Според закона трудовата дисциплина е задължително подчинение за всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда, други закони, колективен трудов договор, споразумения, трудов договор, местни разпоредби на организацията (част 1 от този кодекс). ).
1 ст. 189 TK). Задължението за спазване на трудовата дисциплина е едно от основните задължения на служителя (член 21 от Кодекса на труда). Основата на трудовата дисциплина е вътрешният трудов график - върховенство на закона в сферата на труда, действащ в рамките на определена организация.
Най-важната правна форма на регулиране на съвместния труд в рамките на определена организация са правилата за вътрешни трудови разпоредби. Съгласно част 4 на чл. 189 от Кодекса на труда е местен регулаторен акт на организация, който регламентира, в съответствие с Кодекса на труда и други федерални закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работното време, времето за почивка, стимулите и наказанията, прилагани към служителите, както и други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организацията. Могат да се разграничат следните основни раздели, от които обикновено се състои този нормативен акт:
1. Общи положения;
2) реда за наемане и освобождаване на служители;
3) основни права и задължения на страните по трудовия договор;
4) работно време;
5) време за почивка;
6) мерки за стимулиране на успеха в работата;
7) отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина;
8) други въпроси на регулиране на трудовите отношения в организацията.
Работодателят е длъжен да запознае служителите, когато ги наема, с действащите в организацията вътрешни трудови разпоредби (част 3 на член 68 от Кодекса на труда). Освен това вътрешните трудови разпоредби трябва да бъдат достъпни за преглед от служителите по всяко време.
В някои сектори на икономиката, където нарушенията на трудовата дисциплина могат да доведат до тежки последици, за определени категории работници се прилагат харти и наредби за дисциплината (транспорт, ядрена енергетика, съобщения и др.). Тези устави и разпоредби налагат повишени изисквания към служителите, за които се прилагат.
Едно от средствата за борба с лошото поведение на служителите, които са нарушили трудовата дисциплина, е съдебно действие под формата на привличане на нарушителите към дисциплинарна и (или) материална отговорност.
Дисциплинарната отговорност е задължение на нарушителя да отговаря за извършеното дисциплинарно нарушение и да понесе неприятни последици под формата на лични, организационни или имуществени ограничения. От страна на работодателя реакцията на дисциплинарно нарушение е да изиска доклад от нарушителя и да му наложи санкции от правните норми на трудовото право.
Дисциплинарното нарушение, както всяко друго нарушение, има набор от характеристики: субект, субективна страна, обект, обективна страна.
Субект на дисциплинарно нарушение е лице, което е в трудово правоотношение при конкретен работодател и следователно има трудова правоспособност.
Обект на дисциплинарно нарушение са обществените отношения, които се развиват в процеса на съвместна работа, регулирани от трудовото право, върховенството на закона в рамките на определена организация.
Обективната страна на дисциплинарното нарушение се формира от онези елементи, които го характеризират като определен акт на външно поведение на човек. Дисциплинарните нарушения, както и другите нарушения, винаги са поведението на хората. Задължителни елементи от обективната страна на дисциплинарното нарушение са:
- противоправно действие (действие или бездействие);
- причиняване на вреда на работодателя;
- наличието на причинно-следствена връзка между противоправното деяние и настъпилата вреда.
Незаконосъобразността на поведението се проявява в нарушаване на трудовите задължения, наложени на работника или служителя с трудов договор, колективен трудов договор, вътрешен трудов правилник, длъжностни характеристики и др., и не се ограничава до изпълнение на трудова функция. Пример за незаконно поведение на служителите може да бъде отсъствие, закъснение, поява на работа в състояние на алкохолно или друго опиянение, неспазване на трудовите стандарти, участие в незаконна стачка.
Незаконно поведение на служител, което не е свързано с изпълнение на трудовите задължения, не е нарушение на трудовата дисциплина (например неизпълнение на обществена задача).
Вредните последици от извършването на различни дисциплинарни нарушения са нееднородни по съдържание. Така че за някои дисциплинарни нарушения е характерно увреждане на недвижимо имущество (например, ако водачът повреди колата на работодателя). Това са т. нар. дисциплинарни нарушения с материален състав. При извършване на други дисциплинарни нарушения, въпреки че вредата е по-малко забележима, тя също е налице (например при закъснение на служител за работа). Такива престъпления се наричат престъпления с формален състав.
Субективната страна на дисциплинарното нарушение се изразява във вината на нарушителя. В трудовото право дисциплинарните нарушения не се диференцират в зависимост от формата на вината.
Трудовото законодателство разграничава два вида дисциплинарна отговорност: обща и специална.
Общата дисциплинарна отговорност, наричана понякога дисциплинарна отговорност съгласно вътрешния трудов правилник, се урежда от Кодекса на труда. Прилага се за всички служители, с изключение на тези, за които е установена специална дисциплинарна отговорност.
Списъкът на дисциплинарните мерки включва предизвестие, порицание и уволнение на подходящо основание. Този списък е изчерпателен и не може да бъде продължен.
Най-строгата и крайна мярка за въздействие върху нарушителите на трудовата дисциплина е уволнението на подходящи основания: повторно неизпълнение от служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда), т.к. както и следните видове еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител (клауза 6, член 81 от Кодекса на труда):
- ходене;
- поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
- разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;
- извършване на работното място на кражба на чужда вещ, присвояване, нейното умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;
- нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение доведе до сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно създаде реална заплаха от такива последици.
