Кой има право на първи отказ при съкращаване на персонал? Кой не може да бъде съкратен по време на съкращаване на персонала? Обезщетения по Кодекса на труда при съкращения.

Когато прилага мерки за намаляване на броя на служителите, ръководителят на организацията трябва да помни, че висококвалифицираните подчинени имат преференциално право да останат на позицията си в предприятието. Това правило е закрепено в чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. Ако всички служители на едно предприятие имат еднаква квалификация, тогава работните места трябва да бъдат запазени за семейни граждани с няколко лица на издръжка, както и за тези, които са били ранени по време на професионалната си дейност в организацията, военноинвалиди и лица, преминаващи обучение в посока лидер без прекъсване на услугата.

Какво е важно да знаете

Много граждани, които попадат под съкращения, се чудят дали ще могат да останат на работа на позицията си, ако имат висока квалификация, определени знания, опит и положителни характеристики. Тук със сигурност можем да кажем, че ръководителят на организацията не може да уволни такива подчинени. Тъй като нормата на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че висококвалифицираните служители имат преференциално право да останат в предприятието на работното си място.

Ако ръководителят не може самостоятелно да определи категориите подчинени, които трябва да бъдат уволнени поради съкращаване, тогава той трябва да се консултира с юриста на организацията и да вземе предвид становището на профсъюза.

Необходимо е също така да се помни, че при липса на служители с най-висока производителност на труда в предприятието, трябва да се даде предимство на семейни граждани, които имат няколко лица на издръжка, както и на лица, ранени по време на изпълнение на служебни задължения, и лица с увреждания хора от Втората световна война. Това правило е закрепено в чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.

Със същото изпълнение

Съобразявайки се с нормите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, намалението трябва да заобиколи следните категории служители:

• семейни хора, които поддържат двама или повече лица на издръжка (т.е. граждани с увреждания, за които приходите на издържащия се считат за основен доход);
• подчинени, които са получили тежки наранявания по време на изпълнение на служебни задължения в тази компания;
• семейни лица, ако никой друг в семейството му няма източник на доходи (дори трудоспособни роднини на последния);
• инвалиди от Втората световна война и участници във военни операции за защита на държавата;
• лица, които провеждат усъвършенствано обучение под ръководството на своите началници, без да прекъсват работата си.

Важно е.

Как да определим

Изкуство. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация в новата редакция посочва, че служителите с много висока или дори по-добра производителност на труда и квалификация имат приоритетно право да останат на длъжността си в случай на съкращаване на персонала. Но как можете да идентифицирате хората, които трябва да бъдат задържани в една организация?

Тук трябва внимателно да прегледате личното досие на служителя, за когото се предполага, че е съкратен. Ако има трудов стаж, добро образование, бързо изпълнява възложените му задължения и не нарушава трудовата дисциплина в организацията, тогава съответно няма да е възможно да го уволните. В противен случай последният ще бъде възстановен на работа по съдебен ред.

Необходими действия

Администрацията на организацията, заедно със синдиката, трябва внимателно да прегледат личните досиета на всички подчинени, за които се предполага, че са съкратени. Освен това, ако всички служители имат едно и също ниво на образование и еднакъв трудов стаж по специалността си, тогава трябва да се даде предимство на семейства с деца, ветерани от войната и тези, които са били ранени при изпълнение на задълженията си в дадено предприятие, тъй като това е правилото, посочено в част 2 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.

Други категории

Колективният договор на организацията може да включва и други граждани, които имат преференциални права да останат в организацията. Те включват:

• хора в предпенсионна възраст, когато им остава много малко време до пенсиониране;
• непълнолетни граждани;
• подчинени, които работят в предприятието от много години (15 или повече);
• специалисти, които тепърва започват кариерата си (през първите три години работа);
• служители, които отглеждат дете под 16 години без участието на втори родител.

Коментар

С предимство при съкращаване са служителите с много добра производителност на труда и висока квалификация. Това казва чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. Невъзможно е да не се съгласим с нейните коментари. Тъй като именно тези два критерия позволяват на работодателя да вземе решение за избора на тези служители, които няма да бъдат уволнени на тази основа.

Ако няколко подчинени бъдат уволнени, единият от които има богат трудов стаж и високо ниво на квалификация, тогава предпочитание за оставане на длъжността ще бъде дадено на него, а не на други граждани.

В случай, че всички служители имат еднакви познания и еднаква производителност, предприятието трябва да запази места за семейни хора, военноинвалиди, както и тези хора, които са получили наранявания по време на изпълнение на служебните си задължения.

Типични грешки на мениджъра

По някаква причина повечето работодатели смятат, че чрез съкращаване на служители могат да се отърват от подчинени, които не харесват. Въпреки че това изобщо не е вярно. Последните могат да бъдат възстановени на длъжността си по съдебен ред.

Освен това служители с добра производителност на труда и достатъчно високо ниво на образование имат предимство пред останалите подчинени, които се съкращават. Това правило е фиксирано в част 1 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. И дори тези граждани да не събудят симпатиите на шефа, те пак не могат да бъдат съкратени без правилна оценка на професионалните им качества. Освен това те трябва да бъдат под закрилата на синдикалния комитет.

Провеждане на процедурата

Служителят трябва да бъде предупреден предварително за предстоящото уволнение. Законът предвижда определен срок за това, който не може да бъде по-кратък от два месеца. Лицето получава съответно уведомление, чийто втори екземпляр остава в личното му досие в предприятието. Освен това ръководителят на организацията трябва да помни, че висококвалифицираните служители имат предимство пред другите подчинени и на всички, които са обект на съкращения, трябва да бъдат предложени налични свободни работни места, които съществуват в компанията. Тези правила са заложени в чл. 179, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато подчинен откаже предложената свободна длъжност и иска да напусне предсрочно съкращаваната длъжност, ръководителят е длъжен да му изплати всички дължими пари в последния ден от служебната му дейност.

Допълнителни гаранции

В случай, че всички подчинени в предприятието имат еднаква производителност и ниво на образование, тогава предпочитание за оставане на работното място по време на съкращаване на персонала се дава на: семейни граждани с две или повече зависими лица, военноинвалиди, лица, ранени при изпълнение на служебни задължения в тази организация - за това е писано в статията. 179. Чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация допълва категорията хора, които не могат да бъдат уволнени във връзка с изпълнението на тези събития. Следователно намалението не трябва да засяга следните граждани:

• представители на нежния пол, които издържат деца под тригодишна възраст;
• самотни майки, отглеждащи деца с увреждания под 18 години или непълнолетни (ако са под 14 години);
• лице, което се счита за единствен издържател, ако има повече от три деца в семейството си, едното от които е под три години, а съпругата му не работи и няма източник на препитание;
• лице, което само издържа дете с увреждания (докато последното навърши пълнолетие).

Практикувайте

Гражданинът е предупреден за предстоящото намаление два месеца преди прилагането на тези мерки. В същото време ръководителят на организацията не му предложи налични свободни позиции. След изтичане на периода, посочен в известието, служителят е уволнен от организацията с изплащане на обезщетения.

Гражданинът смята, че договорът с него е прекратен несправедливо, тъй като има много добро образование, трудов стаж и се справя много по-бързо със задълженията си от останалите подчинени, които са останали на работа. Човекът отиде на съд.

Когато всички обстоятелства бяха изяснени на срещата, се установи, че уволненият служител не само има добро образование и производителност, но и никога не е подведен под отговорност за нарушаване на дисциплината в предприятието. Докато други подчинени, останали в организацията, постоянно закъсняват и не изпълняват работния план. В тази връзка съдът заключава, че лицето е уволнено незаконно. Поради това мъжът е възстановен на поста си.

Съдебната практика по чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация най-често показва, че ръководителите на предприятия, когато уволняват служители поради намаляване на персонала, не оценяват техните професионални умения, знания и способности и това е съществено нарушение на закона. Поради това по-голямата част от висококвалифицираните граждани са възстановени на работа.

ПРЕДИМСТВЕНО ПРАВО

ДА ОСТАНЕ НА РАБОТА

ПРИ НАМАЛЯВАНЕ

В условията на нестабилна икономическа ситуация в нашата страна много работодатели са принудени да съкратят персонала си и да уволнят работниците по силата на клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач). За съжаление тази мярка сега става все по-популярна.

Въпреки това работодателите, когато се разделят със служителите на тази основа, трябва да им предоставят редица права и гаранции, предвидени от закона. Ако някое от правата на служителя е нарушено, той може да бъде възстановен на предишната си работа чрез съда или Държавната инспекция по труда, а работодателят може да бъде глобен със значителна сума.

Едно от правата, предоставени на служителя по закон, е задължението на работодателя да вземе предвид преференциалното право на служителя да остане на работа при съкращения. Днес ще говорим за това право. Как да изберем кой да остане и кой да бъде уволнен? Какви са нюансите при този избор? Как да предотвратим нарушаването на правата на служителите при определяне на преференциалното право на оставане на работа?

