कर्मचारियों के लिए दंड के प्रकार: दंड के अनुशासनात्मक और भौतिक तरीके। अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया

एक अनुशासनात्मक मंजूरी, इसे सीधे शब्दों में कहें, एक सजा है जो किसी कंपनी के कर्मचारी पर लगाई जाती है यदि बाद वाला उसके काम (यानी, श्रम) कर्तव्यों का उल्लंघन करता है।

यह जुर्माना, सबूत के साथ, कंपनी के किसी भी कर्मचारी पर लगाया जा सकता है, चाहे उनकी विशेषता कुछ भी हो।

एक अनिर्दिष्ट उल्लंघन, या गलत तरीके से निष्पादित एक, का कोई कानूनी बल नहीं है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन

अपने श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जाता है। इस उल्लंघन का मतलब बिल्कुल भी पूर्ति नहीं होगा, साथ ही कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों (श्रम) के खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन, बल्कि केवल कर्मचारी की गलती के कारण होगा।

कंपनी के दस्तावेज और कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध कर्मचारी के कर्तव्यों का वर्णन करता है, जिसे उसे वास्तव में करना चाहिए।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ काम करने के लिए प्रवेश पर सूचीबद्ध दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए, और रोजगार अनुबंध की एक प्रति कर्मचारी द्वारा अपने हाथों में रखी जानी चाहिए। बस, प्रदर्शन करने में उनकी विफलता, या खराब-गुणवत्ता वाला प्रदर्शन, अनुशासनात्मक मंजूरी का कारण होगा।

इसलिए, इन दस्तावेजों को अधिक बार देखें।

आप अन्य मामलों को सूचीबद्ध कर सकते हैं, जिनके उल्लंघन में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जाती है।

हम उनमें से निम्नलिखित को शामिल करते हैं:

• अनुशासन का पालन नहीं, अर्थात् श्रम;
• निर्देश (आधिकारिक) और अन्य नियामक दस्तावेजों में सूचीबद्ध बिंदुओं का उल्लंघन;
• ऐसी कार्रवाइयां करना जो कंपनी के दस्तावेजों द्वारा निषिद्ध हैं।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां एक कर्मचारी ने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया हो। इस कर्मचारी के लिए, उसका नियोक्ता कानूनी रूप से दंड (अनुशासनात्मक) लागू कर सकता है।

उनमें से बहुत कम हैं। नोटिस, फटकार और बर्खास्तगी न केवल दंड है, बल्कि कानूनी रूप से उचित दंड भी है। नियोक्ता को अन्य दंड लागू नहीं करना चाहिए और न ही करना चाहिए।

लेकिन यहां भी अपवाद हैं, यदि संगठन के मौजूदा दस्तावेजों में कोई अन्य दंड निर्धारित किया गया है, तो नियोक्ता को उन्हें लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी. यह दंड सभी मौजूदा अनुशासनात्मक कार्रवाइयों में सबसे हल्का है जो एक नियोक्ता किसी कर्मचारी पर लागू कर सकता है।
• . यह एक अधिक जिम्मेदार दंड है जो एक नियोक्ता किसी कर्मचारी पर लागू कर सकता है।
• पदच्युति- किसी कर्मचारी पर लागू होने वाली जिम्मेदारी का उच्चतम उपाय।

अनुशासनात्मक कार्रवाई कैसे दर्ज करें?

यदि अनुशासनात्मक उल्लंघन का कोई तथ्य है, तो इसे सही ढंग से दर्ज किया जाना चाहिए। ऐसा करने के लिए, इस तरह के एक तथ्य का दस्तावेजीकरण करना आवश्यक है।

उल्लंघन के बिना और कानून के अनुसार सब कुछ करने के लिए, निम्नलिखित तीन दस्तावेजों में से एक या अधिक लिखित रूप में तैयार करना आवश्यक है:

• कार्य. अधिनियम को कर्मचारी द्वारा संबंधित अनुशासनात्मक उल्लंघन के कमीशन को ठीक करने वाला दस्तावेज़ कहा जाता है। कुछ मामलों में एक अधिनियम तैयार किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी देर से आता है, या जब कोई कर्मचारी काम से अनुपस्थित होता है, साथ ही जब वे एक चिकित्सा परीक्षा से इनकार करते हैं, आदि।
• . नियोक्ता एक नोट (रिपोर्ट) तैयार कर सकता है, उदाहरण के लिए, यदि कोई रिपोर्ट, दस्तावेज आदि जमा करने की समय सीमा का उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, आदि।
• आयोग का निर्णय. नियोक्ता को नुकसान के मामले में ऐसा दस्तावेज तैयार किया जाता है।

इसलिए, यदि, फिर भी, कर्मचारी का उल्लंघन दर्ज किया जाता है, तो कर्मचारी से उस घटना पर स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है जो केवल लिखित रूप में हुई है।

यह बेहतर होगा कि नियोक्ता लिखित में स्पष्टीकरण के लिए अपना अनुरोध दर्ज करे।

नोट में, कर्मचारी को खुद को सही ठहराने की कोशिश करनी चाहिए और सभी कारणों को इंगित करना चाहिए कि उसने एक निश्चित कार्य क्यों किया। लेकिन ऐसा भी होता है कि कर्मचारी स्पष्टीकरण नहीं देना चाहता है, उदाहरण के लिए, वे बस मौजूद नहीं हैं।

इसलिए, यदि कर्मचारी ने दो कार्य दिवसों के भीतर दस्तावेज़ प्रदान नहीं किया, तो इसे लिखित रूप में, अर्थात् एक अधिनियम द्वारा दर्ज किया जाना चाहिए।

केवल एक विवादास्पद स्थिति की स्थिति में, स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए नियोक्ता का लिखित अनुरोध और इन स्पष्टीकरणों की अनुपस्थिति पर संबंधित अधिनियम एक निश्चित अनुशासनात्मक मंजूरी जारी करने के लिए पर्याप्त आधार बन सकता है।

लेकिन, यह बहुत संभव है कि एक अलग स्थिति होगी यदि कर्मचारी ने समय पर एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत किया।

फिर नियोक्ता का कर्तव्य ध्यान से इस पर विचार करना और निर्णय लेना है। यदि स्पष्टीकरण में सूचीबद्ध कारणों को वैध माना जाता है, तो कोई दंड या दंड नहीं हो सकता है। एक अन्य मामले में, ऐसा नोट अनिवार्य रूप से दंड के आधार के रूप में काम करेगा।

अब आप दूसरे चरण पर जा सकते हैं जहां ऑर्डर बनाया गया है। प्रबंधक को यह तय करना होगा कि कर्मचारी को क्या दंड देना होगा। यह कुछ कारकों पर विचार करके निर्धारित किया जाना चाहिए, जैसे कि कार्रवाई की गंभीरता और इसके परिणाम।

कर्मचारी को आदेश तैयार करने और लाने के लिए तीन कार्य दिवस आवंटित किए जाते हैं।

आदेश में निम्नलिखित आइटम शामिल होने चाहिए:

• कर्मचारी, व्यवसाय और विभाग का व्यक्तिगत डेटा जिसमें कर्मचारी काम करता है;
• अपराध की प्रकृति;
• पहचाने गए कदाचार का विवरण और इसकी गंभीरता का निर्धारण;
• कर्मचारी की गलती;
• लागू होने वाली अनुशासनात्मक मंजूरी का प्रकार और अनिवार्य रूप से, मंजूरी के लिए आधार क्या हैं।

अक्सर ऐसा होता है कि कर्मचारी आदेश को पढ़ने और उस पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है। ऐसी स्थिति में, हम बहुत सरलता से कार्य करते हैं, लिखित रूप में एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है, अर्थात् आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर।

कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में एक अनुशासनात्मक मंजूरी दर्ज की जाती है, लेकिन नियोक्ता के पास ऐसी स्थिति में एक विकल्प होता है, यानी उसे व्यक्तिगत फाइल में इसे दर्ज नहीं करने का अधिकार है। यह कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज करने के लिए पर्याप्त होगा, लेकिन कार्यपुस्तिका में नहीं।

कंपनी का कोई भी कर्मचारी जिसे स्वीकृत किया गया है, उसे श्रम निरीक्षणालय में मंजूरी की अपील करने का अधिकार है।

यदि कोई कर्मचारी, जिस क्षण से उस पर दंड लागू किया गया था, अपने काम को अच्छे विश्वास के साथ करता है, और पूरे वर्ष के दौरान उसे एक नए दंड के अधीन नहीं किया गया था, तो उसे इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी से स्वत: छूट मिल जाती है।

यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न हुई है कि उल्लंघन का पता चलने में एक महीने से अधिक समय बीत चुका है, तो जुर्माना लागू नहीं किया जाएगा। बेशक, इसमें कर्मचारी के बीमार होने, छुट्टी पर जाने आदि का समय शामिल नहीं है।

और अगर छह महीने पहले ही बीत चुके हैं, तो कर्मचारी को जवाबदेह नहीं ठहराया जा सकता है। एक अपवाद ऑडिट, ऑडिट आदि का संचालन है, यहां अवधि को बढ़ाकर दो साल कर दिया गया है।

प्रत्येक प्रतिबद्ध अनुशासनात्मक उल्लंघन के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

क्या अनुशासनात्मक प्रतिबंध हटाया जा सकता है?

यह एक कर्मचारी से अच्छी तरह से हो सकता है।

एक वर्ष के भीतर अन्य दंड के अभाव में, और इस वर्ष की समाप्ति के बाद, कर्मचारी से जुर्माना हटा दिया जाना चाहिए। लेकिन नियोक्ता के व्यक्तिगत अनुरोध पर, इस एक वर्ष के दौरान इस तरह के दंड को हटाया जा सकता है, लेकिन केवल अपने स्वयं के अनुरोध पर, या कर्मचारी के व्यक्तिगत अनुरोध पर, प्रतिनिधि निकाय या कर्मचारी के प्रमुख के अनुरोध पर भी .

साथ ही, यदि कोई कर्मचारी अपनी सजा के दौरान, यानी एक वर्ष, किसी अन्य पद पर स्थानांतरित हो जाता है, चाहे वह वृद्धि या कमी हो, यह भी उससे लगाए गए दंड को हटाने का आधार है।

यदि नियोक्ता को समय से पहले कर्मचारी को दंड से मुक्त करने की इच्छा है, तो इस इच्छा को "दंड को हटाने के लिए" आदेश द्वारा समर्थित और औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, और हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को आदेश लाया जाता है।

इस तरह के आदेश का कोई विशेष रूप बस मौजूद नहीं है, इसलिए संगठन को ही इसे विकसित करना होगा।

लेकिन आदेश में आवश्यक रूप से कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा और दंड को हटाने के डेटा, यानी तारीख और आधार का संकेत होना चाहिए।

संगठन के एक कर्मचारी के लिए जुर्माना लगाने के परिणाम

1. सबसे पहले, अगर कर्मचारी पर कोई दस्तावेजी जुर्माना है, तो नियोक्ता कम कर सकता है, साथ ही बोनस को पूरी तरह से वंचित कर सकता है, या अन्य प्रोत्साहन भुगतान से वंचित कर सकता है, अगर यह संगठन के नियामक दस्तावेजों में निर्धारित है।
2. दूसरा, यदि दूसरा उल्लंघन अचानक होता है,और, तदनुसार, एक अनुशासनात्मक मंजूरी, तो नियोक्ता को लागू कानून के अनुसार कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है।

उच्च गुणवत्ता और पूरी जिम्मेदारी के साथ अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करें, और फिर आप किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई का सामना नहीं करेंगे!

स्टानिस्लाव मतवीव

बेस्टसेलर "अभूतपूर्व स्मृति" के लेखक। रूस के बुक ऑफ रिकॉर्ड्स के रिकॉर्ड धारक। प्रशिक्षण केंद्र के निर्माता "सब कुछ याद रखें"। कानूनी, व्यापार और मछली पकड़ने के विषयों में इंटरनेट पोर्टल के मालिक। पूर्व फ्रैंचाइज़ी मालिक और ऑनलाइन स्टोर के मालिक।

हर कोई समझता है कि प्रत्येक कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करना चाहिए। हालांकि, अगर कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है तो कर्मचारी को क्या करना चाहिए? और एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए यदि उसे लगता है कि उसे बिना किसी कारण के कष्ट हुआ है?
दुर्भाग्य से, न केवल अधिकांश कर्मचारी श्रम कानून को नहीं जानते हैं, बल्कि संगठनों के प्रमुख अक्सर एक बार भी श्रम संहिता नहीं खोलते हैं। इसलिए, पूर्व अधिकारियों की मनमानी से पीड़ित होता है, और बाद में बड़ी मुसीबत में चलने का जोखिम होता है यदि अधीनस्थ अभी भी कानून की सुरक्षा के लिए आवेदन करते हैं।

भाग 1. अनुशासनात्मक अपराधों के प्रकार

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने का आधार एक अनुशासनात्मक अपराध का कमीशन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार अनुशासनात्मक अपराध- यह कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से एक गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति है।
वही लेख बताता है कि नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक को लागू करने का अधिकार है:
- टिप्पणी;
- डांटना;
- उचित आधार पर बर्खास्तगी।
कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए संघीय कानून, चार्टर और अनुशासन पर नियम अन्य के लिए भी प्रदान कर सकते हैं अनुशासनात्मक कार्यवाही. सबसे पहले, सैन्य कर्मियों, सिविल सेवकों और अन्य राज्य कर्मचारियों के लिए ऐसे अपवाद प्रदान किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, कुछ कानून "गंभीर फटकार" या "अनुपालन चेतावनी" जैसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित करते हैं।
श्रम संहिता निम्नलिखित नियम स्थापित करती है: "अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की अनुमति नहीं है जो संघीय कानूनों, चार्टर्स और अनुशासन पर नियमों, यानी स्थानीय नियमों द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।"
इस प्रकार, एक वाणिज्यिक फर्म के कर्मचारी को कड़ी फटकार लगाना, कहना असंभव है। अनुशासनात्मक उपाय के रूप में विभिन्न प्रकार के जुर्माने के साथ-साथ वेतन में कटौती करना भी प्रतिबंधित है।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कानून एक टिप्पणी और फटकार के बीच मूलभूत अंतर प्रदान नहीं करता है - ताकि दोनों को समान कारणों से लागू किया जा सके।
अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का वैध कारण क्या है? केवल कानून, रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण, आंतरिक श्रम नियमों, प्रमुख के आदेशों और आदेशों और संगठन के अन्य स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता। यहां यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इस दायित्व को इन दस्तावेजों में से एक में स्पष्ट रूप से लिखा जाना चाहिए - एक मौखिक आदेश, जैसा कि वे कहते हैं, मामले में सिलना नहीं किया जा सकता है।
सबसे गंभीर अनुशासनात्मक कार्यवाही- यह, ज़ाहिर है, पदच्युति, जिसे दो मामलों में लागू किया जा सकता है:
1) श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन के मामले में, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 5, अनुच्छेद 81);
2) श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल सकल उल्लंघन के साथ (अनुच्छेद 81 के खंड 6, 9 और 10, अनुच्छेद 336 के खंड 1 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11)।
पहले मामले में, जैसा कि कानून के पाठ से देखा जा सकता है, कर्मचारी को पहले से ही एक अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन होना चाहिए - एक फटकार या एक टिप्पणी, और यह मंजूरी नहीं हटाई गई है।
श्रम कर्तव्यों के एकल सकल उल्लंघन में शामिल हैं:
- अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति);
- मादक, मादक या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में काम पर उपस्थिति;
- कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हुआ;
- दूसरे की संपत्ति की चोरी (छोटा सहित) के स्थान पर करना, गबन, उसके जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश किया है या एक न्यायाधीश, अधिकारी, निकाय के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत निकाय का निर्णय प्रशासनिक अपराध;
- श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापना, यदि यह उल्लंघन गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) या जानबूझकर ऐसे परिणामों का वास्तविक खतरा पैदा करता है।
कला के भाग 1 के पैराग्राफ 7 और 8 के तहत खारिज करना भी संभव है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो आत्मविश्वास की हानि को जन्म देते हैं, और एक अनैतिक अपराध, क्रमशः कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और उसके श्रम के प्रदर्शन के संबंध में किया जाता है कर्तव्य।
नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए एक अलग आधार संगठन के प्रमुखों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 9) के लिए प्रदान किया जाता है -
एक अनुचित निर्णय को अपनाना जिसमें संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसका दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान होता है।
विषय पर " अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में बर्खास्तगीहम अलग से बात करेंगे।

