Той осигурява на работодателя, тоест на ръководителя, правото да привлече работника или служителя към дисциплинарна отговорност, ако последният е допуснал неправилно изпълнение на служебните си задължения или изобщо не ги е изпълнил без основателна причина и по своя вина. Такова пренебрежително отношение към трудовата дисциплина в трудовото право попада в понятието „дисциплинарно нарушение”.

В зависимост от тежестта на нарушението, както и от техния брой, на нарушителя може да бъде нанесена забележка, порицание или служителят може да бъде уволнен на отрицателно основание.

За да се застраховате от неоснователна дисциплинарна отговорност, трябва внимателно да прочетете собствената си длъжностна характеристика, в която са изброени всички длъжностни задължения. Освен това член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда общи правила за трудова дисциплина, които са еднакви за всички категории работници. На първо място, това е необходимостта от спазване на вътрешните разпоредби, изискванията за защита на труда и безопасността, както и прилагането на стандартите, предвидени за конкретна длъжност.

Най-често причините за налагане на дисциплинарно наказание са отсъствие от работа, явяване на работното място в нетрезво състояние или отказ да се изпълни заповедта на ръководителя, ако това е предвидено в трудовия договор.

Често работодателите използват тази разпоредба на закона като лост за оказване на натиск върху служителите си, които решават да стачкуват и да не дойдат на работа във връзка с това. Разбира се, отсъствието от работното място без представяне на оправдателен документ ще се счита за отсъствие. Въпреки това участието в стачка, съгласно чл. 414 от Кодекса на труда на Руската федерация не е нарушение на трудовата дисциплина. Следователно не може да служи като основание за наказателно преследване. Има само едно изключение от това правило – признаването на стачка за незаконна в съдебно производство.

Редът за привличане към дисциплинарна отговорност

Първото нещо, което мениджърът трябва да направи, когато установи дисциплинарно нарушение, е да поиска писмено обяснение от предполагаемия извършител. Това задължение е заложено в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и няма изключения от него.

В желанието си да избегне отговорност, служителят често отказва да даде обяснение. Това е прибързано решение, защото, първо, такъв отказ по никакъв начин не пречи на налагането на дисциплинарно наказание, и второ, обяснението е чудесна възможност да изложите собствената си визия за ситуацията. Понякога посочените причини са толкова сериозни, че работодателят може да се откаже от намерението да накаже служителя.

Дисциплинарната отговорност, както всяка друга, има давност, предвидена в същия чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Така наказанието може да се приложи не по-късно от един месец от момента на откриване на нарушението и не по-късно от 6 месеца от момента на извършването му.Любимите трикове на виновните под формата на спешен отпуск по болест няма да помогнат в този случай - времето на заболяване, както и почивката, не са включени в давността.

Наказанието трябва да бъде изпълнено надлежно, тоест за налагането му се издава подходяща заповед, с която виновното лице се запознава чрез подпис в тридневен срок от датата на публикуване. Времето на отсъствие от работа през този период също не се взема предвид.

Отмяна на дисциплинарно наказание и възможност за обжалването му

Решението на комисията може да се обжалва само по съдебен ред в 10-дневен срок от датата на получаването му в писмена форма. Също така е препоръчително да се кандидатства за съдебна защита в случай, че комисията откаже да разгледа спора, както и когато са изчерпани всички методи за досъдебно уреждане на спора.

Привличане на служител към дисциплинарна отговорност (обявяване на забележка или порицание): приблизителна процедура стъпка по стъпка

ПРИВЕЖДАНЕ ДО ДИСЦИПЛИНАРНА ОТГОВОРНОСТ (ОБЪЯВЛЕНИЕ ИЛИ ПРЕГЛЕД):
ПРОЦЕДУРА СТЪПКА ПО СТЪПКА

130 инструкции стъпка по стъпка за HR >>

2. Изискване на писмено обяснение от работника или служителя относно неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения.

Работодателят изготвя съобщение за необходимостта от предоставяне на писмено обяснение за нарушението. Уведомлението се изготвя в два екземпляра (по един за всяка от страните), регистрирани по начина, предписан от работодателя, например в регистъра на уведомленията и офертите на служителите. Работодателят дава един екземпляр от предизвестието на служителя. На второто копие на известието (копие на работодателя) служителят пише, че е прочел известието, получил е един екземпляр, поставя датата на получаване, подписва.

Ако служителят даде писмено обяснение, то се разглежда от работодателя и се вписва в съответния регистър на работодателя по установения от работодателя ред.

Ако след два работни дни посоченото обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Ако работодателят има процедура за регистриране на актове в специален дневник, тогава подписаният акт трябва да бъде регистриран в такъв дневник.

Непредоставянето на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание.

3. Отчитане на всички обстоятелства при извършване на дисциплинапрестъпление:

Вината на служителя при извършване на престъпление;

Тежестта на нарушението;

обстоятелствата, при които е извършено;

причините за нарушението, извършено от служителя;

Предишното поведение на служителя;

Отношение към работата.

