Възможно е да бъде уволнен служител на такова основание, ако той многократно пренебрегва задълженията си и вече има дисциплинарно наказание на това основание.
При наемане на нов служител работодателят трябва да го запознае с неговите непосредствени отговорности. Общите задължения трябва да бъдат посочени в трудовия договор. По-пълен обхват от тях е посочен в длъжностната характеристика..
Служителят трябва да се запознае с този документ срещу подпис. Това е посочено в параграф 3 на чл. 68 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това трябва да стане преди подписването на трудовия договор. В противен случай работодателят няма да може да приложи дисциплинарно наказание към него, а впоследствие и уволнение на служителя за неизпълнение на служебни задължения.
В допълнение към длъжностната характеристика, служителят трябва да се запознае с вътрешните разпоредби и други документи, които имат отношение към новата му работа.
Неизпълнението на служебните задължения е нарушение на трудовата дисциплина. Възможно е уволнение на служител на това основание само ако има 2 фактора:
- ако неизпълнението вече е извършено и служителят има дисциплинарно наказание под каквато и да е форма на това основание;
- ако служителят не е изпълнил непосредствените си трудови задължения без уважителна причина.
В случай, че работник или служител е нарушил трудовата дисциплина за първи път по този параграф, работодателят има право да приложи към него всякаква форма на дисциплинарно наказание, с изключение на уволнение. Това се казва в Постановление на Пленума на Върховния съд от 17 март 2004 г. No2.
Дисциплинарното наказание не трябва да бъде оттеглено или погасено, само тогава работодателят може да уволни служителя при повторно нарушение. В противен случай той отново трябва да му наложи наказание.
Кодексът на труда на Руската федерация не посочва кои причини са валидни. Това трябва да се определи от работодателя. Но неговото мнение, когато уволнява служител, той трябва да оправдае.
Тъй като уволнението за нечестно изпълнение на задълженията е уволнение по инициатива на работодателя, то трябва да бъде надлежно изпълнено.
Процедурата за уволнение на това основание е, както следва:
- Събиране на документи. Работодателят трябва да докаже, че е извършено повторно дисциплинарно нарушение.
- Необходимо е да се провери длъжностната характеристика за точното вписване на задълженията, които служителят не изпълнява.
- Необходимо е да се провери дали нарушителят принадлежи към категорията работници, на които е забранено да бъдат уволнени по инициатива на работодателя. Например, бременни жени или жени, които имат деца под 3-годишна възраст. Пълният списък е в чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.
- Необходимо е да се провери валидността на предходното дисциплинарно наказание и срока за налагане на ново. В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя в рамките на един месец след момента на откриването му.
- Необходимо е да се изиска от служителя писмено обяснение за неговото нарушение;
- Необходимо е да се вземат предвид всички обстоятелства за извършване на ново престъпление и да се съизмерят с приложимото наказание;
- Проверете за основателна причина;
- Издаде заповед за уволнение. Служителят трябва да прочете заповедта и да я подпише;
- След това работодателят трябва да регистрира поръчката.
В деня на уволнението е необходимо да се извърши пълно разплащане със служителя и да му се издаде трудова книжка, в която ще се направи запис за уволнението и ще бъде посочено основанието, както и нормата на чл. Кодекса на труда на Руската федерация.
Едно от основанията за уволнение по инициатива на работодателя е уволнението поради многократно неизпълнение на трудови задължения, ако служителят има дисциплинарно наказание (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но при прекратяване на трудов договор на това основание работодателят често допуска грешки, поради които служителят може да бъде възстановен на предишната си длъжност. В статията ще разгледаме подробно процедурата за уволнение на небрежен служител, а също и ще се съсредоточим върху отделните му точки.
