एक नियोक्ता के साथ. कार्य के मुख्य स्थान से अंशकालिक नौकरी सहित स्थानांतरण, संक्षेप में, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव है, इसलिए, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 को लिखित रूप में संपन्न उसी नाम के समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।
अर्थात्, अपने मुख्य कार्य स्थान से बर्खास्त होने पर, कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर रिक्त पद पर अपने स्थानांतरण के लिए आवेदन करने का अधिकार है। फिर, एक नियोक्ता के रूप में, आपको ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता करना होगा। इस अतिरिक्त समझौते में पारिश्रमिक की नई शर्तें, नए कार्य घंटे आदि परिभाषित करें और मूल रोजगार अनुबंध को समाप्त न करें।

लेकिन कार्यपुस्तिकाओं को भरने के लिए निर्देशों की आवश्यकताओं से संबंधित एक छोटी सी दिक्कत है। इस निर्देश के अनुसार, अंशकालिक कार्य के बारे में जानकारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि मुख्य कार्य के स्थान पर कर्मचारी के अनुरोध पर की जाती है और उसी निर्देश के अनुसार, कर्मचारी के स्थानांतरण की स्थिति में, कार्यपुस्तिका में कार्य के पिछले और नए स्थानों (पदों) के बारे में प्रविष्टियाँ होनी चाहिए। लेकिन यदि कार्यपुस्तिका में इन नौकरियों के बारे में प्रासंगिक जानकारी नहीं है तो किसी कर्मचारी को कार्यस्थल से दूसरे स्थान पर स्थानांतरित करना असंभव है।

घटनाओं के विकास के लिए एक अन्य विकल्प मुख्य नौकरी के लिए रोजगार अनुबंध को समाप्त करना है (पार्टियों के समझौते से या कर्मचारी की पहल पर) और उचित आदेश जारी करके और निष्कर्ष निकालकर बर्खास्त व्यक्ति को अंशकालिक नौकरी के लिए स्वीकार करना है। नया रोजगार अनुबंध यह दर्शाता है कि यह अंशकालिक नौकरी है। इसके अलावा, जब किसी कर्मचारी को अंशकालिक आधार पर काम पर रखा जाता है, तो उसके साथ एक रोजगार अनुबंध सामान्य प्रक्रिया के अनुसार संपन्न होता है। अंतर केवल इतना है कि उम्मीदवार के रूप में स्वीकार किए गए व्यक्ति को भावी नियोक्ता को कार्य पुस्तिका, सैन्य पंजीकरण दस्तावेज या राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाण पत्र प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है।

मुख्य कर्मचारी से अंशकालिक कर्मचारी में परिवर्तन दर्ज करने का यह तरीका अक्सर नियोक्ताओं द्वारा अपनाया जाता है।

टिप 2: किसी कर्मचारी को उसके मुख्य कार्यस्थल से अंशकालिक नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए

यदि आपका कोई मुख्य कर्मचारी श्रम कानून के अनुसार पंजीकृत है, और आप उसे अंशकालिक कर्मचारी में स्थानांतरित करना चाहते हैं, तो आपको उसे बर्खास्त करने की प्रक्रिया अपनानी चाहिए। कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी के रूप में दूसरी नौकरी मिलने के बाद, आप उसे अंशकालिक आधार पर काम पर रख सकते हैं।

आपको चाहिये होगा

• - कर्मचारी दस्तावेज़;
• - प्रासंगिक दस्तावेजों के प्रपत्र;
• - उद्यम के दस्तावेज;
• - संगठन की मुहर;
• - श्रम कानून.

निर्देश

किसी प्रमुख कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, आपको उसका एक बयान स्वीकार करना चाहिए। इसमें कर्मचारी को अपनी मर्जी से इस्तीफे का अनुरोध दर्ज कराना होगा। आवेदन में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए: विशेषज्ञ का व्यक्तिगत डेटा, बर्खास्तगी की तारीख, पद का नाम, विभाग जिसमें कर्मचारी पंजीकृत है। दस्तावेज़ पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और उस उद्यम के प्रमुख द्वारा इसका समर्थन किया जाता है जिसे इसे समीक्षा के लिए भेजा जाता है।

एक नियम के रूप में, बर्खास्तगी के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए। इस मामले में, बर्खास्तगी आदेश अनिवार्य है। इसमें कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा, उसके द्वारा लिए गए पद का नाम और जिस सेवा में उसने काम किया, उसे लिखें। प्रशासनिक भाग में बर्खास्तगी की तारीख बताएं। दस्तावेज़ को ठीक से सत्यापित करें और कर्मचारी को इससे परिचित कराएं।