Ако работодателят реши да не прилага дисциплинарно наказание, тогава процедурата се прекратява.

Ако работодателят реши да наложи дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание, тогава преминете към следващата стъпка.

4. Проверка на определените срокове за прилагане на дисциплинарните наказания.

6. Регистрация на поръчка (инструкция)относно прилагането на дисциплинарно наказание под формата на забележка или порицание по начина, предписан от работодателя, например в съответния дневник за регистрация на заповеди (заповеди).

7. Запознаване с поръчката (поръчката)служител подписан.

Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в срок до три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Актът се регистрира по предписания от работодателя начин в съответния регистрационен дневник.

Съгласно част 4 на чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация, информацията за наказанията не се вписва в трудовата книжка, освен в случаите, когато уволнението е дисциплинарно наказание.

Дневник за регистрация на актове. Примерен формуляр >>

Ако служителят откаже да получи уведомлението, прочетете го, поставете подписа си, препоръчително е да се състави подходящ акт, който се удостоверява с подписите на съставителя и служителите, присъствали при отказа, и да изпрати уведомлението до домашния адрес на служителя с писмо с уведомлението и описанието на прикачения файл. Актът се регистрира по предписания от работодателя начин в съответния регистрационен дневник.

Какво може да бъде дисциплинарно наказание? Каква процедура трябва да бъде следвана от работодателя, за да не бъдат оспорени действията му от служителя с изплащането на допълнителни средства към него? Какво ще определи степента на детайлност и броя на документите, събрани от работодателя?

Трудова дисциплина- задължително спазване за всички служители на правилата за поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективен договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация ). Изглежда, че всичко е достатъчно ясно: работодателят казва какво и как да прави през работното време, служителят се подчинява. Но както винаги и във всичко има определени нюанси. Трудовото законодателство урежда само тези. Работодателят обаче не може да

Прочетете за психологическия аспект при създаването на система от наказания в статията ""

Дисциплинарни санкции се прилагат в случай на неизпълнение или неправилно изпълнение от служителя на неговите задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време тези задължения трябва да бъдат фиксирани в трудовия договор, длъжностната характеристика или в местните разпоредби на работодателя. Това означава, че преди да започнете процедурата за привличане на служител към отговорност, трябва да се уверите, че той е запознат (под подпис с посочената дата) с документа, чиито разпоредби е нарушил. Ето примери за нарушения на трудовата дисциплина:

• неизпълнение на трудова функция;
• неспазване на инструкциите на ръководителя;
• нарушение на трудовата дисциплина (закъснение, отсъствие на работното място без основателна причина, отказ да се подложи на медицински преглед, ако е задължителен за служител, отказ от изучаване на основите на защитата на труда, пребиваване на работното място в състояние на опиянение и др. .);
• извършване на виновни действия (кражба, присвояване, увреждане и др.) по отношение на имуществото на работодателя, установено с влязла в сила съдебна присъда (алинея "г", параграф 6, част 1, член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Пример 1

Закъснение или отсъствие

Свиване на шоуто

За да определите колко е закъснял човек за работа, първо трябва да разберете в колко часа е трябвало да пристигне. Установеното в организацията време на работа (начало и край) трябва да бъде записано във вътрешния трудов правилник. Но ако са забравили да запознаят покойния служител с тях под подписа, тогава ще бъде проблематично да се търси отговорност от него.

Закъснението е пристигането на служител без основателна причина на работа по-късно от предвиденото. Ако служителят е отсъствал от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, а също и повече от 4 часа подред, тогава това вече ще се нарича отсъствие.

Възможно е също да има въпроси относно редица забрани, регулиращи поведението на служителите по време на работа.

Пример 2

Нарушение на дрескод

Свиване на шоуто

Проблемът с дрескода и възможността за санкции за неговото нарушаване се обсъжда от дълго време и повечето експерти са единодушни, че изискванията за облеклото на служителите са легитимни само по отношение на тези позиции, за които е задължително носенето на гащеризони или корпоративни униформи, за останалата част, корпоративните изисквания могат да се носят само с консултативен характер.

Пример 3

Използване на нецензурни изрази

Свиване на шоуто

Колкото и да е странно, е доста трудно да се уволни служител за използване на нецензурни думи по отношение на колеги или дори мениджър. Например, Иркутският окръжен съд (въззивно решение № 33-9359 / 2013 от 18.11.2013 г.) обяви за незаконна заповедта за обявяване на забележка „за неуважителен тон по отношение на висшето ръководство и преките подчинени“ и възстанови моралните вреди от организацията за привличане на служителя към дисциплинарна отговорност .

Дисциплинарно нарушение- неизпълнение или неправилно изпълнение от служителя по негова вина на възложените му трудови задължения (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Престъплението е доста сложно, :

• първо, трябва да има някакви действия (или бездействие) на служителя, които противоречат на задълженията му по трудовия договор;
• второ, действията на служителя трябва да нарушават правилата, установени и фиксирани от действащото законодателство (например отсъствие от работа) или местните разпоредби на работодателя (например изискването за работа в гащеризони) правила;
• трето, те трябва да бъдат извършени от лице, което има трудово правоотношение с организацията;
• четвърто, действията на служителя трябва да са съзнателни (да имат пряк умисъл за извършване) или да са извършени по непредпазливост.

