable de la communication à l'employé des informations sur la demande d'explications. Par exemple, envoyer une lettre avec une liste de pièces jointes et un avis de réception au lieu de résidence, ainsi qu'en présence de deux témoins, établir un acte de réception par le salarié des exigences à expliquer.
L'employé dispose de deux jours pour compiler des explications. Si des explications n'ont pas été fournies, un acte approprié est également rédigé à ce sujet, qui est enregistré auprès de l'entreprise. Quel que soit le contenu de la note explicative, l'employeur décide lui-même si une réprimande est nécessaire ou non.
Après avoir effectué les étapes ci-dessus, l'employeur émet une ordonnance de réprimande de l'employé. L'employé doit avoir le droit de prendre connaissance de ladite ordonnance dans un délai de trois jours à compter de la date de sa délivrance. Dans ce cas, les jours d'absence du travailleur sur son lieu de travail ne sont pas compris dans cette période. La familiarisation doit également être effectuée en vertu de la loi pertinente, et si vous refusez de vous familiariser avec l'ordonnance, elle doit également être certifiée par la signature d'au moins deux témoins.
Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire sous la forme d'un blâme ou d'un autre impact, il convient de rappeler que les sanctions ont une durée limitée. Ainsi, une réprimande peut être adressée à un employé au plus tard un mois à compter de la découverte effective du fait de la violation par l'employé de la discipline dans l'entreprise, et au plus tard six mois à compter du moment effectif de la survenance d'une telle violation. . Une exception dans ce cas ne peut être que les situations où une violation a été révélée lors d'un audit ou d'une inspection - les conditions de responsabilité de l'employé peuvent alors aller jusqu'à deux ans.

Un employeur doit conserver les ordonnances de réprimande des employés pendant 75 ans après leur entrée en vigueur.

Comment supprimer une réprimande d'un employé au travail

Comme un autre type de sanction disciplinaire - une remarque à un employé, une réprimande ne reste valable que pendant un certain temps. Le calcul de la période indiquée est important, puisque c'est sur la base de cette période que peut être effectué le licenciement pour faute disciplinaire à caractère non grossier. La législation prévoit également l'existence de divers mécanismes pour supprimer une réprimande d'un employé. Celles-ci incluent les méthodes suivantes :

Si un tribunal ou un autre organe de règlement des conflits du travail rend une décision en faveur du salarié, outre la suppression forcée de la réprimande, l'employeur peut également être tenu responsable administrativement conformément aux dispositions de l'article 5.27 du Code de Infractions administratives de la Fédération de Russie.

Le préavis comme sanction disciplinairetraité à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie. Sur la base des dispositions de cet article, nous pouvons conclure qu'une remarque peut entraîner un certain nombre de conséquences indésirables, est la forme la plus douce de punition pour les employés qui ont commis une faute d'un plan disciplinaire.

Sanction disciplinaire sous forme de remarque

Ainsi, une remarque à titre de sanction disciplinaire est appliquée lorsque les salariés commettent une faute d'une faible gravité. Nous parlons de délits qui n'entraînent pas de conséquences graves pour les activités de production de l'ensemble de l'entreprise / de ses divisions structurelles individuelles, ou pour les fonctionnaires.

La remarque fait partie des types de sanctions qui peuvent être appliquées à un employé négligent. Dans le même temps, la procédure et les conséquences de porter à ce type de responsabilité, ainsi que les droits de l'employé associés à l'annonce d'une remarque à lui comme sanction disciplinaire, sont similaires à ceux qui ont lieu lorsqu'une réprimande est annoncé. Examinons chacun de ces points plus en détail.

Conséquences de la remarque pour le salarié

Une remarque faite à un employé à titre de sanction disciplinaire peut entraîner un certain nombre de conséquences indésirables, telles que :

Privation des paiements de primes et d'incitations et des surtaxes. Cela est possible si l'organisation dans laquelle l'employé exerce ses fonctions de travail a un système de primes de rémunération.
Licenciement en cas de nouvelle faute disciplinaire commise ultérieurement, jusqu'à la suppression de la remarque précédemment annoncée (la sanction est valable un an après son annonce). Autrement dit, si pendant ce temps l'employé commet une autre faute entraînant une sanction, l'employeur a le droit de le licencier.

La procédure d'annonce d'une sanction disciplinaire sous forme de commentaire, la structure et l'exemple d'ordonnance

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Pour faire part d'une remarque à un salarié, l'employeur doit agir conformément aux dispositions de la législation du travail, à savoir l'art. 193 savoirs traditionnels. Selon cette norme légale, la procédure de mise en responsabilité est la suivante :

L'employé rédige une note explicative sur le fait de la violation. Pour l'écrire, un citoyen dispose de 2 jours ouvrables. S'il ne l'a pas fait, l'employeur doit rédiger un acte approprié.
L'employeur émet une ordonnance de sanction sous la forme d'une remarque (un exemple de celle-ci peut être consulté sur notre site Web).