Вместо предговор
На първо място е необходимо да се определи какво представлява неизпълнението на трудовите задължения. Определят се основните задължения на служителя Изкуство. 21 Кодекса на труда на Руската федерация. По-подробно трудовите функции са разписани в трудовите договори и длъжностните характеристики. Имайте предвид, че индивидуалните трудови функции могат да бъдат фиксирани и в други актове на работодателя (например в заповеди).Естествено, служителят трябва да бъде запознат със задълженията си под подписа. По-специално, Изкуство. 68 Кодекса на труда на Руската федерацияизисква от работника или служителя да се запознае с вътрешния трудов правилник, други местни разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя, и колективния трудов договор. От това можем да заключим, че ако в трудовия договор е посочено само името на длъжността или професията (вид работа), но функциите не са посочени и работодателят е забравил да го запознае с длъжностната характеристика, след това го заведе до дисциплинарна отговорност за неизпълнение на трудови задължения (и още повече уволнение на Клауза 5. Част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) би било много проблематично. Този извод се потвърждава и от съдебната практика. Така Пермският окръжен съд в Определение от 14.05.2014 г. по дело No. 33-4192 обяви за незаконосъобразни заповедите за налагане на наказание и възстанови служителя на предишната му длъжност, а също така събра заплати за времето на принудително отсъствие и обезщетение за неимуществени вреди поради факта, че при липса на длъжностна характеристика и служебно запознаване със служебните задължения е невъзможно да се установи обхвата на задълженията на ищеца и да се повдигне от него неизпълнение на задълженията.
Възможно ли е закъснението за работа да се счита за неизпълнение на трудовите задължения? Да, можеш. GIT в Санкт Петербург обясни: тъй като служителят е длъжен да спазва вътрешния трудов правилник, закъснението може да бъде признато за нарушение на трудовата дисциплина, за което работодателят има право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност, а в в случай на многократно забавяне, дори да го уволни.
Освен това, според клауза 35 от Решение No. 2 неизпълнение от служител без основателна причина е неизпълнение на трудови задължения или неправилно изпълнение по вина на служител на възложените му трудови задължения (нарушение на изискванията на закона, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби , длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя, технически правила и др.).П.).
Такива нарушения включват по-специално:
а) отсъствие на служител без основателна причина на работа или работно място;
б) отказ на служителя без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред на трудовите стандарти ( Изкуство. 162 Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудовия договор работникът или служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби в организацията ( Изкуство. 56 Кодекса на труда на Руската федерация).
Отбелязваме също, че уволнението стр. 5 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияе мярка за дисциплинарна отговорност, което означава, че работодателят е длъжен да спазва реда за привличане към такъв, установен Изкуство. 192, 193 Кодекса на труда на Руската федерация.
И така, Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация в Указ № 2 посочен: при решаване на спорове на лица, уволнени по параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за многократно неизпълнение на трудови задължения без уважителни причини, трябва да се има предвид, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание, при условие че преди това е било приложено дисциплинарно наказание на работника или служителя и при повторно неизпълнение на трудови задължения от него без уважителни причини, не е отстранен и не погасен.
Имайте предвид, че ако дисциплинарното наказание бъде отменено или служителят е нарушил трудовата дисциплина за първи път, тогава уволнение стр. 5 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерациявероятно ще бъде обявен за незаконен. Например Московският окръжен съд, възстановявайки служителя на работа, посочи, че процедурата за уволнение е била нарушена, тъй като служителят е нарушил трудовите задължения веднъж, тоест няма повторение ( Въззивно определение от 04.06.2014 г. по дело No. 33-12256/2014 ).
Според част 2 стр. 33Укази бр. 2 прилагане на ново дисциплинарно наказание към служител, включително уволнение за стр. 5 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е допустимо и ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения е продължило, въпреки наложеното му дисциплинарно наказание.
Забележка
Следва да се има предвид, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание спрямо работника или служителя, дори когато преди да извърши нарушението е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след изтичане на срока за предизвестие за уволнение.