भाग 2. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा विनियमित है। सामान्य तौर पर, इस आदेश में निम्नलिखित चरण होते हैं।
1. अनुशासनात्मक कार्यवाही की शुरुआत।
संगठन का प्रमुख कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के प्रस्ताव से परिचित हो जाता है, एक ऐसे व्यक्ति से प्राप्त होता है जिसे अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार नहीं है (उदाहरण के लिए, एक ज्ञापन के साथ) या अपने दम पर ऐसा निर्णय लेता है।
यहां, संगठन के कई कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित एक अनुशासनात्मक अपराध के आयोग पर एक अधिनियम तैयार किया गया है (आमतौर पर यह तत्काल पर्यवेक्षक, कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी और कोई अन्य है)।
2. कार्यकर्ता का स्पष्टीकरण।
नियोक्ता उस कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण मांगने के लिए बाध्य है जिसने कथित तौर पर अनुशासनात्मक अपराध किया है।
यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है: लिखित स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर एक और अधिनियम तैयार किया जाता है।
3. प्रमुख द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी के प्रकार का चुनाव, इसके आवेदन की संभावना का आकलन।
अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, कानून द्वारा स्थापित निम्नलिखित नियमों का पालन करते हुए, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, को ध्यान में रखना आवश्यक है:
- अनुशासनात्मक मंजूरी एक महीने से बाद में लागू नहीं होती हैकदाचार की खोज की तारीख से, कर्मचारी की बीमारी के समय की गिनती नहीं, उसके छुट्टी पर रहने के साथ-साथ कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय। जिस दिन कदाचार का पता चला, वह दिन था जब तत्काल पर्यवेक्षक को कदाचार के बारे में पता चला, भले ही उसे अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने का अधिकार था या नहीं।
- कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर जुर्माना - दो साल से बाद में (कार्यवाहियों के लिए समय अवधि) एक आपराधिक मामले में संकेतित अवधि में शामिल नहीं है);
- प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू की जा सकती है।
अनुशासनात्मक मंजूरी एक वर्ष के लिए वैध है।आवेदन की तिथि से। यदि अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।
नियोक्ता का अधिकार है अनुशासनात्मक कार्रवाई वापस लेंकर्मचारी से और समय से पहले - अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर। अनुशासनिक मंजूरी को जल्द से जल्द हटाने पर उचित आदेश जारी किया जाना चाहिए।
अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, निम्नलिखित परिस्थितियों को स्पष्ट किया जाना चाहिए:
- अपराध क्या था, और क्या यह अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आधार हो सकता है;
- क्या उन कार्यों का प्रदर्शन जो कर्मचारी ने नहीं किया या अनुचित तरीके से नहीं किया, उसे उसके कर्तव्यों के दायरे में शामिल किया गया था और इन कर्तव्यों के लिए कौन सा दस्तावेज प्रदान करता है;
- क्या कर्मचारी स्थानीय अधिनियम के साथ हस्ताक्षर से परिचित है, जो प्रासंगिक कर्तव्यों का प्रावधान करता है;
- क्या कर्मचारी के पास कदाचार करने के अच्छे कारण थे;
- क्या अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के नियम और प्रक्रिया का पालन किया गया है।
4. अनुशासनिक जिम्मेदारी (अनुशासनात्मक मंजूरी का अधिरोपण) लाने पर एक आदेश (निर्देश) जारी करना।
अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो फिर से एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।
एक अनुशासनात्मक मंजूरी केवल प्रमुख द्वारा या संगठन के स्थानीय कृत्यों के अनुसार ऐसी शक्तियों से संपन्न व्यक्ति द्वारा ही लगाई जा सकती है।
व्यक्तिगत श्रम विवादों (श्रम विवादों पर आयोग, यदि उद्यम में या अदालत में कोई है) पर विचार करने के लिए कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को एक अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