लेखा विभाग को बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय सभी भुगतानों की गणना करनी चाहिए। कार्मिक कर्मचारियों को विशेषज्ञ की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी का नोट बनाना चाहिए और इसे अप्रयुक्त छुट्टी के पैसे, वास्तविक काम किए गए समय के साथ अंतिम कार्य दिवस पर जारी करना चाहिए।

जब कोई कर्मचारी सामान्य आधार पर किसी अन्य कंपनी के लिए पंजीकरण करता है, तो उसे अंशकालिक पद के लिए नियुक्त करें। अंशकालिक श्रमिकों के काम को नियंत्रित करने वाले श्रम कानूनों के अनुसार स्वीकृति प्रक्रिया को पूरा करें।

अंशकालिक कार्य एक काफी सामान्य घटना है। इसके अलावा, कर्मचारी अक्सर किसी न किसी कारण से अपना मुख्य कार्यस्थल छोड़ देते हैं और चाहते हैं कि यह उनका मुख्य कार्य बन जाए। क्या परिवर्तन स्वचालित रूप से होता है? बिल्कुल नहीं। यह तभी संभव है जब अंशकालिक नियोक्ता इस स्थिति से सहमत हो और पूर्णकालिक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए तैयार हो। हालाँकि, सवाल उठता है: सब कुछ कैसे व्यवस्थित किया जाए? आख़िरकार, श्रम संहिता अंशकालिक नौकरी से काम के मुख्य स्थान पर "स्थानांतरण" को विनियमित नहीं करती है। चलो पता करते हैं...

श्रम संहिता - अंशकालिक कार्य के बारे में

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 61, एक कर्मचारी को अपनी मुख्य नौकरी से खाली समय में, उसी नियोक्ता के साथ अन्य नियमित भुगतान वाले कार्य (आंतरिक अंशकालिक नौकरी) और (या) करने के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है ) किसी अन्य नियोक्ता के साथ (बाहरी अंशकालिक नौकरी)।

अंशकालिक श्रमिकों के श्रम को विनियमित करने की विशिष्टताएँ Ch द्वारा निर्धारित की जाती हैं। रूसी संघ के 44 श्रम संहिता। सबसे पहले, हम आपको याद दिला दें कि ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिनके लिए अंशकालिक काम निषिद्ध है। उदाहरण के लिए, इनमें शामिल हैं:

छोटे श्रमिक;

हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम में नियोजित लोग, यदि मुख्य कार्य में समान परिस्थितियाँ शामिल हों;

जिन कर्मचारियों का काम सीधे वाहन चलाने या वाहन चलाने से संबंधित है, यदि समान कार्य अंशकालिक किया जाएगा।

रोजगार अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि नौकरी अंशकालिक नौकरी है। इस शर्त को रोजगार आदेश में दोहराया जाना चाहिए। हालाँकि, केवल मुख्य कार्यस्थल पर नियोक्ता ही अंशकालिक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कर सकता है।

अंशकालिक कार्य करते समय कार्य घंटों की अवधि प्रतिदिन चार घंटे से अधिक नहीं होनी चाहिए। एक महीने (एक अन्य लेखा अवधि) के दौरान, यह संकेतक संबंधित श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित मासिक कार्य समय मानक (किसी अन्य लेखांकन अवधि के लिए कार्य समय मानक) के आधे से अधिक नहीं होना चाहिए।

अंशकालिक श्रमिकों के लिए भुगतान काम किए गए समय के अनुपात में, आउटपुट के आधार पर या रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित अन्य शर्तों पर किया जाता है। जब वह समय-आधारित वेतन प्रणाली और मानकीकृत कार्यों की स्थापना करता है, तो वास्तव में पूर्ण किए गए कार्य की मात्रा के अंतिम परिणामों के आधार पर मजदूरी का भुगतान किया जाता है।

सवाल:

यदि कोई कर्मचारी अपनी मुख्य नौकरी छोड़ दे तो क्या करें? क्या अंशकालिक कार्य ही कार्य का मुख्य स्थान बनता जा रहा है?

उत्तर:

नहीं, ऐसा नहीं है. दरअसल, यह पता चला है कि कर्मचारी, काम की मुख्य जगह के बिना, अंशकालिक काम करता है। लेकिन यह किसी भी तरह से अंशकालिक कार्य समझौते की स्थिति को प्रभावित नहीं करता है: इसकी शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते से बदला जा सकता है।

पहल किसकी?

