यह क्षेत्र कम हो रहा है। कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी: प्रक्रिया, मुआवजा

नियोक्ता को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने का अधिकार है। लेकिन कानूनी बर्खास्तगी के लिए कमी आदेश में ऐसा आधार निर्धारित करना पर्याप्त नहीं है। कटौती का कारण क्या हो सकता है, इसके बारे में लेख पढ़ें।

बर्खास्तगी की वैधता के लिए एक शर्त के रूप में कमी की वास्तविकता

कला के भाग 1 के पैरा 2 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारियों की कमी) तभी वैध होगा जब कर्मचारियों में कमी या श्रमिकों की संख्या (या दोनों) वास्तव में हुई हो। आइए "डाउनसाइज़िंग" और "डाउनसाइज़िंग" की अवधारणाओं की व्याख्या करें:

उद्यम की संगठनात्मक संरचना में कोई भी बदलाव कर्मचारियों की कमी के लिए बर्खास्तगी का आधार नहीं है, क्योंकि इससे संख्या या कर्मचारियों में कमी नहीं हो सकती है (उदाहरण के लिए, एक इकाई से दूसरी इकाई में पदों का नाम बदलना और स्थानांतरित करना)। स्टाफिंग टेबल में उचित बदलाव करके कमी के तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए, यानी यह स्पष्ट होना चाहिए कि कुछ पदों या विशिष्ट पदों के लिए स्टाफ इकाइयों को बाहर रखा गया है।

कर्मचारियों की कमी का वास्तविक आधार: आदेश में क्या संकेत दिया जा सकता है

श्रम कानून राज्य या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लक्ष्यों और आधारों को परिभाषित नहीं करता है, और नियोक्ता को कम करने के अपने निर्णय को उचित ठहराने के लिए भी बाध्य नहीं करता है।

वास्तव में, नियोक्ता को यह तय करने का अधिकार है कि वांछित आर्थिक प्रभाव प्राप्त करने के लिए उद्यम में कर्मियों को कैसे रखा जाए। कटौती के दौरान मुख्य बात बर्खास्त कर्मचारियों के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी का पालन है। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास (18 दिसंबर, 2007 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय संख्या 867-ओओ, 1 जून, 2011 के अमूर क्षेत्रीय न्यायालय के केस नंबर 33-2509 / 11 के मामले में) द्वारा भी की जाती है। .

एक नियोक्ता के लिए छंटनी करने के कई कारण हो सकते हैं। आइए कुछ सूचीबद्ध करें:

• आर्थिक - माल के उत्पादन की मात्रा में कमी, काम का प्रदर्शन या सेवाओं का प्रावधान, गतिविधियों का निलंबन, करों में वृद्धि;
• संरचनात्मक - प्रबंधन प्रणाली में परिवर्तन, संगठनात्मक संरचना (उदाहरण के लिए, अक्षम इकाइयों की पहचान के कारण), पुनर्गठन;
• तकनीकी - उत्पादन का स्वचालन, अधिक उन्नत के साथ उपकरणों का प्रतिस्थापन, नवीन तकनीकों की शुरूआत।

पूर्वगामी का मतलब यह नहीं है कि प्रासंगिक उपायों के औचित्य को कमी आदेश में इंगित नहीं किया जाना चाहिए। इसके विपरीत, इसे निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। उसी समय, कमी के औचित्य के साथ कर्मचारी की असहमति (अतिरिक्त तर्कों के बिना) बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए पर्याप्त नहीं है। लेकिन अगर ऐसे तथ्य सामने आते हैं जो फर्जी कटौती की गवाही देते हैं, तो अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल कर देगी।

एक काल्पनिक कमी के संकेत: न्यायिक अभ्यास

अक्सर, नियोक्ता आपत्तिजनक कर्मचारियों से छुटकारा पाने के लिए अतिरेक का उपयोग करते हैं, या बस रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अतिरेक प्रक्रिया का पालन नहीं करते हैं। कई स्थितियों पर विचार करें जो कमी के नियमों की उपेक्षा या नियोक्ता द्वारा कानून को दरकिनार करने के प्रयासों के परिणामस्वरूप उत्पन्न हो सकती हैं:

1. पद कम कर दिया गया है, लेकिन साथ ही समान जिम्मेदारियों के साथ एक नई स्थिति पेश की गई है। ऐसी शर्तों के तहत, वास्तविक कर्मचारियों की कमी की अनुपस्थिति के कारण बर्खास्तगी को अवैध मानने की संभावना बहुत अधिक है (चुवाशिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 18 अप्रैल 2016 मामले संख्या 3-1840/2016 में, 14 अगस्त, 2014 के मामले में कुरगन क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय के मामले में)।
2. स्थिति को कम कर दिया गया है, जबकि एक नया पद जोड़ा गया है, जो समान कर्तव्यों के अलावा, अतिरिक्त लोगों के लिए प्रदान करता है। कुछ अदालतों के अनुसार (एक नियम के रूप में, अपील और बाद के उदाहरण), कुछ काम की आवश्यकता और स्थिति के कर्तव्यों का विस्तार करने की आवश्यकता को बनाए रखते हुए, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए आधार हैं, लेकिन कम करने के लिए नहीं। इसलिए, ऐसे मामलों में बर्खास्तगी को अक्सर अवैध माना जाता है (कुर्गन क्षेत्रीय न्यायालय का अपीलीय निर्णय 14 अगस्त, 2014 को मामला संख्या 33-2429 / 2014 में)।
3. कर्मचारी की बर्खास्तगी के समय, उसकी स्थिति अभी भी कर्मचारियों की सूची से बाहर नहीं है। इस स्थिति में, अदालत द्वारा काम पर कर्मचारी की बहाली श्रम विवाद का सबसे संभावित परिणाम है। इसलिए, स्टाफिंग टेबल में समय पर बदलाव करना महत्वपूर्ण है (मास्को नंबर 33-2832 / 14 के मामले में 26 फरवरी, 2014 को मॉस्को रीजनल कोर्ट का अपील निर्णय)।

कर्मचारियों को कम करने के आदेश की सामग्री

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अतिरेक करने के नियोक्ता के निर्णय को प्रलेखित किया जाना चाहिए। संगठनों में, कमी के मुद्दों को चार्टर द्वारा एकमात्र या कॉलेजिएट प्रबंधन निकाय की क्षमता के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। पहले मामले में, एक आदेश जारी किया जाता है, दूसरे में - एक प्रोटोकॉल। व्यक्तिगत उद्यमी आदेश द्वारा कर्मचारियों की कमी को पूरा करते हैं।

कमी आदेश में शामिल होना चाहिए:

• प्रस्तावना में कमी के कारण का एक संकेत;
• कुछ पदों और/या पद से बाहर किए जाने वाले पदों की विशिष्ट संख्या;
• विशिष्ट निर्देश - एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार करने पर, काम पर रहने के लाभों को निर्धारित करने के लिए एक आयोग के निर्माण पर, कर्मचारियों की छंटनी की अधिसूचना पर, ट्रेड यूनियन, श्रम निरीक्षणालय, और रखी जाने वाली रिक्तियों के प्रस्ताव पर -बंद कार्यकर्ता।

जैसा कि लेख से देखा जा सकता है, नियोक्ता द्वारा कटौती आदेश में इंगित विशिष्ट आधार बर्खास्तगी की वैधता के संदर्भ में महत्वपूर्ण नहीं हैं। प्रासंगिक गतिविधियों को करते समय, नियोक्ता को कमी की वास्तविकता की पुष्टि करने के लिए अधिक ध्यान देना चाहिए।

जब उद्यमों को आंतरिक आर्थिक संकट का सामना करना पड़ता है, तो कर्मचारियों को कम करने के लिए उन कर्मचारियों की छंटनी करना आवश्यक हो जाता है जो संगठन का हिस्सा हैं। ऐसी प्रक्रिया वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की जाती है और इसे इसके नियमों और विनियमों के अनुपालन में किया जाना चाहिए।

डाउनसाइज़िंग अवधारणा

एक उद्यम के कर्मचारियों की संख्या इस संगठन में काम करने वाले कर्मचारियों की एक सूची है। डाउनसाइज़िंग से तात्पर्य कर्मचारियों की वास्तविक संख्या को कम करने की दिशा में बदलाव से है।

