У дома  /  спорт  /  Кой има право на първи отказ при съкращаване на персонал? Преференциални права при съкращаване на персонала, въздействието на нивото на квалификация и сравнение на производителността на труда Кой има предимство при съкращаване на персонала.

Кой има право на първи отказ при съкращаване на персонал? Преференциални права при съкращаване на персонала, въздействието на нивото на квалификация и сравнение на производителността на труда Кой има предимство при съкращаване на персонала.

спорт
20.05.2024

Какво да правите, ако ви съкратят, какви права имате, какво няма право да прави работодателят - това и много повече ще намерите в тази статия.

За да разберете какво да правите, когато правите съкращения, трябва ясно да разберете вашите права и възможности. Някои хора, веднага щом получат заплащането си, веднага започват да си търсят нова работа, докато други решават да не бързат. Първо, трябва да се успокоите; не трябва веднага да се втурвате в неистово търсене на ново място. Всичко не е толкова страшно. Ако разбирате, че сте заплашени от уволнение, тогава във ваш интерес е да постигнете цялата процедура по съкращаване на персонала. Компанията е длъжна да извършва такива операции само в рамките на стриктното спазване на закона.

Буква на закона

Всички работници трябва да знаят, че съгласно Кодекса на труда на Руската федерация при съкращаване на работници работодателят е длъжен:

  • Да ви уведоми два месеца предварително за датата на съкращаването с предизвестие и да получи вашия подпис, потвърждаващ информираността за предстоящото съкращаване (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация);
  • През периода на вашата работа, до уволнението ви, предлагайте свободни работни места на персонала, който отговаря на вашата квалификация (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
  • Платете парично обезщетение. В допълнение към обезщетението, трябва да ви бъде изплатено обезщетение за неизползван отпуск. Ако не сте намерили работа в рамките на един месец, тогава имате право да поискате удължаване на обезщетението за безработица (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация);
  • Обосновете причината за съкращаването на персонала. Заповедта за съкращаване на числеността или персонала трябва да бъде издадена най-малко 2 месеца преди очакваното начало на съкращенията. В него трябва ясно да се посочи причината за намалението (част 2, член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

внимание!
Работодателят може да уволни служител с негово писмено съгласие и без предупреждение 2 месеца предварително, но с едновременното изплащане на обезщетение в размер на средната заплата за два месеца (членове 178, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Когото нямат право да съкращават

Следните категории работещи граждани не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя:

  • служители по време на временната им нетрудоспособност;
  • служители по време на отпуск (всеки: образователен, основен, допълнителен, без заплащане);
  • бременни жени (с изключение на случаите на ликвидация на предприятие);
  • жени с деца под тригодишна възраст; самотни майки, които отглеждат дете под 14-годишна възраст или дете с увреждания под 18-годишна възраст, както и други лица, които отглеждат такива деца без майка (с изключение на случаите на ликвидация на предприятие и извършване на виновни действия);
  • членове на синдикални организации - въз основа на параграфи 2, 3 и 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • представители на работниците, водещи колективно договаряне;
  • участници в разрешаването на колективни спорове.

Кой има предимството да намали?

Кодексът на труда на Руската федерация съдържа разпоредби относно това кой трябва да бъде последният човек, който трябва да бъде „пожертван“ при уволнение. Съгласно члена на кодекса, ако има две еднакви длъжности, тогава се препоръчва да се задържат служители с по-висока квалификация и производителност на труда (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). При равенство на позициите работодателят не трябва да намалява:

  • хора със семейство (с две или повече зависими лица);
  • лица, в чието семейство няма други работници с независим доход;
  • служители, които са получили трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;
  • работници, които повишават квалификацията си по указание на работодателя без прекъсване на работата;
  • инвалиди от Великата отечествена война и хора с увреждания, воюващи в защита на отечеството.

Както можете да видите, уволнението не е толкова страшно, колкото изглежда. Във всеки случай, благодарение на обезщетението за три месеца, можете активно да търсите работа и да не се притеснявате.

Ако обаче ви съкратят, не бързайте да си търсите друга работа. Мнозина имат шанс да останат в същата компания. Просто трябва да знаете как да го използвате. Задължително изискване е работодателят да предложи на служителя, който подлежи на уволнение поради съкращаване на числеността или персонала, друга свободна работа в предприятието. Освен това те могат да предложат както свободно работно място, което отговаря на квалификацията, така и по-ниска позиция или по-ниско платена работа.

Предимство за вас може да бъде, че след като сте се представили добре на съкращаваната позиция, може да се окажете незаменим служител, в който случай мениджърът ще се опита да задържи ценния служител. Но дори високият статус в очите на началниците ви не дава 100% гаранция, че няма да бъдете съкратени, въпреки че ще получите предимство.

След като сте научили за предстоящи съкращения, трябва да обсъдите ситуацията със служител по персонала или мениджър и не само да разберете бъдещата си съдба, но и да се предложите в нова област на приложение. Разбира се, това се отнася за тези, които са в добро състояние с ръководството. Няма нищо лошо в това да отидете и да говорите с хората, които вземат решения. Основното нещо е да не настоявате за съжаление и да не заплашвате.

Уволнение поради намаляване на персонала и ликвидация на организацията

Процедурата за съкращаване, както поради намаляване на персонала на организацията, така и поради ликвидация на компанията, е строго регламентирана. Всички дейности трябва да се извършват в съответствие с изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация и други разпоредби.