कर्मचारी अक्सर अपनी अंशकालिक नौकरी को अपने मुख्य कार्य स्थान में बदलने के लिए कहते हैं। यह आमतौर पर मौखिक रूप से होता है, और फिर अंशकालिक नौकरी पर संगठन के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन में औपचारिक रूप दिया जाता है।

लेकिन केवल कर्मचारी ही पहल नहीं कर सकता। एक नियोक्ता को यह पता चल गया है कि एक मूल्यवान कर्मचारी ने अपना मुख्य कार्यस्थल छोड़ दिया है, और वह चाहता है कि वह उसके मुख्य कार्यस्थल पर उसके लिए काम करे, तो वह उचित प्रस्ताव दे सकता है।

प्रस्ताव

काम पर जाने के बारे में

मानव संसाधन विभाग में उपलब्ध जानकारी के अनुसार, आपने अपने मुख्य कार्यस्थल, व्यक्तिगत उद्यमी वी.वी. शिबानोव से इस्तीफा दे दिया है, इस संबंध में, हमारा सुझाव है कि आप ज़रीया एलएलसी में अपनी मुख्य नौकरी पर स्विच करें। ऐसा करने के लिए, हम 07/10/2017 को पार्टियों के समझौते से अंशकालिक नौकरी दिनांक 04/11/2015 नंबर बी/एन को समाप्त करने का प्रस्ताव करते हैं, और 07/11/2017 से एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव करते हैं। एक एकाउंटेंट के रूप में मुख्य कार्य।

मैंने प्रस्ताव पढ़ लिया है और एक प्रति प्राप्त कर ली है। इवानोवा, 07/07/2017

कर्मचारी एक अलग दस्तावेज़ - एक आवेदन तैयार करके अपनी सहमति या इनकार व्यक्त कर सकता है, या काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण के प्रस्ताव पर अपने निर्णय को अपने हाथ में इंगित कर सकता है।

आवेदन कैसे करें?

व्यवहार में, अंशकालिक नौकरी को कार्य के मुख्य स्थान में बदलने के संबंध में कार्मिक दस्तावेजों के प्रसंस्करण के लिए दो विकल्प हैं।

1. बर्खास्तगी के साथ.

इस मामले में, अंशकालिक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है और कार्य के मुख्य स्थान पर एक नया अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस विकल्प का लाभ यह है कि नियोक्ता के लिए डिज़ाइन में सब कुछ स्पष्ट है - दो प्रक्रियाएं: और रिसेप्शन। इस विकल्प के नुकसान भी हैं. सबसे पहले, कर्मचारी के लिए: इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि, अंशकालिक नौकरी से निकाले जाने के बाद, उसे उसकी मुख्य नौकरी के लिए काम पर रखा जाएगा; छुट्टी देने के लिए आवश्यक सेवा अवधि शून्य पर रीसेट कर दी गई है; एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, एक परीक्षण स्थापित किया जा सकता है। दूसरे, नियोक्ता के लिए यह विकल्प बड़ी संख्या में दस्तावेज़ तैयार करने और कर्मचारी को कुछ रकम के भुगतान से भरा होता है।

2. कोई बर्खास्तगी नहीं.

रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता यह कहते हुए संपन्न होता है कि कार्य मुख्य हो जाता है। इस विकल्प के साथ, लाभ स्पष्ट हैं। कर्मचारी काम करना जारी रखता है (उसकी नौकरी खोने का कोई खतरा नहीं है), और नियोक्ता को केवल एक समझौता करने, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि बनाने और आंतरिक दस्तावेजों को समायोजित करने की आवश्यकता है। हालाँकि, एक महत्वपूर्ण खामी है - यह स्पष्ट नहीं है कि कार्यपुस्तिका कैसे तैयार की जाए, इसलिए, कर्मचारी को पेंशन आवंटित करते समय समस्या हो सकती है;

कुछ विशेषज्ञ स्थानांतरण आदेश जारी करते हैं और मानते हैं कि आदेश में कार्य के प्रकार में बदलाव का संकेत देकर, उन्होंने सब कुछ नियमों के अनुसार पूरा कर लिया है। आइए तुरंत कहें कि यह डिज़ाइन श्रम कानून के दृष्टिकोण से उपयुक्त नहीं है, और यहां बताया गया है कि क्यों। कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, स्थानांतरण को किसी कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है (यदि इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन माना जाता है, जबकि एक ही नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखना।

एक नियम के रूप में, जब एक अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है, तो वह वही कार्य करना जारी रखता है, केवल पूर्णकालिक। तदनुसार, स्थानांतरण की परिभाषा में सूचीबद्ध कोई भी चीज़ नहीं होती है - न तो कार्य में परिवर्तन और न ही इकाई में परिवर्तन। इसका मतलब यह है कि अनुवाद यहां लागू नहीं है.

