अगर आपने फोन किया और चेतावनी दी तो क्या इसे अनुपस्थिति माना जाता है। अनुपस्थिति के अच्छे और बुरे कारण

ऐसे हालात होते हैं जब कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के लंबे समय तक काम पर नहीं आता है। प्रबंधक के पास अनुशासनात्मक कार्रवाई का कठोर उपाय लागू करने का एक कारण है - अनुपस्थिति के लिए उसे बर्खास्त करने के लिए।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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दस्तावेजों के प्रसंस्करण के लिए समय सीमा और नियमों का पालन करते हुए, इस तरह की प्रक्रिया को एक निश्चित क्रम में किया जाना चाहिए।

विधायी ढांचा

नियामक ढांचे में शामिल हैं:

• रूसी संघ का श्रम संहिता: कला। 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140।
• डिक्री नंबर 1 "श्रम और पारिश्रमिक के लिए लेखांकन के लिए प्रलेखन के रूपों के अनुमोदन पर।"

दस्तावेजों का पाठ यहां पाया जा सकता है:

ट्रुएन्सी क्या माना जाता है?

अनुपस्थिति एक कर्मचारी की कार्यस्थल से चार घंटे से अधिक की अनुपस्थिति है। एक स्थिति इसके बराबर होती है जब प्रबंधन अनुबंध की शीघ्र समाप्ति की अग्रिम चेतावनी नहीं देता है।

अन्य स्थितियां:

• मनमाना उपयोग;
• मुख्य या शेड्यूल के बाहर या बॉस की अनुमति के बिना बाहर जाना;
• दो सप्ताह से काम करने से इंकार

भविष्य में घटनाओं के विकास के लिए दो संभावित परिदृश्य हैं:

• कारण वजनदार निकला, सहायक दस्तावेज हैं - आपको अनुपस्थिति के लिए दंडित नहीं किया जा सकता है;
• कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के अनुपस्थित था - वसूली के लिए कार्रवाई करना संभव है (प्रबंधन के विवेक पर)।

दंडित करते समय, उद्यम को नुकसान की डिग्री और मौजूदा परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाता है। आपको श्रम कानून और स्थानीय अधिनियमों की आवश्यकताओं को भी ध्यान में रखना होगा।

ट्रुअंट के परिणाम भिन्न हो सकते हैं:

• चेतावनी;
• लिखित में फटकार;
• बर्खास्तगी

अनुपस्थिति के वैध कारणों में शामिल हैं:

• चिकित्सा सहायता मांगना;
• विकलांग रिश्तेदारों के साथ रहना या उनकी देखभाल करना;
• एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करना, कई विशिष्टताओं के लिए अनिवार्य;
• अदालत में खोजी कार्यों में भागीदारी।

एक अच्छा कारण प्रलेखित है (प्रमाण पत्र, काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र, आदि)।

यदि मजदूरी में 15 दिन की देरी होती है, तो कर्मचारी को भुगतान होने तक गतिविधियों को निलंबित करने का अधिकार है।

हालांकि, उन्हें लिखित में अपने इरादे के प्रबंधन को सूचित करना होगा।

अगर कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो मुझे क्या करना चाहिए?

सबसे पहले, बॉस उच्च प्रबंधन को घटना के बारे में एक सूचना लिखता है। दस्तावेज़ अनुपस्थिति के समय और अवधि को इंगित करता है।

उसके बाद, कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ अंतिम नाम के विपरीत "एनएन" अक्षर दर्ज करके रिपोर्ट कार्ड में एक निशान बनाते हैं, और लेखा विभाग पेरोल को निलंबित कर देता है।

अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए बॉस को कर्मचारी से संपर्क करना चाहिए।

यदि यह संभव नहीं है, तो वह एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत करने की आवश्यकता के साथ निवास स्थान पर एक पंजीकृत पत्र भेजता है।

• पत्र की सफल प्राप्ति के बाद, व्याख्यात्मक नोट की प्रस्तुति के लिए दो दिन (अधिकतम एक सप्ताह) की अवधि आवंटित की जाती है।
• गैर-रसीद के निशान के साथ एक पत्र लौटाते समय, पड़ोसियों, जिला पुलिस अधिकारी और अन्य लोगों से संपर्क करने की सिफारिश की जाती है। यदि कर्मचारी को बिना मुकदमे के बर्खास्त कर दिया जाता है, और कारण वैध हो जाता है, तो अदालत को बहाली की आवश्यकता होगी।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के चरण-दर-चरण निर्देश

किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त करने का निर्णय लेते समय, आपको अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करना होगा।

पुष्टि होगी:

• रिपोर्ट कार्ड में निशान;
• कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कार्य;
• एक नोटिस घर भेजकर आपको काम पर जाने के लिए कहा।

कार्मिक विशेषज्ञों को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया और प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करने की आवश्यकता है।

प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:

• काम के घंटों के दौरान गैर-उपस्थिति के तथ्य को ठीक करना - एक अधिनियम तैयार किया जाता है।दस्तावेज़ का एक एकीकृत रूप नहीं है, इसलिए इसे एक मनमाना रूप में लिखा गया है। पाठ में अनुपस्थिति की तिथि, समय और अवधि शामिल है। एक उदाहरण चित्र में दिखाया गया है (फ़ाइल 2)।
• अधिनियम कम से कम तीन गवाहों के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित है।यदि कर्मचारी कई दिनों तक अनुपस्थित रहता है, तो उनमें से प्रत्येक के लिए अलग से दस्तावेज़ तैयार किया जाता है। केवल वर्तमान तिथि ही चिपकाई जाती है, देर से पंजीकरण इसे अमान्य बना देता है।
• एक अधिनियम का प्रावधान और एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता।यह सब कर्मचारी के उद्यम में लौटने के तुरंत बाद होता है। वह अनुपस्थिति और सबूत के वैध कारणों को इंगित करने के लिए बाध्य है। श्रम संहिता के अनुसार, दस्तावेज तैयार करने के लिए 2 दिन आवंटित किए जाते हैं। गैर-पूर्ति या इनकार के मामले में, व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने में विफलता पर एक अधिनियम बनाया जाता है। कर्मचारी को तीन गवाहों के सामने इस पर हस्ताक्षर करने होंगे।
• एक रिपोर्ट का संकलन।इसके साथ एक व्याख्यात्मक नोट जुड़ा हुआ है, सब कुछ उद्यम के प्रमुख को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

अधिनियम उदाहरण:

अनुपस्थिति के एक अधिनियम का एक उदाहरण

एक कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट का एक उदाहरण:

व्याख्यात्मक का एक उदाहरण

से रिपोर्ट करें:

प्राप्त स्पष्टीकरण के आधार पर, यह निर्णय लिया जाता है कि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का पालन किया जाएगा या नहीं।

यदि कारण को असंतोषजनक माना जाता है, तो कार्मिक अधिकारी एक उपयुक्त आदेश जारी करता है - इसे एक विशेष टेम्पलेट (टी -8 फॉर्म) के अनुसार तैयार किया जाता है:

विधायी मानदंडों का सख्ती से पालन करते हुए दस्तावेज़ को सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। थोड़ी सी भी विसंगति निर्णय को चुनौती देने का आधार होगी।

प्राथमिक आवश्यकताएं:

• अनुबंध की समाप्ति की तारीख दर्ज करें;
• बर्खास्तगी के कारण का लिंक चिपका हुआ है;
• अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज सूचीबद्ध हैं।

आदेश जारी होने की तिथि से तीन दिनों के भीतर अनुपस्थित रहने वाले को परिचित कराना आवश्यक है। इसके अलावा, दस्तावेज़ कर्मियों के जर्नल में पंजीकृत है।

टाइमशीट में, अक्षर कोड "NN" को "PR" से बदल दिया जाता है - अनुपस्थिति।

बर्खास्तगी के बारे में जानकारी एक व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की जाती है। कर्मचारी के हस्ताक्षर आवश्यक हैं।

अनुबंध की समाप्ति के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है - कॉलम में होना चाहिए:

• नंबर 1 - सीरियल नंबर;
• नंबर 2 - घटना की तारीख;
• नंबर 3 - बर्खास्तगी और कानून की कड़ी के बारे में जानकारी;
• नंबर 4 - आदेश का विवरण।

उदाहरण:

एक कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करना, लेखांकन दस्तावेजों में प्रविष्टि। यदि आवश्यक हो, तो इसे पंजीकृत डाक द्वारा निवास के पते पर भेजा जाता है।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की शर्तें:

• अपराध की तारीख से - 6 महीने;
• खोज के क्षण से - 1 महीना।

बर्खास्तगी आदेश या कार्यपुस्तिका की प्राप्ति की एक फोटोकॉपी की डिलीवरी की तारीख से 30 दिनों के भीतर निर्णय की अपील की जा सकती है।

दो मामलों को छोड़कर अनुबंध को पूर्वव्यापी रूप से समाप्त करना अवैध है:

• अनुपस्थिति का लंबा समय;
• एक कर्मचारी की मौत।

भुगतान और मुआवजा

जब एक कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो अप्रयुक्त छुट्टी (मुख्य और अतिरिक्त) के मुआवजे को ध्यान में रखते हुए, काम किए गए घंटों के वेतन की गणना करना आवश्यक है।

कानून के अनुसार, नियोक्ता के पास मना करने का आधार नहीं हो सकता।

गणना के दौरान निम्नलिखित चरण किए जाते हैं:

• कार्य माह के लिए कैलेंडर दिनों की संख्या निर्धारित की जाती है।
• जिस अवधि के लिए कर्मचारी को मुआवजा प्राप्त करना होगा, वह निर्दिष्ट है। परिणाम को पूरे महीने तक पूर्णांकित किया जाता है यदि अधिशेष राशि 15 दिन या उससे अधिक हो, अन्यथा इसे ध्यान में नहीं रखा जाता है।

भुगतान की राशि की गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

मुआवजा \u003d ZPav.d.x छुट्टी के दिन

यदि बिलिंग अवधि पूरी तरह से तैयार की जाती है, तो औसत दैनिक आय निम्नानुसार निर्धारित की जाती है:

ZPaver.days \u003d (ZPr.p.) / (DNIk.gen.x 29.4)

जिला परिषद आर.पी. - बिलिंग अवधि के लिए मजदूरी;

डीएनआईके.जेन। - कैलेंडर दिनों की कुल संख्या;

29.4 एक महीने में दिनों की औसत संख्या है।

यदि बिलिंग अवधि पूरी तरह से तैयार नहीं की गई है, तो सूत्र लागू किया जाता है:

