आकार घटाने पर संघीय कानून। हम कर्मचारियों को कम करते हैं: नियोक्ताओं की विशिष्ट गलतियाँ

संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की संख्या में कमी के मामले में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

1. कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम करने का निर्णय लेना। नई स्टाफिंग टेबल की स्वीकृति।

नियोक्ता कर्मचारियों की संख्या और / या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेता है और इसे तैयार करता है।

"कमी से" छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम दो महीने पहले, और यदि प्रस्तावित छंटनी बड़े पैमाने पर है, तो कम से कम तीन महीने पहले, नियोक्ता उद्यम में संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश (निर्देश) जारी करता है। आदेश (निर्देश) जारी कमी के कारण को इंगित करता है, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों की कमी, इन घटनाओं के समय के संबंध में किए गए उपायों के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को स्थापित करता है।

अगले डाउनसाइज़िंग और स्टाफिंग के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रिया याद रखें कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी कर्मचारी सूची से उसकी स्थिति को बाहर करने के बाद ही की जा सकती है, और भविष्य में इस तरह के अपवाद की योजना के संबंध में किसी भी स्थिति में नहीं। इसलिए, एक नई स्टाफिंग तालिका को पहले अनुमोदित किया जाना चाहिए (या वर्तमान स्टाफिंग तालिका में परिवर्तन किए गए हैं), और उसके बाद ही कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों को कम किया जा सकता है। नई स्टाफिंग टेबल (साथ ही इसमें बदलाव) को आदेश (आदेश) द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आदेश नई स्टाफिंग टेबल के लागू होने की तिथि निर्धारित करता है।

2. संख्या / कर्मचारियों को कम करने के लिए एक आदेश (निर्देश), कर्मचारी तालिका को अनुमोदित करने के लिए एक आदेश (निर्देश) नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, आदेशों के उपयुक्त रजिस्टर (निर्देश) में। कर्मचारियों को आदेश से अवगत करा दिया गया है।

3. श्रमिकों की आगामी रिहाई के बारे में रोजगार सेवा अधिकारियों की लिखित अधिसूचना।

कला के भाग 2 के अनुसार। 19 अप्रैल, 1991 के रूसी संघ के कानून के 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर" जब एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी और रोजगार अनुबंध नियोक्ता की संभावित समाप्ति के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लिया जाता है। -संगठन बाद में दो महीने से अधिक नहीं, और एक नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी - प्रासंगिक गतिविधियों की शुरुआत से दो सप्ताह पहले नहीं, इस बारे में लिखित रूप में रोजगार सेवा अधिकारियों को सूचित करने के लिए बाध्य हैं।

इस तरह के एक संदेश में, आपको उनके लिए स्थिति, पेशा, विशेषता और योग्यता आवश्यकताओं, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की शर्तों को निर्दिष्ट करना होगा।

रोजगार सेवा अधिकारियों को रिपोर्ट करने की समय सीमा और भी लंबी होगी यदि संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। इन मामलों में, संबंधित गतिविधियों की शुरुआत से तीन महीने पहले बड़े पैमाने पर कमी के रोजगार सेवा अधिकारियों को सूचित करना आवश्यक है।

रोजगार सेवा अधिकारियों को भेजे गए संदेश को नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है, उदाहरण के लिए, आउटगोइंग दस्तावेजों के रजिस्टर में।

4. हम यह निर्धारित करते हैं कि किन विशिष्ट कर्मचारियों को कानून द्वारा निकाल नहीं दिया जा सकता है, और जिन्हें काम पर अधिमान्य प्रतिधारण का अधिकार है।

ऐसे श्रमिक हैं जिन्हें कानून द्वारा नहीं निकाला जा सकता है, और ऐसे श्रमिक हैं जिन्हें काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं के साथ एक नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय किसी संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि की समाप्ति के मामलों को छोड़कर। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "तीन साल से कम उम्र के बच्चे के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति, अठारह वर्ष से कम उम्र के एक विकलांग बच्चे या एक छोटे बच्चे की एक एकल माँ के साथ - एक बच्चे के तहत एक बच्चा चौदह वर्ष की आयु, किसी अन्य व्यक्ति के साथ बिना मां के इन बच्चों की परवरिश, माता-पिता (बच्चे के अन्य कानूनी प्रतिनिधि) के साथ, जो अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है। तीन या अधिक छोटे बच्चों को पालने वाले परिवार में, यदि अन्य माता-पिता (बच्चे के अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार संबंध में नहीं हैं, तो नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है (इन के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी के अपवाद के साथ) अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 1, 5-8, 10 या 11 या इस संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 2)"।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार, जब एक कर्मचारी के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार एक रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति पर निर्णय लिया जाता है। एक ट्रेड यूनियन, नियोक्ता संबंधित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को एक मसौदा आदेश भेजता है, साथ ही दस्तावेजों की प्रतियां जो उक्त निर्णय के लिए आधार हैं।

प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन का निर्वाचित निकाय, मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियों की प्राप्ति की तारीख से सात कार्य दिवसों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करता है और लिखित रूप में नियोक्ता को अपनी तर्कपूर्ण राय भेजता है। यह राय आमतौर पर प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की बैठक के कार्यवृत्त के रूप में तैयार की जाती है।

सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की गई राय पर नियोक्ता द्वारा ध्यान नहीं दिया जाता है।

यदि प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय ने नियोक्ता के कथित निर्णय से असहमति व्यक्त की है, तो यह तीन कार्य दिवसों के भीतर, नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि के साथ अतिरिक्त परामर्श करेगा, जिसके परिणाम एक प्रोटोकॉल में तैयार किए गए हैं। यदि परामर्श के परिणामों पर कोई सामान्य सहमति नहीं है, तो नियोक्ता, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को मसौदा आदेश और दस्तावेजों की प्रतियां भेजने की तारीख से दस कार्य दिवसों के बाद, अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है , जिसे संबंधित राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है।

राज्य श्रम निरीक्षणालय, शिकायत (आवेदन) प्राप्त होने की तारीख से दस दिनों के भीतर, बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करता है और, यदि इसे अवैध माना जाता है, तो नियोक्ता को भुगतान के साथ कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए एक अनिवार्य आदेश जारी करता है। मजबूर अनुपस्थिति।

उपरोक्त प्रक्रिया का अनुपालन कर्मचारी या प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय को अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने वाले बर्खास्तगी को सीधे अदालत में अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है, और नियोक्ता नियोक्ता को अपील करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। राज्य श्रम निरीक्षणालय के आदेश पर न्यायालय।

कृपया ध्यान दें: लेख बर्खास्तगी की शर्तों को भी स्थापित करता है: नियोक्ता को प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है (हम चर्चा करेंगे) नीचे इस समय सीमा को पूरा करने की कठिनाइयाँ)। निर्दिष्ट अवधि के दौरान, कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता की अवधि, छुट्टी पर उसका रहना और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अन्य अवधि जब वह अपने काम की जगह (स्थिति) को बरकरार रखता है, की गणना नहीं की जाती है।

सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है। इसलिए, ट्रेड यूनियन निकाय को प्रक्रियाओं में शामिल करने से पहले, सामूहिक समझौते के प्रावधानों को ध्यान से पढ़ें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 374 उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अतिरिक्त विशेषताओं को परिभाषित करता है जो ट्रेड यूनियन संगठनों के निर्वाचित कॉलेजियम निकायों के सदस्य हैं और अपनी मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं हैं।

यदि कर्मचारी प्रस्ताव प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो कि प्रवर्तक और इनकार करने वाले कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है, और प्रस्ताव को भेजें अधिसूचना और अनुलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो संकलक और इनकार करने वाले कर्मचारियों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है, और अधिसूचना भेजें अधिसूचना और अनुलग्नक के विवरण के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो यह भी सलाह दी जाती है कि कर्मचारी द्वारा खुद को आदेश (निर्देश) से परिचित कराने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाए, जिस पर संकलक और हस्ताक्षरकर्ता द्वारा हस्ताक्षर किए गए हों। कर्मचारी जो इनकार पर मौजूद थे (इस मामले में कानून को एक अधिनियम की रूपरेखा की आवश्यकता नहीं है, लेकिन अदालती विवाद की स्थिति में, अधिनियम नियोक्ता की शुद्धता के अतिरिक्त सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है)। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