Съкращаване на щата означава премахване по установения начин на една или повече щатни бройки за съответните длъжности. Основното доказателство, потвърждаващо факта на намаляване на персонала, е таблицата с персонала. Ако предприятието няма таблица с персонал, тогава подкрепящите документи могат да включват извлечения за заплати преди и след съкращения, ведомости за заплати и др.

Както беше отбелязано по-горе, в съответствие със закона работодателят не по-късно от 2 месеца предварително предупреждава служителите за предстоящото уволнение и предлага друга работа в съответствие с тяхната квалификация.

Важен фактор при решаването на въпроса за уволнение на посочените основания е участието на синдикалния орган. Участието на синдиката се изразява в следното:

  • Когато работодателят реши да намали персонала:
    Работодателят е длъжен да уведоми писмено избрания синдикален орган не по-късно от 2 месеца преди началото на мерките за съкращаване на числеността или персонала. Ако намаляването на числеността или персонала може да доведе до масово съкращаване на работници, работодателят е длъжен да уведоми писмено избрания синдикален орган за това не по-късно от 3 месеца преди извършването на съответните мерки (чл. 82 от Кодекса на труда). Руската федерация);
  • При вземане на решение за уволнение на служители, които са членове на синдикат:
    - Уволнението на служители, които са членове на синдикат, ще се извършва, като се вземе предвид становището на профсъюзния орган на тази организация (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят трябва да изпрати проекта на заповед на съответния синдикален орган, както и копия от документите, които са основание за вземане на това решение.
    - Когато персоналът е намален поради ликвидация на организация, се запазват горните: същият час на предизвестие за ликвидация и същото обезщетение. Единствената разлика е, че на служителя вече не се предлага друга позиция.

Какво да направите, ако въпреки всичките си заслуги и достойнства все още сте съкратени?
В последния си работен ден трябва да получите трудова книжка, в която ще бъде записано уволнението ви, както и всички останали документи, свързани с работата. След като получите изчислението, кандидатствайте за допълнителни плащания на обезщетение само в териториалната служба по заетостта. Навременният контакт със службата по заетостта може да удължи срока за изплащане на средната заплата от предишния работодател в случай на намаляване на персонала или ликвидация на предприятието.

В заключение трябва да се каже, че понякога намаляването трябва да се приема за даденост. Това не е краят на всичко. В много случаи това дори улеснява хората да направят правилния избор по-късно. Имайки постоянна, но нелюбима или безинтересна работа, може дълго време да мислите, че би било хубаво да я промените. В съвременния свят има безброй случаи, когато след съкращения хората казват, че това ги е разтърсило, принудило ги е да се съберат и в крайна сметка са намерили по-добро място. Приемете съкращаването като шанс да промените живота си към по-добро.

Арбитражна практика

Пример №1.Служителят подаде иск срещу Акционерната търговска спестовна банка на Русия за възстановяване на работа, възстановяване на заплатите за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети. В подкрепа на исканията си той посочи, че е освободен от длъжността старши инженер на едно от подразделенията на Централния офис на Сбербанк на Русия по клауза 2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация поради намаляване на персонала на организацията. Ищецът счита действията на работодателя за незаконни, тъй като по време на уволнението е нарушено трудовото законодателство, включително, че не са му предложени всички свободни работни места, налични в организацията.

Отказвайки да удовлетвори заявените искания, първоинстанционният съд стигна до заключението, че служителят е уволнен в съответствие с изискванията на закона: процедурата за уволнение не е нарушена, няма свободни позиции в централния офис на Сбербанк на Русия. което отговаря на квалификацията на ищеца. Ответникът предостави на съда информация за свободните работни места в клоновете (клоновете) на Сбербанк на Русия в Москва към момента на съкращаването на персонала и към момента на уволнението на ищеца. Първоинстанционният съд обаче се ограничи до разглеждане на обстоятелствата, свързани с възможността за работа на ищеца само в Централния офис на Сбербанк на Русия, като по този начин направи грешка, която впоследствие беше коригирана от Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на руската федерация.

По силата на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация, страните по трудовото правоотношение са служителят и работодателят. По този начин Спестовната банка на Русия е страна по трудовия договор с ищеца; на него по силата на закона е възложено задължението да осигури вакантни длъжности по време на процедурата по освобождаване на служители поради съкращаване на персонала в същата организация, включително във всички нейни клонове и структурни звена, намиращи се в района.

В разглежданата ситуация работодателят е бил длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в град Москва. Като взе предвид горното, съдебният състав установи факта на незаконното уволнение на ищеца и издаде решение за възстановяването на ищеца на предишната му длъжност (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 3 ноември 2006 г. № 5-B06- 94).

Пример №2.Дудинският градски съд на Красноярския край удовлетвори исковете на гражданина К. на следните основания. Както установи съдът, ищецът е уволнен на основание ал.2 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (съкращаване на персонал).

