Interaction orientée vers la personne - il s'agit de la communication pédagogique des sujets d'éducation (enseignants et étudiants), qui crée les meilleures conditions pour le développement de la motivation éducative et professionnelle, donne à la formation le caractère de la coopération, assure la réalisation des buts et objectifs de l'éducation, contribue au développement des élèves et permet à l'enseignant d'améliorer son potentiel professionnel et pédagogique.
De la définition ci-dessus, les fonctions suivantes de l'interaction pédagogique découlent : éducation motivationnelle (formation et éducation), développement, facilitation. Examinons de plus près la fonction de facilitation.
Facilitation(de l'anglais. établissement- conditions favorables) - renforcement des réactions dominantes, actions en présence d'autres personnes - observateurs et acteurs.
Animation pédagogique - c'est le renforcement de la productivité de l'éducation (formation, éducation) et le développement des sujets du processus professionnel et pédagogique en raison de leur style particulier de communication et de la personnalité de l'enseignant.
K. Rogers a identifié trois conditions pour l'humanisation de toute relation interpersonnelle qui assure des changements personnels constructifs : 1) acceptation positive sans jugement d'une autre personne ; 2) écoute empathique active ; 3) expression de soi congruente (adéquate, authentique et sincère) dans la communication. Les disciples de K. Rogers soulignent que l'apprentissage doit devenir un moyen de croissance personnelle des élèves et des enseignants. L'enseignant en communication doit être un facilitateur - une personne qui facilite la manifestation de l'initiative et l'interaction personnelle des élèves, contribuant au processus de leur développement mental. V. N. Smirnov souligne que le phénomène de facilitation ne se produit que si l'enseignant est autoritaire, référentiel, reconnu.
À la suite de l'interaction pédagogique, divers néoplasmes psychologiques de nature personnelle et interpersonnelle apparaissent, qui sont généralement appelés changements ou effets. Récemment, ces néoplasmes ont été appelés phénomènes. Ils peuvent être de nature constructive (en développement) et destructrice (destructrice). L'un des phénomènes constructifs importants de l'interaction pédagogique est le statut psychologique de l'individu, sans lequel le processus de développement et d'auto-développement actif, cohérent et progressif de l'individu ne peut être réalisé. Le statut caractérise non seulement la place réelle de l'étudiant dans le système des relations interpersonnelles, mais aussi la position dans le groupe d'étude, la famille, les groupes de pairs, qu'il s'attribue.
Le besoin de se construire en tant que personne, dans l'amélioration de soi ne surgit pas spontanément, il se développe dans le processus d'interaction pédagogique. C'est l'influence pédagogique qui permet à l'élève de se rendre compte de l'écart entre le "je" - le réel et le "je" - l'idéal, sans lequel le développement est impossible. Le soutien pédagogique remplit non seulement la fonction de protéger l'élève de l'incertitude, de la peur de ne pas réussir les tâches éducatives, mais contribue également à affirmer son statut.
Le phénomène de l'autorité de l'enseignant revêt une importance particulière dans la mise en œuvre des stratégies d'interaction pédagogique qu'il utilise. Les observations des psychologues et des enseignants montrent qu'un enseignant peut être une personne faisant autorité pour les élèves de tout âge, mais les motifs de son autorité sont différents.
Dans le processus d'interaction pédagogique, des phénomènes psychologiques peuvent survenir, souvent non réalisés par les étudiants ou les enseignants. Ces influences peuvent être qualifiées de non dirigées et involontaires. Il arrive souvent que l'enseignant ralentisse l'activité des élèves, ce qui les amène à avoir une attitude négative non seulement envers eux-mêmes, mais aussi envers les activités dans lesquelles ils sont impliqués. Ces manifestations sont connues sous le nom de phénomène de facilitation négative. Elle conduit à l'émergence de barrières et de complexes psychologiques, puis se réalise dans les fonctions protectrices du corps : actions répétées, grossièreté, bavardage.
V.N. Smirnov souligne la nécessité de prendre en compte les approches suivantes pour créer un environnement en classe optimal pour résoudre un problème éducatif basé sur une interaction centrée sur l'élève entre un enseignant et des élèves :
Interactif, basé sur la liberté de l'élève, la résolution du problème pédagogique, sur le retour d'expérience dans le système "professeur-élève",
une communication continue entre l'enseignant et les élèves, en tenant compte des réactions des élèves et en optimisant l'environnement pédagogique pour accroître l'efficacité du processus d'apprentissage. Les méthodes d'enseignement interactives comprennent des discussions guidées et
jeux de rôle et jeux de simulation de diverses formes qui simulent des situations qui apparaissent dans le processus de résolution de problèmes;
Facilitative, impliquant la création d'un environnement en classe optimal pour résoudre un problème éducatif basé sur la coopération de l'enseignant avec les élèves, leur acceptation et leur soutien constant, la foi en leurs capacités, le respect et la confiance mutuels. L'approche facilitatrice favorise le développement d'une position personnelle active, la satisfaction la plus complète des besoins cognitifs et créatifs et, par conséquent, la réalisation de soi des élèves.
En psychologie étrangère, la relation entre les capacités facilitatrices des enseignants et le niveau de leur développement physiologique général a été étudiée.
Il a été établi que le développement physique général est une condition importante de la communication interpersonnelle, car la facilitation de l'apprentissage nécessite un haut niveau de fonctionnement mental et psychophysiologique de l'enseignant. A cet égard, on peut supposer que la majorité des enseignants qui se caractérisent par un faible niveau de développement physique général (souffrant, par exemple, de surpoids, d'hypertension artérielle, d'insuffisance cardiaque, ayant d'autres anomalies somatiques), pour des raisons purement adaptatives raisons, évitent inconsciemment de travailler dans un mode stressant de facilitation de l'apprentissage. Une analyse de la littérature psychologique et pédagogique nationale et étrangère sur la problématique de la facilitation a permis de déterminer les principales dispositions conceptuelles pour le développement de la facilitation pédagogique.
Les enseignants travaillant selon le paradigme axé sur la personnalité permettent l'indépendance et la liberté responsable des étudiants dans la préparation du programme, la définition des objectifs éducatifs et l'évaluation des résultats du travail éducatif. Dans le même temps, l'enseignant agit non seulement en tant que leader, mais également en tant que facilitateur d'apprentissage, c'est-à-dire une personne qui crée des conditions favorables à un apprentissage indépendant et significatif, active et stimule la curiosité et les motivations cognitives des élèves, le travail éducatif de groupe, soutenir les manifestations des tendances coopératives en elle, en fournissant aux étudiants une variété de matériel d'apprentissage.
La transition d'un enseignant travaillant traditionnellement vers un tel nouveau style d'activité pour lui se produit progressivement, car elle est associée à une restructuration personnelle profonde et, par conséquent, plutôt lente de l'enseignant et des élèves. Dans le même temps, les principaux ne sont pas tant les changements dans le contenu et les méthodes d'enseignement, mais la formation et le renforcement des attitudes personnelles de base, la croissance professionnelle personnelle constante de l'enseignant-animateur.
Une analyse du comportement des élèves dans les classes d'animateurs montre que (par rapport au comportement dans les classes traditionnelles) ils sont plus proactifs dans la communication verbale, posent plus de questions, passent plus de temps à résoudre leurs propres problèmes d'apprentissage, montrent un niveau de fonctionnement cognitif plus élevé, par exemple, plus de temps consacré à diverses actions mentales et moins à des actions mnémoniques). Ils manquent également moins souvent les cours, démontrent des résultats scolaires élevés dans toutes les disciplines académiques et créent moins de problèmes pour l'enseignant en classe. Il a été établi que la sévérité de toutes ces différences est directement proportionnelle à la durée du travail de l'enseignant-animateur auprès des élèves.
Dans l'étude de I.V. Zhizhina, les principaux indicateurs suivants des capacités de facilitation des enseignants ont été établis: empathie, introversion - extraversion, leadership, communication, réflexion, sincérité.
Des travaux expérimentaux et de recherche au Collège pédagogique n ° 2 de Nizhny Tagil lui ont permis de déterminer le niveau de développement de la facilitation chez les enseignants. Des études ont montré que 14% des enseignants ont un haut niveau d'animation pédagogique. Cela se traduit par le fait qu'ils sont très critiques envers eux-mêmes, qu'ils essaient toujours d'identifier les relations de cause à effet des phénomènes, qu'ils travaillent bien en équipe et pour l'équipe, qu'ils établissent et entretiennent facilement des contacts, perçoivent les élèves comme significatifs, sont ouverts dans la communication, joyeux, dirigés vers l'extérieur, le monde des personnes et des événements environnants, ont des qualités de leadership prononcées, des qualités commerciales suffisamment développées. Ces enseignants sont sensibles aux besoins et aux problèmes des autres, généreux, véritablement intéressés par les gens, réactifs émotionnellement, s'efforçant de maintenir de bonnes relations avec les gens, toujours prêts à aider les autres.
Le niveau moyen d'animation pédagogique a été observé chez 59% des enseignants. Cela se traduit par le fait que les enseignants ne contrôlent pas toujours leurs actions et leurs actes, ne les évaluent pas de manière suffisamment critique. Le comportement de ces enseignants est stable et ils ne jugent pas nécessaire de le modifier en fonction de la situation. Essayant d'identifier les causes du problème, ils blâment les autres et ne voient pas qu'eux-mêmes en sont la principale source. Ces enseignants sont moins ouverts dans la communication, le besoin de nouveaux contacts les déséquilibre parfois. Ils ont des qualités de leadership insuffisamment développées, ils sont enclins à supprimer les autres, aux conflits. Les enseignants avec un niveau moyen de facilitation ne font pas partie des personnes les plus sensibles, dans les relations interpersonnelles, ils sont plus enclins à juger les autres par leurs actions qu'à faire confiance à leurs impressions personnelles, ils ne sont pas étrangers aux manifestations émotionnelles, mais il n'y a pas de relâchement des sentiments , et cela interfère avec la pleine perception des gens.
Un faible niveau d'animation pédagogique a été constaté chez 27% des enseignants. Cela s'exprime par le fait que les enseignants n'entendent qu'eux-mêmes et ne réagissent en aucune façon aux autres, font preuve de froideur émotionnelle envers eux, ne contrôlent pas leurs actions et leurs actes, ne sont pas critiques envers eux-mêmes, négligents dans les relations avec les gens, imprévisibles en raison de la proximité de leur personnalité.
La synthèse des résultats de l'étude de l'animation pédagogique a montré ce qui suit :
1. Il est nécessaire de renforcer la psychologisation du contenu et des technologies de la formation, en les alignant sur les données de la psychologie moderne
les araignées.
