सहयोगी बर्खास्तगी। एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी (बाहरी, आंतरिक)

तात्याना गीझा,
टीएलएस-प्रावो एलएलसी के मुख्य विशेषज्ञ-सलाहकार

हमारे मुश्किल समय में, कई कर्मचारी अतिरिक्त पैसा कमाने की तलाश में हैं और अपने मुख्य काम के स्थान के अलावा, अंशकालिक नौकरी प्राप्त करते हैं।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.1, कर्मचारियों को अपने मुख्य कार्य से अपने खाली समय में अन्य कार्य करने के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। आप अन्य नियोक्ताओं (बाहरी अंशकालिक काम) के साथ-साथ उस नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं जिसके लिए कर्मचारी वर्तमान में काम कर रहा है (आंतरिक अंशकालिक नौकरी)। उसी समय, यह याद रखना चाहिए कि असीमित संख्या में नियोक्ताओं के साथ अंशकालिक काम के लिए रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282 के भाग 2) द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है। . किसी कर्मचारी को जांचने या प्रतिबंधित करने का अधिकार किसी को नहीं है। अंशकालिक श्रमिकों के पास रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सभी अधिकार और दायित्व हैं
कंपनी के प्रमुख कर्मचारी।
श्रम विवादों के कारण और बर्खास्तगी की प्रक्रिया
एक अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध उसी आधार पर समाप्त किया जाता है जो मुख्य कर्मचारी के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया जाता है। एक नियम के रूप में, सामान्य आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति समस्याओं के बिना की जाती है। हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक आधार है, जो स्पष्ट रूप से अंशकालिक श्रमिकों के लिए प्रदान किया जाता है।
यह कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 "अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए अतिरिक्त आधार"। ऐसे मामलों में जहां एक अंशकालिक कार्यकर्ता जिसने अनिश्चित काल के लिए एक संगठन के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है, उसे कला के अनुसार बर्खास्त कर दिया जाता है। एक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, व्यवहार में श्रम विवाद अक्सर उत्पन्न होते हैं।
इस आधार पर एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने के लिए, कला के अनुसार रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया का सख्ती से पालन करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। सबसे पहले, नियोक्ता, रोजगार अनुबंध की समाप्ति से दो सप्ताह पहले नहीं, अंशकालिक कार्यकर्ता को उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे से सूचित करना चाहिए ()।
यदि कर्मचारी आगामी बर्खास्तगी के नोटिस को पढ़ने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी () की सूचना के साथ खुद को परिचित करने के लिए कर्मचारी के इनकार पर एक अधिनियम तैयार करना होगा।
इस तरह के एक अधिनियम को तैयार करके, नियोक्ता को इस बात का प्रमाण मिलता है कि उसने कला की आवश्यकताओं का अनुपालन किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 और बर्खास्तगी को सही ढंग से किया गया था। अंशकालिक नौकरी के संबंध में बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन, एक नियम के रूप में, उसकी बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार है। यह बदले में, काम पर कर्मचारी की बहाली की आवश्यकता होगी। इस आधार पर बड़ी संख्या में श्रम विवादों से इसकी पुष्टि होती है।
मध्यस्थता अभ्यास
1. कला के तहत समाप्त करें। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, केवल अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध संभव है।
इस प्रकार, मॉस्को सिटी कोर्ट ने केस नं। इस संगठन से रूसी संघ के श्रम संहिता के 288। कर्मचारी Z. को डिस्पैचर के रूप में संगठन में स्वीकार किया गया था। उसने एक वर्ष की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए। 5 महीने के बाद, कर्मचारी को कला के तहत आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित किया गया। 288 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक कर्मचारी को उसकी स्थिति के प्रावधान के संबंध में जिसके लिए काम काम का मुख्य स्थान होगा। जेड ने अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, जैसा कि अधिसूचना पर संबंधित प्रविष्टि से प्रमाणित है। कर्मचारी को निकाल दिया गया।
विवाद का समाधान करते हुए, प्रथम दृष्टया न्यायालय इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि कला के तहत जेड को उसके पद से बर्खास्त करना अवैध था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, संकेत के आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब उसके साथ अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न हो, जबकि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को Z के साथ संपन्न किया गया था। जिसके संबंध में उसके साथ रोजगार अनुबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है, और उसे कला के तहत खारिज नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288।
चूंकि जेड की बर्खास्तगी अवैध है, इसलिए प्रथम दृष्टया अदालत, कला के आधार पर। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234, 237 यथोचित रूप से उसके पक्ष में जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी और गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की वसूली की गई। न्यायाधीशों के पैनल ने प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा।
2. कला के तहत अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 केवल एक कर्मचारी के अनिवार्य रोजगार के मामले में संभव है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा।
एम। ने संगठन के खिलाफ बहाली के लिए मुकदमा दायर किया, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई की वसूली के लिए। एम. ने संगठन में एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के तहत अंशकालिक ड्राइवर के रूप में काम किया। उन्हें कला के अनुसार संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, पहले एक कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का नोटिस प्राप्त हुआ था, जिसके लिए काम मुख्य होगा। हालांकि, एम. का स्थान लेने के लिए किसी को स्वीकार नहीं किया गया था।
परीक्षण के दौरान इस तथ्य की पुष्टि की गई थी। प्रतिवादी एक रोजगार अनुबंध या एक रोजगार आदेश के रूप में साक्ष्य प्रदान करने में असमर्थ था, यह पुष्टि करते हुए कि एक अन्य कर्मचारी को ड्राइवर की स्थिति के लिए काम पर रखा गया था, जिसके लिए यह काम मुख्य है। पूर्वगामी के मद्देनजर, ट्रायल कोर्ट सही निष्कर्ष पर पहुंचा कि एम की बर्खास्तगी गैरकानूनी थी और उसे काम पर बहाल कर दिया गया था।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल उस कर्मचारी की अनिवार्य भर्ती की स्थिति में की जाती है जिसके लिए यह काम मुख्य होगा। नतीजतन, एक कर्मचारी को काम पर रखने की अनुपस्थिति में, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा, अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी को निकाल नहीं दिया जा सकता है, अन्यथा इसका मतलब अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के श्रम अधिकारों का अनुचित प्रतिबंध होगा।
नतीजतन, 31 मार्च, 2011 के मामले संख्या 33-6794 में मास्को क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक बोर्ड ने पहले उदाहरण की अदालत के फैसले को अपरिवर्तित छोड़ दिया।
3. यदि कोई अंशकालिक कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर देता है, तो अंशकालिक काम उसके लिए मुख्य नहीं बन जाता है। इस प्रकार, मामले संख्या 33-1271 में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय के अपील के फैसले ने जिला अदालत के फैसले को बरकरार रखा। कर्मचारी टी ने अपने पद पर बहाली के लिए संगठन के खिलाफ मुकदमा दायर किया, साथ ही साथ जबरन अनुपस्थिति के समय की कमाई की वसूली और गैर-आर्थिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया। वादी ने इस संस्था में अंशकालिक रूप से कार्य किया। कला के भाग 1 के पैरा 3 के तहत काम के मुख्य स्थान से सेवानिवृत्त होने के बाद। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, उसने कार्मिक विभाग के साथ एक आवेदन दायर किया कि उसने अपना मुख्य कार्य स्थान खो दिया है और अपने काम के मुख्य स्थान पर काम करने के लिए अंशकालिक काम की स्थिति को बदलने के मुद्दे को हल करने के लिए कहा। .
हालाँकि, नौकरी की स्थिति बदलने के लिए आवेदन उसे वापस कर दिया गया था और साथ ही उसे एक नोटिस दिया गया था कि कर्मचारी को उस कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में निकाल दिया जाएगा जिसके लिए यह नौकरी मुख्य होगी। कर्मचारी टी ने उसकी बर्खास्तगी को गैरकानूनी माना, यह तर्क देते हुए कि उसकी मुख्य नौकरी के नुकसान के कारण, उसने अंशकालिक नौकरी की स्थिति खो दी और रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना के समय उसके पास कोई अन्य स्थायी नौकरी नहीं थी। उनकी राय में, इस मामले में नियोक्ता को कला लागू करने का अधिकार नहीं था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288।
विवाद का समाधान करते हुए, न्यायाधीशों के पैनल ने प्रथम दृष्टया न्यायालय के निष्कर्षों को सही पाया। अंशकालिक काम पर एक रोजगार अनुबंध का समापन करके, कर्मचारी इस अनुबंध के तहत एक उपयुक्त स्थिति प्राप्त करता है, जो काम के मुख्य स्थान पर होने वाले परिवर्तनों के कारण स्वचालित रूप से नहीं बदलता है, अर्थात यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त कर दिया है काम का मुख्य स्थान, फिर अंशकालिक काम उसके लिए मुख्य नहीं बन जाता है।
यह निष्कर्ष कला के भाग 4 की सामग्री से आता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 282, जिसके अनुसार अंशकालिक काम की शर्त रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्त है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते और लिखित रूप में बदला जा सकता है।
4. कला के तहत निकाल नहीं दिया जा सकता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 एक कर्मचारी जिसके आश्रित के रूप में 3 वर्ष से कम उम्र का नाबालिग बच्चा है।
कर्मचारी जी ने अनिश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध के तहत संगठन में अंशकालिक काम किया। उसे कला के तहत निकाल दिया गया था। 288 रूसी संघ के श्रम संहिता के एक कर्मचारी के रोजगार के संबंध में जिसके लिए यह काम मुख्य है। जी ने खुद को बर्खास्तगी को अवैध माना, क्योंकि नया कर्मचारी, जिसके लिए यह काम मुख्य बन जाएगा, जी की बर्खास्तगी के समय काम पर नहीं रखा गया था।
इसके अलावा, उसे कला के प्रावधानों के आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता था। 261 रूसी संघ के श्रम संहिता, क्योंकि उसके पास एक नाबालिग बच्चा है। जी ने काम पर बहाल करने के लिए कहा, जबरन अनुपस्थिति के लिए मजदूरी की वसूली के लिए, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि जिसे बर्खास्तगी पर भुगतान नहीं किया गया था।
विवाद को सुलझाने में, प्रथम दृष्टया अदालत ने बताया कि जी का तीन साल से कम उम्र का एक आश्रित बच्चा था, एक बेटा। साथ ही, प्रावधान
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 केवल नियोक्ता की पहल पर 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाते हैं, जिसमें कर्मचारी की कोई गलती नहीं है, जिसमें आधार के आधार पर बर्खास्तगी भी शामिल हो सकती है कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 (एक कर्मचारी को काम पर रखने के मामले में जिसके लिए यह काम मुख्य होगा)। G. की बर्खास्तगी को कानूनी नहीं माना जा सकता है, और वह अंशकालिक आधार पर काम पर बहाली के अधीन है।
उसी समय, यह भी याद रखना चाहिए कि कला के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288 नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी को संदर्भित करता है, इसलिए किसी कर्मचारी को काम के लिए अस्थायी अक्षमता या छुट्टी पर रहने के दौरान इस आधार पर बर्खास्त करने से मना किया जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6) रूसी संघ के)। इसके अलावा, अदालत ने प्रतिवादी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण किया और सही निष्कर्ष पर पहुंचा कि वादी की बर्खास्तगी के समय, वास्तव में, नया कर्मचारी, जिसके लिए यह काम मुख्य है, को काम पर नहीं रखा गया था। नतीजतन, लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-2698/2013 दिनांक 09.10.2013 में अपील के फैसले ने जिला अदालत के फैसले को बरकरार रखा।