आइए परिवर्तन विकल्पों को थोड़ा और विस्तार से देखें।

बर्खास्तगी - स्वीकृति

22 अक्टूबर 2007 को पत्र संख्या 4299-6-1 में रोस्ट्रुड ने बताया कि केवल कर्मचारी की सहमति से अंशकालिक काम के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, और फिर अन्य शर्तों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है।

इस मामले में बर्खास्तगी के लिए कौन से आधार का उपयोग किया जाना चाहिए? हमारा मानना ​​है कि चुनने के लिए दो आधार लागू होते हैं:

पार्टियों के समझौते से - खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता;

कर्मचारी की पहल पर - खंड 3, भाग 1, कला।

इसलिए, यदि अनुबंध खंड 1, भाग 1, कला के तहत समाप्त किया जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में 77, इंगित करें:

• रोजगार संबंध की समाप्ति की तिथि;

बर्खास्तगी के लिए आधार - खंड 1, भाग 1, कला। 77;

अन्य शर्तें। उदाहरण के लिए, आप संकेत कर सकते हैं कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी काम के मुख्य स्थान पर एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करेंगे।

इसके बाद, समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है। ऐसा करने के लिए, एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिससे कर्मचारी को उसके हस्ताक्षर से परिचित कराया जाना चाहिए। अपनी बर्खास्तगी को अपने व्यक्तिगत कार्ड के उपयुक्त अनुभाग में दर्ज करें। अंतिम कार्य दिवस पर, अपने अंशकालिक कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करें - अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे सहित, उसे देय राशि का भुगतान करें। यह महत्वपूर्ण है क्योंकि अप्रयुक्त छुट्टी को नए रोजगार अनुबंध के ढांचे में स्थानांतरित करना असंभव है, भले ही कर्मचारी वास्तव में अपना कार्यस्थल नहीं बदलता हो।

अब आप एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, जिसमें वे सभी शर्तें शामिल हैं जिन पर आप कर्मचारी के साथ सहमत हुए थे। उदाहरण के लिए, आपको कोई परीक्षण स्थापित करने की आवश्यकता नहीं है - आख़िरकार, आप पहले से ही जानते हैं कि यह कैसे काम करता है। हस्ताक्षरित समझौते के आधार पर:

नियुक्ति आदेश जारी करें;

एक व्यक्तिगत कार्ड प्राप्त करें;

कार्यपुस्तिकाओं की गतिविधि और उनमें सम्मिलित प्रविष्टियों को रिकॉर्ड करने के लिए कार्यपुस्तिका डेटा को पुस्तक में दर्ज करें;

प्रवेश के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

अंतिम चरण में कठिनाई उत्पन्न होती है: कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसे करें? वास्तव में एक कठिन प्रश्न, क्योंकि 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को भरने के निर्देशों में ऐसी स्थिति के लिए सिफारिशें शामिल नहीं हैं। फिर भी, हमारा मानना ​​है कि प्रविष्टि की शब्दावली इस बात पर निर्भर करती है कि अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि पहले बनाई गई थी या नहीं।

यदि अंशकालिक कार्य का कोई रिकॉर्ड नहीं है , फिर मुख्य कार्य के लिए नियुक्ति करने के बाद:

कॉलम 1 में, प्रविष्टि की क्रम संख्या इंगित करें;

कॉलम 2 में - अंशकालिक कार्य में प्रवेश की तिथि;

कॉलम 3 में अंशकालिक कार्य के बारे में एक प्रविष्टि करें;

नीचे, अगले क्रमांक के अंतर्गत, रोजगार अनुबंध समाप्त करने के आदेश के संदर्भ में अंशकालिक नौकरी से आपकी बर्खास्तगी के बारे में एक नोट बनाएं।

अगर अंशकालिक कार्य का एक रिकॉर्ड बनाया गया था , श्रम संबंधों के परिवर्तन के बाद की प्रविष्टि इस तरह दिख सकती है:

№ अभिलेख	तारीख
	संख्या	महीना
				शिबानोव वी.वी.
				एक अकाउंटेंट द्वारा स्वीकार किया गया.	आदेश दिनांक 10 जून 2013
					ज़रीया एलएलसी का आदेश
				सीमित समाज में	दिनांक 27 सितम्बर 2015 क्रमांक 44-पी
				जिम्मेदारी (ज़ार्या एलएलसी)।
					आदेश दिनांक 07/04/2017
				भाग ---- पहलाश्रम संहिता का अनुच्छेद 77
				रूसी संघ।
				सीमित के साथ समाज
					आदेश दिनांक 11 जुलाई 2017
				अंशकालिक नौकरी से निकाल दिया गया	आदेश दिनांक 10 जुलाई 2017
				पार्टियों के समझौते से, भाग 1 का पैराग्राफ 1
				श्रम संहिता का अनुच्छेद 77रूसी
				फेडरेशन.