Въпреки това, след извършване на сравнителен анализ на щатните разписания преди и след реорганизацията, съдът стигна до заключението, че фактите на намаляване на числеността, персонала, както и длъжността, заемана от самия ищец, не са доказани. Това се дължи на факта, че броят на инспекторите след реорганизацията остана непроменен и възлиза на 115 единици и не беше възможно да се извърши сравнителен анализ на длъжностните характеристики поради тяхната загуба. Освен това на ищеца не са предложени всички свободни длъжности, включително и по-ниски, които би могъл да заеме предвид образованието и квалификацията си. В тази насока се намира за неоснователно позоваването на ответника на отказа на ищеца да приеме работа. Нещо повече, съдът констатира, че докато ищецът е бил на щат, на вакантни длъжности са били назначени други хора, като администрацията не е взела предвид обстоятелствата, които дават на К. преференциално право да остане на работа.

Въз основа на гореизложеното съдът обяви уволнението на ищеца за незаконно и реши да възстанови служителя на предишната му длъжност (писмо на отдела за кадрова политика на Министерството на данъците на Русия от 19 март 2003 г. № 15-5-11/ 41-I577).

Пример №3.К. завежда дело срещу АД „Т***” за възстановяване на работа. В подкрепа на изискванията тя посочи, че е работила при ответника като продавач и е уволнена с формулировката „по собствено желание“, но няма намерение да се оттегля. Съответната декларация е написана под натиска на администрацията, която заплашва с уволнение за липси на стоки, преди К. да излезе в отпуск по майчинство. Наличието на натиск за уволнението на К. от работодателя се потвърждава от показанията на двама свидетели. Освен това към момента на уволнението ищцата е била бременна, за което е знаел прекият й ръководител. Съдът не получи доказателства, че уволнението на К. по нейна инициатива е предшествано от извършване на престъпление или престъпление. По делото е налице удостоверение за бременност на К. При тези обстоятелства липсват правни и фактически основания за уволнение на ищцата по нейно желание, тъй като не е налице доброволно волеизявление за прекратяване на трудовото правоотношение преди излизане в отпуск по майчинство. .

Съдът стигна до заключението, че уволнението е незаконно и възстанови К. на работа (решение на Октябрьския районен съд на Самара от 21 декември 2011 г., решение на Самарския окръжен съд от 22 март 2012 г. по дело № 33-2152/2011 ).

Пример №4.К. подава иск за възстановяване на работа до клона на Държавното унитарно предприятие на Ярославска област „O***“. Съдът констатира, че ищецът, като материално отговорно лице, е уволнен по силата на клауза 7 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка със загуба на доверие поради извършване на виновни действия. Както следва от материалите по делото, причината за уволнението е инвентаризацията, извършена от ответника на 05.05.2011 г., по време на която е установена липса на инвентарни позиции. Въпреки това процедурата за извършване на това събитие, предвидена от „Методическите указания за инвентаризация на имуществото и финансовите задължения“ (одобрена със Заповед на Министерството на финансите на Руската федерация от 13 юни 1995 г. № 49), беше нарушени. Поради това съдът не призна резултатите от инвентаризацията като надеждно доказателство за липса. При тези обстоятелства уволнението на К. по клауза 7, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да се счита за законен. Съдът възстанови ищеца на длъжността й (решение на Переяславския районен съд на Ярославска област от 22 септември 2011 г., касационно решение на Ярославския окръжен съд от 10 ноември 2011 г. по дело № 33-6620).

Предимствено право при намаление състояниеприема, че работодателят не може да уволни служител само по свое усмотрение. Законът установява правилата, по които се избират кандидатите за намаление. Нека ги разгледаме подробно.

Предимствено право при съкращаване на щата (общи правила за определяне)

Алгоритъмът за определяне на преимущественото право за задържане на служителите на работа в случай на намаляване на персонала включва следните стъпки:

  1. Служителите, които не могат да бъдат съкратени, са изключени от възможните кандидати за уволнение поради съкращаване. Те включват изброените в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация лица: бременни жени, майки на деца под 3-годишна възраст, самотни майки с дете под 14-годишна възраст и някои други. Също така е забранено съкращаването на служители, които са в отпуск по майчинство (част 4 от член 256 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)
  2. Сравняват се квалификацията и нивото на производителност на труда на кандидатите за съкращения. Трябва да сравните квалификациите на служителите, чиито позиции са еднакви и създадени в едно и също структурно звено. По този начин би било правилно да се сравняват квалификациите на двама водещи счетоводители от един и същи отдел, но би било неправилно да се сравняват квалификациите на водещ счетоводител и счетоводител от 2-ра категория (жалбно решение на Московския градски съд от 06.08. 2015 г. № 33-27711/2015 г.). Същото важи и за оценката на производителността на труда.
  3. Ако въз основа на резултатите от сравнението на производителността и квалификацията посочените параметри се окажат еднакви, трябва да се пристъпи към определяне на семейни и други обстоятелства, които дават предимство при намалението.

Важно: ако дадена длъжност е премахната напълно или всички щатни бройки за една позиция са намалени, обезщетенията не се определят (вижте решението на Московския градски съд от 22 януари 2015 г. № 33-1708).

Ние определяме преимущественото право при съкращения чрез оценка на квалификацията

Първият критерий за подбор на кандидатите за съкращаване е тяхното ниво на квалификация, тъй като по силата на част 1 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, работниците с по-високо ниво на квалификация и най-висока производителност на труда подлежат на задържане на работа при съкращаване на персонала на организацията. Квалификацията се определя чрез оценка на нивото на умения и знания на служителите, както и техния трудов опит (член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило такава оценка се извършва чрез проверка на документи, потвърждаващи трудовия опит, наличието на професионално и допълнително образование, научни звания, усъвършенствано обучение, академични степени и др., Както и чрез анализ на резултатите от работата на работника.