Ce que vous devez savoir sur la forme et la structure de la commande :

Il est émis sur le papier à en-tête de l'entreprise, qui indique le numéro du document et la date de compilation.
Le texte principal du document peut être le suivant : « En ce qui concerne la commission (nom de l'employé qui a commis la faute et son poste) d'une infraction disciplinaire, à savoir (indiquer exactement ce que l'employé a fait), j'ordonne d'annoncer ( nom et fonction de l'employé) remarque. Le motif d'attraction est (les motifs qui ont conduit à l'imposition d'une sanction sont indiqués, notamment, il peut s'agir d'actes d'inspection, de notes de service du supérieur immédiat, des résultats d'un audit, etc.).
En conséquence, la signature du chef de l'organisation et sa transcription sont apposées.

Notez qu'il est important de se conformer à l'exigence concernant la familiarisation obligatoire de l'employé avec l'ordre au plus tard 3 jours à compter de la date de son émission. En cas de refus de familiarisation, l'employeur doit rédiger un acte approprié.

Actions du salarié en cas de désaccord avec l'annonce de la remarque

Si l'employé n'est pas d'accord avec les actions de l'employeur, il a le droit de faire appel de la sanction disciplinaire qui lui a été infligée, en le faisant de l'une des manières suivantes :

Adressez-vous à l'inspection du travail locale avec une demande.
Soumettre une déclaration aux tribunaux demandant l'abolition des poursuites illégales de ce type.
Contactez la commission des conflits du travail (si l'on opère dans l'organisation).

Les relations de travail entre un employeur et un employé sont régies par des instruments juridiques prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie. L'une d'elles est l'action disciplinaire. La loi prévoit trois types de sanctions applicables à tous les salariés : remarque, blâme, licenciement. Il y en a d'autres qui s'appliquent aux travailleurs de certaines industries. Par exemple, l'industrie ferroviaire, le personnel militaire et le personnel militaire.

Qu'est-ce qu'une réprimande ?

Pour ceux qui ne connaissent pas le concept de sanctions et ne savent pas ce qu'est une réprimande à un employé, l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie apporte des éclaircissements. La réprimande est le deuxième type de sanction le plus sévère appliqué à un employé qui a commis une faute disciplinaire. Il s'agit d'un outil d'une sorte de punition pour violation de l'exécution des devoirs imputés à l'employé ou violation de la discipline du travail.

Une réprimande peut être prononcée si l'employé est reconnu coupable. Ainsi, pour appliquer une sanction, il faut prouver :

l'obligation de l'employé d'accomplir (de ne pas accomplir) les actions qui sont la raison de l'émission d'une réprimande ;
le fait d'une faute intentionnelle commise par l'employé ;
éliminer les circonstances objectives qui ont conduit à l'inconduite (force majeure).

La durée de toute sanction disciplinaire est identique. Par conséquent, le moment où la réprimande au travail est supprimée sera d'un an à compter de la date d'imposition. La réprimande anticipée peut être annulée à la demande de l'employeur.

Motifs de délivrance et types

À l'heure actuelle, la législation de la Fédération de Russie ne distingue pas certains types de réprimandes au travail, comme dans les années sous l'URSS. Il n'y a pas de notion juridique de "réprimande stricte", si familière dans la vie de tous les jours. L'employeur ne peut qu'annoncer une réprimande ou une remarque, ou licencier. Il n'y a pas de sanction intermédiaire entre la réprimande et le congédiement.

Un citoyen doit comprendre qu'une liste précise de ce qui peut être réprimandé au travail n'est pas énoncée dans la réglementation. En fait, dans chaque cas, une analyse des actions de l'employé est effectuée. Les motifs les plus courants :

absentéismes et retards répétés ;
manquement à l'exercice de fonctions officielles;
non-respect des délais ;
l'exécution de travaux avec des défauts de fabrication, etc.

Important! Une réprimande ne peut être prononcée sur la base d'une évaluation subjective du travail, c'est-à-dire qu'il est nécessaire de constater et de prouver le non-respect des obligations réglementées par des instructions ou des règlements.

Il sera illégal de réprimander un employé pour avoir refusé de faire des heures supplémentaires, si une telle obligation n'est pas énoncée dans les descriptions de poste. De même, il ne sera pas considéré comme un manquement au devoir de refuser d'effectuer un travail de nature différente. Il est impossible de réprimander un comptable pour un retour en arrière dans le nettoyage des locaux, car le nettoyage ne fait pas partie des responsabilités professionnelles d'un employé comptable.