ZPaver.days \u003d (ZP r.p.) / (Npol.x 29 दिन x 1.4)

व्यक्तिगत आयकर का भुगतान - 13%

उदाहरण:

वास्तव में कार्य दिवसों की संख्या ज्ञात कीजिए। कर्मचारी 22 फरवरी से 26 फरवरी तक उद्यम में नहीं गया, यानी वांछित मूल्य 22 है।

हम उन महीनों की संख्या निर्धारित करते हैं जिनके लिए मुआवजा देय है।

चूंकि एन.वी. लेबेदेवा ने 2 नवंबर, 2019 को एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया, फिर उसने 3 महीने 20 दिनों के लिए पूरी तरह से काम किया। अधिशेष 15 दिनों से अधिक है, इसलिए, हम परिणाम को 4 महीने तक गोल करते हैं।

वेतन एन.वी. फरवरी के लिए लेबेदेवा होगा: 22 दिन x 935 रूबल। = 20,570 रूबल।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान, जो नियोक्ता को कला के अनुसार प्रदान करना होगा। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता:
935 रूबल x 4 महीने x 2.33 दिन = 8714.2 रूबल

पुट एलएलसी का प्रबंधन एन.वी. जारी करने के लिए बाध्य है। लेबेदेवा आरयूबी 29,284.2

समय सीमा - भुगतान के लिए अनुरोध जमा करने के अगले दिन के बाद नहीं।

विवादास्पद स्थितियां

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 के अनुसार, अनुशासन का उल्लंघन होने पर भी यह निषिद्ध है।

जब प्रबंधक अनुपस्थिति के कारण अवैध रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त करता है, तो कर्मचारी निम्नलिखित कार्य करता है:

• एक लिखित स्पष्टीकरण में अपनी स्थिति को इंगित करता है;
• मामले में उस दिन हस्ताक्षर के साथ निकास लॉग की एक फोटोकॉपी संलग्न करें जिसे गलती से अनुपस्थिति माना गया था;
• अपने बचाव में अन्य साक्ष्य एकत्र करता है।

कभी-कभी अधीनस्थ यह दावा करके नियोक्ताओं को धोखा देने का प्रयास करते हैं कि अनुपस्थिति का कारण उचित था, जबकि वास्तव में प्रश्न संदिग्ध है।

इस मामले में, प्रबंधन के डर की पुष्टि करने वाले अधिकतम दस्तावेजों को एकत्र करना आवश्यक है, साथ ही हस्ताक्षर के खिलाफ गवाहों की गवाही भी।

अभ्यास से स्थिति:

एक प्रबंधक, एक मैकेनिक और एक लेखाकार से युक्त एक आयोग ने जी.वी. की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार किया। प्रोखोरोव (चालक) कार्यस्थल पर 11.00-17.00 बजे तक। आदमी का दावा है कि उस समय वह एक कार सेवा में था, क्योंकि वह एक गजल की मरम्मत कर रहा था।

22अप्रैल

नमस्कार। इस लेख में हम बात करेंगे कि अनुपस्थिति क्या है और इसे सही तरीके से कैसे व्यवस्थित किया जाए।

आज आप सीखेंगे:

1. ट्रुन्सी क्या है;
2. काम छोड़ने के वैध और अपमानजनक कारण क्या हैं;
3. कैसे सही ढंग से पुष्टि करें कि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आया था।

टहलने क्या है

काम पर चलना - यह 4 घंटे से अधिक समय तक काम से अधीनस्थ की अनुपस्थिति है।

यदि कर्मचारी ने शर्तों का उल्लंघन किया है, तो जल्दबाजी में निर्णय न लें और बर्खास्त करें। मुख्य बात कारण का पता लगाना है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अपवाद हैं। यदि एक अधीनस्थ ने एक दिन पहले बॉस को फोन किया और फोन पर घोषणा की कि वह काम पर क्यों नहीं जा पाएगा, तो यह एक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति नहीं माना जाता है।

लेकिन, सब कुछ इतना आसान नहीं है। यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो यह पुष्टि करना आवश्यक है कि पर्यवेक्षक को सूचित किया गया था। इस मामले में, केवल गवाह या टेलीफोन पर बातचीत की रिकॉर्डिंग से मदद मिलेगी।

यह भी विचार करने योग्य है कि कर्मचारियों की जिम्मेदारियां अलग-अलग हैं, और यदि एक की अनुपस्थिति को कई द्वारा प्रतिस्थापित भी नहीं किया जा सकता है, तो दूसरे की अनुपस्थिति पूरे उद्यम के मुनाफे को प्रभावित कर सकती है।

उदाहरण:यदि आप एक साधारण सचिव हैं, लेकिन आपकी अनुपस्थिति में कंपनी में कुछ भी भयानक नहीं होगा। लेकिन अगर आप मुख्य अभियंता हैं जो पूरे दिन के लिए उपकरण शुरू करने और व्युत्पन्न शुरू करने के लिए जिम्मेदार हैं, तो नुकसान बहुत अधिक हो सकता है।

अनुपस्थिति के कारण

यदि आप रूसी संघ के श्रम संहिता का ध्यानपूर्वक अध्ययन करते हैं, तो हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि कानून यह स्थापित नहीं करता है कि कौन से कारण मान्य हैं और कौन से नहीं। लेकिन कैसे तय करें? सब कुछ बहुत सरल है और प्रमुख न्यायाधीश के रूप में कार्य करेगा। यह वह है, कानून के अनुसार, जो सही निर्णय ले सकता है और अपने अधीनस्थ के लिए सजा का निर्धारण कर सकता है।

व्यवहार में, अल्पकालिक और दीर्घकालिक अनुपस्थिति हो सकती है। दूसरे मामले के लिए, प्रत्येक नागरिक कई दिनों तक गायब हो सकता है और फोन का जवाब नहीं दे सकता है।

कभी-कभी बॉस यह पता नहीं लगा पाता कि उसका अधीनस्थ कहाँ है। यदि यह लंबे समय तक जारी रहता है, तो कर्मचारी सरल है, क्योंकि कंपनी को गैर-जिम्मेदार लोगों की आवश्यकता नहीं है।

अल्पकालिक अनुपस्थिति के लिए, यहाँ हम भेद कर सकते हैं:

• कारण बताए बिना काम से अनुपस्थिति, उनके स्वयं के अनुरोध पर;
• यदि आप अपने लिए एक दिन की छुट्टी की व्यवस्था करना चाहते हैं;
• छुट्टी के दिन का अनधिकृत उपयोग, भविष्य की छुट्टी की कीमत पर;
• मेडिकल सोबरिंग-अप स्टेशन में रहें;
• यदि आपने समय से पहले काम छोड़ दिया है।

जबकि कर्मचारी काम से अनुपस्थित रहता है, बॉस अनुपस्थिति को ठीक करता है और काम के समय का भुगतान नहीं करता है। ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करें या जुर्माना लगाएं - प्रत्येक नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है। अधीनस्थ रह भी जाए तो भी उसे समझना चाहिए कि विश्वास अर्जित करना अत्यंत कठिन होगा।

अनुपस्थिति की मान्यता के लिए शर्तें

यदि कोई कर्मचारी काम पर नहीं आता है तो प्रत्येक नियोक्ता को पता होना चाहिए कि दस्तावेजों को ठीक से कैसे तैयार किया जाए। बात यह है कि यदि आप इस मुद्दे को बाद के लिए छोड़ देते हैं, कर्मचारी की प्रतीक्षा करते हैं और सब कुछ पिछली तारीख की व्यवस्था करते हैं, तो आपको दंडित किया जा सकता है।

न्यायिक अभ्यास में, ऐसी प्रक्रियाएं होती हैं जब एक नागरिक को उसकी मुख्य नौकरी से वंचित कर दिया जाता है, और उसने यह साबित करते हुए मुकदमा जीत लिया कि अनुपस्थिति के पंजीकरण में उल्लंघन थे। उसी समय, नागरिक को अभी भी मुआवजे के रूप में नकद भुगतान प्राप्त हुआ। ऐसा होता है, और अधिक बार हाल ही में। निष्कर्ष - नियोक्ता को न केवल सही ढंग से, बल्कि समय पर भी सब कुछ करना चाहिए।

बॉस किन परिस्थितियों में अनुपस्थिति को अनुपस्थिति मान सकता है:

• जब एक अधीनस्थ पूरी कार्य पाली के दौरान 4 घंटे से कम समय तक अनुपस्थित रहता है. एक महत्वपूर्ण बारीकियां है जिसे ध्यान में रखा जाना चाहिए। बात यह है कि कुछ कर्मचारियों को सख्ती से कार्यस्थल सौंपा जाता है, जबकि अन्य को नहीं। और अगर कोई कर्मचारी, जिसके लिए जगह नहीं दी गई है, आया था, लेकिन अपने कार्यस्थल पर नहीं था, लेकिन नियोक्ता के क्षेत्र में, यह अनुपस्थिति के रूप में मान्यता प्राप्त नहीं है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि वह किसी और की मदद कर रहा था या सिर्फ आराम कर रहा था और कॉफी पी रहा था।
• जब कोई अधीनस्थ 4 घंटे से अधिक लेट हो. इस मामले में, एक छोटी सी बारीकियां भी हैं, जिसके अनुसार कार्यकर्ता के ठीक 4 घंटे देर से आने पर इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। जैसा कि वे कहते हैं, वह बिल्कुल आया और एक मिनट और नहीं।
• यदि पूरे दिन के दौरान अधीनस्थ काम पर नहीं आया और पुष्टि नहीं दी. यहाँ, जैसा कि वे कहते हैं, "कोई क्षमा नहीं है" और सजा अच्छी तरह से योग्य है।

अच्छे कारण के लिए अनुपस्थिति

1. बीमारी के कारण अनुपस्थिति।

बीमारियों और चोटों से कोई भी सुरक्षित नहीं है, और अक्सर एक नागरिक बीमारी के कारण काम पर नहीं जाता है। बेशक, आप एक चिकित्सा संस्थान में जा सकते हैं और बीमारी की छुट्टी ले सकते हैं, लेकिन यह हमेशा संभव नहीं होता है। हालांकि कुछ लोग बस एक दस्तावेज मांगते हैं जो यह पुष्टि करता है कि वे डॉक्टर के कार्यालय में थे।