Именно след установяване на наличието на тези компоненти едно лице може да бъде привлечено към дисциплинарна отговорност. Освен това за определяне на съразмерността на отговорността за извършено престъпление се установява и наличието на отегчаващи и смекчаващи отговорността обстоятелства.

Отговорността в основата си е задължението да понесете негативните последици от действията си. Дисциплинарна отговорност, съответно, специален вид правна (установена от закона) отговорност, прилагана към служител по трудови правоотношения от упълномощен представител на работодателя. Привличане на отговорност е право на работодателя, при упражняване на което той е длъжен да спазва установения от закона ред.

Дисциплинарни мерки- това са много негативните последици, които един служител трябва да понесе за своето противоправно поведение. Законодателят строго ограничи техните видове (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• коментар;
• порицание;
• уволнениена подходяща основа.

Освен това федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат и други дисциплинарни наказания. Например държавните служители могат да бъдат обект на допълнително „предупреждение за непълно съответствие“.

Отговорността е различна.

Традиционно дисциплинарната отговорност обикновено се разделя на обща, установена от Кодекса на труда на Руската федерация, и специална, установена със специализирани правни актове (Хартата за дисциплината на работниците в морския транспорт, Правилник за дисциплината на железопътните работници и др.).

На ниво домакинство отговорността обикновено се споделя от:

• на дисциплинарно(засягащи най-често морално-психологическия компонент на личността) и
• парична, тоест „биене“ на джоба на служителя, което не трябва да се бърка с материал (член 233 от RF).

Прочетете повече за това как се прилага паричната отговорност в статията „Престъпление и наказание: предвид психологическия фактор“

Член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация призовава работодателя при налагане на дисциплинарно наказание да вземе предвид тежестта на извършеното престъпление и обстоятелствата по неговото извършване. Но и тежестта, и оценката на обстоятелствата са субективни категории.

Прочетете за отговорността в статията „Всичко за отговорността на служителите“

Всеки представител на работодателя ги гледа от "собствената си камбанария". За един шеф е нормално служителите му да общуват в работно време на лични теми, за друг това е недопустима загуба на работно време.

Друг пример е пушенето. Съгласете се, фактът, че един служител безкрайно тича от работното си място до стаята за пушене, съдията за пушачи със сигурност ще реагира по различен начин от този, който е алергичен към тютюневия дим.

Ако работодателят реши неправилно проблема с определянето на пропорционалността на престъплението и наказанието, тогава по време на процеса небрежният служител може да бъде възстановен на работа, като му изплати средната заплата за периода на отстраняване от работа и вероятно също така да компенсира морално щета.

В тази ситуация е трудно да се дадат универсални съвети, всеки случай изисква индивидуална оценка, но като цяло, ако служителят не е извършил нарушение, за което законодателят е установил уволнението като горна граница на наказанието, може да се препоръча да бъде държан отговорен „постепенно“: забележка - порицание - уволнение .

Най-тежкото наказание - уволнение - е възможно на основанията, изброени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, включително за тях. свързани:

• повтарящ се провалслужител без основателна причина служебни задължения, ако има дисциплинарно наказание(клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител(клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време си струва да се помни, че ако е изминала година от момента на наказателно преследване (член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава наказанието се счита за „погасено“, съответно си струва да се върнете към минимални наказания.

Когато налагате наказание на работодателя в документи (бележки, заповеди, актове), си струва не само да отразите обстоятелствата на нарушението, но и да оцените отношението на нарушения служител към работата, негативните последици от неговото действие за работодателя , приложете характеристиките на колегите.

Процедура за налагане на дисциплинарни наказания

Процедурата за привличане на служител към дисциплинарна отговорност има няколко етапа. Всеки от тях трябва да бъде правилно проектиран.

В малките организации доста често пренебрегват спазването на процедурата, ограничавайки я до опростена версия на "обяснително - ред"Този подход обаче е изпълнен с усложнения, ако спорът излезе извън стените на организацията. От една страна, чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква от работодателя „преди да приложи дисциплинарно наказание“ само „да поиска писмено обяснение от служителя“. Но от друга страна, съдът, когато прецени законосъобразността на налагането на наказание, ще проучи всички подробности по случая. В тази ситуация много ще зависи от това колко добре работодателят е обосновал позицията си в момента, когато служителят е бил подведен под отговорност. Това може да стане само чрез пълноценно, правилно документирано разследване, особено ако целта на работодателя е да уволни.

Тази кратка версия е валидна само ако:

• служителят признава изцяло вината си в писмено обяснение и
• работодателят не планира да прилага "драконовски" мерки, ограничавайки се до забележка или порицание, които дори не са вписани в трудовата книжка.