Една норма от Кодекса на труда на Руската федерация е посветена на правната уредба относно преференциалното право на оставане на работа при съкращаване на обикновени работници. Да й напомним.

Чл. 179. Преференциално право на оставане на работа при намаляване на числеността или персонала на служителите

При съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите с предимство имат право да останат на работа служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

При еднаква производителност на труда и квалификация предимство при оставане на работа имат: семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от работника или получават помощ от него, което е техен постоянен и основен източник. на поминъка); лица, в чието семейство няма други независими работници; служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател; инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството; служители, които повишават квалификацията си по направление на работодателя без прекъсване на работата.

Колективният трудов договор може да предвижда други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа при еднаква производителност на труда и квалификация.

Забележка.Тази статия разглежда въпроси, свързани с определянето на преференциалното право за задържане на обикновени работници на работа (работа за индивидуални предприемачи, в търговски организации и др.). Някои особености на дефиницията на преимущественото право могат да бъдат установени в други разпоредби. Така например, съгласно параграф 4 от член 31 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“, приоритетното право за заемане на длъжност на държавна служба се предоставя на държавен служител, който има по-висока квалификация, ниво на професионално образование, по-голям стаж в държавната служба или работа (служба) по специалността, област на обучение и по-високи резултати от професионалната дейност. Тези функции не се обсъждат тук.

От историята.Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. измени член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и разпоредбите на този член започнаха да се прилагат за всички работодатели, включително работодателите на индивидуалните предприемачи. Преди да бъдат направени съответните изменения, член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация регулира въпросите за предоставяне на преференциално право да останат на работа в случай на съкращения само на служители на организации.

Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация вече беше обжалван в Конституционния съд на Руската федерация, но Конституционният съд на Руската федерация не намери противоречия в него с Конституцията на Руската федерация.

Определение на Конституционния съд на Руската федерация от 21 декември 2006 г. N 581-O (извадка):

„...Съгласно член 37 (част 1) от Конституцията на Руската федерация трудът е свободен; Всеки има право свободно да упражнява своята работоспособност, да избира своя вид дейност и професия. Тези и други разпоредби на член 37 от Конституцията на Руската федерация, които закрепват гаранциите за свободен труд, са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, който регулира процедурата за възникване, промяна и прекратяване на трудовите отношения.

Сред гаранциите на трудовите права, насочени срещу възможното произволно уволнение на граждани от работа, по-специално във връзка с намаляването на персонала (клауза 2 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), включва необходимостта от работодателят да спазва установената процедура за уволнение: служителят трябва да информира за предстоящото уволнение, предупреден лично от работодателя и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението; Едновременно с предупреждението за предстоящото уволнение работодателят е длъжен да предложи на служителя друга налична за него работа (както свободна длъжност или работа, съответстваща на неговата квалификация, така и свободна по-ниско длъжност или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява като се вземе предвид здравословното му състояние и прехвърлянето на тази работа е възможно само с негово съгласие (член 81, част трета, член 180, част първа и втора от Кодекса на труда на Руската федерация).

Първа част от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация също е една от нормите, регулиращи процедурата за уволнение във връзка с намаляване на броя на служителите - тя определя правило за подбор на служители, които да останат на работа въз основа на обективни критерии . Установявайки като такива критерии по-високата производителност на работника и служителя и неговата квалификация, законодателят изхожда както от необходимостта от предоставяне на допълнителни мерки за защита на трудовите права на служителите, които имат по-добри резултати от труда и по-добри професионални качества, така и от интереса на работодателя да продължи трудови отношения с най-квалифицираните и ефективни работници. Правилността на прилагането от страна на работодателя на посочените критерии при извършване на мерки за намаляване на броя или персонала на служителите по искане на служителя може да бъде проверена в съда.

Следователно част първа от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, разглеждана в системно единство с други норми на Кодекса на труда на Руската федерация (членове 81, 180), не може да се счита за нарушаваща конституционните права на гражданите. .”

Също така, съгласно параграф 29 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“, „прекратяване на трудов договор със служител по параграф 2 на част първа от член 81 от Кодекса е възможно, при условие че той не е имал преференциално право да остане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) и е бил предупреден лично и срещу подпис най-малко два месеца предварително за предстоящото уволнение (част втора на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).“

По този начин работодателят е длъжен да прилага правилата за преимущественото право на оставане на работа. Ето как той прави това и какви трудности среща при това, ще разгледаме по-нататък.

1. Не се взема предвид преференциалното право на оставане на работа.

Това е често срещана грешка, която може да възникне при уволнение на служител поради съкращаване - не е взето предвид преимущественото право на служителя. Както сами разбирате, пренебрегването на разпоредбите на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация е нарушение. Ако работодателят напълно забрави, когато съкращава служителите си, да вземе предвид преференциалното право на някой друг да остане на работа (когато е длъжен да направи това), това може да доведе до негативни последици за него. След това ще ви кажем също, че има случаи, когато работодателят може да не вземе предвид преференциалното право да остане на работа при съкращаване на работници.

И така, какво ще се случи, ако работодателят забрави да приложи член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация при съкращаване на работници или го приложи неправилно?

Пример.

Апелативно решение на Московския градски съд от 04.02.2015 г. по дело № 33-2009 (извадка):

„...В същото време, видно от материалите по делото, преценката на ответника за преференциалното право на оставане на работа на ищеца, предвидено в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е изпълнено.

При тези обстоятелства не е имало основание съдът да заключи, че е налице съкращаване на длъжността и не е нарушена процедурата за уволнение.

Съдийският състав достига до извода, че не са налице законовите основания за уволнение по т. 2, ал. 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с намаляване на броя или персонала на служителите на организацията не е имало и следователно уволнението на ищеца е незаконно.

Съдът не е взел предвид тези обстоятелства, което е довело до постановяване на незаконосъобразно и необосновано решение, поради което решението подлежи на отмяна...”

По този начин не трябва да забравяме, че при намаляване на броя или персонала на организация или индивидуален предприемач един от важните етапи на уволнението е определянето на преференциалното право на служителя да остане на работа. Ако работодателят забрави да направи това, служителят може да бъде възстановен на предишната си работа.

2. Преференциалното право на оставане на работа не е отчетено правилно.

Но също така често срещана грешка в практиката е, когато работодателят изглежда е взел предвид преференциалното право да задържи определен служител на работа, но го е направил неправилно. Например той остави на работа други работници с по-ниска производителност и квалификация. Или при напускане е взел предвид грешния фактор, който трябва да се вземе предвид (например наличието на заболяване). Следните примери ясно илюстрират грешките, които току-що споменахме.

Пример 1.

Апелативно решение на Върховния съд на Република Башкортостан от 26 февруари 2015 г. по дело № 33-2978/2015 (извадка):

“...Съдът установи, че от щатните разписания с дат. От това следва, че в отдела за сигурност броят на щатните единици „контрольор” е намален от 5 на 1.

При тези обстоятелства от материалите по делото става ясно, че е извършено съкращаване на персонала в OJSC Tuymazysteklo.

От материалите по делото произтича и не се оспорва от страните, че към момента на съкращаване на щата длъжността контрольор е била заемана от пет лица: ищецът Н.И.М., както и Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Уведомление за предстоящо освобождаване от длъжност контрольор по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, никой освен ищеца не го е получил.

Така съдът констатира, че поради съкращаване на щата е уволнен само ищецът.

От материалите по делото е видно, че ищецът има висше образование и квалификация машинен инженер, което се потвърждава от диплома серия B-1 N... от

В същото време съдът правилно е посочил, че контрольорите от отдел „Сигурност“ Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М., на които е дадено предимство при съкращаване на щата, са със средно образование.

Правилно съдът е посочил и че Н.И.М. работи в отдела за сигурност на Tuymazysteklo OJSC от дата, докато B.I.R. - от дата, П.А.И. - дата ж, Н.Ф.К. - от дата следователно при Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р. по-малко опит от ищеца.

Няма доказателства, потвърждаващи, че ищецът е имал по-ниска производителност на труда в сравнение с други служители, заемащи длъжността контрольор, които са продължили да работят и не са били представени от работодателя.

Също така ответникът не е представил доказателства, сочещи, че ищецът е имал дисциплинарни наказания.

Предвид изложеното първоинстанционният съд е достигнал до правилен извод, че Н.И.М. имал преференциално право на оставане на работа по отношение на Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Доводът на жалбата, че ищецът страда от исхемична болест на сърцето, което не му позволява правилно да изпълнява трудовите си задължения, не може да послужи като основание за отмяна на съдебното решение, тъй като не сочи, че той е с по-ниска производителност на труда и поради това е подлежи на уволнение.

При това положение първоинстанционният съд основателно е удовлетворил исковете на ищеца и го е възстановил на работа...”

Пример 2.