2. Les conditions les plus favorables à la mise en œuvre de l'approche de facilitation sont créées avec l'apprentissage centré sur l'étudiant.
Il est nécessaire de changer le concept de compétence pédagogique en tant qu'ensemble de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles développées au cours de l'exercice d'une activité pédagogique et largement déterminées par l'expérience professionnelle en tant que mesure de l'expérience pédagogique. L'excellence pédagogique est le résultat de la croissance personnelle de l'enseignant dans sa profession, l'amélioration du potentiel créatif et personnel intégral, inextricablement liée aux spécificités de la position personnelle de l'enseignant dans le contexte socio-psychologique du processus éducatif.
Et le système d'évaluation de la qualité des résultats scolaires
Dans la société moderne, en raison de diverses circonstances (économiques, financières, personnelles, etc.), il est devenu nécessaire de changer les conditions, les formes et les mécanismes de la formation, en particulier dans le domaine professionnel. De ce point de vue, le phénomène découvert en pédagogie et en psychologie devient intéressant. facilitation(de l'anglais pour faciliter - faciliter, promouvoir, promouvoir, créer des conditions favorables).
La tâche principale de l'animateur est de transmettre à l'étudiant l'idée que le résultat principal de l'apprentissage est la capacité d'acquérir consciemment des connaissances. En même temps, les changements personnels déterminent la trajectoire scolaire individuelle de l'élève.
Comme vous le savez, il y a l'animation sociale et pédagogique.
Le premier est compris productivité accrue Activités personnalité due à l'actualisation dans son esprit de l'image d'une autre personne (ou d'un groupe de personnes) agissant comme un rival ou un observateur de ses actions.
Sous le deuxième augmenter la productivité de l'éducation(formation, éducation) et le développement des sujets du processus professionnel et pédagogique en raison du style particulier de communication et de la personnalité de l'enseignant.
Ce qui unit ces deux types est le fait que la facilitation contribue à augmenter la productivité de chacun d'eux.
La différence est que dans la sphère sociale, cela se produit en observant les actions du sujet, et dans la sphère pédagogique - en raison du style particulier de communication entre l'enseignant et les élèves, l'influence de sa personnalité sur eux.
À l'heure actuelle, l'homme vit dans des conditions qui changent constamment. Ceci est particulièrement prononcé dans la sphère professionnelle et, par conséquent, affecte la nature de la formation du personnel qualifié. L'information scientifique se développe et se met à jour à un tel rythme que ce qui est formulé aujourd'hui changera au moment où l'étudiant s'apprête à l'utiliser.
L'essence de la facilitation pédagogique dans l'enseignement professionnel est de dépasser l'attribution traditionnelle des fonctions d'exécution aux étudiants. Cela permettra de passer de la formation d'un fonctionnaire spécialisé à la formation d'un enseignant actif capable d'analyser de manière indépendante et de prendre des décisions non standard.
Pour maîtriser la technologie de la facilitation, il existe un niveau suffisant de développement de qualités telles que l'empathie, la réflexion, le leadership et la communication. Mais en plus de cela, il devrait y avoir un besoin pour l'étudiant de maîtriser la profession, d'améliorer les qualités professionnelles de l'individu.
Conformément au concept de facilitation, une base théorique est en cours de construction pour un système de formation avancée. L'essence de la technologie de facilitation présentée réside dans la réalisation de soi de l'enseignant à travers la liberté de choix dans la reproduction de nouvelles connaissances, la croissance personnelle et professionnelle. En conséquence, l'algorithme des actions managériales de l'enseignant et de l'étudiant est révélé:
1) facilitation d'une activité motivante;
2) facilitation de la formation des objectifs ;
3) facilitation de la recherche de l'objet de connaissance ;
4) facilitation de la recherche d'un mode d'activité ;
5) facilitation de la recherche de moyens de connaissance ;
6) facilitation de la mise en œuvre du processus ;
7) facilitation de la réflexion.
Dans le même temps, l'enseignant utilise les méthodes et techniques qui contribuent à l'assimilation créative des informations nécessaires, forment la capacité de raisonnement, recherchent de nouvelles facettes de problèmes dans du matériel déjà connu. Elle permet à l'enseignant de se positionner non pas « au-dessus », mais « ensemble » avec les élèves et de ne pas avoir peur d'être accusé « d'ignorance des problèmes existant dans la pratique ». Il reste chercheur et ne perd pas la face de scientifique, ne revêt pas le masque d'un enseignant dogmatique qui donne des réponses sans ambiguïté à toutes les questions. La mise en œuvre du concept d'animation pédagogique implique la création d'un certain nombre de conditions. Parmi eux, il convient de souligner : l'importance de l'enseignement pour les étudiants ; congruence des enseignants; sécurité psychologique et liberté psychologique.
La congruence de l'enseignant s'exprime dans le fait qu'il est conscient de son attitude envers les autres. Cela lui permet d'être franc dans ses relations avec les étudiants. L'enseignant fournit les conditions pour le développement de la personnalité, son potentiel créatif. La liberté psychologique assure la sincérité et la confiance de tous les participants au processus éducatif, contribue à la formation et au développement de qualités telles que l'indépendance, l'activité cognitive, la concentration sur la maîtrise d'une profession.
Opportunités de travail de groupe et d'animation
Un grand nombre d'ouvrages sont consacrés au phénomène du travail de groupe. Les avantages les plus évidents du travail de groupe sont :
- Le groupe offre un environnement social plus diversifié dans lequel les connaissances et compétences individuelles peuvent être acquises, améliorées et intégrées. Si un type de relation naît entre deux personnes, alors tout un ensemble de relations différentes entre les membres, y compris le rejet et l'exclusion, est maintenu et développé dans le groupe. Dans un couple, un individu peut compter sur le soutien d'une seule personne, et dans un groupe, sur le soutien d'un plus grand nombre de personnes. Différentes personnes évoquent différents sentiments et réactions. Dans un couple, une personne est limitée par sa capacité à se comparer, ses comportements et ses résultats avec une seule personne. En groupe, ces possibilités sont infiniment plus grandes. Les différences individuelles des membres du groupe en termes de qualités personnelles, de compétence, de performance, d'ambition, d'innovation et d'autres critères offrent une polyvalence de comparaison, d'auto-évaluation et d'évaluation mutuelle des membres du groupe. Ainsi, la variété des relations au sein du groupe offre aux membres d'importantes opportunités d'apprentissage et de développement, qui sont irréalistes en l'absence d'un groupe.
- Le groupe crée une atmosphère de communauté, de communion, d'aide et de soutien, ce qui est un facteur important dans la préparation individuelle aux efforts et risques supplémentaires dans l'accomplissement des tâches assignées. Un certain niveau de soutien est apporté à chaque membre sur la base de l'appartenance au groupe et en raison du climat particulier d'entraide. Les membres du groupe font preuve de respect public et d'approbation du comportement les uns envers les autres, ce qui sert de base au développement de l'estime de soi et de la confiance en soi des personnes. Les membres de l'équipe peuvent également compter sur un soutien et des encouragements dans leurs efforts pour développer leurs compétences et évoluer en fonction de nouveaux objectifs.
- Le groupe influence les comportements et les attitudes de ses membres. Dans le groupe, la manifestation de la pression sociale sur les individus est plus perceptible, ainsi que l'approbation sociale, qui stimulent les efforts individuels. En règle générale, les récompenses et les punitions pour le comportement individuel dans un groupe ont un plus grand effet sur les individus que les récompenses et les punitions pour le leadership.
- Le groupe peut contrôler les manifestations émotionnelles de ses membres en stimulant et en affaiblissant le pouvoir des expériences émotionnelles. Dans le groupe, il y a un échange mutuel inconscient, une "infection" et une amplification multiple des expériences émotionnelles. En même temps, le groupe exerce un contrôle clair sur la manifestation des expériences émotionnelles qui sont encouragées par le groupe et celles qui sont condamnées par le groupe. Ainsi, le groupe peut corriger les manifestations émotionnelles de ses membres.
- Le groupe demande à ses membres d'être compétents dans l'interaction interpersonnelle et l'utilisation des compétences de communication. Dans la réflexion individuelle sur le problème et sa résolution, les compétences interpersonnelles ne sont pas utilisées. Discuter d'un problème avec une personne nécessite certaines compétences en communication, tandis que discuter d'un problème en groupe nécessite plus de compétence et l'utilisation d'un large éventail de compétences interpersonnelles. La capacité d'écouter et d'entendre les autres, de comprendre ce qui se cache derrière les mots, de rechercher ensemble la solution la plus optimale au problème est nécessaire pour travailler en groupe.
- Le groupe donne l'occasion de se comprendre et de s'entraider pour corriger les comportements et attitudes destructeurs. En s'imitant les uns les autres, les membres du groupe contribuent au développement de comportements et de modes de pensée plus constructifs. En aidant et en essayant de comprendre les autres membres du groupe, une personne abandonne progressivement ses habitudes égoïstes et apprend à être altruiste.
- Le groupe offre de nombreuses opportunités pour la connaissance de soi et la compréhension des problèmes personnels. En évaluant les pensées, les comportements et les manifestations émotionnelles de l'individu, le groupe l'aide à s'exprimer adéquatement et à comprendre ses actions. Dans un groupe, il est plus facile de développer la perspicacité et la capacité de rechercher et d'atteindre un consensus.
- Le groupe offre de nombreuses possibilités de rétroaction. Au sein du groupe, il y a un processus constant d'échange d'opinions sur le comportement des membres, leur contribution à la cause commune, les manifestations personnelles, etc., basé sur la communication et l'observation. Chaque membre du groupe partage ses réflexions sur les autres membres et reçoit d'eux des informations pertinentes.
- Le groupe vous permet d'établir et de maintenir des relations de personnes de statut égal. Cette égalité de statut ne peut être reconnue que par les membres du groupe ; en dehors du groupe, ses membres peuvent avoir des statuts sociaux différents. Une telle pratique a un effet bénéfique sur le développement de l'expérience individuelle et l'état émotionnel des personnes. La présence de relations basées sur la reconnaissance de l'égalité des membres du groupe caractérise une organisation saine et contribue à une résolution plus efficace des problèmes.
- Le groupe crée des conditions favorables à la résolution de problèmes. La discussion en groupe du problème permet d'avoir un plus large éventail d'alternatives, y compris des solutions innovantes, et de trouver la solution la plus optimale.
- composantes affectives ou émotionnelles du comportement ;
- composantes cognitives ou intellectuelles ;
- composantes non verbales ou multilingues ;
- composants du contenu de la communication;
- sociologiques ou des segments de comportement déterminés par des liens personnels.