Процедура за прекратяване на трудов договор
Така че, когато служител извърши дисциплинарно нарушение (т.е. когато не изпълни трудовите си задължения) и ако иска да уволни такъв служител, работодателят трябва първо да провери наличието на валидно дисциплинарно наказание (да разбере дали е имало е отстранен или погасен), както и законосъобразността на прилагането му (установява се дали трудовото задължение, за неизпълнение на което е санкциониран служителят е изпълнено надлежно, спазен ли е редът за привличане към дисциплинарна отговорност). Например служител е възстановен на предишната си длъжност и заплатите са събрани от работодателя за времето на принудително отсъствие, тъй като дисциплинарните наказания, прилагани по-рано към ищеца към момента на неизпълнението на трудовите си задължения без основателна причина, са премахнати и изплатено ( Решение по жалба на Мурманския окръжен съд от 14 май 2014 г. 33-1329 ).За ваша информация
Според Изкуство. 194 Кодекса на труда на Руската федерацияако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание работникът или служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, той се счита за неналожен дисциплинарно наказание. Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от работника или служителя по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия непосредствен ръководител или на представителен орган на служителите.
1. Коригираме неизпълнението на трудовите задължения от служителя. Обикновено това става с акт, услуга или меморандум. Всички документи, потвърждаващи неизпълнението на задълженията на служителя, трябва да бъдат регистрирани по начина, предписан от работодателя. Да вземем пример за такъв акт.
Дружество с ограничена отговорност "Септември"
за неизпълнение на трудови задължения
Аз, ръководителят на маркетинговия отдел Игор Михайлович Дубинин, в присъствието на старшия маркетолог Анна Викторовна Березина и бранд мениджъра Оксана Ивановна Липова, съставих този акт за следното.
На 4 август 2014 г. ръководителят на маркетинговия отдел, маркетологът Олег Петрович Ивин, беше инструктиран да събира информация от потребителите за удовлетвореността на продуктите, претенции и оплаквания за продукти. Докладът трябваше да бъде представен на 11 август. Противно на изискванията на т. 2.5 и 2.7 от длъжностната характеристика, Ивин О.П. не е извършил посочените действия по проучване на търсенето на стоки и подаване на отчети, определени в длъжностната характеристика, и не е представил доклад.
O. P. Ivin, търговец, не изпълни служебните си задължения, което доведе до намаляване на броя на купувачите, което доведе до намаляване на продажбите.
Ивин О.П. е помолен да даде писмено обяснение за случилото се.
Ние потвърждаваме горните факти с нашите подписи:
Дубинин И.М. Дубинин
Березина A.V. Березина
Липова О. И. Липова
Ивин О.П. отказа да подпише този акт, мотивирайки отказа си с липсата на вина.
2. Искане на обяснение за неизпълнение на задълженията. Това е най-добре да се направи писмено, въпреки че няма такова изискване. Препоръчваме ви да поискате тези обяснения в писмена форма, за да може по-късно, в случай на трудов спор, работодателят да докаже, че дисциплинарната процедура е спазена.
И така, известието за необходимостта от предоставяне на обяснения трябва да бъде изготвено в два екземпляра: работодателят връчва едно копие на известието на служителя, а на второто копие (копие на работодателя) служителят пише, че е прочел известието, получил един екземпляр, поставя датата на получаване и подпис.
Ако служителят даде писмено обяснение, то се разглежда от работодателя и се вписва в съответния регистър по установения от него ред. Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, се съставя съответен акт ( Част 1 чл. 193 Кодекса на труда на Руската федерация). Имайте предвид, че ако служителят не даде обяснение, това не е пречка за прилагането на наказанието.
Ако все пак бъде предоставена обяснителна бележка, е необходимо да се провери валидността на причината за неизпълнение на трудовите си задължения от страна на служителя.
Освен това е необходимо да се вземат предвид всички обстоятелства на дисциплинарното нарушение: вина на служителя, тежестта на нарушението, обстоятелствата на извършването му, предишното поведение на служителя и отношението му към работата. Например, в Определение на Градския съд в Санкт Петербург от 04.07.2013 г. No. 33-9355/2013 заповед за уволнение на служител П.5 часа 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияе обявено за незаконосъобразно, тъй като работодателят не е представил доказателства, че многократното закъснение на служителя е имало неблагоприятни последици за организацията, тоест при вземане на решение за уволнение тежестта на нарушението, както и предишното поведение на служителя, не са били взети предвид.