जहां तक ​​चोटों का सवाल है, यहां आप फ्रैक्चर को ध्यान में रख सकते हैं जो आपको कई दिनों तक काम से बाहर कर सकते हैं, या चोट और मोच आ सकते हैं।

अपनी खुद की बीमारी के अलावा इस बात का भी ध्यान रखना चाहिए कि कोई बच्चा या कोई करीबी बीमार हो सकता है। इस मामले में, डॉक्टर के नोट की आवश्यकता होती है।

1. एक चिकित्सा परीक्षा आयोजित करना।

एक ऐसा काम है जिसे पास करने के बाद ही आप शुरू कर सकते हैं। यह किंडरगार्टन, खानपान और कई अन्य लोगों द्वारा आवश्यक है। इसके परिणामस्वरूप, नियोक्ता एक अनिवार्य आवश्यकता बना सकता है कि उसके अधीनस्थ को वर्ष के दौरान एक या दो बार परीक्षा देनी होगी।

यह पता चला है कि यदि कोई नागरिक चिकित्सा परीक्षण के कारण अपने कार्यस्थल पर नहीं रहता है, तो इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाता है। लेकिन यह मत भूलो कि एक अधीनस्थ व्यक्तिगत निर्णय नहीं ले सकता है कि कब परीक्षा देनी है, इस कार्रवाई को अधिकारियों के साथ और अधिमानतः लिखित रूप में सहमत होना चाहिए।

1. परीक्षण में भागीदारी।

कानून के अनुसार, किसी को भी पीड़ित या गवाह के रूप में अदालत में बुलाया जा सकता है। इस मामले में, उपस्थित होने में विफलता को जबरन अनुपस्थिति माना जाएगा, जो दंडनीय नहीं है।

1. उपयोगिता दुर्घटना।

किसी भी समय, एक उपयोगिता दुर्घटना हो सकती है जिसके परिणामस्वरूप आप काम पर नहीं जा पाएंगे: आपके पड़ोसियों में पानी भर गया, एक पाइप फट गया, गैस रिसाव हुआ या आग लग गई।

1. वेतन में देरी।

आदेश की सूचना कर्मचारी को लिखित रूप में दी जाती है। हस्ताक्षर करने के बाद, सभी दस्तावेज एक व्यक्तिगत फाइल में रखे जाते हैं।

यह मत भूलो कि अधीनस्थ को काम पर रखते समय, प्रत्येक बॉस को स्पष्ट रूप से बताना चाहिए कि रोजगार अनुबंध के उल्लंघन के लिए क्या सजा दी जाती है।

बर्खास्तगी के बिना अनुपस्थिति की व्यवस्था कैसे करें

यह अच्छा है जब प्रबंधक कर्मचारी को छोड़ने का फैसला करता है, लेकिन बर्खास्तगी के बिना अनुपस्थिति सभी स्थापित नियमों के अनुसार होती है।

आइए प्रक्रिया पर एक नज़र डालें:

1. एक अधिनियम तैयार करना।

एक अधिनियम तैयार करना अनिवार्य है जिसमें अनुबंध की शर्तों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के सभी व्यक्तिगत डेटा पंजीकृत हैं। इसके अलावा, नियोक्ता और दो गवाहों की जानकारी का संकेत दिया गया है।

अधिनियम में उपस्थित होने वाले सभी व्यक्तियों को इस पर हस्ताक्षर करना होगा - यह महत्वपूर्ण है। उसके बाद इसका विस्तार से वर्णन किया जाता है कि अधीनस्थ कब और कितनी देर तक कार्यस्थल से अपनी मर्जी से अनुपस्थित रहा। ठीक है, आपको निर्णय करके अधिनियम को पूरा करने की आवश्यकता है - कर्मचारी को उसकी लापरवाही के लिए क्या मिलता है।

1. रिपोर्टिंग नोट।

यह दूसरा अनिवार्य दस्तावेज है, जो उल्लंघन के कारण और अनधिकृत अनुपस्थिति के समय को भी इंगित करता है। एक अधिनियम नोट से जुड़ा होता है और कंपनी के प्रमुख को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

1. आदेश।

केवल जब एक अधिकृत कर्मचारी सभी दस्तावेज प्राप्त करता है, तो वह एक आदेश तैयार करता है। आदेश पर हस्ताक्षर करने और अध्ययन करने वाला पहला प्रमुख है, जिसके बाद उसे रोजगार अनुबंध के उल्लंघनकर्ता के पास लाया जाता है।

कानून के अनुसार, आदेश की तैयारी और परिचित होने के लिए 3 दिन आवंटित किए जाते हैं। यदि कर्मचारी निर्णय से सहमत नहीं है और हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है। वे गवाहों की उपस्थिति में एक अधिनियम तैयार करते हैं, जो रिकॉर्ड करता है कि कार्यकर्ता ने दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

बर्खास्तगी के साथ अनुपस्थिति के लिए आवेदन कैसे करें

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, बॉस खुद तय करता है कि किस सजा को लागू करना है। व्यवहार में, यदि कोई कर्मचारी आता है और कुछ भी स्पष्ट नहीं करना चाहता है, तो उसे केवल अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाता है।

सब कुछ ठीक से व्यवस्थित करने के लिए, आपको चाहिए:

• साबित करें कि कर्मचारी वास्तव में निर्दिष्ट समय पर काम पर नहीं था। यहां आप गवाहों को आकर्षित कर सकते हैं या सीसीटीवी कैमरे लगाए जाने पर रिकॉर्डिंग का उपयोग कर सकते हैं;
• जैसे ही वह काम पर आए, उसे स्पष्टीकरण लिखने के लिए कहें।

हम एक बार फिर ध्यान दें, क्योंकि यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, कानून के अनुसार, एक व्याख्यात्मक नोट मुख्य दस्तावेज है जो एक अधीनस्थ को खारिज करते समय आवश्यक होता है। यदि कर्मचारी इसे 2 दिनों के भीतर प्रदान नहीं करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम और बर्खास्तगी का आदेश तैयार किया जाता है।

आधिकारिक लेटरहेड पर संगठन के नियमों के अनुसार अनुपस्थिति का कार्य तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ का रूप कोई भी हो सकता है। दस्तावेज़ में, मुखिया के हस्ताक्षर के अलावा, गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए। अधिनियम को कर्मचारी के सभी व्यक्तिगत डेटा, अनुपस्थिति का सही समय और स्थिति का संकेत देना चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप उल्लंघन हुआ।

जैसे ही सभी दस्तावेज तैयार किए जाते हैं, बर्खास्तगी का आदेश तैयार किया जाता है। कानून के अनुसार, उल्लंघन का पता चलने के बाद से नियोक्ता एक महीने के भीतर कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। बेशक, निर्दिष्ट समय के बाद, वह रोजगार संबंध भी तोड़ सकता है, लेकिन एक अलग कारण से।

2018-09-19टी15:20:53+00:00

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रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार काम से अनुपस्थिति: एक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति के लिए क्या सजा प्रदान की जाती है। श्रम संहिता के अनुसार अनुपस्थिति को क्या माना जाता है और कौन सा लेख अनुपस्थिति के लिए दायित्व को नियंत्रित करता है। जब उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जा सकता है, बर्खास्तगी की प्रक्रिया और किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपील कैसे करें।

श्रम संहिता के तहत अनुपस्थिति को क्या माना जाता है? अनुपस्थिति एक कर्मचारी की लगातार 4 घंटे तक अच्छे कारण के बिना काम से अनुपस्थिति है।

काम से सिर्फ एक दिन की गैरमौजूदगी में क्या होगा? अनुशासनात्मक कार्रवाई क्या हैं?

श्रम संबंधों में सबसे गंभीर कदाचार में से एक रूसी संघ के श्रम संहिता के काम से अनुपस्थिति है, सजा अलग हो सकती है। श्रम अनुशासन के लिए इस तरह की अवहेलना न केवल एक टिप्पणी या गंभीर फटकार का कारण बन सकती है, बल्कि बर्खास्तगी भी हो सकती है।

अनुपस्थिति के मामले में बर्खास्तगी को कैसे चुनौती दें? हम इस बारे में बात करेंगे और न केवल आगे।

रूसी संघ के श्रम संहिता का ट्रुएन्सी लेख

काम पर अनुपस्थिति और इसके लिए सभी प्रकार के दंड के बारे में सामान्य जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित है।

एक उद्यम के आंतरिक श्रम कार्यक्रम के लिए, कार्य दिवस या शिफ्ट की लंबाई, ऐसी जानकारी स्थानीय कृत्यों, जैसे सामूहिक और श्रम समझौते, या अन्य समझौतों में निहित होगी।

परिणाम

कला में। श्रम संहिता का 192 सभी प्रकार के परिणामों की एक सूची प्रदान करता है जो एक ट्रुंट की प्रतीक्षा कर रहे हैं:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• लेख के तहत बर्खास्तगी।

अलग-अलग संघीय कानून राज्य के अधिकारियों और सैन्य कर्मियों के लिए अनुपस्थिति के रूप में अनुशासन के उल्लंघन के परिणामों को भी स्थापित करते हैं।

उनमें से कुछ यहां हैं:

• चेतावनी;
• गंभीर फटकार;
• पदावनति;
• बारी से बाहर पोशाक;
• पद या पद में पदावनति;
• प्रतीक चिन्ह से वंचित करना;
• अनुबंध की शीघ्र समाप्ति।

इसके आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि बर्खास्तगी को अधिकतम दंड माना जाता है, किसी भी अन्य प्रकार की सजा को गैरकानूनी माना जाता है।

काम से अनुपस्थिति के वैध कारण

सबसे पहले, यह नियोक्ता के साथ सहमत कार्यस्थल से आधिकारिक अनुपस्थिति है। इसमे शामिल है:

• व्यावसायिक दौरे;
• सार्वजनिक या ट्रेड यूनियन कर्तव्यों का प्रदर्शन;
• श्रम, अतिरिक्त और शैक्षिक अवकाश; काम या अध्ययन से इतर समय;
• आराम के अतिरिक्त दिन;
• श्रम या सामूहिक समझौतों में प्रदान किए गए अन्य आधार।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को उसके आवेदन पर, बच्चे के जन्म (पिता के लिए), शादी और अन्य पारिवारिक परिस्थितियों के संबंध में बिना वेतन के छुट्टी दी जा सकती है।

कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के इस तथ्य को पहले से ही जाना जाता है और उचित आदेश या आदेश जारी किए गए हैं। इसके अलावा, तत्काल पर्यवेक्षक के साथ एक मौखिक समझौता हो सकता है कि कर्मचारी व्यक्तिगत कारणों से एक निश्चित समय के लिए काम से अनुपस्थित रहेगा।