Така например, ако и двамата служители имат еднакво образование и опит, по-ниската квалификация на един от тях може да се докаже от наличието на дисциплинарни санкции за неправилно изпълнение на служебните задължения (решение на Московския градски съд от 10 септември 2015 г. № 33-32630/2015 г.). При оценяването се вземат предвид и стимулите за качествена работа.

Не знаете правата си?

Сравнение на производителността на работниците

Вторият параметър, оценен при установяване право на предимство при съкращаване на персонала, — производителност на труда, докато в закона няма определение за производителност. На практика се разбира като показател за ефективност на труда, чиято единица за измерване зависи от спецификата на дейността на служителя (например ефективността може да се изрази в броя на произведените продукти).

Ако работодателят използва система за нормиране на труда и/или трудът може да бъде измерен в количествено изражение (брой продажби, брой произведени продукти и т.н.), тогава производителността не е трудна за определяне. В други ситуации те прибягват до оценка на броя на изпълнените професионални задачи за определен период (изискват се характеристики от ръководителите, изучават се отчети за работата).

Кой има предимство при съкращаване при същите работни резултати и квалификации?

Законът (част 2 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) определя кръга от служители, на които се дава предимство, ако параметрите, разгледани по-горе, са еднакви.

Така че, при равни други условия, следните имат предимство:

  1. Служители, в чието семейство няма други работещи лица (единствени издържащи семейството).
  2. Служители, които са зависими от двама или повече членове на семейството. За да бъде признат член на семейството за зависим, трябва да бъдат изпълнени 2 условия:
    • липса на работоспособност (поради възраст или здравословно състояние);
    • получаване на издръжка от служител, който е кандидат за съкращаване (пълно или частично, но при всички случаи е основен източник на препитание).
  3. Работници, които по време на работа при даден работодател са получили професионална болест или трудова злополука.
  4. Работниците са ветерани с увреждания от Втората световна война, както и бойци с увреждания, в които са участвали в защитата на Отечеството.
  5. Служители, изпратени от работодателя да повишават квалификацията си без прекъсване от работа.

Други обстоятелства предоставяне преференциални права при съкращаване на персонала, могат да бъдат установени в колективни договори (част 3 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Как да сравняваме по-добре представянето на служителите (практически препоръки)

Законодателството няма специфични изисквания за реда за определяне на обезщетенията за оставане на работа при съкращения, но практиката показва, че съдилищата имат по-голямо доверие на процедурата, проведена от комисия с писмено оформяне на резултатите.

Нека изброим основните точки:


Както можете да видите, определянето на обезщетенията на служителите е най-важната процедура по време на съкращения, която трябва напълно да отговаря на изискванията на трудовото законодателство. За да се намали рискът уволненията да бъдат обявени за незаконни, работодателят трябва да го провежда внимателно, като отразява резултатите от всеки етап в документите.

Предимствено право при намалениеброят или персоналът на служителите трябва да се вземе предвид от работодателя. Когато определя кой служител има преференциални права по време на съкращения, работодателят трябва да вземе предвид не само квалификацията на служителите и техните професионални качества, но и семейни и други обстоятелства. При съкращаването на една позиция обаче няма с кого да се мери.

В правоприлагащата практика възникват въпроси:
1. В какви случаи работодателят не е длъжен да установи преференциално право на оставане на работа;
2. Дава ли висшето образование предимство за оставане на работа?
3. Необходимо ли е да се вземат предвид наложените санкции при извършване на оценката;

За да оцени правилно квалификацията на служителите, работодателят трябва да извърши цялостна оценка на техните професионални качества. Работодателят може да определи свои собствени критерии за оценка. Работодателят не трябва да пренебрегва нито един от признаците, по които може да се разбере дали служителят има преференциално право на съкращаване или не.
При намаляване на числеността или персонала работодателят трябва да вземе предвид всички фактори, които могат да повлияят на решението: трудов стаж, ниво на образование, лични характеристики.
.
Ако дадена позиция се съкращава, не е необходимо да се оценяват правата за предимство
При намаляване на персонала или числеността някои служители имат преференциално право да останат на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят трябва да разбере това, преди да одобри ново щатно разписание (без изключени позиции или щатни единици) или да направи съответните промени в него. В противен случай уволнете служителя по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е невъзможно.

Понякога работодателят не трябва да сравнява служителите. Това е приемливо в следните случаи. Например, когато се съкращават всички позиции на цял отдел или друго структурно звено. В такава ситуация работодателят просто няма с кого да сравни уволнените служители; фирмата не разполага със служители с подобни квалификационни изисквания за длъжността.

Работодателят не трябва да идентифицира кой има право на предимство при уволнение поради съкращаване, ако съкращенията са предмет на
всички щатни единици за една длъжност;
единствената длъжност на структурно звено;
длъжност, за която е предвидена една щатна единица и няма аналози в щатното разписание.

Ако работодателят намали броя на служителите на длъжност със същото име в някое структурно звено, тогава отчитането на преимущественото право е задължително.

