Нематериална мотивация - правилно стимулираме служителите. Материална и нематериална мотивация

Персоналът е неразделна част от всяка организация. В същото време, като правило, поради неправилно управление, той не може да реализира потенциала си. Качеството на работата на служителите се определя не само от тяхната квалификация и опит, но и от интереса им за ефективното изпълнение на дейността им. Стимулите под формата на бонуси и заплати не винаги осигуряват достатъчен успех, тъй като човешките нужди не се ограничават до материални блага.

Система за нематериална мотивация на персонала

Нематериалната мотивация на служителите е система от мерки, насочени към подобряване на качеството на работа. Системата от нематериални стимули се основава на класическата пирамида на потребностите, която включва потребността от уважение и признание, самореализация и принадлежност. Основната цел на нематериалната мотивация е да подобри ефективността на работниците и интереса им към развитието на организацията.

Плюсове и минуси на нематериалната мотивация на служителите

Този вид промоция има следните предимства:

• Ефективно допълва системата от материални стимули;
• Не изисква големи разходи;
• Осигурява интереса на подчинените към постоянното развитие на организацията;
• Позволява намаляване на текучеството на персонала.

Има обаче и някои недостатъци:

• Трудност при изпълнение;
• Необходимостта от адаптиране за различни категории служители;
• Необходимостта от привличане на квалифицирани HR мениджъри.

Нематериални форми на мотивация на персонала

Екипните стимули могат да се прилагат по подходящ начин в следните форми:

• Повишаване на вниманието към личността на служителя (включване в управлението на организацията, поздравления за лични празнични събития, отразяване в медиите);
• Провеждане на състезания (провеждане на състезателни събития за получаване на почетни звания, най-добър служител на месеца, най-добър служител на отдела, с връчване на сертификати и подаръци);
• Провеждане на корпоративни събития (колективно честване на държавни и фирмени празници, връчване на запомнящи се подаръци с фирмени символи);
• Гъвкава организация на работата (промяна на работния график, като се вземат предвид семейните обстоятелства на служителя, възможността за отдалечена работа, предоставяне на почивка в удобно време);
• Въвеждане на обезщетения (компенсация за разходите за обучение на служителите, медицинска застраховка за сметка на организацията).

Нематериална мотивация на служителите – примери

Пример за стимули без използване на парични средства е включването на служителите в процеса на вземане на решения. Въз основа на практическия опит служителите на организацията могат да правят рационални предложения и препоръки. От една страна, това дава възможност да се идентифицират потенциални източници на проблеми или посоки на развитие. От друга страна, това помага за увеличаване на ангажираността на служителите, които ще разберат, че тяхното мнение е важно за организацията.

Друг пример за такъв вид насърчаване е създаването на система за дипломиране на служителите, като се вземат предвид успехите им в работата (почетен списък със снимки, най-добрият служител на месеца, годината). В този случай служителите ще се опитат да подобрят представянето си, за да подобрят мястото си в класацията и ще разберат, че усилията им не остават незабелязани.

Ролята на нематериалната мотивация на персонала

Стимулирането на служителите без осигуряване на допълнителни средства играе важна роля в управлението на персонала и гарантира подобряване на качеството на работа в организацията. Освен това, въпреки факта, че подходящите стимули за подчинените са високоефективни при минимални разходи, това не е единственият и незаменим инструмент за стимулиране на персонала. Служителите започват да мислят за нематериални нужди само ако са задоволени основните им материални нужди. Тоест, ако служителят има твърде ниски заплати, няма смисъл да се използват непарични стимули, за да го възнаградят. Така нематериалната мотивация може само да допълни и развие системата за материално възнаграждение.

Правилник за нематериалната мотивация на персонала - образец

Разработва се Наредбата за нефинансовата мотивация на персонала за рационализиране и систематизиране на инструментите, използвани за непарично стимулиране. Този правилник се разработва от ръководителя на отдела за персонал и се одобрява от ръководителя. В същото време развитието на нематериалната мотивация на персонала може да се извърши с участието на ръководители на отдели.
Регламентът включва подраздели:

• Общи положения (цели и задачи на организацията, основни принципи на взаимодействие със служителите);
• Форми и видове мотивация (кои инструменти се използват и при какви условия, взаимодействието им с материалното възнаграждение);
• Правила (кои служители се насърчават и при какви конкретни условия);
• Компетентност на ръководството (който взема решения по този въпрос);
• Терминология (декодиране и тълкуване на понятията позиция);
• Заключение (обхват и срок на действие на регламента, отговарящ за валидността на наредбата).