भाग 3. अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में बर्खास्तगी

अनुशासनात्मक स्वीकृति के रूप में बर्खास्तगी के आवेदन के मामलों की सूची श्रम संहिता द्वारा स्पष्ट रूप से उल्लिखित है और संपूर्ण है। इस प्रकार के जुर्माने के गलत आवेदन से अदालत में अपील की जा सकती है और कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है और तदनुसार, मुआवजे का भुगतान जबरन अनुपस्थिति. और जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान बर्खास्तगी आदेश जारी होने की तारीख से किया जाता है: केवल उस समय से अनुपस्थिति को मजबूर किया जाता है।
बर्खास्तगी को अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में लागू करने के आधार पर विचार करें।
कला का अनुच्छेद 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-पूर्ति के लिए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए प्रदान करता है, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।
इस तरह की बर्खास्तगी को कानूनी मान्यता देने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को एक साथ पूरा किया जाना चाहिए:
1) कर्मचारी के पास पिछले कार्य वर्ष के लिए अनुशासनात्मक स्वीकृति है, इसे हटाया या रद्द नहीं किया गया है;
2) कर्मचारी ने अच्छे कारण के बिना अनुशासनात्मक अपराध किया है;
3) नियोक्ता ने कर्मचारी से श्रम अपराध के कारणों का लिखित स्पष्टीकरण कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के भीतर और उसके कमीशन की तारीख से छह महीने बाद (एक ऑडिट के लिए दो साल) प्रदान करने का अनुरोध किया।
4) यदि कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो ट्रेड यूनियन की राय को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।
इस मामले में बर्खास्तगी आदेश में, पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों पर आदेशों की संख्या और तारीख, कदाचार का सार, इसके कमीशन की तारीख और परिस्थितियां, परिणाम, अच्छे कारणों की अनुपस्थिति, अनुपस्थिति (उपस्थिति) कर्मचारी के स्पष्टीकरण को आधार के रूप में इंगित किया जाना चाहिए।
इसके अलावा, कदाचार की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के लिए एक लिंक बनाना आवश्यक है - एक ज्ञापन, कार्य, आदि।
कला का अनुच्छेद 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 में बर्खास्तगी के आधार के रूप में एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के एकल सकल उल्लंघन के कमीशन का प्रावधान है।
कला का अनुच्छेद 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार स्थापित करते हैं।
1. कार्य से अनुपस्थित होना(खंड "ए") - पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (इसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से अनुपस्थिति के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के अनुपस्थिति कार्य दिवस (शिफ्ट)।
17 अप्रैल, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 39 में, यह संकेत दिया गया है कि इस आधार पर बर्खास्तगी निम्नलिखित उल्लंघनों के लिए की जा सकती है:
लेकिन) अच्छे कारण के बिना काम छोड़नाएक ऐसे व्यक्ति द्वारा जिसने अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की चेतावनी के बिना, साथ ही दो सप्ताह की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले (श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 देखें) रूसी संघ);
बी) अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति, अर्थात्, कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, कार्य दिवस की लंबाई (शिफ्ट) की परवाह किए बिना;
में) लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी कारण के कर्मचारी की उपस्थितिकार्यस्थल के बाहर कार्य दिवस के दौरान;
जी) अवकाश का अनाधिकृत उपयोग, साथ ही अवकाश पर अनाधिकृत अवकाश.
प्रति कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणअदालत आमतौर पर दस्तावेजों या साक्ष्यों द्वारा समर्थित मानती है:
- कार्यकर्ता की बीमारी;
- दुर्घटना के मामले में परिवहन में देरी;
- कर्मचारी के घर में दुर्घटनाएं, आदि परिस्थितियां।
2. हालत में काम पर दिखाओशराब, ड्रग्स या अन्य विषाक्त मद्यपान(पैराग्राफ "बी")।
एक कर्मचारी जो कार्य दिवस (शिफ्ट) के किसी भी समय नशे की स्थिति में प्रकट होता है, नियोक्ता उसे उस दिन (शिफ्ट) काम से हटाने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी की बर्खास्तगी आदेश द्वारा जारी की जाती है। यदि कर्मचारी को काम से निलंबित नहीं किया गया था, तो इस कारण से सबूत एक मेडिकल रिपोर्ट, उस समय तैयार किया गया एक अधिनियम, साक्ष्य और अन्य सबूत हैं। किसी भी मामले में, दुष्कर्म के कमीशन पर एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।
ध्यान दें कि कानून के अनुसार, इस तथ्य को साबित करना संभव है कि एक कर्मचारी बिना चिकित्सकीय राय के नशे में है, लेकिन व्यवहार में यह काफी समस्याग्रस्त है।
3. कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा- राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य, जो कर्मचारी को उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा शामिल है (खंड "सी")।
यहां निम्नलिखित परिस्थितियों का आकलन करना महत्वपूर्ण है: क्या संगठन के पास व्यापार गुप्त सुरक्षा व्यवस्था है, क्या कर्मचारी इससे परिचित है, क्या कर्मचारी को व्यापार रहस्य बनाने वाली जानकारी तक पहुंचने की अनुमति है, आदि। यदि संघीय कानून का कम से कम एक खंड "ऑन ट्रेड सीक्रेट्स" का पालन नहीं किया जाता है, ऐसे आधारों को बर्खास्त करना गैरकानूनी माना जाएगा।
4. काम पर चोरी करना(छोटे सहित) अन्य लोगों की संपत्ति, इसकी बर्बादी, जानबूझकर विनाश या क्षति, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित जो कानूनी बल में प्रवेश कर गया है या संबंधित प्रशासनिक (खंड "डी") का निर्णय है।
यहां, मुख्य बिंदु एक अधिकृत राज्य निकाय के एक अधिनियम का अस्तित्व और प्रवेश है - सभी आंतरिक दस्तावेजों (मेमो, इन्वेंट्री अधिनियम, आदि) में इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए कोई बल नहीं है।
5. एक कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघनयदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं या जानबूझकर ऐसे परिणामों की शुरुआत का वास्तविक खतरा पैदा होता है (पैराग्राफ "ई"), अगर यह आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित किया गया था।
गंभीर परिणामों में शामिल हैं: काम पर एक दुर्घटना, एक दुर्घटना, एक आपदा, जिसका अस्तित्व (या उनकी घटना के एक ज्ञात वास्तविक खतरे की उपस्थिति) को अदालत में विवाद पर विचार करते समय नियोक्ता द्वारा साबित किया जाना चाहिए।
श्रम संहिता श्रम कर्तव्यों के एकल घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के लिए निम्नलिखित आधार भी प्रदान करती है।
ऐसे दोषी कार्य करना जो विश्वास की हानि को जन्म देते हैंउसे नियोक्ता की ओर से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 7)।
इस आधार पर केवल एक कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जो सीधे मौद्रिक या कमोडिटी मूल्यों की सेवा करता है, भले ही उसे किस प्रकार का दायित्व (सीमित या पूर्ण) सौंपा गया हो।
कर्मचारी का अविश्वास नियोक्ता द्वारा साबित किया जाना चाहिए (गणना, वजन, कमी, आदि पर कार्य करता है)।
एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा प्रतिबद्धता, इस काम की निरंतरता के साथ असंगत (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 8, अनुच्छेद 81)।
अनैतिक एक ऐसा अपराध है जो आम तौर पर स्वीकृत नैतिकता के विपरीत है (सार्वजनिक स्थानों पर नशे की स्थिति में दिखना, अश्लील भाषा, लड़ाई, अपमानजनक व्यवहार, आदि)। न केवल काम पर, बल्कि रोजमर्रा की जिंदगी में भी दुष्कर्म किया जा सकता है।
नियोक्ता को स्वयं कदाचार के तथ्य और ऐसे कदाचार के परिणामस्वरूप इस कर्मचारी की कार्य गतिविधि में बाधा डालने वाली परिस्थितियों दोनों को स्थापित करना होगा।
संगठन के नेताओं की बर्खास्तगी(शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार एक अनुचित निर्णय लेने के लिए जिसके परिणामस्वरूप संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन हुआ, इसका दुरुपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान हुआ (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 9) रूसी संघ)।
निर्णय की आधारहीनता एक व्यक्तिपरक अवधारणा है, इसलिए इसका मूल्यांकन नियोक्ता द्वारा किया जाता है। हालांकि, अगर कर्मचारी इस आकलन से असहमत है और श्रम विवाद उत्पन्न होता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के अपराध को साबित करना होगा।
संगठनों के प्रमुखों (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों, मुख्य लेखाकारों (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 10, अनुच्छेद 81) द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों का एकल घोर उल्लंघन।
यह साबित करने की बाध्यता कि ऐसा उल्लंघन वास्तव में हुआ था और स्थूल प्रकृति का था, नियोक्ता के पास भी है।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 49 के अनुसार, संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा श्रम कर्तव्यों के घोर उल्लंघन के रूप में, उनके प्रतिनिधि विशेष रूप से, रोजगार अनुबंध द्वारा इन व्यक्तियों को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के संबंध में, जिससे कर्मचारियों के स्वास्थ्य को नुकसान हो सकता है या संगठन को संपत्ति की क्षति हो सकती है।
वर्ष के दौरान एक शिक्षक द्वारा एक शैक्षणिक संस्थान के चार्टर का बार-बार घोर उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 336 के खंड 1)।
खेल अयोग्यताछह महीने या उससे अधिक की अवधि के लिए, साथ ही एथलीटों द्वारा डोपिंग दवाओं और (या) विधियों के एकल उपयोग सहित उपयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 348.11)।
जब किसी कर्मचारी को उपरोक्त किसी भी कारण से बर्खास्त किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 और 193 द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने के नियमों और नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

श्रम प्रकृति के रिश्ते हमेशा समस्याओं के बिना आगे नहीं बढ़ते हैं। श्रमिक, विभिन्न कारणों से, कार्य दायित्वों की पूर्ति से संबंधित पाप करते हैं। ऐसे मामलों में, नेता कुछ अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का सहारा लेता है।

अक्सर यह एक मौखिक टिप्पणी होती है या, लेकिन ऐसी स्थितियां होती हैं जब बर्खास्तगी समस्या का समाधान बन जाती है। कार्यकर्ता को दंडित करने के अन्य तरीके भी संभव हैं। अनुशासनात्मक स्वीकृति की अवधि एक वर्ष है, बशर्ते कि कर्मचारी पर दोबारा जुर्माना न लगाया जाए।

कार्यस्थल में शराब पीना? इसे दंडित किया जाना चाहिए!