कर्मचारियों की संख्या इस संगठन में प्रदान किए गए सभी पदों की कुल संख्या है। इस प्रकार, कमी का अर्थ है कुछ पदों की कर्मचारियों की सूची से हटाना या उनकी मात्रात्मक संरचना।

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी हमेशा उद्यम के कर्मचारियों की कुल संख्या में कमी नहीं होती है। कभी-कभी पूर्णकालिक कर्मचारियों की संख्या का पुनर्वितरण होता है। उदाहरण के लिए, यदि तीन एकाउंटेंट के बजाय एक एकाउंटेंट की स्थिति और दो अतिरिक्त - ड्राइवरों को पेश करने की योजना है - तो कुल संख्या नहीं बदलेगी, और कर्मचारियों को पुनर्वितरित किया जाएगा।

अतिरेक के लिए छंटनी, नमूना प्रक्रिया

उत्पादन में कटौती करने की प्रक्रिया को कड़ाई से सहमत तरीके से किया जाना चाहिए। ऐसे वैध नियम हैं जिनके अनुसार कटौती के लिए छंटनी की जाती है:

• कर्मचारियों में किए गए परिवर्तनों और उद्यम के कर्मचारियों की संख्या में कमी पर एक आदेश तैयार करना और प्रकाशित करना। यह दस्तावेज़ उन पदों की एक सूची संकलित करता है जो स्टाफिंग टेबल में बर्खास्तगी या कमी के अधीन हैं, जो बल में प्रवेश की तारीख और उनके रोजगार अनुबंधों की समाप्ति का संकेत देते हैं। इस उद्देश्य के लिए, एक विशेष आयोग बनाया जा रहा है, जिसके कर्तव्यों में कर्मचारियों को उनकी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के साथ-साथ रोजगार केंद्र और ट्रेड यूनियनों को सूचित करने से संबंधित सभी मुद्दों को हल करना शामिल है।
• अतिरेक के लिए बर्खास्तगी की सूचना एक ऐसे रूप में तैयार की जाती है जिसमें स्थिति के चल रहे उन्मूलन के बारे में सभी आवश्यक जानकारी होती है। इसे हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को परिचित कराने के लिए भेजा जाना चाहिए। यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो अतिरेक सूची में हैं। इस तरह की घटना उनके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख से 2 महीने पहले नहीं होनी चाहिए। इस तरह के नोटिसों की डिलीवरी नियोक्ता के कई प्रतिनिधियों की उपस्थिति में की जानी चाहिए ताकि वे गवाह के रूप में कार्य कर सकें यदि कर्मचारी खुद को परिचित करने से इनकार करता है या नोटिस से असहमत है। ऐसे तथ्यों को विशेष अधिनियम बनाकर दर्ज किया जाना चाहिए।
• एक कर्मचारी को कम करने के लिए बर्खास्तगी उसकी अनिवार्य अधिसूचना के साथ की जाती है। उसी समय, नियोक्ता को कर्मचारी को उस प्रशासनिक-क्षेत्रीय क्षेत्र के भीतर उसकी योग्यता के अनुरूप सभी रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए जिसमें संगठन स्थित है। नियोक्ता उन पदों का विकल्प प्रदान करने के लिए भी बाध्य है जो यह कर्मचारी संगठन के भीतर कब्जा कर सकता है, और यदि वह सहमत होता है तो उसे उनमें से एक में स्थानांतरित कर दिया जाता है। यदि कंपनी इस तरह की कार्रवाई नहीं करती है, तो कर्मचारी की बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा और अदालत में सबूत के साथ अदालत में अपील की जा सकती है।
• कर्मचारी की अधिसूचना के साथ, इसके लागू होने से 2 महीने के भीतर, नियोक्ता भी रोजगार केंद्र को सूचित करने के लिए बाध्य है। इस संगठन के लिए, नियोजित कमी से पहले 3 महीने की अवधि के लिए दस्तावेज उपलब्ध कराना आवश्यक है, यदि यह बड़े पैमाने पर प्रकृति का है। ईपीसी को प्रस्तुत अधिसूचना में कमी के अधीन पदों की पूरी सूची होनी चाहिए, और कर्मचारियों की संख्या कम की जानी चाहिए, साथ ही योग्यता आवश्यकताओं और उनके काम के लिए पारिश्रमिक का स्तर भी होना चाहिए। यदि उद्यम अपनी संरचना में विभिन्न बस्तियों में स्थित कई डिवीजनों को शामिल करता है, तो प्रत्येक रोजगार केंद्र को सूचित करना आवश्यक है। कर्मचारी की कमी के बारे में ईपीसी की अधिसूचना के अभाव में, आदेश को अवैध और अवैध माना जाएगा।
• ट्रेड यूनियन संगठनों को उसी समय सीमा के भीतर अधिसूचित किया जाना चाहिए, जिस तरह से नियोजित कमी के सीजेडएन को सूचित किया जाता है। यह प्रक्रिया 3 महीने से अधिक बाद में नहीं की जाती है। नियोक्ता द्वारा ट्रेड यूनियन की अधिसूचना के तथ्य के अभाव में, ऐसे कार्यों को अवैध माना जाएगा।
• कटौती पर बर्खास्तगी कर्मचारी की अधिसूचना की तारीख से 2 महीने के बाद की जाती है। बर्खास्तगी का आदेश जारी किया जाता है, और दस्तावेजों के सभी आवश्यक पैकेज तैयार किए जाते हैं। इन कार्यों को कानून द्वारा आवंटित समय सीमा के भीतर कर्मचारी के हस्ताक्षर से सील कर दिया जाता है। एक संबंधित नोट के साथ एक कार्य पुस्तिका जारी की जाती है (यह बताते हुए कि कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी हुई थी), और एक पूर्ण भुगतान किया जाता है।
• विच्छेद वेतन नियोक्ता द्वारा एक प्रतिपूरक भुगतान है, जो अनिवार्य है और कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर किया जाता है।

आकार घटाने की प्रक्रिया आयोजित करने के लिए आधार

वर्तमान कानून के तहत, नियोक्ता को कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी के निर्णय के कारणों के बारे में जानकारी प्रदान करने की आवश्यकता नहीं है। उसे उद्यम के प्रभावी आर्थिक प्रबंधन और उसकी संपत्ति के तर्कसंगत उपयोग की प्रक्रिया का स्वतंत्र रूप से प्रबंधन करने का अधिकार है, जिसके बाद कर्मचारियों को बदलने का निर्णय लिया जा सकता है।

इस प्रकार, एक छंटनी के कारण बर्खास्तगी के लिए उस कर्मचारी को तर्क देने की आवश्यकता नहीं है जिसे बेमानी बना दिया गया था, लेकिन यह अनुशंसा की जाती है कि प्रत्येक प्रबंधक ऐसा करे। आखिरकार, कर्मचारी के काम करने के संवैधानिक अधिकार के अनुसार, नियोक्ता उत्पादन प्रक्रियाओं पर अतिरिक्त कर्मियों के प्रभाव का प्रमाण देने के लिए बाध्य है।

रिक्तिपूर्व सही

कुछ मामलों में, एक कर्मचारी के पास उसे अपने पद पर रखने का पूर्व-खाली अधिकार हो सकता है, जिसके संबंध में नियोक्ता के पास उसे कम करने का अधिकार नहीं है या किसी अन्य पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है। और अगर कर्मचारी प्रदान किए गए अवसर से इनकार करता है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

अधिमान्य अधिकार तब उत्पन्न होता है जब किसी कर्मचारी के पास समान पद पर अन्य कर्मचारियों की तुलना में उच्च उत्पादकता या योग्यता होती है। सभी चीज़ें समान होने के कारण, बहाली के लिए कई प्राथमिकताएँ हैं:

• पारिवारिक परिस्थिति। यदि किसी कर्मचारी के आश्रित के रूप में परिवार के दो या अधिक विकलांग सदस्य हैं।
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वास्थ्य कारणों या उम्र के लिए कोई अन्य प्रदाता नहीं हैं।
• वे कर्मचारी जिन्हें संगठन में काम करते समय व्यावसायिक चोट या बीमारियाँ मिली हैं।
• युद्ध अमान्य।
• कर्मचारी जो उन्नत प्रशिक्षण पर हैं, जिसका उद्देश्य नियोक्ता द्वारा प्रशिक्षण देना है।

