Darbuotojų bausmių rūšys: drausminiai ir materialiniai baudimo būdai. Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Drausminė nuobauda, ​​paprasčiau tariant, yra nuobauda, ​​kuri skiriama įmonės darbuotojui, jei šis pažeidžia savo darbo (t. y. darbo) pareigas.

Ši nuobauda su įrodymais gali būti skirta bet kuriam įmonės darbuotojui, nepaisant jo specialybės.

Pažeidimas be dokumentų arba netiksliai atliktas neturi teisinės galios.

Drausminės nuobaudos taikymas

Darbo pareigas pažeidusiam darbuotojui skiriama nuobauda. Šis pažeidimas reikš visiškai nevykdymą, taip pat nekokybišką darbuotojo pareigų (darbo) atlikimą, o tik dėl paties darbuotojo kaltės.

Įmonės dokumentuose ir su darbuotoju sudarytoje darbo sutartyje yra nurodytos darbuotojo pareigos, kurias jis faktiškai privalo atlikti.

Priimdamas dirbti prieš parašą darbuotojas turi būti supažindintas su išvardytais dokumentais, o darbo sutarties kopiją darbuotojas turi laikyti rankose. Tiesiog jų neatlikimas ar nekokybiškas atlikimas bus drausminės nuobaudos priežastis.

Taigi dažniau peržiūrėkite šiuos dokumentus.

Galite išvardinti kitus atvejus, kuriuos pažeidus taikoma drausminė nuobauda.

Tarp jų įtraukiame:

• disciplinos, būtent darbo, nesilaikymas;
• instrukcijoje (oficialioje) ir kituose norminiuose dokumentuose išvardytų punktų pažeidimas;
• daryti tokius veiksmus, kuriuos draudžia įmonės dokumentai.

Drausminių nuobaudų rūšys

Įsivaizduokite situaciją, kai darbuotojas pažeidė darbo drausmę. Šiam darbuotojui jo darbdavys gana teisėtai gali taikyti nuobaudas (drausmines).

Jų yra labai mažai. Įspėjimas, papeikimas ir atleidimas yra ne tik nuobaudos, bet ir teisiškai pagrįstos nuobaudos. Darbdavys neturi ir negali taikyti kitų nuobaudų.

Tačiau net ir čia yra išimčių, jei esamuose organizacijos dokumentuose yra numatytos kitos bausmės, darbdavys turi teisę jas taikyti:

• komentuoti. Ši nuobauda yra pati švelniausia iš visų esamų drausminių priemonių, kurias darbdavys gali taikyti darbuotojui.
• . Tai atsakingesnė nuobauda, ​​kurią darbdavys gali taikyti darbuotojui.
• Atleidimas iš darbo– aukščiausia darbuotojui taikoma atsakomybės priemonė.

Kaip pateikti drausminę nuobaudą?

Jeigu yra drausmės pažeidimo faktas, tai jis turi būti teisingai užfiksuotas. Norėdami tai padaryti, tiesiog būtina dokumentuoti tokį faktą.

Norint padaryti viską be pažeidimų ir laikantis įstatymų, būtina raštu surašyti vieną ar kelis iš šių trijų dokumentų:

• aktas. Aktas vadinamas dokumentu, fiksuojančiu darbuotojo padarytą atitinkamą drausmės pažeidimą. Aktas gali būti surašomas tam tikrais atvejais, pavyzdžiui, darbuotojui vėluojant, darbuotojui nesant darbe, taip pat atsisakius pasitikrinti sveikatą ir pan.
• . Darbdavys gali surašyti pažymą (ataskaitą), pavyzdžiui, jei pažeidžiami kokios nors ataskaitos, dokumento ir pan. pateikimo terminai, darbuotojas nevykdo savo pareigų ir pan.
• komisijos sprendimas. Toks dokumentas surašomas padarius žalą darbdaviui.

Taigi, jei vis dėlto fiksuojamas darbuotojo pažeidimas, tuomet reikia reikalauti iš darbuotojo paaiškinimo dėl įvykusio įvykio, tik būtinai raštu.

Būtų geriau, jei darbdavys savo prašymą pasiaiškinti įrašytų raštu.

Pastaboje darbuotojas turėtų stengtis pasiteisinti ir nurodyti visas priežastis, kodėl padarė tam tikrą veiksmą. Bet pasitaiko ir taip, kad darbuotojas nenori pateikti paaiškinimų, jei, pavyzdžiui, jų tiesiog nėra.

Taigi, jei darbuotojas vis dėlto nepateikė dokumento per dvi darbo dienas, tai turi būti užfiksuota raštu, būtent aktu.

Tiesiog susiklosčius ginčytinai situacijai, rašytinis darbdavio prašymas duoti paaiškinimus ir atitinkamas aktas dėl šių paaiškinimų nebuvimo gali tapti pakankamu pagrindu tam tikrai drausminei nuobaudai skirti.

Tačiau visai gali būti, kad situacija bus kitokia, jei darbuotojas vis dėlto laiku pateiks aiškinamąjį raštą.

Tuomet darbdavio pareiga – tai gerai apgalvoti ir priimti sprendimą. Jeigu paaiškinime nurodytos priežastys laikomos pagrįstomis, tai nuobaudos ar bausmės negali būti. Kitu atveju toks užrašas būtinai bus nuobaudos pagrindas.

Dabar galite pereiti prie kito veiksmo, kai sukuriamas užsakymas. Vadovas turi nuspręsti, kokia nuobauda darbuotojui bus skirta. Tai turi būti nustatyta atsižvelgiant į kai kuriuos veiksnius, pavyzdžiui, veiksmo sunkumą ir kilusias pasekmes.

Užsakymui surašyti ir pristatyti darbuotojui skiriamos trys darbo dienos.

Užsakyme turi būti šie elementai:

• darbuotojo asmens duomenis, profesiją ir skyrių, kuriame darbuotojas dirba;
• nusikaltimo pobūdis;
• nustatyto nusižengimo aprašymas ir jo sunkumo nustatymas;
• darbuotojo kaltė;
• taikomos drausminės nuobaudos rūšis ir būtinai koks nuobaudos skyrimo pagrindas.

Dažnai atsitinka taip, kad darbuotojas atsisako perskaityti ir pasirašyti įsakymą. Tokioje situacijoje elgiamės labai paprastai, reikia surašyti aktą, būtent dėl ​​atsisakymo pasirašyti įsakymą.

Drausminė nuobauda įrašoma į darbuotojo asmens bylą, tačiau darbdavys tokioje situacijoje turi pasirinkimą, tai yra turi teisę jos neįtraukti į asmens bylą. Užteks įrašyti į darbuotojo asmens kortelę, bet ne į darbo knygelę.

Bet kuris įmonės darbuotojas, kuriam buvo skirta nuobauda, ​​turi teisę apskųsti nuobaudą Darbo inspekcijai.

Jeigu darbuotojas nuo nuobaudų taikymo momento savo darbą atlieka sąžiningai ir visus metus jam nebuvo skirta nauja nuobauda, ​​tai jis automatiškai atleidžiamas nuo tokios drausminės nuobaudos.

Jeigu susiklostė situacija, kai nuo pažeidimo išaiškinimo praėjo daugiau nei vienas mėnuo, nuobauda netaikoma. Žinoma, neįtraukiamas laikas, kai darbuotojas serga, atostogauja ir pan.