"Разгърната" верига от действия/документиспоред нас трябва да изглежда така (за примерни документи вижте Примери 6-13):

1. Установяване на неправомерно поведение - меморандумлицето, което го е идентифицирало, от името на представителя на работодателя, упълномощен да взема решения за привличане на отговорност (в никакъв случай такова лице е генералният директор). В някои организации правомощията не се разпределят според принципа на делегиране на един от заместниците правото да подписва всички документи по кадрови въпроси. Има ситуации, когато за различни видове нарушения инициативата за привличане на отговорност е на различни лидери, например:
   • за неправомерно поведение, свързано с пряко изпълнение на трудовите задължения, само прекият ръководител може да започне процедурата,
   • а за закъснения или нарушения на режима - ръководителят на службата за сигурност на организацията (данните на автоматизираната система за регистриране на преминаването на служители стават допълнителна основа).
2. Организиране на разследване на престъпление - заповед за създаване на комисияили заповед от отговорното лице за провеждане на разследване.

   Веднага отбелязваме, че комисионната не е задължителна. Един служител по персонал може да се справи с координацията на работата по събирането на документи и изготвянето на проект на заповед. В този случай много зависи както от размера на организацията, така и от честотата на държане на отговорност на служителите, както и от зрелостта на процедурата.

   Например, в голям завод с „машинно“ отчитане на работното време, процедурата за държане на отговорен служител закъснял за работа може да се различава значително от същата процедура в малък екип:

   • в първия случай, при факта на ежедневното разпечатване на данните от програмата, която контролира времето за преминаване на турникетите на служителите на контролно-пропускателния пункт, отговорното лице, след като получи обяснението на служителя, може незабавно да подготви проект на заповед за подпис от ръководството. Всъщност в такива организации обикновено се установява процесът на оценка на обясненията на служителя, както и определена скала от наказания, съотнесена с времето, за което служителят е закъснял;
   • във втория случай може да възникне ситуация, когато ще е необходимо не само да се получи обяснение от служителя, но и да се съберат доказателства за самия факт на закъснение. След това, тъй като самото събитие е извънредно, оценете тежестта на нарушението и едва след това потърсете отговорност. Всяка от тези стъпки трябва да бъде документирана.
3. За да се установят всички обстоятелства по случая, както и позицията на самия "виновен", е необходимо писмено да се запознаете с неговото обяснение. В крайна сметка човек наистина може да има основателни причини или смекчаващи вината обстоятелства (например движението на влаковете по линията на метрото, на която живее служителят, може да бъде неочаквано блокирано и той трябва да се качи „на леглото“ (работодателят може да не знаят за това).

   Освен това чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди да приложи дисциплинарно наказание, задължава работодателя изискайте писмено обяснение от служителя и дайте на служителя 2 работни дни да го изготви. По същество това е времето, през което служителят може да мисли и правилно формулира своите обяснения, както и да събира доказателства за своята позиция (например удостоверение за наводнение от DEZ или разпечатка от Интернет за прекъсвания в транспортната комуникация) . Следователно според нас дори отказът на служителя да даде обяснение в деня, в който те са поискани от работодателя, не спира този срок. Служителят може да промени решението си преди изтичането на този срок и все пак да представи своето виждане за ситуацията в писмен вид, като работодателят ще бъде длъжен да го вземе предвид.

   Отказ на служител да обяснине е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание, ако е записано с подписите на свидетели (това може да се направи в отделен акт или да се предвиди съответния раздел директно в изискването за предоставяне на обяснения, което при необходимост се попълва в копието на работодателя, вижте маркировката с числото "2" в пример 8). Записан отказ да се даде писмено обяснение при привличане на служител към отговорност може да се счита за отегчаващо вината обстоятелство.

   Сега нека обясним как се изчислява 2-дневният период, изчислен в работни дни:

   Пример 4

   Изчисляване на времето за даване на обяснения

   Свиване на шоуто

   Ако е поискано обяснение на 14 април в четвъртък, тогава първият ден от крайния срок ще бъде 15 април (петък), а при редовна петдневна работна седмица с почивни дни в събота и неделя, вторият ден ще бъде понеделник април 18 до края на работния ден. След приключването му или на следващия ден при липса на писмено обяснение се счита за неподадено. По-добре е незабавно да посочите в заявката датата, до която трябва да бъдат предоставени обяснения, това може да премахне недоразуменията (вижте маркировката с числото „1“ в пример 8).

4. Ако се изследват обстоятелствата по случая комисия, след което въз основа на резултатите от нейната работа се съставя акт. Преди изготвянето на поръчката, според нас, такъв окончателен документ е много желателен, който да съдържа:
   • резултатите от разследването на престъплението (с прилагането на събраните доказателства),
   • препоръки за привличане на служителя към определена отговорност,
   • обяснение защо трябва да бъде привлечен към такава мярка за отговорност.
5. Привличане на служител към дисциплинарна отговорност - издаване на заповед, както и запознаване на нарушителя с нея в рамките на 3 работни днипод личен подпис (при отказ - фиксиране на този факт с акт). Моля, имайте предвид, че порицание и забележка винаги са били издавани със заповед в свободна форма, а уволнението преди това е било издадено по унифициран формуляр № Т-8. Сега формулярите на документи се одобряват от ръководителя на организацията като част от счетоводната политика.
6. Ако спрямо служителя е приложено най-тежкото дисциплинарно наказание - уволнение, тогава то отразено в работната тетрадка:

   Но издаването на забележка или порицание само по себе си не попада в трудовата книжка.