Всички видове стимули за служителите са ефективна и обещаваща посока за подобряване на системата за управление на персонала. Богат избор от инструменти и механизми за стимулиране, както и техните комбинации, ви позволява да прилагате различни стратегии за развитие както за компанията, така и за нейните подчинени. При разработването и прилагането на предоставянето на този вид възнаграждение е необходимо да се вземат предвид специфичните характеристики на организацията, нейната структура, както и условията за взаимодействие с персонала.

Ако обобщим огромен брой психологически дефиниции, тогава мотивът като цяло е мотивацията на човек за действие. В контекста на трудовите правоотношения най-очевидната стимулираща функция изпълнява системата на заплащане. На практика обаче не е необичайно служителите да напускат високоплатени позиции по причини като безинтересни работни задачи, липса на признание и внимание от страна на ръководството, проблеми с работата в екип, невъзможност за придобиване на нови знания и умения и липса на глас в организационните решения. Такива ситуации показват, че компанията не е разработила набор от условия, които съставляват концепцията за нематериална мотивация на персонала, примери за които са изброени по-горе. Следователно парите не са единственият и достатъчен фактор за интереса на човека към работата.

Нематериалната мотивация като част от корпоративната култура

В общ смисъл корпоративната култура е модел на поведение, възприет в конкретна компания. Тя се определя от такива аспекти като история и традиции на организацията, мисия, ценностна среда, стилове на управление и комуникация и др. Всеки от тези елементи на корпоративната култура съдържа мотивационни механизми, които изпълняват следните функции:

• вдъхновяващ (помага за „заразяване“ на служителите с желанието за постигане на високи резултати);
• включващи (допринася за формирането на чувство за принадлежност към постигането на общи цели и дял на лична отговорност за тях);
• развиващи се (прави възможно придобиването на нови знания и умения).

Нека разгледаме какви специфични видове нематериална мотивация се реализират от изброените функции.

Примери за нематериална мотивация

При избора на определени методи за нематериална мотивация трябва да се вземат предвид спецификите на предприятието като цяло, както и индивидуалните характеристики на отделните отдели и техните служители. Ето някои от възможните опции.

Кое е по-добре - материална или нематериална мотивационна система

В днешната реалност достойните заплати са мощен стимул. Въпреки това, както вече казахме, условието за стабилна и висока заплата не е достатъчно. Това може да доведе до факта, че преобладаващият мотив за служителя е да избегне провал или по-скоро да избегне финансови санкции или уволнение. За формиране на желание за постижения и по този начин повишаване на производителността е необходима нематериална мотивация на служителите, примери за което посочихме.

В същото време е очевидно, че не трябва да се очакват високи резултати само "за идеята". Следователно материалната и нематериалната мотивация на персонала трябва да се прилага в един комплекс. И в двата случая това изисква системност. Финансовите награди включват критерии, честота и прозрачност на натрупването. Методите за морално стимулиране също трябва да бъдат организирани като система от нематериална мотивация, т.к изолираната и епизодична употреба няма да донесе успех.

Материалните стимули са комплекс от различни видове материални облаги, получени или присвоени от персонала за индивидуален или групов принос към резултатите от дейността на организацията чрез професионална работа, творческа дейност и необходимите правила на поведение.

Следователно концепцията за материални стимули включва всички видове парични плащания, които се използват в организацията, и всички форми на материални непарични стимули. Днес в местната и чуждестранната практика се използват следните видове преки и косвени материални плащания: заплати, бонуси, бонуси, разпределяне на печалбата, допълнителни плащания, разсрочени плащания, участие в собствения капитал (Фигура 8.6).

Централната роля в системата на материалното стимулиране на труда принадлежи на работната заплата. Той остава основният източник на доходи за огромното мнозинство от работещите, което означава, че заплатите и в бъдеще ще бъдат най-мощният стимул за подобряване на резултатите от труда и производството като цяло.