Уволнението след сравнителен анализ на всички служители, заемащи подобни длъжности, се признава от съдилищата за законосъобразно. Липсата на такава проверка в повечето случаи води до възстановяване на длъжността на служителя, тъй като неспазването на процедурата, установена в член 179 от Наказателния кодекс на Руската федерация, се счита за значително нарушение.

Болест или отпуск не пречат на работодателя да оцени бизнес качествата на служителя.
През тези периоди той не може само да бъде уволнен (част 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако служителят няма преференциално право да остане на работа, той може да бъде уволнен веднага след като се появи на работа.

Ето защо при съкращаване на щата е наложително да се прецени дали всеки от служителите, чиято щатна бройка подлежи на съкращаване, има или не преференциално право да остане на работа.
Така че, когато длъжността е намалена (с всички щатни единици), няма нужда да се прави това. В едноименната (идентична) организация не са останали длъжности, между които да се правят съпоставки.

За определяне на преимущественото право при съкращаване на служителите е необходимо да се създаде специална комисия за тази цел.
Комисията първо трябва да сравни производителността на труда и квалификацията на работниците (част 1 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Колкото по-високо е представянето на служителя, толкова по-големи са шансовете му да остане на работата си.

Важно е работодателят да извърши тази процедура възможно най-задълбочено. В крайна сметка с негова помощ ще бъдат идентифицирани най-квалифицираните служители, които ефективно изпълняват служебните си задължения. С останалото може да се раздели.

Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не установява специална процедура за отчитане на преимуществените права, работодателят има право самостоятелно да определи метода за установяване на професионалното ниво на служителите.

Съдилищата имат най-голямо доверие в наличието на специални комисии с участието на ръководители на отдели, юристи, служители по персонала и представители на синдиката (ако има такъв).
При създаването на комисия трябва да бъде издадена заповед, в която се посочва компетентността на всеки от нейните членове.
За неговия непосредствен ръководител ще бъде по-удобно да състави пълно описание, като вземе предвид личните качества на подчинения. Въз основа на личното досие служителят по персонала ще може да изготви подробна справка за семейното положение на служителя, неговото ниво на образование, както и съществуващите наказания или награди и стимули. За адвоката на компанията няма да е трудно да обобщи представените документи и да състави компетентно заключение за ръководителя на организацията. От своя страна синдикалният представител осигурява защитата на трудовите права на своите членове.
Всяко заседание на комисията трябва да се документира в протокол... В него се отразява следната информация:
информация за присъствалите на заседанието членове на комисията;
въпроси, внесени за разглеждане от комисията;
броят на съществуващите и планираните щатни единици;
фамилни имена, собствени имена, бащини имена и длъжности на служители, чиито длъжности се планира да бъдат намалени;
информация за служителите (трудов опит, ниво на образование, наличие на деца и тяхната възраст и др.);
решение на комисията дали всеки служител има или не преференциално право да остане на работа.

Убедителен аргумент за съда ще бъде сравнителна таблица, изготвена от комисията, която ще отразява всички показатели за всеки служител. Ако предприятието има синдикален орган, решението за съкращения трябва да бъде съгласувано с този орган. Констатациите на комисията ще придобият допълнителна тежест.

Служителят може да бъде оценен по трудов опит и ниво на знания
Наличието на преимуществено право се определя чрез оценка на производителността и квалификацията на служителите.
При първото сравнение трябва да се ръководите от такива показатели като изпълнение на производствени стандарти, планове и конкретни задачи.

Критериите за квалификация са посочени в чл. 195.1 Кодекс на труда на Руската федерация. Те включват нивото на знания, умения, професионални умения и опит на всеки служител.

Всички данни, характеризиращи бизнес качествата на служителя, подлежат на оценка: неговото професионално образование, трудов стаж, наличието на допълнителни квалификационни характеристики, обемът на извършената работа и качеството на работата. В този случай е необходимо да се вземе предвид предишната оценка на неговата работа (наличието или липсата на наказания и стимули), както и да се вземат предвид други обстоятелства, които биха могли да повлияят на решението на работодателя. Този подход ще осигури на работодателя надеждна позиция в случай на правен спор.
По-удобно е да започнете да сравнявате работниците, като установите продължителността на работата на заеманата длъжност (трудов опит) и нивото на образование (ниво на знания). Тази информация е най-лесна за получаване.

Отчитане на трудовия стаж на служителя при съкращаване

Трудовият стаж на служителя се потвърждава от неговия стаж, който е отразен в трудовата му книжка... Ако тя съдържа непълна информация или служителят е външен работник на непълно работно време и работодателят няма трудова книжка, тогава трудов стаж в други организации може да се потвърди по друг начин. За това са подходящи трудови договори, удостоверения, заверени копия на трудова книжка, заповеди за приемане, преместване и уволнение.
От тези документи можете да разберете както за общия си трудов стаж, така и за трудовия си опит в определена област. Последният показател, наред с други фактори, може значително да повлияе на извода за наличието или липсата на преимуществено право.

Работодателят обаче не е длъжен да приеме трудовия стаж като решаващо основание за задържане на работа на служителя. Съдилищата считат, че по-големият стаж сам по себе си не е основание за извод за наличие на преимуществено право. Този показател не трябва да се разглежда отделно, а във връзка с други признаци, които ще потвърдят професионализма на служителя.