विचार के लिए अदालत में प्रस्तुत विवाद की स्थिति में, यदि कर्मचारी यह साबित कर सकता है कि समान पदों पर रहने वाले व्यक्ति खुद से कम योग्य और कम उत्पादक हैं, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जा सकता है, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जा सकता है।

कब नहीं काटना है

बर्खास्तगी को किसी कर्मचारी पर लागू नहीं किया जा सकता है यदि:

• वह छुट्टी पर है।
• अस्थायी रूप से अक्षम।
• यह एक गर्भवती महिला है।
• हम बात कर रहे हैं एक ऐसी महिला की जिसका एक बच्चा है जिसकी उम्र 3 साल से कम है।
• यह 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली एकल माँ है, या एक विकलांग नाबालिग है।
• यह एक ऐसा कर्मचारी है जिसे बिना मां के इन श्रेणियों के बच्चों की परवरिश करनी पड़ती है।

किशोरों की कमी

वर्तमान श्रम संहिता के अनुसार, अनुच्छेद 269 के तहत, एक कर्मचारी की अतिरेक के लिए बर्खास्तगी, यदि कर्मचारी नाबालिग है, केवल संगठन के पूर्ण परिसमापन या नाबालिगों के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय की सहमति से संभव है। केवल इस संगठन की लिखित अनुमति से ही बर्खास्तगी के आदेश को वैध और कानूनी माना जाएगा।

पेंशनभोगियों की कमी

कर्मचारियों को कम करने के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी, यदि कर्मचारी पेंशन पर है, तो सामान्य आधार पर किया जाता है। हालांकि, अगर बर्खास्त पेंशनभोगी को रोजगार केंद्र द्वारा अगले दो सप्ताह के भीतर काम नहीं दिया जाता है, तो उद्यम बर्खास्तगी के दिन से 3 महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

डाउनसाइज़िंग के लिए चरण-दर-चरण बर्खास्तगी

यदि कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करना आवश्यक हो जाता है, तो नियोक्ता को निम्नलिखित प्रक्रिया का पालन करना चाहिए:

• कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए एक आयोग बनाने का फरमान जारी करना।
• एक प्रोटोकॉल तैयार करने और कम किए जाने वाले कर्मचारियों की एक सटीक सूची तैयार करने पर आयोग का निर्णय लें।
• कर्मचारियों की स्पष्ट रूप से तैयार की गई सूची और कर्मचारियों को कम करने के लिए नियोक्ता द्वारा एक आदेश जारी करना।
• आगामी छंटनी के कर्मचारी को सूचित करें।
• कर्मचारी को एक और रिक्त पद लेने की पेशकश करें।
• नियोजित छंटनी के बारे में संघ, यदि कोई हो, को सूचित करें।
• नियोक्ता द्वारा निर्धारित उम्मीदवार के लिए ट्रेड यूनियन से अनुमति प्राप्त करें।
• यदि कर्मचारियों की सूची में कोई अवयस्क है तो राज्य की सहमति प्राप्त करें। नाबालिगों के लिए श्रम निरीक्षणालय और आयोग और उनके अधिकारों की सुरक्षा।
• स्थानीय रोजगार सेवा को लिखित में सूचित करें।
• अन्य पदों को लेने के लिए सहमत हुए कर्मचारियों के स्थानांतरण का दस्तावेजीकरण करें।
• आधिकारिक तौर पर उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी जारी करें जिन्होंने प्रस्तावित रिक्तियों को लेने के लिए अपनी सहमति व्यक्त नहीं की है।
• कर्मचारियों को विच्छेद वेतन और मुआवजे के लिए भुगतान करें।

मुआवजा भुगतान

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, यदि कर्मचारी ने उद्यम में रिक्त पद लेने के अवसर के लिए अपनी सहमति व्यक्त नहीं की है, तो नियोक्ता को बर्खास्तगी के लिए एक विच्छेद वेतन नियुक्त करने और भुगतान करने के लिए बाध्य है, जो आकार के बराबर होना चाहिए कर्मचारी के औसत मासिक वेतन का। सामूहिक या श्रम समझौते के अनुसार स्थापित एक बढ़ी हुई राशि को नामित करने के मामले में, संगठन केवल इतनी ही राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ का श्रम संहिता संगठन के कर्मचारियों में कमी के साथ-साथ उनसे करों के अनिवार्य भुगतान के संबंध में बर्खास्तगी के लिए लाभों के भुगतान के लिए प्रदान करता है।

विच्छेद वेतन के भुगतान के अलावा, उद्यम बर्खास्त कर्मचारी के रोजगार की अवधि के लिए औसत कमाई रखने के लिए बाध्य है, बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं। ये भुगतान तीसरे महीने तक रखा जा सकता है। ऐसा निर्णय रोजगार सेवा द्वारा किया जा सकता है, यदि कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख से दो सप्ताह के बाद, उसने इन निकायों में आवेदन किया और उनके द्वारा नियोजित नहीं किया गया था।

रिट्रीट मुआवजा प्रदान किया जाता है, यदि कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित करते समय, वह अपने रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए सहमत हो गया, जो लिखित रूप में होना चाहिए। यह मुआवजा औसत वेतन के बराबर है।

संघ कार्यकर्ताओं का आकार घटाना

पार्टियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी, जिनमें से एक ट्रेड यूनियन संगठन का कर्मचारी है, को सामान्य तरीके से किया जाना चाहिए। और संगठन के प्रतिनिधियों को भी सूचित करें, जिन्हें इस कर्मचारी के बारे में सूचित निर्णय लेना चाहिए। यह जानकारी प्रबंधक को अधिसूचना की तारीख से 7 दिनों के भीतर प्रदान की जानी चाहिए। निम्नलिखित दस्तावेज नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत किए जाने चाहिए:

• कमी पर मसौदा आदेश।
• लिखित कारण।

यदि ट्रेड यूनियन संगठन प्रमुख के निर्णय से सहमत नहीं है और संकेतित 7 दिनों के भीतर उसे अपनी राय प्रस्तुत करता है, तो निर्णय की समीचीनता और वैधता के बारे में नियोक्ता और ट्रेड यूनियन संगठन के प्रतिनिधियों के बीच एक संवाद आयोजित किया जा सकता है। लिया। इस मामले में, संघ अगले तीन दिनों के भीतर नेता को समाधान प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि कोई सामान्य निर्णय नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता अंतिम निर्णय लेने का अधिकार सुरक्षित रखता है, जिसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि प्रबंधक को ट्रेड यूनियन की राय प्राप्त करने के 1 महीने बाद कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। इस समय में ऐसी अवधि शामिल नहीं होनी चाहिए जब कर्मचारी छुट्टी पर था या अस्थायी विकलांगता के कारण अनुपस्थित था।

इस मामले में, एक अस्पष्ट स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब नियोक्ता 2 महीने पहले श्रमिकों की कमी के बारे में ट्रेड यूनियन को सूचित करता है, और कानून द्वारा निर्दिष्ट पहले दिनों में, ट्रेड यूनियन कटौती के लिए सहमति के रूप में अपनी राय व्यक्त करता है। निर्दिष्ट कर्मचारी की। फिर, जब तक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख आती है, तब तक 1 महीने से अधिक समय बीत चुका है, और ऐसी कार्रवाई को अवैध माना जाएगा, जिससे कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करना होगा। ऐसे मामलों में, नियोक्ता बार-बार ट्रेड यूनियन से लिखित राय का अनुरोध करता है, जिसकी वैधता रोजगार अनुबंध की समाप्ति के क्षण से मेल खाती है।

ट्रेड यूनियन संगठनों के प्रमुख पदों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की अनुमति केवल उच्च निर्वाचित ट्रेड यूनियन संगठनों की पूर्व सहमति से ही दी जाती है। और इस तरह की अनुमति के अभाव में, नियोक्ता ट्रेड यूनियन की अग्रणी स्थिति में कमी नहीं कर सकता है। यदि नियोक्ता उच्च ट्रेड यूनियन संगठनों की सहमति के बिना ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो ऐसी बर्खास्तगी अवैध है और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करना आवश्यक है।

उसी समय, नियोक्ता को उद्यम के आर्थिक विकास और विकास के लिए बर्खास्तगी की समीचीनता के कारणों का संकेत देने वाले तर्कपूर्ण साक्ष्य के साथ ट्रेड यूनियन संगठन का सर्वोच्च निकाय प्रदान करने के लिए बाध्य है, जो कर्मचारी के कारण नहीं होना चाहिए ट्रेड यूनियन गतिविधियों।