Ориз. 8.6. Структура на материалното стимулиране

Същността на работната заплата се разкрива чрез редица нейни основни аспекти:

1) работната заплата е цената на работната сила, съответстваща на цената на потребителските стоки и услуги, които осигуряват възпроизводството на работната сила, задоволяване на материалните и духовни нужди на служителя и членовете на неговото семейство;

2) заплатата е част от дохода на служителя, форма на икономическа реализация на правото на собственост върху принадлежащия му трудов ресурс;

3) заплатите са делът от нетната продукция (доход) на предприятието, в зависимост от крайните резултати на предприятието и разпределен между тях в съответствие с количеството и качеството на изразходвания труд, реалния вложен труд.

Регулирането на възнагражденията на персонала изисква неговата подходяща организация, от една страна, осигуряване на гарантирани доходи за изпълнение на стандарта на труда, независимо от резултатите на предприятието, а от друга страна, свързване на доходите с индивидуални и колективни трудови резултати. Организацията на възнаграждението в предприятието означава изграждане на система за нейното диференциране и регулиране по категории персонал, в зависимост от сложността на извършената работа, както и индивидуалните и колективните резултати от труда, като се гарантират гарантирани доходи за изпълнение на стандарта на труда.

Ефективната организация на заплащането предполага спазване на определени принципи (фиг. 8.7), които служат като икономически ориентири при материалното стимулиране на работниците, при организацията на заплащането.

Елементите на организацията на възнаграждението в предприятието включват нормиране на труда, условия на възнаграждение, форми и системи на заплащане (фигура 8.8).

Нормирането на труда е механизъм за установяване на необходимия количествен резултат от трудовата дейност (или разходите за труд). Те могат да бъдат норми за разходи и резултати от труда, натовареност и брой служители, работно време, продължителност на производствения цикъл и др. Нормирането на труда ви позволява да определите колко разходите за труд трябва да съответстват на установения размер на плащането му в конкретна организационна и технически условия. Нормата на труда определя размера и структурата на разходите за труд, необходими за извършване на тази работа, и е стандарт, с който да се сравнява

Ориз. 8.7. Основни принципи на организацията на заплащането в условията на пазарна икономика

се изчисляват действителните разходи за труд, за да се установи тяхната рационалност. Най-широко използваните норми за време, производство, обслужване, брой, управляемост, стандартизирани задачи.

Условията на заплащане зависят от качеството на работа и условията на работа. Те включват тарифна система, различни варианти за безтарифна оценка на сложността на труда и квалификацията на изпълнителите (аналитични точки оценки на дейности, работни места; сертифициране на работници; нива на квалификация; коефициенти на разходите за труд и др.). Като допълнителни инструменти можете да използвате стимулиращи и компенсаторни допълнителни плащания и надбавки, които вземат предвид

Ориз. 8.8. Елементи на организацията на възнаграждението

различия в условията на труд, неговата интензивност, режими, природно-климатични условия и др.

Нормирането на труда и условията за заплащане на труда са само основа за определяне на размера на работната заплата. За практическото им използване е необходим ясен алгоритъм за зависимостта на заплатите от трудовите стандарти и показатели, характеризиращи количеството и качеството на изразходвания труд. Тази зависимост се отразява чрез формите и системите на заплащане.

При организацията на възнаграждението в предприятието системите за заплати са предназначени да гарантират, че количествените и качествените резултати от труда се вземат предвид при определяне на размера на заплатите и материалния интерес на работниците от подобряване на резултатите от труда и резултатите от дейността , предприятия (институции, организации).

Всички системи на заплащане, в зависимост от това кой основен показател се използва за определяне на резултатите от труда, обикновено се разделят на две големи групи, наречени форми на заплащане на парче и времеви форми на възнаграждение (Фигура 8.9).

Формата на възнаграждение, базирана на време, предполага, че размерът на доходите на служителя се определя въз основа на действително отработените часове и установената тарифна ставка (заплата).

В случай на форма на възнаграждение на парче, заплатите се начисляват на служителя въз основа на действително извършената сума

Ориз. 8.9. Форми и системи на заплащане

продукти (обем на извършената работа) или времето, прекарано за неговото производство.