Прилагането на общата дисциплинарна отговорност се извършва по реда, регламентиран от Кодекса на труда, който предвижда редица законови гаранции за служителите с цел предотвратяване на необосновано наказателно преследване срещу тях.
Дисциплинарните наказания не се вписват в трудовата книжка. Изключението е уволнението за нарушение на трудовата дисциплина.
Специалната дисциплинарна отговорност се урежда от други федерални закони, както и от харти и правила за дисциплината. Носи се от съдии, служители на прокуратурата, държавни служители, служители от онези сектори на икономиката, в които са в сила специални харти и правилници за дисциплината и др.
Още по темата Тема 2. Трудова дисциплина и отговорност за нейното нарушаване:
- 7.5. Трудова дисциплина и отговорност за нейното нарушаване
- 14.4. Трудова дисциплина и отговорност за нейното нарушаване
- Лекция 14. ТРУДОВ ДОГОВОР. ТРУДОВА ДИСЦИПЛИНА И ОТГОВОРНОСТ ЗА НАРУШАВАНЕТО й
- Тема 16. Вътрешен трудов правилник. Трудова дисциплина. Видове отговорност в трудовото право.
Всяка институция работи в съответствие с правилата за вътрешния правилник на труда - това е посочено в трудовото законодателство. Законът отдава голямо значение на дисциплината. Нарушаването на трудовата дисциплина води до сериозни последици, за които всеки служител трябва да знае. В тази статия ще разгледаме всички видове трудови нарушения, наказания за тях, както и примери за неспазване на дисциплината.
Работна дисциплина - какво трябва да знаете?
Производствената дисциплина включва спазването на правилата и разпоредбите от всички служители на организацията: от най-ниското ниво до ръководството. От своя страна тези норми трябва да бъдат одобрени и да се осигурят условия за изпълнение на задълженията от екипа (Кодекс на труда на Руската федерация, чл. 190). Ако това не бъде направено навреме, отговорността за неспазване на трудовата дисциплина пада върху плещите на работодателя, а не на работниците.
Производствената дисциплина включва спазването на правилата и разпоредбите от всички служители на организацията: от най-ниското ниво до ръководството.
Понятието трудова дисциплина включва следните задължения на служителите, определени в Кодекса на труда на Руската федерация (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- Изпълнение на установените от институцията трудови стандарти.
- грижовно отношение към.
- Качествено изпълнение на работата.
- между ръководители и подчинени.
- Уведомяване на генералния директор на предприятието за извънредна ситуация.
- Спазване на правилата и изискванията на наредбите, приети от ръководството на предприятието.
Неспазването на тези точки се отнася до нарушаване на трудовата дисциплина и води до наказание.
Нарушение на трудовата дисциплина и нейните видове
Има няколко вида нарушения на производствената дисциплина. Те се класифицират в съответствие с установените на работното място стандарти: нарушаване на управленски, режимни и технологични норми.
Нарушенията на дисциплината се класифицират в съответствие със стандартите, установени на работното място.
Неспазването на режима на дисциплината може да включва игнориране на режима на работа и необходимостта от почивка от страна на служителя. Технологичните нарушения са отговорни за пускането на продукти и тяхното отхвърляне, а управленските нарушения - за неспазването на подчинението и неправилната координация на работната сила на предприятието.
Неизпълнението на служебните задължения се разделя по място, начин, срок, форма и обхват на изпълнение.
Основните нарушения на трудовата дисциплина включват:
- Престъпления, свързани с охрана на труда, довели до извънредни последици.
- Неизпълнение на служебните задължения в пълен размер.
- Игнориране на заповеди от началници.
- Появата на служител в предприятието в състояние на опиянение (алкохол, наркотици, други психотропни вещества) и други неморални действия.
- Отсъствие или ненавременно напускане на работното място.
- Отказ да премине обучение за повишаване на квалификацията на служител.
- Късен медицински преглед.
- до работното място.
- Умишлено незачитане на правилата и нормите на трудовата дисциплина.
- Кражба на имущество на организацията, нейното увреждане.
Системното неспазване на правилата се счита за грубо нарушение на организацията на труда и заплашва с уволнение.
Наказания за нарушение на дисциплината
Наказанията за неправомерно поведение включват забележка, порицание и (Кодекс на труда на Руската федерация, чл. 192).
Забележката не води до значителни последици, но при факта на деянието лидерът трябва да изготви документ. Примерен акт за неправомерно поведение отразява същността на нарушението, обяснението на работника и предприетите мерки.
Наказанията за неправомерно поведение включват порицание, порицание и уволнение.
Порицанието е обикновено и строго. И двамата не са вписани в трудовата книжка, но фиксирането им в заповедта е задължително. Получаването на две или повече порицания може да доведе до уволнение.
Уволнението е подходящо и в случай на редовно неспазване на правилата за организация на труда и при извършване на грубо нарушение. Съответното решение се взема въз основа на разпоредбите на документите на предприятието.
Всеки служител на институцията носи отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина. В последния случай управителят може да налага наказания по своя преценка, като обръща внимание на тежестта на нарушението.