यदि कर्मचारी एक ट्रेड यूनियन का प्रमुख है जो इस उद्यम से संबंधित नहीं है, तो उद्यम के प्रमुख को भी ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए उच्च ट्रेड यूनियन संगठनों से पुष्टि प्राप्त करनी होगी। और यदि बर्खास्तगी के लिए यह सहमति प्राप्त नहीं होती है, तो इसे भी अवैध और अमान्य माना जाएगा।

कुछ मामलों में, कर्मचारी दस्तावेजों की प्रतियां प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त करते हैं: बर्खास्तगी के आदेश, नोटिस और अन्य कागजात। इस तरह की आवश्यकता को लिखित रूप में निर्धारित किया जाना चाहिए, और इसके आधार पर, नियोक्ता तीन दिनों के भीतर बर्खास्त कर्मचारी को अनुरोधित दस्तावेजों का पूरा पैकेज प्रदान करने के लिए बाध्य है। इस तरह के अनुरोध से इनकार इस तथ्य से प्रेरित हो सकता है कि दस्तावेजों में ऐसी जानकारी है जो कर्मचारी के काम से संबंधित नहीं है, जिसका खुलासा नहीं किया जाना चाहिए। इस मामले में, नियोक्ता इन दस्तावेजों से अर्क जारी करने के लिए बाध्य है, लेकिन उसे किसी भी रूप में उनकी एक प्रति प्राप्त करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है, और इस तरह के इनकार को एक अवैध कार्रवाई माना जाएगा।

कभी-कभी, नियोक्ता के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण, कर्मचारियों की संख्या को कम करना आवश्यक होता है, हालांकि, ऐसी आवश्यकता के कारणों के बावजूद, प्रबंधक को कानून के पत्र और इसके लिए प्रदान किए गए मानदंडों का लगातार पालन करना चाहिए। वर्तमान श्रम संहिता, और बर्खास्त कर्मचारियों का ख्याल रखना। अतिरेक के कारण बर्खास्तगी, आय के स्रोत के नुकसान के लिए मुआवजा और धारित पद प्रत्येक नियोक्ता का अधिकार और दायित्व दोनों है।

कर्मचारियों की संख्या को कम करके, या स्टाफ इकाइयों को कम करके कमी को पूरा किया जा सकता है। यह प्रक्रिया उद्यम के काम को अनुकूलित करने के लिए की जाती है। नेता के पास दो विकल्प हैं:

1. कर्मचारियों की सूची से अनावश्यक पदों को हटा दें।
2. पदों पर कर्मचारियों की संख्या कम करें।

सामान्य सिद्धांत इस तरह दिखता है:

• नेता निर्णय लेता है;
• आदेश छंटनी से दो महीने पहले जारी किया जाना चाहिए, यदि वे बड़े पैमाने पर हैं, तो अवधि तीन महीने तक बढ़ा दी जाती है;
• एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार की जा रही है और उसे मंजूरी दी जा रही है। जरूरी। कर्मचारियों से पदों को बाहर किए बिना और इसके संशोधित संस्करण के अनुमोदन के बिना कटौती के लिए बर्खास्त करना असंभव है;
• रोजगार सेवा को आगामी घटना के बारे में सूचित किया जाता है (कानून संख्या 1032-1 के 04/19/91 के अनुच्छेद 25 के भाग 2);
• काम करने वाले कर्मचारियों के चयन में प्राथमिकताएं निर्धारित की जाती हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन व्यक्तियों की एक सूची स्थापित करता है जिन्हें कटौती से बर्खास्त नहीं किया जा सकता है, और जो व्यक्ति पहले स्थान पर प्रक्रिया के तहत आते हैं (अनुच्छेद 279, अनुच्छेद 161)।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 279. रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में संगठन के प्रमुख को गारंटी

इस संहिता के अनुच्छेद 278 के अनुच्छेद 2 के अनुसार संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में, सिर के दोषी कार्यों (निष्क्रियता) की अनुपस्थिति में, उसे रोजगार द्वारा निर्धारित राशि में मुआवजा दिया जाता है अनुबंध, लेकिन इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, "औसत मासिक आय" के तीन गुना से कम नहीं।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 161. मानक श्रम मानकों का विकास और अनुमोदन

सजातीय कार्य के लिए, मानक (अंतरक्षेत्रीय, क्षेत्रीय, पेशेवर और अन्य) श्रम मानकों को विकसित और स्थापित किया जा सकता है। मॉडल श्रम मानकों को रूसी संघ की सरकार द्वारा अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय द्वारा स्थापित तरीके से विकसित और अनुमोदित किया जाता है।

निम्नलिखित श्रेणियों को पहले निकाल दिया जाता है:

• कर्मचारी पेंशनभोगी हैं;
• कर्मचारी जिनके पास अधिक अनुभव और कार्य अनुभव नहीं है;
• जिन श्रमिकों का प्रदर्शन खराब है, वे बार-बार टिप्पणी करते हैं।

• अवयस्क;
• प्रेग्नेंट औरत;
• मातृत्व अवकाश पर महिलाएं;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम आयु के आश्रित बच्चे के साथ एकल माता-पिता;
• विकलांग बच्चे वाले लोग।

जरूरी. मुख्य कर्मचारी के काम शुरू करने के बाद ही मातृत्व की स्थिति को कम करना संभव है (अपवाद उद्यम का पूर्ण परिसमापन है) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256)।

कटौती के तहत आने वाले व्यक्तियों के चयन के बाद, उन्हें हस्ताक्षर के खिलाफ लिखित रूप में इसकी सूचना दी जानी चाहिए।

• वैकल्पिक पदों को बदलने की संभावना। जब कंपनी में रिक्त पद हों, तो बॉस को उन्हें बर्खास्त किए गए व्यक्तियों को देना चाहिए;
• रोजगार अनुबंध, उसके पंजीकरण को समाप्त करने का आदेश। जरूरी. नियोक्ता छुट्टी या बीमार छुट्टी के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81);
• कर्मचारियों का अंतिम भुगतान।

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है, कानून द्वारा निर्धारित सभी मुआवजे।

बर्खास्त व्यक्ति के अनुरोध पर संबंधित प्रविष्टि और अन्य प्रमाणपत्रों के साथ एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

संदर्भ. जब लोगों को छंटनी की धमकी दी जाती है, तो आपको तुरंत नौकरी नहीं छोड़नी चाहिए और नई नौकरी की तलाश में जल्दबाजी नहीं करनी चाहिए। जब इस तरह से बर्खास्त किया जाता है, तो कर्मचारी काफी ठोस भुगतान का हकदार होता है।

इसलिए, यह इस क्षण की प्रतीक्षा करने लायक है, और उसके बाद ही एक नई जगह की तलाश करें।

छंटनी के मामले में नियोक्ता की जिम्मेदारियां

प्रबंधक को ऐसे ही कर्मचारियों को निकालने का कोई अधिकार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी मानदंडों और आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए। तो, नियोक्ता कम करते समय क्या प्रदान करने के लिए बाध्य है?

रोज़गार

यदि कंपनी का अस्तित्व पूरी तरह से समाप्त नहीं होता है, तो कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद की पेशकश की जानी चाहिए।

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को चाहिए दो महीने के भीतर, रिक्त रिक्ति के मामले में, सूचित करेंइस घटे हुए कर्मचारी के बारे में

अंतिम भुगतान

कमी के मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन बाध्य है सभी बकाया भुगतानों का भुगतान करें(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 140):

• बर्खास्तगी पर पूरा भुगतान (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे सहित);
• विच्छेद वेतन (राशि औसत मासिक वेतन है);
• एक व्यक्ति को बर्खास्तगी के दो महीने के भीतर औसत वेतन मिलता है, और रोजगार सेवा में आवेदन करते समय - तीन महीने (इस अवधि के दौरान एक अपवाद रोजगार है);
• आवश्यक दस्तावेज जारी करना।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 140. बर्खास्तगी पर गणना की शर्तें

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, नियोक्ता से कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उस दिन किया जाता है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है।

यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो बर्खास्त कर्मचारी द्वारा भुगतान के लिए अनुरोध प्रस्तुत करने के बाद अगले दिन की तुलना में संबंधित राशि का भुगतान नहीं किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी पर कर्मचारी को देय राशियों के बारे में विवाद की स्थिति में, नियोक्ता इस लेख में निर्दिष्ट अवधि के भीतर उस राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य है जो उसके द्वारा विवादित नहीं है।

बर्खास्तगी के दिन, जब किसी कर्मचारी को बेमानी कर दिया जाता है, तो नियोक्ता को चाहिए पूर्ण कार्यपुस्तिका जमा करें.