परिशिष्ट 1

बिक्री विभाग प्रबंधक
एंड्रीव वी.वी.

नोटिस संख्या 21 दिनांक 10 सितंबर 2015
रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में

प्रिय वादिम विक्टरोविच!

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 288, हम आपको सूचित करते हैं कि अंशकालिक आधार पर दिनांक 05/14/2013 नंबर 16/13 पर आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध 09/25/2015 को समाप्त हो जाएगा। Inozemtsev AS का रोजगार, जिनके लिए यह काम मुख्य होगा।

सामान्य निदेशक पेट्रोव / पी। पी. पेट्रोव /

अधिसूचना से परिचित: प्रबंधक एंड्रीव / वी। वी. एंड्रीव /

परिशिष्ट 2

सीमित देयता कंपनी "सोल्निशको"
10.09.2015

№ 54
मास्को

10 सितंबर, 2015 को 14:20 पर हस्ताक्षर के तहत आसन्न बर्खास्तगी की सूचना प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के इनकार पर। कार्यालय संख्या 302 (कार्मिक विभाग का कार्यालय) में कार्मिक विभाग के प्रमुख एल.एन. स्टेपानोवा, बिक्री विभाग के प्रमुख ए.पी. सोलोविओव और कानूनी सलाहकार ए.वी. लुकिन, बिक्री प्रबंधक वी.वी. की उपस्थिति में 10 सितंबर को नोटिस पढ़ा। , 2015 नंबर 21 एक कर्मचारी Inozemtsev AS को काम पर रखने के संबंध में आगामी बर्खास्तगी पर, जिसके लिए बिक्री प्रबंधक के रूप में काम करना मुख्य होगा।
वीवी एंड्रीव ने बिना किसी स्पष्टीकरण के नोटिस की अपनी प्रति प्राप्त करने से इनकार कर दिया। उन्होंने इस नोटिस को हस्ताक्षर के साथ पढ़ने से भी इनकार कर दिया। बिक्री विभाग के प्रमुख वी. वी. एंड्रीव की उपस्थिति में मानव संसाधन विभाग के प्रमुख एल.एन. स्टेपानोव
ए. पी. सोलोविओवा, कानूनी सलाहकार ए. वी. लुकिना ने अधिसूचना को जोर से पढ़ा।

कार्मिक विभाग के प्रमुख स्टेपानोवा / एल। एन. स्टेपानोवा/

वी. वी. एंड्रीव ने इस अधिनियम से परिचित होने से इनकार कर दिया। कार्मिक विभाग के प्रमुख स्टेपानोवा / एल। एन. स्टेपानोवा/
बिक्री विभाग के प्रमुख सोलोविओव / ए। पी. सोलोविओव/
कानूनी सलाहकार लुकिन / ए। वी. लुकिन /

यह कोई रहस्य नहीं है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी हमेशा एक सुखद घटना नहीं होती है। इस मामले में, बर्खास्तगी की स्थिति में, कर्मचारी और उसके नियोक्ता दोनों के हित प्रभावित हो सकते हैं। उन स्थितियों में जहां पार्टियों के ऐसे हित कानून में परिभाषित अधिकारों द्वारा समर्थित हैं, श्रम संहिता द्वारा स्थापित प्रक्रियाओं का सख्ती से पालन करना आवश्यक है। अन्यथा, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए नकारात्मक परिणाम संभव हैं।

अंशकालिक भागीदार के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अपनी कानूनी बारीकियां हैं। यह ऐसे श्रमिकों की विशिष्ट स्थिति और अंशकालिक नौकरियों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियमों की उपस्थिति के कारण है। यह लेख आपको बताएगा कि अंशकालिक कार्यकर्ता को ठीक से कैसे संचालित किया जाए। अंशकालिक रोजगार को हटाने का एक नमूना आदेश भी इसके साथ संलग्न है।

अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए सामान्य आधार

किसी भी अन्य कर्मचारी की तरह, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करना चाहिए, आंतरिक श्रम नियमों का पालन करना चाहिए, और कोड द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों को पूरा करना चाहिए। अन्य कर्मचारियों की तरह, नियोक्ता बर्खास्तगी सहित उसके खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय लागू कर सकता है। उत्तरार्द्ध संभव है क्योंकि कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के मामले में, नशे की स्थिति में प्रकट होना, अनुपस्थिति, और इसी तरह। उसी समय, इस पार्टी के दोषी कार्यों की उपस्थिति के बिना अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, किसी उद्यम के परिसमापन पर या उस घटना में जब एक उद्यमी, उसका नियोक्ता काम करना बंद कर देता है। लगभग हमेशा, अंशकालिक बर्खास्तगी सामान्य आधार पर और मानक प्रक्रिया के अनुसार होती है। कर्मचारियों को कम करने के लिए अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की कुछ बारीकियों पर इस लेख में बाद में चर्चा की जाएगी।

अंशकालिक काम के बारे में कानून क्या कहता है?

बेशक, एक अंशकालिक कार्यकर्ता अपने अनुरोध पर नौकरी छोड़ सकता है। आगामी बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को सूचित करने के लिए श्रम कानून विशेष समय सीमा प्रदान नहीं करता है। अंशकालिक कार्यकर्ता का आवेदन बर्खास्तगी के दिन से दो सप्ताह पहले प्रस्तुत किया जाता है।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगडानोवा

अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी पहले की जा सकती है यदि दोनों पक्ष इस पर सहमत हों। यहां एक चेतावनी है - निर्दिष्ट दो सप्ताह की अवधि में, एक व्यक्ति को कार्यस्थल पर होने की आवश्यकता नहीं है। उसे बीमारी की छुट्टी लेने या छुट्टी पर जाने का पूरा अधिकार है, और बर्खास्तगी की शर्तें नहीं बदलती हैं और स्थगित नहीं होती हैं।

अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारियों पर लागू कर्मचारियों की बर्खास्तगी के सभी सामान्य मामले कला में निहित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80, 81।

अंशकालिक रोजगार एक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए कानून द्वारा प्रदान किए गए आधारों में से एक है। एक रोजगार अनुबंध किसी भी अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है, लेकिन पांच साल से अधिक नहीं। इस तरह के समझौते की समाप्ति कर्मचारी की बर्खास्तगी का आधार होगी।

कृपया ध्यान दें: इस तथ्य के बावजूद कि जिस अवधि के लिए कर्मचारी को काम पर रखा गया था, वह रोजगार अनुबंध में इंगित किया गया है, और दस्तावेज़ स्वयं कर्मचारी के हाथों में होना चाहिए, नियोक्ता तीन दिनों में आगामी बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। अग्रिम। ऐसी अधिसूचना लिखित में की जाएगी। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो अनुबंध अनिश्चितकालीन हो जाता है।

अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए विशेष आधार

अंशकालिक आधार पर काम करने वाले कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित हैं जिनके लिए श्रम कानून अनुबंध को समाप्त करने के लिए विशेष शर्तें प्रदान करता है। इस मामले में, ऐसा केवल एक ही कारण है - एक कर्मचारी को काम पर रखना जिसके लिए यह काम मुख्य होगा। हालांकि, यहां यह समझना आवश्यक है कि सभी श्रेणियों के अंशकालिक श्रमिकों के लिए ऐसा आधार प्रदान नहीं किया गया है। कानून प्रदान करता है कि अंशकालिक आधार पर काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी तभी संभव हो सकती है जब उसके साथ अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हो।

कृपया ध्यान दें: "मुख्य" कर्मचारी को काम पर रखने पर अंशकालिक नौकरी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना कानून का उल्लंघन होगा।

श्रम संबंधों में यह शायद कुछ मामलों में से एक है जब एक अवधि के लिए संपन्न अनुबंध एक खुले अंत से अधिक कर्मचारियों के हितों की रक्षा करता है। आमतौर पर, विधायक निश्चित अवधि के रोजगार संबंधों को औपचारिक रूप देने के लिए नियोक्ताओं की क्षमता को कम करने की कोशिश करता है, क्योंकि उन्हें कर्मचारियों के हित में नहीं माना जाता है।

यहां हमें यह नहीं भूलना चाहिए, क्योंकि यह आधार कारणों में से एक है, यदि बर्खास्त कर्मचारी छुट्टी पर है या "बीमार छुट्टी पर है", तो आपको रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उनके समाप्त होने तक इंतजार करना होगा। कर्मचारी के साथ इन अवधियों के दौरान अनुबंध की समाप्ति निषिद्ध है।

एक और बिंदु है जिसे इस आधार पर बर्खास्तगी दाखिल करते समय कार्मिक अधिकारियों का ध्यान देना चाहिए। किराए पर लिया गया कर्मचारी, जिसके लिए यह स्थान मुख्य होगा, को वही काम करना चाहिए जो बर्खास्त किया गया है। यदि नए काम पर रखे गए कर्मचारी की कार्यक्षमता अंशकालिक कार्यकर्ता के श्रम कार्यों से भिन्न होती है, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है। और जिस कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया गया था, उसे अदालत ने बहाल कर दिया था। इस मामले में, शायद अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी कमी प्रक्रिया के माध्यम से सबसे अच्छी तरह से की जाती है। बेशक, अगर इसके लिए अन्य आवश्यक आधार हैं और कमी का सटीक क्रम देखा जाता है।

अंशकालिक कर्मचारी की कमी

डाउनसाइज़िंग प्रक्रिया को विनियमित करते समय, विधायक ने सबसे पहले उन व्यक्तियों के लिए गारंटी और मुआवजे की स्थापना का ध्यान रखा, जो डाउनसाइज़िंग के परिणामस्वरूप अपनी नौकरी खो देते हैं। सभी कर्मचारियों को, चाहे वे मुख्य कार्यस्थल पर हों या अंशकालिक काम करते हों, उन्हें निम्नलिखित गारंटी प्रदान की जाती है:

• आसन्न बर्खास्तगी की समय पर सूचना,
• रिक्त पद पर स्थानांतरण का अधिकार,
• विच्छेद वेतन,
• औसत मजदूरी का भुगतान।

यदि नियोक्ता ने इनमें से कोई भी गारंटी प्रदान नहीं की, अतिरेक आदेश की शर्तों का उल्लंघन किया, तो यह निश्चित रूप से अदालत में कर्मचारी की बहाली के लिए एक नमस्ते है। न्यायिक अभ्यास का विश्लेषण इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित करता है कि न्यायपालिका, सभी मामलों में, नियोक्ता के वास्तविक इरादों के साथ लागू कर्मचारियों की कमी प्रक्रिया के अनुपालन की जांच करती है। यानी, यदि, वास्तव में, नियोक्ता किसी आपत्तिजनक कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है, लेकिन इसके लिए कमी लागू करता है, तो इस आधार पर बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा।

अगर कंपनी दिवालिया हो जाती है तो किसी कर्मचारी को बर्खास्त कैसे करें:

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, अंशकालिक कामगारों को उनके काम के मुख्य स्थान पर रखे गए कर्मचारियों के लिए सभी समान गारंटी और मुआवजा बरकरार रहेगा। हालांकि, सभी विशेषज्ञ इस बात से सहमत नहीं हैं कि सभी अंशकालिक कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बाद औसत कमाई बनाए रखनी चाहिए। यदि विच्छेद वेतन के मुद्दे में कोई समस्या नहीं है, तो यहां राय भिन्न है।

