जब छुट्टी का भुगतान किया जाना चाहिए। अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर भुगतान

• आदेश
• समयस्वैच्छिक बर्खास्तगी
• भुगतानअपनी मर्जी से बर्खास्त होने पर
• छुट्टी के दौरान
• अपनी मर्जी से बर्खास्तगी बीमार छुट्टी के दौरान

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी(दूसरे शब्दों में, कर्मचारी की पहल पर) रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सबसे आम आधारों में से एक है। रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल कर्मचारी की ओर से आती है और नियोक्ता द्वारा इसकी स्वीकृति का अर्थ नहीं है, क्योंकि आप किसी व्यक्ति को उसकी इच्छा के विरुद्ध काम करने के लिए बाध्य नहीं कर सकते। हालांकि, अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर भी, कुछ नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की प्रक्रिया

यह सभी देखें:

• कथनबर्खास्तगी पर
• पदच्युति अनुपस्थिति के लिए
• पदच्युति पार्टियों के समझौते से
• पदच्युति कर्मचारियों की कटौती पर

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की प्रक्रियाशामिल है, सबसे पहले, कर्मचारी द्वारा त्याग पत्र का लेखन। आवेदन बर्खास्तगी की तारीख और उसके आधार ("अपनी मर्जी से") को निर्दिष्ट करता है, इसे कर्मचारी द्वारा ड्राइंग की तारीख का संकेत देते हुए हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

आवेदन में इंगित करें अपनी मर्जी से बर्खास्तगी का कारणआवश्यक नहीं। हालांकि, अगर परिस्थितियों में आपको बिना काम के छोड़ने की आवश्यकता होती है। तो कारण को इंगित करना आवश्यक है, इसके अलावा, कार्मिक विभाग के कर्मचारियों को दस्तावेजों के साथ इसकी पुष्टि करने के लिए कहा जा सकता है। अन्य मामलों में, वाक्यांश "मैं आपसे ऐसी और ऐसी तारीख पर अपनी मर्जी से मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं" पर्याप्त है।

इस्तीफा पत्र कार्मिक विभाग को हस्तांतरित होने के बाद, बर्खास्तगी आदेश।आमतौर पर, इस तरह के आदेश का एक एकीकृत रूप (फॉर्म नंबर टी -8) का उपयोग किया जाता है, जिसे राज्य सांख्यिकी समिति के 01/05/2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आदेश में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 3 का संदर्भ देना आवश्यक है, साथ ही कर्मचारी के आवेदन का विवरण भी प्रदान करना है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि आदेश को बर्खास्त व्यक्ति के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है (वह अनुपस्थित है या आदेश के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है), तो दस्तावेज़ पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की शर्तें

श्रम संहिता में निहित सामान्य नियम के अनुसार। कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में नियोक्ता को दो सप्ताह से अधिक समय तक सूचित नहीं करना चाहिए। इस अवधि का कोर्स अगले दिन शुरू होता है जब नियोक्ता को त्याग पत्र प्राप्त होता है।

हालांकि, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से तथाकथित दो सप्ताह की कार्य अवधि को कम किया जा सकता है। इसके अलावा, कानून बर्खास्तगी की सूचना की अवधि के दौरान कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने के लिए बाध्य नहीं करता है। वह छुट्टी, बीमार छुट्टी आदि पर जा सकता है। जिसमें बर्खास्तगी की शर्तेंबदलेगा नहीं।

दो सप्ताह के कार्य के बारे में सामान्य नियम के विधायी अपवाद हैं। इसलिए, परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर, बर्खास्तगी की सूचना तीन दिन है, और संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी पर - एक महीने।

अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी पर गणना

अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी पर गणना... साथ ही अन्य आधारों पर, इसे बर्खास्तगी के दिन, यानी काम के अंतिम दिन पर किया जाना चाहिए। विच्छेद की गणनाकर्मचारी को सभी राशियों का भुगतान शामिल है: मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा, सामूहिक और श्रम समझौते द्वारा प्रदान किए गए भुगतान। यदि बर्खास्त कर्मचारी ने अग्रिम रूप से छुट्टी का उपयोग किया है, तो भुगतान किए गए अवकाश वेतन की पुनर्गणना की जाती है, अंतिम गणना के दौरान वेतन से संबंधित राशि काट ली जाती है।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम से अनुपस्थित था और भुगतान प्राप्त नहीं कर सका, तो उसे किसी अन्य समय इसके लिए आवेदन करने का अधिकार है। उसे देय राशि का भुगतान आवेदन के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाना चाहिए।