За привилегирован клас работници (бременни жени на непълно работно време) са предвидени специални наказания.
Съставяне на акт за престъпление
Два екземпляра от нормативния акт се съставят, ако има двама или повече очевидци. Формулярът за подаване на документи е одобрен в съответствие с трудовите разпоредби на организацията.
Изявление на обяснението на служителя
Обяснението се дава писмено. Обикновено дават 2 дни да го напишат. Ако служителят откаже да напише обяснение, този факт се записва в заповедта.
Издаване на заповед за прилагане на наказанието
Няма конкретен образец на тази заповед (само заповедта за уволнение е одобрена в ясна форма). Но в акта учредителят е длъжен да посочи същността на нарушението, неговия вид, дата и час на извършване, както и да изброи документите, регламентиращи наказанието на служителя. Заповедта трябва да бъде подписана от директора на предприятието, служителя по персонала и ръководителя на производството на служителя.
Този нормативен акт не е отразен в трудовата книжка.
Дават се три дни за запознаване на служителя със заповедта под подпис.
Съставяне на акт за снемане на наказанието
Ако служителят не е извършил неправомерно поведение през годината, наказанието се погасява. Ако ръководството на организацията реши преждевременно да премахне наказанието от служителя, се съставя подходящ акт. Тук трябва да бъдат отразени причините за отмяната на наказанието.
Ако служителят не е извършил неправомерно поведение през годината, наказанието се погасява.
Времето за налагане на наказания е ограничено до 1 месец. Ако по време на ревизиите се установи нарушение, срокът за прилагане на наказанието се увеличава на 2 години.
Пример за неспазване на правилата в производството
Най-честото нарушение на трудовата дисциплина е закъснението за работа. В същото време мениджърът не трябва да бърза да налага наказания на служителя, а първо да разбере причината за забавянето. Еднократно нарушение може да бъде оставено без наказание, тъй като причините може да не зависят от служителя.
Системното закъснение на работа може да се наказва с глоба, строго порицание, а при закъснение с 4 и повече часа - уволнение.
Всеки служител на предприятието е длъжен ясно да познава своите права и задължения, както и наказанията за извършване на неправомерно поведение. Наказанията за нарушаване на трудовата дисциплина трябва да имат основателна причина. Немотивирани наказания или наказания, наложени извън установената процедура (например при липса на свидетели на нарушението) могат да бъдат оспорени от синдиката и ръководителите вече носят отговорност.
Всеки служител е длъжен да изпълнява възложените му служебни задължения, които са предвидени в трудовия договор и длъжностната характеристика. В противен случай той може да бъде привлечен към специална юридическа отговорност, която се нарича дисциплинарна.
Определение
Задължението на служителя да бъде наказан за нарушаване на правилата на организацията, условията на трудовия договор или длъжностната характеристика е дисциплинарна отговорност. Кодексът на труда на Руската федерация посочва, че извършването на неправомерно поведение от служител, което доказва факта, че той пренебрегва официалните правомощия, които са му поверени, ще послужи като основа за привличане към него.
Основни аспекти
Ако служителят не изпълни задълженията си, тогава в този случай има дисциплинарна отговорност. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда прилагането на един от трите вида наказания за служител:
Коментар;
Упрек;
Уволнение.
Това може да показва частично или пълно неизпълнение на служебни задължения от гражданин. Разделя се на два вида:
Общо, когато човек нарушава нормите на Кодекса на труда;
Особено, ако тези правила, установени от ръководството на организацията и фиксирани в устава, не се спазват, но не противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация.
Видове нарушения
Има няколко от тях:
Използване на служебно време от служителя по негова преценка, например отсъствие и закъснение;
Неподчинение на ръководството на дружеството, което включва неизпълнение на заповеди и инструкции;
Неправилна работа на оборудването на организацията;
Неморално поведение - идване на работа в нетрезво състояние, неспазване на правилата за охрана на труда и др.
В този случай ръководителят на предприятието има пълното право да доведе лице до такъв вид наказание като дисциплинарна отговорност. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда прилагането на определено наказание, което може да бъде под формата на:
Забележки;
порицание;
Съкращения.
Последното от тези три се използва изключително рядко, когато мениджърът вече не може да задържи в предприятието човек, който пренебрегва трудовата дисциплина не за първи път. Следователно привличането на служител към дисциплинарна отговорност в този случай е просто необходима мярка, така че той да започне да се отнася по-отговорно към служебните си задължения.
Процедура
За неспазване на длъжностната характеристика и други условия на обслужващата дейност в организацията настъпва дисциплинарна отговорност. Кодексът на труда на Руската федерация в този случай установява само три вида наказания, които трябва да се прилагат правилно, за да не се нарушава закона.
Пример: гражданин закъснява за работа с три часа, като се позовава на факта, че е стоял дълго време на спирката и не може да чака градския транспорт. В този случай това няма да е основателна причина, тъй като останалите служители, дори и без личен автомобил, са дошли в организацията навреме. Специалистът по човешки ресурси, след като установи отсъствието на служител, трябва да направи следното:
Съставете акт във формата (трябва да бъде подписан от няколко лица);
Запознайте служителя с него срещу подпис и след това направете бележка за това;
Регистрационен документ.