काम की प्रक्रिया में, कार्यकर्ता को अपने काम के दायित्वों को पूरा करना चाहिए, उद्यम की संपत्ति की रक्षा करनी चाहिए और स्थापित कार्य अनुसूची का पालन करना चाहिए। ऐसा नहीं होने पर कर्मचारी को दंडित किया जाता है।

कर्मचारियों को यह समझना चाहिए कि सजा की यह डिग्री अक्सर मजबूर और अस्थायी होती है। यदि कर्मचारी भविष्य में उल्लंघन नहीं करता है, तो ऐसी सजा की अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं होगी, और शायद कम भी होगी।

यदि कोई कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, अपनी नौकरी के कर्तव्यों की उपेक्षा करता है या आंतरिक नियमों के प्रावधानों का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता को उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने का अधिकार है।

अनुशासनात्मक दंड के प्रकार जो नियोक्ता को अपराधी कर्मचारियों पर लागू करने का अधिकार है, कला में इंगित किया गया है। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के। किसी कर्मचारी पर यह या वह जुर्माना लगाने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी के अपराध की डिग्री और उसके द्वारा हुई क्षति की सजा के साथ ही तुलना करनी चाहिए।

श्रम संहिता में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार

अनुशासनात्मक कार्रवाई में शामिल हैं:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को कर्मचारी को उपरोक्त दंडों में से एक को लागू करने का अधिकार है यदि उसने श्रम अनुशासन या नियोक्ता की संपत्ति के संबंध में एक अवैध या दोषी कार्य किया है।

इन दंडों के अतिरिक्त, नियोक्ता अतिरिक्त रूप से निम्नलिखित लागू कर सकता है:

• कर्मचारी को चेतावनी दें कि वह आंशिक रूप से आयोजित पद के अनुरूप नहीं है। चेतावनी लिखित में होना जरूरी नहीं है। यह मौखिक रूप से किया जा सकता है;
• कर्मचारी को उस पद से कुछ समय के लिए मुक्त करें जिस पर वह कब्जा करता है;
• कर्मचारी पर जुर्माना लगाना।

ये उपाय रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध नहीं हैं, लेकिन वे अन्य नियमों द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

किसी कर्मचारी पर एक निश्चित जुर्माना लगाने के लिए, नियोक्ता को प्रक्रिया का पालन करना चाहिए। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी अदालत में सजा को चुनौती दे सकता है और नियोक्ता से नैतिक और भौतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है। सबसे पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से दोषी कदाचार के कमीशन का लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए। यदि अवैध कार्य अच्छे कारण के लिए किया गया था, तो नियोक्ता को अपने कर्मचारी को दंडित करने का अधिकार नहीं है।

दुर्भाग्य से, "अच्छे कारण" की अवधारणा को रूसी संघ के श्रम संहिता में परिभाषित नहीं किया गया है। इसलिए, क्या कारण वैध है, यह तय करने के लिए नियोक्ता पर निर्भर है।

एक दोषी अपराध करने के क्षण से केवल 1 महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी देना संभव है। इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर होता है, या वह समय जब नियोक्ता का प्रतिनिधि निकाय निर्णय लेता है। यदि ऑडिट या ऑडिट द्वारा दोषी अपराध का खुलासा किया गया था, तो दोषी कर्मचारी को छह महीने के भीतर दंडित किया जा सकता है। एक दोषी कार्रवाई के लिए, नियोक्ता केवल एक प्रकार का जुर्माना लगा सकता है।

ऐसी सजा नागरिकों पर लागू होती है। सैन्य कर्मियों को अनुशासन के उल्लंघन के लिए थोड़ा अलग अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अधीन किया जाता है।

टिप्पणी

यह अनुशासनात्मक कार्रवाई का सबसे वफादार रूप है। यह आमतौर पर लिखित रूप में जारी किया जाता है। कदाचार की जांच के चरण में, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण की मांग करनी चाहिए। यदि ये स्पष्टीकरण नियोक्ता को संतुष्ट करते हैं, तो वह टिप्पणी को लागू नहीं कर सकता है। इस तरह के दंड को लागू करने का अभ्यास इंगित करता है कि नियोक्ता अक्सर निम्नलिखित कदाचार के लिए इसे लागू करता है:

• कर्मचारी ने एक बार और अपने श्रम कर्तव्यों का गंभीरता से उल्लंघन नहीं किया। उदाहरण के लिए, काम के लिए देर से आना। यह किसी भी कार्यकर्ता के नियंत्रण से परे कारणों से हो सकता है। वर्तमान घटना ट्रैफिक जाम है। वे सबसे आश्चर्यजनक स्थानों में बन सकते हैं। यदि देरी हुई, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक परिवहन में खराबी के कारण, तो आप डिपो से एक सहायक दस्तावेज ला सकते हैं;
• एक बार अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहा। यह अधिक गंभीर अपराध है।

किसी भी मामले में, यदि नियोक्ता ने अपने कर्मचारी को एक टिप्पणी की मदद से दंडित करने का फैसला किया है, तो उसे कदाचार को सही ढंग से दर्ज करना होगा, एक आदेश जारी करना होगा और सजा लागू करनी होगी। पंजीकरण प्रक्रिया का अनुपालन नियोक्ता की जिम्मेदारी है।

आदेश

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है। इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इस दस्तावेज़ का रूप निर्धारित करता है। कार्मिक आदेश जारी करने के सामान्य प्रावधानों के अनुसार, किसी कर्मचारी को एक टिप्पणी के रूप में इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नियोक्ता के बारे में:
  • इसका संक्षिप्त नाम, जैसा कि संस्थापक दस्तावेजों में लिखा गया है;
• दस्तावेज़ का नाम;
• क्रमिक संख्या;
• तैयारी की तारीख;
• कर्मचारी विवरण:
  • उसका पूरा नाम;
  • स्थान;
  • यदि उद्यम बड़ा है, तो आपको उस संरचनात्मक इकाई का नाम भी बताना होगा जिसमें अपराधी कर्मचारी काम करता है;
• अनुशासनात्मक अपराध की शब्दावली;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड का संदर्भ;
• अनुशासनात्मक मंजूरी का शब्द "टिप्पणी" है;
• दस्तावेज़ तैयार करने की तारीख;
• सिर के हस्ताक्षर और हस्ताक्षर की प्रतिलेख।

दोषी कर्मचारी को आदेश से परिचित होना चाहिए। यानी वह उस पर अपना व्यक्तिगत हस्ताक्षर और "परिचित" का निशान लगाता है। एक टिप्पणी के रूप में एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश की वैधता 1 वर्ष है। यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी ने अब कोई कदाचार नहीं किया है, तो टिप्पणी "स्वचालित रूप से" हटा दी जाती है।

फटकार

एक फटकार अनुशासनात्मक कार्रवाई का एक काफी सख्त उपाय है जो बर्खास्तगी के कारकों में से एक के रूप में काम कर सकता है और इसलिए नियोक्ता द्वारा इसके आवेदन के लिए एक असाधारण सही दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन को स्पष्ट रूप से समझना चाहिए कि किस कदाचार के लिए फटकार की घोषणा करना संभव है। इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी दो अनिवार्य पहलुओं के साथ होती है:

• किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए फटकार कानूनी आधारों में से एक हो सकती है। यह इस बात का सबूत है कि कर्मचारी ने कम से कम एक बार अपने श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन किया। यदि किसी कर्मचारी को दूसरी कानूनी फटकार मिलती है, तो नियोक्ता उसे सुरक्षित रूप से निकाल सकता है। लेकिन एक ही समय में, सभी दस्तावेजों को सही ढंग से निष्पादित किया जाना चाहिए;
• फटकार को एक कारक के रूप में माना जा सकता है जो श्रम अनुशासन को बढ़ाता है। एक कर्मचारी जिसे व्यक्तिगत फाइल में प्रवेश के साथ फटकार मिली है, वह अधिक सक्रिय रूप से काम करेगा, क्योंकि वह नियोक्ता की नजर में खुद को पुनर्वास करना चाहता है।