Описаната верига от действия (и документи) може да бъде съкратена, като се спазват всички изисквания на Кодекса на труда на Руската федерация, чрез изземване на документи, които задълбочено разследват обстоятелствата по случая и отношението на служителя към неговите трудови задължения. Това среден вариантсе отличава от най-краткия „обяснителна – заповед” с появата на акт с подписите на свидетели под описанието на факта на нарушението. Ще запазим номерацията на действията като в „дълга” верига, но в някои случаи ще коригираме съдържанието им.

1. Идентифициране на неправомерни действияпо-добре е да издадете не просто меморандум (обикновено прекият началник), но акт, подписан от най-малко 3 души: съставителя и 2 свидетели(виж пример 5). По-добре е да се включат свидетели не от „администрацията“, а сред колегите на провинилия се служител, това трябва да се направи за по-голяма убедителност в случай на разглеждане на дело от инспекцията по труда или съда.

1. След това имате нужда поиска писмени обяснения(препоръчително е незабавно да предоставите „шаблон“ във формуляра за свидетели, които да потвърдят факта на отказа, ако има такъв, така че да не се съставя отделен акт за този случай). Това може да бъде направено в отделен документ (показан в пример 8) или всички в един и същ оригинален акт (вижте маркировка "1" в пример 5). Приемане и оценка на писмените обясненияако „нарушителят” ги е предоставил навреме.

1. След това можете издаде заповед(разбира се, че изпълнителят, който го е подготвил за подпис, вече е разследвал този случай вместо комисията, която фигурира в „разгънатата“ верига от действия) и запознайте служителя.
2. Ако има уволнение, то все още трябва да бъде отразено работна книжка.

Пример 5

Свиване на шоуто

Законодателят е дал на работодателя определен срок, през който той може да упражни правото си да приложи наказание. Дисциплинарно наказание се прилага не по-късно от 1 месец от датата на откриване на нарушението(член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този срок може да бъде удължен за периода на боледуване на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за отчитане на становището на синдиката (представителния орган на работниците). Ако обаче са изминали 6 месеца от датата на нарушението и според резултатите от одит, одит на финансово-икономически дейности или одит - 2 или повече години от датата на извършването му, тогава служителят вече не може да бъде наказан.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки че в рамките на един инцидент може да има няколко такива нарушения (вижте числата "1" и "2" в акта от пример 12).

Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, първоначалното „изгаря“, тоест служителят се счита за неподлежащ на дисциплинарно наказание. Работодателят има право преди изтичане на този срок по своя инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия непосредствен ръководител или представителния орган на служителите премахнете заповедта от служителя. Вижте примери 14 и 15 за това как може да се направи това.

Концепция за обвиняем бизнесмен на бял фон

Основното задължение на служителя е добросъвестното изпълнение на поверената му работа съгласно трудовия договор. Случва се именно от това задължение служителят да избягва или да разбира съдържанието му по свой начин. Тогава работодателят трябва да прибягва до различни методи за въздействие върху изпълнителя, включително дисциплинарна отговорност.

Мотиви за привличане към дисциплинарна отговорност съгласно ТК ПЗ

Друго нещо е нарушаването на трудовата дисциплина и вътрешния правилник. Тук винаги ще идват на помощ Кодексът на труда на Руската федерация, вътрешните документи на предприятието и някои федерални закони. Най-честите нарушения са:

• закъснявам;
• отсъствия от работа;
• пребиваване на работното място в състояние на опиянение;
• продължително отсъствие през работния ден, повече от 4 часа.

Как правилно да дисциплинирате служителя

Повечето индустриални конфликти и разногласия се разрешават по взаимно съгласие или след устен разговор "на килима". Ако въпросът не бъде уреден с думи, ситуацията ще трябва да бъде документирана.

Всяко установено нарушение трябва да бъде записано на хартия. При закъснение, отсъствие или неразрешено отсъствие трябва да се състави акт с привличане на свидетели.

Ако се подозира, че служител е пиян, тогава никакви очевидци няма да помогнат тук, само медицински доклад ще потвърди или опровергае съмненията. Можете да предложите на нарушителя да се подложи на преглед доброволно или да се обадите на линейка, ако откаже. Във всеки случай до изясняване на обстоятелствата служителят трябва да бъде отстранен от работа, за да се избегнат наранявания или щети.

По-сложна е ситуацията при неизпълнение или нечестно изпълнение на задълженията. Тук трябва да обосновете позицията си, може да се наложи да привлечете специалисти в същата област или адвокат.

По-нататъшният алгоритъм на действия е същият за всяка от изброените опции. Задължително е да се поискат писмени обяснения от служителя. Напълно възможно е да станат ясни причините, оправдаващи действията или бездействието му, след което процедурата по налагане на дисциплинарна отговорност да бъде прекратена или окончателната й формулировка да бъде смекчена. Служителят разполага с два дни, за да предостави обяснителна бележка.