Определение на Липецкия окръжен съд от 28 ноември 2011 г. по дело № 33-3331/2011 г. (откъс):

„...При изложените обстоятелства, като се има предвид и че дългогодишната работа на ищеца К.Л. в катедра „Обществени науки и машиностроене” като асистент от 1998 г. сочи нейното съответствие с квалификационното ниво на заеманата длъжност, съдът достига до правилния извод, че квалификацията на К.Л. е по-висока от квалификациите на ПЪЛНО ИМЕ 25 и ПЪЛНО ИМЕ 26, което беше основата за използването на знанията на ищеца не само в катедрата по SRL и PM, но и в катедрата по методика на преподаване на руски като чужд език.

Както установи К.Л., работеща в катедрата, тя е с коефициент на нарастване 1,14, а коефициентът на нарастване на Трите имена 25 и Трите имена 26 е 1,09.

Доколкото е законосъобразно установено, че квалификацията на К.Л. е по-висока от квалификацията на оставените на работа Трите имена 25 и Трите имена 26, съдът достига до правилния извод, че предвиденото в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация е нарушено преимущественото право на ищеца да остане на работа при намаляване на броя на служителите и следователно уволнението на K.L. е произведена незаконно и нейните искания трябва да бъдат удовлетворени...”

Следователно към определянето на преференциалното право за оставане на работа трябва да се подходи сериозно и да се определят правилно критериите, по които ще се сравняват служителите. Решението на работодателя да остави служител на работа трябва да бъде обосновано и документирано.

3. Освобождаване на работодателя от задължението да вземе предвид преференциалното право на оставане на работа.

Вече казахме по-горе, че понякога работодателят не трябва да взема предвид преференциалното право да остане на работа, когато съкращава служителите си. Кога може да стане това?

Например съкратени са 5 готвачи от 5 съществуващи и 5 сервитьори от 5 съществуващи. Тъй като длъжностите „готвач“ и „сервитьор“ са изключени от щатното разписание, за тези длъжности не остават щатни бройки и не се взема предвид преференциалното право да останат на работа нито сред готвачи, нито сред сервитьори. Това се потвърждава от съществуващата съдебна практика по този въпрос.

Пример 1.

Апелативно решение на Върховния съд на Република Башкортостан от 20 януари 2015 г. по дело № 33-18392/2014, 33-375/2015 (извадка):

«… Доводът на жалбоподателя в жалбата, че е нарушено преференциалното му право на оставане на работа, е несъстоятелен, тъй като по смисъла на действащото трудово законодателство преференциалното право на оставане на работа се разглежда от работодателя, ако една от идентичните позиции на определена структурна единица подлежи на съкращаване, т.е. между служители, заемащи едни и същи длъжности, някои от които подлежат на съкращаване, тъй като степента на производителност на труда и квалификация на служителите могат да се сравняват само чрез оценка на изпълнението на едни и същи трудови функции.

В случая заеманата от ищеца длъжност „ръководител на проекта” в размер на три единици е съкратена и изключена от щатното разписание, поради което работодателят не е имал основание да идентифицира лица с по-висока квалификация и производителност на труда; обстоятелството, че тези служители са преместени на други длъжности, не води до прилагане на разпоредбите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация..."

Пример 2.

Апелативно решение на Московския градски съд от 16 януари 2015 г. по дело № 33-978/2015 (извадка):

«… Правилно първоинстанционният съд е приел, че са допуснати нарушения на разпоредбата на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не е налице от страна на ответника, тъй като ответникът съкрати всички позиции на водещите одитори на отдела за вътрешен одит и контрол и одиторска работа и при тези обстоятелства ответникът не задържа лица, работещи на същите длъжности като ищците, подлежащи на уволнение, пред които ищците биха могли да имат преференциално право да останат на работа ... "

Пример 3.

Апелативно решение на Московския градски съд от 04.06.2015 г. по дело № 33-6324 (извадка):

„...възможността за упражняване на преимущественото право на оставане на работа зависи от конкретния състав на подлежащите на уволнение лица, заемащи длъжности със сходни квалификационни изисквания.

От материалите по делото следва, че всички длъжности на склададжии и старши склададжии са били съкратени. Съответно не е имало нужда работодателят да проучва въпроса за преимущественото право на ищците...”

По този начин, ако всички щатни единици на една длъжност подлежат на съкращаване, тогава няма да е възможно да се определи преференциалното право за задържане на работа на конкретен служител, тъй като всички щатни единици за длъжността се съкращават. И за да се сравнят работниците, за да се определи преференциалното право да останат на работа, е необходимо да имат една и съща позиция. Някои служители все още могат да останат да работят за работодателя поради прехвърляне на друга работа (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и част 1 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-долу ще обсъдим въпросите за определяне на преференциалното право за оставане на работа и прехвърляне на служител на друга работа преди уволнение.

Важна подробност!

И ако длъжността е напълно съкратена само в структурно подразделение, но в други структурни подразделения и/или в организацията-майка същата позиция остава. Трябва ли работодателят да оцени или не приоритетното право на задържане на работа в този случай?

Попаднахме на интересно съдебно решение, в което съдът счита, че в такава ситуация е необходимо да се прецени преференциалното право на оставане на работа сред всички еднакви длъжности в цялата организация.

Пример.

Въззивно решение на Върховния съд на Република Хакасия от 11 август 2015 г. по дело № 33-2020/2015 (извадка):

„... при решаването на първоначалния иск на О. за възстановяване на работа беше безусловно установено, че работодателят не е преценил наличието или липсата на предимства за задържане на О. на работа, въпреки че в действителност дърводелците от категория N, приети чрез прехвърляне от вагонната секция, бяха задържани в персонала на юридическото лице - работодател Абакан от Енисейския клон на АО ФПК в Депото за леки автомобили Красноярск на Енисейския клон на АО ФПК съгласно заповеди от DD.MM.YYYY и от ДД.ММ.ГГГГ (л.дело 72-76).

Аргументът на ответника, че преференциалното право на служителя да остане на работа не е предмет на преценка, тъй като всички единици дърводелци от категория N са били намалени във връзка с премахването на Абаканската вагонна секция, съдебният състав намира за неоснователен, тъй като наемането на работа на съкратените работници трябва да се извършва в рамките на юридическо лице, а не в рамките на структурна единица, каквато беше Абаканската вагонна секция..."

4. Комисия при преценка на преференциално оставане на работа при съкращения.

Тъй като оценката на производителността на труда и квалификацията на служителите е трудоемка задача, особено когато много работници са обект на съкращения (масови съкращения), работодателите създават комисии за тази цел. Тези комисии по правило се занимават не само с определянето на преференциалните права на служителите да останат на работа, но и с други въпроси по време на съкращения, например предлагане на трансфери, взаимодействие с профсъюза, с центъра по заетостта и др.

И както показва практиката, създаването на такава комисия не е излишно, включително при определяне на преференциалното право на оставане на работа.

Пример.

„...възможността за упражняване на преференциално оставане на работа зависи от конкретния състав на лицата, подлежащи на съкращаване и заемащи длъжности със сходни квалификационни изисквания. Оценката на качеството на работата на служителя и неговата професионална пригодност се извършва от работодателя.

Както беше посочено по-горе, със заповед на ответника от 17 юли 2014 г. N 120 беше създадена работна комисия за оптимизиране на броя, включително за решаване на въпроси относно преимущественото право на задържане на служителите на работа. Съгласно приложените към материалите по делото сравнителни характеристики на електротехници за ремонт и поддръжка на електрическо оборудване от 6-та категория на главния енергетик на УЖДТ, подсъдимият обсъди четирима кандидати К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А . За тези служители ръководителят на отдела за човешки ресурси на EVRAZ NTMK изготви сертификати, съдържащи информация за специалността, заеманата длъжност, периоди на работа, завършване на курсове за повишаване на квалификацията и стимули. Дадена е и оценка на спазването на трудовата дисциплина, здравословното им състояние във връзка с характеристиките на производствения процес, отразени в картата за освидетелстване, и обема на извършената работа. Въз основа на резултатите от работата на комисията, правото да останат на работа е признато на служители с по-висока производителност на труда и квалификация, с изключение на ищеца.

Така че, както разбирате, създаването на комисия при определяне на преференциалните права на служителите да останат на работа по време на съкращения не е излишно. Но се уверете, че комисията не подхожда формално към работата си, а изяснява всички съществени обстоятелства, необходими за това, и също така определя това право за всички служители, подлежащи на съкращения.

Пример 1.

Въззивно решение на Върховния съд на Република Башкортостан от 10 април 2014 г. по дело № 33-4449/2014 (извадка):

„...При проверката на преимущественото право работодателят е изхождал от ведомости за работно време и протоколи от работилници, от наличието на три малки деца на издръжка, както и от факта, че на дата-дата година М.А. повече от всеки друг е бил в отпуск по болест и в отпуск, има най-малко отработени дни въз основа на резултатите от сертифицирането през текущата година, не е бил сертифициран, установено е, че не е подходящ за заеманата длъжност и няма определена област.