एक कर्मचारी को फटकार लगाने की प्रक्रिया सभी आवश्यक दस्तावेजों के सटीक निष्पादन के साथ होनी चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी ऐसी अनुशासनात्मक कार्रवाई को चुनौती दे सकता है।

आदेश

जैसे ही नियोक्ता इस कर्मचारी को फटकारने का फैसला करता है, उसे इस आशय का एक आदेश तैयार करना होगा। एक आधिकारिक जांच पहले से की जानी चाहिए, अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण मांगा जाना चाहिए और कदाचार के बारे में दस्तावेज खुद तैयार किए जाने चाहिए। किसी कर्मचारी को फटकार लगाने का आदेश उसी तरह तैयार किया जाता है जैसे किसी टिप्पणी को लागू करने के लिए।

पुरस्कार से वंचित

बोनस पारिश्रमिक का एक उत्तेजक रूप है। एक नियम के रूप में, प्रबंधक एक बोनस जारी करता है यदि कर्मचारी को कोई शिकायत नहीं है, और उसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं किया है।

पुरस्कार कर्मचारियों के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरणा है, उत्पादकता बढ़ाता है, कार्यस्थल में अनुशासन में सुधार करता है। नियोक्ता के लिए, बोनस भाग बेईमान कर्मचारियों को "रूबल" के साथ कानूनी रूप से दंडित करने और समर्पित और मेहनती कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की अनुमति देता है।

किसी कर्मचारी को बोनस से वंचित करने का आधार बोनस के प्रकार पर निर्भर करता है। यदि बोनस एक व्यवस्थित भुगतान है, तो इसे रोजगार अनुबंध में दर्शाया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को ऐसे भुगतान से केवल एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए वंचित करना संभव है, जिसे नियोक्ता द्वारा सिद्ध किया जाना चाहिए।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में अनुशासनात्मक अपराधों के लिए केवल 3 प्रकार के दंड की सूची है। उनमें से कोई पदावनति नहीं है। इसलिए, नियोक्ता के ऐसे कार्यों को सजा नहीं माना जा सकता है।

दंड केवल तभी लागू किया जा सकता है जब यह रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हो। नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी को बोनस से पूर्णतः या उसके केवल एक भाग से वंचित करे। लेकिन इस तरह के उपाय को सजा के रूप में तभी लागू किया जा सकता है जब सभी दस्तावेज सही ढंग से तैयार किए गए हों।

आदेश

किसी कर्मचारी को पूरे या उसके हिस्से के बोनस से वंचित करना ठीक उसी तरह से होता है जैसे उसे अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के रूप में:

• सिर, 2-3 लोगों की उपस्थिति में, पता चला उल्लंघन पर एक अधिनियम तैयार करता है;
• उल्लंघनकर्ता को लिखित में स्पष्टीकरण देना आवश्यक है;
• बोनस का भुगतान न करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है और अवधि का संकेत दिया जाता है, या उल्लंघन का संकेत देते हुए बोनस के एक हिस्से से वंचित करने के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है;
• उल्लंघनकर्ता को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश जारी किया जाता है।

आदेश बिल्कुल उसी रूप में तैयार किया गया है जिस रूप में अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू करने का आदेश दिया गया है। बोनस से वंचित होने के रूप में सजा उल्लंघन का पता लगाने की तारीख से 1 महीने के भीतर लागू की जा सकती है।

किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध मौजूद नहीं हैं

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनात्मक अपराध के लिए सजा दे सकता है, लेकिन कड़ाई से निर्धारित रूप में। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए केवल 3 प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी

नियोक्ता को एक ही समय में एक अपराध के लिए 2 दंड लगाने का अधिकार नहीं है।

दंड के आवेदन के क्षेत्र की बारीकियों के आधार पर, निम्नलिखित प्रकार के दंडों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• वर्ग रैंक में पदावनति - अभियोजक के कार्यालय के कर्मचारियों के लिए;
• गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में कर्मचारियों के लिए आयोजित पद या किए गए कार्य के अपूर्ण अनुपालन के बारे में चेतावनी। उदाहरण के लिए, परमाणु ऊर्जा के लिए;
• लोकोमोटिव और अन्य रेलवे परिवहन चलाने के अधिकार के लिए प्रमाण पत्र से वंचित करना।

इस तरह के "विशिष्ट" दंड विशेष दस्तावेजों में निर्धारित हैं - क़ानून, विनियम, संकल्प, और इसी तरह। लेकिन उन संबंधों में जो केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित होते हैं, कला में निर्धारित केवल 3 प्रकार के दंड हैं। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

नियोक्ता कर्मचारी को अन्य प्रकार के दंड लागू कर सकता है, लेकिन केवल तभी जब वे रोजगार अनुबंध में, सामूहिक समझौते में या स्थानीय नियामक अधिनियम में निर्धारित हों। सभी दस्तावेजों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार तैयार किया जाना चाहिए। नियोक्ता को एक आंतरिक जांच करनी चाहिए, अधिनियम तैयार करना चाहिए, एक आदेश जारी करना चाहिए और उसके बाद ही अपने कर्मचारी को दंडित करना चाहिए।

कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं है जैसे:

• ठीक;
• व्यायाम करना;
• पुरस्कार से वंचित करना;
• समय की कमी;
• छुट्टी की कमी;
• पदावनति;
• वेतन में कमी;
• अन्य।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध को कैसे हटाया जाए

नियोक्ता को समय से पहले कर्मचारी से जुर्माना हटाने का अधिकार है। अगर ऐसा नहीं होता है तो 1 साल बाद पेनल्टी अपने आप हट जाती है। जल्दी निकासी हो सकती है:

• कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर;
• नियोक्ता के विवेक पर;
• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के अनुरोध पर;
• ट्रेड यूनियन निकाय के अनुरोध पर, यदि ऐसा उद्यम में मौजूद है।

बर्खास्तगी जैसी अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना असंभव है। इसे केवल न्यायालय में चुनौती दी जा सकती है। ऐसा करने के लिए, आपको अदालत में दावा दायर करने की आवश्यकता है। यह केवल एक कर्मचारी द्वारा किया जा सकता है जो मानता है कि उसे अवैध रूप से निकाल दिया गया था।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 में कहा गया है कि दंड 1 वर्ष के लिए वैध है, यदि कर्मचारी ने फिर से अपराध नहीं किया है। इसे "स्वचालित रूप से" हटा दिया जाता है, कोई आवेदन और याचिकाएं लिखने की आवश्यकता नहीं होती है। नियोक्ता को, इसके भाग के लिए, कोई अतिरिक्त दस्तावेज भी तैयार करने की आवश्यकता नहीं है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 191 में कहा गया है कि नियोक्ता को बाद के कर्तव्यनिष्ठ कार्य के आधार पर कर्मचारी से समय से पहले जुर्माना वापस लेने का अधिकार है। कर्तव्यनिष्ठा क्या है? इस:

• एक निश्चित अवधि के लिए शिकायतों के बिना काम करना;
• युक्तिकरण प्रस्तावों की शुरूआत;
• योजना अतिपूर्ति;
• सार्वजनिक कार्यों में भागीदारी;
• दुर्घटना या दुर्घटना की रोकथाम;
• अन्य।

प्रबंधन के आदेश के आधार पर समय से पहले जुर्माना वापस लिया जाता है।

आंतरिक नियमों और अन्य स्थानीय दस्तावेजों का पालन करने के लिए कर्मचारी का दायित्व है। लेकिन आप अपने कर्मचारी को इन नियमों का पालन न करने के लिए तभी दंडित कर सकते हैं जब प्रबंधन ने कर्मचारी को इससे परिचित कराया हो। यही है, जब काम पर रखा जाता है, तो एक नए कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत प्रत्येक दस्तावेज से परिचित होना चाहिए।