Documents de collecte

Les exigences procédurales pour l'application de toute sanction disciplinaire, y compris un blâme, sont identiques (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un employeur ou un représentant de l'administration doit effectuer un algorithme d'actions spécifique :

Enregistrez l'infraction. La fixation peut se faire par l'établissement immédiat sur place ou par la soumission d'un mémorandum par le supérieur immédiat aux autorités supérieures.
Rédigez un acte exigeant que l'employé coupable fournisse des explications sur la raison qui a conduit à l'inconduite.
Attendez une réponse du travailleur. L'employé dispose de 2 jours pour soumettre une note explicative.
Analysez la réponse reçue. Si la note explicative n'a pas été déposée, enregistrez le refus du salarié de donner des explications, ou l'absence de réponse à la demande.
Prendre une décision sur la nécessité d'appliquer une pénalité. Sélectionnez le type de réclamation.
Préparez-vous à la réprimande.
Familiarisez-vous avec l'ordre de l'employé. Le délai de livraison est de 3 jours. Si le salarié refuse de signer, il est nécessaire de rédiger un acte approprié.

Dans l'algorithme prescrit par la loi, il est important de respecter les délais et les procédures. En cas d'infraction, la sanction peut faire l'objet d'un recours par le salarié. Pour prendre une décision, l'employeur dispose d'un mois à compter de la commission ou de la constatation de la faute du salarié. Le délai maximum est de 6 mois, il peut être utilisé s'il est impossible d'appliquer une sanction pour des raisons objectives. Une exception est la détection à la suite d'un contrôle et d'un audit. Ensuite, le délai est porté à deux ans.

Quel est le risque d'être réprimandé au travail ?

Une réprimande n'est pas un congédiement. Cependant, il est important de comprendre ce qu'implique une réprimande au travail. Selon les règles en vigueur, la réprimande n'est pas inscrite dans le cahier de travail de l'employé, c'est-à-dire qu'à l'avenir, le nouvel employeur ne sera même pas au courant de son émission. Les informations sur l'application de la sanction sont indiquées dans le dossier personnel du salarié. Alors, quel est l'effet d'être réprimandé au travail ? Selon les documents juridiques internes (règlement, convention collective, etc.), différentes conséquences de blâme sont prévues :

la privation du prix ;
privation d'allocations supplémentaires;
refus de report du congé à la demande du salarié ;
réduction du forfait social supplémentaire.

Le salaire de base d'un employé qui a reçu un blâme ne peut être réduit. Seuls les paiements supplémentaires (primes) peuvent être supprimés. Il est également impossible de refuser d'accorder un congé extraordinaire à un salarié, s'il en a le droit. La principale chose qui pèse sur une réprimande au travail est le fait même d'avoir une sanction disciplinaire. Pendant la période jusqu'à la levée de la sanction, le salarié est vulnérable, car il peut être licencié en cas d'infraction répétée. Ceci est réglementé au paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui donne à l'employeur le droit de licencier un employé en cas de violation répétée avec l'application d'une sanction.

Comment faire appel d'une réprimande au travail ?

Le législateur a prévu un outil pour contrer les actions illégales de l'employeur. La première chose à faire en cas de réprimande illégale au travail est d'utiliser le droit d'appel. Il existe trois organismes qui traitent de tels litiges :

direction régionale de l'inspection du travail;
commission des conflits du travail;
Cour de magistrats.

L'ordonnance d'appel n'est pas prévue, de plus, l'examen de la question par la commission ou l'inspection ne prolonge pas le délai de prescription pour déposer une réclamation auprès du tribunal. Lorsque vous choisissez comment contester une réprimande au travail, vous devez considérer que :

L'Inspection du travail répond à la demande dans un délai de 30 jours.
La commission des conflits du travail est tenue d'examiner le conflit dans un délai de 10 jours.
L'Inspection est l'organe de contrôle de l'État et la commission des conflits du travail est un organe de l'entreprise.
Si vous gagnez en justice, vous pouvez, en plus d'annuler la peine, recevoir une indemnisation supplémentaire, en fonction de l'essence de l'affaire. En cas de sinistre, le demandeur ne sera pas remboursé des frais de justice.

Les réprimandes contestées dans la pratique sont assez rares, car elles, contrairement au licenciement, n'ont pas de conséquences importantes pour le salarié. Et à la fin de l'année, ils n'ont plus du tout force de loi.

Avocat du Conseil de la protection juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés aux conflits de travail. Défense devant les tribunaux, préparation des réclamations et autres documents réglementaires auprès des autorités réglementaires.