Документално доказателство за нарушение на трудовата дисциплина се съставя, както следва:
Необходимо е да получите от прекия ръководител на лицето, пристигнало в организацията със закъснение, и да приложите съставения акт към него;
Регистрирайте получените данни в специален формуляр и присвоете номер на документа.
Видове наказания
Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда прилагането на следните дисциплинарни наказания към служител, който недобросъвестно изпълнява възложените му задължения:
Коментар;
Упрек;
Уволнение на определени основания.
В този случай само ръководителят ще реши какво наказание за нарушаване на правилата на реда може да бъде наложено на гражданин. Уволнението се прилага само в изключителни случаи.
Такова дисциплинарно наказание, като забележка, може да се приложи към гражданин, който не изпълнява достатъчно професионално задълженията си, особено ако този факт е потвърден от жалбата на клиента.
Пример: служител трябваше да монтира прозорци с двоен стъклопакет в апартамента на обикновен купувач на прозорци, но поради факта, че пристигна по-късно от предвиденото време, той не можа да завърши цялата работа за един ден. Клиентът останал недоволен и написал жалба. В този случай привличането на служителя към дисциплинарна отговорност е просто неизбежно, тъй като той подкопава авторитета на организацията с незаконните си действия.
Наказанието под формата на порицание се счита за по-строго. Обикновено се използва в случаите, когато човек многократно пренебрегва служебните си задължения, например, той систематично закъснява за среща на персонала, не следва инструкциите на ръководството, не изпълнява напълно работата си.
Последният вид дисциплинарно наказание тук ще бъде уволнението на недобросъвестен служител, но само по обективни причини, които трябва да бъдат потвърдени със съответния акт.
Пример: гражданин не е дошъл на работа, защото се е разболял и е съобщил за това на ръководството. След напускането той не предостави на началника официално потвърждение на този факт, нямаше и писмено обяснение от него. Съответно е съставен акт и заповед за дисциплинарно наказание на служителя за отсъствие с допълнително прекратяване на трудовия договор, което в случая е абсолютно законосъобразно.
Неспазване на работния график
В този случай пренебрегването на условията на сключения договор и некоректното им изпълнение ще бъде основна причина за дисциплинарната отговорност на държавните служители. Защото спазването на правилата на официалния график е тяхно основно задължение.
Дисциплинарната отговорност на държавните служители е да им се налагат следните видове наказания:
Коментар;
Упрек;
Предупреждение за непълно съответствие;
Отстраняване от длъжност;
Уволнение по определени причини (отсъствие от работното място, поява в нетрезво състояние, разкриване на защитени от закона тайни, унищожаване или кражба на документи, друго имущество).
В този случай наказанията за неправомерно поведение за тези лица са предвидени от федерални закони, различни актове на министерства и ведомства. Освен това дисциплинарната отговорност на длъжностните лица е една от мерките за държавна принуда, необходима, за да се гарантира, че всички служители в държавните органи не нарушават професионалните си задължения и повишават нивото на интелектуални способности.
Особености
Привличането на служител към дисциплинарна отговорност допринася за формирането на определена рамка на поведение за него и по-сериозно отношение към работата, защото в противен случай той просто ще престане да спазва условията на трудовия договор и правилата на организацията. Освен това човек започва да изпълнява служебните си задължения по-ефективно.
Той съдържа няколко вида дисциплинарни наказания, които работодателят има право да приложи към недобросъвестен служител.
Всеки шеф, който иска да преподаде урок на служител-нарушител, трябва да спазва няколко правила:
Предизвестие, порицание или уволнение могат да бъдат назначавани не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, като се вземе предвид времето на отпуск по болест, отпуск или друго отсъствие по уважителна причина, но не по-късно от шест месеца;
Във всеки отделен случай на лице може да се приложи само един от посочените видове наказание;
Служителят има право да обжалва решението на ръководството;
Ако по време на една година трудова дейност човек не е извършил нарушения, следователно, той вече няма наказание.
Поръчка
В случай, че ръководителят реши да наложи дисциплинарно наказание на свой подчинен за неизпълнение на служебни задължения, това трябва да бъде отразено писмено със заповед. След това запознайте служителя с него срещу подпис в рамките на три дни.
Заповедта за привличане на дисциплинарна отговорност се издава, както следва:
Име на компания______________
00.00.00, град ___________ No _______
"Относно _________"
Поради факта, че служител ___________ е бил видян на работното място в нетрезво състояние, нареждам:
Обявете строго порицание;
Лишава премията за април в размер на _______
Причина: чл. 192.193 от Кодекса на труда, меморандум на старши специалист от отдел продажби ________.
Директор _________ (подпис)
Запознат с поръчката ___________ (декодиране)
Основи
За неправилно изпълнение на служебни задължения от служител, законодателството предвижда определен вид наказание, което се проявява под формата на прилагане на дисциплинарни наказания. Разбира се, не всеки ръководител ще накаже по този начин подчинен-нарушител, но, както показва практиката, този метод е най-ефективен, тъй като не всеки шеф може да гледа постоянни забавяния, непълен доклад или проект и т.н.
Нарушенията на трудовите разпоредби, извършени от служител, се считат за основание за дисциплинарна отговорност. Освен това неспазването от страна на служител на условията на договора и длъжностната характеристика предполага наличието на неговата вина, което води до наказание под формата на забележка, порицание или уволнение.