दूसरे, दस्तावेजी साक्ष्य वाले कारणों को वैध माना जाता है। वे अनुपस्थिति के क्षण तक ज्ञात नहीं हैं, हालांकि, कर्मचारी एक आधिकारिक दस्तावेज प्रदान कर सकता है जो देर से या अनुपस्थिति के कारण की गंभीरता की पुष्टि करता है।

ऐसे दस्तावेजों और आधारों में शामिल हैं:

• किसी कर्मचारी या उसके नाबालिग बच्चे की अस्थायी विकलांगता के लिए बीमार छुट्टी प्रमाण पत्र;
• अदालत की सुनवाई में उपस्थित होने की आवश्यकता;
• कानून प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा आयोजित कार्यक्रमों में भागीदारी;
• दोषी पाए जाने तक हिरासत में

तीसरा, विभिन्न अप्रत्याशित परिस्थितियां जो देरी या अनुपस्थिति का कारण बनीं। इनमें मानव निर्मित और प्राकृतिक आपदाएं, यातायात दुर्घटनाएं, कर्मचारी के घर पर आपात स्थिति, किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु आदि शामिल हैं।

उदाहरण के लिए, रात में एक तूफान आया, एक पेड़ गिर गया और प्रवेश द्वार से एकमात्र निकास अवरुद्ध हो गया। आधे दिन तक वे आपातकालीन सेवाओं के आने का इंतजार करते रहे, जिन्होंने जाम हटाकर दरवाजा मुक्त कराया।

यदि संभव हो, तो कार्यस्थल से अनुपस्थिति के तथ्य के पंजीकरण से पहले नियोक्ता को ऐसी परिस्थितियों के बारे में सूचित करना आवश्यक है।

चौथा, श्रम कानूनों का उल्लंघन करने वाले नियोक्ता के कार्य कार्यस्थल से अनुपस्थिति के कारण के रूप में काम कर सकते हैं। यह 15 दिनों से अधिक के लिए मजदूरी के भुगतान में देरी, अदालत द्वारा बहाल किए गए कर्मचारी के कार्यस्थल पर गैर-प्रवेश, श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में उल्लंघन हो सकता है।

उदाहरण के लिए, यदि अर्जित धन के भुगतान में देरी हो रही है, तो एक कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन को निलंबित करने और कार्यस्थल पर नहीं आने के लिए एक आवेदन लिख सकता है (रूसी संघ का श्रम संहिता, कला। 142)।

किस कारण से अपमानजनक माना जाता है?

इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी कितनी देर तक कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, मुख्य बात यह है कि वह अपनी अनुपस्थिति की व्याख्या कर सकता है और उसके सम्मान का दस्तावेजीकरण कर सकता है। इस मामले में, बर्खास्तगी के बिना करना संभव होगा, हालांकि यह तथ्य कि कर्मचारी ने अपने इरादों के बारे में चेतावनी नहीं दी थी, नियोक्ता के लिए अप्रिय है और आगे के संबंधों को ठंडा कर सकता है।

उदाहरण के लिए, अल्पकालिक या दीर्घकालिक अनुपस्थिति को अनुशासनात्मक अपराध माना जाएगा:

1. वह व्यक्ति सो गया, भूल गया, या बस काम पर नहीं जाना चाहता था।
2. अपने स्वयं के कारणों से, उन्होंने तत्काल पर्यवेक्षक की सहमति के बिना काम पूरा होने से पहले ही काम की जगह छोड़ दी।
3. वह काम छोड़ता नहीं है, लेकिन अपने कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करता है।
4. अनुपस्थिति की परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया गया है, लेकिन कर्मचारी खुद स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है।

इस मामले में, नियोक्ता अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी कर सकता है। हालांकि सजा के लिए अन्य विकल्प भी हैं, अगर प्रबंधन विशेष कारणों से अनुपस्थित व्यक्ति को अनुशासनात्मक मंजूरी को कम करना चाहता है।

मुझे अनुपस्थिति के लिए कब निकाल दिया जा सकता है

हर छूटी हुई पारी बर्खास्तगी का आधार नहीं होती है। ताकि अनुपस्थिति के कारण बर्खास्त अधीनस्थ इस आदेश का खंडन न कर सके, अदालत के माध्यम से, कारण अपमानजनक होना चाहिए। कानूनी बर्खास्तगी के लिए, निम्नलिखित पहलुओं को देखा जाना चाहिए:

• पूरी कार्य शिफ्ट छूट जाती है (भले ही इसकी अवधि केवल कुछ घंटों की हो) या कार्य समय के 4 घंटे से अधिक;
• कर्मचारी को आधिकारिक कार्यस्थल से अनुपस्थित होना चाहिए;
• अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक होना चाहिए;
• अनुपस्थिति के साक्ष्य दर्ज किए जाने चाहिए।

कानून के अनुसार, यदि 4 घंटे से कम का कार्य समय छूट जाता है तो अनुपस्थिति को उल्लंघन नहीं माना जाएगा। इसके अलावा, अनुपस्थिति को उन मामलों में नहीं गिना जाता है जहां किसी व्यक्ति के पास विशेष रूप से निर्दिष्ट कार्य क्षेत्र नहीं है, या वह कंपनी के किसी अन्य विभाग में था। यदि कोई व्यक्ति प्रबंधन को अनुपस्थिति के बारे में सूचित नहीं कर सकता है या अनुपस्थिति का एक अच्छा कारण है, तो उसकी अनुपस्थिति को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जाना चाहिए।

इसके मूल में, एक फटकार एक टिप्पणी से बहुत अलग नहीं है, लेकिन यह उपाय अभी भी अधिक गंभीर है। उदाहरण के लिए, कुछ उद्यम कर्मचारियों के लिए सजा की ऐसी प्रणाली पेश करते हैं, जिसमें कई फटकार की उपस्थिति बाद की बर्खास्तगी का आधार है।

एक फटकार नियोक्ता द्वारा कर्मचारी के कार्यों का एक नकारात्मक मूल्यांकन है, जिसे बाद में आधिकारिक रूप में व्यक्त किया जाता है। टिप्पणी की तरह, कार्यपुस्तिका में फटकार का उल्लेख नहीं किया गया है, हालांकि, इसे कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में प्रदर्शित किया जा सकता है।

फटकार की घोषणा करने की प्रक्रिया एक टिप्पणी को लागू करने के समान है और इसमें निम्नलिखित क्रियाएं शामिल हैं:

1. कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की तैयारी (अनुपस्थिति पर अधिनियम और ज्ञापन)।
2. कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना (स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार करने की स्थिति में, एक अधिनियम भी तैयार किया जाता है)।
3. कर्मचारी के अपराध के संबंध में नियोक्ता द्वारा निर्णय। उदाहरण के लिए, यदि अनुपस्थिति का कारण वैध था (समन, दुर्घटना, बीमारी) और कर्मचारी इसकी पुष्टि करने में सक्षम है, तो सजा लागू नहीं हो सकती है।
4. कर्मचारी को फटकार लगाने का आदेश जारी करना। तीन कार्य दिवसों के भीतर, उसे हस्ताक्षर के तहत इससे परिचित होना चाहिए।

फटकार लगाने की शर्तें एक टिप्पणी के लिए समान हैं - आयोग की तारीख से क्रमशः छह महीने और एक महीने और कदाचार की खोज।

वर्ष के अंत के बाद, कर्मचारी से फटकार भी हटा दी जाती है, जब तक कि इस दौरान उसने नए अनुशासनात्मक अपराध नहीं किए हों।

नियोक्ता द्वारा कार्रवाई

अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए बॉस को कर्मचारी से संपर्क करना चाहिए। यदि यह संभव नहीं है, तो एक पंजीकृत पत्र निवास के ज्ञात पते पर भेजा जाता है, जिसमें वे अनुपस्थिति के कारणों के संबंध में स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता बताते हैं।

नियोक्ता के प्रशासन को जवाब देने के लिए नागरिक को दो दिन की अवधि दी जाती है, जिसके दौरान वह एक व्याख्यात्मक नोट जमा करने के लिए बाध्य होता है।

यदि निर्दिष्ट पते पर नागरिक की अनुपस्थिति के निशान के साथ पत्र वापस किया जाता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी के ठिकाने का पता लगाने के लिए पड़ोसियों या स्टेशन से संपर्क करना चाहिए।

यह उपाय आवश्यक है, क्योंकि यदि कोई कर्मचारी पाया जाता है और कार्यस्थल से व्यक्ति की अनुपस्थिति के लिए मजबूत औचित्य प्रदान किया जाता है, तो कर्मचारी अदालत के माध्यम से पूर्ण वसूली के अधीन है।

इस प्रकार, अनुपस्थिति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी के लिए एक शर्त एक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के बहुत तथ्य के निर्विवाद सबूत का प्रावधान होगा। निम्नलिखित कागजात कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करने में मदद करेंगे:

1. तालिका में रिकॉर्डिंग।
2. एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को स्थापित करने वाला एक मसौदा अधिनियम।
3. एक कर्मचारी के घर के पते पर एक नोटिस भेजा गया जिसमें उन्हें काम पर लौटने के लिए कहा गया था।

इस चरण-दर-चरण प्रक्रिया का पालन करते हुए, प्रशासन भविष्य में बिना किसी अवांछनीय परिणाम के ट्रुअन्ट को खारिज करने में सक्षम होगा:

1. बर्खास्तगी के लिए आधार प्राप्त करना - अनुपस्थिति का एक कार्य तैयार करना। अधिनियम मुक्त रूप में तैयार किया गया है, हालांकि, यह आवश्यक रूप से एक विशिष्ट दिन, समय, अनुपस्थिति की अवधि के बारे में जानकारी को प्रतिबिंबित करना चाहिए।
2. गवाहों द्वारा अधिनियम का प्रमाणन।
3. यदि कई अनुपस्थिति हैं, तो अनुपस्थिति के प्रत्येक दिन के लिए अधिनियम पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।
4. व्याख्यात्मक आवश्यकता। इस घटना में कि कोई कर्मचारी कार्यस्थल पर उपस्थित होता है, प्रशासन को असंगठित अनुपस्थिति के तथ्य के लिए स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है
5. एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की आवश्यकता प्राप्त करने के दो दिनों के भीतर, कर्मचारी अपनी अनुपस्थिति के कारणों को रेखांकित करते हुए एक नोट तैयार करता है।
6. यदि नोट आवश्यक समय के भीतर प्रदान नहीं किया जाता है, तो इसे संबंधित अधिनियम में तीन गवाहों की उपस्थिति में दर्ज किया जाता है।
7. मुखिया संलग्न कर्मचारी से एक नोट के साथ संगठन के निदेशक को संबोधित एक ज्ञापन तैयार करता है।
8. यदि गैर-उपस्थिति के कारण को अपमानजनक माना जाता है, तो कड़ाई से स्थापित फॉर्म टी -8 में एक आदेश जारी किया जाता है।