Отчитане на нивото на знания при намаляване

Работодателят може да определи образователната степен на служителя и неговата квалификация от документите, посочени в чл. 60 Федерален закон от 29 декември 2012 г. № 273FZ. Служителят трябваше да представи диплома, свидетелство, свидетелство или свидетелство при кандидатстване за работа.
Но ако той е донесъл документите още по време на мерките за идентифициране на преференциалното право, тогава те все още трябва да бъдат приети. Отказът ще играе в ръцете на служителя, който в случай на спор ще трябва да докаже, че работодателят не е извършил цялостен анализ на неговите професионални качества.
Наличието на второ образование или по-висока квалификационна категория дава възможност за задържане на работа на служителя. В противен случай работодателят има право да направи извод за липса на преимуществено право.

В същото време наличието на няколко висши или средни професионални образования не винаги е определящ фактор. Ако за заемане на конкретна позиция не се изисква образование, тогава служителят няма да има предимства пред останалите служители.

Отчитане на производителността на служителите по време на съкращения

Ако не сравнявате производителността на труда, съдът може да счита подобни действия за нарушение на изискванията на част 1 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, което означава неспазване на процедурата за уволнение и в резултат на това ще възстанови служителя на длъжността му.

За да идентифицирате и, ако е необходимо, да потвърдите в съда разликата в представянето на различните служители, ще ви трябват документи, показващи, че служителят е извършил работа с по-високо качество, важни отговорни задачи или по-голям обем работа в сравнение с други служители. Последният показател се доказва лесно със споразумение и заповед за възлагане на работника или служителя съгласно чл. 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация допълнителна работа.

Най-ефективният метод за сравнение е разработването на специална форма или форма. Можете да въвеждате данни за броя операции, извършени от сравнявани служители за определен период от време. Например за мениджърите по продажбите производителността се определя, като се вземе предвид броят на срещите, преговорите, презентациите, както и сключените договори.

Отчитане на дисциплинарни наказания срещу служител

Работодателят има право да награждава служителите и да им налага дисциплинарни наказания. Тези събития се формализират със заповеди, които могат да помогнат на работодателя да вземе окончателно решение дали служителят има или не преференциално право.

Служители, ползващи се с имунитет при уволнение

Редица работници имат имунитет срещу уволнение поради съкращаване, дори и при ниска производителност на труда.
Преди да започнете да сравнявате квалификацията на служителите и тяхната производителност на труда, трябва да идентифицирате тези служители, които по силата на части 1, 4 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде уволнен поради намаляване на персонала.
Имунитет имат бременни жени, самотни майки с деца до 14-годишна възраст или майки от пълно семейство с дете до 3-годишна възраст. Такива служители трябва незабавно да бъдат изключени от списъка на лицата, подлежащи на сравнение и намаляване.

Ако по-рано възникна въпросът кои жени са самотни майки, тази година Върховният съд на Руската федерация уточни кой попада в тази категория (параграф 2, параграф 28 от Резолюция № 1 на Пленума от 28 януари 2014 г.). Това са жени, които отглеждат дете без баща поради неговата смърт, лишаване от родителски права, престой в затвора или избягване на отглеждането на дете.

И едва след като бъдат идентифицирани лица, чието уволнение е неприемливо, можете да продължите към по-нататъшни стъпки: оценка на производителността на труда и квалификацията на останалите служители.

Кой трябва да бъде оставен да работи при еднаква производителност на труда:

1. Работници, които поддържат постоянно двама или повече членове на семейството с увреждания
2. Единствените хранители в семейството
3. Служители, получили трудова злополука или професионална болест във фирмата
4. Бойци с увреждания в защита на Отечеството и ветерани с увреждания от Великата отечествена война
5. Служители, които повишават квалификацията си по указание на работодателя без прекъсване на работата
Не е целесъобразно това да се прави, в противен случай сравнението на професионалните качества на работниците ще се извършва въз основа на факта, че по силата на чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация вече няма правно значение. Ако наказанието бъде изплатено, тогава е по-добре да съсредоточите вниманието си върху анализа на други показатели за текущата трудова дейност на служителя.

Възможна е ситуация, когато производителността на труда и квалификацията на служителите, чиито длъжности подлежат на съкращаване, са равни. В този случай работодателят трябва да вземе предвид допълнителни критерии за сравнение. Списъкът на лицата, на които трябва да се даде предимство, е даден в част 2 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. Това по-специално включва работници, които са единствените в цялото семейство, които имат доходи.

Специалният статут на служителя се потвърждава от различни документи. Например, получаването на професионална травма се удостоверява със сертификат за трудова злополука, а установяването на увреждане се удостоверява със сертификат и индивидуална програма за рехабилитация. Участие във военни действия - документи от военната служба. Наличието на зависими членове на семейството се потвърждава от акт за раждане на детето, удостоверение за брак, удостоверение от местоработата на съпруга, че е в отпуск за отглеждане на дете, или трудова книжка със запис на уволнение от предишното място на работа.

Работодателят също трябва да поиска копие от паспорта на съпруга с бележка за мястото на регистрация. То може да се превърне в едно (но не единственото) доказателство, потвърждаващо съжителството.