Dans les activités de gestion, les réunions, les réunions de planification, les réunions de groupes de travail et de projet et d'autres formes de discussions de groupe prennent beaucoup de temps, et pour la haute direction, cela prend plus de 50 % du temps de travail. Comment se passent les formes de travail et de discussion en groupe dans les organisations russes à l'heure actuelle ?
Notre recherche a montré que la majorité des employés et des dirigeants de diverses entreprises, en répondant à la question « Comment évaluez-vous l'efficacité des réunions et autres discussions de groupe auxquelles vous participez ? », ont évalué l'efficacité comme faible ou inférieure à la moyenne. Et à la question « À quelles difficultés les participants aux discussions de groupe et aux réunions de l'organisation sont-ils confrontés ? reçu des listes de réponses très similaires, y compris les éléments suivants :
- le temps est perdu (on se répète, on parle beaucoup, on n'est pas préparé, toutes ces questions ne me concernent pas, le temps s'éternise...)
- le programme bavarde, les participants passent à des questions connexes ou abstraites
- certaines personnes dominent à la fois la discussion et la prise de décision
- certaines personnes s'assoient, se taisent
- relation entre les participants
- les décisions ne sont pas prises
- on ne sait pas pourquoi nous avons été appelés, si toutes les solutions sont déjà connues
- la réunion et les participants ne sont pas préparés…
Après de telles réunions et discussions, les gens se sentaient souvent inefficaces et insatisfaits.
Essayez d'imaginer une image différente : lors de la réunion, tout le monde est inclus et participe activement à la discussion, l'ordre du jour se déplace rapidement, les participants se déplacent activement dans la salle et fixent les décisions sur le tableau ou le tableau à feuilles mobiles, presque aucun retard par rapport à l'heure de fin prévue . En quittant la réunion, les gens marchent énergiquement, communiquent activement entre eux, sourient... Comment obtenir un tel effet ? Que faut-il faire pour que les réunions soient efficaces : atteindre leurs objectifs et les participants seraient satisfaits à la fois du résultat et du processus et seraient heureux de mettre en œuvre les décisions ?
Aujourd'hui, dans les réunions et les discussions de groupe, l'accent est mis sur les buts et les objectifs, et trop peu d'attention est accordée au processus des réunions et des discussions. Tout le monde parle des tâches, de ce qui doit être résolu, des problèmes à considérer, mais pratiquement personne ne propose des formulaires, un processus - comment nous allons étudier les problèmes, comment nous allons créer, choisir et prendre des décisions.
Et ici, je veux comparer le processus de réunion avec le processus de production à l'usine. Dans la production, les matières premières sont prélevées pour obtenir des produits, et au cours d'un certain processus de production, nous recevons des produits. Tout d'abord, les responsables de production contrôlent le processus qui, s'il est débogué, donne des résultats stables. Dans la fabrication de produits, l'accent est mis sur l'efficacité des processus. Dans la production des décisions lors des réunions, la situation est très similaire. Nous prenons des matières premières - des idées, des opinions - et les transformons en solutions. Et la production de décisions est le même processus, et pour obtenir des décisions, des propositions, des plans, vous devez créer différents processus pour les obtenir. Et les managers qui dirigent des réunions et des discussions doivent également se concentrer sur le processus pour obtenir de bons résultats.
Et comme dans la production de produits, dans la production et la prise de décision, nous avons du matériel source (matières premières) - des idées, des opinions, qui conduisent ensuite à des décisions, et il y a aussi des déchets (gaspillage de ressources). Les déchets, c'est quand les gens sont assis, ils n'ont rien à dire, et ils savent qu'ils ne sont pas nécessaires à cette réunion, mais en service, ils sont obligés d'être ici. Et ils sont présents et n'apportent rien, donc nous gaspillons nos ressources (idées jetées, temps et énergie). Les gens autorisent beaucoup de gaspillage dans la prise de décisions et ne réalisent pas pleinement combien ils perdent.
La différence entre la production de produits et la production de solutions est que chaque fois qu'il y a des problèmes et des tâches différents avant les réunions et les réunions, différents groupes de personnes sont impliqués et, par conséquent, nous devons utiliser différents processus, méthodes et formats de travail de groupe.
Idéalement, lors de la production de solutions, nous prenons des matières premières (idées et réflexions) et les transformons en un produit fini avec un minimum de perte d'efforts (gaspillage) et avec l'efficacité maximale des ressources humaines et temporelles disponibles. Des questions se posent, comment déboguer le processus de création de solutions, le rendre efficace et sans gaspillage ? Et quelles formes et méthodes du processus utiliser pour obtenir les meilleures solutions aux différents types de problèmes ?
Pour créer des processus efficaces de discussions de groupe et de prise de décision, une technologie de facilitation moderne est utilisée.
Facilitation- il s'agit d'une organisation professionnelle du processus de travail de groupe, visant à clarifier et à atteindre les objectifs du groupe. Le processus de facilitation conduit à une augmentation de l'efficacité du travail de groupe, de l'implication et de l'intérêt des participants et de la divulgation de leur potentiel. La facilitation est nécessaire là où les gens s'efforcent d'atteindre un objectif commun dans le cadre d'un travail d'équipe, d'un groupe de projet, lors d'une réunion. Une autre définition de la facilitation a été donnée par Roger Schwartz, selon lui « La facilitation de groupe est un processus dans lequel une personne dont le choix est acceptable pour tous les membres du groupe, qui est suffisamment neutre et qui n'a pas un pouvoir décisionnel suffisant, diagnostique le besoin et intervient pour aider le groupe à identifier et à résoudre les problèmes et à prendre des décisions pour accroître l'efficacité du groupe"
Ainsi, pour arriver à des solutions constructives, le processus de discussion et de travail de groupe doit être géré et coordonné par les participants à la réunion, réunion. Un tel processus est mené par un facilitateur qui gère le processus, implique les participants et structure le travail du groupe. Un facilitateur (de l'anglais faciliter - pour simplifier une action ou un processus) est souvent appelé un leader, dont la tâche principale est de stimuler et de diriger le processus de recherche et d'analyse d'informations, de prendre des décisions par les participants au travail de groupe. Un facilitateur n'est pas quelqu'un qui effectue lui-même une certaine tâche, mais quelqu'un qui utilise certaines compétences dans le processus d'interaction avec les gens et possède des techniques spéciales qui permettent au groupe de prendre des décisions, de fixer des objectifs et d'acquérir de nouvelles compétences.
L'animateur est responsable du processus, le groupe du contenu. Contenu - les idées, suggestions et solutions réelles qui surgissent au cours de la discussion de groupe. C'est ce sur quoi les participants travaillent pour atteindre l'objectif. Le processus est la façon dont un groupe travaille ensemble ; c'est la façon dont un groupe résout un problème.
Il existe différents types d'animation :
- Animation lors d'ateliers (animation de réunion).
- Animation de groupes de travail et d'équipes (team facilitation).
- Facilitation du changement organisationnel (facilitation organisationnelle).
- Facilitation des changements au niveau des systèmes et réseaux macroéconomiques, politiques et sociaux (facilitation de système/réseau).
Organisation d’un processus efficace de discussion et de prise de décision
Pour créer un processus de prise de décision efficace, nous avons besoin d'un facilitateur qui gérera l'ensemble du processus. Sa zone d'influence comprend les aspects suivants :
- comptabilisation des étapes de la réunion ;
- concentrer le groupe sur le sujet et l'objectif ;
- recueillir des informations et des opinions ;
- fixer les résultats de la discussion de groupe et de la visualisation pour la compréhension ;
- parvenir à un consensus et prendre des décisions;
- gestion de la dynamique de groupe (création d'une ambiance de travail, implication de chaque participant, gestion des comportements non constructifs, maintien de l'énergie dans le groupe).
Examinons de plus près les aspects ci-dessus.
Les principales étapes du processus de réunion et de discussion de groupe sont simples, comme dans toute œuvre d'art de la réunion, il y a des étapes : Préparation, Ouverture, Travail principal, Achèvement. Nous ne parlerons pas ici de préparation, d'ouverture et d'achèvement, bien que ce soient tous des éléments très importants et nécessaires pour le processus. Parlons de la partie travail, où se déroulent les principales techniques de facilitation, la discussion et la formation d'une solution ont lieu.
Focus sur le groupe
La tâche de l'animateur est d'établir au départ le parcours que le groupe suivra et d'éviter de s'en écarter. Tout au long de la discussion, rappelez l'objectif et indiquez comment cette activité et cette technique nous rapprochent de l'atteinte du résultat ; réaliser des résultats intermédiaires ; donnez clairement des instructions sur la façon dont le groupe va maintenant discuter, travailler et contrôler le temps et les tâches. Lorsqu'un groupe s'écarte d'un sujet donné, il est important de le ramener à l'objectif, de rediriger et de résoudre les problèmes secondaires qui se posent pour une discussion séparée.
Fixation des résultats des discussions, des travaux
Enregistrez la discussion et mettez les pensées et les déclarations à la disposition de tous les groupes, cela aidera la compréhension générale et l'avancement du groupe sur les questions en discussion. Il existe différentes manières d'enregistrer - l'animateur ou l'un des participants écrit sur des cartes ou un tableau à feuilles mobiles, les participants eux-mêmes enregistrent leurs réflexions sur les cartes, puis elles sont affichées sur les tableaux de modération. Il y a une règle ici selon laquelle il est important d'écrire plus près de la déclaration - ce que la personne a dit, et si vous clarifiez, demandez à la personne de le faire elle-même. Utilisez la visualisation (images, images), l'une des méthodes de développement modernes consiste en des modèles graphiques visuels, qui sont préparés à l'avance, et pendant la réunion, les résultats des discussions y sont entrés.
La visualisation de la discussion et de ses résultats contribue à une meilleure compréhension globale, focalisant l'attention des participants, la possibilité de se référer à ce qui a été écrit à tout moment, et les images visuelles créées sont des ancres et permettent une meilleure mémorisation.
Collecte d'informations et d'opinions
Au stade de la collecte d'informations et d'opinions, nous identifions les opinions individuelles sur le sujet en discussion, collectons tous les aspects qui sont significatifs pour les participants sur la question. Et à ce stade, il est très important d'impliquer chaque participant dans l'action et les discussions à recevoir de chaque contribution. En effet, selon une étude menée à l'Université de Hambourg, il s'est avéré que plus la qualité de la contribution individuelle était élevée, concernant le sujet traité au début de l'interaction de groupe, et plus la contribution individuelle était polyvalente et indépendante, plus la productivité du groupe sera élevée. Ainsi, une contribution individuelle de haute qualité influence la décision finale du groupe.