यह आदेश आगे की बर्खास्तगी प्रक्रिया के आधार के रूप में कार्य करता है। चूंकि कानून द्वारा स्थापित मानक से कोई भी विचलन आपको इसे अदालत में चुनौती देने की अनुमति देगा. आदेश को संकलित और जारी करते समय, उन्हें निम्नलिखित निर्देशों द्वारा निर्देशित किया जाता है:

1. रोजगार समझौते की समाप्ति की तारीख परिलक्षित होनी चाहिए।
2. बर्खास्तगी का कारण बताया गया है।
3. आदेश में उन दस्तावेजों का जिक्र है जो अनुपस्थिति की पुष्टि बन गए हैं।

कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने के लिए तीन दिन आवंटित किए जाते हैं, उसके बाद एक विशेष कार्मिक रजिस्टर में आदेश का पंजीकरण किया जाता है। कार्य समय रिकॉर्ड करने के लिए समय पत्रक में परिवर्तन किए जाते हैं: एचएच चिह्न पीआर में बदल जाता है, जो अनुपस्थिति के तथ्य को ठीक करता है।

एक लापरवाह कर्मचारी को सही ढंग से बर्खास्त करना बहुत महत्वपूर्ण है, श्रम में इस बारे में सही प्रविष्टियाँ करना:

• पहले कॉलम में क्रम में रिकॉर्ड संख्या इंगित करें;
• दूसरे में - घटना की तारीख;
• तीसरा कॉलम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 को इंगित करने वाली बर्खास्तगी के बारे में जानकारी से भरा है;
• चौथे में आदेश की संख्या और तारीख इंगित करें।

पंजीकरण पूरा होने के बाद, कर्मचारी को नवीनतम निपटान दस्तावेज दिए जाते हैं, और यदि कर्मचारी काम पर कभी नहीं दिखा, यदि दस्तावेजों को सौंपना असंभव है, तो उन्हें पंजीकृत डाक द्वारा बर्खास्त व्यक्ति के पते पर भेज दिया जाता है।

बर्खास्त व्यक्ति को काम देने से पहले, कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित टी -2 फॉर्म में व्यक्तिगत कार्ड में रिकॉर्ड की नकल की जाती है। श्रम से प्रत्येक प्रविष्टि कार्ड में परिलक्षित होनी चाहिए और बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होनी चाहिए.

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार (खंड ए, खंड 6. भाग 1), बर्खास्तगी के आधार के रूप में, बर्खास्तगी के बारे में श्रम रिकॉर्ड में एक प्रविष्टि "श्रम कर्तव्यों के 1 बार के सकल उल्लंघन के संबंध में" की जाती है। भविष्य में एफएसएस के साथ समस्याओं से बचने के लिए, कार्यपुस्तिका से एक प्रति बनाई जाती है और संग्रह में स्थानांतरित कर दी जाती है।

"ट्रुएन्सी" की अवधारणा की विशेषताएं

4 घंटे के लिए कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है आज के लेख के अंत में, सभी प्रकार की विधायी सूक्ष्मताओं और अनुपस्थिति की बारीकियों पर ध्यान देना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। बेशक, अवधारणा की मुख्य और अधिकांश विशेषताओं को पहले ही ऊपर कवर किया जा चुका है, लेकिन उनमें से एक छोटा सा हिस्सा भी अचिह्नित रह गया है।

अधिक सटीक रूप से, यह निम्नलिखित के बारे में है:

• सबसे पहले, आपको जबरन अनुपस्थिति के बारे में कुछ शब्द लिखने चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता में शब्दों के इस संयोजन के तहत यह समझा जाता है कि कर्मचारी कार्यस्थल पर अपनी गलती के बिना नहीं, बल्कि नियोक्ता की लापरवाही या किसी प्राकृतिक आपदा के कारण प्रकट हुआ था। ऐसी परिस्थितियों की उपस्थिति "ट्रुंट" को खारिज करना असंभव बनाती है, इसलिए यहां तक ​​​​कि कम महत्वपूर्ण दंड को अपनाना अवैध होगा। किसी अन्य पद पर अवैध स्थानांतरण, नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया में उल्लंघन और इसी तरह के कारणों के कारण जबरन अनुपस्थिति के उदाहरणों को कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति माना जाना चाहिए।
• दूसरा, आइए अनुपस्थिति के लिए कम गंभीर और अधिक सामान्य दंडों को देखें। आज, रूसी संघ के श्रम क्षेत्र में, इस संबंध में फटकार सबसे आम हैं। उन्हें ट्रुएंट्स में पेश करने की प्रक्रिया पूरी तरह से बर्खास्तगी के लिए वर्णित के समान है, इसलिए इसके कार्यान्वयन से आमतौर पर किसी के लिए मुश्किलें नहीं आती हैं। कम बार, फटकार के बजाय, बोनस से वंचित करने का उपयोग किया जाता है, अगर ऐसा रोजगार अनुबंध, या इसी तरह के दंड में प्रदान किया जाता है।
• और तीसरा, इस बारे में कुछ सुझाव कि क्या आपको अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को केवल चुनौती देनी चाहिए। यह सब कर्मचारी की इच्छाओं, उसके काम करने की जगह और सबसे महत्वपूर्ण बात, बर्खास्तगी की निष्पक्षता पर निर्भर करता है। यदि उत्तरार्द्ध पूरी तरह से कानूनी रूप से लागू किया गया था, तो नियोक्ता पर मुकदमा करना व्यर्थ है। अन्य मामलों में, अधिकारों को पूरी तरह या आंशिक रूप से बहाल करने का प्रयास करना काफी संभव है। क्या आपको इसकी जरूरत है? अपने लिए तय करें।

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

सबसे पहले, नियोक्ता को यह स्थापित करना होगा कि कर्मचारी ने अनुपस्थिति की है या नहीं। अनुपस्थिति की परिभाषा रूसी संघ के श्रम संहिता में दी गई है। यह बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थिति है, अर्थात्:

• पूरे कार्य दिवस के दौरान अपने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति। इस मामले में, शिफ्ट की अवधि या कार्य दिवस कोई फर्क नहीं पड़ता;
• बिना किसी कारण के अपने कार्यस्थल पर लगातार 4 घंटे तक कर्मचारी की अनुपस्थिति;
• एक कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने अपने कार्यस्थल पर अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है, नियोक्ता को सूचित किए बिना कि वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करना चाहता है;
• निर्धारित 2 सप्ताह काम किए बिना, इस्तीफे का पत्र लिखने के बाद कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति। साथ ही, कर्मचारी "लाभार्थी" नहीं है और उसे इस अवधि को पूरा करना चाहिए;
• एक कर्मचारी की अनुपस्थिति जिसने इस अनुबंध की समाप्ति से पहले और इसकी समाप्ति की चेतावनी के बिना अपने कार्यस्थल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन किया है;
• अवकाश या अनाधिकृत अवकाश का अनाधिकृत उपयोग। अनधिकृत समय का उपयोग और नियोक्ता को चेतावनी दिए बिना और प्रासंगिक दस्तावेज लिखे बिना छुट्टी का उपयोग है।

बिना उचित कारण अनुपस्थित रहने पर दण्ड का आदेश

उपरोक्त के आधार पर, यदि आपका कारण किसी भी तरह से एक वैध कारण में शामिल नहीं है, तो अगले कदम की काफी संभावना है - सजा का आदेश।

अपने कर्मचारियों को अधिक समय का पाबंद होने के लिए प्रेरित करने और काम से समय बर्बाद करने की इच्छा नहीं रखने के लिए, उन्हें अनुपस्थिति के दौरान नियोक्ता को हुए नुकसान के लिए उनसे मुआवजा लेने का आदेश दिया जा सकता है। आमतौर पर, अपराधी के वेतन से धनराशि काट ली जाती है और मुआवजा कमाई की राशि के एक चौथाई से अधिक नहीं हो सकता है।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का आदेश - नमूना

आमतौर पर, किसी व्यक्ति द्वारा खुद को एक छोटा (या महत्वपूर्ण, स्थिति के आधार पर) अपराध की अनुमति देने के बाद चरम उपायों के बारे में सोचने से पहले, निम्नलिखित योजना का उपयोग किया जाता है:

• सबसे पहले, उसे यह बताना होगा कि वह एक टिप्पणी में गलत है;
• यदि आपकी टिप्पणी कर्मचारी के लिए आधिकारिक नहीं थी और वह अपनी सीधी कार्रवाई को दोहराने का तिरस्कार नहीं करता है, तो एक फटकार होती है (अधिक अनुनय के लिए, इसे लिखा जा सकता है);
• यदि यह उपाय कर्मचारी के कानों से भी आगे निकल गया, तो इस तरह के व्यवहार की स्थिति में प्रवेश करने का कोई मतलब नहीं है, ऐसे व्यक्ति की बर्खास्तगी के लिए तुरंत एक आदेश तैयार करें, जबकि "सुंदर" भाषण को नहीं बख्शा जाता है। काम की किताब।

नमूना

वर्तमान श्रम कानून अनुशासनों को लागू करने पर एक आदेश का एकीकृत रूप प्रदान नहीं करता है। दंड। इसलिए, नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से पाठ की रचना करनी होगी।

आदेश के पाठ में एक बयान, प्रशासनिक और अंतिम भाग शामिल होना चाहिए।

पता लगाने वाले हिस्से में शामिल हैं:

• जांच के दौरान उपयोग किए गए दस्तावेजों का विवरण (रिपोर्ट, अधिनियम, आदि);
• कर्मचारी द्वारा उल्लंघन किए गए श्रम कानून के मानदंडों के संदर्भ में अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य का विवरण।

प्रशासनिक भाग में लगाए गए दंड के प्रकार और प्रकृति पर अंतिम निर्णय का पाठ शामिल है, और अंतिम भाग में संकलन की तारीख, कंपनी के प्रमुख के हस्ताक्षर और संगठन की मुहर शामिल है।