यदि कर्मचारी कार्यपुस्तिका प्राप्त करने से इनकार करता है, तो उचित अधिनियम तैयार करने की सलाह दी जाती है। अधिनियम पर संकलक और कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं जो इनकार करने पर मौजूद थे। कानून को इस तरह के एक अधिनियम की रूपरेखा की आवश्यकता नहीं है, लेकिन यह नियोक्ता की बेगुनाही के सबूत के रूप में उपयोगी हो सकता है यदि बर्खास्तगी पर विवाद उत्पन्न होता है और मामला अदालत में जाता है। अधिनियम उपयुक्त पंजीकरण लॉग में नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत है।

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यदि उद्यम के प्रमुख को कठिन समय से गुजरना पड़ता है, तो वह पैसे बचाने के लिए आवश्यक होने पर कर्मचारियों या पदों की संख्या में कमी कर सकता है। लेकिन क्या वह एक ही समय में जो चाहे कर सकता है, या श्रमिकों की छंटनी के लिए कोई नियम हैं? इस पर हमारे लेख में चर्चा की जाएगी।

श्रम कोड

आरंभ करने के लिए, आइए रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 को खोलें और देखें कि कर्मचारियों की कटौती के बारे में कानून क्या कहता है।

कमी के लिए बर्खास्तगी का उल्लेख अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 में किया गया है और नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों को संदर्भित करता है।

क्या हम कर्मचारियों या कर्मचारियों को काट रहे हैं?

डाउनसाइज़िंग की योजना बनाते समय, डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को समझना महत्वपूर्ण है।

जब छंटनी की योजना बनाई जाती है, तो कई नौकरियों को कर्मचारियों की सूची से हटा दिया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी के पास एक प्रबंधक, एक उत्पादन प्रबंधक, एक इंजीनियर और एक विक्रेता था, और कम करने के निर्णय के परिणामस्वरूप, प्रबंधक की स्थिति को हटाने का निर्णय लिया गया - यह पदों में कमी है।

यदि कंपनी में पांच इंजीनियर, तीन प्रबंधक और दो विक्रेता थे, और जब कर्मचारी कम हो गए, तो उन्होंने केवल दो इंजीनियरों, दो प्रबंधकों और एक विक्रेता को छोड़ने का फैसला किया, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है।

एक नियोक्ता किसका हकदार है?

ऐसा लगता है कि यदि कानून यह निर्धारित करता है कि यदि आवश्यक हो तो नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है, तो सब कुछ सरल है: आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि आप किन पदों या लोगों पर पैसा बचा सकते हैं और कार्य कर सकते हैं। लेकिन वास्तव में, कटौती द्वारा बर्खास्तगी के नियम हैं, जिनका पालन किया जाना चाहिए। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।

कमी प्रक्रिया

कमी के लिए रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया निम्नानुसार बनाई गई है:

• कर्मचारी को आसन्न कमी की सूचना प्राप्त होती है;
• कंपनी एक बर्खास्तगी आदेश जारी करती है;
• बर्खास्त कर्मचारियों के साथ अंतिम कार्य दिवस पर, अंतिम समझौता किया जाता है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, यह किसी अन्य मामले में रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के समान है।

डाउनसाइज़िंग निर्णय

इस तथ्य के बावजूद कि उद्यम का मालिक या नियोक्ता कठिन समय से गुजर रहा है, वह किसी भी सुविधाजनक समय पर अपने कर्मचारियों के साथ भाग नहीं ले सकता है। लोगों या पदों को काटने के लिए, एक अच्छा औचित्य होना चाहिए - वह जो एक मिसाल कायम होने पर श्रम आयोग को संतुष्ट करेगा। उदाहरण के लिए, यह साबित करना आवश्यक होगा कि जिस उद्योग में पदों में कटौती की जा रही है वह पूरी तरह से लाभहीन है, और उद्यम के मालिकों के पास कोई अन्य विकल्प नहीं था - केवल इस क्षेत्र को बंद करने और कर्मचारियों की सूची से वहां कार्यरत सभी कर्मचारियों को बाहर करने के लिए।

आपको कहाँ से काटना शुरू करना चाहिए?

श्रमिकों से छुटकारा पाने से पहले, विशेष रूप से एक बड़े उद्यम में, आपको यह जांचना चाहिए कि क्या तथाकथित "खाली" रिक्तियां हैं जिन्हें पहले कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जा सकता है। इसका मतलब यह है कि अगर किसी संगठन में, उदाहरण के लिए, पांच लेखाकारों के पद हैं, और वास्तव में इन पदों पर केवल तीन लोग काम करते हैं, तो हम उन दो को बाहर कर सकते हैं जिनके पास वास्तविक कर्मचारी नहीं है। तब आपको किसी को बर्खास्त करने की आवश्यकता नहीं होगी, आप कागजी कार्रवाई से बच सकते हैं, लेकिन अगर कंपनी को वास्तव में मुफ्त फंड जारी करने की आवश्यकता है, तो इस तरह के उपाय से, निश्चित रूप से, किसी को नहीं बचाया जाएगा और किसी की मदद नहीं की जाएगी।

यदि सूची से केवल कागज पर पदों को हटाना संभव नहीं है, तो आपको लोगों की छंटनी शुरू करने की आवश्यकता है। इस मामले में, आपको सबसे पहले खारिज करना चाहिए:

• पेंशनभोगी,
• वे कर्मचारी जिनके पास कम अनुभव और वरिष्ठता है;
• वे कर्मचारी जो उद्यम के लिए कम मूल्य लाते हैं।

लेकिन साथ ही, यह समझना चाहिए कि "कम अच्छा करता है" जैसी भाषा का भी एक ठोस आधार होना चाहिए, उदाहरण के लिए, तुलना के लिए कुछ मानदंड - अन्यथा कर्मचारी अदालतों के माध्यम से अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का प्रयास कर सकता है।

किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है?

यह समझने के लिए कि श्रमिकों को ठीक से कैसे रखा जाए, आपको यह जानना होगा कि कुछ श्रेणियां हैं जिन्हें अतिरेक के लिए नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि यह अवैध है। इसमे शामिल है:

• कम उम्र के कर्मचारी;
• गर्भवती कर्मचारी;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• कर्मचारी जो अकेले ही बारह वर्ष से कम आयु के बच्चे या अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की परवरिश कर रहे हैं।

नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को केवल उद्यम के पूर्ण परिसमापन की स्थिति में कम कर सकता है - फिर कोई दूसरा रास्ता नहीं है। अन्य सभी मामलों में, उदाहरण के लिए, यदि आपको एक बहुत ही योग्य और जिम्मेदार कर्मचारी और एक गर्भवती कर्मचारी के बीच चयन करना है जो इतना अच्छा नहीं है और इतना अनुभवी नहीं है, तो चुनाव, अफसोस, बाद वाले के पक्ष में करना होगा .

कर्मचारियों का स्थानांतरण

यहां तक ​​​​कि इस घटना में कि नियोक्ता ने अलग होने वाले कर्मचारियों की एक सूची को रेखांकित किया है, अतिरेक के लिए नियम बताते हैं कि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, जारी किए गए कर्मचारियों को अन्य रिक्त पदों पर स्थानांतरण की पेशकश करना आवश्यक है। हालांकि, वे कम भुगतान और प्रतिष्ठित हो सकते हैं।

उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ प्रबंधक को उद्यम में केवल एक प्रबंधक से लेकर चौकीदार तक सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जा सकती है, और यह तय करना उसके ऊपर है कि प्रस्ताव को स्वीकार करना है या मना करना है। नियोक्ता उन रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है जिनके लिए उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है। ऐसे सभी प्रस्तावों को लिखित रूप में दर्ज करने की सलाह दी जाती है, साथ ही कर्मचारी के इनकार भी।

अधिसूचना

कर्मचारियों की छंटनी करते समय सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कर्मचारियों को आगामी कार्यक्रम से दो महीने पहले लिखित रूप में इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। उसी समय, रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन समिति, यदि उद्यम में एक है, को अधिसूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, यदि कर्मचारियों की संख्या में कमी है, उदाहरण के लिए, एक बार में पंद्रह लोगों द्वारा, सभी के लिए एक चेतावनी पत्र जारी करना असंभव है, तो प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के खिलाफ, और इनकार करने के कार्य के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इस मामले में हस्ताक्षर करने से काम नहीं चलेगा।