Il existe de nombreuses techniques différentes pour collecter des informations : utiliser différents types de questions, le brainstorming (différentes techniques de brainstorming), collecter des opinions individuelles à l'aide de cartes de modération et les regrouper en catégories, les classer pour déterminer leur importance. Il est important que les responsables et les animateurs qui dirigent des réunions et des discussions de groupe connaissent les différentes méthodes et techniques d'animation et sachent quand et comment les utiliser.
Établissement d'un consensus
La tâche du facilitateur est de créer un processus qui se concentrera sur l'atteinte d'un consensus. Le consensus n'est pas quand tout le monde est d'accord, mais quand les participants sont d'accord pour être d'accord ("Je peux vivre avec et le soutenir").
De nombreuses personnes viennent à la discussion avec des points de vue différents sur la question en discussion. Il est nécessaire de créer un tel processus et des conditions pour que les gens s'entendent, se rendent compte de ce qui se cache derrière les différentes opinions et positions, comprennent les arguments des uns et des autres, analysent les alternatives et autres solutions possibles. L'animateur contrôle le processus d'obtention d'un consensus, et si au cours de la discussion un argument surgit, la discussion devient émotive, trop de temps est perdu, alors des techniques d'intervention doivent être utilisées et le groupe doit être aidé.
Pour aider le groupe à parvenir à un consensus, le facilitateur :
- Révéler les points d'accord
- Recadrer les déclarations pour souligner la communauté des idées
- Explorer les objectifs des participants individuels
- Encourager les gens à venir des idées des autres
- Vérifier la véracité du consensus, s'il s'agit de conformisme (vraiment et tout le monde est d'accord)
- Vérifier si le consensus correspond à la tâche
Gestion de la dynamique de groupe
Puisque nous avons affaire à un groupe d'individus, nous sommes confrontés et travaillons avec deux réalités : les individus (avec leurs caractéristiques personnelles, leurs motivations, leurs intérêts) et les processus et effets intra-groupe (positionnement, leadership, communication, regroupement, conformisme, conflits, etc.).
L'animateur travaillera avec le comportement non constructif des participants individuels et du groupe. Un comportement non constructif est toute action d'un participant qui manifeste consciemment ou inconsciemment une insatisfaction vis-à-vis du processus utilisé, du contenu de la réunion ou d'un facteur externe qui n'est pas lié à la session. Et voici l'action de l'animateur : prévention consciente, détection précoce, résolution claire ! Après tout, la tâche du facilitateur est de créer un processus de discussion constructif, et tout comportement non constructif le détruit, distrait le groupe et rend impossible la progression vers la résolution des problèmes. L'arsenal de l'animateur devrait inclure des techniques pour intervenir et ramener le groupe et les participants individuels au travail, et le summum de la compétence est de transformer un participant non constructif en un participant impliqué et actif.
Un autre aspect de la gestion de la dynamique de groupe consiste à maintenir une énergie élevée lors de la réunion. Une énergie élevée dynamise le thème et engage les participants dans un travail actif. Par conséquent, vous, en tant qu'animateur, fixez le rythme et le rythme de la discussion, faites des pauses dans le travail et tenez également compte des creux naturels d'énergie dans le temps (milieu de matinée, après-midi, milieu de soirée). Pendant les périodes de baisse d'énergie dans le groupe, mener des activités interactives - exercices de team building, travail en petits groupes, en binôme, méthodes d'animation très dynamiques avec mouvements. Évitez les monologues, les présentations, les exercices créatifs.
Il existe de nombreuses méthodes et techniques différentes qui peuvent être utilisées lors de réunions et de discussions pour organiser le bon processus de prise de décision et produire des résultats de qualité. Ces méthodes doivent être connues et choisies en fonction de l'objet de la réunion à venir, des conditions (heure, lieu, spécificités), des participants.
Il existe différentes classifications de méthodes, voici quelques exemples :
- Méthodes et techniques de résolution de problèmes spécifiques (collecte d'informations, analyse de problèmes, génération d'idées, développement et évaluation de solutions, recherche de consensus et prise de décision, planification d'action)
- Méthodes de travail en petits groupes (de 3 à 15 personnes) et en grands groupes (de 15 personnes à 1000)
- Méthodes avec un processus clairement structuré (les activités de la méthode et les résultats obtenus sont écrits étape par étape) ou méthodes avec un processus auto-organisé non structuré (par exemple, Open Space ou Dynamic Facilitation).
- Méthodes par type de techniques d'exécution et méthodes de facilitation (comment les gens sont appliqués au processus) (TOUS ; GROUPE ; TOUS À UN ; UN À TOUS)
« Tout» – chaque personne travaille de manière indépendante, exécute la tâche et utilise la technique/méthode donnée
« Grouper» – le groupe travaille ensemble en réalisant la tâche et en utilisant la technique/méthode donnée
« Tout à un» - tous adressent leur contribution à une personne qui utilise une technique/méthode donnée
« Un pour tous"- on exécute la tâche pour ou au nom de tous les autres (tab. 17.1).
Languette. 17.1. Comparaison des types de facilitation par le type d'exécution des techniques
|
Types d'animation |
Avantages |
désavantages |
| Tout | Chacun a la possibilité de mettre ses idées, pensées, perceptions | Il faut plus de temps pour recueillir les commentaires de chacun et les regrouper ou les analyser |
| Grouper | Une opinion différente ou "commune" peut être développée, des groupes mixtes peuvent produire un mélange d'idées, de perceptions, de points de vue | Le format de groupe a encore besoin d'un autre format pour être efficace - par exemple - tout (pour la négociation) |
| Tout à un | Il est possible de sélectionner les pensées des autres et cela prend moins de temps pour exprimer des idées, des pensées | Les opinions des individus peuvent se perdre et les opinions d'une ou deux personnes peuvent prévaloir |
| Un pour tous | Il est possible d'économiser des efforts en obtenant l'avis d'un expert | Si l'expert ne se comporte pas correctement, tout peut se transformer en une présentation auto-orientée en solo. |
Aujourd'hui, il existe une grande variété de méthodes et de techniques de facilitation; les experts de l'Association internationale des facilitateurs IAF ont dénombré plus de cinq cents méthodes de facilitation différentes.
Dans le même temps, dans la pratique de l'organisation du travail de groupe et de l'augmentation de l'efficacité des décisions de groupe, les méthodes et techniques les plus populaires de collecte d'informations afin d'étudier des problèmes ou de générer des idées, et des techniques liées à la création et à l'adoption de décisions. Voici des exemples de telles méthodes et techniques :
- Recueillir des opinions/idées à l'aide de cartes de modération
- cartes mentales
- Classement avec étiquettes
- "Même heure l'année prochaine"
- Graphique matriciel 2D
- "Important et souhaitable"
- Analyse du champ de force de Kurt Lewin
- café du monde
Décrivons plus en détail certaines des méthodes indiquées :
Recueillir des opinions/idées à l'aide de cartes de modération
Cible: recueil d'opinions et d'idées. Cette méthode permet aux opinions/idées des membres du groupe d'être mises sur la table pour examen et utilisation plus tard dans le processus.
Lorsqu'ils sont utilisés: Il peut être utilisé dans les domaines où vous devez enquêter sur le problème, en tenant compte d'un grand nombre de facteurs et de tâches, dont certains peuvent ne pas se manifester. La méthode est bien adaptée pour recueillir des avis, faire du brainstorming, analyser un problème ou trouver une solution.
Comment s'inscrire:1 phase. Recueillir des idées avec des cartes. Soulevez la question ou le problème en cours de discussion (par exemple : qu'est-ce qui vous démotive au travail ?) et affichez la question clairement écrite au tableau. Demandez ensuite à chaque participant de répondre silencieusement et individuellement à la question, il peut y avoir plusieurs réponses. De plus, chaque idée doit être écrite sur une carte séparée, avec un marqueur et de grande taille. Distribuez des cartes de modération et des marqueurs aux participants de la session, demandez-leur d'écrire en lettres majuscules. Collectionnez les cartes et mélangez-les.
2 phases. Regrouper les idées (Figure 17.1). L'animateur présente les règles de cette phase. Il annonce et montre les cartes à tour de rôle. Si le groupe ne comprend pas le contenu de la carte, alors nous demandons une explication à l'auteur, si tout est clair, alors nous la publions immédiatement. Le temps des explications est limité à 30 secondes. Les cartes dont le sens est proche sont placées dans un groupe. Si l'opinion du groupe est partagée sur la carte, alors nous écrivons une copie de la carte et la plaçons en deux groupes. Le dernier mot appartient à l'auteur. Tous les conflits sont visualisés.
3 phases. Attribuez des noms aux groupes. L'animateur lit les cartes du groupe et demande de trouver un nom commun pour ce groupe, tandis que le groupe doit prendre une décision commune. Évitez la sémantique, si tout le monde comprend ce que signifie le nom, alors ne discutez pas des mots. S'il est difficile de trouver un nom de groupe, divisez le contenu en deux parties ou plus et trouvez-leur des noms. Le nom est écrit sur une carte ronde ou ovale et est attaché en haut du groupe de cartes. En conséquence, vous aurez plusieurs facteurs - des réponses clés à la question posée au début de la réunion. Ensuite, vous pouvez effectuer un classement afin d'identifier l'importance des facteurs, problèmes, solutions identifiés.
Cartes mentales (Mind-map)
Cible: collecter des informations, générer et structurer des idées
Lorsqu'ils sont utilisés: la méthode Mind-map (cartes mentales) est utilisée pour l'étude approfondie d'un sujet spécifique, pour identifier les connexions et les relations. Peut être utilisé au début d'un projet pour avoir une première idée de ce qui doit être pris en compte lors de la préparation et de la mise en œuvre du projet.
Comment s'inscrire:- Un grand cercle ou une autre forme est dessiné au centre du tableau avec un sujet de discussion clé.
- Sur commande, le groupe commence à terminer le schéma. L'animateur capture les idées au tableau, ou les participants le font sur des cartes, puis ils les placent au tableau, il est important de trouver d'abord les principaux sous-thèmes, les grandes lignes émanant du sujet principal. La carte évolue du général au particulier.
- À chacun des principaux sous-thèmes trouvés, des aspects et des questions particuliers sont liés. Ainsi, des branches avec des pousses se développent.
Une autre option consiste à utiliser un ordinateur portable, un projecteur et un programme spécial qui aide à créer des cartes mentales. Les participants discutent et une personne reflète immédiatement tout le déroulement de la discussion sur l'ordinateur en dessinant une carte.
Vote/classement
Cible: Cette technique représente une forme visuellement perçue de consensus. Utilisé pour permettre au groupe d'identifier visuellement les idées ou les problèmes que certains membres du groupe jugent importants, et est également utilisé dans la prise de décision.