मुद्दे का सार यह है कि संक्षिप्त . और, अधिकांश विशेषज्ञों के अनुसार, वह कार्यरत है, और, तदनुसार, आगे सामग्री सहायता की आवश्यकता नहीं है (एक विच्छेद वेतन प्राप्त करने के बाद)। औसत कमाई के संरक्षण के लिए प्रदान की गई गारंटी का उद्देश्य नौकरी की तलाश के दौरान नागरिक की वित्तीय सहायता है।

याद रखें कि कम किया गया कर्मचारी दो महीने की अवधि के लिए अपनी औसत कमाई बरकरार रखता है, और कुछ मामलों में तीन महीने तक, रोजगार की पूरी अवधि के लिए। लेकिन चूंकि कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर कार्यरत था और रहता है, विशेषज्ञों के अनुसार, उसे नौकरी की तलाश करने की आवश्यकता नहीं है। यह स्थिति रोजगार के द्वितीयक तरीके के रूप में दृष्टिकोण पर आधारित है। वैकल्पिक, लेकिन आवश्यक नहीं। कुछ मामलों में, इसे स्वीकार नहीं किया जा सकता है। आंतरिक अंशकालिक काम में कमी होने पर और बाहरी होने पर यह दृष्टिकोण आम है।

उन मामलों में क्या करें जहां पहले अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखा गया कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी खो चुका है? क्या उसे औसत मजदूरी का भुगतान किया जाता है? इधर, श्रम संबंधों के क्षेत्र के विशेषज्ञ अपनी राय में एकमत हैं। औसत कमाई को संरक्षित किया जाना चाहिए, क्योंकि कर्मचारी को वास्तव में रोजगार की जरूरत है, इस पर ध्यान दिए बिना कि वह मुख्य स्थान पर है या अंशकालिक।

जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है, अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी (कभी-कभी "अंशकालिक कार्य को हटाने" शब्द का उपयोग किया जाता है) सामान्य आधार पर और श्रमिकों की इन श्रेणियों के लिए प्रदान किए गए अतिरिक्त आधार पर किया जाता है। उसी समय, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की स्थिति में एक अतिरिक्त आधार लागू नहीं किया जा सकता है। इस संबंध में, एक "मुख्य" कर्मचारी को काम पर रखने पर बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करने के लिए, अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करते समय, व्यावहारिक महत्व का है। बर्खास्तगी के लिए उपयुक्त प्रक्रिया पर विचार करें।

उन लेखों की सूची जिनके लिए आप किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकते हैं:

यदि नियोक्ता किसी ऐसे कर्मचारी के साथ अंशकालिक कार्यकर्ता को बदलने की योजना बना रहा है जो इस पद पर काम करेगा, जैसा कि काम के मुख्य स्थान पर है, और इस कर्मचारी की उम्मीदवारी ज्ञात है, या एक निश्चित तिथि तक ज्ञात होगी, तो कानून बर्खास्त कर्मचारी को अग्रिम रूप से सूचित करने के लिए बाध्य है।

ऐसी अधिसूचना की अवधि श्रम संहिता द्वारा स्थापित की जाती है, और दो सप्ताह से कम नहीं हो सकती। ऐसे सभी आयोजनों की तरह, कर्मचारी को एक लिखित दस्तावेज सौंपने से उसकी सूचना मिलती है। इसमें, कार्मिक अधिकारी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध का विवरण और उसकी समाप्ति के दिन (या एक संकेत है कि इसे चेतावनी प्राप्त करने के दो सप्ताह बाद समाप्त कर दिया जाएगा) को इंगित करता है। ऐसी लिखित चेतावनी किसी भी रूप में तैयार की जाती है। इसमें दस्तावेज़ के लिए आवश्यक सभी विवरण और व्यक्तिगत उद्यमी या उद्यम के प्रमुख (या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति) के हस्ताक्षर होने चाहिए।

बर्खास्तगी का आदेश उस कर्मचारी को काम पर रखने के लिए चेतावनी के विवरण और अनुबंध के विवरण को इंगित करता है जिसके लिए यह मुख्य होगा। बर्खास्त अंशकालिक कार्यकर्ता को अनुबंध समाप्त करने के आदेश से परिचित होना चाहिए।

विशेषज्ञ की राय

मारिया बोगडानोवा

6 साल से अधिक का अनुभव। विशेषज्ञता: अनुबंध कानून, श्रम कानून, सामाजिक सुरक्षा कानून, बौद्धिक संपदा कानून, नागरिक प्रक्रिया, नाबालिगों के अधिकारों की सुरक्षा, कानूनी मनोविज्ञान

बर्खास्तगी का कारण चाहे जो भी हो, कर्मचारी की गणना उसकी बर्खास्तगी के दिन की जानी चाहिए। भुगतान की संख्या में अप्रयुक्त छुट्टी के लिए सामूहिक और श्रम समझौतों द्वारा प्रदान की गई मजदूरी, क्षतिपूर्ति शामिल है। उसी दिन, कर्मचारी को एक विधिवत पूर्ण कार्यपुस्तिका दी जाती है। इसमें की गई प्रविष्टियों को तुरंत पढ़ने की सिफारिश की जाती है, त्रुटियां आम हैं और उन्हें तुरंत मौके पर ही ठीक करना बेहतर है। इस प्रकार, एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी पर मौद्रिक मुआवजा मुख्य कर्मचारियों को दिए जाने के समान है।

यदि बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है, तो उसे किसी अन्य नियोक्ता से डेटा प्रदान करने के लिए तैयार रहने की आवश्यकता होती है। अर्थात्: एक रोजगार अनुबंध और उसके निष्कर्ष पर आदेश की एक प्रति या उससे एक उद्धरण। इसके अलावा, कार्मिक विभाग से अंशकालिक रोजगार की पुष्टि करने वाले प्रमाण पत्र का अनुरोध करना आवश्यक है। इस पर मुखिया के हस्ताक्षर होने चाहिए।

यदि आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी होती है, तो इसके बारे में भी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए, जिम्मेदार व्यक्ति की मुहर और हस्ताक्षर नहीं लगाए जाते हैं। यह कर्मचारी की मुख्य स्थिति पर लागू नहीं होता है।

एक अंशकालिक कर्मचारी को सिर्फ इसलिए नहीं निकाला जा सकता क्योंकि नियोक्ता को उसकी सेवाओं की आवश्यकता नहीं है। एक रोजगार अनुबंध को अंशकालिक नौकरी के साथ समाप्त किया जा सकता है यदि यह एक निश्चित अवधि के लिए समाप्त हो गया है और यह समाप्त हो गया है।

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अन्य मामलों में, एक तथ्य-आधार की आवश्यकता होती है, जिस पर कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है।

बर्खास्तगी का आरंभकर्ता स्वयं अंशकालिक कार्यकर्ता हो सकता है, यदि वह व्यक्तिगत कारणों से काम करना जारी नहीं रखना चाहता है।

विधायी ढांचा

अंशकालिक नौकरी उन सभी नियमों के अधीन है जो मुख्य स्थिति में नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कानूनी संबंधों को विनियमित करने के लिए उपयोग किए जाते हैं।

विधायक ने अंशकालिक नौकरी के लिए कानूनी प्रकृति की कुछ विशेषताएं प्रदान की हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 44 इसके लिए समर्पित है।

नींव

एक साथी को निकाल दिया जा सकता है:

• यदि उसके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिया गया है, जिसके लिए यह कार्य मुख्य होगा;
• कार्यकर्ता - अंशकालिक;
• एक शाखा सहित नियोक्ता;
• कर्मियों की संख्या;
• पार्टियों के बीच।

अंशकालिक नौकरी की सेवाओं की आवश्यकता का अभाव बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकता है।

यदि कार्यस्थल को समाप्त करना है, तो अंशकालिक कार्यकर्ता, यदि संभव हो तो, दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी आदेश द्वारा जारी की जाती है। एक अंशकालिक कार्यकर्ता को गारंटी और मुआवजा जो अध्ययन के साथ काम को जोड़ता है, साथ ही साथ सुदूर उत्तर और इसके समकक्ष क्षेत्रों में ऐसी स्थिति वाले कर्मचारियों को रोजगार के मुख्य स्थान पर प्रदान किया जाता है।

अन्य स्थितियों में, अंशकालिक कार्यकर्ता को मुआवजे का भुगतान किया जाता है, जो कानून, श्रम और सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किया जाता है।

बाहरी

एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता एक साथ विभिन्न संगठनों में काम करता है। बर्खास्तगी सामान्य प्रक्रिया के अनुसार की जाती है।

कर्मचारी को छुट्टी पर गिनने का अधिकार है, जिसे काम के मुख्य स्थान पर छुट्टी प्रदान की जानी चाहिए।

छुट्टी का उपयोग न करने की स्थिति में, इसका मुआवजा पूरा किया जाता है।

अंदर का

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता एक संगठन में दो कार्य करता है।

इसे एक संयोजन के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए, जब एक कर्मचारी एक ही समय में विभिन्न कर्तव्यों का पालन करता है।

अंशकालिक काम के लिए, यह आवश्यक है कि 2 या अधिक अनुसूचियां, 2 वेतन आदि हों। मुख्य स्थान पर बर्खास्तगी से, कर्मचारी अंशकालिक रोजगार को समाप्त कर देता है, जब तक कि नियोक्ता मुख्य के रूप में अंशकालिक स्थिति की पेशकश नहीं कर सकता।

कर्मचारी के अनुरोध पर अंशकालिक बर्खास्तगी की जा सकती है। फिर वह अपना मुख्य पद नहीं खोता है और रोजगार अनुबंध के अनुसार काम करना जारी रखता है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को गारंटी और मुआवजा पूर्ण रूप से प्रदान किया जाता है।

अपने हिसाब से

एक अंशकालिक कार्यकर्ता को रोजगार की समाप्ति से 2 सप्ताह पहले आवेदन नहीं लिखना चाहिए। दस्तावेज़ में, वह नियोक्ता से उसे कार्य कर्तव्यों से मुक्त करने के लिए कहता है।

निर्णय के कारणों और उद्देश्यों को इंगित करना आवश्यक नहीं है, लेकिन नियोक्ता मौखिक रूप से इसके बारे में पूछ सकता है।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी संभव है यदि कर्मचारी:

• अनुशासन का घोर उल्लंघन;
• बार-बार अनुपस्थिति;
• कार्यस्थल पर पैसे और अन्य कीमती सामान चुरा लिया;
• एक अनैतिक कार्य किया;
• नियोक्ता का विश्वास खो दिया;
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया।

श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन के तथ्यों को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को कोई मुआवजा नहीं दिया जाता है, लेकिन वास्तव में काम किए गए दिनों की गणना का भुगतान किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से

पार्टियों के समझौते से अनुबंध की समाप्ति आपसी समझौते से की जाती है।

काम के मुख्य स्थान पर बर्खास्तगी के अनुसार गारंटी और बर्खास्तगी प्रक्रिया पूरी तरह से प्रदान की जाती है।

आकार घटाने पर

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी अनुबंध की समाप्ति से कम से कम 2 महीने पहले चेतावनी के साथ की जाती है।

मुआवजे का भुगतान 2-6 महीने के लिए किया जाता है और यह इस बात पर निर्भर करता है कि कर्मचारी रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत है या नहीं और उसे एक नई रिक्ति मिली है या नहीं।

योग्यता की कमी के कारण

यदि कोई कर्मचारी अगले प्रमाणीकरण को पारित करने में विफल रहता है, तो वह बर्खास्तगी के अधीन है।

यदि कर्मचारी के साथ रोजगार मिलना असंभव है, तो रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, और उसे एक समझौता किया जाता है।

स्थायी कर्मचारी को काम पर रखते समय

यदि एक नए कर्मचारी को काम पर आमंत्रित किया जाता है, जिसके लिए पद मुख्य कार्य होगा, तो अंशकालिक कार्यकर्ता को निकाल दिया जाना चाहिए।

नियोक्ता को कर्मचारी को 2 सप्ताह से पहले काम पर रखने के बारे में सूचित करना चाहिए। यह नहीं किया जा सकता है यदि एक अंशकालिक कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला गया है।

विकलांगता से

विकलांगता के कारण बर्खास्तगी तभी संभव है जब अंशकालिक कार्यकर्ता वास्तव में चिकित्सा कारणों से काम नहीं कर सकता है। ITU प्रमाणपत्र जारी करने के तथ्य को रोजगार समझौते को समाप्त करने का आधार नहीं माना जाता है।

कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त किया जा सकता है यदि उसने एक निर्धारित पेशेवर चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है।

पंजीकरण प्रक्रिया

बर्खास्तगी संगठन के निदेशक के आदेश से जारी की जाती है। यदि कर्मचारी की इच्छा पर अंशकालिक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की जाती है, तो उसे एक आवेदन भरना होगा और इसे पंजीकृत मेल द्वारा भेजना होगा, या इसे व्यक्तिगत रूप से कार्मिक विभाग को जमा करना होगा।

को लागू करने

नियोक्ता के नाम पर जारी किया गया। दस्तावेज़ को कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए। एक भी आवेदन पत्र नहीं है। इसे स्वतंत्र रूप से तैयार किया जा सकता है।

आदेश

यह अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की तारीख को जारी किया जाता है। उसे गणना का भुगतान किया जाना चाहिए और कार्यपुस्तिका लौटा दी जानी चाहिए।

यदि कर्मचारी अपना मुख्य पद छोड़ देता है और साथ ही आंतरिक अंशकालिक नौकरी की स्थिति में काम करना बंद कर देता है तो कार्यपुस्तिका वापस कर दी जाती है।

वर्क बुक में एंट्री

कर्मचारी के अनुरोध पर अंशकालिक कार्यकर्ता को अपने अनुरोध पर किया जाता है।

उसे मुख्य कार्य से अस्थायी रूप से कार्यपुस्तिका लेनी होगी और अंशकालिक कार्य के स्थान पर नियोक्ता को प्रदान करनी होगी।

समय

रूसी संघ के श्रम संहिता - कला के आधार पर अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दें। 288, नियोक्ता को 2 सप्ताह के बाद का नहीं होना चाहिए।

वही अवधि लागू होती है यदि अंशकालिक कार्यकर्ता अपनी मर्जी से छोड़ देता है।

यदि कर्मचारियों की कमी या कंपनी के परिसमापन के कारण अंशकालिक नौकरी समाप्त हो जाती है, तो कर्मचारियों को रोजगार की समाप्ति से 2 महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए।

भुगतान और मुआवजा

2019 में, निम्नलिखित अनिवार्य मुआवजे प्रदान किए गए हैं:

• औसत मासिक वेतन की राशि में (कर्मचारियों में कमी और संगठन के परिसमापन के साथ);
• बीमार पत्तियों का भुगतान;
• छुट्टी मुआवजा।

श्रम और सामूहिक समझौते अन्य मुआवजे के लिए प्रदान कर सकते हैं। उन्हें काम किए गए सभी घंटों की गणना के साथ भुगतान किया जाता है।