Системите за работа на парче (смесени) включват елементи както на части, така и на времеви форми. Те включват системи Taylor; Барт-Мерик; Ган та; Аткинсън; Халси.

Изборът на тази или онази форма на заплащане се определя от особеностите на технологичния процес, естеството на използваните средства на труда и формите на неговата организация, както и изискванията за качеството на произведените продукти или извършената работа. .

Цялостно отчитане на тези условия може да се извърши само директно в предприятието. Следователно изборът на форми и системи на заплащане е компетенция на предприятието.

Както показва практиката, най-ефективна при определени производствени условия е формата на възнаграждение, която допринася за растежа на продукцията, подобряване на качеството на продуктите (услугите), намаляване на тяхната цена и получаване на допълнителна печалба, осигурявайки най-пълната комбинация от интересите на работници с интереси на колектива на предприятието и работодателя.

Основната част на работната заплата може да бъде определена чрез L> - заплати и надбавки, които са неразделна част от развитието на условията за заплащане. Използването им се дължи на необходимостта от отчитане при заплащане на допълнителни разходи за труд на работниците, които са с доста постоянен характер и са свързани със спецификата на определени видове труд и области на неговото приложение, и в тази връзка е насочени към създаване на интерес на работниците към увеличаване на допълнителните разходи за труд и компенсиране на тези разходи от работодателя.

В момента в икономиката на страната се използват повече от 50 вида надбавки и надбавки. Допълнителните плащания и надбавки се делят на гарантирани от трудовото законодателство (задължителни за ползване) и незадължителни, определени от местните разпоредби (наредба за възнагражденията, колективен трудов договор, наредба за персонала и др.).

Най-важната област на материалните парични стимули са бонусите. Наградата стимулира специално повишени резултати от труда, а източникът й е фондът за материално стимулиране. Основната характеристика на бонуса като икономическа категория е формата на разпределение според резултата от труда, който е личен трудов доход, т.е. премията принадлежи към категорията системи за стимулиране.

Премията е нестабилна, стойността й може да е по-голяма или по-малка, може изобщо да не се начислява. Тази функция е много важна и ако наградата я загуби, тогава с нея се губи смисълът на бонуса като материален стимул. Използването на бонуси като мощен стимул трябва да осигури бърз отговор на промените в условията и специфичните производствени задачи.

Наред с материалните парични стимули се използват и такива, които представляват материална стойност, но в реално изражение се представят под формата на специални помощи и компенсации - т. нар. помощи, които заедно образуват социален пакет. Обезщетенията и обезщетенията могат да бъдат или гарантирани от държавата, или доброволно предоставени от предприятието на своите служители.

Структурата на материалните непарични стимули включва няколко групи стимули, чиято цел и състав са представени в табл. 8.2.

Обезщетенията и компенсациите са специална форма на участие на служителите в икономическия успех на предприятието. В съвременната икономика условието за успех на една организация е не само максимизирането на печалбата, но и социалната сигурност на служителя, развитието на неговата личност. В тази връзка могат да се разграничат редица задачи, които организацията се стреми да реши, като доброволно предоставя на своите служители ползи и компенсации:

Привеждане в съответствие на целите и нуждите на служителите с целите на организацията;

Разработване на специална психология за служителите, когато се идентифицират със своята организация;

Повишаване на производителността, ефективността и качеството на работа и готовността на служителите да работят ефективно в полза на организацията;

Социална защита на служителите на по-високо ниво от предвиденото в закона;

Създаване на положителен микроклимат в трудовия колектив;

Формиране на положително обществено мнение за организацията като работодател и укрепване на нейния положителен имидж сред служителите.

Системата от материални стимули органично се допълва от нематериални стимули.

Таблица 8.2. Материални непарични стимули

8.3.2. Нематериални стимули за персонала

Като потенциални нематериални стимули могат да се разглеждат всички морални, морално-психологически, социални и организационни ценности, с които разполага субектът на управление, които са адекватни на социално обусловените потребности на индивида. Всички стимули за трудова дейност, с изключение на паричните и непаричните материални възнаграждения на персонала, могат да бъдат класифицирани като нематериални.