संगठन एक लिखित आवेदन के आधार पर श्रम गतिविधि पर अन्य प्रमाण पत्र जारी करने के लिए बाध्य है।

गैर-अनुपालन के लिए दायित्व

यदि प्रबंधक ने कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करके कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन किया है, तो उन्हें प्रशासनिक, अनुशासनात्मक और कुछ मामलों में आपराधिक दायित्व (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 419) में लाया जाएगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 419। श्रम कानून और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के लिए दायित्व के प्रकार

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के उल्लंघन के दोषी व्यक्ति इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके से अनुशासनात्मक और "वित्तीय" दायित्व के अधीन हैं, और "नागरिक कानून", "प्रशासनिक" और "आपराधिक" के अधीन भी हैं। संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार दायित्व।

प्रबंधक के सभी कार्यों को कानून के अनुसार प्रलेखन में परिलक्षित होना चाहिए, और कर्मचारियों को आगामी कमी के हस्ताक्षर के खिलाफ सूचित किया जाता है।

ऐसा न होने की स्थिति में, एक व्यक्ति मांग कर सकता है कि अदालत में उनके अधिकारों का सम्मान किया जाए. इन मामलों में कानून हमेशा कर्मचारियों के पक्ष में होता है। नियोक्ता नागरिक को उसकी स्थिति में बहाल करने के लिए बाध्य होगा, साथ ही उसे खोए हुए लाभ और नैतिक क्षति का भुगतान भी करेगा। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 234, 237)।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 234

नियोक्ता कर्मचारी को उसके काम करने के अवसर से अवैध रूप से वंचित करने के सभी मामलों में उसे प्राप्त नहीं हुई कमाई के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है। ऐसा दायित्व, विशेष रूप से, तब उत्पन्न होता है, जब इसके परिणामस्वरूप आय प्राप्त नहीं होती है:

• किसी कर्मचारी को काम से अवैध रूप से हटाना, उसकी बर्खास्तगी या दूसरी नौकरी में स्थानांतरण;
• कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी में बहाल करने के लिए श्रम विवाद समाधान निकाय या राज्य कानूनी श्रम निरीक्षक के निर्णय को निष्पादित करने या असामयिक निष्पादन से नियोक्ता का इनकार;
• किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने में नियोक्ता द्वारा देरी, कार्य पुस्तिका में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के कारण का गलत या असंगत शब्द दर्ज करना।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 237. एक कर्मचारी को हुई नैतिक क्षति के लिए मुआवजा

कर्मचारी को गैरकानूनी कार्यों या नियोक्ता की निष्क्रियता से हुई नैतिक क्षति को कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित राशि में नकद में मुआवजा दिया जाता है।

विवाद की स्थिति में, किसी कर्मचारी को नैतिक क्षति पहुँचाने का तथ्य और उसके मुआवजे की राशि अदालत द्वारा निर्धारित की जाती है, भले ही मुआवजे के अधीन संपत्ति की क्षति हो।

इसके अलावा, कानूनी संस्थाओं के लिए 30 से 50 हजार रूबल का प्रशासनिक जुर्माना, व्यक्तियों और अधिकारियों के लिए 5 हजार तक एक लापरवाह नियोक्ता पर लगाया जाएगा, और यदि उल्लंघन पहली बार नहीं किया गया है, तो आपराधिक दायित्व भी संभव है (प्रशासनिक अपराधों की संहिता का अनुच्छेद 5.27)।

देय मुआवजे का भुगतान करने में देरी या इनकारनियोक्ता को बड़े जुर्माने और उद्यम के निलंबन की धमकी भी देता है।

संगठन कर्मचारियों को देरी के प्रत्येक दिन के लिए ब्याज के साथ एक गणना का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236)।

इसके अलावा, मजदूरी और अन्य अनिवार्य लाभों और मुआवजे (दो महीने से अधिक) के लंबे भुगतान के लिए, आपराधिक दायित्व प्रदान किया जाता है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145.1)।

रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुच्छेद 236. कर्मचारी के कारण मजदूरी और अन्य भुगतानों के भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता का दायित्व

यदि नियोक्ता कर्मचारी के कारण मजदूरी, छुट्टी वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए क्रमशः स्थापित "अवधि" का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें ब्याज के भुगतान (मौद्रिक मुआवजे) के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है। उस समय वर्तमान के कम से कम एक सौ पचासवें की राशि में भुगतान की नियत तारीख के बाद अगले दिन से शुरू होने वाली देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि पर रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर वास्तविक निपटान के दिन तक समावेशी।

समय पर कर्मचारी को देय मजदूरी और (या) अन्य भुगतानों के अपूर्ण भुगतान के मामले में, ब्याज की राशि (मौद्रिक मुआवजे) की गणना वास्तव में समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से की जाती है।

किसी कर्मचारी को भुगतान किए गए मौद्रिक मुआवजे की राशि को सामूहिक समझौते, स्थानीय विनियमन या रोजगार अनुबंध द्वारा बढ़ाया जा सकता है। निर्दिष्ट मौद्रिक मुआवजे का भुगतान करने का दायित्व नियोक्ता की गलती की परवाह किए बिना उत्पन्न होता है।

जरूरी. यदि कर्मचारी को लगता है कि नियोक्ता ने उसके अधिकारों का उल्लंघन किया है, तो आपको निम्नलिखित अधिकारियों के पास शिकायत दर्ज करनी चाहिए:

• ट्रेड यूनियन (यदि कोई हो);
• श्रम निरीक्षण (रोजगार सेवाओं पर स्थित);

मुकदमा अंतिम उपाय हैएक नियम के रूप में, नियोक्ता के साथ असहमति के मामले में, श्रमिकों के अधिकारों की सुरक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों और विभाग की भागीदारी के साथ सभी विवादों का समाधान किया जाता है।

मौजूदा कानून के तहत कर्मचारियों को कम करते समय नियोक्ता के सभी दायित्वों का पालन करना बेहतर है। कर्मचारियों के अधिकारों के उल्लंघन से गंभीर परेशानी और वित्तीय नुकसान हो सकता है। न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि ऐसी स्थितियों में, अधिकारी हमेशा श्रमिकों का पक्ष लेते हैं।

"अतिरेक के लिए छंटनी" शब्द के पीछे क्या है? श्रम संहिता के संदर्भ में इसका क्या अर्थ है? इस मामले में कर्मचारी के प्रति नियोक्ता के क्या दायित्व हैं? एक बंद कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं, कानून द्वारा क्या मुआवजे की आवश्यकता है?

एक कर्मचारी के लिए, कोई भी बर्खास्तगी जो उसकी पहल पर नहीं, बल्कि नियोक्ता के अनुरोध पर होती है, अप्रिय है। किसी कर्मचारी से छुटकारा पाने के ऐसे तरीकों में, अतिरेक को "नरम" विकल्पों में से एक माना जा सकता है, कम से कम यदि आप श्रम संहिता के मानदंडों पर भरोसा करते हैं।

हालांकि, वास्तव में, कमी अक्सर पूरी तरह से अलग दिखती है, क्योंकि इस शब्द के साथ एक बेईमान नियोक्ता कभी-कभी आपत्तिजनक कर्मचारियों की किसी भी बर्खास्तगी को कवर करता है, जिसमें अचानक बर्खास्तगी और कर्मचारी को बिना किसी मुआवजे के शामिल है। कानूनी दृष्टिकोण से, यह बिल्कुल अवैध है: कर्मचारियों की कटौती रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से वर्णित प्रक्रिया के अनुसार होनी चाहिए। इसलिए, इस तरह की छद्म-कमी आसानी से नियोक्ता के लिए समस्याएं पैदा कर सकती है: किसी को केवल एक कर्मचारी को प्राप्त करना है जो कम या ज्यादा कानूनी रूप से साक्षर है, और कंपनी अपने लिए गंभीर परेशानी कमा सकती है।