Lorsqu'ils sont utilisés: Le vote par étiquette est mieux utilisé lorsqu'une vue de consensus est requise. Cela peut se produire lorsqu'il y a un certain nombre de questions d'importance variable pour différents membres du groupe. Dans un tel cas, vous avez besoin d'une méthode simple pour identifier l'accord entre les domaines communs. Le vote est utilisé pour prendre une décision par un groupe ou pour obtenir des statistiques expresses sur la question à l'étude (Fig. 17.3).
Comment s'inscrire:- Placez au tableau les noms des facteurs pour lesquels vous voterez, en liste ou sous forme de matrice.
- Distribuez des étiquettes de vote autocollantes aux participants. Le nombre de tags peut varier selon la forme et le but du vote. Si nous votons pour les questions/facteurs les plus importants qui ont été identifiés à l'étape précédente de la discussion, alors souvent cette règle est : le nombre de facteurs divisé par 2.
- Exprimez la question et demandez à chaque participant de prendre une décision. Lorsque tout le monde a répondu qu'il avait déjà choisi, commencez à voter.
- Calculez les résultats des votes et fixez les places/classement. Vous pouvez placer les résultats sur un tableau séparé et les organiser par ordre décroissant, ou simplement les marquer avec des numéros de méta-évaluation.
- Demandez aux participants d'analyser les statistiques reçues.
"Même heure l'année prochaine"
Cible: créer des options de solution
Quand utiliser: Il est utile d'utiliser cette technique lorsque les obstacles au changement semblent insurmontables ou lorsque le groupe manque de confiance.
Comment s'inscrire:- Nous demandons aux participants d'imaginer que maintenant c'est la même époque, seulement un an plus tard. Et tous nos souhaits se sont réalisés. Chacun des plans d'affaires a été mis en œuvre et la mission est devenue une réalité. Revenons en arrière et décrivons comment nous y sommes parvenus. Ce qui s'est passé à ce moment-là qui a permis à nos plans de se réaliser. Utilisez le passé composé.
- Divisez-vous en petits groupes et menez une discussion sur ces questions.
- Demandez à chaque groupe de présenter son histoire comme nous l'avons fait aux autres.
- Enregistrez les options de solution qui ont sonné dans chaque histoire et évaluez-les.
Graphique matriciel 2D
Cible: évaluer les options et prendre des décisions
Quand utiliser: la méthode sert à visualiser des situations qui sont déterminées par deux facteurs décisifs. Idéal pour comparer, hiérarchiser ou évaluer les options d'idées, de solutions. Exemples d'axes :- Possibilité d'application / importance pour l'organisation - dans l'analyse des propositions, des développements.
- Prix / qualité - dans une analyse comparative des concurrents
- Faisabilité/Efficacité - évaluer les idées
- Gamme d'effets/qualité des effets (positif/négatif) - prédiction des effets secondaires (matrice des conséquences).
- Analyse des risques - niveau de récompense / niveau de risque et autres.
- Un schéma est présenté au groupe, la signification de ses axes est expliquée.
- La tâche est confiée au groupe d'évaluer en fonction des facteurs proposés et de placer tous les problèmes précédemment identifiés ou les solutions proposées sur ce diagramme.
- Le résultat est examiné et analysé, des facteurs, des problèmes ou des solutions sont sélectionnés pour un travail ultérieur.
"Important et souhaitable"
Cible: évaluation des options et prise de décision. Aidez le groupe à évaluer l'applicabilité des solutions potentielles, des scénarios.
Quand utiliser: généralement, la technique est utilisée lorsque les problèmes les plus importants ont déjà été identifiés ou que des solutions ont été élaborées.
Comment s'inscrire:- Demandez au groupe d'énumérer les critères auxquels ils aimeraient que le scénario/l'option idéal(e) réponde. Ici, il est important de s'assurer que les participants ne cherchent pas des solutions, mais écrivent des critères.
- Demandez au groupe de classer les critères écrits en importants (doivent être remplis) et souhaitables (ce serait bien s'ils étaient remplis).
- Créez un tableau de critères (Tableau 17.2) et saisissez-y les suggestions/options possibles.
- Demandez au groupe d'évaluer chaque proposition par rapport à tous les critères et de marquer dans le tableau "+" - si la proposition répond au critère, "x" - si la proposition ne répond pas au critère.
- Supprimez les options de propositions/solutions où il y a une croix pour un critère important.
- Demandez au groupe de résumer les coches et les croix pour chaque phrase et de prendre une décision finale.
Analyse du champ de force de Kurt Lewin
L'analyse du champ de force est une technique de contrôle développée par Kurt Lewin pour diagnostiquer une situation.
K. Levin pensait que dans chaque situation, les forces motrices et de retenue agissent simultanément, ce qui affecte tout changement (Fig. 17.4). Les forces motrices cherchent à initier le changement, à l'accompagner. Les forces de retenue sont des forces qui tendent à limiter l'impact des forces motrices.
Cible: identifier les forces qui aident et entravent un changement, un problème, une situation ou une solution.
Quand utiliser: lors de l'évaluation des changements, des décisions prises, lors de la planification de la mise en œuvre des décisions, des programmes de changement. Utile pour évaluer la facilité ou la difficulté d'effectuer des actions spécifiques, aide à planifier pour surmonter les obstacles à la mise en œuvre.
Comment s'inscrire:- Désignez une question à analyser (un changement spécifique en cours dans votre organisation ou une solution dont la mise en œuvre est prévue. Par exemple : « Mise en place de la gestion électronique des documents dans une entreprise »)
- Passez en revue les modifications en répondant aux questions suivantes :
- Quels sont les moteurs qui changent ?
- Qu'est-ce qui freine le changement ?
- Comment réduire les forces de résistance ?
- Comment augmenter le pouvoir de promouvoir le changement ?
- Choisissez ce que vous allez mettre en œuvre. Vous pouvez utiliser la méthode de classement.
- Créer un plan d'action.
Cible: collecte d'informations, échange d'opinions d'un grand nombre de personnes.
Quand utiliser: Le World Café est un moyen de créer une discussion animée autour du sujet principal d'une réunion ou d'une conférence. La méthode est utilisée pour les grands groupes pour discuter d'une question complexe pertinente pour l'organisation (par exemple, l'adoption de valeurs d'entreprise ou le développement d'un programme de gestion des talents).
Comment s'inscrire:- Le sujet principal de discussion et les sous-thèmes/questions de discussion sur les tableaux (3-5 sous-thèmes) sont prédéterminés et convenus.
- Les participants sont divisés en groupes, le sujet principal des discussions et les questions qui seront discutées sur les tableaux sont présentés.
- Il est proposé aux participants individuels d'endosser le rôle du "maître" de la table ronde, auquel le groupe viendra rendre visite (qui s'intéresse au sujet et est prêt à y travailler tout le temps).
- Les participants se dispersent en tables rondes et discutent de la question qui y est indiquée. "Propriétaire" - corrige toutes les idées exprimées sur une feuille de tableau de conférence. Puis les participants se lèvent et vont à une autre table, et les "hôtes" restent tout le temps à leur table.
- Lorsque le groupe suivant arrive à la table ronde, l'hôte raconte brièvement ce qui s'est passé et quelles idées ont été exprimées par le ou les groupes précédents. Ensuite, les participants parlent du sujet indiqué et le propriétaire corrige tout.
- Il y a plusieurs tours de travail avec des tables à langer en groupes (3-5 tours).
- Résumé - les "hôtes" des tables rondes résument les discussions à leurs tables pour tous les participants. Une étape supplémentaire avec la sélection et l'évaluation des idées est possible.
Avec l'introduction de la technologie de facilitation et l'institution de facilitateurs dans les organisations, les réunions et les formes de discussion et de travail en groupe deviennent meilleures : rapides, efficaces, créatives et agréables pour les participants à la fois du processus et du résultat. Cela affecte grandement la productivité du groupe et la qualité des décisions du groupe, et par conséquent, l'efficacité de l'organisation dans son ensemble. Parallèlement, l'organisation vit un changement de culture d'entreprise, passant d'une transition verticale et hiérarchique à une transition plus horizontale, puisque la facilitation est une approche démocratique qui permet aux employés de participer à la recherche de problèmes et à l'élaboration de solutions. Les organisations qui utilisent la facilitation du travail de groupe développent activement une culture de participation et de dialogue, qui est une condition préalable essentielle pour créer un environnement innovant dans l'organisation et des bénéfices futurs.
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Dudorova L.Yu., article "Facilitation d'événements d'entreprise" dans la revue "Corporate Culture" 05/2009
ANIMATION PÉDAGOGIQUE : CARACTÉRISTIQUES DE LA FORMATION ET DU DÉVELOPPEMENT
EST-IL. CHAKHMATOVA
CANDIDAT DES SCIENCES PÉDAGOGIQUES, CHEF. DÉPARTEMENT DE PSYCHOLOGIE ÉDUCATIVE DE L'UNIVERSITÉ PÉDAGOGIQUE PROFESSIONNELLE D'ÉTAT DE RUSSIE, PROFESSEUR ASSOCIÉ
La pertinence d'étudier les possibilités de facilitation des enseignants dans l'éducation et l'éducation est due à la nécessité d'intensifier les activités des enseignants et les activités éducatives et professionnelles des étudiants dans les conditions de l'enseignement professionnel moderne.
Le maillon central de l'éducation au développement de la personnalité est la formation et le développement de la personnalité. Dans le même temps, ce n'est pas tant la formation de certaines propriétés, qualités, processus cognitifs, connaissances, compétences, compétences qui est importante, mais le développement du désir et de la capacité d'indépendance, d'auto-développement et d'auto-réalisation du individuel. Dans l'interaction interpersonnelle des sujets d'éducation, des enseignants et des étudiants, les conditions sont créées pour le développement de la motivation éducative et professionnelle, donnant à la formation la nature de la coopération et, sur cette base, atteignant les buts et objectifs de l'éducation.
La situation actuelle actualise la nécessité d'étudier les conditions d'un développement professionnel optimal de l'individu et le développement de technologies qui affectent positivement ce processus. L'éducation évolutive personnelle, en plus des formes et méthodes traditionnelles qui ont fait leurs preuves, prévoit l'utilisation de technologies évolutives : cours magistraux interactifs, modélisation de situations professionnelles, jeux d'entreprise, exercices ludiques, formations. Un rôle important dans la mise en œuvre de ces technologies est attribué au leader - l'enseignant. Lorsqu'ils sont mis en œuvre, il devient nécessaire pour l'enseignant de prendre une nouvelle position - l'enseignant-animateur.