जैसा कि हम देख सकते हैं, अभिलेखों में कालक्रम टूटा हुआ है। हालाँकि, इसमें कुछ भी गलत नहीं है।

समझौता

अंशकालिक कार्य को मुख्य कार्य में बदलने का अगला तरीका अंशकालिक कार्य पर रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करना है। रोस्ट्रुड ने 22 अक्टूबर 2007 के पत्र संख्या 4299-6-1 में बिल्कुल इसी पद्धति की सिफारिश की है, जिसमें बताया गया है कि अंशकालिक नौकरी में संपन्न रोजगार अनुबंध को बदलने के लिए, परिवर्तन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, कि कार्य मुख्य हो जाता है, शासन कार्य और अन्य स्थितियों को बदलने के बारे में, यदि ऐसा होता है)। लेकिन यह तभी संभव है जब काम के मुख्य स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाए।

अतिरिक्त समझौते में अंशकालिक नौकरी से मुख्य नौकरी में बदलने पर कर्मचारी में होने वाले सभी परिवर्तनों का यथासंभव विस्तार से वर्णन होना चाहिए। विशेष रूप से, कृपया बताएं:

अनुबंध का प्रकार बदलने के लिए;

वह तिथि जब से अंशकालिक कार्य को मुख्य माना जाएगा;

काम के समय और आराम के समय पर नई शर्तें;

पारिश्रमिक के लिए नई शर्तें;

नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा सहमत अन्य शर्तें।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए और कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए। समझौते के आधार पर एक आदेश जारी किया जाता है।

एन. आई. इवानोवा के अपनी मुख्य नौकरी में परिवर्तन के बारे में

11 जुलाई, 2017 से, अकाउंटेंट नताल्या इवानोव्ना इवानोवा अपने मुख्य कार्यस्थल पर ज़रीया एलएलसी में काम कर रही हैं।

कारण: 11 अप्रैल, 2015 के रोजगार अनुबंध संख्या बी/एन के लिए 10 जुलाई, 2017 का अतिरिक्त समझौता।

मैंने आदेश पढ़ लिया है:

अब आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में बदलाव कर सकते हैं, साथ ही अपनी कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि भी कर सकते हैं।

यदि मुख्य स्थान पर काम करते समय अंशकालिक नौकरी पर रखने का रिकॉर्ड नहीं बनाया गया है, तो रिकॉर्ड इस तरह दिख सकता है।

№ अभिलेख	तारीख			नियुक्ति, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी के बारे में जानकारी (कारणों का संकेत और लेख का संदर्भ, कानून का खंड)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
	संख्या	महीना
				व्यक्तिगत उद्यमी
				शिबानोव वी.वी.
				एक अकाउंटेंट द्वारा स्वीकार किया गया.	आदेश दिनांक 10 जून 2013
				स्वेच्छा से खारिज, बिंदु 3	आदेश दिनांक 07/04/2017
				भाग ---- पहलाश्रम संहिता का अनुच्छेद 77
				रूसी संघ।
				मानव संसाधन विशेषज्ञ कोनेवा
				सीमित के साथ समाज
				"ज़रिया" (एलएलसी "ज़रिया") की ज़िम्मेदारी
				एक एकाउंटेंट के रूप में नियुक्त किया गया।	आदेश दिनांक 11 जुलाई 2017
				27/09/2017 से 07/10/2017 तक कार्य
				एक ही समय पर।	आदेश दिनांक 27 सितम्बर 2015
					№ 44-पी

यदि अंशकालिक रोजगार के लिए प्रविष्टि पिछले मुख्य स्थान पर की गई थी, तो कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस तरह दिख सकती है।

№ अभिलेख	तारीख			नियुक्ति, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी के बारे में जानकारी (कारणों का संकेत और लेख का संदर्भ, कानून का खंड)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
	संख्या	महीना
				व्यक्तिगत उद्यमी
				शिबानोव वी.वी.
				एक अकाउंटेंट द्वारा स्वीकार किया गया.	आदेश दिनांक 10 जून 2013
				अंशकालिक नौकरी के लिए नियुक्त किया गया	ज़रीया एलएलसी का आदेश
				सीमित समाज में	दिनांक 27 सितम्बर 2015 क्रमांक 44-पी
				दायित्व (ज़ार्या एलएलसी)
				स्वेच्छा से खारिज, बिंदु 3	आदेश दिनांक 07/04/2017
				भाग ---- पहलासामग्री77 श्रम संहिता
				रूसी संघ।
				मानव संसाधन विशेषज्ञ कोनेवा
				सीमित के साथ समाज
				"ज़रिया" (एलएलसी "ज़रिया") की ज़िम्मेदारी
				पार्ट टाइम वर्क	आदेश दिनांक 11 जुलाई 2017
				एकाउंटेंट के पद पर प्रमुख बन गये।