अनुशासनात्मक दंड सहित कोई भी सजा, श्रम कानून के अनुसार तर्कसंगत, औपचारिक और सख्ती से लागू की जानी चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी की ओर से अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश के खिलाफ अपील करना संभव है। आइए आगे विचार करें कि किस प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध मौजूद हैं और दंड का अधिरोपण कैसे कानूनी रूप से सही होना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक मंजूरी

श्रम संबंधों के कार्यान्वयन में अनुशासनात्मक मंजूरी एक संगठन के कर्मचारी पर लागू होने वाली सजा है, चाहे उसकी रैंक और स्थिति कुछ भी हो। निम्नलिखित मामलों में आरोप लगाया जा सकता है:

• अपने आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या खराब गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के मामले में;
• आंतरिक विनियमों में निर्धारित कंपनी के नियमों और विनियमों के उल्लंघन के मामले में:
  • श्रम अनुशासन का उल्लंघन,
  • शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर उपस्थिति,
  • व्यापार रहस्यों का खुलासा, आदि।

ये और अन्य कारण जिनके लिए सजा का पालन किया जा सकता है, कला में रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी) में वर्णित हैं। 81.

यह ध्यान देने योग्य है कि एक नागरिक की अपने आधिकारिक कर्तव्यों की अज्ञानता उसे पूरा करने में विफलता के लिए जिम्मेदारी से मुक्त नहीं करती है। कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले सभी कार्य उसके और नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्धारित हैं। इस दस्तावेज़ से परिचित होना रोजगार के लिए प्राथमिकता है।

जिज्ञासु तथ्य

कदाचार को ठीक करने की तारीख से 1 महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की अनुमति नहीं है, जबकि बीमारी की छुट्टी पर, छुट्टी पर बिताए गए समय को ध्यान में रखते हुए, साथ ही समय की अवधि को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

अनुशासनात्मक उपाय केवल कर्मचारी के सिद्ध अपराध और उल्लंघन के तथ्य के दस्तावेजी निर्धारण के मामले में लागू किए जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी बिना किसी कारण के काम पर नहीं जाता है, और उन्होंने अपने कार्य समय रिकॉर्ड कार्ड में अनुपस्थिति पर कोई निशान नहीं लगाया है, तो उस पर कोई दंड लागू करना संभव नहीं होगा।

आप निम्नलिखित दस्तावेजों के साथ अनुशासनात्मक उल्लंघन दर्ज कर सकते हैं:

• कार्य। इसे मुख्य रूप से अनुशासनात्मक प्रकृति के उल्लंघन के मामले में संकलित किया जाता है। उदाहरण के लिए, जब काम के लिए देर हो रही हो, जब अनुपस्थिति, आदि;
• रिपोर्ट नोट। यह रिपोर्टिंग के उल्लंघन के मामले में, आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के संबंध में अपमानजनक कर्मचारी के प्रमुख द्वारा जारी किया जाता है;
• समिति के निर्णय के मिनट। यह दस्तावेज़ तैयार किया गया है, उदाहरण के लिए, कंपनी को सामग्री क्षति की स्थिति में।

एक कर्मचारी को राज्य श्रम निरीक्षणालय की मदद से अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ अपील करने का अधिकार है।

अनुशासनात्मक स्वीकृति की अवधि एक वर्ष है, और यदि इस अवधि के दौरान कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक स्वीकृति नहीं मिलती है, तो उसे अनुशासनात्मक स्वीकृति के बिना माना जाएगा।

एक कानूनी अधिनियम के रूप में अनुशासनात्मक स्वीकृति की शब्दावली

अनुशासनात्मक कार्रवाई, किसी भी प्रक्रियात्मक कार्रवाई की तरह, रूसी संघ के श्रम संहिता (एलसी) द्वारा कड़ाई से विनियमित होती है। जुर्माना लगाने के लिए मानदंडों और प्रक्रिया का उल्लंघन इसके आवेदन के खिलाफ अपील और अमान्य के रूप में मान्यता का कारण बन सकता है।

अनुशासनात्मक स्वीकृति प्रक्रिया का तात्पर्य है कि मामले में एक विषय, वस्तु, व्यक्तिपरक और वस्तुनिष्ठ पक्ष है:

• विषय एक कर्मचारी है जिसने अनुशासनात्मक अपराध किया है;
• वस्तु - श्रम संगठन में स्थापित मानदंड और प्रक्रियाएं;
• व्यक्तिपरक पक्ष कर्मचारी की गलती है;
• उद्देश्य पक्ष अपमानजनक कर्मचारी की गलती और परिणामों के बीच संबंध है।

कर्मचारियों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के प्रकार

कई प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं जो रूसी संघ के श्रम कानून (श्रम संहिता के अनुच्छेद 192) द्वारा अनुमोदित हैं। केवल इन प्रकारों को श्रम संबंधों में लागू किया जा सकता है, जबकि अन्य अवैध होंगे।

शुल्क के प्रकार:

• टिप्पणी,
• फटकार,
• बर्खास्तगी

सूची को किए गए उल्लंघनों के लिए सजा की गंभीरता को बढ़ाने के क्रम में तैयार किया गया है। टिप्पणी - प्रभाव का सबसे हल्का उपाय, मौखिक रूप से जारी किया जाता है। फटकार की घोषणा मौखिक रूप से भी की जाती है, लेकिन इसके अधिक गंभीर परिणाम होते हैं।

यदि किसी कर्मचारी को कई फटकारें हैं, तो उसे कानूनी रूप से निकाल दिया जा सकता है। बर्खास्तगी, अनुशासनात्मक मंजूरी के उपाय के रूप में, बार-बार उल्लंघन के मामले में लागू होती है जिसके लिए कर्मचारी को पहले अधिक उदार प्रकार की सजा दी गई थी।

प्रति उल्लंघन केवल एक दंड लागू किया जा सकता है। आइए एक उदाहरण दें: कर्मचारी ने निर्दिष्ट समय के भीतर काम पूरा नहीं किया। यदि नियोक्ता ने इसके लिए कर्मचारी को फटकार लगाई, तो उसे अतिरिक्त फटकार की घोषणा करने का कोई अधिकार नहीं है।

अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व एक कर्मचारी का दायित्व है कि वह गैरकानूनी कार्य करते समय श्रम कानून के अनुसार दंड का भागी हो।

जुर्माना लगाने के कारण

नियोक्ता द्वारा कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सकता है, अगर उसके लिए आधार हैं। अनुशासनात्मक मंजूरी का कारण एक अनुशासनात्मक अपराध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189) का कमीशन है।

अनुशासन के उल्लंघन के शब्दों के अंतर्गत वास्तव में क्या आता है:

• काम के लिए देर हो रही है;
• एक अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल पर उपस्थित होने में विफलता (ट्रुनेंसी);
• मादक या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर होना;
• सुरक्षा नियमों का उल्लंघन;
• व्यापार रहस्यों का खुलासा;
• रोजगार अनुबंध में निर्धारित आधिकारिक कर्तव्यों का गैर-पूर्ति या खराब-गुणवत्ता वाला प्रदर्शन;
• कंपनी के नियमों और विनियमों का अनुपालन न करना आदि।

किसी कर्मचारी द्वारा किया गया कोई भी उल्लंघन जो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के संभावित कारणों की सूची में शामिल नहीं है, सजा लागू करने का आधार नहीं हो सकता है। एक कदाचार के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी दी जा सकती है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध सामान्य और विशेष हैं। सामान्य लोगों का उपयोग सभी श्रम समूहों में किया जाता है, और विशेष केवल कुछ क्षेत्रों में, उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सशस्त्र बलों में या सार्वजनिक सेवा में।