O jei jau praėjo šeši mėnesiai, tai darbuotojas negali būti atsakingas. Išimtis yra audito, audito ir kt. atlikimas, čia laikotarpis padidinamas iki dvejų metų.

Už kiekvieną padarytą drausmės pažeidimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.

Ar drausminė nuobauda gali būti panaikinta?

Tai gali būti iš darbuotojo.

Nesant kitų bausmių per vienerius metus, o šiems metams pasibaigus, nuobauda darbuotojui turi būti panaikinta. Bet asmeniniu darbdavio prašymu tokia nuobauda gali būti panaikinta per šiuos vienerius metus, tačiau tik jų pačių prašymu arba asmeniniu darbuotojo prašymu, taip pat atstovaujamojo organo ar darbuotojo vadovo prašymu. .

Taip pat, jei darbuotojas bausmės metu, tai yra vieneriems metams, perkeliamas į kitas pareigas, nesvarbu, ar tai padidinama, ar sumažinama, tai taip pat yra pagrindas panaikinti jam paskirtą nuobaudą.

Jeigu darbdavys turi norą anksčiau laiko atleisti darbuotoją nuo nuobaudos, tai šis noras turi būti paremtas ir įforminamas įsakymu „pašalinti nuobaudą“, o įsakymas darbuotojui įteikiamas pasirašytinai.

Jokia specializuota tokio užsakymo forma tiesiog neegzistuoja, todėl pati organizacija turi ją plėtoti.

Tačiau įsakyme būtinai turi būti nurodyti darbuotojo asmens duomenys ir duomenys apie nuobaudos panaikinimą, tai yra data ir pagrindas.

Nuobaudos taikymo organizacijos darbuotojui pasekmės

1. Pirma, jei darbuotojas turi kokią nors dokumentuotą nuobaudą, tada darbdavys gali sumažinti, taip pat iš viso atimti priedus arba atimti kitas skatinamąsias išmokas, jei tai numatyta organizacijos norminiuose dokumentuose.
2. Antra, jei staiga įvyksta antras pažeidimas, ir atitinkamai drausminė nuobauda, ​​tuomet darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją pagal galiojančius įstatymus.

Atlikite savo darbo pareigas kokybiškai ir su visa atsakomybe ir tuomet Jums negresia jokios drausminės nuobaudos!

Stanislavas Matvejevas

Bestselerio „Fenomenali atmintis“ autorius. Rusijos rekordų knygos rekordininkas. Mokymo centro „Prisimink viską“ kūrėjas. Interneto portalų teisės, verslo ir žvejybos temomis savininkas. Buvęs franšizės savininkas ir internetinės parduotuvės savininkas.

Atrodo, kad visi supranta, kad kiekvienas darbuotojas turi sąžiningai atlikti savo darbo pareigas. Tačiau ką turėtų daryti darbuotojas, jei darbuotojas pažeidžia darbo drausmę? O ką turėtų daryti darbuotojas, jei mano, kad nukentėjo be priežasties?
Deja, ne tik dauguma darbuotojų neišmano darbo teisės aktų, bet ir organizacijų vadovai dažnai net neatsiveria Darbo kodekso nei kartą. Todėl pirmieji kenčia nuo valdžios savivalės, o antrieji rizikuoja pakliūti į dideles bėdas, jei pavaldiniai vis tiek kreipsis dėl įstatymo apsaugos.

1 dalis. Drausminių nusižengimų rūšys

Patraukimo drausminėn atsakomybėn pagrindas yra drausminio nusižengimo padarymas. Pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 str drausminio nusižengimo- tai darbuotojo pavestų darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas vykdymas dėl jo kaltės.
Tame pačiame straipsnyje nurodyta, kad darbdavys turi teisę taikyti vieną iš šių drausminių nuobaudų:
- pastaba;
- papeikimas;
- atleidimas iš darbo atitinkamu pagrindu.
Federaliniai įstatymai, chartijos ir taisyklės dėl tam tikrų kategorijų darbuotojų drausmės taip pat gali numatyti kitus drausminė nuobauda. Pirmiausia tokios išimtys numatytos kariškiams, valstybės tarnautojams ir kitiems valstybės tarnautojams. Pavyzdžiui, kai kurie įstatymai nustato drausmines nuobaudas, tokias kaip „griežtas papeikimas“ arba „įspėjimas dėl reikalavimų laikymosi“.
Darbo kodeksas nustato tokią taisyklę: „Neleidžiama taikyti drausminių nuobaudų, kurių nenumato federaliniai įstatymai, chartijos ir drausmės reglamentai, tai yra vietiniai reglamentai“.
Taigi komercinės firmos darbuotojui, tarkime, griežto papeikimo taikyti neįmanoma. Taip pat draudžiama taikyti įvairių rūšių baudas, taip pat darbo užmokesčio mažinimą kaip drausminę priemonę.
Pažymėtina, kad įstatymas nenumato esminio skirtumo tarp pastabos ir papeikimo – kad abu būtų taikomi dėl tų pačių priežasčių.
Kokia yra teisėta priežastis taikyti drausminę nuobaudą? Tik įstatyme, darbo sutartyje, pareigybės aprašyme, vidaus darbo reglamente, vadovo įsakymuose ir įsakymuose bei kituose organizacijos vietiniuose aktuose nustatytų darbo pareigų nevykdymas. Čia svarbu atsiminti, kad ši pareiga turi būti aiškiai išdėstyta viename iš šių dokumentų – žodinis įsakymas, kaip sakoma, negali būti įsiūtas į bylą.
Sunkiausias drausminė nuobauda- tai, žinoma, atleidimas iš darbo, kuris gali būti taikomas dviem atvejais:
1) darbuotojui pakartotinai nevykdant darbo be svarbių priežasčių, jei jam buvo skirta drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 5 punktas);
2) su vienu šiurkščiu darbuotojo darbo pareigų pažeidimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6, 9 ir 10 punktai, 336 straipsnio 1 dalis ir 348.11 straipsnis).
Pirmuoju atveju, kaip matyti iš įstatymo teksto, darbuotojui jau turi būti skirta drausminė nuobauda – papeikimas ar pastaba, o ši nuobauda nebuvo panaikinta.
Pavieniai šiurkštūs darbo pareigų pažeidimai apima:
- nedalyvavimas (neatvykimas į darbą be pateisinamos priežasties daugiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos metu);
- pasirodymas darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių ar kitų toksinių medžiagų;
- įstatymų saugomų paslapčių (valstybinių, komercinių, tarnybinių ir kitų), kurios tapo žinomos darbuotojui vykdant darbo pareigas, atskleidimas;
- įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba teisėjo, pareigūno, institucijos, įgalioto nagrinėti bylas nagrinėti teisėjo, pareigūno, nutarimu, svetimo turto vagystės (taip pat ir smulkios) padarymas darbo vietoje, pasisavinimas, tyčinis jo sunaikinimas ar sugadinimas. administraciniai nusižengimai;
- Darbo apsaugos komisijos ar darbo apsaugos komisijos darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimo konstatavimas, jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių (nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa) arba sąmoningai sukėlė realią tokių padarinių grėsmę.
Taip pat galima atleisti pagal 1 str. 1 dalies 7 ir 8 dalis. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., tais atvejais, kai kaltus veiksmus, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas, ir atitinkamai amoralų nusikaltimą padarė darbuotojas darbo vietoje ir dėl jo darbo atlikimo. pareigas.
Atskiras atleidimo iš darbo darbdavio iniciatyva pagrindas yra numatytas organizacijos vadovams, jo pavaduotojams ir vyriausiajam buhalteriui (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 9 punktas) -
nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, netinkamas jo naudojimas ar kitokia žala organizacijos turtui, priėmimas.
tema " atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda Pakalbėsime atskirai.