बर्खास्तगी आदेश

टी -8 फॉर्म में एक आदेश उसी तरह तैयार किया जाता है जैसे कि रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के अन्य मामलों में। यदि बड़े पैमाने पर कमी होती है, तो सभी कर्मचारियों को एक क्रम में दर्ज किया जा सकता है। शब्द "डाउनसाइज़िंग के लिए" या "डाउनसाइज़िंग के लिए" अनिवार्य है।

भुगतान

अंतिम कार्य दिवस पर, छंटनी किए गए श्रमिकों को सभी आवश्यक दस्तावेज और पैसे दिए जाने चाहिए।

दस्तावेजों में शामिल हैं:

• संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका;
• पिछले वर्ष के औसत वेतन का प्रमाण पत्र;
• कोई भी प्रमाण पत्र और दस्तावेज, जो जारी करना कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर उद्यम के वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों का खंडन नहीं करता है।

कर्मचारी को जारी किए जाने वाले धन में से होना चाहिए:

• वर्तमान वेतन और बोनस;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा - जबकि कर्मचारी से उन दिनों के लिए मुआवजा नहीं लिया जाता है जो उसने चालू वर्ष में "अग्रिम" लिया था;
• औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन।

यदि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी बीमार था, तो कंपनी उसे बीमारी की छुट्टी का पूरा भुगतान करती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 5 नवंबर को निकाल दिया जाना चाहिए, लेकिन केवल 10 नवंबर को शीट बंद कर दी जानी चाहिए - वह दसवीं तक भुगतान करने का हकदार है।

यदि कटौती के एक महीने के भीतर, पूर्व कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिलती है, तो कंपनी एक और औसत मासिक वेतन जारी करने के लिए बाध्य है।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के क्षण से दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत है, तो कर्मचारी को कम करने के नियम बताते हैं कि - सेवा के निर्णय से - कंपनी बिना काम के कर्मचारी के रहने के तीसरे महीने के लिए भुगतान कर सकती है।

छोटा कर्मचारी किसका हकदार है?

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को उद्यम में उपलब्ध अन्य रिक्तियों पर जाने का अधिकार है। नई नौकरी की पेशकश, एक नियम के रूप में, कम से कम तीन होनी चाहिए - यदि, निश्चित रूप से, कंपनी के पास इतनी सारी रिक्तियां हैं।

एक कर्मचारी के इस्तीफे का पत्र जो कमी के अधीन है, की आवश्यकता नहीं है - क्योंकि रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता से आती है।

एक कर्मचारी किसी भी समय अपने मालिक से सहमत हो सकता है और दो महीने की अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना उद्यम छोड़ सकता है - इस मामले में, इस्तीफे का पत्र लिखना आवश्यक है। और यह याद रखना चाहिए कि इस मामले में कोई भत्ता देय नहीं है, लेकिन चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले सभी दिनों के लिए मुआवजा देय है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को पहली अक्टूबर को निकाल दिया जाना था, लेकिन वह पंद्रह सितंबर को छोड़ देता है, तो वह पंद्रहवीं से पहली तक के दिनों के लिए भुगतान करने का हकदार है।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के लिए क्या मुआवजा प्रदान किया जाता है? क्या है छंटनी की प्रक्रिया? क्या गर्भवती महिलाओं और पेंशनभोगियों को कम करना संभव है? हम इस लेख में इन और कई अन्य सवालों के जवाब देंगे।

वित्तीय संकट के दौरान जीवित रहने के लिए, या कम से कम नुकसान के साथ कंपनी की कठिन वित्तीय स्थिति से बाहर निकलने के लिए, संगठन का प्रबंधन कर्मचारियों को कम करने का निर्णय ले सकता है - स्टाफ इकाइयों का उन्मूलन या कर्मचारियों की संख्या में कमी . एक नियोक्ता के लिए इस कठिन प्रक्रिया की सभी सूक्ष्मताओं को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसके कार्यान्वयन में मामूली उल्लंघन से कर्मचारियों के साथ मुकदमेबाजी हो सकती है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कंपनी की सकारात्मक प्रतिष्ठा का नुकसान हो सकता है। इस तरह की बर्खास्तगी की सामूहिक प्रकृति के कारण, सभी मुकदमेबाजी श्रम विवादों में अतिरेक बर्खास्तगी के मामले सबसे कठिन हैं।

यह लेख कर्मचारियों को बेईमान मालिकों की "चाल" से बचने में मदद करेगा, उनके कानूनी अधिकारों और कमी के मामले में देय भुगतान के बारे में जानेंगे, और यह भी तय करेगा कि कौन सा लेख छोड़ना अधिक सुविधाजनक और लाभदायक है।

कमी द्वारा बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधान

कर्मचारियों की कमी के सभी मुद्दों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है। इसमें कहा गया है कि निम्नलिखित आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए श्रमिकों की कानूनी कमी की जानी चाहिए:

1) अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के तथ्य में स्टाफिंग टेबल, पेरोल, पेरोल आदि के रूप में दस्तावेजी साक्ष्य होना चाहिए। इसे कम किए गए पद को वैकल्पिक के साथ बदलने की अनुमति नहीं है: समान प्रकृति और कर्तव्यों के दायरे के साथ प्रदर्शन किया .

2) किसी कर्मचारी की छंटनी करने से पहले, उसे कर्मचारी की योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए।

3) नियोक्ता को उन व्यक्तियों की सूची को ध्यान में रखना चाहिए जिनकी बर्खास्तगी अस्वीकार्य है, साथ ही साथ काम पर जाने के अधिमान्य अधिकार पर कानून के प्रावधानों का पालन करना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)।

4) नियोजित कमी और बर्खास्तगी पर, प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से चेतावनी देना आवश्यक है, कटौती की तारीख से 2 महीने पहले नहीं, साथ ही साथ निर्वाचित ट्रेड यूनियन संगठन।

5) कम कर्मचारी के साथ अंतिम कार्य दिवस पर, अंतिम गणना की जाती है और एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है।

7) कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 में, कर्मचारी को एक विच्छेद वेतन दिया जाता है और अन्य भुगतान किए जाते हैं, जिसके बारे में आप बाद में जानेंगे।

कमी के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देश

मुआवजा, भुगतान, लाभ: कर्मचारियों की कमी के साथ एक कर्मचारी के कारण क्या है?

"मानक" भुगतान (अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए वेतन और मुआवजे का भुगतान) के अलावा, कम कर्मचारी अतिरिक्त भुगतान का हकदार है:

• नई नौकरी की तलाश के दौरान औसत कमाई का भुगतान, बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं (और रोजगार सेवा के विवेक पर - 3 महीने तक)।
• मौसमी श्रमिकों के कर्मचारियों में कमी के साथ औसत आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) की राशि में विच्छेद भुगतान - 2 सप्ताह की औसत आय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)। रोजगार अनुबंध एक उच्च लाभ प्रदान कर सकता है।
• 2 औसत वेतन की राशि में अतिरिक्त मुआवजा।

उसी समय, "अग्रिम रूप से लिए गए" बिना काम के छुट्टी के दिनों के लिए धन को वापस लेने की अनुमति नहीं है।

तो, कटौती के लिए भुगतान की कुल राशि काफी महत्वपूर्ण है। इसलिए, कुछ नियोक्ता, पैसे बचाने के लिए, कर्मचारी को अपनी पहल पर, या पार्टियों के समझौते से "मजबूर" या "मजबूर" करते हैं।

(वास्तव में, किसी कर्मचारी को कमी की सूचना देना अन्य कारणों से उसकी बर्खास्तगी को बाहर नहीं करता है)।

एक कर्मचारी "दबाव" की स्थिति में सक्षम रूप से कैसे कार्य कर सकता है, एक तरफ, नियोक्ता के साथ खुले संघर्ष से बचने के लिए, और दूसरी तरफ, "हारने" के लिए नहीं? और तीन प्रकार की बर्खास्तगी में से प्रत्येक के परिणामों में मूलभूत अंतर क्या हैं?

पार्टियों के समझौते या कटौती से बर्खास्तगी, जो बेहतर है?