Значението на понятието „нематериален стимул“ обединява в себе си всичко, което, непременно отразено в чувствата на човек и умствените образи, в същото време наистина засяга духовните, моралните, етичните, естетическите потребности и интереси на индивида. Нематериалните стимули се основават на познаване на психологическите основи на човешкото поведение в работата и разбиране на значението на работата за задоволяване на най-високите (социални) потребности на човек (Таблица 8.3).

Таблица 8.3. Човешките потребности и характеристики на мотивацията, развиваща се на тяхна основа

Основните насоки на нематериалните стимули за персонала са морални стимули, организационни стимули и стимули за свободно време. Приоритетът на избора на една или друга посока на нематериални стимули в практиката на работа с персонал зависи от това в каква ситуация и за каква цел се използват, както и доколко целите на управителните органи съответстват на интересите на служители.

Моралното стимулиране на трудовата дейност е регулиране на поведението на служителя въз основа на обекти и явления, които отразяват общественото признание, които повишават престижа на служителя.

Стимулите от този вид задвижват мотивация, основана на осъзнаването на необходимостта да се изразява признателност и да бъдете признати. Същността на регулирането е предаването и разпространението на информация за резултатите от трудовата дейност, постиженията в нея и заслугите на служителя към екипа или организацията като цяло.

Методите за морално стимулиране на персонала са представени в таблица 8.4.

Таблица 8.4. Методи за морално стимулиране на персонала

По същество всички изброени методи за морално стимулиране са с информационен характер, представляващи информационни процеси, при които източникът на информация за заслугите на служителите е обект на управление, а получателят на информация за заслугите на служителите е обект на стимул (служител, група, колектив на организацията). Комуникационният канал е средството за предаване на информация (визуална, вербална).

Формите на оценъчна информация за дадено лице и методите за предаването й определят съдържанието и ефективността на прилагането на моралния стимул. Моралното стимулиране трябва да формира положителна мотивация, да създава положително настроение, благоприятно отношение към работата, екипа, организацията, да повишава значението на труда в човешкия живот и стойността на организацията.

Организационното (трудово) стимулиране е регулиране на поведението на служителите въз основа на промени в чувството за удовлетвореност от работата. Удовлетворението от работата като оценъчно и емоционално отношение на индивида или екипа към извършената работа и условията за нейното протичане се формира поради взаимовръзката на личното удовлетворение с определени аспекти на трудовия живот: удовлетвореност от организацията, съдържанието и производителността на труд, достойни човешки условия на труд, удовлетвореност от качеството на трудовия живот, заплатите, взаимоотношенията в екип и др.

В тази връзка съдържанието на труда е от особено значение като комплексна характеристика на трудовата (професионалната) дейност, отразяваща разнообразието от трудови функции и операции, извършвани в процеса на трудовата дейност. Трудовата дейност може да заинтригува човек с несигурност, мистерията на крайния резултат (например резултат от експеримент за учен или изследване за геолог) или сложността на решавания проблем, което изглежда предизвиква гордостта на човека ( „Мога ли или не мога?“). Професионално заинтересованият човек изпитва удоволствие не само от решаването на труден проблем, но и като изразходва усилия за процеса на решаване, за намиране на най-продуктивния вариант. Работата в този случай се извършва само по себе си и не е само средство за постигане на външна цел.

След като научи удоволствието от процеса и резултата от изпълнението на работата (задачата), човек предвижда възможността за такова удоволствие в бъдеще, което ще го подтикне да извърши тази дейност отново. Служителят очаква награда под формата на интензивни положителни емоции, радост и удоволствие от работата като интересна дейност, а трудовият му ентусиазъм се проявява в усещане за пълно (умствено и физическо) участие в дейността, пълна концентрация на вниманието, мислите и чувства на практика. Човек знае как да действа в определен момент на работа, тъй като ясно е осъзнал целите на дейността и не се страхува от възможни грешки и неуспехи.

Методите за организационно стимулиране на персонала са представени в табл. 8.5.