Ако след разглеждане на всички обстоятелства на нарушението работодателят реши просто да накаже служителя, се издава заповед за дисциплинарно наказание (порицание или забележка).
Случаят, когато е взето решението за уволнение на служителя, ще разгледаме допълнително.
3. Проверяваме определените срокове за прилагане на дисциплинарно наказание. Според част 3,4 супени лъжици. 193 Кодекса на труда на Руската федерациядисциплинарно наказание се прилага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, в отпуск, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителите. Припомнете си, че поради параграф 34 от Резолюция No. 2 денят, в който е разкрито нарушението, от който започва месечният период, е денят, в който лицето, на което служителят е подчинен на работа (служене), е узнало за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарно наказание санкции.
В едномесечен срок за налагане на дисциплинарно наказание не се зачитат:
- времето на боледуване на служителя и престоя му в отпуск;
- времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите.
Трябва да се запомни още един момент: наказание не може да се приложи по-късно от шест месеца от датата, на която служителят е извършил нарушение, и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономически дейности или одит по-късно от две години от дата на извършването му. Горните срокове не включват времето на наказателното производство.
Спазването на сроковете за прилагане на наказанието е много важно: ако те бъдат нарушени, възстановяването на служителя ще бъде неизбежно, дори ако той наистина не изпълнява трудовите си задължения. По този начин искането на служителя за признаване на уволнението за незаконно беше удовлетворено поради нарушение на процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност: наказанието е наложено от работодателя след един месец от датата на откриване на дисциплинарното нарушение ( Решение по жалба на Върховния съд на Република Коми от 26 юни 2014 г. 33-3047/2014 ).
4. Проверяваме дали служителят принадлежи към категорията работници, които не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя. Припомнете си, че според Част 6 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияне е разрешено уволнение на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) през периода на временната му неработоспособност и през периода на ваканция на служителя.
Посредством Част 1 чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерацияне се допуска прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя с бременна жена, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.
И така, служителят е възстановен на работа, тъй като уволнението му е извършено по време на временната му неработоспособност ( Обжалваното решение на Красноярския окръжен съд от 21 май 2014 г. 33-4103А-09).
5. Издаваме заповед за уволнение. Прекратяването на трудов договор се оформя със заповед (инструкция) на работодателя ( Част 1 чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). С такава заповед служителят трябва да бъде запознат с подписа. Ако това не е възможно (служителят отсъства или отказва да се запознае със заповедта), се прави съответен запис в поръчката.
Освен това, според Част 6 чл. 193 Кодекса на труда на Руската федерацияако служителят откаже да се запознае със заповедта, е необходимо да се състави съответен акт.
Като основание за уволнение в заповедта трябва да се посочат подробностите от предишната заповед за прилагане на дисциплинарни мерки към служителя, както и документи, потвърждаващи следващото му неизпълнение на трудовите си задължения (бележки, актове и др.).
6. Правим запис в трудовата книжка. Според клауза 5.3 Инструкции за попълване на трудови книжкиодобрен Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10.10.2003 г. 69 , при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя се прави вписване в трудовата книжка за уволнението (прекратяването на трудовия договор) с позоваване на съответната ал. Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Да вземем пример.
| номер на записа | дата | Информация за наемане, преместване на друга постоянна работа, квалификации, уволнение (с мотиви и връзка към член, параграф от закона) | Име, дата и номер на документа, въз основа на който е извършено вписването | ||
| номер | месец | година | |||
| 6 | 15 | 08 | 2014 | Трудовият договор е прекратен поради | Поръчка |
| с многократен отказ | от 15.08.2014 г. No 5-у | ||||
| без уважителни причини | |||||
| задължения, параграф 5 от първа част на чл.81 | |||||
| Кодекс на труда на Руската федерация | |||||
| Секретарката на Морозов | |||||
| М.П. | |||||
Не забравяйте, че служителят трябва да бъде запознат с протокола за уволнение срещу подписа в личната му карта, в която се повтаря записът, направен в трудовата книжка ( клауза 12 от Правилника за водене и съхраняване на трудови книжкиодобрен Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. 225 "За трудовите книжки").