2 dalis. Drausminių nuobaudų taikymo tvarka

Patraukimo drausminėn atsakomybėn tvarką reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis. Paprastai šį užsakymą sudaro šie veiksmai.
1. Drausmės bylos iškėlimas.
Organizacijos vadovas susipažįsta su siūlymu patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn, gautu iš teisės skirti drausminių priemonių neturinčio asmens (pavyzdžiui, su pažyma) arba tokį sprendimą priima pats.
Čia surašomas drausminio nusižengimo aktas, kurį pasirašo keli organizacijos darbuotojai (dažniausiai tai yra tiesioginis vadovas, personalo skyriaus darbuotojas ir kažkas kitas).
2. Darbuotojo paaiškinimai.
Darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo, tariamai padariusio drausminį nusižengimą, rašytinį pasiaiškinimą.
Jeigu po dviejų darbo dienų darbuotojas nepasiaiškinimo nepateikia, tai darbuotojo nepasiaiškinimas nėra kliūtis taikyti drausminę nuobaudą: surašomas kitas aktas – dėl atsisakymo duoti rašytinius paaiškinimus.
3. Vadovo drausminės nuobaudos rūšies pasirinkimas, jos taikymo galimybės įvertinimas.
Skiriant drausminę nuobaudą būtina atsižvelgti į padaryto nusižengimo sunkumą ir aplinkybes, kuriomis jis buvo padarytas, laikantis šių įstatymų nustatytų taisyklių:
- drausminė nuobauda taikoma ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo ligos laiko, buvimo atostogų metu, taip pat laiko, reikalingo atsižvelgti į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę. Tarnybinio nusižengimo paaiškėjimo diena yra ta diena, kai apie nusižengimą sužinojo tiesioginis vadovas, neatsižvelgiant į tai, ar jis turėjo teisę taikyti drausmines priemones.
- drausminė nuobauda negali būti taikoma vėliau kaip šeši mėnesiai nuo nusižengimo padarymo dienos, o nuobauda pagal audito, finansinės ir ūkinės veiklos audito ar audito rezultatus - vėliau nei dveji metai (proceso terminas). baudžiamojoje byloje neįskaitomas į nurodytus laikotarpius);
- už kiekvieną drausminį nusižengimą gali būti taikoma tik viena drausminė nuobauda.
Drausminė nuobauda galioja vienerius metus. nuo prašymo pateikimo dienos. Jei per metus nuo drausminės nuobaudos taikymo dienos darbuotojui neskiriama nauja drausminė nuobauda, ​​laikoma, kad jam drausminė nuobauda neskirta.
Darbdavys turi teisę drausminę nuobaudą panaikinti iš darbuotojo ir anksčiau laiko - savo iniciatyva, paties darbuotojo prašymu, jo tiesioginio vadovo ar darbuotojų atstovaujamojo organo prašymu. Turi būti priimtas atitinkamas įsakymas dėl drausminės nuobaudos panaikinimo anksčiau laiko.
Skiriant drausminę nuobaudą turi būti išaiškintos šios aplinkybės:
- koks buvo pažeidimas ir ar tai gali būti pagrindas skirti drausminę nuobaudą;
- ar veiksmų, kurių darbuotojas neatliko arba atliko netinkamai, atlikimas buvo įtrauktas į jo pareigų sritį ir kokiame dokumente šios pareigos numatytos;
- ar darbuotojas pasirašytinai supažindinamas su vietos aktu, kuriame numatytos atitinkamos pareigos;
- ar darbuotojas turėjo svarių priežasčių padaryti nusižengimą;
- ar buvo laikomasi drausminės nuobaudos skyrimo terminų ir tvarkos.
4. Įsakymo (nurodymo) dėl patraukimo baudžiamojon atsakomybėn (drausminės nuobaudos skyrimo) išdavimas.
Darbdavio įsakymas (nurodymas) dėl drausminės nuobaudos taikymo darbuotojui paskelbiamas pasirašytinai per tris darbo dienas nuo jo išdavimo dienos, neskaičiuojant darbuotojo nebuvimo darbe laiko. Jei darbuotojas atsisako pasirašytinai susipažinti su įsakymu (instrukcija), vėl surašomas atitinkamas aktas.
Drausminę nuobaudą gali skirti tik vadovas arba asmuo, kuriam pagal vietinius organizacijos įstatymus yra suteikti tokie įgaliojimai.
Darbuotojas drausminę nuobaudą gali apskųsti Valstybinei darbo inspekcijai ir (ar) individualių darbo ginčų nagrinėjimo institucijoms (darbo ginčų komisijai, jei tokia įmonėje yra, arba teismui).