Изброените в таблицата методи на организационни стимули са насочени към промяна на усещането за удовлетвореност на служителите от работата им в дадена организация. Особеността на работата като основа на начина на живот на човека е, че удовлетвореността от работата до голяма степен определя удовлетвореността от живота и е неразделен показател за социалното благополучие на човека. Чрез замяната на човек с машина в рутинни, нискоинтелектуални операции, обогатяване и разширяване на труда, насърчаване на работниците на професионално и длъжностно ниво, включвайки ги в процеса на управление на труда им и организацията като цяло, работодателят формира повече развита социално стабилна личност на работника на 21 век.

Един от наболелите проблеми на съвременния работещ човек е тоталната липса на свободно време. Активното развитие на икономиката, конкуренцията на пазара на труда на много професии, нарастването на информационните потоци - всички тези обективни фактори повишават стойността на такъв стимул като „свободно време от работа“ и ни карат да търсим начини за уплътняване на работата. време, търсете резерви – за развитие, овладяване на най-новите технологии, професионално и личностно израстване, за създаване на семейство, за приятели, хобита, отдих, спорт. Следователно уместността на използването на такъв важен стимул като свободното време в системата за управление на мотивацията и стимулите за персонала на организацията е очевидна.

Стимулирането на свободното време е регулиране на поведението на служителя въз основа на промените във времето на неговата работа. Същността на стимулите е да предоставят на служителя реални възможности за упражняване на професионални интереси, без да се засягат личния живот, семейството, здравето и отдиха. Растежът на материалното благосъстояние на обществото, нивото на развитие на световната наука, култура, изкуство, информационни технологии определят разширяването на обхвата на интересите на съвременния човек,

Таблица 8.5. Методи за организационно стимулиране на персонала

извън равнината на професионалната трудова дейност. Много работници днес се нуждаят от свободно време, за да се възползват от всичко, което животът им дава в съвременното високо развито общество, за да съчетаят работата и личния живот без да се засягат последните и т.н.

Целта на стимулите за свободно време е да възнаградят работниците за висока производителност на труда и производителност, за постигане на трудови успехи чрез осигуряване на специални условия на заетост: осигуряване на допълнително време за почивка, установяване на гъвкаво работно време, използване на гъвкави форми на работа. заетост (Таблица 8.6).

Управленските дейности в областта на нематериалните стимули трябва да са насочени към решаване на следните основни задачи:

Привличане на висококвалифициран персонал, млади специалисти в организацията, осигуряване на организацията с персонал с необходимото качество, количество и в точното време;

Намалено текучество на персонала;

Формиране на благоприятен социално-психологически климат и продуктивна работна среда в първичните екипи и в организацията като цяло;

Формиране (укрепване) на имиджа на организацията като благоприятен работодател;

Формиране и поддържане на организационна култура.

Таблица 8.6. Техники за стимулиране на свободното време

Материалните и нематериалните стимули трябва активно да се допълват взаимно в системата за стимулиране на персонала, която ще стане ефективна, ако се основава на набор от правни норми, които консолидират управленските методи и средства за въздействие на персонала с цел повишаване на мотивацията за законосъобразно поведение и насърчават развитието на необходимите за организацията (и/или обществото) форми на взаимоотношения.

Мотивацията на персонала за ефективна дейност е една от основните задачи на съвременното предприятие. Има 2 вида мотивация – материална и нематериална. Ако първият му вид не повдига въпроси, тъй като всеки служител получава заплата, съответстваща на положените усилия, то системата за нематериални стимули за служителите все още липсва в много предприятия. И напразно! Мениджърът, който вярва, че служителите на неговата организация работят за нея единствено заради заплатите, ще сгреши и това условие е едно от ключовите, но не и основно. Всеки служител има свои собствени амбиции и насоки, удовлетворението от организацията на които е мощен стимул за ефективна работа, отдаденост и желание за развитие в нейните рамки. Материалните стимули в никакъв случай не означават, че служителят полага максимални усилия за изпълнение на задълженията си, тази задача е именно нематериалната мотивация на персонала, която решава тази задача. Създаването на неговата ефективна система е основната задача на отдела за човешки ресурси.