अवैध बर्खास्तगी के परिणाम

अंशकालिक कार्यकर्ता को आईटीएस आयोग में संघर्ष को हल करने का अधिकार है यदि यह उद्यम में मौजूद है या नियोक्ता इसे बनाने के लिए सहमत है। आप श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकते हैं, जहां वे मुफ्त कानूनी सहायता प्रदान कर सकते हैं।

आंतरिक अंशकालिक रोजगार के दौरान बर्खास्तगी कई कारणों से हो सकती है: स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, या उस उद्यम के अनुरोध पर जहां वह काम करता है। केवल इस तरह की बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी अलग है। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय कानून के सभी प्रावधानों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है, चाहे उसका कारण कुछ भी हो। यहां तक ​​​​कि अपनी मर्जी से बर्खास्त कर्मचारी भी अदालत जा सकता है, उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी गलत तरीके से की गई थी, या उसके साथ सभी आवश्यक गणना नहीं की गई थी। किसी भी मामले में, किसी कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी से बर्खास्त करने का मतलब मुख्य पद से उसकी बर्खास्तगी नहीं है।

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की विशेषताओं को समझने के लिए, आपको यह विचार करने की आवश्यकता है कि आंतरिक अंशकालिक नौकरी क्या है। एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता संगठन का मुख्य कर्मचारी हो सकता है जो एक ही उद्यम में अपने मुक्त, गैर-कार्य घंटों में अतिरिक्त कार्य करता है। यही है, इन श्रम कार्यों को उन मुख्य कार्यों के साथ नहीं जोड़ा जाना चाहिए जो कर्मचारी इस उद्यम में करता है।

अंशकालिक नौकरी की स्थिति के लिए पंजीकरण उसी उद्यम में होता है, यह जानकारी दर्ज करके कि इस कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी के लिए अंशकालिक नौकरी की स्थिति के लिए स्वीकार किया गया है, आदेश की संख्या और तारीख जिसके आधार पर कर्मचारी को आंतरिक अंशकालिक नौकरी के रूप में स्वीकार किया गया था। यानी प्रक्रिया वही रहती है - आदेश जारी करना आवश्यक है।

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को आदेश द्वारा बर्खास्त करना भी आवश्यक है। अंतर केवल इतना है कि ऐसा कर्मचारी मुख्य कार्यस्थल नहीं छोड़ता है। लेकिन सिर्फ उस पोजीशन से जहां वह पार्ट टाइम है। मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ, एक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करना आवश्यक है जो मुख्य स्थिति में एक ही उद्यम में काम करता है, इस तरह की बर्खास्तगी का कारण दर्शाता है। एक आदेश के आधार पर बर्खास्तगी के पंजीकरण, सूचना दर्ज करने और श्रम में शब्दों को दर्ज करने की आवश्यकताएं भी श्रम कानून द्वारा विनियमित होती हैं।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी के कारण

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी के साथ-साथ अतिरिक्त दोनों के सामान्य कारण हैं। सामान्य लोगों में श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 द्वारा स्थापित शामिल हैं। एक उद्यम में रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले अंशकालिक कर्मचारी को निम्नलिखित आधारों पर बर्खास्त करना संभव है:

1. इस आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता के अनुरोध पर, केवल मुख्य पद पर बने रहें;
2. लिखित रूप में एक समझौता तैयार करके नियोक्ता और अंशकालिक कार्यकर्ता के बीच सहमति के अनुसार;
3. यदि अंशकालिक भागीदार के साथ अनुबंध समाप्त होने की अवधि समाप्त हो गई है, और पार्टियां इसे जारी रखने के लिए सहमत नहीं हैं;
4. प्रमुख के आदेश से (इसके लिए वैध कारण होने चाहिए, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति, श्रम अनुशासन का उल्लंघन, उद्यम का परिसमापन, या संरचनात्मक इकाई जहां अंशकालिक कार्यकर्ता काम करता है, कम करने के लिए, आदि);
5. जब किसी कर्मचारी को अपनी पहल पर स्थानांतरित या स्थानांतरित किया जाता है, उदाहरण के लिए, किसी अन्य उद्यम में, या एक वैकल्पिक पद पर जो अंशकालिक काम की संभावना का संकेत नहीं देता है;
6. यदि कुछ परिवर्तनों के कारण अंशकालिक कार्यकर्ता स्वयं इस पद पर काम करना जारी रखने से इनकार करता है: उदाहरण के लिए, उद्यम के संगठनात्मक रूप में, प्रबंधन में बदलाव, रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, आदि;
7. यदि कर्मचारी अपने स्वास्थ्य के कारण आंतरिक अंशकालिक नौकरी के कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, जिसकी पुष्टि एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा की जाती है, और नियोक्ता अंशकालिक नौकरी की कामकाजी परिस्थितियों को उसके अनुरूप नहीं बदल सकता है;
8. जब नियोक्ता दूसरे इलाके में चला जाता है, अगर अंशकालिक कार्यकर्ता भी मना कर देता है, तो उसे दूसरे इलाके में स्थानांतरित कर दिया जाता है;
9. कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों में। 83 टीसी;

संकेतित आधारों के अलावा, एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त कर दिया जाता है यदि मुख्य कर्मचारी को इस पद के लिए काम पर रखा जाता है, जिसे वह अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में रखता है। इस कारण से अंशकालिक काम करने वाली गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। गर्भावस्था के अंत तक।

यदि एक अंशकालिक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत काम पर रखा गया था, जब मुख्य कर्मचारी की कोई आवश्यकता नहीं होती है, उदाहरण के लिए, किसी उद्यम में मौसमी काम से संबंधित काम के लिए, या रोजगार अनुबंध द्वारा कड़ाई से परिभाषित नौकरी करने के लिए , उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है, जिसे श्रम में दर्ज किया जाता है। उसी समय, कर्मचारी मुख्य नौकरी पर काम करना जारी रखता है।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

आंतरिक अंशकालिक श्रमिकों, बाहरी लोगों की तरह, मुख्य कर्मचारियों के समान श्रम अधिकार और गारंटी हैं। आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता, उसे मिलने वाले अतिरिक्त वेतन के अलावा, छुट्टी का अधिकार, बीमार छुट्टी पर रहने का अधिकार, गारंटी और बर्खास्तगी पर मुआवजे का अधिकार भी है। श्रम कानून द्वारा स्थापित नियमों के अनुसार, आंतरिक अंशकालिक नौकरी से बर्खास्तगी उसी तरह होनी चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी होती है, जो एक कारण या किसी अन्य के लिए, अब इस उद्यम में आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता नहीं बनना चाहता है, लेकिन केवल मुख्य स्थिति में रहने का फैसला किया है, तो उसे एक उपयुक्त आवेदन लिखना होगा . कंपनी को चेतावनी दें कि छोड़ने की आपकी इच्छा दो सप्ताह पहले होनी चाहिए। एक कर्मचारी को अपने आप को छोड़ने का अधिकार है, या तो केवल एक अंशकालिक कर्मचारी की स्थिति से, या दोनों मुख्य स्थिति और उस स्थिति से जिसमें वह आंतरिक अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम करता है।

एक आवेदन लिखकर, एक अंशकालिक कार्यकर्ता, नियोक्ता के साथ समझौते से, आवंटित समय को पूरा नहीं कर सकता है, या छुट्टी पर जा सकता है जिसका उसने उपयोग नहीं किया। लेकिन यह महत्वपूर्ण है कि यह छुट्टी मुख्य पद के लिए छुट्टी के साथ मेल खाती है। यही है, यदि किसी कर्मचारी की अनुसूची के अनुसार एक निश्चित समय पर छुट्टी होती है, तो उसे इस उद्यम में अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में उसके कारण होने वाली छुट्टी भी लेनी चाहिए। कुछ नियोक्ता छुट्टी को केवल जोड़कर, और मुख्य अवकाश में एक अतिरिक्त छुट्टी जोड़ देते हैं।