Освен това мениджърът не трябва да забравя, че е възможно служител да бъде подведен под отговорност за нарушение на дисциплината само в рамките на един месец и не по-късно от шест месеца.
Кои са най-добрите мерки за предприемане
След като служител е нарушил реда на работа в организацията с незаконните си действия, шефът може да приложи дисциплинарни мерки срещу него. Кодексът на труда на Руската федерация го предвижда във формата:
Забележки;
порицание;
Съкращения (последна мярка).
На практика работодателите се опитват да накажат финансово подчинените си.За да избегнат ненужни проблеми със закона, те не документират неправомерното поведение на дадено лице, тъй като при некоректни действия на ръководството се предвижда и отговорност. Дисциплинарно нарушение просто не се записва писмено и не се съставя заповед.
В случай, че гражданин при изпълнение на служебни задължения извърши престъпление, което засяга интересите не само на работодателя, но и на други лица, той може да бъде наказан под формата на отговорност.
Пример: служител е бил нает от предприятие като шофьор и е превозвал строителни материали до друг изпълнител. Веднъж той нарушил правилата за движение и направил ПТП, като по този начин нанесъл сериозни щети на автомобила на работодателя и друг шофьор. В този случай служителят носи пълна финансова отговорност.
Кодекс за административните нарушения
Какво е административното наказание на служител, не всеки шеф знае, защото това понятие не е предвидено в закона. Въпреки това такава отговорност има за самия ръководител и тя е посочена в чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. В този случай административно наказание към работодателя като длъжностно лице може да се прилага само от държавни органи.
Арбитражна практика
Гражданинът е привлечен към дисциплинарна отговорност за това, че един път е пристигнал на работа в неподходящо време с обяснение, че не може да чака градския транспорт. Изминаха три часа от началото на смяната. Във връзка с това обстоятелство работодателят е решил да го уволни, като не желае да приложи друго дисциплинарно наказание. Кодексът на труда на Руската федерация предвижда прекратяване на споразумение със служител само на законно основание. Служителят е бил принуден да се обърне към съда.
От материалите по делото следва, че управителят дори не е отразил факта на отсъствието на служителя в предписаната форма, а също така не е взел писмено обяснение от него.
Освен това не са минали по-малко от четири часа от началото на работата, което означава, че шефът просто няма основание да уволни гражданин заради отсъствие. Също така, управителят неправомерно събра глоба от служителя за късно подаване на отчета, което напълно противоречи на нормите на Кодекса на труда.
Съдът в решението си посочи, че административната и дисциплинарната отговорност са напълно несъвместими една с друга и принадлежат към различни области на законодателството. Следователно управителят нямаше право да налага глоба на служителя. Освен това самият факт на прекратяване на трудовото правоотношение със служителя е незаконосъобразен. Гражданинът е възстановен на работа с изплащане на обезщетение.
В процеса на взаимодействие между служители и работодатели възникват много спорни въпроси. Законодателството съдържа редица правила, уреждащи подобни ситуации. Той определя отговорността и процедурата за налагане на наказания на служител, който е извършил нарушение на трудовата дисциплина. Нивото на доходите и функционирането на предприятието пряко зависят от качеството на организацията на дейностите, а правната форма няма значение.
Сериозното отношение на служителите към задълженията им гарантира не само липсата на различни видове наказания, но и стимули, които обикновено се определят от работодателите. Кодексът на труда (по-нататък в члена - Кодексът) задължава предприятията да одобряват специални правила, които да регламентират вътрешния правилник. Те трябва да отразяват основните аспекти на трудовия процес. Документалното потвърждение на процедурата за извършване на дейности от служител ще позволи, в случай на неспазване на тези изисквания, да се прилагат необходимите мерки за въздействие.
Какво е трудова дисциплина?
Всяко предприятие е сложен механизъм, чието добро функциониране зависи от качеството на работа на всяка съставна част. Преди да преминем към обсъждане на нарушенията, нека да разберем какво е трудова дисциплина. Може да се дефинира като набор от правила, които са задължителни за всички служители (от редови до мениджъри), които се приемат в предприятието. Техният списък включва:
- правила за охрана на труда;
- вътрешни правила;
- корпоративна етика.
Тези документи (кодове, бележки и др.) се разработват и одобряват от работодателите. На тях е поверен и надзор по изпълнението и осигуряване на благоприятни условия за спазване на изискванията. Прилагането на санкции е законосъобразно в случай на нарушаване на задълженията, установени със закон от служител. Кодексът определя техния списък в член номер 21. Сред задълженията:
- добросъвестно изпълнение на условията на трудовия договор;
- спазване на трудовата дисциплина;
- спазване на изискванията за защита на труда и безопасност;
- отговорно отношение към имуществото на работодателя, други служители и трети лица (за безопасността на имуществото, за което отговаря работодателят);
- изпълнение на установените трудови стандарти;
- своевременно уведомяване за извънредна ситуация, която застрашава живота на служителите или имуществото на работодателя.
Съществуващи видове нарушения на трудовата дисциплина
Ако служителят не спазва правилата, се вземат необходимите мерки за установяване на причината за инцидента. В повечето случаи нарушенията могат да бъдат разделени на три големи групи. Те са видове. Сред тях са:
- нарушения на стандартите за управление - неспазване на установената система за подчинение и взаимодействие на служителите (подчинение);
- нарушения на технологичните стандарти (например освобождаване на дефектна партида стоки по вина на служител);
- нарушения на режимните норми - работен график (време на почивка и работа, например отсъствие).