Същевременно съдебният състав констатира, че заседанието на комисията за определяне на преимущественото право е имало формален характер; Становището на комисията относно предоставянето на Х. и М.Д. приоритет пред М.А. правото на оставане на работа не е мотивирано с нищо (дело 59), така че основанието за решението е посочено дословно: „обстоятелства, установени по отношение на М. А. по време на обсъждането и свързани с липсата на преференциални права за оставане на работа. ”

Образованието на М.А. . Представителят на Държавната бюджетна институция "Салаватское лесничество" не обясни на апелативния съд какво е предвидено изискването за представяне на отчет на горски майстор при липса на определен парцел.

Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато броят или персоналът на служителите са намалени, приоритетно право да останат на работа имат служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

Трудовото законодателство не дава понятия за производителност на труда и квалификация на работниците, но според установената практика производителността на труда се разбира като показател, характеризиращ изпълнението на производствените стандарти, планове и конкретни задачи.

На ищеца и на други горски майстори не са дадени планове и задания, за което в материалите по делото няма доказателства.

Престоят на ищеца в отпуск по болест или в отпуск, което е довело до по-малко отработени дни, не сочи по-ниска производителност...”

Пример 2.

Апелативно решение на Върховния съд на Република Башкортостан от 28 март 2013 г. по дело № 33-3940/2013 (извадка):

“...Съгласно заповед на клон... Н... от... М.С.Т. освободен поради съкращаване на щата от... по клауза 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съответните записи са направени в трудовата книжка на ищеца.

Удовлетворявайки исковете на M.S.T., съдът основателно изхожда от факта, че на заседанието на комисията, когато се решава въпросът за преференциалното право на оставане на работа, са обсъдени 4 шофьори от 4-та категория, въпреки факта, че редовните длъжности водачи от 4-та категория към .. заети от 6 водачи от 4-та категория. Информация относно още 2-ма шофьори - Д.А. и К.Ю. не е представен на заседанието на комисията. Това не се оспорва от страните.

Освен това, при обсъждане на този въпрос, комисията не е взела предвид документите за образование на ищеца: удостоверение... за обучение в периода от... до... по програма за шофьори категория „В”, „С”, удостоверение... с ... до... по програмата за водачи от категория "E", удостоверение... за обучение от... до... по програмата за водачи от категория "D", Индивидуална карта, потвърждаваща завършване на обучение по програма тракторист трети клас .. от... притежаващ свидетелство за управление на тракторист, както и удостоверение за обучение за водачи на МПС, превозващи опасни товари N... от..., изд.

Неоснователни са доводите на представителя на ответника в жалбата, че работниците, които остават на работа, имат по-висока производителност на труда.

По този начин, едно от правно значимите обстоятелства в този спор е нивото на квалификация на ищеца и другите водачи, останали на работа.

На първоинстанционния съд са представени лични карти, дипломи, удостоверения на К.В., Т.А., П.В. посочвайки тяхната квалификация и представяне.

Съдебният състав се съгласява с извода на съда, че от представените документи не може да се направи извод, че квалификацията на М.С.Т. е под квалификацията на останалите 5 работници.

Аргументите на представителя на ответника по жалбата, че ищецът не е предоставил съответните документи за образование на отдела по персонала и следователно те не са отразени в протокола от заседанието на комисия № ... от ... , са несъстоятелни, тъй като Липсата на документи в отдела за персонал не показва, че ищецът няма подходящо образование.

В протокол No... от... е посочено основанието за уволнението на ищеца: липса на специално (електро) образование.

Освен това от документите, представени от подсъдимия, става ясно, че не всички останали да работят в предприятието 5 шофьори 4-та категория са със специално (електро) образование.

В съответствие с нормите на трудовото законодателство, при еднаква производителност на труда и квалификация, се дава предимство на семейни работници при наличие на две или повече лица на издръжка.

Както правилно съдът установи, ищецът има на издръжка две малолетни деца ... род. Докато шофьорите от 4-та категория, които са останали да работят, по данни, представени от подсъдимия (К.В., Т.А., К.Ю.), нямат на издръжка непълнолетни деца.

Съдът, като прецени материалите по делото, стигна до правилния извод, че при уволнението на ищеца, на основанието, предвидено в параграф 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ответникът е нарушил процедурата за уволнение, тъй като преференциалното право на оставане на работа е обсъдено от неупълномощения състав на комисията, всички работещи шофьори от 4-та категория не са взети предвид и всички образователни документи, достъпни за ищеца, не са взети предвид ... "

Важна подробност!

В Кодекса на труда на Руската федерация няма правила, които да задължават работодателя да създаде комисия, която да определи преференциалното право да задържи служител на работа по време на съкращения и като цяло да извърши процедурата по съкращаване. Работодателят прави това по собствена инициатива. Служителите понякога се позовават в съда на факта, че са били уволнени без проучване на комисията за преимущественото право да останат на работа. Как съдилищата гледат на такова възмущение на служителите?

Пример.

Въззивно решение на Московския окръжен съд от 03.09.2014 г. по дело № 33-18683/2014 г. (извадка):

„... Признавайки довода на ищцата за нарушение на преференциалното й право да остане на работа за несъстоятелен, съдът изхожда от факта, че по време на съдебното следствие, при проверка на правилното прилагане от страна на ответника на разпоредбите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация безспорно е установено, че ищцата не е имала по-висока производителност на труда или квалификация в сравнение с други служители и не е имала обстоятелствата, предвидени в част втора на този член.

Фактът, че работодателят не е създал комисия за решаване на въпроса за определяне на преференциалното право на служителя да остане на работа, както правилно посочи съдът, не дава основание за признаване на уволнението за незаконно, тъй като не сочи, че ищецът има право на преференциално задържане на работа ..."

Но не трябва да забравяме, че ако във всеки местен регулаторен акт или в колективен договор (евентуално в трудов договор със служител) има разпоредби, задължаващи работодателя да създаде такава комисия при провеждане на процедурата за съкращаване на своите служители, тогава той ще трябва да направи това. Съгласно член 22, част 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да спазва трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местните разпоредби, условията на колективния трудов договор, споразуменията и трудовите договори.

Освен това законът не казва как работодателят трябва да формализира резултатите от заседанието на комисията, когато решава въпроса за преференциалното право да остане на работа. Тези въпроси са по преценка на работодателя.

Пример.

Въззивно решение на Иркутския окръжен съд от 05.08.2014 г. по дело № 33-6336/14 (извадка):

„...Доводите на жалбата на ищеца В.А. обстоятелството, че в материалите по делото липсва протокол от заседанието на комисията, в сравнителния анализ на производителността на труда и квалификацията по (данните са премахнати) липсват подписи на всички членове на комисията, не може да доведе до отмяна на решението на съда. решение, тъй като трудовото законодателство на Руската федерация не съдържа задължителни изисквания за формата и съдържанието на документите, когато работодателят взема решение дали служителите имат преференциално право да останат на работа..."

Но това изобщо не означава, че към въпроса за правилното изпълнение на решенията на комисията трябва да се подхожда небрежно. Всъщност, в случай на спор, работодателят е този, който ще трябва да докаже своя случай и да представи наличните документи в съда. И когато документите са правилно съставени, съдържат цялата необходима информация, издадени са от упълномощено лице, тогава има по-голям шанс тези документи да бъдат приети от съда като надлежни доказателства.

5. Предимствено право и преместване на търсен за съкращаване служител на друга работа.

Много хора знаят, че преди уволнение поради съкращаване, работодателят трябва да предложи прехвърляне на друга работа (ако има свободни места).

Съгласно част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на основание, предвидено в клауза 2 на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено, ако е невъзможно прехвърлянето на служителя с неговото писмено съгласие за друга работа, която е на разположение на работодателя (като свободна позиция или работа, която отговаря на квалификацията на служителя, както и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като вземе предвид неговите здравословно състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Служителите понякога смятат, че преференциалното право на оставане на работа се оценява и при прехвърляне сред тези служители, които трябва да бъдат уволнени. Прехвърлянето обаче се предлага специално за тези служители, които след преценка на преференциалното им право не остават на предишната си работа. И работодателят не е длъжен да преценява отново това право при прехвърлянето. Това се потвърждава от съдебната практика.

Пример 1.

Апелативно решение на Саратовския окръжен съд от 23 април 2015 г. по дело № 33-2354 (извадка):

«… В същото време чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация урежда въпроса за преференциалното право на оставане на работа; в трудовото законодателство не съществува същото понятие като преференциалното право за заемане на свободна длъжност, т.е. правото да реши кой от съкратените служители да бъде предложен за заемане на свободна длъжност (включително новосъздадена такава) принадлежи на работодателя, поради което съдът не може да се намесва в преценка за законосъобразност на действията на администрацията, която може да бъде само извършва по свое усмотрение. Разпоредбите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация относно преференциалното право на оставане на работа се прилагат само в случаите, когато от няколко еднакви длъжности работодателят реши да запази само част и да намали останалата част..."

Пример 2.

Определение на градския съд на Санкт Петербург от 12 септември 2011 г. N 33-13826/2011 (извадка):

„...Както бе посочено по-горе, разпоредбите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага в случаите, когато се решава въпросът за напускане на служители, заемащи същите длъжности на работа.