Типични грешки на работодателите при съкращаване на работници

Спазването от страна на работодателя на разпоредбите на част 2 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация винаги се разглежда подробно в съда. Типичните пропуски, които могат да доведат до възстановяване, включват следното:
липса на доказателства за по-ниска работоспособност на уволнения служител и същевременно наличие на лица на издръжка.
не се вземат предвид разпоредбите на колективния трудов договор, установяващи преференциално право на оставане на работа за лица в предпенсионна възраст.
нормите на част 2 на чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако е невъзможно да се установят обективни критерии за производителност на труда и да се сравни квалификацията на работниците.

В същото време е важно да се помни, че допълнителни критерии от посочената норма се вземат предвид само ако производителността на труда и квалификацията на служителите са равни. С други думи, дори ако един служител има членове на семейството с увреждания като зависими, но професионалното му представяне е по-ниско от това на другите служители, тогава последните имат предимство.

Колективният трудов договор не може да променя списъка на лицата, които имат преференциално право, и реда, по който се предоставят тези права. Разпоредбите му могат да допълват само съдържанието на част 2 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация.

Може да е трудно за работодателя в ситуация, в която двама служители с еднаква квалификация са сред лицата, изброени в част 2 на чл. 179 Кодекса на труда на Руската федерация. Например изборът е между баща на семейство, в което майката и детето са на негова издръжка, и инвалид, борещ се в защита на Отечеството.
В такава ситуация е препоръчително да се ръководите от последователността, заложена в тази норма. В горния пример семейният работник трябва да бъде оставен на работа.

Все още няма подобни статии.

Кой не може да бъде уволнен при намаляване на персонала и кой трябва да бъде задържан на работа като приоритет - това се обсъжда в нашата статия. Нека разгледаме списъците с преференциални категории, условията и реда за прилагане на нормите на практика.

Не можете да уволните някого поради съкращения или имате преференциално право да останете: каква е разликата?

Кой не може да бъде уволнен поради съкращаване на персонала? Много хора знаят, че има преференциална категория на тези, които не могат да бъдат съкратени при намаляване на персонала при никакви обстоятелства. Това са например бременните жени (чл. 261 от Кодекса на труда). Не може да се изключи единицата, заета от такъв служител. Няма да препоръчваме да уволнявате бременна жена „по нейно желание“ по време на съкращения на персонала, т.к уволнението на служител по принуда от работодателя може да бъде оспорено в съда.

Разлики между тях:

  1. Предимството се определя само при намаление на броя, като за всякакъв вид намаление важи пълна забрана. Прочетете повече за видовете и някои характеристики на дизайна в статията на уебсайта „Заповед за намаляване на броя и персонала - проба“.
  2. Предимството не важи във всички случаи. Например, ако всички служители, заемащи съкращаваните длъжности, са членове на семейството, те ще бъдат съкратени чрез съкращаване по различни критерии.
  3. Имунитетът срещу уволнение означава задължението за поддържане на длъжност (единица) в персонала; наличието на служители с преференциални права не задължава работодателя да променя плановете за намаляване на броя или персонала.

Нека разгледаме по-подробно сроковете, процедурата за определяне на преференциалното право за оставане на работа и прилагане на забраната за съкращения.

Кога и как се прилагат забраната за уволнение и обезщетенията при съкращаване

Горепосочените норми на Кодекса на труда на Руската федерация се прилагат при изготвяне на заповед за изменение на щатното разписание (за намаляване на персонала и / или броя) по следния начин:

  1. Определят се длъжности, които не могат да бъдат намалени поради заемането им от преференциални категории работници (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). Те включват:
  • бременна жена;
  • майка на дете до 3 години;
  • самотен родител на дете с увреждане или дете под 14 години;
  • единственият издържател на дете с увреждане до 18-годишна възраст или дете под 3-годишна възраст в семейство с 3 или повече малки деца, ако другият родител не работи.
  1. При съкращаване на числеността на служителите, т.е. намаляване на числеността на щатните единици за една длъжност, се предвижда процедура за определяне на преференциално оставане на работа (ако е изключена длъжност, това не е необходимо, вижте обжалваното решение на Върховния Съд на КБР от 26 април 2017 г. по дело № 33 -487/2017 г.). По правило за целта се сформира комисия. Съставът на комисията може да бъде утвърден със същата или отделна заповед.

ВАЖНО! Създаването на комисия за определяне на преимущественото право на Кодекса на труда на Руската федерация не е предвидено. Определянето може да се направи от ръководителя на организацията или еднолично определено от него длъжностно лице. Не е предвидено и включване на синдикален представител в комисията. Становището на синдиката обаче трябва да се вземе предвид при освобождаване на членовете му на основание чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нека разгледаме процедурата за определяне на ползите от намаляването.

Процедурата за определяне на преимущественото право

Съгласно чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите с по-висока производителност на труда (като количество и качество на резултатите) и квалификация имат преференциално право да останат на работа. И двата параметъра се определят въз основа на счетоводни документи и резултати от сертифициране (можете да научите за процедурата за подготовка и провеждане и записване на резултатите от статиите в раздел „Сертифициране“), независима оценка на квалификациите (член 196 от Кодекс на труда на Руската федерация) или документи за образование. По-дълъг трудов стаж не е подобно обстоятелство (виж решението на Брянския окръжен съд от 19 декември 2017 г. по дело № 33-4999/2017).