लेकिन, अगर कर्मचारी, छुट्टी पर सेवा करने के बाद, जिसका वह अपने मुख्य पद पर हकदार था, यह आवश्यक समझता है कि उसे एक अंशकालिक कर्मचारी के रूप में छुट्टी का उपयोग नहीं करना चाहिए, तो नियोक्ता को उसकी बर्खास्तगी पर, उसे क्षतिपूर्ति करनी चाहिए पूरे आंतरिक अंशकालिक नौकरी के लिए इस कर्मचारी द्वारा सभी अप्रयुक्त छुट्टियां। वही अधिकार उन अंशकालिक श्रमिकों पर लागू होता है जो अन्य कारणों से (दोषी कार्यों को छोड़कर) छोड़ देते हैं।

आंतरिक अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी की विशेषताएं

कुछ लोग समय सीमा और अंशकालिक नौकरी की बर्खास्तगी पर प्रविष्टियां करने की प्रक्रिया पर ध्यान देते हैं। आंतरिक अंशकालिक रोजगार के मामले में भी, बर्खास्तगी के नियम, मुख्य कर्मचारी के पद के लिए आवेदन करने के नियम मुख्य के समान ही रहते हैं। अंतर केवल इतना है कि आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को उसी उद्यम में काम करने का अवसर मिलता है।

केवल वह कर्मचारी जिसके पास काम का मुख्य स्थान है, या उसी उद्यम में जहां वह अंशकालिक कार्यकर्ता है, या किसी अन्य नियोक्ता के साथ, अंशकालिक नौकरी माना जा सकता है। इसलिए, किसी कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान से बर्खास्त करते समय, और उसे अंशकालिक नौकरी के रूप में छोड़कर, कुछ नियोक्ता इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि अगर उसे काम के मुख्य स्थान पर कहीं और नौकरी नहीं मिलती है, तो ऐसा कर्मचारी स्वचालित रूप से अंशकालिक नौकरी नहीं, बल्कि मुख्य कर्मचारी बन जाता है। भले ही पूर्णकालिक न हो।

फिर, कुछ समस्याएं उत्पन्न होती हैं, कहते हैं, नियोक्ता एक अंशकालिक कर्मचारी, मुख्य कर्मचारी को काम पर रखता है। कायदे से, इस पद पर मुख्य कर्मचारी के प्रवेश के कारण अंशकालिक कार्यकर्ता की ऐसी बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है। आखिरकार, बर्खास्त व्यक्ति अब अंशकालिक कर्मचारी नहीं है, बल्कि एक मुख्य और पूर्ण कर्मचारी है। यदि वह इस उद्यम में मुख्य कर्मचारी के रूप में काम करता है, और अपने खाली समय में, एक रोजगार समझौते के तहत, अंशकालिक श्रम कार्य करता है, तो उसकी इच्छा के बावजूद, उसे नियोक्ता द्वारा बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह एक स्थायी कर्मचारी को नियुक्त करने का निर्णय लेता है।

p> कानून आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता को बर्खास्त करने और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के अवसर को बाहर नहीं करता है। उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करने वाले अधिनियमों, ज्ञापनों और अन्य दस्तावेजों को इस तरह के उल्लंघन के बारे में तैयार किया जाना चाहिए। अनुपस्थिति के लिए एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी का एक दिलचस्प मामला। यदि उसे एक निश्चित समय के लिए काम के मुख्य स्थान पर रहना चाहिए, और अंशकालिक, वह एक अलग समय पर काम करता है, जैसा कि होना चाहिए, तो, अगर अंशकालिक कार्यकर्ता काम पर नहीं आता है (अर्थात् अंशकालिक कार्यकर्ता बिना किसी चेतावनी के काम छोड़ सकता है, उस समय अच्छे कारण के बिना जब उसे आंतरिक अंशकालिक काम द्वारा सौंपे गए श्रम कार्यों को पूरा करना होगा), अनुपस्थिति के लिए आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की स्थिति से बर्खास्तगी की अनुमति है .

छोटी निजी कंपनियों में अक्सर ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जब एक कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखा जाता है। उदाहरण के लिए, वे एक बाहरी अंशकालिक लेखाकार या कूरियर लेते हैं। या सामग्री प्रबंधक एक "सभी ट्रेडों का जैक" है, जो एक सिस्टम प्रशासक के काम के साथ अपने कर्तव्यों का संयोजन करता है।

कभी-कभी ऐसा क्षण आता है जब एक छोटी सी नौकरी अंशकालिक नौकरी के अनुकूल नहीं रह जाती है। इस मामले में, कर्मचारी वसीयत (एसआर) पर त्याग पत्र प्रस्तुत करता है। अंशकालिक कर्मचारियों की बर्खास्तगी लगभग एसजे की मानक बर्खास्तगी से अलग नहीं है।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी

यह कर्मचारी की ओर से बर्खास्तगी का एक प्रकार है। यहां तक ​​​​कि अगर नियोक्ता एक मूल्यवान कर्मचारी को खोना नहीं चाहता है, तो वह बर्खास्तगी से इनकार नहीं कर पाएगा। हालाँकि, उसके पास ऐसे अधिकार भी हैं जिनका कर्मचारी को सम्मान करना चाहिए।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। कानून के अनुसार, एक कर्मचारी छोड़ने से 2 सप्ताह पहले और बाद में इस्तीफा नहीं देता है। अंतिम कार्य दिवस - बर्खास्तगी की तारीख आवेदन पर इंगित की गई है। दिलचस्प बात यह है कि एक कर्मचारी अपनी मर्जी से नौकरी छोड़ सकता है छुट्टी या बीमार छुट्टी पर भी।उसे छुट्टी से वापस बुलाने की जरूरत नहीं है।

नियोक्ता को सूचित करने के बाद के दिनों में सामान्य कार्यक्रम के अनुसार काम किया जाता है, एक कर्मचारी तुरंत नियोक्ता को नहीं छोड़ सकता है।यदि दो सप्ताह की लाइन की समाप्ति से पहले, कर्मचारी ने अपना मन बदल लिया है, तो वह आवेदन वापस ले सकता है और "ड्यूटी पर" रह सकता है।

दस्तावेज़, यानी एक कार्यपुस्तिका, प्रवेश और बर्खास्तगी के आदेशों की प्रतियां, वेतन प्रमाण पत्र, आदि। काम के अंतिम दिन जारी किया गया।उसी समय, वे अप्रयुक्त छुट्टी के लिए वेतन बकाया या मुआवजे (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला। 127 के तहत) का भुगतान करते हैं। दरअसल, कर्मचारी के लिए यह दिन बर्खास्तगी को रद्द करने का आखिरी मौका है।

श्रम संहिता, कला के तहत खारिज कर दिया। 77. नोट "अपनी मर्जी से खारिज", इस लेख का तीसरा पैराग्राफ, श्रम रिकॉर्ड में दर्ज किया गया है। साथ ही आदेश की तिथि और संख्या भी लिखें।

काम करने की अवधि को कम किया जा सकता है या रद्द भी किया जा सकता है यदि:

• दोनों पक्ष दो सप्ताह की हिरासत को रद्द करने के लिए सहमत हैं;
• कर्मचारी को अध्ययन के लिए नामांकित किया गया था;
• कर्मचारी सेवानिवृत्त हो रहा है;
• दूसरे शहर या देश में जाता है;
• नियोक्ता के कार्य श्रम कानून के विपरीत थे।

आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता

आंतरिक संयोजन स्टाफिंग को अनुकूलित करने के लिए उपयोग किया जाता है।यह एक ही नियोक्ता के साथ मुख्य रोजगार से अपने खाली समय में एक नौकरी है। इसका उपयोग तीन मुख्य मामलों में किया जाता है:

1. सुरक्षा कारणों से और कानून द्वारा, एक दूसरे कर्मचारी की आवश्यकता है। एक उदाहरण आपके अपने कर्मचारी को एक अतिरिक्त, दूसरे इलेक्ट्रीशियन के रूप में काम पर रखना होगा।
2. आकार घटाने के बाद बर्खास्त किए गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए एक कर्मचारी की आवश्यकता होती है।उदाहरण के लिए, अंशकालिक स्थानांतरण के बाद एक लेखाकार उसी कंपनी में कैशियर के रूप में काम करता है।
3. पर एक अपूरणीय कर्मचारी की अनुपस्थिति की लंबी अवधि।जब एक लेखाकार छुट्टी पर जाता है, तब भी किसी को वेतन देना पड़ता है। यदि कंपनी के पास उपयुक्त योग्यता वाला कोई कर्मचारी है, तो वह अतिरिक्त शुल्क के लिए अंशकालिक नौकरी के रूप में पंजीकृत है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

एक आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी से बहुत कम भिन्न होती है। वह एक बयान भी लिखता है फिर नंबर T8-a के रूप में बर्खास्तगी का आदेश तैयार करें।दस्तावेज़, बाहरी अंशकालिक या आंतरिक में कोई संकेत नहीं है।

आदेश में कहा गया है:

• कर्मचारी का पूरा नाम;
• उसकी स्थिति;
• छोड़ने वाले व्यक्ति की कार्मिक संख्या;
• बर्खास्तगी की तारीख;
• श्रम संहिता के लेख को इंगित करने वाले आधार;
• कटौती या मुआवजे पर डेटा;
• उपयुक्त कॉलम में प्रमुख और अंशकालिक कार्यकर्ता के हस्ताक्षर।

यदि कोई आंतरिक अंशकालिक कार्यकर्ता संगठन छोड़ देता है, तो उसके श्रम रिकॉर्ड में दो प्रविष्टियां की जाती हैं:

• मुख्य कर्मचारी के रूप में बर्खास्तगी के बारे में;
• एक अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में बर्खास्तगी के बारे में नीचे।

जरूरी नहीं कि छोड़ने के कारण समान हों। इसी तरह, दो रोजगार रिकॉर्ड होने चाहिए। लेखांकन दो व्यक्तिगत खातों की गणना करता है। एक रोजगार समझौते के तहत काम करते समय, एक कर्मचारी नियोक्ता को 3 कार्य दिवस पहले अतिरिक्त कर्तव्यों को करने से इनकार करने के बारे में सूचित कर सकता है (अनुच्छेद 60 के अनुसार, श्रम संहिता के खंड 2)।

बाहरी अंशकालिक

एक कर्मचारी न केवल अपने संगठन में, बल्कि दूसरे में भी मुख्य कार्य में व्यस्त समय के दौरान काम कर सकता है। एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता का कार्य दिवस, साथ ही एक आंतरिक एक, दिन में 4 घंटे से अधिक नहीं हो सकता।यदि किसी कर्मचारी ने अपने काम के मुख्य स्थान पर छुट्टी या छुट्टी ली है, तो वह कम से कम एक पूरा दिन अंशकालिक काम कर सकता है। लेकिन अंशकालिक कार्य के घंटों की संख्या मुख्य गतिविधि के समय से अधिक नहीं हो सकती है। कानून के अनुसार, अंशकालिक कार्यकर्ता द्वारा काम करने के स्थानों की संख्या सीमित नहीं है।

एक अंशकालिक कार्यकर्ता के पारिश्रमिक की गणना प्रमुख द्वारा मुख्य कर्मचारियों के पारिश्रमिक के समान भत्ते के साथ की जाती है, लेकिन न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकता।अंशकालिक कार्यकर्ता को पूरे दिन काम के स्थान पर होना चाहिए, इसलिए एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करें।यह अनिश्चितकालीन या निश्चित अवधि के लिए हो सकता है। श्रम में अंशकालिक रोजगार का रिकॉर्ड बनाना या न करना कर्मचारी की व्यक्तिगत पसंद है।

बर्खास्तगी पर छुट्टी वेतन की गणना के बारे में विवरण यहां पाया जा सकता है।

अक्सर ऐसा होता है कि एक बाहरी अंशकालिक नौकरी राज्य में जाना चाहती है। इस मामले में उन्हें पहले दोनों संगठनों से बर्खास्त किया जा चुका है। अपने स्वयं के अनुरोध पर एक बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी कोई प्रतिबंध शामिल नहीं हैऔर एक अच्छा विकल्प होगा।

अंशकालिक कार्यकर्ता की बर्खास्तगी की तारीख सप्ताहांत या छुट्टी नहीं हो सकती, भले ही उसने उस दिन काम किया हो। आपको अगले कार्यदिवस तक इंतजार करना होगा। अंशकालिक कार्यकर्ता, साथ ही मुख्य कर्मचारी, अधिकारियों को 2 सप्ताह पहले सूचित करता है।

बर्खास्तगी पर, यदि बाहरी अंशकालिक नौकरी के बारे में एक प्रविष्टि की गई थी, कर्मचारी एक निशान बनाने के लिए मुख्य कार्य से कार्यपुस्तिका लेने के लिए बाध्य हैबर्खास्तगी के बारे में। यह अंशकालिक रोजगार की शुरुआत के रिकॉर्ड के विपरीत, बर्खास्तगी के स्थान पर दर्ज किया गया है।

एक रोजगार अनुबंध की शर्तें जो काम की अवधि को बढ़ाती हैं या बर्खास्तगी पर प्रतिबंध लगाती हैं, उनका कोई कानूनी बल नहीं है और वे कानून के विपरीत हैं। उदाहरण के लिए, अनुबंध कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी पर एक महीने का नोटिस और वेतन हानि निर्धारित करता है। लेकिन इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को अभी भी कानून के अनुसार प्रबंधन को चेतावनी देने का अधिकार है, यानी 2 सप्ताह पहले। इसके अलावा, वह उल्लंघन की ओर इशारा करते हुए अदालत जा सकता है।

बर्खास्तगी पर बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता की छुट्टी की गणना

यह मुख्य अंतर है। जब आपका बाहरी साथी मुख्य स्थान पर छुट्टी प्राप्त करता है, वह एक अतिरिक्त से आराम करने के लिए जा सकता है।उसी समय, छुट्टी दी जाती है, भले ही उसने अभी तक आवश्यक अवधि पूरी नहीं की हो। बर्खास्तगी पर, आपको अवकाश के दिनों के लिए पुनर्गणना और धन की कटौती करने की आवश्यकता होगी, लेकिन कार्य दिवसों की नहीं। यदि, छुट्टी पर, कर्मचारी अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम करना जारी रखता है, तो आपको मुआवजे का भुगतान करना होगा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, अंशकालिक कर्मचारी और मुख्य कर्मचारी की बर्खास्तगी में अंतर छोटा है। अपने कर्मचारियों को कानून का पालन करने के लिए कहें और इसे स्वयं करें। उन्हें अपनी मर्जी से इस्तीफा देने के लिए मजबूर न करें, क्योंकि अब यह अदालत में साबित हो सकता है। कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी को ऐसे ही रहने दें।