अन्य नियोक्ता बिल्कुल विपरीत करते हैं: कटौती करते समय, वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 को छोड़कर, श्रम संहिता के किसी भी लेख के तहत कर्मचारियों को बर्खास्त करने की पूरी कोशिश करते हैं, जिसका उपयोग कम करते समय किया जाना चाहिए कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी। कारण सरल है: अतिरेक के लिए छंटनी में कर्मचारी को गारंटी का काफी महत्वपूर्ण पैकेज और कुछ समय के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान शामिल है।

बेशक, एक तरफ, नियोक्ता काफी समझ में आते हैं: कंपनी एक मुश्किल स्थिति में है, उसे कर्मियों की लागत सहित लागत में कटौती करने की जरूरत है। लेकिन अगर कर्मचारियों की संख्या के अनुकूलन में कंपनी की कार्रवाई श्रम कानूनों के उल्लंघन के साथ होती है, तो कर्मचारियों को अंततः इसके लिए भुगतान करना होगा। इसलिए, इस "कानूनी क्षेत्र" में हर कोई अपने लिए खेलता है: इस मामले में, नियोक्ता और कर्मचारी के विपरीत हित हैं।

नियमों के अनुसार संक्षिप्तिकरण

कानूनी छंटनी कैसे होनी चाहिए? आइए सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर ध्यान दें:

1. कंपनी अग्रिम रूप से बाध्य है - कम से कम दो महीने पहले, कर्मचारियों को संगठन के कर्मियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में चेतावनी देने के लिए (संगठन के कर्मियों और कर्मचारियों की संख्या समान नहीं है), या कंपनी के परिसमापन के बारे में। साथ ही, स्टैंड पर एक आम बैठक या एक घोषणा पर्याप्त नहीं है। प्रत्येक कर्मचारी को यह पुष्टि करने के लिए व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर करना चाहिए कि उसे यह जानकारी बर्खास्तगी की नियोजित तिथि से कम से कम दो महीने पहले प्राप्त हुई थी। कोई मौखिक चर्चा और समझौतों को ध्यान में नहीं रखा जाता है, एक लिखित अधिसूचना होनी चाहिए।

2. अगर हम कंपनी के पूर्ण परिसमापन के बारे में बात नहीं कर रहे हैं, लेकिन पुनर्गठन या कमी के बारे में बात कर रहे हैं, तो नियोक्ता कम कर्मचारियों को उनकी योग्यता और पेशेवर अनुभव के अनुरूप सभी रिक्त पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के तीसरे भाग द्वारा ऐसा करने के लिए बाध्य है। व्यवहार में, कर्मचारी अक्सर नियोक्ता के इस दायित्व के बारे में नहीं जानते हैं, और बाद वाले को "अत्यधिक" दायित्वों को लेने की कोई जल्दी नहीं है: कम करने के लिए - इसलिए कम करें!

3. नियोक्ता के वित्तीय दायित्व। यह इस अनुच्छेद का पालन करने की अनिच्छा है जो कुछ नियोक्ताओं को "अतिरेक के लिए छंटनी" शब्द से "रन" करता है।

कानून के अनुसार, जिस समय से कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित किया गया था और बर्खास्तगी के क्षण तक, कर्मचारी को तीन बार वेतन प्राप्त करने का अधिकार है। पहले दो वेतन का भुगतान दो महीनों के लिए किया जाता है जो कर्मचारी बर्खास्तगी के क्षण तक काम करना जारी रखता है, और दूसरी कंपनी को बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को भुगतान करना होगा। इस अंतिम भुगतान को विच्छेद वेतन कहा जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के भाग 1 के अनुसार, विच्छेद वेतन की राशि बर्खास्त कर्मचारी की औसत मासिक आय कम से कम होनी चाहिए। यदि सामूहिक या रोजगार समझौते में विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई राशि निर्दिष्ट है, तो नियोक्ता इस विशेष राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

व्यवहार में, कई श्रमिक, हालांकि उन्हें "अतिरेक के कारण" बंद माना जाता है, उन्हें कानून द्वारा उनके कारण भुगतान प्राप्त नहीं होता है - केवल इसलिए कि वे अपने अधिकारों से अवगत नहीं हैं या उनका बचाव करने के लिए तैयार नहीं हैं।

4. यह कर्मचारी को वित्तीय मुआवजे का अंत नहीं है। वास्तव में, यह हमेशा समाप्त नहीं होता है। पहले पैराग्राफ में कहा गया है कि बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। लेकिन अगर कर्मचारी समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होता है, तो उसे एक और वित्तीय मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार है। इसकी गणना औसत मासिक आय के आधार पर भी की जाती है, जो वास्तविक बर्खास्तगी की तारीख तक बचे समय के अनुपात में होती है। इसके लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता है, और यहां मौखिक समझौतों का कोई कानूनी बल नहीं है: कर्मचारी की सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए।

5. एक कर्मचारी जिसे अक्सर बेमानी कर दिया गया है, उसे नौकरी खोने के बाद दूसरे और तीसरे महीने के लिए अतिरिक्त दो वेतन मिल सकते हैं। इन मुआवजे का भुगतान किया जाता है यदि पूर्व कर्मचारी इस समय के दौरान एक नई नौकरी खोजने का प्रबंधन नहीं करता है। हालांकि, इस भुगतान को प्राप्त करने के लिए, रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना आवश्यक है, और बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह के भीतर नहीं।

यदि रोजगार सेवा के विशेषज्ञ कम कर्मचारी के लिए योग्यता के स्तर के लिए उपयुक्त नौकरी नहीं पा सके, तो पूर्व नियोक्ता को दो और वेतन का भुगतान करना होगा। ऐसा करने के लिए, आपको पूर्व नियोक्ता के लेखा विभाग को दस्तावेज प्रदान करने की आवश्यकता है कि आप रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत हैं और अभी तक नौकरी नहीं मिली है (यह साबित करने के लिए, आपको एक कार्य पुस्तक प्रस्तुत करने की आवश्यकता है जो अभी तक नहीं हुई है रद्द)।

एक काफी सामान्य स्थिति तब होती है जब किसी कर्मचारी को आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाता है, लेकिन साथ ही उन्हें अपनी मर्जी से या पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र लिखने के लिए राजी किया जाता है। उसी समय, नियोक्ता अक्सर "बिंदु से बिंदु" के अंतर की व्याख्या नहीं करता है, लेकिन केवल एक तर्क के रूप में बताता है कि इन विभिन्न प्रकार की बर्खास्तगी के बीच "व्यावहारिक रूप से कोई अंतर नहीं है"। उसी समय, अक्सर इस तथ्य पर जोर दिया जाता है कि "स्वैच्छिक बर्खास्तगी" एक परिचित और मानक सूत्रीकरण है, जैसा कि यह था, पहल को कर्मचारी के हाथों में स्थानांतरित करता है और इस तरह कथित तौर पर उसके लिए अगले को खोजना आसान बनाता है काम। ऐसे मामलों में, नियोक्ता परवाह करता है, वास्तव में, इस बारे में नहीं कि लगभग एक पूर्व कर्मचारी को कितनी आसानी से और जल्दी से नौकरी मिल जाएगी, लेकिन बर्खास्त कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान पर एक अच्छी राशि बचाने के अवसर के बारे में। क्योंकि अपनी मर्जी से बर्खास्तगी, साथ ही पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, कर्मचारी को मुआवजा प्राप्त करने का कोई अधिकार नहीं देती है। इसलिए, यह "संचालन नहीं किया जाना" और यह आवश्यक है कि छंटनी और श्रम संहिता के संबंधित लेख को बर्खास्तगी के आधार के रूप में इंगित किया जाए।

आपको लेबर एक्सचेंज में पंजीकरण की आवश्यकता क्यों है?