При равни показатели предимство имат:

  • семеен работник с 2 или повече лица на издръжка;
  • единствен издържател;
  • служител, който е получил трудова злополука или професионална болест по време на работа при този работодател;
  • инвалиди по време на военни действия за защита на страната;
  • служител, който повишава квалификацията си по посока на работодателя без прекъсване на работата;
  • представител на друга категория, предвидена от федералните закони (например член 21 от Закона на Руската федерация „За държавните тайни“ от 21 юли 1993 г. № 5485-I) или колективен договор (можете да научите за този документ от материала „Колективен трудов договор – задължителен или не?“).

Резултатите от определянето на преференциалните права се документират в протокол на комисията или решение (заповед) на ръководителя или упълномощено от него длъжностно лице.

По този начин е невъзможно да се съкратят длъжностите на персонала, заети от служители, които имат пълен имунитет срещу уволнение - бременни жени и т.н. (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация). При намаляване на числеността на служителите следва да се задържат на работа по-квалифицирани и продуктивни служители, а при равни показатели - социално значими категории, предвидени в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация (семейство с 2 деца и др.).

Кой не може да бъде съкратен?

Съкращаването води до неизбежна поредица от съкращения. Но не всички служители могат да бъдат съкратени. Кой не може да бъде съкратен?

Относно съкращението

Ако броят на служителите, заемащи същите позиции, намалява, говорим за намаляване на броя на служителите. Ако длъжности или цели отдели са изключени от щатното разписание, се налага съкращаване на персонала. Във всеки случай работодателят трябва да спазва редица задължителни мерки, предвидени в Кодекса на труда.

Кой не може да бъде уволнен поради съкращаване на персонала?

Лицата, които не могат да бъдат уволнени на това основание, са изброени в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват:

  • самотни родители, отглеждащи дете с увреждане и под осемнадесет години;
  • самотни родители, които отглеждат дете под четиринадесет години;
  • жени с деца под тригодишна възраст;
  • родител (или друг законен представител) е единственият издържател на лице с увреждания под осемнадесет години, при условие че вторият родител не е нает;
  • родител (законен представител) е единственият хранител на дете под тригодишна възраст в семейство, отглеждащо малки деца (три или повече), ако другият родител не работи;
  • бременни жени.

Не можете да уволните, ако служителят не е бил уведомен за уволнението

Всички служители, подлежащи на съкращения, трябва да бъдат уведомени предварително. Служителите трябва да бъдат уведомени срещу подпис и лично най-малко два месеца преди уволнението (част 2 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За сезонните работници срокът на предизвестие е много по-кратък. Той е седем календарни дни. А служителите, с които е сключен трудов договор за срок по-малък от два месеца, трябва да бъдат уведомени поне три календарни дни предварително.

Такова известие се изготвя в свободна форма. Служителят трябва да подпише този документ. Ако той откаже да подпише, тогава текстът на документа трябва да му бъде прочетен на глас пред свидетели. След това фактът на уведомяване и отказ за подпис трябва да бъде записан в акта.

Ако служител бъде уволнен без предизвестие, подобно действие ще бъде обявено за незаконно по време на проверка или в съда.

Не можете да уволните, ако служителят се съгласи с прехвърлянето

Преди уволнение поради съкращаване на служителите трябва да бъдат предложени налични свободни работни места, налични от работодателя.

Работодателят е длъжен да предложи на уволнения служител да се премести на друга свободна длъжност:

  • отговарящи на неговата квалификация;
  • или при липса на свободно работно място според неговата квалификация - свободна по-ниска позиция;
  • или ако няма друг начин по-ниско платен.

Всички налични свободни позиции трябва да бъдат предложени, като се има предвид, че служителят ще може да изпълнява функциите поради здравословното си състояние.

Ръководството на фирмата е длъжно да предложи на служителите си всички квалифицирани свободни позиции, с които разполага. Ако в населеното място на работодателя няма свободни работни места, тогава е необходимо да се предложат други възможности за работа в друго населено място, освен ако това не е предвидено в местните разпоредби или трудов договор.

Ако няма свободни позиции, тогава съкратените служители също трябва да бъдат уведомени за това.

Ако не всички свободни работни места са предложени на служител, той не може да бъде уволнен поради съкращаване на персонала.

Ако служителят е съгласен с предложената му свободна позиция, прехвърлянето трябва да бъде обработено.

В случай на отказ или работодателят не разполага с налични свободни работни места, подходящи за съкратеното лице, уволнението се формализира.

Предимствено право

Кой не подлежи на съкращаване, ако се намали броят на отделите със служители на същите длъжности? Този, който има право на първи отказ. Това право имат лица с по-висока производителност и квалификация на труда (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При еднаква квалификация и производителност на труда предпочитание при оставане на работа имат:

  • лица, в чиито семейства няма други служители със самостоятелен доход;
  • семейство - ако имат две или повече лица на издръжка;
  • служители, които са получили професионална болест или трудова злополука по време на работа в тази компания;
  • ветерани с увреждания от военни действия в защита на Отечеството и ветерани с увреждания от Втората световна война;
  • служители, изпратени от работодателя за повишаване на квалификацията без прекъсване на работата.

Работодателят има право да предвиди в колективен трудов договор за други категории служители преференциално право за запазване на работа със същите професионални качества.