कर्मचारी को पता होना चाहिए: ऐसा बयान लिखकर, वह अपने लिए एक "निर्णय" पर हस्ताक्षर करता है और उसे डाउनसाइज़िंग के दौरान सभी भुगतानों से वंचित करता है।

लेकिन एक महत्वपूर्ण बारीकियां है: यह सब आवेदन के शब्दों पर निर्भर करता है। यदि कर्मचारी निम्नानुसार एक बयान तैयार करता है: "मैं आपको बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले मेरी स्थिति में कमी के संबंध में मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं," तो बर्खास्तगी कला के तहत होगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, सभी भुगतानों की गारंटी के साथ। हालांकि, इस तरह की बर्खास्तगी की अनुमति केवल नियोक्ता के अनुमोदन से ही दी जा सकती है।

अतिरेक के कारण किसे निकाल नहीं दिया जा सकता है?

नियोक्ता को अतिरेक के कारण बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है:

• अस्थायी रूप से अक्षम;
• छुट्टी पर कर्मचारी (छात्र अवकाश और बिना वेतन सहित);
• 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; 14 साल से कम उम्र के बच्चे या 18 साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे के साथ एकल माता-पिता;
• ट्रेड यूनियन के सदस्य, आदि।

क्या अतिरेक के कारण गर्भवती महिला को निकाल दिया जा सकता है? इस आधार पर गर्भवती महिलाओं और माता-पिता की छुट्टी पर जाने वाली महिलाओं को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

यदि "उल्लंघनीय" श्रेणियों में से एक से संबंधित कर्मचारी को बंद कर दिया गया था, तो न्यायिक कार्यवाही में उसकी बहाली "स्वचालित" मोड में होती है।

छंटनी के दौरान कर्मचारियों की प्राथमिकताएं

आकार घटाने की प्रक्रिया में, सभी कर्मचारियों को निकाल दिए जाने के जोखिम के मामले में समान स्तर पर नहीं हैं। उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार दिया जाता है। अन्य बातें समान होने पर, निम्नलिखित कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है:

• ऐसे व्यक्ति जो परिवार में एकमात्र "रोटी कमाने वाले" हैं;
• कर्मचारी जो इस संगठन में घायल हुए हैं या प्रो. रोग;
• कर्मचारी जो नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार करते हैं;
• पारिवारिक व्यक्ति - यदि 2 या अधिक आश्रित हैं।

श्रम संहिता में निर्दिष्ट श्रेणियों के अलावा, अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर काम पर जाने का लाभ अन्य कर्मचारियों के लिए संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित किया जाता है:

• सैन्य जीवनसाथी;
• आविष्कारों के लेखक;
• सैन्य सेवा से सेवानिवृत्त;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध और सैन्य अभियानों के विकलांग दिग्गज;
• विकिरण आदि से प्रभावित

आंतरिक सामूहिक समझौते काम पर रहने के लाभ के साथ श्रमिकों की श्रेणियों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं।

श्रमिकों की इन श्रेणियों के अधिकारों के अनुपालन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए: एक सारांश तुलना तालिका को संकलित करके, या किसी अन्य दस्तावेज़ द्वारा।

पेंशनभोगियों के कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी: भुगतान और सुविधाएँ

सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना न केवल प्राथमिकता में कमी का कारण है, बल्कि कला के प्रावधानों के अनुसार है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 179, एक फायदा हो सकता है - कर्मचारी की उच्च उत्पादकता और योग्यता के कारण।

कर्मचारियों में कमी के साथ, कला में प्रदान की गई सभी गारंटी और भुगतान द्वारा पेंशनभोगियों की बर्खास्तगी सुनिश्चित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178। विधायी मानदंडों की अन्य व्याख्याएं श्रमिकों के लिए समान अधिकारों की आवश्यकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 2) और श्रम के क्षेत्र में भेदभाव का निषेध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3) का खंडन करती हैं। .

सामग्री कानूनी फर्म "डोमिनियम" के आदेश से तैयार की गई थी

लेबर कोड के मुताबिक, अगर इसके अच्छे कारण और कारण हैं तो कंपनियों को कर्मचारियों की छंटनी करने का अधिकार है। प्रक्रिया को कई आवश्यकताओं और नियमों को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए, अन्यथा नियोक्ता उल्लंघन के लिए उत्तरदायी हो सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी मानक या बड़े पैमाने पर हो सकती है। प्रक्रिया को लागू करने के लिए, कर्मचारियों को इसके बारे में पहले से सूचित करना आवश्यक है, साथ ही नियोजित घटना के बारे में रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है।

विधायी विनियमन

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी का उपयोग अक्सर विभिन्न कंपनियों द्वारा किया जाता है। इस प्रक्रिया को लागू करते समय, कंपनी प्रबंधकों को निम्नलिखित विधायी कृत्यों के प्रावधानों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

• कला। श्रम संहिता के 81 में कहा गया है कि प्रक्रिया का आधार कंपनी में आधिकारिक तौर पर किए गए कर्मचारियों की कमी है;
• भाग 3 कला। 81 में काम पर कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया क्या है, साथ ही नियोक्ता द्वारा कौन से अनिवार्य कार्य किए जाने चाहिए, इस बारे में जानकारी शामिल है;
• कला में। श्रम संहिता का 82 इस प्रक्रिया के संचालन के संबंध में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखने की विशेषताएं देता है;
• कला। 178 - कला। श्रम संहिता के 180 का उद्देश्य कंपनी में रखे गए विशेषज्ञों के लिए गारंटी और मुआवजे को स्थानांतरित करना है।

फर्मों के प्रबंधन को उपरोक्त नियमों की आवश्यकताओं का स्पष्ट रूप से पालन करना चाहिए ताकि कानून का उल्लंघन न हो। अन्यथा, वे श्रम संहिता और प्रशासनिक अपराधों की संहिता, और अक्सर आपराधिक संहिता के तहत विभिन्न दंडों के अधीन हो सकते हैं।

कमी के प्रकार

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी नियोक्ताओं द्वारा तभी की जा सकती है जब अच्छे कारण हों। उसी समय, स्टाफिंग टेबल में महत्वपूर्ण और कई संशोधन आवश्यक रूप से किए जाते हैं। ऐसे समायोजनों के आधार पर जिन विशेषज्ञों के पदों में कटौती की गई है, उन्हें बर्खास्त कर दिया जाता है। यह महत्वपूर्ण है कि संख्या या कर्मचारियों में कमी द्वारा दर्शाई गई दो अलग-अलग अवधारणाओं को भ्रमित न करें। रूसी संघ का श्रम संहिता इन अवधारणाओं को स्पष्ट रूप से अलग करती है:

• डाउनसाइज़िंग का तात्पर्य है कि, स्टाफिंग समायोजन के परिणामस्वरूप, एक पद के संबंध में स्टाफ इकाइयों की संख्या कम हो जाती है, उदाहरण के लिए, चार इंस्टॉलर संगठन में काम करते हैं, और परिवर्तनों के बाद केवल दो विशेषज्ञ इस स्थिति में रहते हैं;
• डाउनसाइज़िंग का अर्थ है कि व्यक्तिगत पदों या यहां तक ​​कि संरचनात्मक इकाइयों को संगठन से हटा दिया जाता है, इसलिए कंपनी में सभी इंस्टॉलर पूरी तरह से कम हो जाते हैं।

यद्यपि उपरोक्त दो प्रक्रियाएं भिन्न हैं, उनका कार्यान्वयन एक समान परिदृश्य का अनुसरण करता है।

प्रक्रिया के लिए आधार

सभी नियोक्ताओं को रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया और नियमों को समझना चाहिए। इसलिए, शुरू में इस प्रक्रिया को लागू करने के लिए वास्तव में अच्छे कारण होने चाहिए। इसमे शामिल है:

• कंपनी में एक आर्थिक संकट, इस तथ्य के कारण कि कंपनी अब बड़ी संख्या में पूर्णकालिक कर्मचारियों को बनाए नहीं रख सकती है;
• गतिविधि की दिशा में परिवर्तन, इसलिए उद्यम के संचालन के लिए अब कुछ विशेषज्ञों की आवश्यकता नहीं है;
• कर कानून में संशोधन;
• उद्यम का पुनर्गठन;
• मालिक का परिवर्तन जो दूसरे क्षेत्र में गतिविधियों का संचालन करने का निर्णय लेता है।

कारण चाहे जो भी हो, इस तरह के निर्णय को सक्षम रूप से तैयार करना महत्वपूर्ण है, साथ ही ट्रेड यूनियन और श्रम निरीक्षणालय की राय को भी ध्यान में रखना चाहिए। ऐसी कुछ स्थितियां हैं जिनमें छंटनी को अवैध माना जा सकता है, इसलिए जिन कर्मचारियों को कंपनी से निकाल दिया गया है, वे मुआवजे के लिए अदालत जा सकते हैं या उद्यम के प्रमुख को उत्तरदायी ठहरा सकते हैं।

एक आदेश कैसे किया जाता है?