Основните фактори, влияещи върху формирането на висока мотивация

• Сила и конкурентоспособност на организацията.Самият статут на предприятието оказва силно влияние върху насърчаването на служителите да се развиват и да работят успешно в неговите рамки.
• Силен управленски екип в цялото предприятие.Този фактор се отнася до подбора на мениджъри за цялата структура на предприятието. Мъдър, силен и взискателен лидер служи като мощен стимул за персонала да работи много ефективно. Ето защо към подбора на всички преки ръководители трябва да се подхожда отговорно, доста често се случва служителите да бъдат назначавани на ръководни позиции в отдели или бюра поради техния висок опит и стаж, въпреки че им липсват лидерски способности, знания, умения и способностите са или на същото ниво, или под подчинените. Тази ситуация е пряк начин за демотивиране на амбициозни и силни служители, което може да доведе до тяхното уволнение или просто неефективна работа. Следователно изборът на лидери на цялата връзка трябва да се извършва особено внимателно.

• Спазване на правилата на Кодекса на труда.Това е индикатор за стабилността и надеждността на организацията, които гарантират защитата на интересите и правата на нейните служители. Прозрачните условия за изплащане на заплатите, платените отпуски и болничните отпуски са огромен стимул за продължаване на работата в предприятието и липса на интерес към посоката на конкуриращи се организации. В противен случай, ако организацията не спазва правилата на Кодекса на труда, тогава служителите ще го разглеждат като междинен вариант за място на работа, тъй като няма смисъл да се постигат висоти в кариерата в предприятие, което не отчита интереси на служителите.
• Оперативна корпоративна култура, чиято основна теза е, че всеки служител е част от организацията, от работата му зависи успехът на цялото предприятие като цяло. Това формира у човека чувства на преданост и отговорност към мястото, на което служи.

Спазването на тези фактори от организацията е предпоставка за формиране на чувствата на персонала за доверие, уважение, гордост от мястото на своята работа. Именно тези чувства са основни за нематериалното стимулиране на ефективна дейност.

Ефективни начини за нефинансова мотивация на персонала

При избора на най-ефективните методи за нематериална мотивация на персонала трябва да се има предвид индивидуалността на всеки човек, тъй като това, което е стимулиращ фактор за работа за един служител, може да има обратен ефект върху друг. Пример за това може да бъде повереното менторство на новодошъл в екипа - един служител ще оцени това за себе си като комплимент към най-опитния служител, ще види това като негова стойност за компанията, а другият решава, че е обременен с ненужни отговорности и това ще послужи като стимул да си свърши работата "по-късно ръкави". Следователно трябва да се вземат предвид фактори като амбиция, упорита работа, комуникативни умения и други лични качества на отделните служители.

Предлагаме на вашето внимание универсални методи за нематериална мотивация на персонала, които са много ефективни.

Признание на заслугите на служителя, похвала.Това е един от най-важните аспекти на нефинансовите стимули за персонала. Изключително важно е от страна на ръководството да даде на човек положителна обратна връзка в случай, че работата му е ефективна – това мотивира служителя да положи още повече усилия в дейността си. Похвалата на служител към целия екип служи като начин за стимулиране не само на изтъкнат служител, но и на неговите колеги да подобрят представянето. Липсата на положителна обратна връзка за служител, който ефективно изпълнява своите дейности, формира у него мнението, че ръководството се отнася с него пренебрежително и не се оценява, следователно не си струва да се полагат усилия да работите в рамките на тази организация.

Създаване и поддържане на благоприятен психологически климат в екипа.Това е една от ключовите точки на организацията. Само в приятелска атмосфера работата на служителите ще бъде ефективна. Следователно нейното поддържане, взаимна учтивост и взаимно уважение трябва да се превърнат в правила на корпоративната култура на предприятието. Освен това усилията на мениджъра, отдела за персонал и психолога трябва да бъдат насочени към поддържане на благоприятна и приятелска атмосфера в екипа. Провеждането на обучения за тиймбилдинг, корпоративни събития, потушаване на конфликти и интриги в зародиш са онези действия, които допринасят за здравословна и подкрепяща атмосфера сред служителите.

Възможност за обучение и професионално развитиеслужат като отлична нематериална мотивация за млади и амбициозни служители, които желаят да постигнат професионализъм в своята дейност. Непрекъснатото повишаване на нивото на квалификация на персонала е инструмент за изграждане на силата и конкурентоспособността на всяко сериозно предприятие, следователно тези действия трябва да бъдат следвани от всяка организация.