Въз основа на резултатите от разглеждането на всички документи, като се вземе предвид степента на вина и тежестта на последиците за предприятието и екипа, ръководителят взема решение за прилагане на една от формите на дисциплинарно наказание:

• коментар;
• порицание;
• уволнение „по чл.

Взетото решение се фиксира в заповед или заповед за предприятието, издаденият документ трябва да се връчи на лицето, подлежащо на дисциплинарна отговорност, лично срещу подпис. Ако адресатът откаже да получи документа в ръцете си, тогава фактът на отказа се записва в акта с подписи на свидетели.

Често срещана грешка на работодателя е уволнението въз основа на порицание. Трудовото законодателство на Русия има недвусмислено мнение по този въпрос: едно нарушение - едно наказание. Колкото и голямо да е изкушението незабавно да се отървете от небрежен служител, работодателят трябва да разбере, че уволнението е крайна мярка и е допустимо само в случай на системен отказ от работа или умишлен саботаж.

Кой и по какъв ред може да привлече адвокат към дисциплинарна отговорност

За определени професии редът за привличане на отговорност е предвиден в специализирани закони. Така че неправомерното поведение на адвокат, като самостоятелно заето лице, се разглежда в квалификационно-дисциплинарната комисия на адвокатурата. Причина за образуване на дисциплинарно дело може да бъде подаване на жалба от всяко лице, което е узнаело за инкриминиращите факти, или от ръководителя на юридическото сдружение, в което членува адвокатът.

Може ли съдия да бъде наказан?

Въпреки специалния статут на съдиите, законът позволява и те да бъдат дисциплинарни. Такива факти се разглеждат в Квалификационната комисия на съдиите. Към него може да се обърне и всеки гражданин, негов упълномощен представител или длъжностно лице, което има информация за виновни действия на съдия при изпълнение на служебните му задължения, нарушение на съдийската етика или друго дисциплинарно нарушение.

Може ли бременната жена да бъде дисциплинирана?

Нашето законодателство третира бременните жени много благосклонно, като защитава тяхното здраве и ги предпазва от възможни усложнения или злоупотреби от страна на началниците. Но това по никакъв начин не означава, че бъдещата майка може да пренебрегне трудовите си задължения или да пренебрегне трудовата дисциплина. Ако това все пак се случи, тогава такъв служител може да бъде държан отговорен наравно с останалите. Забраната съществува само при прекратяване на договора по инициатива на работодателя.

Как да дисциплинирате учителите

Допълнителни морални и етични изисквания налагат нашето общество и закон към педагозите. При получаване на писмена жалба срещу учител се вземат предвид разпоредбите на Устава на образователната институция. Освен това резултатите от дисциплинарно разследване могат да бъдат оповестени публично без съгласието на виновната страна и една от наказателните мерки може да бъде забрана за професионална дейност.

Краен срок за дисциплинарни действия

По принцип управителният орган трябва да вземе решение за налагане на дисциплинарно наказание не по-късно от шест месеца от датата на нарушението и не по-късно от един месец от датата, когато нарушението е било или може да бъде открито. След изтичане на едномесечния срок въпросът за прилагането на наказанието вече не може да се повдига.

Армията подхожда по различен начин към ситуацията: след какъв период от време военнослужещият не може да бъде дисциплинарно наказан? Отговорът тук трябва да се търси в Устава на военната служба. Съгласно Указа на президента на Руската федерация за тази категория граждани сроковете са удължени до една година, по-късно вече няма да е възможно да се накажат виновни войници или офицери.

Трудността на управленската работа е да се организират много различни хора за изпълнение на много специфични задачи, а това не може да стане без наказание. Но всеки лидер ще се чувства по-комфортно, ако може да подходи към този въпрос обективно и, най-важното, процедурно и правилно документирано.

Какъв срок за привличане към дисциплинарна отговорност е приложим за какво нарушение на реда, казва Кодексът на труда на нашата държава. Най-важните аспекти на законодателството, свързани с този въпрос, са установени още през 2006 г. и оттогава не са правени съществени промени. В същото време практиката показва, че изчисляването на срока за привличане към дисциплинарна отговорност съгласно Кодекса на труда на Руската федерация поражда съмнения и трудности за мнозина. Ситуацията в някои случаи се усложнява до такава степен, че конфликтът преминава в стените на съда, където се решава приложимостта на една или друга норма на дисциплинарно наказание.

Характеристики на въпроса

Най-често възникват трудности с работодателя, чийто служител е извършил неправомерно поведение. Не винаги е ясно колко са дълги сроковете за привличане на дисциплинарна отговорност по Кодекса на труда, колко време има предприемачът да накаже служител и как може да се направи това. Не всеки знае дали е необходимо да се изисква обяснение от служителя, ако е решено да се прилагат наказателни мерки.