Le terme facilitation (de l'anglais faciliter - faciliter, promouvoir) est utilisé en psychologie pour désigner le processus et le phénomène de facilitation, d'optimisation et d'augmentation de la productivité d'un individu ou d'un groupe en raison de la présence imaginaire ou réelle d'une autre personne ou d'un groupe de gens. La facilitation peut être accidentelle, inconsciente ou consciente et intentionnelle si elle est effectuée par le facilitateur.
Dans les développements théoriques et pratiques dans le domaine de l'éducation et de l'éducation de C. Rogers et d'autres psychologues de la direction humaniste, les caractéristiques de la personnalité, de l'activité, de la communication et de la créativité de l'enseignant-animateur sont étudiées. K. Rogers a cherché à surmonter l'impersonnalité de l'éducation dans l'environnement éducatif, se référant à
les intérêts de l'étudiant, aux opportunités de stimuler et de développer une approche personnelle.
L'hypothèse centrale de cette approche est qu'une personne en elle-même peut trouver d'énormes ressources pour la connaissance de soi, en changeant le concept de soi et le comportement. L'accès à ces ressources est possible sous trois conditions qui contribuent à la création d'un certain climat psychologique de facilitation. Ces conditions sont :
Expression de soi congruente dans la communication, authenticité, sincérité;
Attitude positive inconditionnelle et acceptation sans jugement des autres ;
Écoute et compréhension empathiques actives.
Une analyse des développements théoriques et pratiques dans le domaine de la direction humaniste de l'éducation et de l'éducation a montré que l'activité d'un enseignant n'est pas une méthode spécifique, mais avant tout une orientation particulière de l'individu, un ensemble de valeurs, une vision du monde des idées sur la vie, sur les gens. La base du système d'attitudes et de valeurs de l'enseignant, selon K. Rogers, sont les croyances:
Dans la dignité personnelle de chaque personne, quel que soit son âge, son niveau de développement culturel et intellectuel ;
Dans l'importance et la pertinence de la capacité de choisir librement et d'assumer ses conséquences ;
Dans la joie d'apprendre comme co-création, née de
condition de couleur de personnalité positive
des relations.
Ainsi, si nous appliquons cette hypothèse au processus éducatif, alors pour activer le développement de la personnalité, il est nécessaire de créer une atmosphère psychologique particulière propice à la manifestation de l'activité personnelle, ou en d'autres termes, de mener des activités pédagogiques facilitatrices
interaction. Il convient de noter que la facilitation
l'influence pédagogique est exercée non seulement par l'enseignant sur l'élève, mais aussi par l'élève sur l'enseignant.
Des chercheurs nationaux (E.N. Gusinsky, E.F. Zeer, L.N. Kulikova, A.B. Orlov, V.N. Smirnov et autres), basés sur le concept de C. Rogers, définissent l'interaction pédagogique facilitatrice comme un sujet -subjectif
interaction, dans le cadre de laquelle il y a une croissance personnelle conjointe de l'enseignant et de l'élève.
La facilitation pédagogique en tant que processus est la facilitation et l'amélioration de la productivité de l'éducation, de la formation et de l'éducation, le développement des sujets d'interaction pédagogique en raison de leur style de communication et des traits de personnalité de l'enseignant et de l'élève.
Un enseignant-animateur est un enseignant qui, par sa présence et son influence, facilite la manifestation de l'initiative, de l'autonomie des élèves, favorise le processus de leur développement mental et assure une interaction interpersonnelle positive.
En 2001, des enseignants, des étudiants diplômés et des étudiants de l'Institut de psychologie de l'Université pédagogique d'État de Russie ont lancé une étude sur les caractéristiques de la personnalité et les activités d'un enseignant-animateur. La base théorique de l'étude était le concept de développement professionnel de la personnalité d'un enseignant (Zeer E.F., Glukhanyuk N.S.).
Lors de la première étape de l'étude, les caractéristiques de la perception de la personnalité de l'animateur, de ses caractéristiques perceptives et communicatives et de son comportement ont été étudiées. Les répondants se sont vu proposer un questionnaire comprenant 15 questions semi-ouvertes et ouvertes, ainsi qu'un essai sur le thème « Enseignant-animateur dans ma vie ». L'échantillon était composé de plus de 500 personnes. Les résultats obtenus ont permis de dresser un portrait socio-psychologique de l'enseignant-animateur, une image formée dans l'esprit des répondants. De manière générale, en utilisant les affirmations et les caractéristiques que l'on retrouve le plus souvent dans les réponses et les dissertations, il peut être présenté comme un enseignant ayant une « bonne apparence », « un bon sens de l'humour », « capable de comprendre les sentiments et les expériences des élèves, de choisir une approche individuelle pour chacun » ; « traiter les élèves avec amour et respect », pour mener à bien l'interaction pédagogique « sur un pied d'égalité ». C'est un professionnel dans son domaine; sait présenter la matière étudiée sous une forme accessible, montrer sa pertinence et intéresser les étudiants à leur matière.
La deuxième étape comprenait la recherche et l'étude de la personnalité et des activités des enseignants-animateurs qui travaillaient vraiment, l'étude a été menée dans des lycées professionnels des villes d'Ekaterinbourg, Tcheliabinsk, Kachkanar, Talitsa, Irbit.
L'étude a impliqué 377 enseignants et étudiants. Les experts étaient les responsables des établissements d'enseignement : directeurs, sous-directeurs de la formation et de la production, des travaux pédagogiques, scientifiques et méthodologiques et des étudiants. Pour identifier la composante facilitation des activités des enseignants, enseignants et maîtres de formation industrielle, un ensemble de méthodes a été développé, qui comprenait une conversation standardisée, une échelle de diagnostic express, une fiche d'expertise, la méthode des phrases incomplètes, des questionnaires de personnalité, et l'observation. Le résultat a été la sélection de trois groupes d'enseignants, qui ont reçu conditionnellement le nom: enseignants-
facilitateurs, enseignants, avec une manifestation situationnelle de facilitation, enseignants qui manquent de facilitation.
Des résultats significatifs et intéressants reflétant les caractéristiques de la facilitation ont été obtenus par l'observation. Méthodologie
l'observation de l'interaction de facilitation entre un enseignant et des élèves a été développée en tenant compte des approches théoriques des psychologues étrangers (K. Rogers, R. Zayonk, etc.) et nationaux (V.V. Boyko, I.V. Zhizhina, E.F. Zeer, S.D. Smirnov et al.) La base était les exigences formulées et présentées à l'enseignant-animateur par K. Rogers: démonstration de confiance
pour les étudiants, une aide à la formulation et à la clarification des buts et objectifs de la formation, la recherche et le recours à la motivation interne dans l'apprentissage, l'empathie exprimée, l'ouverture émotionnelle, l'activité dans l'interaction de groupe, le désir de transférer l'expérience. Une observation formalisée a été réalisée selon
programme standardisé, dont les éléments ont été consignés dans le protocole - la fiche d'observation. Lors de l'élaboration d'un formulaire pour fixer les résultats de l'observation de l'interaction facilitatrice en classe, la méthode d'évaluation indirecte des relations interpersonnelles proposée par F. Kronzhet, A. Moller, (Technique d'observation d'une situation réelle), la méthode d'observation et d'expertise évaluation de la situation (test situationnel de R. Bayles) ont été analysés.
Sur la base des signes spécifiques de l'expression de la confiance - doute de soi, confort interne - anxiété, activité - inertie, respect - manque de respect pour un partenaire de communication, etc., identifiés par VV Boyko, observables extérieurement et sujets à des signes de fixation de manifestation de propriétés psychologiques ont été déterminées. Les étudiants de la 5e année de l'Institut de psychologie de l'Université pédagogique d'État russe des formes d'enseignement à temps plein et par correspondance, qui ont suivi une pratique pédagogique et pré-diplôme dans des établissements d'enseignement professionnel primaire, ont agi en tant qu'observateurs-experts spécialement formés. Au début de l'étude, les étudiants et les enseignants les connaissaient déjà et la présence d'étudiants chercheurs ne détournait pas leur attention de l'interaction pédagogique. Les observateurs étaient placés de manière à voir à la fois le visage de l'enseignant et les visages des élèves. Les observations ont été enregistrées : les données ont été saisies dans
la "Forme d'observation de l'interaction facilitatrice entre l'enseignant et les élèves" préparée par la méthode de notation, les caractéristiques quantitatives des signes, l'enregistrement de formulations et de faits spécifiques.
Une analyse des caractéristiques psychologiques individuelles d'une personne fixée dans le processus d'observation a étayé la nécessité de former trois groupes de qualités: l'attractivité, la tolérance, l'affirmation de soi, les plus importantes pour l'émergence de la facilitation. Par exemple, le groupe d'unités d'observation caractérisant l'attractivité d'un enseignant comprend des indicateurs polaires tels que «un sourire, une expression joyeuse» - «une expression abattue et triste», «la richesse, l'expressivité des expressions faciales» - «la pauvreté des expressions faciales expressions", "un regard amical légèrement humidifié" - "strict
regard sec », « rythme de parole suffisant pour comprendre » - « rythme trop rapide ou trop lent », etc.
Le groupe d'unités d'observation qui déterminent la tolérance de l'enseignant était composé de caractéristiques telles que "écoute patiemment les réponses des élèves" - "intolérance aux opinions des élèves, les interrompt, les supprime", "reste sur un pied d'égalité" - "arrogant, prend position "d'en haut", "encourage, encourage" - "pas
encourage, n'encourage pas, etc.
Le groupe d'unités d'observation caractérisant l'affirmation de soi de l'enseignant comprend des indicateurs polaires tels que "position de la tête droite, menton levé" - "tête baissée"; «mouvements précis resserrés» - «agitation, mouvements imprécis, frottement des mains, «craquement» des doigts»; "incitation à l'expressivité des mouvements" - "manque de motivation dans les mouvements", "les vêtements sont plus professionnels" - "les vêtements sont plutôt peu professionnels, "relaxants".
La facilitation pédagogique est un processus à double sens d'influence mutuelle des sujets d'interaction (enseignant et élèves). Par conséquent, dans les activités des élèves, il est également possible de distinguer les éléments qui composent les groupes d'unités d'observation. Des éléments tels que l'activité, l'initiative, l'expression externe d'intérêt pour le matériau, l'activation de la pensée, la réalisation du potentiel créatif ont été distingués. Par exemple, des indicateurs d'activité, d'initiative : « aller au conseil en
propre désir », « désir de prendre la tâche », « désir d'approcher l'enseignant pendant la pause », etc. L'expression externe d'intérêt pour le matériel a été enregistrée à l'aide des indicateurs suivants : « contact visuel avec l'enseignant », « changement d'expression faciale en réponse aux paroles de l'enseignant », « le corps et la tête sont dirigés directement vers l'enseignant », etc. Indicateurs de l'activation de la pensée des élèves : « clarification des questions à l'enseignant », « demandes de conseils, évaluation », « l'envie d'exprimer son point de vue, son opinion », etc. Indicateurs d'activation du potentiel créatif des élèves : atypique dans le choix des formulations, créativité technique, etc.