बेशक, यदि आप बेरोजगार हैं, तो आपको पहल करने की आवश्यकता है: स्वतंत्र रूप से पत्रिकाओं और समाचार पत्रों में रिक्तियों को देखें, नौकरी खोज साइटों पर उपयुक्त रिक्तियों की तलाश करें, रिज्यूमे भेजें, साक्षात्कार के लिए जाएं, आदि। मुक्त श्रम बाजार में व्यक्ति अपने सपनों की नौकरी अपने दम पर ही ढूंढ सकता है, राज्य उसके बजाय ऐसा नहीं करेगा।

हालाँकि, यदि आपको बेमानी बना दिया जाता है, तो आप राज्य के मुआवजे और भुगतान के हकदार हैं, और इसके लिए आपको राज्य श्रम विनिमय के साथ पंजीकरण करने की आवश्यकता है। यदि रोजगार सेवा में आवेदन करने की तारीख से दस दिनों के भीतर आपको नियोजित नहीं किया जा सकता है, तो आपको बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होगा, और बेरोजगार मासिक भत्ते के हकदार होंगे। यह छोटा है, लेकिन कुछ मामलों में इसे प्राप्त करना अभी भी बेहतर है कि कुछ भी प्राप्त न किया जाए। सबसे पहले, यह एक अविकसित श्रम बाजार वाले उदास क्षेत्रों से संबंधित है, जहां वस्तुनिष्ठ कारणों से नई नौकरी खोजना मुश्किल है। पूर्व नियोक्ता के सभी मुआवजे के भुगतान समाप्त होने के बाद बेरोजगारी लाभ शुरू हो जाएगा।

जैसा कि हमने ऊपर उल्लेख किया है, आप सबसे अधिक संभावना है कि रोजगार सेवा से एक उत्कृष्ट और आशाजनक नौकरी का प्रस्ताव प्राप्त नहीं होगा, आपको इसे स्वयं करने की आवश्यकता है। लेकिन बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करने से आप काम की तलाश जारी रखते हुए कानूनी रूप से लाभों का दावा कर सकेंगे। उसी समय, रोजगार सेवा के कर्मचारियों को आपको कई विकल्पों की पेशकश करनी चाहिए जो विशिष्ट मापदंडों के अनुरूप हों। इसमें शामिल हैं: आपकी योग्यता का स्तर और पिछले पेशेवर अनुभव, काम करने की स्थिति (वे काम के पिछले स्थान से बदतर नहीं होनी चाहिए)। इसके अलावा, आपको परिवहन का उपयोग करके प्रतिदिन अपनी नई नौकरी प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए। यदि आप औपचारिक रूप से आपके लिए उपयुक्त विकल्पों को दो बार अस्वीकार करते हैं, तो राज्य को बेरोजगारी लाभ का भुगतान बंद करने का अधिकार है।

अगर कमी गलत तरीके से की जाती है

यदि आपको लगता है कि कटौती के दौरान आपके अधिकारों का उल्लंघन किया गया था, तो आप श्रम निरीक्षणालय, अदालत या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क कर सकते हैं। कंपनियों के लिए मुकदमा करना लाभहीन है, खासकर अगर प्रक्रिया का परिणाम कंपनी के पक्ष में नहीं हो सकता है। क्योंकि इस मामले में, कंपनी को न केवल पूर्व कर्मचारी को मुआवजा देना होगा, बल्कि राज्य को जुर्माना भी देना होगा, साथ ही सभी कानूनी लागतों का भुगतान करना होगा। इसलिए, कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच कई कानूनी कार्यवाही पहले चरण में पहले से ही एक सौहार्दपूर्ण समझौते के साथ समाप्त होती है: कंपनी आवश्यक राशि या उनमें से कुछ का भुगतान करती है (यह सौहार्दपूर्ण समझौते की शर्तों पर निर्भर करती है)।

यदि आप अदालत में अपने हितों की रक्षा करने जा रहे हैं, तो आपको एक बहुत ही महत्वपूर्ण बात याद रखने की जरूरत है: बर्खास्तगी की तारीख से एक महीने के भीतर दावे का बयान दायर किया जा सकता है। उसके बाद, अदालत आपके दावे को स्वीकार करने से इंकार कर देगी - क्योंकि इसे दाखिल करने की समय सीमा समाप्त हो गई है। अक्सर इन समय की बाधाओं में फंसे कर्मचारी हैं जो यह तय करते हैं कि वे पहले एक नई नौकरी खोजने की कोशिश करेंगे, और यदि वे इसे जल्दी नहीं कर सकते हैं, तो वे अपने पूर्व नियोक्ता पर मुकदमा करेंगे। इस बीच, दावा दायर करने की समय सीमा बीत जाती है, और इसके साथ पूर्व नियोक्ता से अदालतों के माध्यम से मुआवजा प्राप्त करने का अवसर मिलता है।

लेकिन इस मामले में भी, कर्मचारी के पास एक और विकल्प है: आप राज्य श्रम निरीक्षक या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क कर सकते हैं। इन निकायों से अपील किसी विशिष्ट समय सीमा तक सीमित नहीं है। दोनों ही मामलों में, एक लिखित आवेदन जमा करना होगा। इसे संक्षेप में स्थिति का वर्णन करना चाहिए और नियोक्ता के खिलाफ दावों का सार निर्धारित करना चाहिए।

समझने वाली मुख्य बात यह है कि संक्षेप में "कागज पर" और वास्तविकता में अंतर बहुत महत्वपूर्ण हो सकता है। कायदे से, कुछ मामलों में एक बंद कर्मचारी पूर्व नियोक्ता से आगामी कमी की अधिसूचना के क्षण से पांच महीने (लगभग छह महीने!) के लिए वित्तीय मुआवजा प्राप्त कर सकता है।

लेकिन वास्तव में, कई श्रमिक दावा करते हैं कि उन्हें "काट दिया गया", लेकिन उन्हें कभी भी कोई मुआवजा नहीं मिला (कई कारणों से)। साथ ही, यह श्रम संहिता में कर्मचारियों को कम करने का तंत्र है जिसे स्पष्ट रूप से स्पष्ट किया गया है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी को मुआवजा प्राप्त करने की संभावना बहुत अधिक है। ऐसा करने के लिए, आपको अपने अधिकारों को "सीखना" और उनका बचाव करना सीखना होगा।

इस मामले में, एक कर्मचारी की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर होती है और उद्यम में कर्मचारियों की स्थिति या पदों में कमी के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है और श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा विनियमित होती है। चरण-दर-चरण प्रक्रिया पर विचार करें, एक कर्मचारी को मुआवजा और कुछ बारीकियां जो उत्पन्न हो सकती हैं। हम यह भी निर्धारित करेंगे कि इस तरह के शब्दों के तहत नागरिकों की कौन सी श्रेणियां आती हैं, और कौन सी नहीं।

कटौती एक काफी कानूनी उपकरण है जो एक नियोक्ता कर्मचारियों को "अनुकूलित" करने के लिए करता है। लेकिन बदले में, यह नियोक्ता के लिए कई समस्याएं और एक अतिरिक्त वित्तीय बोझ पैदा कर सकता है, इसलिए वे अक्सर एक चाल का सहारा लेते हैं - "आपको नौकरी से निकाल दिया गया है, अपने आप पर एक बयान लिखें - यह शब्द बेहतर है।" यह सब, अन्य बातों के अलावा, प्रक्रिया के आरंभकर्ता पर निर्भर करता है।

बेशक, इस तरह की बर्खास्तगी के दौरान सभी कार्यों को कानून के अनुसार देखा जाना चाहिए और इससे विचलन संगठन के लिए समस्याएं ला सकता है। इसलिए सब कुछ ठीक करना नियोक्ता के हित में है ताकि कर्मचारी अदालत न जाए।

कर्मचारी के अधिमान्य अधिकार को समाप्त न किया जाए

यह एक महत्वपूर्ण बिंदु पर ध्यान देने योग्य है कि कर्मचारियों की सूची संकलित करते समय कुछ श्रेणियों का लाभ होता है:

• जब कोई कर्मचारी छुट्टी पर हो
• अस्थायी विकलांगता के साथ
• निम्नलिखित कर्मचारियों - गर्भवती महिलाओं और 3 वर्ष से कम उम्र के छोटे बच्चे वाले महिलाओं को बर्खास्त करना मना है
• एक अकेली मां जो 18 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश कर रही है जो विकलांग है या 14 साल से कम उम्र का नाबालिग है
• उच्च श्रम और योग्यता संकेतक वाले कर्मचारी को छोड़ दें
• यदि विकल्प समान पदों पर बैठे कर्मचारियों पर पड़ता है, तो परिवार के कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है जिनके 2 या अधिक आश्रित हैं; जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाले कोई अन्य व्यक्ति नहीं हैं; जिसे नियोक्ता से कोई व्यावसायिक बीमारी या काम में चोट लगी हो; शत्रुता या द्वितीय विश्व युद्ध में भाग लेने वाले; कर्मचारी जिन्होंने नौकरी पर अपनी योग्यता में सुधार किया।