Законът предвижда някои специфични изисквания, които се прилагат към документооборота, придружаващ налагането на наказанието и спазването на срока за привличане на служител към дисциплинарна отговорност. Ако се обърнете към съдията в ситуация, когато делото е съставено неправилно, едва ли можете да разчитате на резултата от разглеждането във ваша полза, така че е важно да вземете всички точки отговорно и да подредите всичко според правилата.

Основни правила

Към настоящия момент спецификата, сроковете за привличане на дисциплинарна отговорност се определят от членове на Кодекса на труда под номера 192, 193. Именно тук е посочено, че неизпълнението на възложените на служителя задължения или некачественото изпълнение може да бъде основание за налагане на наказание. Важно предупреждение е необходимостта да се докаже, че вината за неправомерното поведение е на самия служител. За да се накаже лице, е необходимо не само да се спази срокът за привличане към дисциплинарна отговорност, но и да се прибягва само до разрешени от закона мерки. Те включват порицание, забележка, уволнение, ако има основания за това, които отговарят на стандартите на действащото законодателство.

Специален случай

Какво да направите, ако работодателят се интересува от срока за привличане на военнослужещи към дисциплинарна отговорност? За определени специални категории граждани са въведени специфични закони, които регулират особеностите на взаимодействието с тях. В допълнение към военните, това се отнася за полицаи, хора, заемащи длъжности в държавни институции, както и служители на легални организации. Спецификата на наказанието и определянето на срокове за привличане към дисциплинарна отговорност са възложени на специализирани федерални закони. Също така роля играят уставите на организациите, дисциплинарните разпоредби, приети на определено място и приложими към строго определени категории работници.

Понастоящем е неприемливо да се избере такъв срок за привличане на полицай към дисциплинарна отговорност, който не е посочен в Кодекса на труда, други законови разпоредби, а се въвежда само по инициатива, например, на прекия ръководител. На първо място трябва да бъде спазването на правните норми и разпоредби.

Характеристики и ограничения

Важно е не само да се спазва срокът за привличане към дисциплинарна отговорност, но и редица конкретни точки, предвидени в законите. По-специално, ако се разкрие едно отклонение от правилата, нарушителят може да бъде наказан еднократно за това. Недопустимо е повторното налагане на наказание за същото нарушение. При избора на наказание ръководителят на предприятието трябва да обърне специално внимание на това колко сериозно е извършено нарушението, както и обстоятелствата, които са принудили служителя да го направи. На практика има много случаи, когато след задълбочено разглеждане на спецификата на случая е взето решение за пълно прекратяване на наказателното преследване.

Когато спазвате сроковете за привличане на адвокат към дисциплинарна отговорност, трябва да запомните, че служител (но това важи за всяка област, в която служителят работи) може да изпрати искане за обжалване. Заявлението се изпраща до държавния орган, отговарящ за охраната на труда. Можете да се обърнете към онези органи, които индивидуално се занимават с разглеждането на трудови конфликти.

Спазване на разпоредбите

Действащото законодателство установява, че давността за привличане към дисциплинарна отговорност е един месец. Отброяването започва от деня, в който е разкрит фактът за извършване на престъпление. Ако служителят е бил болен или е в отпуск, този период от време не се взема предвид. Необходимо е също така да се извади времето, необходимо на представителния орган на работниците, за да вземе информирано решение относно конфликтна ситуация.

Определени ограничения се налагат и в случаите, когато извършването на противоречащо на правилата действие е открито твърде късно. По закон давността за дисциплинарни действия е шест месеца от момента на настъпване на събитието. В същото време се прилагат специални изисквания за ситуацията, когато е разкрито нарушение на правилата по време на мащабен одит, инвентаризация или по време на проучване на икономическите дейности от одитори. В този случай срокът за привличане на държавни служители към дисциплинарна отговорност е две години от момента на настъпване на събитието. Интервалът, необходим за наказателно производство, ако има такъв, не се взема предвид при изчисляване на последния ден, в който изтича законоустановения срок.

Характеристики на изчисляването на сроковете

Според постановлението на Върховния съд от 2004 г. срокът за привличане към дисциплинарна отговорност на държавни служители и служители на частни фирми започва да тече от деня на установяване на факта на извършване на нарушение. От този момент месецът започва да се брои. В същото време информацията за извършване на действие, противоречащо на установените правила, трябва официално да достигне до прекия началник, на когото е подчинен служителят. Дори ако такова длъжностно лице, поради особеностите на работата си, няма възможност да налага дисциплинарни наказания, обратното броене на периода започва от този момент.

В същото време резолюцията съдържа уточнение относно невъзможността през този месец да се отчетат периодите, които служителят е прекарал в отпуск по болест. Но отсъствието по други причини (например отпуск) не се изисква да се взема предвид. Няма нужда от специален подход за изчисляване на сроковете в ситуация, когато служителят работи на ротационен принцип.

Ами ваканцията?