अंशकालिक नौकरी को अपने मुख्य कार्यस्थल में बदलने के दो तरीके हैं: अंशकालिक कर्मचारी को बर्खास्त करके और उसे मुख्य कर्मचारी के रूप में स्वीकार करके, या उसके साथ एक समझौता करके कि अंशकालिक नौकरी मुख्य बन जाए। . हमारा मानना ​​है कि दूसरा विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए अधिक सुविधाजनक है, क्योंकि इसमें पंजीकरण करना आसान है।

यदि किसी कंपनी को कुछ कार्य करने के लिए किसी अन्य कंपनी में काम करने वाले कर्मचारी को शामिल करने की आवश्यकता होती है, तो बाहरी अंशकालिक नौकरी की व्यवस्था करना एक अच्छा विकल्प हो सकता है। इस मामले में, वह किसी अन्य संगठन में अपने मुख्य कार्यस्थल पर काम करना जारी रखेगा। कंपनी के काम की बारीकियों या कर्मचारी के कर्तव्यों के आधार पर, जब कंपनी का कोई वर्तमान कर्मचारी शामिल होता है तो बाहरी अंशकालिक काम आंतरिक अंशकालिक काम की तुलना में अधिक सुविधाजनक हो सकता है। हालाँकि, बाद में अंशकालिक कार्यकर्ता के दैनिक कार्य समय को बढ़ाना आवश्यक हो सकता है। इस स्थिति में, वह अपनी मुख्य नौकरी छोड़कर पूर्णकालिक रूप से कंपनी में शामिल हो सकता है। तब बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है। हम आगे विचार करेंगे कि इस तरह के बदलाव को कैसे औपचारिक बनाया जाए।

आंतरिक और बाह्य अंशकालिक कार्य: मुख्य मुद्दे

अंशकालिक कार्य बाहरी हो सकता है, जब कर्मचारी का मुख्य स्थान किसी अन्य कंपनी में हो, या आंतरिक, जब कर्मचारी संगठन में अपने मुख्य स्थान और अंशकालिक दोनों स्थानों पर कार्यरत हो।

अंशकालिक कार्य के मामले में, दूसरा रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है, और ऐसे अनुबंध के तहत काम मुख्य कार्य से खाली समय में किया जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मुख्य अनुबंध के तहत सुबह 9 बजे से शाम 6 बजे तक और अंशकालिक आधार पर काम करता है।

बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता मुख्य कर्मचारी बन जाता है

इसलिए, नियोक्ता और बाहरी अंशकालिक कर्मचारी बाहरी अंशकालिक नौकरी को मुख्य नौकरी से बदलने के निर्णय पर आए।

सबसे पहले, इसका मतलब है उसकी मुख्य नौकरी से बर्खास्तगी, क्योंकि एक कर्मचारी के पास दो मुख्य नौकरियां नहीं हो सकती हैं। इसकी पुष्टि कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी और रोजगार संबंधों की समाप्ति के बारे में संबंधित प्रविष्टि से होती है।

स्थायी नौकरी के लिए बाहरी अंशकालिक कर्मचारी का पंजीकरण कैसे करें

व्यवहार में, किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए दो विकल्प हैं: बर्खास्तगी और काम पर रखने के माध्यम से और रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते के समापन के माध्यम से। दोनों विकल्पों में से प्रत्येक के अपने फायदे और नुकसान हैं, और सबसे अच्छा विकल्प बिल्कुल वही विकल्प निर्धारित करना है जो विशिष्ट परिस्थितियों में किसी विशिष्ट कंपनी के लिए सुविधाजनक है। श्रम कानून ऐसे स्थानांतरण के लिए नियम स्थापित नहीं करता है; नियामक प्राधिकरण दोनों विकल्पों की वैधता की अनुमति देते हैं (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 22 अक्टूबर 2007 संख्या 4299-6-1 देखें)।

विकल्प एक: बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित करना

पहला विकल्प सुविधाजनक है क्योंकि किसी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी को नौकरी से निकालने और, तदनुसार, अंतिम भुगतान करने की कोई आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी को अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा नहीं मिलता है (और, तदनुसार, अर्जित छुट्टी को "हटाने" का अधिकार नहीं खोता है)। इसके अलावा, "संक्रमण" के दौरान परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करना संभव नहीं होगा, क्योंकि कोई नियुक्ति और नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर नहीं होंगे।

प्रक्रिया इस प्रकार दिखती है:

1. रोजगार अनुबंध में एक संशोधन पर हस्ताक्षर करना, जो शर्तों में सभी परिवर्तनों को रिकॉर्ड करता है: सबसे पहले, एक संकेत कि काम मुख्य है, साथ ही, उदाहरण के लिए, काम के घंटे।
2. एक आदेश जारी किया जाता है (मुक्त रूप में) जिसमें कहा गया है कि एक निश्चित तिथि से कर्मचारी के लिए काम मुख्य है।
3. कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ की जाती हैं:

• यदि अंशकालिक कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं थी (और ऐसी प्रविष्टि केवल कंपनी द्वारा कार्य के मुख्य स्थान पर और केवल कर्मचारी की पहल पर ही की जाती है), तो ऐसी प्रविष्टि की जानी चाहिए मुख्य कार्य के स्थान से बर्खास्तगी की प्रविष्टि के बाद। अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम की अवधि भर्ती के समय जारी किए गए आदेश के आधार पर इंगित की जाती है;
• यदि कार्यपुस्तिका में बाहरी अंशकालिक कार्य के बारे में कोई प्रविष्टि है, तो अगली प्रविष्टि यह कहते हुए की जानी चाहिए कि एक निश्चित तिथि से कार्य मुख्य हो गया (मुख्य कार्य में स्थानांतरण के आदेश के आधार पर)।

"बर्खास्तगी और काम पर रखने" के क्रम में अंशकालिक कार्यकर्ता का कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण

इस मामले में, सबसे पहले, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को या तो सामान्य आधार पर (स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, पार्टियों के समझौते से) समाप्त किया जाना चाहिए, या अंशकालिक श्रमिकों के लिए मौजूद विशेष आधार पर ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 288 - मुख्य कर्मचारी को काम पर रखने के संबंध में)।

प्रक्रिया इस प्रकार दिखती है:

1. बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है.
2. बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज किया जाता है।
3. एक नए रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए हैं (इस शर्त के साथ कि काम मुख्य है)।
4. प्रवेश हेतु आदेश जारी कर दिया गया है।
5. कार्यपुस्तिका में नियुक्ति का रिकार्ड बनाया जाता है।

सवाल:

पहले बाहरी अंशकालिक नौकरी के लिए नियुक्त कर्मचारी को काम के मुख्य स्थान पर स्थानांतरित कर दिया जाता है। कजाकिस्तान कार्यक्रम के लिए 1सी: लेखांकन 8 में बाहरी अंशकालिक नौकरी से किसी कर्मचारी के ऐसे स्थानांतरण को कैसे औपचारिक रूप दिया जाए?

उत्तर:

"1सी: कजाकिस्तान के लिए लेखांकन 8" में लेखांकन में सभी कार्मिक परिवर्तन अनुभाग के कार्मिक दस्तावेजों में परिलक्षित होते हैं कार्मिक लेखांकन.

स्थानांतरण पूरा करने के लिए, आपको निम्नलिखित चरण पूरे करने होंगे:

1) सबसे पहले, एक दस्तावेज़ बनाया जाता है। सारणीबद्ध अनुभाग में कर्मचारीअंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी को इंगित करता है।

कॉलम में बर्खास्तगी की तारीखकर्मचारी के कार्य के मुख्य स्थान पर स्थानांतरण की तारीख से पहले की तारीख इंगित की गई है। दस्तावेज़ पूरा करने के बाद कर्मचारी को संगठन से बर्खास्त माना जाएगा।

महत्वपूर्ण

किसी नए कर्मचारी को निर्दिष्ट करते समय, आप पिछली निर्देशिका प्रविष्टि का उपयोग नहीं कर सकते कर्मचारी, अर्थात। यदि किसी ऐसे कर्मचारी के बारे में रिकॉर्ड निर्देशिका में है जो पहले बाहरी अंशकालिक आधार पर काम करता था, तो आप इस रिकॉर्ड का चयन नहीं कर सकते। आपको एक नई निर्देशिका प्रविष्टि बनाने की आवश्यकता है.

नई निर्देशिका प्रविष्टि कर्मचारीसे बनाया जा सकता है। नई प्रविष्टि बनाते समय, आपको कमांड का चयन करना होगा व्यक्तियों की निर्देशिका से उसे चुनकर एक नया कर्मचारी बनाएंऔर हाइपरलिंक का अनुसरण करें भौतिक निर्देशिका खोलें. व्यक्तियों का चयन करना है.

निर्देशिका में व्यक्तियोंआवश्यक तत्व का चयन किया जाता है, जिसके बाद कर्मचारी का सारा डेटा नए रिकॉर्ड के लिए स्वचालित रूप से भर जाएगा।

खेत मेँ रोजगार के प्रकारआपको एक मान चुनना होगा कार्य का मुख्य स्थानऔर तत्व लिखें.