От своя страна трудовото законодателство не съдържа правила, които да определят категорията лица, които имат преференциално право на преместване на свободна длъжност.

По този начин решаването на въпроса кой от съкратените служители да даде предимство при преместване на свободна позиция е прерогатив на работодателя...”

Разбира се, препоръчително е работодателят да задържи най-добрия служител, който се е съгласил на преместването. Но тук, както се вижда от горните примери, работодателят решава кого да напусне и без да прилага член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин можем да заключим, че правото на предимство се оценява само когато служителят напусне на предишната ми работа

6. Оценка на преференциалното право на оставане на работа.

Така стигаме до един от важните въпроси при разглеждането на тази тема – как всъщност да преценим кой от работниците има по-висока производителност на труда и квалификация?

За информация.

Производителност на труда- мярка (метър) за ефективност на труда. Производителността на труда се измерва с броя продукти, произведени от работник за единица време (https://ru.wikipedia.org/wiki/Labor_Productivity).

Съгласно част 1 от член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация квалификация на служителите- ниво на знания, умения, професионални умения и опит на служителя.

Тук представляват интерес и следните заключения на Брянския окръжен съд.

„...В същото време законодателството не установява конкретен списък от документи, показващи по-висока производителност на труда. Следователно този юридически факт се установява въз основа на съвкупна преценка на доказателствата. Те могат да включват данни, показващи високо качество на извършената работа, изпълнение от страна на служителя на важни отговорни задачи или по-голям обем работа в сравнение със служители, заемащи подобни длъжности или извършващи работа по същата професия и със същата степен на сложност. При липса на преки доказателства за по-висока производителност на труда на даден служител в сравнение с друг служител могат да се вземат предвид и косвени доказателства за този юридически факт. Те могат да включват данни за възнаграждение на служител за високи резултати в работата.

Квалификацията се доказва с документи за образование, повишаване на квалификацията, професионална преквалификация..."

В тази статия ще дадем няколко примера от съдебната практика, от които ще стане ясно как работодателите оценяват производителността и квалификацията на служителя, за да определят преференциалното право да задържат един от служителите на работа. Тези примери ще помогнат за изясняване на разглеждания проблем.

Пример 1.

Апелативно решение на Пермския окръжен съд от 18 март 2015 г. по дело № 33-2557-2015 (извадка):

„...При определяне на преференциалното право на задържане на М. или Р. на работа, първоинстанционният съд основателно е взел предвид следните обстоятелства:

- М. многократно (2007, 2012 г.) е подобрил професионалната си квалификация (Северо-Западен институт за напреднали изследвания на Федералната служба за контрол на наркотиците на Русия; Уфимски клон на Северозападния институт за напреднали изследвания на Федералната служба за контрол на наркотиците на Русия ). По време на службата си в органите за контрол на наркотиците Р. е повишил професионалната си квалификация само веднъж през 2010 г. (Северо-Западен институт за напреднали изследвания на Федералната служба за контрол на наркотиците на Русия).

- От 2006 г. до 2012 г. М. е включен в резерва за повишаване на ръководни длъжности на заместник-началник на организационно-инспекторския отдел, началник на организационно-инспекционния отдел. Р. не е бил включен в посочения резерв по време на службата си в органите за контрол на наркотиците.

- М. има повече стаж (опит) в службите за контрол на наркотиците, за разлика от Р. През 2012-2013г. М. е била ангажирана с изпълнение на задълженията на помощник на отговорния дежурен на дежурната част на организационно-инспекторския отдел на управлението. Р. не е изпълнявал задълженията на помощник на отговорния дежурен на организационно-инспекторския отдел на управлението.

- Р., за разлика от М., не е полагал тестове за физическа подготовка, докато в съответствие с параграф 2 от Програмата за оперативно-бойна и физическа подготовка на служителите по контрол на наркотиците, одобрена със Заповед на Федералната служба за контрол на наркотиците на Русия от 23 декември , 2006 г. N 439/ DSP, оперативно-бойната и физическата подготовка на служителите по контрол на наркотиците е неразделна част от тяхната професионална подготовка и се провежда с цел усъвършенстване на професионалните знания, умения и способности, необходими за изпълнение на служебните им задължения.

Отчитайки горните обстоятелства, съдът стигна до правилния извод, че М. има преференциално право да остане на работа, предвид по-високата му квалификация...”

Пример 2.

Апелативно решение на Московския градски съд от 06.03.2015 г. по дело № 33-7249 (извадка):

„...От материалите по делото следва, че при оценката на преференциалното право сред служителите, подлежащи на уволнение при съкращаване на персонала, са взети предвид всички съществени обстоятелства.

Така работниците М.В., М.О. и А.А. заемал длъжности..., като за разлика от посочените служители М.В. не са имали специализирано висше образование, имали са най-малко трудов стаж и трудов стаж по специалността, работили са дистанционно, поради което се предпочитат по отношение на трудовия стаж, наличието на специализирано образование, критерият за бързина на работа и комуникация със служителите дадени на служители на М.О. и А.А.

Разпоредбите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация са еднакво насочени към защита на правата на служител, който има най-добро представяне на работата, давайки на последния предимство пред други служители, заемащи подобни позиции, и правата на работодателя да продължи трудовите отношения с този служител, с чиято работа той ще може да постигне най-високи резултати от дейността си.

Поради това не могат да се считат за незаконосъобразни или необосновани действията на подсъдимия, решил да уволни М.В., който според съда няма предимства пред останалите служители...”

Пример 3.

Апелативно решение на Алтайския окръжен съд от 25 юни 2014 г. по дело № 33-5142/2014 (извадка):

„...Ищецът има висше образование по специалността „Мениджър на организацията“, както и средно специално образование по специалността „Икономика, счетоводство и контрол“ (л. дело 11-14).

Междувременно служителят на дружеството П. Н. Х., който заема длъжност, подобна на ищеца, има само средно специално образование по специалността „Счетоводство“ (том 1 дело лист 39).

Ето защо съдебният състав счита, че ищецът С.А.М. е имал преференциално право да остане на работа по отношение на П.Н.Х., чието ниво на образование и съответно квалификация е по-ниско. Доказателства, че П.Н.Х. имал по-висока производителност на труда, не е представлявано от ответника.

Не са подкрепени с доказателства доводите в жалбата на ответника, че образованието на ищеца не отговаря на неговата длъжност или професия.

В същото време, както следва от материалите по делото, служителите, задържани от работодателя на длъжност, подобна на тази, от която е уволнен ищецът, също имат образование по специалността „Мениджър“, което се потвърждава от списъка на служителите. на отдел логистика от 27.08.2013 г. (т.е. 1 л. 39).

Предвид по-високата квалификация на ищеца в сравнение с друг служител на организацията, останал на работа, доводите на жалбата на ответника относно дисциплинарните наказания на ищеца като основание за приоритетното му уволнение поради съкращаване на персонала в съответствие с разпоредбите на колективния трудов договор са: не се приема като противоречащо на закона ... "

7. Оценка на други критерии за еднаква производителност на труда и квалификация

Така че, след като се оцени производителността на труда и квалификацията на работниците, подлежащи на уволнение поради съкращаване, може да се установи, че никой не може да бъде предпочитан по тези критерии.

Но тук законът идва на помощ на работодателя и казва, че при еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство на оставането на работа (част 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• семейство - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание);
• лица, в чието семейство няма други независими работници;
• служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;
• инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, които се борят в защита на Отечеството;
• служители, които повишават квалификацията си по направление на работодателя без прекъсване на работата.

Основното тук е да не се нарушава принципът за забрана на дискриминацията в сферата на труда, залегнал в член 3 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека си припомним тази статия.

Всеки има равни възможности за упражняване на трудовите си права.

Никой не може да бъде ограничаван в трудовите си права и свободи или да получава каквито и да било предимства в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, народност, език, произход, имотно, семейно, обществено и служебно положение, възраст, местоживеене, отношение към религията, убеждения, членство или нечленство в обществени сдружения или социални групи, както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя.

Установяване на различия, изключения, предпочитания, както и ограничаване на правата на работниците, които се определят от изискванията, специфични за този вид труд, установени от федералния закон, или поради специалната грижа на държавата за лица, нуждаещи се от повишени социални и правни защита или установени от този кодекс или в случаите и по начина, който те предвиждат, за да се гарантира националната сигурност, да се поддържа оптимален баланс на трудовите ресурси, да се насърчава, като приоритет, заетостта на гражданите на Руската федерация и за решаване на други проблеми на вътрешната и външната политика на държавата.

Лицата, които считат, че са били дискриминирани в сферата на труда, имат право да сезират съда за възстановяване на нарушени права, обезщетение за материални вреди и обезщетение за морални вреди.

Понякога служителите погрешно смятат, че производителността на труда и квалификацията трябва да се вземат предвид заедно с други критерии, които предоставят предимства за оставане на работа, които са изброени в част 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но това погрешно схващане на работниците не намира подкрепа в съдебната система. Тук подходът е недвусмислен - част 2 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага само след прилагането на част 1 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест когато производителността на труда и квалификацията на сравнените работници се оказаха равни.