3 dalis. Atleidimas iš darbo kaip drausminė nuobauda

Atleidimo iš darbo kaip drausminės nuobaudos taikymo atvejų sąrašas yra aiškiai apibrėžtas Darbo kodekse ir yra baigtinis. Netinkamai pritaikius šios rūšies nuobaudą, ji gali būti apskųsta teisme ir darbuotojas gali būti grąžintas į pareigas ir atitinkamai sumokėti kompensaciją už priverstinės pravaikštos. O už priverstines pravaikštas mokama nuo įsakymo atleisti iš darbo išdavimo dienos: tik nuo to laiko priverstinė pravaikšta.
Apsvarstykite pagrindą atleisti iš darbo kaip drausminę nuobaudą.
5 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato darbo sutarties nutraukimą, jei darbuotojas pakartotinai nevykdo darbo pareigų be svarbių priežasčių, jei jam buvo paskirta drausminė nuobauda.
Kad toks atleidimas būtų pripažintas teisėtu, vienu metu turi būti įvykdytos šios sąlygos:
1) darbuotojui už paskutinius darbo metus skirta drausminė nuobauda, ​​ji nepanaikinta ar nepanaikinta;
2) darbuotojas be svarbios priežasties padarė drausminį nusižengimą;
3) darbdavys ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo nusižengimo paaiškėjimo dienos ir šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos (revizijai per dvejus metus) paprašė darbuotojo raštu pasiaiškinti dėl darbo nusižengimo priežasčių.
4) jeigu darbuotojas yra profesinės sąjungos narys, tuomet turi būti atsižvelgta ir į profesinės sąjungos nuomonę.
Įsakyme dėl atleidimo iš darbo šioje byloje nurodomas įsakymų dėl anksčiau paskirtų drausminių nuobaudų skaičius ir data, nusižengimo esmė, padarymo data ir aplinkybės, pasekmės, svarbių priežasčių nebuvimas, tarnybinio nusižengimo nebuvimas (buvimas). kaip pagrindą turi būti nurodytas darbuotojo paaiškinimas.
Be to, būtina padaryti nuorodą į nusižengimą patvirtinančius dokumentus – atmintinę, aktus ir kt.
6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato vieną šiurkštų darbuotojo darbo pareigų pažeidimą kaip pagrindą atleisti iš darbo.
6 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis nustato šiuos atleidimo pagrindus.
1. Pravaikštas(a punktas) – neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties visą darbo dieną (pamainą), neatsižvelgiant į jos (jos) trukmę, taip pat neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties daugiau kaip keturias valandas iš eilės per visą darbo dieną (pamainą). darbo diena (pamaina ).
Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. balandžio 17 d. nutarimo Nr. 2 39 punkte nurodyta, kad šiuo pagrindu gali būti atleidžiama už šiuos pažeidimus:
a) išėjo iš darbo be rimtos priežasties asmuo, sudaręs neterminuotą darbo sutartį, neįspėjęs darbdavio apie darbo sutarties nutraukimą, taip pat nepasibaigus dviejų savaičių įspėjimo terminui (žr. DK 80 str. Rusijos Federacija);
b) nebuvimas darbe be pateisinamos priežasties, tai yra neatvykimas į darbą visą darbo dieną (pamainą), nepriklausomai nuo darbo dienos (pamainos) trukmės;
v) darbuotojo buvimas be svarbios priežasties ilgiau nei keturias valandas iš eilės darbo dienos metu ne darbo vietoje;
G) neteisėtas laisvalaikio naudojimas, taip pat neteisėtos atostogos.
KAM svarbios darbuotojo neatvykimo į darbo vietą priežastys teismas paprastai laiko pagrįstais dokumentais ar parodymais:
- darbuotojo liga;
- transporto vėlavimas avarijos atveju;
- nelaimingi atsitikimai darbuotojo namuose ir kt.
2. Darbe pasirodyti geros būklės alkoholio, narkotikų ar kitų toksinių medžiagų girtumas(„b“ dalis).
Darbuotoją, kuris bet kuriuo darbo dienos (pamainos) metu pasirodo neblaivus, darbdavys privalo tą dieną (pamainą) jį nušalinti iš darbo. Darbuotojas atleidžiamas iš darbo įsakymu. Jei darbuotojas nebuvo nušalintas nuo darbo, tai įrodymai dėl šios priežasties yra medicininė išvada, tuo metu surašytas aktas, parodymai ir kiti įrodymai. Bet kuriuo atveju būtina surašyti baudžiamojo nusižengimo padarymo aktą.
Atkreipkite dėmesį, kad pagal įstatymus galima įrodyti darbuotojo neblaivaus faktą ir be medikų išvados, tačiau praktikoje tai gana problematiška.
3. Teisės aktų saugomų paslapčių atskleidimas- valstybinės, komercinės, tarnybinės ir kitos, apie kurias darbuotojas sužinojo vykdant darbo pareigas, įskaitant kito darbuotojo asmens duomenų atskleidimą (c punktas).
Čia svarbu įvertinti šias aplinkybes: ar organizacijoje taikomas komercinės paslapties apsaugos režimas, ar darbuotojas su juo susipažinęs, ar darbuotojui leidžiama susipažinti su komercinę paslaptį sudarančia informacija ir pan. Jei bent vienas federalinio įstatymo punktas „Dėl komercinių paslapčių“ nesilaikoma, atleidimas iš darbo tokiu pagrindu būtų laikomas neteisėtu.
4. Vagystės įvykdymas darbe(įskaitant smulkųjį) svetimą turtą, jo iššvaistymą, tyčinį sunaikinimą ar sugadinimą, nustatytą įsiteisėjusiu teismo nuosprendžiu arba atitinkamos administracinės institucijos sprendimu ("d" punktas).
Čia esminis dalykas yra įgaliotos valstybės institucijos akto buvimas ir įsigaliojimas – visi vidaus dokumentai (atmintinės, inventorizacijos aktai ir kt.) neturi galios atleisti šiuo pagrindu.
5. Darbuotojo darbo apsaugos reikalavimų pažeidimas jeigu šis pažeidimas sukėlė sunkių padarinių arba sąmoningai sukėlė realią tokių pasekmių atsiradimo grėsmę (e punktai), jeigu tai nustatė komisija ar darbo apsaugos komisaras.
Sunkios pasekmės yra: nelaimingas atsitikimas darbe, nelaimingas atsitikimas, katastrofa, kurios buvimą (arba žinomos realios grėsmės jų atsiradimui buvimą) turi įrodyti darbdavys, nagrinėdamas ginčą teisme.
Darbo kodeksas taip pat numato šiuos atleidimo iš darbo pagrindus už vieną šiurkštų darbo pareigų pažeidimą.
Kaltų veikų, dėl kurių prarandamas pasitikėjimas, atlikimas jam iš darbdavio pusės (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 7 punktas).
Šiuo pagrindu galima atleisti tik darbuotoją, kuris tiesiogiai aptarnauja pinigines ar prekines vertybes, neatsižvelgiant į tai, kokia atsakomybė (ribota ar visa) jam yra priskirta.
Darbuotojo nepasitikėjimą turi įrodyti darbdavys (paskaičiavimo, svėrimo, trūkumo ir kt. aktai).
Amoralaus nusikaltimo padarymas darbuotojo, atliekančio auklėjamojo pobūdžio funkcijas, nesuderinamas su šio darbo tęsimu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 8 punktas).
Amoralus – nusižengimas, prieštaraujantis visuotinai priimtai moralei (pasirodymas viešose vietose neblaivus, necenzūriniai žodžiai, muštynės, žeminantis elgesys ir pan.). Nusižengimas gali būti padaromas ne tik darbe, bet ir kasdieniame gyvenime.
Darbdavys turės nustatyti tiek patį nusižengimo faktą, tiek aplinkybes, kurios dėl tokio nusižengimo apsunkina šio darbuotojo darbinę veiklą.
Organizacijos vadovų atleidimas(filialas, atstovybė), jų pavaduotojai ir vyriausieji buhalteriai už nepagrįsto sprendimo, dėl kurio buvo pažeistas turto saugumas, netinkamai jį naudojant ar kitaip sugadintas organizacijos turtas, priėmimą (DK 81 str. 9 d.). Rusijos Federacija).
Sprendimo nepagrįstumas yra subjektyvi sąvoka, todėl jį vertina darbdavys. Tačiau darbuotojui nesutikus su šiuo vertinimu ir kilus darbo ginčui, darbuotojo kaltę turės įrodyti darbdavys.
Vienkartinis šiurkštus jų darbo pareigų pažeidimas, kurį padarė organizacijų vadovai (filialas, atstovybė), jų pavaduotojai, vyriausieji buhalteriai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 10 punktas).
Pareiga įrodyti, kad toks pažeidimas iš tikrųjų įvyko ir buvo šiurkštaus pobūdžio, taip pat tenka darbdaviui.
Remiantis Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 49 punktu, kaip šiurkštus organizacijos (filialo, atstovybės) vadovo, jo pavaduotojų darbo pareigų pažeidimas. visų pirma turėtų būti atsižvelgta į šiems asmenims darbo sutartimi pavestų pareigų nevykdymą, dėl kurio gali būti pakenkta darbuotojų sveikatai ar padaryta turtinė žala organizacijai.
Mokytojo pakartotinis šiurkštus švietimo įstaigos įstatų pažeidimas per metus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 336 straipsnio 1 dalis).
Sportinė diskvalifikacijašešis mėnesius ar ilgiau, taip pat sportininkų dopingo vaistų ir (ar) metodų vartojimą, įskaitant vienkartinį vartojimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 348.11 straipsnis).
Atleidžiant darbuotoją dėl bet kurios iš aukščiau išvardytų priežasčių, turi būti laikomasi drausminių nuobaudų taikymo terminų ir taisyklių, nustatytų Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 ir 193 straipsniuose.