ध्यान!यदि इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है। सूची संकलित करने के बाद, नियोक्ता को निम्नलिखित क्रियाएं करनी चाहिए, जिन्हें हम चरणों में लिखेंगे।

2018 में कर्मचारियों को कम करने के लिए छंटनी: चरण-दर-चरण निर्देश

चरण 1. कमी को पूरा करने के लिए आदेश जारी करना

कार्यों की वैधता के लिए, आदेश जारी करना आवश्यक है। समझने के लिए, हम ध्यान दें कि बर्खास्तगी का आदेश और ये अलग-अलग दस्तावेज हैं। कर्मचारियों को कम करने के उपायों को करने के आदेश के रूप में एक स्वीकृत रूप नहीं है, हालांकि, इसकी तैयारी के लिए एक जिम्मेदार दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। यह कमी की तारीख को प्रतिबिंबित करना चाहिए और स्टाफिंग टेबल में किए गए परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करना चाहिए। अभी भी एक नए स्वीकृत की जरूरत है।

चरण 2. अन्य रिक्तियों की पेशकश करने वाले कर्मचारियों को सूचित करना

श्रम संहिता के नियमों के अनुसार, नियोक्ता कर्मचारियों में कमी, कर्मचारियों की संख्या, या कंपनी के परिसमापन (दिवालियापन) की स्थिति में 2 महीने पहले कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है। किए गए निर्णय के आधार पर, एक नई स्टाफिंग टेबल और एक आदेश जारी किया जाता है, जो प्रत्येक कर्मचारी के हस्ताक्षर के खिलाफ लाया जाता है जिसे बेमानी बना दिया गया है।

पुनर्गठन या कमी की स्थिति में, लेकिन परिसमापन नहीं, नियोक्ता का दायित्व उन कर्मचारियों की पेशकश करना है जो अपने अनुभव और योग्यता (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 3) के अनुरूप सभी रिक्त पदों में कमी के तहत आते हैं। लेकिन व्यवहार में, संगठन बस इसके बारे में "भूल जाता है", और कर्मचारी बस इसके बारे में नहीं जानते हैं।

जरूरी!नियोक्ता को, जैसे ही उद्यम में कोई रिक्ति दिखाई देती है, उन्हें बर्खास्तगी के नियत दिन तक कम किए गए व्यक्तियों को पेश करना चाहिए।

प्रस्तावित रिक्तियों के साथ एक अधिसूचना प्राप्त होने पर, कर्मचारी को ऐसी जगह पर सहमत होने का अधिकार है या नहीं। पहले मामले में, कर्मचारी को स्थानांतरित कर दिया जाता है, और दूसरे मामले में, कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाता है।

जरूरी!यदि नियोक्ता ने कर्मचारियों को अन्य रिक्तियों की पेशकश नहीं की है, तो इस तरह की कमी को अवैध माना जा सकता है।

चरण 3. ट्रेड यूनियन संगठन और रोजगार सेवा अधिकारियों की अधिसूचना

यदि कोई ट्रेड यूनियन संगठन है, तो उसे भी जारी कटौती के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। समय का मुद्दा कुछ समय के लिए विवादास्पद था, लेकिन परिभाषा संख्या 201-ओपी के अनुसार, जो 15 जनवरी, 2008 को जारी किया गया था, समय सीमा निर्धारित की गई थी - सामूहिक कार्रवाई के मामले में बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले अधिसूचित करने के लिए - 3 महीने।

ट्रेड यूनियन संगठन की राय 7 दिनों के भीतर नियोक्ता को भेजी जानी चाहिए, अन्यथा इसे ध्यान में नहीं रखा जाएगा। यदि ट्रेड यूनियन बर्खास्तगी के तथ्य पर सहमत नहीं है, तो परामर्श 3 दिनों के भीतर आयोजित किया जाना चाहिए, और उन्हें दर्ज किया जाना चाहिए। यदि 10 कार्य दिवसों के भीतर इन कार्यों और समझौतों पर सहमति नहीं बनी है, तो नियोक्ता को कटौती पर अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है।

उसी सिद्धांत से, रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है। सरकारी डिक्री द्वारा अनुमोदित अधिसूचना संख्या 1469 दिनांक 12/24/2014 - 2 महीने के लिए उद्यम में कमी के साथ (परिशिष्ट संख्या 1 के अनुसार) या बड़े पैमाने पर छंटनी के लिए, फिर 3 महीने (परिशिष्ट संख्या 2 के अनुसार) .

चरण 4. बर्खास्तगी आदेश

बर्खास्तगी की अंतिम दीक्षा के लिए, एक आदेश जारी करना आवश्यक है। उसी समय, "कारण" कॉलम में बर्खास्तगी का कारण इंगित करना आवश्यक है - कर्मचारियों को कम करने के लिए। उसके बाद, आदेश को निदेशक द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और साथ ही, परिचित होने के बाद, कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए।

चरण 5. कार्यपुस्तिका में प्रवेश

अगला, आपको कार्यपुस्तिका में उपयुक्त शब्द बनाना चाहिए, जिसमें कारण प्रदर्शित किया गया है - श्रम संहिता के लेख का जिक्र करते हुए कमी। उदाहरण के लिए, "संगठन के कर्मचारियों के कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, खंड 2, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

चरण 6. कार्यपुस्तिका पंजीकरण पुस्तक और कर्मचारी कार्ड में प्रवेश

इसके साथ ही किसी कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने के साथ ही, आपको कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए जर्नल में उससे एक हस्ताक्षर प्राप्त करना चाहिए। और फिर आपको कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में डेटा दर्ज करना होगा - बर्खास्तगी की तारीख और कारण।

चरण 7. लाभों के अतिरेक भुगतान के लिए छंटनी

आइए देखें कि कर्मचारी को क्या लाभ और भुगतान मिलते हैं। यह इस पैराग्राफ के तहत दायित्वों की पूर्ति है जो नियोक्ता को कर्मचारी के साथ बातचीत करने के लिए प्रेरित करता है, और कभी-कभी उसे अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखने के लिए धमकाता है। भुगतान कला द्वारा विनियमित होते हैं। 178 टीके।

अतिरेक के कारण बर्खास्त होने पर, कर्मचारी एक विच्छेद वेतन का हकदार होता है, जो एक औसत मासिक वेतन की राशि के बराबर होता है, और औसत मासिक वेतन उसके रोजगार की अवधि के लिए रखा जाता है, जो 2 महीने से अधिक नहीं होता है। बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को उसकी औसत मासिक आय (विच्छेद वेतन की राशि सहित) का प्रमाण पत्र जारी किया जाता है। यदि 2 महीने के भीतर कर्मचारी को नौकरी नहीं मिली, तो संगठन कर्मचारी को और 2 महीने के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

इन मुआवजे को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना होगा। असाधारण मामलों में, सेवा के निर्णय से, कर्मचारी को तीसरे महीने के लिए भुगतान किया जा सकता है। भुगतान के लिए, कर्मचारी को नियोक्ता को अपनी कार्यपुस्तिका प्रदान करनी होगी, जिसमें एक आवेदन सहित कोई रोजगार रिकॉर्ड नहीं है। बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने के बाद भुगतान किया जाता है।

इसके अलावा, कर्मचारी मानक भुगतान का हकदार है - (यदि कोई हो) और इसके साथ काम किए गए दिनों की गणना।

यदि कर्मचारी लिखित सहमति पर हस्ताक्षर करता है तो उसकी शीघ्र बर्खास्तगी भी होती है। इस मामले में, उसे समय से पहले सभी देय भुगतानों का भुगतान किया जाता है, जिसमें काम की अवधि समाप्त होने से पहले की अवधि भी शामिल है।

दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के बाद, कर्मचारी को उसके काम के अंतिम दिन भुगतान करना आवश्यक है।

अदालत में एक कर्मचारी द्वारा अपील कार्रवाई

कदाचार के मामले में, कर्मचारी को निर्णय पर मुकदमा करने और अपील करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर (या श्रम की प्राप्ति, या श्रम संहिता के अनुच्छेद 392, भाग 1 के तहत एक आदेश या श्रम प्राप्त करने से इनकार करने की तारीख से), यह इस तरह की बर्खास्तगी को अवैध मानने के साथ-साथ नियोक्ता से उसकी अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई की राशि की वसूली के लिए जिला अदालत में एक आवेदन दायर करना आवश्यक है।