Пример 1.

Апелативно решение на Свердловския окръжен съд от 03.03.2015 г. по дело № 33-2914/2015 г. (извадка):

„... Както беше посочено по-горе, със заповед на ответника от 17 юли 2014 г. N 120 беше създадена работна комисия за оптимизиране на броя, включително за решаване на въпроси относно преимущественото право на задържане на служителите на работа. Съгласно приложените към материалите по делото сравнителни характеристики на електротехници за ремонт и поддръжка на електрическо оборудване от 6-та категория на главния енергетик на УЖДТ, подсъдимият обсъди четирима кандидати К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А . За тези служители ръководителят на отдела за човешки ресурси на EVRAZ NTMK изготви сертификати, съдържащи информация за специалността, заеманата длъжност, периоди на работа, завършване на курсове за повишаване на квалификацията и стимули. Дадена е и оценка на спазването на трудовата дисциплина, здравословното им състояние във връзка с характеристиките на производствения процес, отразени в картата за освидетелстване, и обема на извършената работа. Въз основа на резултатите от работата на комисията, правото да останат на работа е признато на служители с по-висока производителност на труда и квалификация, с изключение на ищеца.

В този случай правилното прилагане на критериите за оценка на производителността и квалификацията на служителя е проверено от съдебния състав; Действията на ответника, решил да уволни К.В.Н., който, както е установено, няма предимства пред други служители, не могат да се считат за незаконни или неоснователни.

В случая доводите на ищеца относно преференциалното му право да остане на работа, предвидено в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, като за служител, който има на издръжка съпруг с увреждания (пенсионер), тъй като тази норма се прилага само при еднаква производителност на труда и квалификация..."

Пример 2.

Апелативно решение на Ярославския окръжен съд от 29 октомври 2012 г. по дело № 33-5902/2012 (извадка):

„...Видно от делото и К., и ПЪЛНОТО ИМЕ1 имат 6-та категория, и двамата изпълняват планови задачи. Поради това е било необходимо работодателят да проучи въпроса за производителността на тези служители.

От писмото, адресирано до комисията по съкращаване на работни места, подписано от майстора на обекта и водещия специалист, става ясно, че производителността на труда на всеки служител е трудно съпоставима, тъй като те обработват различни части. (дело 49) В същото време продукцията за 2011 г. в парично изражение е по-висока за пълно име 1, отколкото за пълно име 1 (дело 50)

Освен това комисията е взела предвид „непроизводителни загуби на работно време“ като производителност на труда, чийто процент за ПЪЛНОТО ИМЕ1 е под 10,4%, а за ищеца - 26,92%.

Това обстоятелство е изтъкнато в първоинстанционния съд от представителя на ответника с позоваване на удостоверения за производителността на труда на тези служители, от съдържанието на които става ясно, че под „непроизводствени загуби на работно време” работодателят има предвид служителят е в отпуск по болест и отпуск, т.е. по същество отсъствие от работа по уважителна причина.

Междувременно, според апелативния съд, производителността на труда трябва да се разбира като количествена страна на извършване на работа. С други думи, работодателят определя колко служителят успява да „спечели“ за определена единица време. В същото време се вземат предвид и показателите за качество на работата му.

Вземайки предвид горното, съдебният състав счита, че такъв показател като „непродуктивна загуба на работно време“ не може да характеризира производителността на труда на служителя.

Така съдебният състав счита, че по време на разглеждането на делото по-ниската производителност на уволнения служител не е потвърдена от работодателя, поради което, като се има предвид еднаквата квалификация на ИМЕ1 и К., работодателят е следвало да обсъди, по отношение на тези служители критериите, посочени в 2 ст. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация - наличието на лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които са изцяло издържани от служителя или които получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание); липса на други независими работници в семейството; наличието на трудова злополука или професионална болест и др.

Видно от делото К. е на издръжка на болен малолетен син, съпругата на ищеца не работи, тъй като се грижи за горепосоченото дете; По време на работа при ответника К. получила професионална болест.

Междувременно работодателят не е взел предвид посочените правно значими обстоятелства при решаването на въпроса за преимущественото право. В протокола от заседанието на комисията за съкращаване на щата е посочено само, че ИМЕ1 е най-инициативен и има 6 похвали. (дело лист 48)

При тези обстоятелства съдебният състав се съгласява с извода на съда, че К. има преференциални права пред ФИЛ.10 да остане на работа...”

Пример 3.

Апелативно решение на Ростовския окръжен съд от 15 януари 2015 г. по дело № 33-214/2015 (извадка):

„...В случая неоснователни са доводите на ищцата за наличие на преференциално право на оставане на работа, предвидено в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, както за служител, който има на издръжка две непълнолетни деца, тъй като тази норма се прилага само при еднаква производителност на труда и квалификация...”

8. Не забравяйте за колективния договор.

Съгласно член 179, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективният трудов договор може да предвижда други категории работници, които имат преференциално право да останат на работа с еднаква производителност на труда и квалификация.

Ако работодателят не вземе предвид разпоредбите на колективния трудов договор и уволни служител поради съкращаване, на когото в колективния трудов договор е дадено преференциално право да остане на работа, тогава той може да види отново уволнения служител, когато бъде възстановен към предишната си работа.

Пример.

Апелативно решение на Брянския окръжен съд от 20 юни 2013 г. (извадка):

„...Съгласно закона, само при еднаква производителност на труда и квалификация, други обстоятелства придобиват правно значение: наличието на двама или повече зависими лица, липсата на други работници в семейството с независими доходи и т.н. (Част 2 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно Колективния трудов договор с предимство се ползват самотни майки с деца до 16 години на издръжка.

Ответницата при определяне на преимущественото право ПЪЛНО ИМЕ9 се позовава и на факта, че има на издръжка две непълнолетни деца.

Въпреки това чл. 179 от Кодекса на труда и Колективния трудов договор дава предимство само на тези лица с непълнолетни деца, които отглеждат деца сами, при липса на други работници в семейството с независими доходи.

Ч., по мнение на колегията, няма такова предимство, т.к е омъжена и съпругът й получава пенсия като бивш полицай, видно от подадената декларация в личното й досие, т.е тя не е единственият издържател в семейството.

По изложените съображения съдебният състав не може да се съгласи с решението на съда за отказ за възстановяване на ищеца. Подлежи на анулиране.

Съдебният състав стига до извода, че е налице нарушение на процедурата за уволнение на ищеца и в резултат на това възстановяването й на длъжността старши държавен митнически инспектор на отдела за персонал в Брянската митница ... "

Ето защо, преди да извършите процедурата за намаляване, разгледайте колективния договор (ако има такъв) и проучете неговите разпоредби. Изведнъж ще има допълнителен списък с лица, които имат преференциално право да останат на работа при еднаква производителност на труда и квалификация. Тогава трябва да се прилагат тези разпоредби на колективния трудов договор.

9. Колективен трудов договор и закон

При определяне на преференциалното право да остане на работа един служител може да има предимство по силата на част 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, а друг по силата на колективен трудов договор въз основа на част 3 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация (при еднаква производителност на труда и квалификация). В този случай и двамата работници ще се ползват с предимства в сравнение с останалите работници.

Пример.

Касационно решение на Тюменския окръжен съд от 15 ноември 2010 г. по дело № 33-4913/2010 (извадка):

„...Съдът правилно посочи, че при вземането на решение за уволнението на ищеца не са взети предвид обстоятелства, показващи предпочитание за оставане на работа по силата на закона - част 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация

Както следва от протокола от заседанието на комисията за намаляване на броя на федералните ПС на 30 март 2010 г., предпочитание е дадено на счетоводители ПЪЛНО ИМЕ46, които също нямат висше образование, но имат обезщетения въз основа на клауза 8.5 от Колективния трудов договор.

Съгласно клауза 8.5 от Колективния трудов договор, при намаляване на броя или персонала на служителите с еднаква производителност на труда и квалификация, предимство при оставане на работа се дава на служител с богат трудов стаж в предприятие за пощенски услуги, който има по-малко от три години напуснали преди навършване на пенсионна възраст (том 1, стр. .97).

От трудовата книжка Пълно име 47. следва, че тя е на 54 години и работи във Федералната полиция от 30 март 2005 г. (том 2, стр. 72 - 77).

Пълно име48 работи в пощенската индустрия от 1992 г. (дело 115, том 1), като счетоводител от 1-ва категория - от 1 март 2009 г. (том 1, дело 168).

Давайки предпочитание да останат на работа на служители с богат трудов стаж в предприятие за пощенски услуги, ответникът не е взел предвид разпоредбите на член 179, параграф 2 от Кодекса на труда на Руската федерация, от съдържанието на който следва, че при еднаква производителност на труда и квалификация се дава предимство при оставане на работа не само на тези категории лица, които се ползват с преференциално право на оставане на работа в съответствие с колективния трудов договор, но и на онези категории лица, предвидени в закона, в т.ч. : семейни - при наличие на двама или повече лица на издръжка (членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават негово подпомагане, което за тях е постоянен и основен източник на препитание); лица, в чието семейство няма други работници с независими доходи и други категории лица, предвидени от закона.