नियोक्ताओं को पता होना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के कर्मचारियों में कमी को सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए। ऐसा करने के लिए, कंपनियों के नेता निम्नलिखित कदम उठाते हैं:

• प्रारंभ में, एक उचित निर्णय किया जाता है, इसलिए, यदि उद्यम के कई संस्थापक हैं, तो एक सामान्य बैठक आयोजित की जाती है, जहां मतदान किया जाता है और एक प्रोटोकॉल बनता है;
• किए गए निर्णय के आधार पर, विशिष्ट कर्मचारियों या पदों को कम करने की आवश्यकता पर डेटा युक्त एक आदेश जारी किया जाता है;
• दस्तावेज़ीकरण को इंगित करना चाहिए कि प्रक्रिया कब तक की जाएगी;
• प्रक्रिया के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को नियुक्त किया जाता है;
• यदि बड़े पैमाने पर कटौती लागू की जाती है, तो अतिरिक्त रूप से एक विशेष आयोग बनाने की आवश्यकता होती है जो इस प्रक्रिया से संबंधित सभी मुद्दों से निपटेगा।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी को एक जटिल और लंबी प्रक्रिया माना जाता है, जिसके कार्यान्वयन के दौरान कई नियमों का पालन किया जाना चाहिए। यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो यह कंपनी के अधिकारियों को जवाबदेह ठहराने का आधार बन जाएगा।

प्रक्रिया संगठन का क्रम

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने की प्रक्रिया क्रियाओं के सही क्रम में की जाती है:

• जैसे ही उद्यमों के प्रमुखों द्वारा निर्णय लिया जाता है, एक उचित आदेश जारी किया जाता है;
• कंपनी का प्रभारी व्यक्ति यह निर्धारित करता है कि किसे नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है और किसे निकालना होगा;
• जिन व्यक्तियों के पास कंपनी में बने रहने का पूर्व-खाली अधिकार है, उन्हें कला में सूचीबद्ध किया गया है। 170 टीके;
• सभी व्यक्ति जिनके पास यह अधिकार नहीं है, वे कमी द्वारा बर्खास्तगी के अधीन हैं;
• कर्मचारियों को आगामी कार्यक्रम के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाता है;
• उन्हें कला के आधार पर संगठन में एक और स्थान लेने का अवसर प्रदान किया जाता है। 81 टीसी;
• ऐसी स्थिति किसी विशेषज्ञ की योग्यता के अनुरूप हो सकती है या कम हो सकती है, इसलिए, यह अनुमति है कि इसके लिए भुगतान पहले की स्थिति से कम हो;
• एक पद की पेशकश करते समय, यह ध्यान में रखा जाता है कि कर्मचारी के पास चिकित्सा मतभेद नहीं होना चाहिए;
• कर्मचारियों को घटना से दो महीने पहले कमी के बारे में सूचित किया जाता है, और इसके लिए एक लिखित दस्तावेज का उपयोग किया जाता है, जो आदेश में सूचीबद्ध सभी चयनित विशेषज्ञों द्वारा हस्ताक्षरित होता है;
• यदि कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उद्यम का जिम्मेदार व्यक्ति एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करता है;
• यदि कर्मचारी कंपनी में किसी अन्य पद पर कब्जा नहीं करना चाहते हैं, तो उन्हें नियत समय पर कम कर दिया जाता है, जिसके लिए उन्हें देय भुगतान और विच्छेद वेतन स्थानांतरित कर दिया जाता है;
• बर्खास्तगी के दिन, विशेषज्ञ को एक कार्यपुस्तिका प्रदान की जाती है, जो इसकी कमी को इंगित करती है, और पिछले दो वर्षों में नागरिक की आय की जानकारी वाला 2-एनडीएफएल प्रमाणपत्र भी प्रेषित किया जाता है।

दो महीने के भीतर, कर्मचारी नई नौकरी की तलाश कर सकते हैं। अगर उन्हें तत्काल बर्खास्तगी से पहले नौकरी मिल जाती है, तो उन्हें अग्रिम भुगतान मिल सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों के कर्मचारियों को कम करने के नियम इस बात को ध्यान में रखते हैं कि 2 महीने की अवधि केवल स्थायी कर्मचारियों के लिए निर्धारित है, और अस्थायी कर्मचारियों के लिए इसे घटाकर दो सप्ताह कर दिया गया है। यदि कोई विशेषज्ञ कंपनी में दो महीने से कम समय से काम कर रहा है, तो उसे इस प्रक्रिया से तीन दिन पहले कटौती की सूचना दी जा सकती है।

कर्मचारियों को सूचित करने की बारीकियां

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों के कर्मचारियों में सक्षम कमी के लिए एक शर्त नियोजित घटना के बारे में विशेषज्ञों की सही और समय पर अधिसूचना है। इस प्रक्रिया के मुख्य बिंदु हैं:

• अधिसूचना लिखित में है;
• इसे सभी कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए जिन्हें कम किया जाएगा;
• कर्मचारियों को कमी से दो महीने पहले दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए;
• इस अवधि को केवल इस शर्त के तहत कम करने की अनुमति है कि कर्मचारी स्वयं नियोक्ता के साथ समय से पहले संबंध समाप्त करना चाहता है, लेकिन साथ ही साथ सभी गारंटी और भुगतान उसके पास रहते हैं।

यदि विशेषज्ञों को निर्धारित समय सीमा के भीतर कमी की सूचना नहीं दी जाती है, तो वे इस तरह के निर्णय को अदालत के माध्यम से चुनौती दे सकते हैं। इसके अतिरिक्त, वे श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज कर सकते हैं, जिससे उद्यम के प्रबंधन को जिम्मेदारी दी जाएगी।

क्या संघ को सूचित किया जाना चाहिए?

कला के प्रावधानों के आधार पर। श्रम संहिता के 82, हर तरह से, ट्रेड यूनियन को रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत श्रमिकों के कर्मचारियों की कमी से संबंधित सभी मुद्दों में भाग लेना चाहिए। इसलिए, व्यापारिक नेता निम्नलिखित बारीकियों को ध्यान में रखते हैं:

• विशेषज्ञों की कमी पर उचित निर्णय लेने के बाद, इस घटना से दो महीने पहले ट्रेड यूनियन को सूचित करना आवश्यक है;
• यदि विशेषज्ञों की सामूहिक बर्खास्तगी की योजना है, तो कर्मचारियों की बर्खास्तगी से तीन महीने पहले अधिसूचना प्रसारित की जाती है;
• उद्यम के प्रबंधन को ट्रेड यूनियन की प्रेरित राय को ध्यान में रखना चाहिए, इसलिए, इस निकाय द्वारा 7 दिनों के भीतर निर्णय और आदेश पर विचार किया जाता है;
• उसके बाद, एक उत्तर प्रदान किया जाता है, जो सकारात्मक या नकारात्मक हो सकता है;
• कटौती के लिए सहमति केवल एक महीने के लिए वैध है, लेकिन यदि आवश्यक हो, तो इसे फिर से प्राप्त किया जा सकता है;
• यदि एक विशेषज्ञ जो एक ट्रेड यूनियन का प्रमुख है, को कम किया जा रहा है, तो एक तर्कपूर्ण राय प्राप्त करने के लिए, एक उच्च संगठन को एक अधिसूचना भेजी जानी चाहिए।

यदि नियोक्ता इन आवश्यकताओं का पालन नहीं करता है, तो यह उनके पदों पर रखे गए कर्मचारियों की बहाली का आधार हो सकता है।

क्या भुगतान किए जाते हैं?

कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारी को भुगतान सौंपना अनिवार्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता में डेटा है कि राशि की सही गणना कैसे की जाती है, जिसे कम किए गए विशेषज्ञों को हस्तांतरित किया जाना चाहिए। प्रक्रिया के मुख्य नियम हैं:

• बर्खास्तगी के दिन सीधे कर्मचारी को धन की सही गणना और भुगतान किया जाता है;
• इस अवधि को केवल उस स्थिति में स्थगित करने की अनुमति है जहां भुगतान की राशि को अदालत के माध्यम से चुनौती दी जा रही है;
• लाभ की राशि विभिन्न कारकों पर निर्भर करती है।

अक्सर, कर्मचारियों को इस तथ्य का सामना करना पड़ता है कि नियोक्ता उन्हें अपनी मर्जी से छोड़ने के लिए कहता है, लेकिन इस मामले में, विशेषज्ञ विच्छेद वेतन पर भरोसा नहीं कर पाएंगे। इसलिए, टीसी की आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करना महत्वपूर्ण है। रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत श्रमिकों के कर्मचारियों में कमी के साथ, उनके उच्च वेतन के कारण नॉर्थईटर के लिए भुगतान महत्वपूर्ण होगा। इसलिए, संक्षेप के सही डिजाइन पर जोर देना स्वयं विशेषज्ञों के हित में है।

गणना करते समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कर्मचारी को अतिरेक के लिए भुगतान, विभिन्न बिंदुओं को ध्यान में रखा जाता है:

• क्या नागरिक एक स्थायी या अस्थायी कर्मचारी था;
• उसके वेतन का आकार क्या है, और इसके लिए कंपनी में दो साल के काम के लिए उसकी औसत आय की गणना करना महत्वपूर्ण है;
• इस अवधि के दौरान जारी किए गए बीमार दिनों की संख्या;
• व्यापार यात्राएं और अप्रयुक्त छुट्टियों को ध्यान में रखा जाता है।

कंपनी का लेखाकार गणना में लगा हुआ है, लेकिन प्रत्येक विशेषज्ञ स्वतंत्र रूप से विच्छेद वेतन के निर्धारण की शुद्धता को सत्यापित कर सकता है।

भुगतान कब किए जाते हैं?

प्रत्येक नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या में कमी को सही ढंग से तैयार करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख 178-180 में विच्छेद वेतन निर्धारित करने के नियमों पर डेटा है। सभी धन को उनके काम के अंतिम दिन विशेषज्ञों को हस्तांतरित किया जाना चाहिए। यह इस समय है कि बर्खास्त कर्मचारियों के साथ नकद समझौता किया जाता है। कर्मचारियों के कर्मचारियों में एक मानक या बड़े पैमाने पर कमी के मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, निम्नलिखित भुगतान कर्मचारियों को हस्तांतरित करने की आवश्यकता है:

• एक महीने के काम के लिए कंपनी में एक नागरिक की औसत कमाई के बराबर विच्छेद वेतन;
• औसत आय का आकार दोगुने या तिहरे आकार में है, और इन निधियों का मुख्य उद्देश्य एक नागरिक के लिए जीने का साधन होने के साथ-साथ अच्छी तनख्वाह और अच्छी नौकरी खोजने का अवसर है;
• किसी विशेषज्ञ के औसत मासिक वेतन के दोगुने के बराबर अतिरिक्त मुआवजा;
• छुट्टी का वेतन;
• बीमार छुट्टी भुगतान;
• किसी विशेषज्ञ की व्यावसायिक यात्राओं के लिए यात्रा भत्ता;
• पिछले महीने कंपनी में वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए वेतन।

यदि गणना अस्थायी श्रमिकों के लिए की जाती है, तो उनके लिए गणना प्रक्रिया में दो सप्ताह की आय को ध्यान में रखा जाता है।

छंटनी के दौरान कर्मचारियों के पास क्या गारंटी और अधिकार होते हैं?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी एक जटिल और लंबी प्रक्रिया है जिसके लिए कुछ आवश्यकताओं के अनुपालन और सरकारी एजेंसियों की अधिसूचना की आवश्यकता होती है। उसी समय, संगठन छोड़ने वाले कर्मचारियों के पास कुछ अधिकार और गारंटी होती है। उनका मुख्य उद्देश्य श्रमिकों के लिए नौकरी छूटने के परिणामों को कम करने और नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की क्षमता है।

यदि रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों को समय से पहले कम किया जाता है, तो कर्मचारी अतिरिक्त गारंटी पर भरोसा कर सकते हैं, और साथ ही उन्हें मानक कटौती के समान भुगतान प्राप्त होता है।

श्रमिकों के मूल अधिकारों में शामिल हैं:

• नियोक्ता को आवश्यक रूप से कंपनी में अन्य रिक्तियों को लेने के लिए विशेषज्ञों की पेशकश करनी चाहिए यदि उद्यम में रिक्त पद हैं जो कर्मचारियों के कौशल और योग्यता के अनुरूप हैं;
• यदि उद्यम की अन्य क्षेत्रों में शाखाएँ हैं, तो ऐसे प्रभागों में काम की पेशकश की जा सकती है;
• एक लिखित आवेदन के आधार पर, औसत मासिक वेतन और विच्छेद वेतन प्राप्त करते हुए, कर्मचारी को समय से पहले कम किया जा सकता है;
• नियोक्ता तत्काल प्रक्रिया से तीन या दो महीने पहले नियोजित कमी के रोजगार केंद्र को सूचित करने के लिए बाध्य है, जो निर्धारित नागरिकों को रोजगार के लिए सबसे अच्छी जगह खोजने की अनुमति देता है।

संगठनों के कर्मचारियों को स्वयं कमी के नियमों और विशेषताओं से अच्छी तरह वाकिफ होना चाहिए, क्योंकि इससे वे अपने हितों की रक्षा कर सकेंगे। यदि, रूसी संघ के श्रम संहिता के किसी भी लेख के तहत, कर्मचारियों की कमी उल्लंघन के साथ की जाती है, तो उद्यम के कर्मचारी श्रम निरीक्षक को शिकायत लिख सकते हैं, जिसके आधार पर कंपनी आयोजित की जाएगी जवाबदेह।

किसे नहीं काटा जा सकता?

कुछ ऐसे श्रमिक हैं जिन्हें इसलिए नहीं हटाया जा सकता क्योंकि वे आबादी की कमजोर श्रेणियों से संबंधित हैं। किसे नहीं काटा जा सकता? रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कर्मचारियों के कर्मचारियों की कमी कला में सूचीबद्ध सभी व्यक्तियों पर लागू नहीं हो सकती है। 261 टीके। इनमें विशेषज्ञ शामिल हैं:

• अकेले विकलांग बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले एकल माता-पिता;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• माता-पिता जो एक विकलांग नाबालिग के एकमात्र कमाने वाले हैं;
• गर्भवती महिला।

उपरोक्त नागरिकों को किसी भी परिस्थिति में कम नहीं किया जा सकता है। यदि इस आवश्यकता का उल्लंघन किया जाता है, तो कंपनी का प्रमुख न केवल महत्वपूर्ण जुर्माना अदा करता है, बल्कि आपराधिक रूप से उत्तरदायी भी हो सकता है। इसलिए, यह समझना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों की कमी कैसे सही ढंग से की जाती है, जिसे कम नहीं किया जा सकता है, और यह भी कि नियोक्ता को कानून की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए क्या कार्रवाई करनी चाहिए।

आप किसी कर्मचारी को कब निकाल नहीं सकते?

इसके अतिरिक्त, कम करते समय, निम्नलिखित शर्तों के तहत विशेषज्ञों को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है:

• कर्मचारी को निर्धारित समय सीमा के भीतर नोटिस नहीं दिया गया था, इसलिए, यदि किसी व्यक्ति को ऐसी शर्तों के तहत निकाल दिया जाता है, तो वह नियोक्ता के कार्यों को अवैध मानने के लिए अदालत जा सकता है;
• विशेषज्ञ कंपनी में किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरण के लिए सहमत है।

नि: शुल्क रिक्तियों की पेशकश करते समय, कर्मचारी की योग्यता, स्वास्थ्य की स्थिति और अनुभव को निश्चित रूप से ध्यान में रखा जाएगा।

फर्म में रहने का अधिकार किसे है?

कुछ कर्मचारियों के पास कंपनी के साथ रहने का पूर्व-खाली अधिकार होता है जब उन्हें बेमानी बना दिया जाता है। ऐसे सभी विशेषज्ञ कला में सूचीबद्ध हैं। 179 टीके। इसलिए, निम्नलिखित कर्मचारियों को वरीयता दी जाती है:

• नागरिक जिनके कई आश्रित हैं;
• कर्मचारी जिन्हें काम के दौरान चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के आक्रमण;
• कर्मचारी जो काम पर अपने कौशल में सुधार करते हैं, और नियोक्ता को यह प्रक्रिया शुरू करनी चाहिए।

सामूहिक समझौते को तैयार करने और उस पर हस्ताक्षर करने की प्रक्रिया में, उद्यम का प्रमुख अन्य कर्मचारियों को कर्मचारियों में कमी की स्थिति में अपनी नौकरी बनाए रखने का पूर्व-खाली अधिकार प्रदान कर सकता है।

कमी कब अवैध मानी जाती है?