След като запише час в последния работен ден на служителя, той трябва да издаде трудова книжка. Служителят трябва да потвърди този факт с подписа си в счетоводната книга за движението на трудовите книжки и вложките към тях. Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка в деня на уволнението поради отсъствие на служителя или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати известие до служителя за необходимостта да се яви за трудовата книжка или да се съгласи да изпрати го по пощата. При писмено искане на служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на искането на служителя.
7. Извършваме окончателното уреждане. Въз основа Изкуство. 140 от Кодекса на труда на Руската федерацияпри прекратяване на трудовия договор изплащането на всички дължими суми на работника или служителя се извършва от работодателя в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в този ден, съответните суми трябва да му бъдат изплатени не по-късно от следващия ден, след като уволненият служител подаде искане за плащане.
8. Завършваме уволнението. Последната стъпка в обработката на уволнението може да бъде издаването на надлежно заверени копия на документи, свързани с работата. Това се прави само ако служителят попита работодателя за това в писмена декларация.
Но е задължително да се издаде удостоверение за размера на доходите за последните две години, предхождащи уволнението. Това е задължително стр. 3 ч. 2 чл. 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинството“. Припомняме, че формата на сертификата е одобрена Заповед на Министерството на труда на Руската федерация от 30 април 2013 г. 182n .
Освен това, ако служителят е бил задължен за военна служба, информацията за неговото уволнение трябва да бъде предадена на военната служба за регистрация и вписване. Тази информация се подава във формата, дадена в Приложение 9 към Насоки за поддържане на военни досиета в организациите, одобрен от Генералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация на 11 април 2008 г.
Най-накрая
Обобщавайки, припомняме основните моменти, при наличието на които ще бъде проблематично да се оспори уволнението. И така, преди да издаде заповед за уволнение за стр. 5 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияза повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите задължения, работодателят трябва да провери:- дали служителят има непогасени и непогасени дисциплинарни наказания, дали са изпълнени правилно;
- запознат ли е служителят със служебните си задължения, вътрешния трудов правилник и други документи, свързани с трудовата му дейност;
- дали процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност е проведена правилно ( Изкуство. 192,193 Кодекса на труда на Руската федерация).
Работодателят, приемайки нов служител в своя персонал, трябва да представи на вниманието му пълен списък с функции. Трябва да се изготви и длъжностна характеристика, която предоставя задълбочен списък на длъжностните задължения. Така че за тяхното нарушение, и то многократно, властите имат право да отстранят некомпетентен служител от държавата. Трябва да разберем процеса на уволнение.
Как да уволните служител за неизпълнение на задължения
Органите, преди да подпишат трудовия договор, са длъжни да запознаят лицето със задълженията, които ще изпълнява. Той трябва да подпише този документ.
Уволнение на служител по основателна причина „неизпълнение на задълженията” е възможно при две условия:
- в случай на такова нарушение, служителят е получил дисциплинарно наказание;
- нарушение на функционалните задължения е извършено без уважителна причина.
Както е посочено в закона, в случай на неизпълнение на функциите си, лице трябва да бъде наказано с всяко наказание, с изключение на уволнение. Само когато това наказание не бъде премахнато, работодателят има право да уволни служителя.
Нито един член от Кодекса на труда на Руската федерация не предписва какви причини могат да бъдат валидни. Следователно решението е на работодателя.