При периодично неспазване на установените норми и тежестта на нарушението се разграничават груби нарушения. Те включват системни отсъствия, закъснения, поява на работното място в неподходяща форма (алкохолно, наркотично опиянение), фалшифициране на документи и други подобни действия, които водят до сериозни негативни последици. Допълнителни характеризиращи параметри на неправилно изпълнение на задълженията, по които ще бъде оценена вредата му за организацията, могат да бъдат:
- място на изпълнение;
- час и дата на изпълнение;
- обхват на изпълнение;
- форма и начин на изпълнение;
- предмет на изпълнение.
Действията, които нарушават правилата на труда, установени в предприятието, се наричат дисциплинарни нарушения. Те подлежат на определени санкции. Сред най-честите нарушения на трудовата дисциплина са:
- отсъствия от работа;
- системно закъснение след обедна почивка или до началото на работния ден;
- неприемлив външен вид - присъствие на работното място в състояние на опиянение (алкохолно, наркотично или токсично);
- пренебрегване на правилата за защита и безопасност на труда, което е довело до злополука или злополука;
- случаи на кражба на фирмено имущество, увреждане от него;
- неправилно ниво на изпълнени задължения (ниско качество, неспазване на установените изисквания);
- разкриване на търговски тайни на организацията;
- неспазване на подчинеността (неподчинение на заповедите на по-високи служители, пренебрегване на йерархията, която е установена в компанията);
- извършване на неморален акт.
При установяване на факта на неспазване на правилата се съставя акт за нарушение на трудовата дисциплина. С него се занимава прекият ръководител на служителя. При съставянето трябва да присъстват двама свидетели. Създава се в два екземпляра: за служителя и за прехвърляне на ръководството, което ще вземе решение за вида и размера на неустойката. Формата на акта и лицата, отговорни за изготвянето му, трябва да бъдат утвърдени във вътрешния правилник.
Експертно мнение
Мария Богданова
Кодексът на труда не отразява основателни или неуважителни причини за неправомерно поведение на служителите, така че е много трудно да се предвидят последствията от тях. Следователно по този въпрос управлението се основава на аргументите, предоставени от служителя (член 193 от Кодекса на труда).
Ако дадено лице не се е явило или е закъсняло за работа, основателни причини за това могат да се считат:
- проблеми с градския транспорт;
- да сте в съда или други правоприлагащи органи;
- заболяване;
- спешна хоспитализация на роднина,
- П пожари, наводнения и други извънредни ситуации.
В същото време служителят трябва да аргументира писмено причината за отсъствието и да го докаже документално: с удостоверение, призовка, отпуск по болест и др.
Какви санкции могат да бъдат наложени на служител?
В случай на нарушение на установените правила на труда служителят носи отговорност съгласно закона. Член 192 от Кодекса съдържа списък на възможните дисциплинарни наказания, които могат да бъдат приложени към него. Работодателят има право да ги използва в съответствие с тежестта на нарушението и причинената вреда. Списъкът съдържа три валидни:
- забележка - най-незначителното наказание, което не заплашва със сериозни последици; обикновено съставете акт за нарушение и фиксирайте получената забележка; при систематични коментари се избира по-ефективна мярка за наказание;
- порицание - наказание, прилагано при извършване на нарушение (дисциплинарно); има две форми - строга и обикновена; вписани в поръчката; в труда се фиксира само в случай на уволнение за неправилна работа или в случай на системни нарушения;
- уволнението е най-радикалната мярка, прилагана при сериозни системни нарушения, причинили материални или морални вреди.
Ръководството на организацията има право да лиши служителя от бонуса, ако този факт е посочен във вътрешните документи. За определени категории служители могат да се прилагат други наказания, които са посочени в съответните федерални закони. За регистриране на нарушения е предвидена обща процедура, която се прилага в повечето фирми. Вътрешните правилници обикновено предписват основните изисквания към процеса и съдържанието на документите, необходими за съставяне на акта.
Процедурата за налагане на глоба за нарушение
При изготвянето на вътрешни правила е необходимо да се предвидят клаузи, които да отразяват процедурата за налагане на наказание. В повечето случаи е достатъчно да се направи списък на нарушенията на трудовата дисциплина и съответните наказания, да се посочат лицата, отговорни за съставянето на актовете и да се представят необходимите документи за изпълнение. След това тази информация се предоставя на вниманието на служителите. Те трябва да подпишат акта за запознаване. Процесът на събиране се състои от следните стъпки:
- съставяне на акт - отговорни служители, в присъствието на двама свидетели, попълват акт за нарушение;
- получаване на обяснения - в писмена форма нарушителят посочва причината за неадекватното си поведение; при отказ от свидетелски показания се поставя отметка в заповедта; към акта се прилага бележка с разяснения;
- издаване на заповед за нарушение на трудовата дисциплина - ръководството въз основа на получените документи взема решение относно случилото се; няма утвърден формуляр, но е посочена задължителна информация - съдържанието на нарушението, датата и часа на комисията, вида на наказанието, документи, регламентиращи действията на ръководството.