Darbo pobūdžio santykiai ne visada vyksta be problemų. Darbuotojai dėl įvairių priežasčių daro nuodėmes, kurios yra susijusios su darbo įsipareigojimų vykdymu. Tokiais atvejais vadovas griebiasi tam tikrų drausminių nuobaudų.

Dažnai tai būna žodinė pastaba arba, tačiau pasitaiko situacijų, kai atleidimas tampa problemos sprendimu. Galimi ir kiti darbuotojo nubaudimo būdai. Drausminės nuobaudos laikotarpis yra vieneri metai, jei darbuotojui vėl nebus skirta bauda.

Gerti darbo vietoje? Tai turėtų būti nubausta!

Darbo procese darbuotojas privalo vykdyti savo darbo įsipareigojimus, saugoti įmonės turtą ir laikytis nustatyto darbo grafiko. Jei tai neįvyksta, darbuotojas baudžiamas.

Darbuotojai turėtų suprasti, kad tokio laipsnio bausmė dažnai yra priverstinė ir laikina. Jei darbuotojas nepažeis ir ateityje, tai tokios bausmės laikas bus ne daugiau nei metai, o gal ir mažiau.

Jei darbuotojas pažeidžia darbo drausmę, ignoruoja savo darbo pareigas ar pažeidžia vidaus tvarkos taisyklių nuostatas, darbdavys turi teisę jam taikyti drausmines nuobaudas.

Drausminių nuobaudų rūšys, kurias darbdavys turi teisę taikyti nusižengusiems darbuotojams, nurodytos 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis. Prieš skirdamas darbuotojui vienokią ar kitokią nuobaudą, darbdavys turi palyginti darbuotojo kaltės laipsnį ir jo padarytą žalą su pačia bausme.

Darbo kodekso drausminių nuobaudų rūšys

Drausminės priemonės apima:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, darbdavys turi teisę darbuotojui pritaikyti vieną iš aukščiau nurodytų bausmių, jei jis padarė neteisėtą ar kaltą veiką, susijusį su darbo drausme ar darbdavio nuosavybe.

Be šių nuobaudų, darbdavys gali papildomai taikyti:

• įspėti darbuotoją, kad jis iš dalies neatitinka užimamų pareigų. Įspėjimas nebūtinai turi būti rašytinis. Tai galima padaryti žodžiu;
• kuriam laikui atleisti darbuotoją iš užimamų pareigų;
• skirti darbuotojui baudą.

Šios priemonės nėra drausminės nuobaudos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą, tačiau jas numato kiti teisės aktai.

Darbdavys, norėdamas darbuotojui skirti tam tikrą nuobaudą, privalo laikytis tvarkos. Jei tai nebus padaryta, darbuotojas bausmę gali ginčyti teisme ir reikalauti iš darbdavio atlyginti moralinę ir materialinę žalą. Pirmiausia darbdavys turi pareikalauti iš darbuotojo rašytinio pasiaiškinimo dėl kalto nusižengimo padarymo. Jeigu neteisėta veika buvo padaryta dėl svarios priežasties, tai darbdavys neturi teisės bausti savo darbuotojo.

Deja, Rusijos Federacijos darbo kodekse sąvoka „gera priežastis“ neapibrėžta. Todėl, ar priežastis yra pagrįsta, sprendžia darbdavys.

Skirti drausminę nuobaudą galima tik per 1 mėnesį nuo kalto nusižengimo padarymo momento. Į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas yra nedarbingumo atostogose, arba laikas, kol darbdaviui atstovaujantis organas priima sprendimą. Jei kaltas nusikaltimas buvo atskleistas audito ar audito metu, kaltas darbuotojas gali būti nubaustas per šešis mėnesius. Už vieną kaltę darbdavys gali skirti tik vienos rūšies nuobaudą.

Tokios bausmės taikomos civiliams. Už drausmės pažeidimą kariškiams taikomos kiek kitokios drausminės nuobaudos.

komentuoti

Tai pati ištikimiausia drausminių veiksmų forma. Paprastai jis išduodamas raštu. Tarnybinio nusižengimo tyrimo stadijoje darbdavys privalo pareikalauti iš darbuotojo rašytinių paaiškinimų. Jeigu šie paaiškinimai darbdavį tenkina, jis pastabos gali netaikyti. Tokios nuobaudos taikymo praktika rodo, kad darbdavys ją dažniausiai taiko už šiuos nusižengimus:

• darbuotojas vieną kartą ir šiurkščiai nepažeidė savo darbo pareigų. Pavyzdžiui, vėlavimas į darbą. Taip gali nutikti bet kuriam darbuotojui dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių. Dabartinis įvykis – kamščiai. Jie gali susidaryti pačiose nuostabiausiose vietose. Jei vėlavimas įvyko, pavyzdžiui, dėl viešojo transporto gedimo, tuomet iš depo galite atsinešti patvirtinamąjį dokumentą;
• kartą neatliko savo pareigų. Tai yra rimtesnis nusikaltimas.

Bet kokiu atveju, jei darbdavys nusprendė nubausti savo darbuotoją pastaba, jis turi teisingai užfiksuoti nusižengimą, išduoti įsakymą ir taikyti nuobaudą. Už registracijos tvarkos laikymąsi atsako darbdavys.

Įsakymas

Vieningos įsakymo dėl drausminės nuobaudos skyrimo darbuotojui formos nėra. Todėl darbdavys savarankiškai nustato šio dokumento formą. Pagal bendrąsias personalo įsakymų davimo nuostatas įsakyme taikyti darbuotojui tokią drausminę nuobaudą kaip pastabą turi būti nurodyta ši informacija:

• apie darbdavį:
  • jos sutrumpintas pavadinimas, kaip nurodyta steigimo dokumentuose;
• dokumento pavadinimas;
• serijos numeris;
• Paruošimo data;
• darbuotojo duomenys:
  • jo pilnas vardas;
  • padėtis;
  • jei įmonė yra didelė, taip pat turite nurodyti struktūrinio padalinio, kuriame dirba prasižengęs darbuotojas, pavadinimą;
• drausmės pažeidimo formuluotė;
• nuoroda į Rusijos Federacijos darbo kodekso normą;
• drausminės nuobaudos formuluotė – „pastaba“;
• dokumento parengimo data;
• vadovo parašas ir parašo nuorašas.

Kaltas darbuotojas turi būti susipažinęs su įsakymu. Tai yra, ant jo deda savo asmeninį parašą ir ženklą „supažinęs“. Įsakymo skirti darbuotojui drausminę nuobaudą pastabos forma galioja 1 metai. Jei per šį laikotarpį darbuotojas daugiau nepadarė jokio nusižengimo, pastaba pašalinama „automatiškai“.