Уволнение за неизпълнение на трудови задължения - инструкции стъпка по стъпка
За да уволните правилно човек, трябва да следвате определен алгоритъм на действия:
- Първо трябва да съберете документи, които потвърждават повторното нарушение;
- Направете копие от инструкцията, в която ясно се посочва елементът, който системно се нарушава;
Важно е да запомните, че на някои категории хора е забранено да стрелят. Те включват бременни жени и майки, чието дете не е навършило три години.
- Проверете всички номера на наложените дисциплинарни наказания;
- Задължителна стъпка е получаването на писмено обяснение от служителя;
- Уверете се, че няма основателни причини;
- Отпечатайте заповед за уволнение, присвоете й номер и запознайте лицето с нея;
- Направете запис за уволнение в трудовата книжка;
- Дайте книга на човек в ръцете му, платете му изцяло.
Неизпълнение на законови задължения
Законът ясно гласи, че работодателят е длъжен да запознае лицето с неговите функции. Това трябва да стане преди сключването на договора. Той говори за това.
дава право на ръководството на организацията да уволни служител за неизпълнение на служебното си натоварване при наличие на дисциплинарно наказание за такова действие.
Изцяло обяснява на какво основание, в какъв случай и какво наказание може да приложи ръководството при извършване на недопустимо нарушение.
Отговорност за неизпълнение на служебни задължения
Съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация забележка, порицание, уволнение могат да бъдат приложени към лице, което не изпълнява трудовите си задължения.
Работодателят има право сам да реши какво наказание да понесе работникът или служителят. Такова решение се взема въз основа на извършеното деяние, колко големи са понесените загуби от копаене от подобни действия.
Всеки служител трябва да знае как да избегне уволнението по член за неизпълнение на служебни задължения. За да направите това, трябва напълно да спазвате длъжностната си характеристика. Не го нарушавайте без основателна причина. Тогава шефът няма да има нужда да наказва.
Трябва да се разбере, че никой няма да уволни човек при първото нарушение на инструкциите, но ще бъде наложено наказание и може да доведе до намаляване на бонуса. Но второто вече може да доведе до уволнение. Следователно ситуацията не трябва да се довежда до критичен момент.
Как да кандидатствам за уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения?
Тук трябва да знаете правилата. За уволнение на такова основание се издава заповед. Има одобрен формуляр Т-8.
В такъв документ трябва да бъдат посочени пълните данни за контакт с работодателя: името и адреса на компанията, подробности. Също така тук са посочени пълното име и длъжността на служителя, датата на започване на трудовото правоотношение. Задължителна стъпка е да посочите разумна причина, поради която лицето е уволнено. Трябва да има връзки към всички документи с доказателства.
Посочва и факта, че едно лице е привличано многократно към дисциплинарна отговорност за подобни нарушения на дисциплината. Заповедта се издава в два екземпляра, като задължително се дава за запознаване на уволненото лице.
Последиците от уволнението по чл
Много е лошо, когато има уволнение по член за неизпълнение на служебни задължения. Последиците след него са изключително сериозни. В трудовата книжка се прави специален запис, че лицето е отстранено от местоработата за грубо нарушение. В този случай ще бъде трудно да се намери нова работа. Работодателите винаги внимателно проверяват новите кандидати.
Необходимо е да се подходи сериозно и отговорно към изпълнението на задълженията си, тогава властите никога няма да имат мисълта да уволнят ценен служител.
Така работодателят може да ви уволни в случай на „повторно неизпълнение от служителя без основателна причина на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание“ (ТК, член 81, част 1, параграф 5). За да се разбере значението на тази статия, е необходимо да се изяснят понятията като "дисциплинарни действия", "уважителни причини", "трудови задължения" и техния "провал".
Напомняме, че при кандидатстване за работа (вижте раздел „Трудов договор“) трябваше да подпишете трудов договор и други документи (вътрешни правила, длъжностни характеристики и т.н.), в които са посочени вашите задължения. Тези документи удостоверяват това
а) има определено правило;
б) вие сте запознати с него.