नियोक्ता को कानून की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए, अन्यथा, श्रम निरीक्षणालय या अदालत के निर्णय से, कमी को अवैध माना जा सकता है। कर्मचारियों को स्वयं यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनके अधिकारों का सम्मान किया जाए। इसलिए, कटौती निम्नलिखित शर्तों के तहत अवैध होगी:

• कर्मचारियों को कंपनी में अन्य काम की पेशकश नहीं की गई;
• उद्यम के प्रमुख ने जोर देकर कहा कि कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र लिखें;
• कमी की अधिसूचना निर्धारित समय सीमा के भीतर विशेषज्ञों को हस्तांतरित नहीं की गई थी;
• छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है;
• कर्मचारियों की कमी पर डेटा वाले आदेश की अनुपस्थिति;
• विशेषज्ञों के काम के अंतिम दिन, उनके साथ सभी आवश्यक गणना नहीं की जाती है।

ऐसी स्थिति में श्रमिक श्रम निरीक्षणालय में शिकायत दर्ज करा सकते हैं। कंपनी और उसके अधिकारियों को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जाएगा। इसके अतिरिक्त, विशेषज्ञ पूर्व नियोक्ता से नैतिक क्षति की वसूली के लिए मुकदमा दायर कर सकते हैं या कटौती को चुनौती भी दे सकते हैं।

जॉब सेंटर को कैसे अधिसूचित किया जाता है?

कंपनी के प्रमुख को न केवल कर्मचारियों को कटौती के बारे में सक्षम रूप से सूचित करना चाहिए, बल्कि इस जानकारी को रोजगार केंद्र को भी रिपोर्ट करना चाहिए। ऐसा करने के लिए, एक लिखित संदेश तैयार किया जाता है जिसमें जानकारी होती है:

• उद्यम में रखे गए सभी कर्मचारियों के नाम;
• इन पेशेवरों द्वारा आयोजित पद;
• उनकी योग्यता और कार्य अनुभव;
• औसत कमाई।

यदि कर्मचारियों को सामूहिक रूप से बर्खास्त किया जाता है, तो इस घटना से तीन महीने पहले अधिसूचना भेजी जाती है। व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए छोटी समय सीमा निर्धारित की जाती है, इसलिए उद्यमी छंटनी से 2 सप्ताह पहले रोजगार केंद्र को सूचित कर सकते हैं।

इसके अलावा, अगर कंपनी में कोई ट्रेड यूनियन है, तो उसे सूचित किया जाना चाहिए।

निष्कर्ष

कर्मचारियों या कर्मचारियों की कमी एक जटिल प्रक्रिया है जो कई लोगों और संरचनाओं को प्रभावित करती है। प्रक्रिया को केवल क्रियाओं के सही क्रम में और कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए। नियोक्ता द्वारा उल्लंघन उसे उत्तरदायी ठहराने का आधार हो सकता है।

श्रमिकों, रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियन की कमी के बारे में अग्रिम रूप से सूचित करना महत्वपूर्ण है। उसी समय, लागू प्रक्रिया के बारे में राज्य संगठनों की प्रेरक राय को ध्यान में रखा जाता है। कुछ शर्तों के तहत, कमी को अवैध माना जा सकता है।

कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको निकाला जा सकता है, खासकर अब, जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से एक कर्मचारी की घोषणा की जाती है कि उसे हटा दिया जाएगा, उसके पास बहुत सारे प्रश्न हैं, इसके अलावा एक नई नौकरी की तलाश कहाँ करें: क्या कोई भुगतान देय है? यदि हां, तो किस आकार में? क्या होगा यदि मैं एक पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं? बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है?

कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन

आरंभ करने के लिए, मुख्य सैद्धांतिक मुद्दों को समझना आवश्यक है जो कमी प्रक्रिया से प्रभावित होते हैं।

डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को समझें. तो, कर्मचारियों की संख्या एक विशेष उद्यम के कर्मचारियों का संपूर्ण पेरोल है। अगर हम कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में बात कर रहे हैं, तो एक निश्चित स्थिति में कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि उद्यम में वर्तमान दस के बजाय दो इंजीनियर हों।

यह एक विशेष उद्यम में प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों के कर्मचारियों के कर्मचारियों को संदर्भित करने के लिए प्रथागत है। कर्मचारियों को कम करते समय, समान पदों या पूरी कम की गई इकाई के कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जाना चाहिए। जब एक निश्चित कर्मचारी इकाई को कम करने की बात आती है, तो एक कर्मचारी को नहीं, बल्कि हर कोई, जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार, एक निश्चित स्थिति में काम करता है, को निकाल दिया जाता है।

विधायी आधार

यदि उद्यम ने कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता पर सवाल उठाया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 81 के पैरा 1 के पैरा 2 के आधार पर, यह प्रारंभिक समाप्ति के लिए निर्धारण कारक है विशिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।

इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सभी कार्य कानून के ढांचे के भीतर किए गए हैं, अर्थात। नियोक्ता इस तथ्य को संदर्भित करने के लिए बाध्य है कि कंपनी को वास्तव में कमी करने की आवश्यकता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कुछ कर्मचारियों के अधिकार (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला और उच्च योग्यता रखने वाले) और कमी के आदेश का पालन करना आवश्यक है। यह अनिवार्य है कि जिस कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाता है, उसे उसकी क्षमताओं, योग्यताओं और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए वैकल्पिक रिक्तियों (यदि कोई उद्यम में हो) प्रदान की जानी चाहिए।

के अनुरूप 18 दिसंबर, 2007 को रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के क्रम संख्या 867 के निर्णय से, एक भी नियोक्ता किसी तरह अपने निर्णय को सही ठहराने के लिए बाध्य नहीं है कि उसे कमी करने की आवश्यकता है। वह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि वह अपने उद्यम के लिए आर्थिक रूप से फायदेमंद मानता है। तीसरे पक्ष के संगठन, मुख्य रूप से अदालत जब बर्खास्त कर्मचारी की शिकायत पर निर्णय लेती है, तो यह तय नहीं कर सकती है कि कर्मचारियों को कम करना आवश्यक है या नहीं। उदाहरण के लिए, अदालत केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता पर स्थिति को हल करने के लिए अधिकृत है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अदालत में नियोक्ता को अभी भी अपने फैसले पर बहस करनी पड़ती है और संगठन के कुछ दस्तावेजों का उल्लेख करना पड़ता है।

कर्मचारी अतिरेक भुगतान

श्रम के क्षेत्र में वर्तमान कानून के अनुसार, कर्मचारी को उसकी वास्तविक बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इसके बारे में एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जो कर्मचारी को परिचित होने की तारीख का संकेत देते हुए हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है।

इस घटना में कि कम किए जाने वाले कर्मचारी ने दस्तावेज़ को पढ़ा है, लेकिन स्पष्ट रूप से इसके तहत हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए जो इस तथ्य को दर्शाता है।

परिचित होने से बर्खास्तगी के समय के दौरान, कर्मचारी को उसके कौशल और क्षमताओं के अनुसार अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह प्रस्तावित विकल्पों को अस्वीकार करता है, तो दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। समाप्ति के बाद अगला कदम कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता है।

विच्छेद वेतन

विच्छेद वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर हस्तांतरित किए जाने चाहिए। कार्यपुस्तिका के हस्तांतरण के लिए भी यही समय निर्धारित है।

विच्छेद वेतन क्या है?यह एक उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है जो कमी प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करता है।

अतिरिक्त कटौती को ध्यान में रखते हुए, विच्छेद वेतन में प्रति माह औसत आय की राशि शामिल है।

साथ ही, कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के लिए रोजगार के क्षण तक समान राशि का हकदार है (गणना विच्छेद वेतन की राशि को ध्यान में रखते हुए की जाती है)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद अगले तीन महीनों के लिए भुगतान किया जाएगा (आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी श्रम एक्सचेंज में पंजीकृत है)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के आधार पर एक कर्मचारी को विच्छेद वेतन के रूप में देय राशि पर कर नहीं लगाया जाता है, उस स्थिति को छोड़कर जब भुगतान की राशि 3 महीने के औसत से अधिक हो कमाई।