कुछ तथ्य

किसी कर्मचारी को दंड से जल्दी मुक्त करने के मामले में, नियोक्ता को "जुर्माने को हटाने के लिए" आदेश का बैकअप लेने और निष्पादित करने की आवश्यकता होती है, और कर्मचारी को इसे पढ़ने और अपना हस्ताक्षर करने की आवश्यकता होती है। संगठन अपने आप ही आदेश का रूप तैयार कर सकता है।

कला के अनुसार सामान्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192:

• टिप्पणी,
• फटकार,
• बर्खास्तगी

एक टिप्पणी प्रभाव का सबसे बख्शा उपाय है, और बर्खास्तगी एक चरम है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की शर्तें

उल्लंघन होने के बाद एक निश्चित अवधि के भीतर ही जुर्माना लगाया जा सकता है। यह अवधि प्रतिबद्ध अनुशासनात्मक अपराध के निर्धारण की तारीख से 1 कैलेंडर माह के बराबर है, लेकिन इसके कमीशन की तारीख से 6 महीने से अधिक नहीं होना चाहिए। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस अवधि में वह समय शामिल नहीं है जब कर्मचारी छुट्टी पर था, बीमार था या कार्यस्थल से अन्य कारणों से अनुपस्थित था।

यदि किसी निरीक्षण के दौरान उल्लंघन का पता चलता है, तो सीमा अवधि 24 महीने (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) है।

एक कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक उल्लंघन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) के लिए उपाय करने के लिए एक निश्चित प्रक्रिया है। किसी भी चरण में बदलाव या चूक से जुर्माना लगाना गैरकानूनी हो सकता है और इसका परिणाम रद्द हो सकता है।

चरण 1: नियोक्ता को कदाचार के कमीशन के बारे में एक संकेत प्राप्त होता है।

यह संकेत लिखित में होना चाहिए। यह किसी भी सत्यापन के बाद आयोग के निर्णय का एक अधिनियम, रिपोर्ट, ज्ञापन या प्रोटोकॉल हो सकता है। सूचीबद्ध दस्तावेजों में से किसी में भी किए गए उल्लंघन का विवरण होना चाहिए। जिस तारीख को नियोक्ता ने संकेत प्राप्त किया वह वह तारीख है जब अनुशासनात्मक मामला खोला गया था।

जिज्ञासु जानकारी

विवाद की स्थिति में, स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए नियोक्ता की आवश्यकता और लिखित रूप में इन स्पष्टीकरणों की अनुपस्थिति पर संबंधित अधिनियम अनुशासनात्मक कार्रवाई के आधार हैं। हालांकि, यदि कर्मचारी समय सीमा का पालन करते हुए एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, तो जुर्माना रद्द किया जा सकता है।

चरण संख्या 2: कर्मचारी को किए गए अधिनियम के स्पष्टीकरण के लिए एक लिखित अनुरोध प्रस्तुत करना।

इस आवश्यकता को पढ़ने के बाद कर्मचारी को अपना हस्ताक्षर अवश्य करना चाहिए।

चरण 3: घटना के कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण।

प्रस्तुति का रूप एक व्याख्यात्मक नोट है। इसमें उन कारणों का विवरण होना चाहिए जिनके कारण उल्लंघन हुआ। कारण वैध और अपमानजनक दोनों हो सकते हैं।

नियोक्ता इस मानदंड के कारणों का मूल्यांकन करता है, उसे अपने विवेक पर उन्हें वर्गीकृत करने का अधिकार है। रूसी संघ का श्रम संहिता "अच्छे कारण" की अवधारणा को विनियमित नहीं करता है, इसलिए, आम तौर पर स्वीकृत आधार लागू होते हैं: बीमारी, श्रम गतिविधि के लिए भौतिक संसाधनों की कमी, उच्च अधिकारियों से निर्देशों की पूर्ति, आदि।

कर्मचारी को व्याख्यात्मक नोट नहीं लिखने का अधिकार है, इस मामले में, 2 दिनों की प्रतीक्षा के बाद, नियोक्ता (या अन्य जिम्मेदार व्यक्ति) को कर्मचारी से स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति पर एक विशेष अधिनियम तैयार करना होगा। इस अधिनियम पर नियोक्ता (या नियोक्ता के प्रतिनिधि) और 2 गवाहों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

चरण 4: अनुशासनात्मक मंजूरी का अधिरोपण।

यदि नियोक्ता कर्मचारी की ओर से कदाचार के कारण को अपमानजनक मानता है, तो उसे अनुशासनात्मक उपायों में से एक को लागू करने का अधिकार है। ऐसा निर्णय एक आदेश जारी करके किया जाता है। इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए:

• आदेश संख्या और जारी करने की तारीख;
• दस्तावेज़ को संकलित करने का आधार यह शब्द है कि किसी विशेष कर्मचारी पर एक निश्चित अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की गई है (पूरा नाम और स्थिति का संकेत);
• उस कारण का संकेत जिसके लिए जुर्माना लगाया गया था;
• नियोक्ता के हस्ताक्षर।

दंड लगाने के तथ्यों की पुष्टि करने के लिए आदेश एक महत्वपूर्ण दस्तावेज है। ऐसे कई दस्तावेज़ नियोक्ता के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई का अत्यधिक उपाय करने का एक अच्छा कारण हैं - बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

यदि एक वर्ष के भीतर कोई अन्य दंड नहीं है, और उस वर्ष के बाद, कर्मचारी को जुर्माना माफ कर दिया जाना चाहिए। नियोक्ता के अनुरोध पर, इसे इस एक वर्ष के दौरान, साथ ही कर्मचारी के अनुरोध पर, या प्रतिनिधि निकाय या कर्मचारी के प्रमुख के अनुरोध पर हटाया जा सकता है।

चरण संख्या 5: जारी आदेश के साथ कर्मचारी का परिचय।

यह कार्मिक विभाग के कर्मचारियों या स्वयं नियोक्ता द्वारा इसके प्रकाशन की तारीख से 3 कार्य दिवसों के बाद किया जाना चाहिए। आदेश से परिचित होने की पुष्टि कर्मचारी के हस्तलिखित हस्ताक्षर से होती है। यदि कोई नागरिक इस प्रक्रिया से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है जो इनकार को ठीक करता है।

वैकल्पिक अनुशासनात्मक उपाय

प्रभाव के अनुशासनात्मक उपायों को न केवल श्रम समूहों में, बल्कि अन्य संरचनाओं में भी लागू किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सशस्त्र बलों के रैंक में, राज्य निकायों में। इन संरचनाओं में अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का कानूनी विनियमन क्रमशः "रूस के सशस्त्र बलों पर" और संघीय कानून (FZ) "सिविल सेवकों पर" चार्टर द्वारा किया जाता है।

सशस्त्र बलों में अनुशासनात्मक उपायों की सूची, मानक के अलावा, कई अतिरिक्त दंड भी हैं:

• पदावनति;
• अनुशासनात्मक गिरफ्तारी;
• अनुपस्थिति की छुट्टी से वंचित करना;
• निष्कासन (यदि हम सैन्य प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम, शैक्षणिक संस्थानों के बारे में बात कर रहे हैं);
• कार्य आदेश की बारी से बाहर नियुक्ति, आदि।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के समय पर वीडियो देखें

जुर्माना लगाने के परिणाम

दंड कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए कदाचार की अक्षमता के बारे में एक आधिकारिक चेतावनी है। बार-बार उल्लंघन करने पर टिप्पणियों और फटकार के रूप में नियमित दंड दिया जाता है। ऐसे मामले में, नियोक्ता को उचित शब्द जारी करके कर्मचारी को कानूनी आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार है।

यदि, मौजूदा दंड के साथ, कर्मचारी ने वर्ष के दौरान इस तरह का उल्लंघन नहीं किया है, तो लगाया गया जुर्माना स्वतः ही हटा दिया जाता है।

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