Както е посочено в издадената от Върховния съд документация, ако служителят е в платен отпуск, предоставен от работодателя на основания, които са изцяло съобразени с действащото законодателство, този срок прекъсва едномесечния срок, предвиден за налагане на наказание за наказание. констатирано нарушение на дисциплината. Също така, разликата се прекъсва, ако служителят е в друга ваканция, предвидена за него от нашите закони. Това включва ваканции, свързани с обучение в специализирана институция, както и интервали от време, които работодателят предоставя на служителя, без да му държи платено за това време. Ако служителят е получил допълнителен отпуск, месечният период се удължава с този период.

Характеристики на въпроса

Ако се разкрие фактът на дисциплинарно нарушение, той трябва незабавно да бъде официално вписан в писмена форма. Обикновено в рамките на организацията се формира акт с установена форма, който се подписва от няколко служители на компанията наведнъж. Понякога е необходимо допълнително да се подготви меморандум, бележка и да се изпрати на ръководителя на предприятието, за да го информира за случилото се.

Цялата документация, веднага щом е готова, се изпраща за разрешаване на главния мениджър на дружеството. Месецът започва да се брои от момента, в който мениджърът има достъп до документацията. Той има право да избере и приложи наказание в определен срок, като вземе предвид спецификата на ситуацията.

Чекове и колекции

Доста често фактът на нарушение на дисциплината може да бъде разкрит от мащабна проверка, проведена в предприятието. В някои случаи това е вътрешна проверка, но практиката показва, че по-често се инициира от външни структури. Това може да са държавни агенции със съответните правомощия, отговорни за надзор и контрол. Ако одитът разкрие факта, че е извършено нарушение от някой служител на компанията, тогава периодът започва да се отчита от момента, в който компанията получи акт, регистриращ всички резултати от събитието.

Но ако по време на вътрешен одит е разкрито нарушение на правилата, тогава те действат по малко по-различен начин. Обичайно е да започне да се брои месечният период от момента, в който е съставен акт въз основа на резултатите от проверката, който официално документира получените резултати. Няма значение в кой ден документацията е била представена за разглеждане на ръководителя на организацията, тъй като ключовата дата е датата на запознаване на прекия ръководител на служителя, извършил нарушението. Този момент често предизвиква някои противоречия, но множество съдебни дела, в които обектът на производството е именно такъв, напълно потвърждават правилността на тълкуването на решението на Върховния съд по описания начин.

Важни точки

Често одитът е организиран по такъв начин, че за регистриране на всяко отделно нарушение на дисциплината в предприятието се издава вътрешен документ, акт, който се подписва от служителите на организацията. Можете също да създадете изявление за действие. Датата, от която започва месечното обратно броене, е денят, в който документацията е получена директно от ръководителя на служителя, извършил нарушението на правилата.

От съдебната практика на страната ни, а и в различни региони на страната са известни множество примери за подобен подход при изчисляване на сроковете.

Аз не съм виновен!

Законодателството установява, че преди да наложите наказание, при установяване на факта на дисциплинарно престъпление, първо трябва да изискате от служителя да напише обяснителна бележка и едва след това да приложите наказания. Служителят пише такъв документ в писмена форма, той се регистрира по правилата за вътрешно управление на документи. Ако служител откаже да даде обяснение, това не може да бъде пречка за прилагането на дисциплинарно наказание. Служителят разполага с два дни, за да формулира писмено обяснение. Ако през този период не е изпратена документация на управителя, служителите на предприятието подписват акт, потвърждаващ този факт.

Ако служител откаже да напише обяснителна бележка, фактът на изчакване от два дни все още остава задължителен по закон - изискването е посочено в нормативната уредба на нашата страна. Ако работодателят откаже да спази този срок и се опита да наложи наказание на служителя преди крайния срок, самият факт на налагане на наказание става незаконосъобразен и служителят има пълно основание да подаде жалба до специална инстанция за защита на интереси на работниците.

Сроковете са актуални!

Два дни, които са предвидени от закона, са срокът, за който служителят може да формулира обяснение за извършеното нарушение и да предаде обстоятелства, които могат до известна степен да подобрят положението му. Всеки има право да откаже да даде обяснение, като в същото време през тези два дни може да промените решението си. В някои случаи резултатът от наказанието може дори да бъде уволнението на служителя. Ако служителят е представил писмено обяснение на причините за нарушението на правилата, това не отменя възможността да се приложи най-тежката форма на наказание към него, тоест уволнение. В същото време отказът от предоставяне не става причина за затягане на наказанието. Важно е да запомните, че нарушението на дисциплината и наложените за това наказания трябва да бъдат разумно свързани помежду си.

Направете всичко според правилата

Когато работодателят поиска от служителя обяснителна бележка относно констатирания факт на нарушение на дисциплината, е необходимо да се изготви проект на заповед. След два дни, предоставени за размисъл от служителя, можете да подпишете официален документ. Подписът се поставя от лицето, на което в момента са поверени пълномощията на ръководителя на организацията. В заповедта трябва да се посочат подробно всички основания, които са провокирали съответното решение.

Заповедта се издава само когато може да се потвърди фактът на нарушение на дисциплината. Основата за документа могат да бъдат връзки към документация, чието проучване разкри грешки, довели до налагането на наказание.