Служителят трябва да бъде запознат със заповедта в рамките на три дни (под подпис). Копие от него е включено в личното досие на служителя. При налагане на наказанието трябва да се има предвид тежестта на нарушението. Те трябва да са пропорционални. В най-сериозните случаи, когато има повтарящи се факти на неадекватно поведение, единственото възможно наказание може да бъде уволнение за нарушение на трудовата дисциплина.
Експертно мнение
Мария Богданова
Повече от 6 години опит. Специализация: облигационно право, трудово право, осигурително право, право на интелектуална собственост, граждански процес, защита на правата на непълнолетните, юридическа психология
Друг важен фактор при избора на наказание под формата на уволнение може да бъде грубо нарушение от страна на служителя на правилата на работния график или работния процес, дори ако това се случи за първи път.
Като цяло при уволнение за нарушение на трудовата дисциплина често се допускат три грешки:
- изтичане на срока за налагане на наказанието,
- незаконно налагане,
- липса на съгласие за уволнение от инспекцията по труда, когато става въпрос за непълнолетен работник.
Уволнението на служител може да настъпи за нарушение на трудовата дисциплина при следните обстоятелства: липса на уважителна причина, неотмяна на предишното наказание към момента на повторното нарушение. Това наказание има правно основание, тъй като има обяснение на деянието, изложено на хартиен носител.
Уволнението на служител е дисциплинарно наказание, следователно трябва да се извърши в съответствие с всички правила, залегнали в член 193 от Кодекса на труда на Русия. Винаги си струва да помните, че преди да продължите с процедурата за уволнение на служител, е задължително да вземете обяснение от него в писмен вид. При отказ да се напише обяснение, в присъствието на 2-3 души, трябва да се състави акт, в който това да се запише. След това се издава заповед за уволнение, с която уволненият служител трябва да се запознае същия ден.
Ако служителят откаже да подпише заповедта, тогава отново се съставя акт, в който това се отразява. И едва тогава се прави отметка в трудовата книжка за уволнението.
Примерен текст
Има ограничен срок за налагане на наказание, който се равнява на един месец от датата на нарушението. След шест месеца наказанието не може да се приложи. Изключение са нарушенията, чийто факт е установен по време на процеса на проверка, след което срокът се удължава до две години. Важно е да се отбележи, че обезценката не се прилага за глоби, тъй като премията е средство за насърчаване. Наказанията за нарушаване на трудовата дисциплина е необходима мярка, която допринася за по-отговорно отношение на служителя към служебните му задължения.До изтичане на 1 година, ако има нечия инициатива, подкрепена с решение на ръководството. Инициативата може да бъде проявена от самия служител, неговия непосредствен ръководител или трудовия колектив.
Бележка за премахването на наказанието, както и за налагането му, се вписва в личната карта на служителя.
Какво друго трябва да се помни?
Прилагането на санкции за нарушаване на трудовата дисциплина към нарушителя се извършва в стриктно съответствие с приложимото законодателство. Всяко предприятие трябва да разработи правила, уреждащи вътрешните правила на компанията. Те излагат основните точки на работния процес. Служителите трябва да бъдат запознати с тях под подписа.
Служителите носят пълна отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина. С подписването на договора в началото на сътрудничеството те се съгласяват с установените за тях изисквания и задължения. Ако се установи факт на неспазване на споразуменията (условията на договора или вътрешните правила на компанията), се издава доклад
Задълбочено проучване на обстоятелствата на ситуацията е от съществено значение. В някои случаи служителят е принуден да наруши установените изисквания, за да избегне по-сериозни последици за компанията. Поради тази причина ръководството трябва да вземе сериозно всеки регистриран факт. Правилната организация на работата, включително система от "награди - наказания", ще намали възможните конфликти в процеса на дейност и ще спомогне за повишаване на производителността на служителите и съответно печалбата на компанията.
Видео - "Встъпителен инструктаж по охрана на труда"
Съгласно Кодекса на труда използването на дисциплинарни мерки е строго забранено, с изключение на наказанията, предвидени от самия кодекс, федералните закони, харти и наредби за дисциплината. Служител не се допускасложи в ъгъла принудени да работят седем дни в седмицата или да бъдат лишени от отпуск. Служител не може да бъде глоба.
Когато служител извършва дисциплинарно нарушение, работодател, в съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация има право: направи устна или писмена забележка на служителя, порицание, уволнение на служителяна основанията, предвидени в параграфи 5, 6, 9 или 10 ч. 1 чл. 81, ал. 1 на чл. 336 или чл. 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и параграф 7 или параграф 8 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Освен това редът за прилагане на дисциплинарни наказания е ясно разписан в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация алгоритъм.
Като начало работодателят записва факта на нарушение от страна на служителя - това е акт на отсъствие от работното място, в случай на неизпълнение или некачествено изпълнение на възложената задача - меморандум от прекия ръководител. Служителят има право и трябва да представи писмено обяснение за дисциплинарното си нарушение в срок до два работни дни от датата на извършването му. Ако не е имало обяснение от служителя, това се записва в акта.
За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание; със заповедта за наказание на служителя трябва да се запознае срещу разписка в срок до три работни дни от датата на издаването й. Ако служител откаже да постави подписа си под заповедта, това се записва в съответния акт.