इसके बाद दस्तावेज़ में किसी संगठन में भर्तीसभी आवश्यक जानकारी भरी जाती है और दस्तावेज़ जमा किया जाता है।

लेख "" में अंशकालिक नौकरियों की भर्ती और पंजीकरण के पद्धति संबंधी मुद्दों के बारे में और पढ़ें।

कार्मिक स्थानांतरण के मुद्दे लेख "" में शामिल हैं।

लेखापरीक्षक से प्रश्न

किसी कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी से अंशकालिक नौकरी में कैसे स्थानांतरित किया जाए? इस प्रयोजन के लिए, क्या रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना संभव है, जिसके अनुसार एक निश्चित बिंदु से कर्मचारी को मुख्य नहीं, बल्कि अंशकालिक कर्मचारी माना जाएगा?

अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा उसकी मुख्य नौकरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282) से खाली समय में रोजगार अनुबंध की शर्तों के तहत एक अन्य नियमित भुगतान वाली नौकरी का प्रदर्शन है। साथ ही, श्रम कानून किसी कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी से उसी नियोक्ता के साथ अंशकालिक नौकरी में सीधे स्थानांतरण का प्रावधान नहीं करता है।

इस संबंध में, हमारा मानना ​​​​है कि इस स्थिति में बर्खास्तगी और बाद में बाहरी अंशकालिक कार्यकर्ता के रूप में काम पर रखने के माध्यम से इस तरह के स्थानांतरण को औपचारिक बनाना अधिक समीचीन है।

हमारी राय में, रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) की शर्तों को बदलकर मुख्य कर्मचारियों से अंशकालिक श्रमिकों के लिए "स्थानांतरण" को औपचारिक बनाना, पूरी तरह से सही नहीं है।

सबसे पहले, अंशकालिक कार्य यह मानता है कि कर्मचारी के पास काम का मुख्य स्थान है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 282)। उसी समय, एक नई मुख्य नौकरी पाने के लिए, उसे विशेष रूप से, अपनी कार्यपुस्तिका प्रदान करने की आवश्यकता होगी। और नियमों के अनुसार, इसे पिछले नियोक्ता से बर्खास्तगी के दिन ही लेना संभव होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4)। आखिरकार, रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, यह नियोक्ता के पास होना चाहिए, जो इसकी सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है (16 अप्रैल के रूस सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 45) , 2003 क्रमांक 225, जिसे इसके बाद नियम कहा गया है)।

दूसरे, भले ही आप किसी कर्मचारी को एक मूल कार्यपुस्तिका जारी करते हैं ताकि वह इसे अपने नए मुख्य कार्यस्थल पर प्रदान कर सके, और उसके साथ अनुबंध समाप्त न करें, लेकिन बस उसमें बदलाव करें, तो पिछले नियोक्ता के पास कोई नहीं होगा कर्मचारी के रोजगार के दौरान कार्यपुस्तिका में की गई सभी प्रविष्टियों के हस्ताक्षर और मुहर के साथ प्रमाणित करने का कारण। आखिरकार, उसे किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर ही उचित कार्रवाई करनी चाहिए (नियमों का खंड 35)। नतीजतन, यदि कर्मचारी इस्तीफा नहीं देता है, तो रिकॉर्ड का अंतिम ब्लॉक मुहर और हस्ताक्षर के साथ अप्रमाणित रहता है, जो कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने के सामान्य नियमों का अनुपालन नहीं करता है।

तीसरा, यदि किसी कारण से अंशकालिक नौकरी (बर्खास्तगी के माध्यम से नहीं) में स्थानांतरण के बाद कर्मचारी को जारी की गई कार्यपुस्तिका खो जाती है, तो संगठन का संबंधित अधिकारी इसके लिए जिम्मेदार होगा (नियमों का खंड 45, पत्र) रोस्ट्रुड से दिनांक 03/18/2008 संख्या 656-6-0)।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने वाले एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करके किसी कर्मचारी को अंशकालिक स्थिति में स्थानांतरित करने का प्रयास कार्य रिकॉर्ड बनाए रखने से जुड़ी कठिनाइयों को जन्म देगा। इसलिए, मुख्य कर्मचारी को अंशकालिक कर्मचारी में स्थानांतरित करने के लिए, कला द्वारा निर्धारित तरीके से उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक है। 77, 80 रूसी संघ का श्रम संहिता। और फिर एक नए अनुबंध पर हस्ताक्षर करके उसे अंशकालिक कर्मचारी के रूप में काम पर रखें।

अंशकालिक नौकरी के लिए आवेदन करते समय आवश्यक दस्तावेजों और अंशकालिक नौकरी के पंजीकरण की प्रक्रिया के बारे में जानकारी के लिए लेख देखें