При разглеждане на спора съдът установи и това се потвърждава от материалите по делото, че в семейството на ищцата няма други работници с независим доход, тя е вдовица, има деца на издръжка, които са редовни студенти (син , студент 2 курс, и дъщеря, завършила студентка), които нямат собствени постоянни доходи.

При тези обстоятелства изводът на съда, че работодателят е нарушил реда за уволнение на ищеца поради съкращаване на щата, е законосъобразен и обоснован...”

10. Преференциално право на оставане на работа и забрана за уволнение по инициатива на работодателя

Факт е, че Кодексът на труда на Руската федерация съдържа редица правила, по силата на които е забранено уволняването на служители по инициатива на работодателя.

Съгласно чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя с бременни жени, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Съгласно част 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор с жена, която има дете на възраст под три години, със самотна майка, отглеждаща дете с увреждания на възраст под осемнадесет години или малко дете - дете под 18-годишна възраст четиринадесетгодишна възраст, с друго лице, отглеждащо тези деца без майка, с родител (друг законен представител на детето), който е единственият издържател на дете с увреждане под осемнадесетгодишна възраст или единственият издържател на дете под тригодишна възраст в семейство, в което се отглеждат три или повече малки деца, ако другият родител (друг законен представител на детето) не е в трудово правоотношение, не се допуска по инициатива на работодателя (с изключение на уволнение на основанията, предвидени в параграфи 1). , 5 - 8, 10 или 11 на част първа от член 81 или параграф 2 на член 336 от този кодекс)"

Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност. и докато е на почивка.

Следователно, когато се избират служители, които подлежат на уволнение поради съкращаване, всички тези норми, които цитирахме по-горе, и нормите относно преференциалното право да останат на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) трябва да се прилагат заедно. Не трябва да нарушавате нито едно от тях.

По правило работодателят създава съответна комисия, която да следи за спазването на всички тези стандарти (вече описахме нейната работа подробно).

Пример 1.

Апелативно решение на Омския окръжен съд от 07.05.2013 г. по дело № 33-2798/2013 г. (извадка):

„...18.10.2012 г. работодателят проведе заседание на комисията за определяне на преимущественото право на оставане на работа поради съкращаване на персонала, в резултат на което се стигна до извода, че _ не подлежи на уволнение като дете на възраст под _ години (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация), напускането на работа подлежи на _, намалението подлежи на А.

При разглеждането на въпроса за преференциалното право на оставане на работа комисията проучи личните дела на А. и _, сравни техните професионални качества, производителността на труда, като сравни процента на постигане на основните планирани показатели ... "

Пример 2.

Апелативно решение на Вологодския окръжен съд от 27 март 2014 г. N 33-1342/2014 (извадка):

„...Съгласно протокола на комисията за определяне на преференциалното право да останат в служба на служителите на институцията от 31 юли 2013 г. и сравнителната таблица на служителите на PKU IK-1 на Федералната служба за изпълнение на наказанията на Русия в област Вологода по длъжност..., преференциалното право да останат в службата имаха K2., K3., S., R1., R. и B., които бяха или самотни майки, или майки, отглеждащи деца под тригодишна възраст и освободен от длъжност на основание чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не се прилагат.

Следователно изводът, че В. не разполага с такова право е направен правилно от съда, нормите на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация не са нарушени от ответника...”

Затова не забравяйте да проучите документи, които ще потвърдят не само наличието или отсъствието на преференциалното право на служителя да остане на работа, но и наличието или отсъствието на забрана за уволнение по инициатива на работодателя.

Нека обобщим:

• Възможността за упражняване на предимството за оставане на работа зависи от това дали всички щатни бройки на длъжността се съкращават или други служители ще продължат да работят на тази длъжност. Тоест зависи дали работодателят ще избере служители, които ще останат да работят на тази позиция или няма да има такъв избор, защото позицията е напълно премахната.

• По силата на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация работодателят не е длъжен да създаде комисия за проучване на въпроса за преференциалното право да задържи служител на работа по време на съкращения, въпреки че има право да направи това.

• При оценката на преференциалното право на оставане на работа по време на съкращения първо се сравняват производителността на труда и квалификацията на работниците, подлежащи на уволнение поради съкращения.

• Ако производителността на труда и квалификацията на работниците, подлежащи на уволнение поради съкращаване, са еднакви, се прилагат част 2 и част 3 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация.

• Предимственото право се преценява само при напускане на служителя на предишната ми работа, а не при преместване на друга работа.

• Не трябва да забравяме и правилата, по силата на които е забранено уволняването на служители по инициатива на работодателя. Тези правила се прилагат заедно с правилата за определяне на преференциалното право за задържане на служител на работа. Не трябва да се нарушава нито едното, нито другото.

• Работодателят е длъжен да докаже законността на уволнението на служител съгласно клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач). Следователно работодателят също е длъжен да докаже, че служителите, уволнени поради съкращаване, не са имали преференциално право да останат на работа.

P.S.статия редакционната версия е публикувана в сп "Практик HR" (№7, 2015)

А.С.Поздеев

адвокат по трудови спорове, Волгоград

Можете да зададете своя въпрос и да получите безплатна консултация с адвокат по трудови спорове чрезформа за обратна връзка, Можете също така да коментирате статията:

Уволнението на служители поради намаляване на числеността или персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е инициатива на работодателя. Но в някои случаи и при определени категории работници и служители не се допуска прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Така че, съгласно част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно да се уволни служител по инициатива на работодателя:

По време на временната му неработоспособност (независимо от причината, поради която е издаден листът за неработоспособност: болест, гледане на дете, други причини);

Докато сте на почивка (независимо от вида на почивката).

Освен това, съгласно част 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят няма право да прекрати трудовия договор поради намаляване на броя и персонала на служителите:

С бременна жена;

Жена с деца под тригодишна възраст;

Самотна майка с дете до 14 години (дете с увреждане до 18 години);

Лице, което отглежда дете до 14 години (дете с увреждане до 18 години) без майка;

Родител (друг законен представител на детето), който е единственият издържател на дете с увреждания под 18-годишна възраст;

Родителят е единственият издържател на дете под тригодишна възраст;

Родител, който отглежда три или повече малки деца, ако другият родител (другият законен представител) не е в трудово правоотношение.

Тези забрани не се прилагат за случаи на ликвидация на организация, ликвидация на отделно структурно звено, когато уволнението се извършва съгласно правилата за ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

КОЙ СЛУЖИТЕЛ ТРЯБВА ДА СЕ ЗАДЪРЖИ НА РАБОТА?

В какви случаи е необходимо да се вземе предвид преференциалното право на служителя да остане на работа? Как да определите кой служител има предимство?

Преференциалното право за задържане на служител на работа се взема предвид, когато става дума за съкращаване на броя на служителите, както и при решаване на кой от служителите първо ще бъде предложено свободно място при съкращаване на персонала.

Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация преференциалното право на оставане на работа се предоставя на служители с по-висока производителност на труда и квалификация.

Не във всички случаи е възможно да се определи производителността на труда. Например, в повечето случаи е изключително трудно да се определи производителността на адвокат, счетоводител и т.н.

В този случай преимущественото право се определя чрез сравняване на нивото на квалификация на работниците. За да направите това, можете да сформирате комисия, която включва служители на персонала и правни служби, ръководители на структурни подразделения. Решението на комисията се оформя в протокол, в който се отразяват препоръки (предложения) към работодателя за задържане на работа на определени служители, които се ползват с преференциални права (с подробни аргументи за решението).

Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, при еднаква производителност на труда и квалификация, предимство при оставане на работа се дава на:

За семейни работници - ако има двама или повече лица на издръжка. Под лица на издръжка се разбират членове на семейството с увреждания, които се издържат изцяло от служителя или получават помощ от него, което е техният постоянен и основен източник на препитание;

Лица, в чието семейство няма други самостоятелно заети лица;

Служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;

Инвалиди от Великата отечествена война;

Военно-инвалиди в защита на Отечеството;

Служители, които подобряват уменията си по указание на работодателя, без да прекъсват работата си.

Освен това, в съответствие с параграф 6 на чл. 10, ал. 5 чл. 23 от Федералния закон № 76-FZ от 27 май 1998 г. „За статута на военнослужещите“ (с измененията от 1 юли 2017 г.), следните имат приоритетно право да останат на работа в случай на намаляване на брой или персонал на служителите:

Съпрузи на военнослужещи, работещи в държавни учреждения и военни части;

Граждани и членове на техните семейства, ако това е първото място на работа след напускане на военна служба;

Самотни майки на военнослужещи, преминаващи наборна военна служба (клауза 5, член 23 от този федерален закон).