जांच पूरी होने के बाद, प्रक्रिया का दूसरा भाग कला के अनुसार किया जाता है। 84.1. टीके आरएफ।

रूसी संघ के श्रम संहिता का यह लेख अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की समय सीमा नहीं देता है, लेकिन ऐसा लगता है कि आदेश में इंगित तिथि बर्खास्तगी की अंतिम तिथि होगी।

सबसे पहले, प्रमुख एक एकल रूप टी -8 या एक संगठन के रूप में रोजगार संबंध को समाप्त करने का आदेश जारी करता है, जो इंगित करता है:

• रोजगार अनुबंध के समापन और इसकी समाप्ति की तारीख;
• अपराधी कर्मचारी का पूरा नाम, उसकी स्थिति, संरचनात्मक इकाई का नाम जहां उसने काम किया;
• संबंधों की समाप्ति के लिए आधार (श्रम में रिकॉर्ड) - पैराग्राफ। "ए", कला के पैरा 6। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81;
• अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (ज्ञापन, कार्यस्थल से अनुपस्थिति का कार्य, आदि);
• कंपनी के प्रमुख और प्रतिलेख के हस्ताक्षर।

कर्मचारी के अनुरोध पर, एक कंपनी या टी -8 के रूप में एक आदेश उसे जारी किया जाना चाहिए, जिसने पहले दस्तावेज़ को प्रमाणित किया हो।

प्रक्रिया के अंतिम चरण में, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता किया जाता है।

काम से अनुपस्थिति के लिए जुर्माना

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता उपस्थित होने में विफलता के लिए अपने वार्ड पर जुर्माना नहीं लगा सकता है। इसलिए, एक ओर, आप सोच सकते हैं कि यह अवैध है। लेकिन, एक नियम के रूप में, संगठनों के निदेशक और मालिक इस तथ्य की उपेक्षा करते हैं, और कभी-कभी इस तरह के उल्लंघन के लिए जुर्माना जारी किया जाता है, लेकिन पांच हजार रूबल से अधिक नहीं।

जुर्माने के आकार के बावजूद, कर्मचारी इसे चुनौती दे सकता है, और इसके अलावा, उसे अदालत जाने का अधिकार है। लेकिन बोनस से वंचित करना जुर्माना पर लागू नहीं होता है (यही कारण है कि निदेशक इस प्रकार के दंड पर आते हैं), और तदनुसार इस निर्णय को चुनौती नहीं दी जा सकती है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी

सभी अस्थायी (लगातार 4 घंटे से अधिक की अनुपस्थिति) और वैचारिक मानदंडों के अधीन (कार्यस्थल एक ऐसे स्थान के रूप में योग्य है जहां कर्मचारी सीधे अपना श्रम कार्य करता है - मशीन, कार्यालय, उपकरण) और कर्मचारी की अनुपस्थिति के रूप में कार्य की योग्यता, नियोक्ता को चाहिए:

किसी विशेष कर्मचारी के कार्यस्थल से अनुपस्थिति का एक अधिनियम तैयार करें। इस दस्तावेज़ में इस कर्मचारी के बारे में सभी विस्तृत जानकारी होनी चाहिए - आद्याक्षर, स्थिति, परिस्थितियाँ जिसमें कर्मचारी जगह पर नहीं है, अनुपस्थिति का समय और निश्चित रूप से, वह समय जब अधिनियम तैयार किया गया था;

अनुपस्थिति के तथ्य और उपयुक्त अधिनियम की उपलब्धता को स्थापित करते समय कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना। इस तरह के स्पष्टीकरण एक व्याख्यात्मक नोट के रूप में जारी किए जाते हैं।

कर्मचारी कोई भी स्पष्टीकरण देने से इनकार कर सकता है (जिसके द्वारा वह खुद को रोजगार संबंध और बर्खास्तगी की समाप्ति की ओर ले जाएगा, क्योंकि वह अपनी स्थिति की व्याख्या करने में सक्षम नहीं होगा)। उसी समय, अनुपस्थिति के कार्य पर एक उपयुक्त चिह्न लगाया जाता है। इसके अलावा, यदि दो दिनों के बाद कर्मचारी उचित स्पष्टीकरण प्रदान नहीं करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार करना आवश्यक है (फॉर्म रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 द्वारा निर्धारित किया गया है);

इस घटना में एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त होने पर कि तथ्य नियोक्ता की राय में कर्मचारी को जिम्मेदारी से मुक्त नहीं करते हैं, रोजगार संबंध की समाप्ति को कानून के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, 84.1) रूसी संघ)।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त होने पर, कोई आवश्यक विशेष प्रक्रिया नहीं होती है, सभी क्रियाएं मानक होती हैं - एक संगठन (संस्था) के लिए एक आदेश तैयार करना, सभी प्रकार के भुगतानों के लिए एक कर्मचारी के साथ समझौता करना और प्रासंगिक दस्तावेज जारी करना।

नतीजतन, कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है यदि वह स्वतंत्र रूप से काम से अनुपस्थिति के कारण को वैध के रूप में साबित करता है (श्रम निरीक्षणालय अपने 10/31/2008 एन 5916-टीजेड के पत्र में उसी स्थिति का पालन करता है) .

1. बिना किसी अच्छे कारण के कई दिनों तक अनुपस्थिति के मामले में, प्रत्येक दिन को क्रम में तय करने की सिफारिश की जाती है।
2. इस घटना में कि एक सहायक दस्तावेज के साथ अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान एक कर्मचारी की छुट्टी होती है, रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल वसूली के बाद दी जाती है।
3. अनुपस्थिति के एक अधिनियम को "पूर्वव्यापी रूप से" तैयार करने से इनकार - अदालत आसानी से इस तथ्य को प्रकट करेगी, जो कर्मचारी को अतिरिक्त लाभ देगा।
4. अनुपस्थिति के कारण किसी कर्मचारी को बोनस या अन्य वेतन वृद्धि से वंचित करने की अनुमति नहीं है।
5. पैरा के तहत बर्खास्तगी का पत्र। "ए", पैराग्राफ 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को कार्यपुस्तिका में दर्ज किया गया है। शब्द को "अनुपस्थिति के लिए खारिज" या "कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया गया" के रूप में इंगित करना संभव है, कला के संदर्भ को दर्शाता है। टीके आरएफ।

क्या बर्खास्तगी के क्रम में अनुपस्थिति की अवधि को प्रतिबिंबित करना आवश्यक है

विधायी रूप से, बर्खास्तगी आदेश में अनुपस्थिति की अवधि को इंगित करने के लिए नियोक्ता के लिए कोई आवश्यकता नहीं है। हालांकि, न्यायिक अभ्यास आदेश में कदाचार के तथ्यों और परिस्थितियों का विस्तृत विवरण, न्यायिक जांच के दौरान, कर्मचारी के पिछले व्यवहार को इंगित करने की आवश्यकता की बात करता है।

कानूनी निहितार्थ क्या हैं

अनुपस्थित कर्मचारी पर प्रभाव के उपाय की आवश्यकता को महसूस करना महत्वपूर्ण है। हां, नियोक्ता को "ट्रुएंसी" लेख के तहत बर्खास्तगी द्वारा कार्यवाही की प्रक्रिया को पूरा करने का अधिकार है। वहीं, यह नियम अनिवार्य नहीं है। यानी अनिवार्य।

सामान्य तौर पर, विधायक श्रम संहिता में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी करने के लिए, अपने विवेक पर, कंपनियों को अधिकार देता है। लेकिन यह सब उन कारकों पर निर्भर करता है जिनका उल्लेख हमने लेख की शुरुआत में किया था।

यही है, प्रतिबद्ध अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता और किसी विशेष नियोक्ता के लिए सम्मान की डिग्री दोषी बोझ पर कम गंभीर परिणाम लागू करने के आधार के रूप में काम कर सकती है। वास्तव में, अनुपस्थिति के अलावा, आप अपने आप को एक टिप्पणी तक सीमित कर सकते हैं या, चरम मामलों में, एक फटकार और उसे अपने श्रम कार्यों को जारी रखने के अधिकार से वंचित नहीं कर सकते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी के पास हमेशा गलत बर्खास्तगी को चुनौती देने का मौका होता है, जिसके भीतर कदाचार के लिए सजा की आनुपातिकता को ध्यान में रखा जाएगा।

अनुपस्थिति एक कर्मचारी द्वारा किए गए सबसे प्रमुख उल्लंघनों में से एक है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 में इसे कर्मचारी के काम के स्थान पर लगातार 4 घंटे तक उपस्थित होने में विफलता के रूप में परिभाषित किया गया है। ऐसी अवधि के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की पूर्ण अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा। साथ ही, एक आवश्यक संकेत कर्मचारी के लिए एक अच्छे कारण की अनुपस्थिति है।
एक कर्मचारी द्वारा इस कदाचार को करने के लिए, कानून अनुबंध की समाप्ति तक, विभिन्न दंड स्थापित करता है। अनुपस्थिति के लिए दंड के प्रकारों के लिए संहिता क्या प्रदान करती है, इसके बारे में हम वर्तमान लेख में चर्चा करेंगे।

काम से अनुपस्थिति के परिणाम

बेशक, अपने काम के प्रति इस तरह के लापरवाह रवैये से दुखद परिणामों से बचा नहीं जा सकता है। जैसे ही बॉस को अपनी शिफ्ट में कर्मचारी की अनुपस्थिति के बारे में पता चलता है, वह निश्चित रूप से स्पष्टीकरण की मांग करेगा। यदि कर्मचारी से जो हुआ उसके कारणों का विवरण प्राप्त नहीं हुआ, तो कार्मिक विभाग के कर्मचारी इस बारे में एक अधिनियम तैयार करते हैं। अनुशासन के नियमों के उल्लंघन की जांच की जा रही है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी द्वारा स्वीकार की गई अनुपस्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के बाद सजा लागू नहीं की जानी चाहिए। इस समय के अपवाद हैं:

• बीमारी की छुट्टी;
• छुट्टी;
• अनुपस्थित की अनुपस्थिति के लिए अन्य आधिकारिक आधार।