Les données ont fait l'objet de traitements quantitatifs et qualitatifs. Le traitement quantitatif a consisté à calculer le score moyen d'un groupe d'unités d'observation, en attribuant le niveau approprié de manifestation de cet indicateur (faible, inférieur à la moyenne, moyen, supérieur à la moyenne, élevé). Le traitement qualitatif a permis de tirer des conclusions sur les caractéristiques les plus significatives de l'animation en formation et en éducation :
Collaboration : l'interaction de l'enseignant avec l'élève, et
aussi les étudiants entre eux est basé sur la compréhension, le soutien, l'enseignant-animateur prend la position d'une solution constructive d'éducation et interpersonnelle
conflits, n'ont pratiquement pas eu recours à la confrontation, à l'adaptation, à l'évasion;
Propre position : chaque participant se voit reconnaître le droit d'avoir sa propre opinion, position, l'enseignant-animateur s'intéresse sincèrement à l'opinion des autres, sans imposer la sienne ;
Individualité et égalité : chaque sujet de communication est reconnu comme une personnalité unique, l'enseignant-animateur est à l'écoute de tous les élèves, et pas seulement des leaders et des plus actifs ;
Auto-divulgation: l'enseignant-animateur montre ouvertement avec compétence pédagogique ses propres sentiments et expériences émotionnelles, supprimant les défenses psychologiques et les barrières d'aliénation entre les participants à l'interaction;
Organisation de l'espace pédagogique
environnements : organisation de facilitation
l'espace vous permet d'établir librement un contact visuel, d'effectuer des actions conjointes, d'échanger des moyens de communication verbaux et non verbaux, des états émotionnels, de fournir des commentaires et une compréhension mutuelle.
Les résultats de l'étude empirique ont permis de distinguer la facilitation comme une qualité professionnellement importante de la personnalité d'un enseignant. Il s'agit d'un néoplasme psychologique professionnel qui intègre les caractéristiques psychologiques individuelles des sphères émotionnelle, intellectuelle et comportementale, se manifeste dans l'interaction interpersonnelle et affecte positivement la performance de l'activité pédagogique. De notre point de vue, le facteur déterminant pour la mise en place de l'animation pédagogique est le développement de trois traits de personnalité, soit l'attractivité, la tolérance et l'affirmation de soi.
L'attractivité est le désir d'une personne de former une attitude positive envers elle-même de la part des autres, qui est basée sur son propre sentiment positif envers ces personnes, la sincérité, l'ouverture, la congruence. L'empathie contribue à une perception positive de la personnalité. L'empathie, qui se manifeste par la sympathie, le soutien émotionnel, permet d'augmenter l'équilibre des relations interpersonnelles, rend le comportement d'une personne socialement adapté. La tolérance est la capacité de traiter les opinions, les attitudes, les habitudes des autres sans irritation ni hostilité exprimée, d'être généreux et tolérant. La compréhension de l'art du dialogue sans édification et consignes péremptoires agit comme un puissant outil de facilitation. L'affirmation de soi est un sentiment complexe de confiance en soi, en ses propres capacités. La confiance s'affiche
comme une attitude positive stable envers ses propres compétences et capacités.
L'attractivité, la tolérance et l'affirmation de soi sont les traits de personnalité formés qui déterminent le caractère humaniste des relations interpersonnelles, qui se manifestent principalement par le renforcement de la confiance d'une personne en elle-même, la possibilité de son développement professionnel et de son auto-amélioration. La mise en œuvre de l'approche de développement de la facilitation nécessite d'adapter, de moderniser et de développer de nouvelles technologies psychologiques - un ensemble ordonné d'actions visant le développement personnel, assurant de manière instrumentale l'obtention d'un résultat diagnostiqué et prévisible.
Les psychotechnologies dans leurs tâches, leurs formes et leurs méthodes sont diverses formes d'assistance et de soutien psychologiques qui contribuent à la maîtrise de nouvelles
connaissances professionnelles, compétences et développement personnel en général. Comme concepts méthodologiques sous-jacents au développement des psychotechnologies pour le développement de la facilitation des enseignants, on peut distinguer :
1. la direction de la psychologie humaniste, basée sur le postulat de la liberté et des possibilités infinies pour réaliser le potentiel de chaque individu ;
2. la théorie de l'apprentissage social, qui considère l'importance d'appliquer les stéréotypes de comportement social formés lors d'exercices, d'imitation et d'appropriation de nouveaux comportements en cas de renforcement positif ;
3. la programmation neurolinguistique, qui est un système efficace de techniques permettant une compréhension et une interaction efficaces dans le domaine de la communication interpersonnelle.
Les psychotechnologies comprennent des conférences de dialogue, des ateliers de diagnostic, des séminaires de réflexion, des formations intellectuelles, communicatives, sensibles, etc. L'utilisation de ces technologies dans le travail expérimental a permis de développer une psychotechnologie intégrative fondamentalement nouvelle - la formation-séminaire de diagnostic. La base du développement de la facilitation des enseignants est créée par le diagnostic des traits de personnalité importants sur le plan professionnel, ainsi que par un séminaire-formation réflexif, qui ouvre la possibilité à un enseignant de réaliser plus pleinement ses propres mérites dans l'espace professionnel.
Séminaire - la formation vise à concevoir des moyens de communication orientés individuellement par chaque participant (compréhension empathique, capacité d'écoute, accepter une personne telle qu'elle est, analyser ses capacités personnelles). Une place importante dans la formation est accordée aux moyens de communication verbale : à la fois les prémices de la rhétorique classique et les dernières avancées de la programmation neurolinguistique. Grâce à
les enseignants pourront choisir des outils linguistiques adaptés aux caractéristiques des élèves, maîtriser l'art de la communication constructive. Les cours prévoient le développement de méthodes d'autorégulation des états mentaux. Dans la formation, des méthodes pour changer son comportement, des techniques pour la formation de nouveaux traits de personnalité et le contrôle des émotions sont élaborées. Les exercices visent à activer les mécanismes de l'intelligence sociale non standard, de nouvelles tactiques de comportement professionnel. Le séminaire-formation diagnostique fait référence aux méthodes d'interaction psychologique, conçues pour actualiser les propriétés personnelles, en particulier l'attraction, la tolérance, l'affirmation de soi et, en général, la facilitation de l'enseignant.
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Aujourd'hui, la société, pour un certain nombre de raisons (économiques, financières, personnelles, etc.), est confrontée à une situation tout à fait nouvelle en matière d'éducation. Il fallait changer les conditions, les formes et les mécanismes de l'enseignement, notamment dans le domaine professionnel. De ce point de vue, le phénomène de facilitation, découvert en pédagogie et en psychologie, devient intéressant (de l'anglais tofacilitate - faciliter, promouvoir, promouvoir, créer des conditions favorables).
La tâche principale de l'animateur est de transmettre à l'étudiant l'idée que le principal résultat des études dans une université est la capacité d'une recherche intensive et compétente de connaissances. Le changement personnel, et non la connaissance statique, est la seule chose qui a du sens lors du choix de l'objectif de l'éducation dans le monde d'aujourd'hui. L'apprentissage significatif est défini par la nature de la relation qui s'établit entre l'animateur et l'apprenant.
En science, la facilitation est sociale et pédagogique.
Le premier est compris comme une augmentation de la vitesse ou de la productivité de l'activité d'une personne due à l'actualisation dans son esprit de l'image d'une autre personne (ou d'un groupe de personnes) agissant comme un rival ou un observateur de ses actions.
Dans le cadre du second - renforcement de la productivité de l'éducation (formation, éducation) et développement des sujets du processus professionnel et pédagogique en raison du style particulier de communication et de la personnalité de l'enseignant.
À notre avis, ces deux types sont unis par le fait que la facilitation contribue à accroître la productivité de toute activité, y compris pédagogique. La différence entre eux réside dans le fait que dans la sphère sociale, cela se produit en observant les actions du sujet, et dans la sphère pédagogique - en raison du style particulier de communication entre l'enseignant et les élèves et de l'influence de sa personnalité sur eux.
Le développement du concept d'animation pédagogique a commencé dans les années 50. 20ième siècle K. Rogers avec d'autres représentants de la psychologie humaniste. Il a cité les aborigènes australiens comme exemple. Ce groupe de personnes a survécu pendant plus de 20 000 ans dans un environnement inhabitable dans lequel une personne moderne mourrait en quelques jours. Le secret des indigènes était d'apprendre. Les jeunes ont appris à trouver de l'eau, à traquer le gibier, à tuer des kangourous, à trouver leur chemin dans le désert. Cette information a été transmise comme une tradition inébranlable, aucune innovation n'a été approuvée. L'éducation a fourni à la jeune génération les moyens de survivre dans des circonstances hostiles et pratiquement immuables.
Cette approche avait du sens dans un environnement durable. C'est pourquoi elle n'a pas été remise en question depuis des siècles. Mais à l'heure actuelle, une personne vit dans des conditions en constante évolution, et cela s'applique à la fois à la nature et à la société. Cette tendance est particulièrement prononcée dans la sphère professionnelle et affecte donc la nature de la formation du personnel qualifié. L'information scientifique se développe et se met à jour à un tel rythme qu'une déclaration inébranlable faite aujourd'hui changera presque certainement au moment où l'étudiant s'apprête à l'utiliser.
En psychologie domestique, le nombre d'ouvrages consacrés à la facilitation pédagogique n'est pas si important (E.F. Zeer, I.V. Zhizina, etc.). En étudiant ce phénomène, les auteurs établissent ses caractéristiques et ses psychotechnologies de développement. La plupart des études ont été menées dans le cadre de la pédagogie (R.S. Dimukhametov, E.Yu. Borisenko, L.N. Kulikova, E.G. Vrublevskaya).
Alors, E.Yu. Borisenko considère les problèmes d'introduction de formes et de méthodes de travail sur la facilitation, la formation d'une orientation existentielle de la personnalité des étudiants et le développement des étudiants sous-performants. Dans les études de L.N. Kulikova et E.G. Vrublevskaya étudie la facilitation de la communication en tant que type d'interaction pédagogique, pendant et à la suite de laquelle, sous certaines conditions, un auto-développement conscient, intensif et productif de ses sujets est réalisé. Faciliter la communication dans le domaine spirituel et des valeurs de ses participants donne lieu à leur auto-transformation et amélioration morales. Les principales conditions pédagogiques qui assurent le développement de la capacité de l'enseignant pour une telle interaction sont identifiées.