Дисциплинарни мерки
Работодателят обаче може да накаже служителя с рубла. Според мен понякога е необходимо да се направи това. Вярно е, че подобна мярка за дисциплинарни действия трудно може да се нарече глоба. Често в специализираната литература се среща понятието "награждаване", което авторите приравняват към понятието "глоба". Глобата обаче е един от видовете наказание, изразено в парична форма и налагано за извършване на неправомерно поведение, докато бонусът е една от формите на поощрение за постигнати успехи в работата. Префиксът "de" означава отсъствието, анулирането на бонуса, което няма нищо общо с наказателни, наказания, санкции. Награда, в съответствие с чл. Изкуство. 129, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, е едно от стимулиращите плащания. Съответно в състава на заплатите тази стойност е променлива. Размерът на бонуса може да варира в зависимост от критериите, предвидени в колективния договор и разпоредбата за бонуси.
Законно е да не се лишава бонусът, чието изплащане на служителя вече е предвидено от заповедта на предприятието, а просто да се изключи служителят, който е виновен от поръчката за бонус или да се изплати бонусът в намален размер .
Това е посочено и в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работодателят насърчава служителите, които добросъвестно изпълняват трудовите си задължения. Сред стимулите са посочени и изплащането на бонуси.
По този начин, за да получи бонус, служителят трябва да изпълни условията за бонус, посочени в наредбата за бонусите, одобрена от предприятието. Всяко нарушение на трудовата дисциплина, както и неизпълнение на трудовите задължения, възложени на работника или служителя с трудов договор, може да повлияе на размера на изплатената премия.
Ако искате да „накажете с рубла“ служител за нарушаване на трудовата дисциплина, включете следната формулировка в разпоредбата за бонуса: „На служителите се изплаща бонус в размер от 1 до 100 процента за трудови постижения при липса на дисциплинарни санкции ” В никакъв случай не посочвайте в местните разпоредби, трудов договор със служител или заповед за бонуси формулировката: „лишаване“, „намаляване на бонуса“ или „намаляване на размера на бонуса“ (Писмо на Министерството на труда и Социално развитие на Руската федерация от 31 юли 2000 г. N 985 -единадесет). Не забравяйте, че според Кодекса на труда на Руската федерация е забранено глобяването на служител за дисциплинарни нарушения или влошаване на положението му в сравнение с предвидения трудов договор и Кодекса.
Не можете да екзекутирате, извинете
Както знаете, съдиите се отнасят към служителите много по-лоялно, отколкото работодателят би искал. По някаква причина слугите на Темида виждат работниците като по-слабата страна в бизнеса, която се нуждае от защита.
Върховният съд на Руската федерация в Постановление на Пленума от 17 март 2004 г. № 2 постави най-мазната точка в процедурата за кандидатстване. 46 от Конституцията държавата е длъжна да осигури упражняването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна. На първо място, при разглеждане на трудов спор за оспорване на дисциплинарно наказание, съдът препроверява спазването от страна на работодателя на общите принципи на правната и съответно на дисциплинарната отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм във връзка на служителя. Тези принципи са отразени в чл. Изкуство. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация.
Служителите в повечето случаи успяват да оспорят дисциплинарните заповеди на работодателя, които не водят до намаляване на заплатите им.
В решението на Московския арбитражен съд от 4 май 2006 г., 15 май 2006 г. по дело N A40-17389 / 06-146-165 изрично е посочено, че лишаването от наградата не е дисциплинарна мярка поради разпоредбите на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В определение на Девети апелативен арбитражен съд от 24 юли 2006 г., 28 юли 2006 г. N 09AP-7824 / 2006 г. по дело N A40-25961 / 06-92-189 съдията посочва невъзможността за налагане на глоба на служител за нарушаване на трудовата дисциплина.
Служителите обикновено ценят своето работно място, затова често са съгласни с действията на работодателя, насочени към поддържане на трудовата дисциплина. Неудовлетворените се ползват със защитата на правата си, установени с чл. 352 от Кодекса на труда на Руската федерация. Сред тях е и жалба срещу работодателя до органите за държавен надзор и контрол за спазване на трудовото законодателство.
Обжалването на служител до инспекцията по труда е причина за проверка от страна на органите за спазване на нормите на трудовото законодателство от страна на работодателя. Неглижирането им, включително незаконосъобразното събиране на глоби от персонала за нарушаване на трудовата дисциплина, води до отговорност по чл. 5.27 от Кодекса за административните нарушения. Глобата за юридически лица варира от 30 до 50 хиляди рубли, за индивидуални предприемачи - от 1 до 5 хиляди рубли. И двете категории работодатели могат да бъдат наказани със спиране на дейността до деветдесет дни. Длъжностните лица могат да бъдат глобени от 1 до 5 хиляди рубли.
Съвет към работодателите: прилагайте законови дисциплинарни мерки към служителите, но не забравяйте да се задълбочите в същността на извършеното нарушение и всички негови обстоятелства, за да установите дали действията на служителя са виновни за неизпълнение или неправилно изпълнение на възложените му задължения него. В противен случай работникът или служителят има право да оспори наложеното му от работодателя дисциплинарно наказание. Не забравяйте, че е невъзможно да се глобява персонал, както и да се лишава от бонуси, тъй като тези методи на влияние не са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.