Priekaištas

Papeikimas yra gana griežta drausminės nuobaudos priemonė, kuri gali būti vienas iš atleidimo iš darbo veiksnių ir todėl reikalauja išskirtinai teisingo darbdavio požiūrio į jos taikymą.

Vadovybė turi aiškiai suprasti, už kokį nusižengimą galima skelbti papeikimą. Tokią drausminę nuobaudą lydi du privalomi aspektai:

• papeikimas gali būti vienas iš teisinių pagrindų atleisti darbuotoją iš darbo. Įrodyta, kad darbuotojas bent kartą šiurkščiai pažeidė savo darbo pareigas. Jei darbuotojas gaus antrą teisinį papeikimą, darbdavys gali drąsiai jį atleisti. Bet tuo pačiu metu visi dokumentai turi būti įforminti teisingai;
• papeikimas gali būti laikomas darbo drausmę didinančiu veiksniu. Darbuotojas, gavęs papeikimą su įrašu į asmens bylą, dirbs aktyviau, nes nori reabilituotis darbdavio akimis.

Kartu su papeikimu darbuotojui turi būti tiksliai įforminami visi reikalingi dokumentai. Priešingu atveju darbuotojas gali užginčyti tokią drausminę nuobaudą.

Įsakymas

Kai tik darbdavys nusprendžia pateikti papeikimą šiam darbuotojui, jis turi surašyti atitinkamą įsakymą. Prieš tai reikėtų atlikti tarnybinį tyrimą, paprašyti pažeidėjo rašytinių paaiškinimų ir surašyti dokumentus apie patį nusižengimą. Įsakymas dėl papeikimo darbuotojui surašomas taip pat, kaip ir dėl pastabos taikymo.

Apdovanojimo atėmimas

Premija yra stimuliuojanti atlygio forma. Paprastai vadovas skiria premiją, jei darbuotojas neturi nusiskundimų ir jis nepažeidė darbo drausmės.

Apdovanojimas yra puiki motyvacija personalui, didina produktyvumą, gerina drausmę darbo vietoje. Darbdaviui premijų dalis leidžia teisėtai „rubliu“ nubausti nesąžiningus darbuotojus ir apdovanoti atsidavusius bei darbščius darbuotojus.

Priedo atėmimo iš darbuotojo pagrindas priklauso nuo premijos rūšies. Jei premija yra sisteminga išmoka, tai turėtų būti nurodyta darbo sutartyje. Atimti iš darbuotojo tokią išmoką galima tik už drausminį nusižengimą, kurį turi įrodyti darbdavys.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje nurodytos tik 3 bausmių rūšys už drausminius nusižengimus. Tarp jų nėra nuvertėjimo. Todėl tokie darbdavio veiksmai negali būti laikomi bausme.

Nuobaudos gali būti taikomos tik tuo atveju, jei tai nurodyta darbo sutartyje. Darbdavys turi teisę atimti iš darbuotojo visą priedą arba tik jos dalį. Bet tokia priemonė gali būti taikoma kaip bausmė tik tuo atveju, jei visi dokumentai yra tinkamai surašyti.

Įsakymas

Viso ar dalies priemokos atėmimas iš darbuotojo vyksta lygiai taip pat, kaip jam taikant drausminę nuobaudą:

• vadovas, dalyvaujant 2-3 asmenims, surašo aktą dėl nustatyto pažeidimo;
• pažeidėjas privalo pasiaiškinti raštu;
• surašomas įsakymas dėl premijos nemokėjimo ir nurodomas laikotarpis, arba surašomas įsakymas atimti dalį premijos, nurodant pažeidimą;
• įsakymas išduodamas pažeidėjui pasirašytinai.

Įsakymas surašytas lygiai tokios pat formos kaip ir įsakymas skirti drausminę nuobaudą. Nuobauda – premijos atėmimas – gali būti taikoma per 1 mėnesį nuo pažeidimo nustatymo dienos.

Kokių rūšių drausminės nuobaudos neegzistuoja

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnyje aiškiai nurodyta, kad darbdavys gali skirti darbuotojui bausmę už drausminį nusižengimą, tačiau griežtai nustatyta forma. Už darbo drausmės pažeidimą skiriamos tik 3 drausminių nuobaudų rūšys:

• komentaras;
• priekaištauti;
• atleidimas iš darbo.

Darbdavys neturi teisės vienu metu taikyti 2 nuobaudas už vieną pažeidimą.

Atsižvelgiant į bausmės taikymo srities specifiką, galima išskirti šias bausmių rūšis:

• pažeminimas pagal laipsnį – prokuratūros darbuotojams;
• įspėjimas apie nepilną einamų pareigų ar atliekamo darbo laikymąsi – kai kurių veiklos sričių darbuotojams. Pavyzdžiui, branduolinei energijai;
• pažymėjimo dėl teisės vairuoti lokomotyvą ir kitą geležinkelio transportą atėmimas.

Tokios „konkrečios“ bausmės numatytos specialiuose dokumentuose – įstatuose, nuostatuose, nutarimuose ir pan. Tačiau tuose santykiuose, kuriuos reglamentuoja tik Rusijos Federacijos darbo kodeksas, yra tik 3 sankcijų rūšys, numatytos str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis.

Darbdavys darbuotojui gali taikyti ir kitokias bausmes, tačiau tik tuo atveju, jei jos yra nustatytos darbo sutartyje, kolektyvinėje sutartyje ar vietiniame norminiame akte. Visi dokumentai turi būti surašyti pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Darbdavys turi atlikti vidinį tyrimą, surašyti aktus, duoti įsakymą ir tik po to nubausti savo darbuotoją.

Nėra drausminių veiksmų, tokių kaip:

• bauda;
• sportuoti;
• apdovanojimo atėmimas;
• laisvo laiko atėmimas;
• atostogų atėmimas;
• pažeminimas;
• atlyginimo sumažinimas;
• kitas.

Kaip panaikinti drausminę nuobaudą

Darbdavys turi teisę panaikinti nuobaudą darbuotojui anksčiau laiko. Jei taip neatsitiks, nuobauda automatiškai panaikinama po 1 metų. Ankstyvas pasitraukimas gali būti:

• darbuotojo raštišku prašymu;
• darbdavio nuožiūra;
• struktūrinio padalinio vadovo prašymu;
• profesinės sąjungos organo prašymu, jeigu toks įmonėje yra.

Tokios drausminės nuobaudos kaip atleidimas iš darbo panaikinti neįmanoma. Jis gali būti ginčijamas tik teisme. Norėdami tai padaryti, turite pateikti ieškinį teismui. Tai gali padaryti tik darbuotojas, kuris mano, kad buvo atleistas neteisėtai.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 194 straipsnyje nurodyta, kad nuobauda galioja 1 metus, jei darbuotojas dar kartą nepadarė nusižengimo. Pašalinamas „automatiškai“, jokių prašymų ir peticijų rašyti nereikia. Darbdavys savo ruožtu taip pat neprivalo rengti jokių papildomų dokumentų.

Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis numato, kad darbdavys turi teisę atšaukti nuobaudą iš darbuotojo anksčiau laiko, jeigu jis sąžiningai dirba. Kas yra sąžiningumas? Tai:

• tam tikrą laiką dirbti be nusiskundimų;
• racionalizavimo pasiūlymų pateikimas;
• plano perpildymas;
• dalyvavimas viešuosiuose darbuose;
• nelaimingo atsitikimo ar nelaimingo atsitikimo prevencija;
• kitas.

Vadovybės nurodymu bauda panaikinama anksčiau laiko.

Darbuotojas turi pareigą laikytis vidaus tvarkos taisyklių ir kitų vietinių dokumentų. Bet jūs galite nubausti savo darbuotoją už šių taisyklių nesilaikymą tik tuo atveju, jei vadovybė supažindino darbuotoją su tuo. Tai yra, priimant į darbą naujas darbuotojas turi būti supažindintas su kiekvienu pasirašytu dokumentu.

Bet kokia nuobauda, ​​įskaitant drausminę nuobaudą, turi būti motyvuota, įforminta ir vykdoma griežtai laikantis darbo įstatymų. Priešingu atveju įsakymą dėl darbuotojo drausminės nuobaudos skyrimo galima apskųsti. Toliau panagrinėkime, kokios drausminių nuobaudų rūšys egzistuoja ir kaip bausmės skyrimas turėtų būti teisiškai teisingas.

Drausminė sankcija pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Drausminė nuobauda įgyvendinant darbo santykius – tai nuobauda, ​​taikoma organizacijos darbuotojui, nepaisant jo rango ir statuso. Mokestis gali būti imamas šiais atvejais:

• nevykdant ar nekokybiškai atlikus savo tarnybines pareigas;
• pažeidžiant įmonės vidaus nuostatuose nustatytas taisykles ir nuostatas:
  • darbo drausmės pažeidimas,
  • buvimas darbe apsvaigus nuo alkoholio ar narkotikų,
  • komercinių paslapčių atskleidimas ir kt.

Šios ir kitos priežastys, už kurias gali būti baudžiama, yra išdėstytos Rusijos Federacijos darbo kodekso (DK) str. 81 .

Verta pažymėti, kad piliečio tarnybinių pareigų nežinojimas neatleidžia jo nuo atsakomybės už jų nevykdymą. Visi veiksmai, kuriuos darbuotojas turi atlikti, yra numatyti jo ir darbdavio sudarytoje darbo sutartyje. Susipažinimas su šiuo dokumentu yra prioritetas įsidarbinant.

Įdomūs faktai

Tarnybinę nuobaudą taikyti leidžiama ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tarnybinio nusižengimo nustatymo dienos, neatsižvelgiant į nedarbingumo, atostogų laiką, taip pat laiką, praleistą atsižvelgiant į tarnybinio nusižengimo išvadą. darbuotojų atstovaujamasis organas.

Drausminės priemonės gali būti taikomos tik tuo atveju, kai įrodyta darbuotojo kaltė ir dokumentiškai užfiksuotas pažeidimo faktas. Pavyzdžiui, jei darbuotojas nenuėjo į darbą dėl nepateisinamos priežasties, o jo darbo laiko apskaitos kortelėje nepadarė atžymos apie pravaikštas, tada jam nebus galima taikyti jokių nuobaudų.

Drausmės pažeidimą galite užfiksuoti šiais dokumentais:

• veikti. Jis sudaromas daugiausia drausminio pobūdžio pažeidimų atveju. Pavyzdžiui, kai vėluojama į darbą, kai pravaikštos ir pan.;
• pranešimo pastaba. Jį išduoda pažeidusio darbuotojo vadovas dėl tarnybinių pareigų nevykdymo ar nekokybiško atlikimo, atsiskaitymo pažeidimo ir pan.;
• komisijos sprendimo protokolas. Šis dokumentas surašomas, pavyzdžiui, įmonei padarius materialinę žalą.

Darbuotojas turi teisę apskųsti drausminę nuobaudą su Valstybinės darbo inspekcijos pagalba.

Drausminės nuobaudos terminas yra vieneri metai, o jei per tą laiką darbuotojas negaus naujos drausminės nuobaudos, jis bus laikomas be drausminės nuobaudos.

Drausminės nuobaudos kaip teisės akto terminija

Drausminę nuobaudą, kaip ir bet kurį procesinį veiksmą, griežtai reglamentuoja Rusijos Federacijos darbo kodeksas (DK). Pažeidus nuobaudos skyrimo normas ir tvarką, jos taikymas gali būti apskųstas ir pripažintas negaliojančiu.

Drausminės nuobaudos tvarka reiškia, kad byloje yra subjektinė, objektinė, subjektyvioji ir objektyvioji pusė:

• tiriamasis yra darbuotojas, padaręs drausminį nusižengimą;
• objektas - darbo organizacijoje nustatytos normos ir tvarka;
• subjektyvioji pusė yra darbuotojo kaltė;
• objektyvioji pusė yra pažeidusio darbuotojo kaltės ir pasekmių santykis.

Darbuotojų drausminės atsakomybės rūšys

Yra keletas drausminių nuobaudų rūšių, kurias patvirtina Rusijos Federacijos darbo įstatymai (Darbo kodekso 192 straipsnis). Tik šios rūšys gali būti taikomos darbo santykiuose, o kitos bus nelegalios.

Mokesčių tipai:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo.

Sąrašas sudarytas griežtėjančių bausmių už padarytus pažeidimus tvarka. Pastaba – švelniausia poveikio priemonė, išduodama žodžiu. Papeikimas skelbiamas ir žodžiu, tačiau turi rimtesnių pasekmių.

Jei darbuotojas turi kelis papeikimus, jis gali būti atleistas teisėtai. Atleidimas iš darbo, kaip drausminė nuobauda, ​​taikoma pakartotinai padarius pažeidimus, už kuriuos darbuotojui anksčiau buvo skirtos švelnesnės nuobaudos.

Už vieną pažeidimą gali būti taikoma tik viena nuobauda. Pateiksime pavyzdį: darbuotojas neatliko darbo per nurodytą laiką. Jei darbdavys darbuotojui už tai priekaištavo, jis neturi teisės skelbti papildomo papeikimo.

Drausminė atsakomybė – tai darbuotojo pareiga už neteisėtus veiksmus pagal darbo teisės aktus skirti nuobaudą.

Nuobaudos skyrimo priežastys

Nuobaudą darbuotojui gali skirti darbdavys, jeigu tam yra pagrindas. Drausminės nuobaudos skyrimo priežastis yra drausminio nusižengimo padarymas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 189 straipsnis).

Kas tiksliai patenka į drausmės pažeidimo formuluotę:

• vėlavimas į darbą;
• neatvykimas į darbo vietą be pateisinamos priežasties (praleidimas iš darbo);
• buvimas darbo vietoje apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotinių medžiagų;
• saugos taisyklių pažeidimas;
• komercinių paslapčių atskleidimas;
• darbo sutartyje nustatytų tarnybinių pareigų nevykdymas arba nekokybiškas atlikimas;
• įmonės taisyklių ir nuostatų nesilaikymas ir kt.

Bet kokie darbuotojo padaryti pažeidimai, neįtraukti į galimų drausminės nuobaudos skyrimo priežasčių sąrašą, negali būti pagrindu taikyti nuobaudą. Už vieną nusižengimą gali būti skiriama tik viena drausminė nuobauda.