Dans l'étude de R.S. Dimukhametov, sur la base d'approches andragogiques, synergiques et améologiques, a développé le concept de facilitation, qui crée une base théorique pour le système de formation avancé. L'essence de la technologie de facilitation présentée est d'initier l'auto-actualisation de l'enseignant en assurant le rôle moteur de l'activité, le développement de la conscience, l'indépendance, la liberté de choix dans la reproduction de nouvelles connaissances, la croissance personnelle et professionnelle. L'algorithme des actions managériales de l'enseignant et de l'élève est défini, présenté sous la forme d'un "anneau d'attributs":
1) facilitation d'une activité motivante;
2) facilitation de la formation des objectifs ;
3) facilitation de la recherche de l'objet de connaissance ;
4) facilitation de la recherche d'un mode d'activité ;
5) facilitation de la recherche de moyens de connaissance ;
6) facilitation de la mise en œuvre du processus ;
7) facilitation de la réflexion.
L'appel à ces travaux et leur analyse nous permettent de conclure que la facilitation pédagogique impose un certain nombre d'exigences tant sur le processus d'apprentissage que sur la personnalité de l'enseignant, notamment sur sa capacité à construire des relations avec les élèves.
L'essence de la facilitation pédagogique dans l'enseignement professionnel est de surmonter l'attribution traditionnelle aux étudiants de la réalisation d'activités conjointes et ainsi de passer de la formation d'un fonctionnaire spécialisé à la préparation d'un diplômé actif capable d'analyser de manière indépendante et de prendre des décisions non standard. .
Les besoins et les motivations du comportement actif ne se forment pas dans l'exécution, mais dans la partie orientationnelle de l'interaction. À cet égard, la tâche de l'enseignant est d'inclure les étudiants dans une orientation commune, de partager avec eux un certain nombre de fonctions managériales afin de créer les conditions d'éveil d'un intérêt profond pour la matière et de l'émergence de véritables motifs significatifs d'apprentissage.
Nous croyons que la facilitation pédagogique est un niveau de formation qualitativement supérieur pour les professionnels qui répond aux exigences modernes de la pratique. En pratique, un élève apprend exactement autant qu'il a de questions, c'est-à-dire à quel point il était actif dans le processus d'apprentissage. Aucune présentation émotionnelle et logiquement structurée de la matière ne donne l'effet escompté si, pour une raison ou une autre, les étudiants restent des auditeurs passifs qui ne sont présents qu'au cours magistral et fixent mécaniquement son contenu. Chacun d'eux tire des leçons exactement autant de matière qu'il manifeste de conscience dans sa perception.
Lors de la facilitation de la formation, l'enseignant a la possibilité d'utiliser non pas des méthodes et des techniques dogmatiques, mais celles qui contribuent à l'assimilation créative des informations nécessaires, forment la capacité de raisonnement, recherchent de nouvelles facettes de problèmes dans du matériel déjà connu. Elle permet à l'enseignant de se positionner non pas « au-dessus », mais « ensemble » avec les élèves et de ne pas avoir peur d'être accusé d'« ignorance des problèmes qui existent dans la pratique », qui sont analysés en cours et souvent remis en cause.
Ainsi, il reste chercheur et ne perd pas la face de scientifique, ne revêt pas le masque d'un enseignant dogmatique qui donne des réponses sans ambiguïté à toutes les questions du cursus sans exception. Tout cela pris ensemble crée des conditions pour augmenter l'intérêt et l'activité cognitive des étudiants, optimise le processus de développement de leur conscience professionnelle.
La mise en œuvre du concept d'animation pédagogique implique la création d'un certain nombre de conditions. Parmi eux, il convient de souligner : l'importance de l'enseignement pour les étudiants ; congruence des enseignants; sécurité psychologique et liberté psychologique. Considérons chacun d'eux.
Seul un enseignement sensé est le plus productif, car il implique non seulement l'assimilation de connaissances, mais un changement dans l'expérience sensori-cognitive interne de l'élève.
La congruence de l'enseignant s'exprime dans le fait qu'il est conscient de son attitude envers les autres en général et les élèves avec qui il travaille, en particulier, reflète l'interaction, comprend et accepte ses sentiments réels envers les élèves et la situation dans qu'ils sont. Cela lui permet d'être franc dans ses relations avec les étudiants.
La sécurité psychologique est atteinte dans le processus de facilitation en reconnaissant la valeur inconditionnelle de l'individu et en créant un environnement dans lequel il n'y a pas d'évaluation externe. L'enseignant fournit des conditions de développement et favorise la créativité s'il est convaincu que toute personne est originale et unique dans toutes ses manifestations, quels que soient son état et son comportement dans le présent.
La liberté psychologique implique la formation de la créativité des élèves, leur expression de soi.
La facilitation vous permet d'ouvrir les pensées, les sentiments et les états les plus intimes. Cela donne de la sincérité et de la confiance, ainsi qu'une combinaison bizarre et inattendue d'images, de concepts et de significations, qui fait partie de la créativité.
Le respect de ces conditions pour organiser la facilitation dans le processus d'apprentissage contribue à la formation et au développement de qualités telles que l'indépendance, l'activité cognitive, la concentration sur la maîtrise d'un métier. Ils jouent un rôle important dans le développement des futurs professionnels.
L'enseignant-animateur augmente l'efficacité de l'apprentissage, principalement en optimisant le processus de travail en commun dans les groupes « enseignant-élève » et « élève-élève ». En même temps, les formes et les méthodes d'interaction intragroupe sont importantes : comment les élèves se parlent, comment ils trouvent une compréhension commune des problèmes, comment ils prennent des décisions et résolvent les conflits.
Sur la base de l'analyse et de la généralisation de la recherche psychologique et pédagogique moderne consacrée au problème de la facilitation pédagogique, on peut conclure qu'il y a eu un certain écart par rapport à la compréhension traditionnelle de l'essence de ce concept. Plus souvent, il est considéré comme une caractéristique qualitative d'un enseignant. En même temps, un appel à l'histoire de l'émergence du terme permet d'affirmer qu'à sa base, la facilitation est un processus d'interaction entre un enseignant et des élèves, correspondant à certaines caractéristiques.
L'une des questions importantes qui n'a pas été spécifiquement abordée jusqu'à présent est la question des mécanismes d'animation pédagogique. Une étude de la littérature a montré qu'il n'en existe que des références, qui sont données dans des entrées de dictionnaire sur la psychologie, en particulier dans le dictionnaire édité par A.V. Petrovski. Mais elles relèvent aussi de l'animation sociale plutôt que pédagogique.
Le processus même d'actualisation dans l'esprit de l'individu de l'image d'une autre personne agissant en tant que rival ou observateur des actions de cet individu, A.V. Petrovsky appelle la subjectivité réfléchie, la définissant comme la représentation idéale d'une personne dans une autre, l'altérité de quelqu'un dans quelqu'un. Reflété dans d'autres personnes, une personne agit en tant que porteur d'un principe actif qui contribue à un changement de point de vue, à la formation de nouveaux motifs, à l'émergence d'expériences inédites.
Ainsi, la personnalité se révèle aux gens comme une autre source de nouvelles significations significatives pour eux. La phénoménologie de la subjectivité réfléchie recouvre trois groupes de phénomènes interdépendants.
Influence interindividuelle
Le principe d'activation ici est l'image réelle d'un autre significatif, qui se forme chez les personnes dans des conditions d'interaction directe avec lui. Il s'agit d'abord de l'influence dirigée : le sujet se donne pour tâche d'atteindre le résultat souhaité (par exemple, impressionner quelqu'un, le forcer à faire quelque chose, etc.) et réalise son plan. Deuxièmement, l'influence non directionnelle : le sujet ne cherche pas à provoquer telle ou telle réaction chez une autre personne, mais provoque néanmoins des changements en lui. Tels sont, par exemple, les phénomènes de facilitation et d'inhibition. La catégorie des influences non directionnelles comprend les changements possibles de la psyché et du comportement des individus dans des conditions de contact avec un autre significatif : la dynamique de l'activité mentale (par exemple, une augmentation du niveau de créativité), la perception (une diminution du seuil d'apparition des illusions), complexité cognitive (augmentation ou diminution de la dimensionnalité des espaces sémantiques subjectifs), manifestations émotionnelles (intensification ou affaiblissement de l'agressivité), etc.
Parfait autre
La subjectivité réfléchie agit ici comme l'effectivité des représentations de la mémoire ou de l'imaginaire. Le porteur de la subjectivité réfléchie d'autrui découvre en lui deux centres sémantiques et en même temps de pouvoir : « Je » et « L'Autre en moi ». De plus, lorsqu'une personne, évaluée comme un autre significatif, est décédée, l'expérience de son être dans le monde intérieur du sujet peut être préservée, et parfois même intensifiée.
Soi incarné
Dans ce cas, les formes dialogiques de communication entre l'individu et l'autre significatif sont en fait supprimées. La subjectivité réfléchie de ce dernier est inséparable du « je » de l'individu. Le phénomène de subjectivité réfléchie est le résultat du processus de personnalisation.
Partant de ce qui précède, on peut émettre l'hypothèse que l'animation pédagogique repose sur le mécanisme de la subjectivité réfléchie. Il s'exprime dans l'influence non directionnelle des qualités et du style professionnels et personnels de l'enseignant sur la formation des qualités correspondantes chez les élèves, d'une part, et dans l'influence dirigée sur eux dans des conditions d'interaction spécialement organisée, y compris axée sur les besoins. méthodes, polysubjectivité et individualisation des apprentissages, d'autre part.
Les recherches actuelles portent sur le facilitateur. La question de l'étudiant en tant que participant actif au processus d'animation n'a pas été suffisamment étudiée. Cependant, il suppose la présence de deux sujets : un enseignant et un élève. Les caractéristiques des deux auront une incidence sur la productivité de l'apprentissage.
Sur la base de l'analyse de la littérature, nous sommes arrivés à la conclusion qu'une condition préalable à la maîtrise de la technologie de facilitation est un niveau suffisant de développement de qualités telles que l'empathie, la réflexion, le leadership et la communication. Mais en plus de cela, l'enseignant, pour devenir un facilitateur, a besoin d'acquérir des connaissances scientifiques et systématisées sur ce phénomène.
À notre avis, la prédisposition des étudiants à une participation effective à ce processus est déterminée par des caractéristiques telles que l'accent mis sur la maîtrise d'une profession, la motivation pour entrer dans une université et y étudier, ainsi que l'activité cognitive.
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