Възможност за кариерно израстване и развитие.Голям брой служители не желаят да се спират на позицията, на която са били наети от компанията, следователно трябва да има прозрачни условия какво може да постигне човек, като работи ефективно на негово място. Увеличаването на категориите, наличието на лидерски позиции във всяко бюро и отдел, както и включването на най-ефективните служители в кадровия резерв на предприятието дават мощен тласък на ползотворната дейност на тези служители, за които професионалното израстване е важно индикатор за техния успех и самореализация. Именно тези служители са ядрото и силата на предприятието и тяхното задържане трябва да бъде основен приоритет. Организация, в която няма възможности за кариера, ще се разглежда от тези работници като начало в кариерата, възможност за придобиване на опит, но те ще предпочетат да се развиват в бъдеще в други предприятия.

Способността да правиш това, което обичаш.Именно този аспект буди ентусиазъм, осветява очите на човека и го мотивира към продуктивна работа. Някой е склонен към рутинна работа, други хора не го понасят - диагностицирането на това и правилното разпределение на човешките ресурси са задачи на мениджъра по човешки ресурси и психолога на организацията. Например, на амбициозен служител с високо ниво на независимост и интелектуален потенциал не трябва да се делегират функциите на секретар, това ще бъде силен демотивиращ фактор, но включването му в кадровия резерв и предоставянето на възможност за изпълнение на задълженията на лидер е стимул за по-нататъшно подобряване на качеството на работата му и неговото ниво.професионализъм.

Провеждане на състезания за професионални умения сред служителите.Здравословната конкуренция насърчава всички служители да бъдат ефективни и ефикасни. Например, конкурсът „Най-добър мениджър продажби на месеца“ значително ще повиши показателите за ефективност на отдела, тъй като всеки служител ще се опита да положи усилия да пробие в лидерите и да не остане сред последните, като по този начин показва ниската си ефективност за предприятието. Такива състезания позволяват да се забележат силни служители на предприятието и да се насочат усилията към тяхното по-нататъшно професионално развитие, следователно въвеждането им би било много мъдро решение за предприятие, което иска служители с висок потенциал да служат в неговите стени.

Въвеждане на различни бонуси за служителите на организацията.Тук полетът на въображението е много широк – безплатни обяди, отстъпки от заниманията във физкултурните зали, преференциално образование, осигуряване на детски градини за децата на служителите на компанията. Организация, която предоставя бонуси на своите служители, генерира доверие, уважение и по-голяма готовност да положи усилия в работата си.

Възнаграждение за трудов стаж, почетни награди и звания.Наличието на тези моменти в организацията е вид признание за високите професионални постижения на служителя, както и показател за уважение към неговия труд. Развива чувство за лоялност към компанията, в която работи служителят и стимулира младите служители към високо ниво на постижения. Табло на честта, публикация за служител в корпоративен вестник, различни сертификати, поставят висока летва, с която служителят ще се опита да посрещне и да повиши показателите си за изпълнение. За останалите служители това ще бъде стимул да покажат своята конкурентоспособност в предприятието и да положат големи усилия в професионалните си дейности.

Възможност за комуникация между висшето ръководство и екипа.Във всяко уважаващо себе си предприятие трябва да се изгради комуникационен канал между ръководителите на цялата връзка и подчинените. Ако възможността за обратна връзка от ръководителя на бюро или отдел почти винаги е налице, тогава тази ситуация с висшето ръководство е малко по-различна. За да се реши тази цел, е необходимо да се въведат срещи на директора на предприятието с екипа, да се създадат часове за прием на служителите. Това служи като индикатор за единството на служителите на организацията с нейния лидер, също така създава чувство на гордост и лоялност към компанията и позволява на персонала да бъде информиран за ситуацията, която се случва в организацията в момента. Само информиран служител ще работи ефективно за доброто на организацията.

Както можете да видите, една компетентна система за нематериална мотивация обхваща различни аспекти от живота на служителите, но създаването й е изпълнима задача. Въвеждането на методи за нематериални стимули оказва силно влияние върху ефективната работа на организацията и без нейното присъствие компанията, уви, няма да постигне водеща позиция. Следователно въвеждането на методи за нематериално стимулиране е една от основните задачи, както за малка организация, така и за доста голяма.