भुगतान के लिए औसत आय की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के साथ-साथ 24 दिसंबर, 2007 को रूसी संघ की सरकार की डिक्री, क्रमांक 922 के आधार पर की जाती है। बिलिंग बर्खास्तगी के दिन से पहले की अवधि 12 कैलेंडर महीने है। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो किसी व्यक्ति की पूरी कमाई को इस आधार पर लिया जाता है कि उसे वास्तव में कितना अर्जित किया गया था।

औसत कमाई की राशि को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. प्रीमियम और बोनस भुगतान, पारिश्रमिक। गणना की गई अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि अधिक बोनस राशियाँ हैं, तो आप उन्हें उस महीने में खाते में ले सकते हैं जहाँ वे नहीं थे;
2. वर्ष के अंत में पारिश्रमिक, सेवा की लंबाई, सेवा की लंबाई, आदि के संबंध में;
3. मासिक आय की राशि में शामिल अन्य भुगतान।

औसत कमाई की राशि वापस लेने के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: यह बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित निर्वाह न्यूनतम सीमा से कम नहीं होना चाहिए।

यदि कर्मचारी को इस उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया गया है, तो राशि की गणना करते समय काम करने की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि काम का समय एक महीना भी नहीं था, तो गणना के लिए उसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।

औसत मासिक आय की गणना में निम्नलिखित अवधियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है:

1. जब कर्मचारी को पूरी राशि नहीं मिली, लेकिन केवल उसके श्रम के लिए औसत वेतन (ऐसी अवधि में वह समय शामिल नहीं हो सकता जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अपने बच्चे को खिलाने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ सकती है) );
2. बीमार छुट्टी का समय, साथ ही गर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान की जाने वाली सामाजिक छुट्टी;
3. जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
4. जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
5. एक विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए एक व्यक्ति को प्रदान किया गया अतिरिक्त समय;
6. वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।

कमाई में नियोक्ता से सभी भुगतान शामिल हैं, जिसमें बोनस, तरह के उत्पाद और अन्य भुगतान शामिल हैं।

मुआवज़ा

विच्छेद वेतन एकमात्र राशि नहीं है जो किसी व्यक्ति को बर्खास्तगी पर प्राप्त होगी। इसलिए, वह कुछ अतिरिक्त मुआवजे के हकदार हैं।

उदाहरण के लिए, यदि नियमों के अनुसार अधिसूचित कोई कर्मचारी उद्यम को समय से पहले छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और बदले में, उसे उस समय के लिए मुआवजे के रूप में एक अतिरिक्त राशि की गणना करनी चाहिए। उसने अधिसूचना के बाद उपयोग नहीं किया। वे। यदि बर्खास्त कर्मचारी, अधिसूचना के बाद, 5 दिन (2 महीने के बजाय) काम करता है और पहले बर्खास्त होने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसे अधिसूचना अवधि के अंत से पहले काम नहीं किए गए समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करना होगा। घटना है कि नियोक्ता उसे अग्रिम रूप से रिहा करने के लिए सहमत है। साथ ही, सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम किए गए समय के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टी (यदि इसका वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था) के लिए कमाई का भुगतान किया जाता है।

दूसरा और तीसरा महीना

यदि आप एक निरर्थक या निरर्थक छंटनी पर हैं, तो जान लें कि जिस दिन आपको आधिकारिक तौर पर निकाल दिया गया था, उस दिन के बाद लगातार दो महीनों तक आपको अपनी औसत कमाई रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक मान्य है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं। इस प्रकार, बेरोजगार व्यक्ति के पास राज्य द्वारा उसके लिए कुछ गारंटी प्रदान की जाती है, ताकि उसे एक नई नौकरी मिलने तक एक निश्चित राशि प्रदान की जा सके।

यदि किसी कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर रोजगार केंद्र में रोजगार के लिए आवेदन किया है, तो वह पूर्व नियोक्ता से एक और महीने की सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है (यदि उसे नौकरी नहीं मिली)।

अवधि बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस प्रकार का अतिरिक्त लाभ तब तक बना रहता है जब तक व्यक्ति को आधिकारिक रूप से नौकरी नहीं मिल जाती (इन के दौरान 2-3 महीने) जैसे ही एक नागरिक को नई नौकरी मिलती है, भुगतान बंद हो जाता है। यदि कोई व्यक्ति महीने के मध्य में एक नया काम शुरू करता है, तो पिछला नियोक्ता केवल बेरोजगार समय की भरपाई करता है।

पेंशनरों

उन व्यक्तियों के लिए जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और उन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है, 2019 में श्रम संहिता भुगतान पर कोई विवरण प्रदान नहीं करती है।

तो, एक सेवानिवृत्त पेंशनभोगी इस पर भरोसा कर सकता है:

1. विच्छेद वेतन, जो महीने की औसत कमाई के बराबर है। यदि नियोक्ता का स्थानीय नियामक अधिनियम थोड़ी बड़ी राशि प्रदान करता है, तो पेंशनभोगी को ठीक यही राशि प्राप्त होनी चाहिए।
2. नई नौकरी की तलाश में दो (तीन) महीने की औसत कमाई का मुआवजा।

हम आपको याद दिलाते हैं कि ऐसे कर्मचारियों को पहली बार में बर्खास्त करने के लिए सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना मुख्य मानदंड नहीं है।

कायदे से, उनके पास अन्य कर्मचारियों की तरह कटौती की स्थिति में आगे काम करने या लाभ प्राप्त करने के समान अधिकार हैं। इसके अलावा, सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने वाले व्यक्तियों में उच्च योग्यता और उत्पादकता होती है, इसके विपरीत, ऐसे कर्मचारी की कमी के खिलाफ सकारात्मक क्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

ए कैसे प्राप्त करें?

पंजीकरण

वर्तमान कानून के आधार पर, कर्मचारी के साथ काम किए गए घंटों के वेतन और विच्छेद वेतन के संबंध में सभी समझौतों को संसाधित किया जाना चाहिए और कर्मचारी के काम के अंतिम दिन किया जाना चाहिए जो कि डाउनसाइज़िंग के अंतर्गत आता है। उसी समय, उस दिन से पहले, उसे नियमों के अनुसार तैयार की गई बाईपास शीट को इस जानकारी के साथ प्रस्तुत करना होगा कि उसके पास उद्यम का कोई ऋण नहीं है।

बर्खास्तगी के बाद अगले दो (तीन) कैलेंडर महीनों में देय राशि प्राप्त करने के लिए, महीने के अंत में, जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली, निपटान के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करें।

इस मामले में, कर्मचारी को दस्तावेजों के साथ अपने शब्दों की पुष्टि करनी चाहिए (रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करें, एक कार्यपुस्तिका प्रदर्शित करें)। उसके बाद ही, निपटान विभाग का कर्मचारी भुगतान की प्रक्रिया के साथ आगे बढ़ सकता है। यदि ऐसे दस्तावेज प्रदान नहीं किए जाते हैं, तो कोई मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है।

उन्हें भुगतान कहां किया जाता है?

एक कर्मचारी को देय सभी भुगतान जो कटौती के तहत आते हैं, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की पिछली नौकरी के स्थान पर भुगतान किया जाता है।

इसलिए, यदि बर्खास्तगी के बाद दो कैलेंडर महीनों के भीतर नई नौकरी की तलाश में बिताए गए समय की भरपाई करना आवश्यक है, तो संबंधित दस्तावेजों के साथ काम के पिछले स्थान पर भुगतान से निपटने वाले विभाग को आवेदन करना आवश्यक है, जहां से व्यक्ति को बर्खास्त कर दिया गया था।

यदि तीसरे महीने के लिए भुगतान करना आवश्यक है, तो आपको उसी नियोक्ता से संपर्क करने की आवश्यकता है, लेकिन आपके पास रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र होना चाहिए। आधुनिक दुनिया में, अपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों के क्षेत्र को प्रभावित करते हैं, क्योंकि नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों की निरक्षरता का लाभ उठाते हैं। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया है और यह नहीं पता कि क्या करना है और इस प्रक्रिया से कैसे गुजरना है, तो एक सक्षम वकील से संपर्क करें जो आपकी मदद करेगा और आपको बताएगा कि छंटनी करते समय क्या देखना है, साथ ही यह भी बताएं कि आपको कौन से भुगतान और पुरस्कार मिलते हैं अपेक्षा कर सकते हैं।