किसी भी मामले में, दंड छह महीने से बाद में लागू नहीं किया जाना चाहिए। सजा देने की प्रक्रिया कला में निर्धारित प्रक्रिया के अनुसार की जानी चाहिए। संहिता के 193.
लागू होने वाली सजा के प्रकार का निर्धारण करते समय, नियोक्ता को अनुपस्थिति के सभी कारणों, कर्मचारी के व्यक्तित्व और उसकी प्रदर्शन विशेषताओं पर सावधानीपूर्वक विचार करना चाहिए। इस सब के आधार पर, उसे निम्नलिखित निर्णय लेना चाहिए: उसे बर्खास्त करना या पहली बार खुद को फटकार तक सीमित रखना।

अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए सजा

कला के अनुसार। 192 में एक प्रकार की सजा का नहीं, बल्कि पूरी सूची का प्रावधान है। अपने विवेक से, अनुपस्थिति की सभी परिस्थितियों के विश्लेषण को ध्यान में रखते हुए, अधिकारी उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के लिए निम्नलिखित उपाय कर सकते हैं:

• टिप्पणी तैयार करें।
• पूरी टीम के सामने फटकार की घोषणा करें।
• कार्यकर्ता के साथ अनुबंध समाप्त करें।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि अनुपस्थिति को काम से खारिज कर दिया जाना चाहिए। कार्यकर्ता का भाग्य उसके नियोक्ता के हाथों में होता है, केवल वही मूल्यांकन करता है कि उसे ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता है या नहीं। हालांकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नेतृत्व की इच्छा के कार्यान्वयन को इस संबंध में कानून के मानदंडों द्वारा समर्थित होना चाहिए, और कुछ नहीं।

काम पर अनुपस्थिति के लिए दंड

श्रम कानून जुर्माने के रूप में इस तरह की सजा का प्रावधान नहीं करता है। हालांकि, संहिता उन दंडों की स्थापना को प्रतिबंधित नहीं करती है जो इसमें निर्दिष्ट नहीं हैं। जिसके आधार पर उद्यम और फर्म अपने स्थानीय कृत्यों में अनुपस्थित श्रमिकों पर लागू जुर्माने की एक प्रणाली निर्धारित करते हैं।

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जुर्माने का संग्रह पूरे कार्यबल के बीच इस तरह के उल्लंघन को रोकने का एक उत्कृष्ट साधन है। जुर्माने के अलावा, अधिकारी अपराधी को बोनस से वंचित भी कर सकते हैं।

एक महत्वपूर्ण बात यह है कि यदि स्थानीय स्थानीय अधिनियम में दंडात्मक उपाय के रूप में जुर्माना निर्धारित नहीं है, तो इसे एक कार्यकर्ता के संबंध में लागू करना संभव नहीं है।

काम से अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी

इस अनुशासनात्मक अपराध के लिए बर्खास्तगी सबसे दुर्जेय उपाय है। श्रम रिकॉर्ड में कानून के एक लेख के संदर्भ में एक बर्खास्तगी रिकॉर्ड भविष्य में कार्यकर्ता को बहुत नुकसान पहुंचा सकता है, क्योंकि कुछ नियोक्ता ऐसे व्यक्ति को लेना चाहते हैं जो छोड़ने में सक्षम हो।

बर्खास्तगी एक निश्चित क्रम में की जाती है, जो संहिता द्वारा स्थापित की जाती है। पहले आपको कार्यकर्ता से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने की आवश्यकता होती है, फिर एक अधिनियम तैयार किया जाता है, एक निरीक्षण किया जाता है, और उसके बाद ही एक आदेश तैयार किया जाता है। बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी आदेश से परिचित हो जाता है। हाथ में एक किताब जारी करना, एक पूर्ण वित्तीय गणना - एक कार्यकर्ता के इन सभी अधिकारों का पालन तब किया जाना चाहिए जब उसे निकाल दिया जाए। इसके अलावा, अप्रयुक्त कानूनी छुट्टी के लिए मौद्रिक शर्तों में मुआवजा भी एक पूर्वापेक्षा है।

अनुपस्थिति के लिए अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश - नमूना

आदेश पर कंपनी के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को परिचित कराने के लिए आदेश प्रस्तुत किया जाता है, जिसके बाद अधिकारों के स्पष्टीकरण, हस्ताक्षरों के संग्रह और दस्तावेजों को जारी करने के साथ बर्खास्तगी की पूरी प्रक्रिया की जाती है।
नमूना आदेश में निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:

• व्यवसाय का नाम।
• बर्खास्त व्यक्ति के बारे में जानकारी।
• रिश्ते की समाप्ति की तारीख।
• आदर्श के सटीक निरूपण के साथ आधार।
• संलग्न दस्तावेज: अधिनियम, स्पष्टीकरण।
• मुखिया के हस्ताक्षर।

इस प्रकार, कानून अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड की सटीक सूची निर्धारित करता है, और नियोक्ता को उल्लंघन की परिस्थितियों के आकलन के आधार पर अपने दम पर प्रकार चुनने का अवसर भी प्रदान करता है।

अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना मुश्किल नहीं है - यह एक अधिनियम तैयार करने के लिए पर्याप्त है, काम के लिए अपमानजनक के रूप में काम न करने के कारण को पहचानें और उचित आदेश तैयार करें। बाद में दिक्कतें शुरू हो सकती हैं। क्या होगा यदि पूर्व कर्मचारी अदालत में जाता है और यह साबित करता है कि आपने रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय कुछ प्रक्रियात्मक गलती की है? ऐसी परेशानियों से बचने के लिए, न केवल अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का एक सामान्य विचार प्राप्त करना आवश्यक है, बल्कि कई संबंधित बारीकियों को भी ध्यान में रखना आवश्यक है।

टहलना क्या है?

अनुपस्थिति पूरे कार्य दिवस के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति या बिना किसी अच्छे कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थिति है। यह परिभाषा विधायक द्वारा श्रम संहिता में दी गई है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का प्रावधान है। समस्या यह है कि संहिता में किसी व्यक्ति के काम से अनुपस्थित रहने के कारणों की एक अनुमानित सूची भी नहीं है, जिसे वैध माना जाना चाहिए। बेशक, यह चूक नियमित रूप से कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्ष की ओर ले जाती है।

सैद्धांतिक रूप से, यह नियोक्ता है जिसे यह निर्धारित करना और साबित करना होगा कि अनुपस्थिति का कारण अपमानजनक था। हालाँकि, यह केवल व्यक्तिगत विश्वासों के अनुसार नहीं किया जा सकता है - किसी को भी न्यायिक अभ्यास पर भरोसा करना चाहिए। यदि एक असंतुष्ट कर्मचारी अदालत में जाता है और यह साबित करता है कि उसे उचित रूप से निकाल दिया गया था, तो आपको राज्य में बर्खास्त कर्मचारी को बहाल करना होगा। वैसे, प्रक्रियात्मक आदेश का उल्लंघन (अधिनियमों का गलत भरना, समय सीमा का उल्लंघन, आदि) भी बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने का एक कारण बन सकता है।

अनुपस्थिति के लिए आपको किस मामले में निकाल दिया जा सकता है?

बर्खास्तगी तभी वैध होगी जब चार शर्तें पूरी होंगी:

• कर्मचारी पूरे दिन काम पर नहीं आया (भले ही उसका कार्य दिवस एक या दो घंटे का हो) या लगातार चार घंटे से अधिक;
• कर्मचारी अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित था;
• वह बिना किसी कारण के काम पर नहीं आया;
• उनकी अनुपस्थिति का तथ्य सिद्ध और प्रलेखित है।

आपको तुरंत विचार करने की आवश्यकता है:

• यदि कोई कर्मचारी अपने स्थान से ठीक 4 घंटे तक अनुपस्थित रहा और एक मिनट भी अधिक नहीं - यह अनुपस्थिति नहीं है;
• यदि कार्यस्थल आधिकारिक तौर पर कर्मचारी (रोजगार अनुबंध में) को नहीं सौंपा गया है, लेकिन वह कंपनी के क्षेत्र में कहीं था, तो उसे एक ट्रूंट के रूप में पहचाना नहीं जा सकता;
• यदि कोई कर्मचारी, वस्तुनिष्ठ कारणों से, अपने वरिष्ठों को उसकी अनुपस्थिति के बारे में चेतावनी नहीं दे सकता है, तो उसकी अनुपस्थिति का कारण प्राथमिक रूप से अपमानजनक नहीं माना जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए किन मामलों में खारिज नहीं किया जा सकता है?

न्यायिक अभ्यास की सामग्री, श्रम कानून और सामान्य ज्ञान के सिद्धांतों के आधार पर, हम अनुपस्थिति के निम्नलिखित अच्छे कारणों को अलग कर सकते हैं (जो इन मामलों में अब अनुपस्थिति नहीं है):

• अस्थायी विकलांगता;
• अधिकृत राज्य या नगर निकाय द्वारा उसे सौंपे गए सार्वजनिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन;
• एक कर्मचारी द्वारा रक्त और प्लाज्मा का दान (और बाद में चिकित्सा परीक्षण, यदि आवश्यक हो);
• एक कर्मचारी को गिरफ्तार करना, उसे पुलिस अधिकारियों द्वारा हिरासत में लेना;
• परिवहन के साथ समस्याएं (उदाहरण के लिए, मौसम की स्थिति के कारण);
• 15 दिनों से अधिक के लिए वेतन के भुगतान में देरी (लेकिन केवल अगर कर्मचारी ने आपको लिखित रूप में सूचित किया है कि वह नहीं आने वाला है);
• हड़ताल में भाग लेना।

इन सभी मामलों में, कर्मचारी को एक सहायक दस्तावेज प्रदान करना होगा। निम्नलिखित कागजात को सबूत के रूप में माना जाता है:

• विकलांगता प्रमाण पत्र ("बीमार छुट्टी");
• एक चिकित्सा संस्थान से प्रमाण पत्र (उदाहरण के लिए, रक्तदान के मामले में);
• सम्मन या गिरफ्तारी या निरोध का आदेश;
• परिवहन संगठन से प्रमाण पत्र;
• आदि।

कर्मचारी की अनुपस्थिति के सही कारण का पता लगाना सुनिश्चित करें। यह कोई रहस्य नहीं है कि लगभग कोई भी प्रमाणपत्र खरीदा जा सकता है। यदि यह पता चलता है और पुष्टि की जाती है कि कर्मचारी ने ऐसा अपराध किया है, तो बर्खास्तगी का आदेश पूर्ण अधिकार के साथ जारी किया जा सकता है।

अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

बर्खास्तगी प्रक्रिया को सशर्त रूप से तीन चरणों में विभाजित किया जा सकता है:

• काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण;
• अनुपस्थिति के कारणों का स्पष्टीकरण;
• निर्णय लेना और बर्खास्तगी आदेश जारी करना।

इनमें से किसी भी चरण में प्रक्रियात्मक त्रुटि करना संभव है, और आखिरकार, हर मामूली उल्लंघन कंपनी को महंगा पड़ सकता है! यह मत भूलो कि एक कर्मचारी जो अनुचित से नाराज है - उसकी राय में - बर्खास्तगी को अदालत में जाने का अधिकार है। यदि वह एक अच्छे वकील की सेवाएं भी लेता है, तो निश्चित रूप से मामला आपके पक्ष में नहीं होगा। यहां तक ​​​​कि अगर बर्खास्तगी के सभी आधार हैं, तो मामूली औपचारिक त्रुटि (उदाहरण के लिए, गैर-उपस्थिति का कार्य करते समय) अक्सर एक आदेश को रद्द करने का एक कारण बन जाता है। इसलिए, नीचे दिए गए नियमों और सिफारिशों पर विशेष ध्यान दें।

अधिनियम की तैयारी

एक सही ढंग से तैयार किया गया अधिनियम श्रम कानून के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन का मुख्य प्रमाण है। अधिनियम में निम्नलिखित संरचना है:

• नाम (अनुपस्थिति, अनुपस्थिति, कार्यस्थल से अनुपस्थिति पर एक अधिनियम - अलग-अलग नाम स्वीकार्य हैं);
• संकलन की तिथि, स्थान और समय;
• अधिनियम तैयार करने वाले अधिकारी का पूरा नाम (ऐसा व्यक्ति या तो कंपनी का प्रमुख या संरचनात्मक इकाई का प्रमुख हो सकता है);
• काम पर नहीं जाने वाले कर्मचारी का पूरा नाम;
• कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियाँ (इस भाग को यथासंभव विस्तृत रूप से भरा जाना चाहिए, अनुपस्थिति का सही समय और नियोक्ता द्वारा की गई कार्रवाइयों को दर्शाता है - किसी अन्य तरीके से उससे संपर्क करने के लिए, ट्रूंट के माध्यम से प्राप्त करने का प्रयास);
• कर्मचारी की अनुपस्थिति की तिथि और अवधि (सटीक समय, "मिनट प्रति मिनट" का संकेत);
• अधिनियम और सिर के हस्ताक्षर को चित्रित करने की तिथि (अधिक निश्चितता के लिए, आप गवाहों को हस्ताक्षर करने के लिए कह सकते हैं - उदाहरण के लिए, ट्रूंट के सहयोगी)।

"कल के लिए" स्थगित किए बिना, उसी दिन एक अधिनियम तैयार करना उचित है।

एक कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाना

लेख के तहत अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश पर हस्ताक्षर करने से पहले, आपको उससे एक व्याख्यात्मक नोट की मांग करने की आवश्यकता है। इस स्तर पर, प्रत्येक कार्रवाई का दस्तावेजीकरण करना महत्वपूर्ण है, इसलिए कर्मचारी को लिखित रूप में एक व्याख्यात्मक नोट के लिए अनुरोध भेजना बेहतर है (भले ही अंत में वह अभी भी काम पर आया हो)। मांग पर हस्ताक्षर करें और सुनिश्चित करें कि कर्मचारी इसे प्राप्त करने के लिए हस्ताक्षर करता है। यदि अनुरोध डाक द्वारा भेजा जाना है, तो किसी भी स्थिति में डाक रसीद को फेंके नहीं।

गैर-उपस्थिति के लिए स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के बाद, आपको दो दिन प्रतीक्षा करनी चाहिए। वैसे, यह नियम तब भी लागू होता है जब कर्मचारी तुरंत "गवाही" देने से इनकार करता है - क्या होगा यदि वह अपना विचार बदल देता है? यदि, दो दिनों के बाद, उत्तर नहीं आता है, तो आप अंतिम चरण में आगे बढ़ सकते हैं और एक आदेश तैयार कर सकते हैं।

मान लीजिए कि कर्मचारी ने फिर भी एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान किया। यहां तीन विकल्प हैं:

1. कर्मचारी द्वारा इंगित अनुपस्थिति के कारण को वैध के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है, और निर्धारित तर्कों को प्रलेखित किया जाता है। इस मामले में, व्यक्ति को निकाल नहीं दिया जा सकता है।
2. ट्रुअंट स्पष्ट रूप से रचना कर रहा है: स्पष्टीकरण असंबद्ध हैं, लेकिन कोई सबूत नहीं है। आदेश लिखने के लिए स्वतंत्र महसूस करें।
3. स्थिति अस्पष्ट है। कोई सहायक दस्तावेज नहीं हैं या वे अपर्याप्त हैं, लेकिन तर्क ठोस लगते हैं। या इसके विपरीत - शहद से एक प्रमाण पत्र है। संस्थानों, लेकिन निश्चित रूप से "नकली"। एक नियोक्ता कैसे बनें? इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर देना असंभव है। कर्मचारी के सभी संभावित उद्देश्यों, उसके पिछले व्यवहार, उसके कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण और सामान्य रूप से कार्य प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए, स्थिति का समग्र रूप से आकलन करने का प्रयास करें। मत भूलो - कानून आपके लिए निष्कर्ष निकालने और निर्णय लेने का अधिकार प्रदान करता है।

बर्खास्तगी आदेश

एक कर्मचारी को बिना किसी कारण के अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का आदेश तैयार किया जाता है और एक एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 में जारी किया जाता है। आदेश जारी करने के लिए कानून निम्नलिखित समय सीमा स्थापित करता है:

• ट्रुअंट को व्याख्यात्मक नोट की मांग भेजने के बाद दो दिन से पहले नहीं;
• अनुपस्थिति की तारीख से 30 दिनों के बाद नहीं।

फॉर्म नंबर टी -8 में ऑर्डर की संरचना:

• शीर्षक;
• तिथि, संकलन का स्थान;
• प्रकाशन के लिए आधार (अनुपस्थिति का कार्य, रिपोर्ट का विवरण और व्याख्यात्मक नोट, आदि);
• कर्मचारी का नाम और पद;
• अपराध का विस्तृत विवरण;
• अनुपस्थिति के कारणों को वैध क्यों नहीं माना जा सकता है इसका औचित्य;
• बर्खास्तगी के फैसले के खिलाफ अपील करने के कर्मचारी के अधिकार का स्पष्टीकरण;
• नियोक्ता के संकलन और हस्ताक्षर की तिथि।

कर्मचारी को आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए और अपने हस्ताक्षर से पुष्टि करनी चाहिए कि वह इसकी सामग्री से अवगत है। यदि वह ऐसा करने से इनकार करता है, तो एक और अधिनियम तैयार करना होगा। उसके बाद आप किसी लापरवाह विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि करें और उसे इस पुस्तक के लिए लेखा विभाग को भेजें। यह बर्खास्तगी की प्रक्रिया को पूरा करता है।

नियोक्ताओं द्वारा की गई मुख्य गलतियाँ

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, कोई भी प्रक्रियात्मक उल्लंघन बर्खास्तगी आदेश को अपील करने का आधार हो सकता है। नियोक्ता द्वारा सबसे अधिक बार कौन सी गलतियाँ की जाती हैं?

1. अक्सर, अनुपस्थिति का एक कार्य केवल तैयार नहीं किया जाता है। यह भयानक है - यदि मामला अदालत में जाता है, तो कर्मचारी को बहाली (और यहां तक ​​कि गलत तरीके से बर्खास्तगी के लिए मुआवजा) प्राप्त होने की सबसे अधिक संभावना है। सदा कर्म करो।
2. अधिनियम के निष्पादन में गंभीर कमियां - सबसे पहले, अधिनियम को तैयार करने के समय और कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि का गलत संकेत। शब्द "सुबह", "दोपहर के भोजन के समय", "शाम को" अस्वीकार्य है। हमेशा सटीक समय इंगित करें - "कर्मचारी 8.00 से 14.18 तक अनुपस्थित था", "अधिनियम 14.58 पर तैयार किया गया था"।
3. अधिनियम में निहित आंकड़ों के साथ वास्तविक परिस्थितियों की असंगति। कभी-कभी ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी अपनी बेबाकी से नियोक्ता को भड़का देता है। त्रुटी से छुटकारा पाने के लिए, नियोक्ता कृत्रिम रूप से स्थिति को बढ़ाता है - उदाहरण के लिए, वह अधिनियम और आदेश में लिखता है कि कर्मचारी अगले दिन ही पेश हुआ और अश्लील भाषा में उसका अपमान किया। अगर अदालत में यह पता चलता है कि सब कुछ थोड़ा गलत था, तो बॉस को ऐसे "हमलों" की जिम्मेदारी लेनी होगी।
4. किसी कर्मचारी से व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किए बिना उसे बर्खास्त करना।
5. एक आदेश जारी करने की समय सीमा का उल्लंघन, श्रम में संबंधित प्रविष्टि के बिना अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी।

यहां तक ​​​​कि अगर आपके पास इस बात के निर्विवाद सबूत हैं कि बर्खास्त कर्मचारी अनुशासनहीन और गैर-जिम्मेदार है, तो भी अदालत उसे काम पर बहाल करने में सक्षम होगी। यह सूचीबद्ध उल्लंघनों में से कम से कम एक को अनुमति देने के लिए पर्याप्त है।

श्रम, अनुशासन, वैधता

दुर्भाग्य से, बर्खास्तगी की प्रक्रिया हमेशा सुचारू रूप से नहीं चलती है। इस लेख में उल्लिखित नियमों और सिफारिशों का पालन करके भी, आप केवल जोखिमों को कम कर सकते हैं, लेकिन उन्हें समाप्त नहीं कर सकते। अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया सबसे आलसी कर्मचारी कभी-कभी हताश दृढ़ संकल्प दिखाता है और अदालत जाता है। और मुकदमा लंबा और अप्रिय है, भले ही मामला आपके पक्ष में तय हो।

घटनाओं के ऐसे अवांछनीय विकास को रोकने के लिए, हमेशा बर्खास्तगी प्रक्रिया को सावधानीपूर्वक, व्यवस्थित और सावधानी से करें। प्रत्येक चरण को कागज पर रिकॉर्ड करें, अधिनियम तैयार करें, अनुरोध भेजें - और कर्मचारी को विश्वास हो जाएगा कि आपके साथ "युद्ध में जाना" व्यर्थ है।