Също така с приоритетно право да останат на работа при съкращаване на числеността и персонала, независимо от времето на работа в дадено предприятие, учреждение или организация, се ползват:

Граждани, изложени на радиация в резултат на аварията в Чернобил (тези, които са получили или претърпели лъчева болест и други заболявания, свързани с излагане на радиация, хора с увреждания в резултат на аварията в Чернобил и други категории), както и членове на семейства, които са загубили хранител сред гражданите, загинали в резултат на това бедствие (п. 7, част 1, част 2 от член 14 от Федералния закон от 15 май 1991 г. № 1244-1 „За социалната защита на гражданите, изложени на радиация поради аварията в атомната електроцентрала в Чернобил, изменена на 28 декември 2016 г.);

Граждани, изложени на радиация в резултат на ядрени опити на полигона в Семипалатинск (клауза 10, член 2 от Федералния закон от 10 януари 2002 г. № 2-FZ „За социалните гаранции на гражданите, изложени на радиация в резултат на ядрени опити) на полигона Семипалатинск”, изменен на 19.12.2016 г.);

Длъжностни лица и граждани, допуснати до държавна тайна на постоянна основа (член 21 от Закона на Руската федерация от 21 юли 1993 г. № 5485-1 „За държавната тайна“, с измененията на 8 март 2015 г.);

Герои на Съветския съюз, Герои на Руската федерация и пълни носители на Ордена на славата (клауза 1 на член 8 от Закона на Руската федерация от 15 януари 1993 г. № 4301-1 „За статута на Героите на Съветски съюз, Герои на Руската федерация и пълни носители на Ордена на славата”, изменен от 01.07.2017 г.);

Изобретатели (клауза 5 на член 35 от Закона на СССР от 31 май 1991 г. № 2213-1 „За изобретенията в СССР“).

Колективните трудови договори могат да предвиждат други категории работници, които се ползват с преференциално право да останат на работа при еднаква производителност на труда и квалификация.

Само след ясно определяне на списъка на служителите, с които трудовият договор може да бъде прекратен поради намаляване на числеността или персонала, работодателят може да започне процедурата по уведомяване на служителите.

КАКВИ ПЛАЩАНИЯ СА РАЗРЕШЕНИ НА СЛУЖИТЕЛИТЕ ПРИ СЪКРАЩЕНИЕ?

Какви плащания се дължат на служител при уволнение поради намаляване на персонала или броя на служителите?

Окончателното плащане при уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите има някои характеристики: в деня на уволнението на служителя се изплаща заплата за текущия период, обезщетение за неизползван отпуск и допълнително обезщетение в размер на средни доходи.

Освен това в продължение на два месеца след уволнението служителят запазва средната си заплата.

Ако служител е регистриран в агенция по заетостта в рамките на две седмици и не е нает от тях, тогава по решение на тази агенция по заетостта на служителя може да бъде изплатена средната заплата за третия месец (в районите на Далечния север и еквивалентните области - до шест месеца).

Можете да платите средната заплата след уволнение в дните на плащане.

Когато трудовият договор със служител, който извършва сезонна работа, бъде прекратен поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, обезщетението се изплаща в размер на средната заплата за две седмици.

Обезщетение не се изплаща на служители, чийто трудов договор е сключен за срок до два месеца.

Трудовият договор може да бъде прекратен преди посочената дата на уволнение, но това изисква писменото съгласие на служителя. В този случай работодателят изплаща на служителя допълнително обезщетение в размер на средната заплата на служителя, изчислена пропорционално на оставащото време преди изтичането на периода на уволнение.

Трябва да се има предвид, че служителите могат да злоупотребят с правото си на определена придобивка. Например не отчитайте наличието му до прекратяване на трудовия договор. Така че служител може тайно да отвори отпуск по болест малко преди уволнението или служител може да обяви бременността си след уволнението. В този случай работниците се обръщат към съда с искане да бъдат възстановени на работа, да платят дните на принудително отсъствие, да изплатят обезщетение за морални щети и др.

За да сведете до минимум възникването на такива рискове, можете да изпратите писмено искане до служителите относно наличието на каквито и да е предимства. В искането трябва да се посочи целият списък на служителите, които имат предимство да останат на работа, както и категориите служители, с които трудовият договор не може да бъде прекратен на това основание.

Съдебната практика по отношение на бременните работнички се развива по такъв начин, че те все повече се възстановяват на работа, дори ако в момента на прекратяване на трудовия договор самата служителка не е знаела за бременността си.

Намаляването на персонала се извършва от предприятие или организация по предписания начин чрез намаляване на броя на служителите. Фактът на намалението се потвърждава от публикуването на заповедта за новото щатно разписание на предприятието и въвеждането на съответните промени в него. Процедурата по уволнение се извършва само след одобрение на Заповедта.

За да стане законно уволнението поради съкращаване, ръководството на предприятието трябва да спазва всички изисквания на Кодекса на труда:

1. Съкращаването наистина трябва да се случи.
2. Ръководството на предприятието трябва лично (срещу подпис) да предупреди писмено всеки отделен служител за предстоящото уволнение.
3. Уволнението на служител поради намаляване на персонала трябва да се извърши в съответствие с изискванията на закона за категориите лица с преференциални права да останат на работа.
4. Необходимо е, ако е възможно, преместването на служителя на друга длъжност или работа.
5. Местният център по заетостта трябва да бъде уведомен не по-късно от три месеца преди уволнението.
6. Получаване на съгласие за намаляване на профсъюзния орган.
7. Направете обезщетения и обезщетения.

По закон в новото щатно разписание трябва да се посочи реалното съкращаване на работниците. Не можете да наемете нов служител, за да заемете намалена позиция.

Всички уволнени служители се уведомяват лично (с разписка) за предстоящото им уволнение най-малко два месеца преди началото на процедурата по съкращаване.

Времето за предупреждение е документирано. Общата заповед за съкращаване на персонала (или отделна заповед, издадена за служител) трябва да носи личния подпис на всеки уволнен служител.

Следните категории служители могат да се възползват от предимствата на уволнението поради съкращаване на персонала:

1. Лица, освен които няма други членове на семейството със самостоятелни доходи.
2. Служители, които са получили професионална болест или трудова злополука на последното си място на работа.
3. Ветерани-инвалиди, ранени при изпълнение на дълга си за защита на Отечеството.
4. Служители, които подобряват уменията си на работното място в посока на предприятието.
5. Семейни семейства, поддържащи двама или повече членове на семейството с увреждания.

Не се допускат съкращения:

1. Служители в отпуск.
2. Работници с временна неработоспособност въз основа на удостоверение от лечебно заведение.
3. Жени, чиито деца не са навършили три години.
4. Майки, които отглеждат сами дете с увреждане под 18-годишна възраст.
5. Майки, които сами отглеждат деца под 14 години.
6. Служител, който е на възраст под 18 години, се уволнява само със съгласието на съответните държавни органи.

Информацията за предстоящото уволнение трябва да бъде предоставена на синдикалния орган и държавния център по заетостта не по-късно от три месеца преди началото на процедурата по уволнение.

Преместване на друго работно място

Уволнението на служител поради съкращаване на персонала е възможно, когато компанията няма възможност да го прехвърли на друга длъжност или работа. Трудовото законодателство задължава работодателя да предложи на служителя писмено свободна позиция в същото предприятие, която отговаря на неговата квалификация. Ако няма такава работа, предложете по-ниско платена работа или по-ниска позиция. Ако служителят откаже съществуващите предложения, трудовият договор с него се прекратява. Отказът от предложена работа трябва да бъде приет писмено и с личен подпис на съкращавания служител.

Изплащане на обезщетение при уволнение

Обезщетението при уволнение на служител се изчислява в размер на една средна месечна заплата. Също така, по време на трудовия договор, служителят запазва средната си месечна заплата за период до два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение). Ако през това време служителят не е нает (в този случай службата по заетостта издава удостоверение, което е подкрепящ документ), средната месечна заплата се изплаща на уволнения служител и за третия месец след уволнението. Тази разпоредба не се прилага за служител, който е кандидатствал в държавната служба по заетостта след изтичането на двуседмичен период след уволнението.

Работодателят може да прекрати трудовия договор с писменото съгласие на служителя без двумесечно предизвестие за уволнение. В този случай се изплаща допълнително обезщетение в размер на двумесечната заплата на уволнения служител.

Допълнителните плащания не включват обезщетението, изисквано от трудовото законодателство при уволнение.

Основанието за прекратяване на договора е писмено изявление от съкратения служител с искане за уволнение. В документа трябва да има дата и личен подпис на уволнения служител.

Какво да направите, ако правата ви са нарушени

Недобросъвестните работодатели, когато съкращават персонала, за да спестят пари и да не изплащат обезщетения, се опитват да уволнят служителя по друг член от Кодекса на труда. Такова уволнение е незаконно от правна гледна точка, така че много често хората се обръщат към правни консултации или адвокати, за да защитят законните си права в съда. Можете да се свържете с прокуратурата или инспекцията по труда. За да направите това, трябва да съставите искова молба, която може да бъде подадена само в рамките на един месец от датата на уволнението.