Drausminės nuobaudos yra bendros ir specialios. Bendrieji naudojami visuose darbo kolektyvuose, o specialieji tik tam tikrose srityse, pavyzdžiui, Rusijos Federacijos ginkluotosiose pajėgose ar valstybės tarnyboje.

Kai kurie faktai

Darbuotoją atleidžiant nuo nuobaudos anksčiau laiko, darbdavys turi pasidaryti atsarginę kopiją ir įvykdyti įsakymą „pašalinti nuobaudą“, o darbuotojas jį perskaityti ir pasirašyti. Užsakymo formą organizacija gali sudaryti pati.

Bendrosios drausminės nuobaudos, pagal 2009 m. Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis:

• komentuoti,
• priekaištauti,
• atleidimas iš darbo.

Pastaba yra taupiausia įtakos priemonė, o atleidimas – kraštutinė priemonė.

Drausminės nuobaudos skyrimo sąlygos pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą

Skirti nuobaudą galima tik per tam tikrą laikotarpį po pažeidimo padarymo. Šis laikotarpis yra lygus 1 kalendoriniam mėnesiui nuo padaryto drausminio nusižengimo nustatymo dienos, tačiau neturi praeiti daugiau kaip 6 mėnesiai nuo jo padarymo dienos. Pažymėtina, kad į šį laikotarpį neįskaitomas laikas, kai darbuotojas atostogavo, sirgo ar dėl kitų priežasčių nebuvo darbo vietoje.

Jei bet kurio patikrinimo metu nustatomas pažeidimas, senaties terminas yra 24 mėnesiai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis).

Drausminės nuobaudos darbuotojui skyrimo tvarka

Yra nustatyta tam tikra priemonių už drausmės pažeidimą taikymo tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis). Pakeitus ar praleidus bet kurį etapą nuobaudos skyrimas gali būti neteisėtas ir dėl to ji gali būti panaikinta.

1 etapas: darbdavys gauna signalą apie padarytą nusižengimą.

Šis signalas turi būti rašytinis. Tai gali būti aktas, ataskaita, memorandumas ar komisijos sprendimo protokolas po bet kokio patikrinimo. Bet kuriame iš išvardytų dokumentų turi būti padarytas pažeidimo aprašymas. Data, kai darbdavys gavo signalą, yra drausmės bylos iškėlimo data.

Įdomi informacija

Ginčo atveju darbdavio reikalavimas pateikti paaiškinimus ir atitinkamas aktas dėl šių paaiškinimų nebuvimo raštu yra pagrindas drausminei nuobaudai skirti. Tačiau jei darbuotojas pateikia aiškinamąjį raštą, laikydamasis terminų, nuobauda gali būti panaikinta.

2 etapas: darbuotojo rašytinio prašymo pasiaiškinti dėl padarytos veikos pateikimas.

Perskaitęs šį reikalavimą, darbuotojas turi pasirašyti.

3 veiksmas: darbuotojo paaiškinimas apie įvykį.

Pateikimo forma yra aiškinamasis raštas. Jame turi būti aprašytos priežastys, lėmusios pažeidimą. Priežastys gali būti ir pagrįstos, ir nepagarbios.

Darbdavys įvertina šio kriterijaus priežastis, turi teisę jas klasifikuoti savo nuožiūra. Rusijos Federacijos darbo kodeksas nereglamentuoja „geros priežasties“ sąvokos, todėl taikomi visuotinai pripažinti pagrindai: liga, materialinių išteklių darbo veiklai trūkumas, aukštesnių institucijų nurodymų vykdymas ir kt.

Darbuotojas turi teisę nerašyti aiškinamojo rašto, tokiu atveju po 2 dienų laukimo darbdavys (ar kitas atsakingas asmuo) turi surašyti specialų aktą dėl darbuotojo paaiškinimų nebuvimo. Šį aktą turi pasirašyti darbdavys (arba darbdavio atstovas) ir 2 liudytojai.

4 etapas: drausminės nuobaudos skyrimas.

Darbdaviui pripažinus darbuotojo nusižengimo priežastį nepagarba, jis turi teisę taikyti vieną iš drausminių priemonių. Toks sprendimas priimamas išduodant įsakymą. Šiame dokumente turi būti šie punktai:

• užsakymo numeris ir išdavimo data;
• dokumento surašymo pagrindas yra formuluotė, kad konkrečiam darbuotojui buvo pritaikyta tam tikra drausminė nuobauda (nurodant visą vardą, pavardę ir pareigas);
• nuoroda, dėl kurios nuobauda buvo paskirta;
• darbdavio parašas.

Įsakymas yra svarbus dokumentas, patvirtinantis nuobaudų skyrimo faktus. Keletas tokių dokumentų yra rimta priežastis darbdaviui imtis kraštutinės drausminės priemonės – atleidimo iš darbo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis).

Jei per vienerius metus nėra kitų nuobaudų, o po tų metų darbuotojas turi būti atleistas nuo nuobaudos. Darbdavio prašymu jis gali būti nušalintas per šiuos vienerius metus, taip pat darbuotojo prašymu arba atstovaujamojo organo ar darbuotojo vadovo prašymu.

5 etapas: darbuotojo supažindinimas su išduotu įsakymu.

Tai turi padaryti personalo skyriaus darbuotojai arba pats darbdavys ne vėliau kaip per 3 darbo dienas nuo jo paskelbimo. Susipažinimas su įsakymu patvirtinamas darbuotojo ranka rašytu parašu. Jei pilietis atsisako šios procedūros, surašomas specialus aktas, kuriame nustatomas atsisakymas.

Alternatyvios drausminės priemonės

Drausminės poveikio priemonės gali būti taikomos ne tik darbo kolektyvuose, bet ir kitose struktūrose. Pavyzdžiui, Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų gretose, valstybės institucijose. Teisinis drausminių nuobaudų reguliavimas šiose struktūrose vykdomas atitinkamai Chartija „Dėl Rusijos ginkluotųjų pajėgų“ ir Federaliniu įstatymu (FZ) „Dėl valstybės tarnautojų“.

Kariuomenės drausminių nuobaudų sąraše, be standartinių, yra ir nemažai papildomų nuobaudų:

• pažeminimas;
• drausminis areštas;
• atostogų atėmimas;
• išsiuntimas (jei kalbame apie karinį rengimą, kursus, mokymo įstaigas);
• darbo užsakymo skyrimas ne eilės ir kt.

Žiūrėkite vaizdo įrašą apie darbuotojo patraukimo drausminę atsakomybę laiką

Nuobaudos skyrimo pasekmės

Nuobauda yra oficialus įspėjimas darbuotojui apie jo padaryto nusižengimo neleistinumą. Pakartotiniai pažeidimai užtraukia reguliarias nuobaudas pastabų ir papeikimų forma. Tokiu atveju darbdavys turi teisę atleisti darbuotoją iš darbo teisėtu pagrindu, išduodamas atitinkamą formuluotę.

Jei su esamomis nuobaudomis darbuotojas per metus tokių pažeidimų nepadarė, tai jam paskirta nuobauda automatiškai pašalinama.

Visus dominančius klausimus galite užduoti straipsnio komentaruose.