Достатъчно е работодателят да докаже писмено, че:
в) сте го нарушили - и можете да бъдете подложени на дисциплинарни наказания. Ако например има длъжностна характеристика, но вие не сте я прочели и не сте се подписали, тогава няма за какво да ви наказва. Освен това няма за какво да ви наказвам, ако такава инструкция изобщо не съществува.
Дисциплинарното наказание е наказание, което се налага на служител за "неизпълнение или неправилно изпълнение от служителя по негова вина на възложените му трудови задължения" (чл. 192 от ТК). Има следните дисциплинарни наказания:
а) забележка;
б) порицание;
в) уволнение "по подходящи причини" (например за отсъствие).
Тоест, ако по някакъв начин нарушите трудовите си задължения, трябва да бъдете порицани или порицани. Всъщност разлика между тях няма и и двамата могат да станат причина за уволнение при повторно нарушение на трудовите задължения.
Важно е да запомните продължителността на дисциплинарното наказание. Служителят се счита за подложен на дисциплинарна отговорност в рамките на една година (Чл. 194 от ТС). Тоест, ако извърши второ нарушение в рамките на една година, тогава може да бъде уволнен, ако не и по-късно.
Типична грешка на работодателите при налагане на дисциплинарно наказание е липсата на обяснителна бележка за служител, подложен на дисциплинарно наказание. След като сте нарушили нещо, работодателят трябва първо да изиска от вас писмено обяснение (ТС чл. 193). Трябва да го напишете в рамките на 2 работни дни (т.е. ако сте нарушили нещо в петък, можете да подадете обяснителна бележка във вторник). На практика работодателите изискват от служителя незабавно да напише обяснителна бележка („след половин час“, „след вечеря“, „до вечерта!“ и т.н.). Подобно искане е незаконно! Кажете, че ще напишете документа в рамките на 2 работни дни, както изисква законът. През това време можете да се консултирате със специалист или просто да съберете мислите си и да напишете обяснителна бележка, която ви представя в най-благоприятна светлина. Можете дори да приложите към него документи, доказващи, че сте нарушили трудовата дисциплина по уважителни причини (например удостоверение от лекар).
Ако след 2 работни дни не сте предоставили обяснение, тогава работодателят съставя съответен акт (ТК чл. 193). При липса на обяснителна записка или акт за отказ на служителя да го предостави, уволнението ще бъде обявено за незаконно.
Друга грешка на работодателя е нарушаването на сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност. Наказанието може да бъде наложено в рамките на 1 месец от датата на откриване на нарушението (ТС чл. 193).
Заповедта на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето на отсъствие на служителя от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, се съставя съответен акт.
Внимание! В тази връзка много важни са датите на бележките за неправомерно поведение на служителя, обяснителната бележка, заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание, табелата за работа и други документи. Въз основа на тях съдът или инспекцията по труда ще могат да определят дали са спазени установените от закона срокове.
Освен това нарушение се счита за нарушение само ако сте го извършили без основателна причина. Да приемем, че не сте успели да изпълните задача, защото сте се наранили. Ако докажете това - например донесете удостоверение от лекар - тогава е незаконно да ви налагат наказание. Вярно, дали причината е „добра“ е относително понятие. Но ако сте били дисциплинарно наказани, можете да обжалвате решението.
При уволнение по чл., работодателят трябва да спазва следната схема: нарушение - изискване за обяснение - обяснително (в 2-дневен срок) - писмено порицание или забележка (в рамките на 1 месец от датата на нарушението) - повторно нарушение (в рамките на един година от датата на издаване на заповедта за порицание или забележка) - уволнение.
По този начин можете да бъдете уволнен, ако
а) сте нарушили трудовите задължения (които са отразени в подписаните от вас документи);
б) работодателят е поискал от Вас обяснителна бележка и не по-късно от 1 месец от датата на нарушението е издал заповед за порицание или забележка;
в) през годината отново сте нарушили трудовите задължения.