छुट्टी की अवधि के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

छुट्टी पर रहते हुए स्वेच्छा से छोड़ेंकानून प्रतिबंधित नहीं करता है। ऐसा निषेध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान किया जाता है। कर्मचारी को छुट्टी के दौरान इस्तीफे का पत्र लिखने का अधिकार है, या कथित बर्खास्तगी की तारीख को छुट्टी की अवधि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी के लिए आवेदन करना चाहता है, तो उसे छुट्टी से वापस बुलाने की आवश्यकता नहीं है।

साथ ही, एक कर्मचारी छुट्टी का उपयोग करने के बाद अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है। ध्यान दें कि बर्खास्तगी के बाद छुट्टी देना एक अधिकार है, न कि नियोक्ता का दायित्व। यदि ऐसी छुट्टी दी जाती है, तो छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है। हालांकि, कर्मचारी के साथ निपटान के प्रयोजनों के लिए, इस मामले में काम का अंतिम दिन छुट्टी की शुरुआत से एक दिन पहले होता है। इस दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए और सभी आवश्यक भुगतान किए जाने चाहिए। यह ऊपर दिए गए सामान्य नियम का एक प्रकार का अपवाद है। न्यायिक अभ्यास द्वारा पुष्टि की गई।

बीमार छुट्टी के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

बीमार छुट्टी पर स्वेच्छा से छोड़ देंकर सकते हैं। कानून केवल नियोक्ता की पहल पर ऐसी बर्खास्तगी को प्रतिबंधित करता है।

एक कर्मचारी को काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। इसके अलावा, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब पहले से सहमत बर्खास्तगी की तारीख बीमार छुट्टी की अवधि पर आती है। इस मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए आवेदन में निर्दिष्ट दिन पर बर्खास्तगी जारी करेगा, बशर्ते कि कर्मचारी ने इस आवेदन को वापस नहीं लिया। नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख को स्वतंत्र रूप से बदलने का अधिकार नहीं है।

काम के आखिरी दिन, भले ही वह बीमार छुट्टी की अवधि पर पड़ता हो, नियोक्ता अंतिम समझौता करता है, बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसमें वह कर्मचारी की अनुपस्थिति और आदेश के साथ उसे परिचित करने की असंभवता के बारे में एक नोट बनाता है। . कर्मचारी वसूली के बाद एक कार्यपुस्तिका के लिए आएगा, या, उसकी सहमति से, उसे मेल द्वारा भेजा जाएगा। कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उसे संबंधित अनुरोध की प्रस्तुति के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाएगा। हालांकि, अस्थायी विकलांगता लाभ नियोक्ता द्वारा उस दिन से 10 दिनों के भीतर सौंपा जाएगा जिस दिन बीमारी की छुट्टी दी जाती है और संगठन में मजदूरी के भुगतान के लिए निर्धारित नियुक्ति के बाद के दिन का भुगतान किया जाता है।

संबंधित दस्तावेज"अपनी मर्जी से बर्खास्तगी"

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर गणना कैसे की जाती है?

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी एक नियोक्ता के लिए रोजगार की समाप्ति के सबसे सामान्य और सरल रूपों में से एक है। एक संगठन या एक उद्यम को कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा: उसे पहले से काम किए गए दिनों के लिए शेष मजदूरी का भुगतान करना होगा, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करना होगा। कुछ मामलों में, अतिरिक्त विच्छेद वेतन का भुगतान किया जा सकता है। नियोक्ता को किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोकने का कोई अधिकार नहीं है, लेकिन इसे सभी नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए। अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर गणना कैसे की जाती है?

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी समस्याओं को हल करने के विशिष्ट तरीकों का वर्णन करता है। आपका मामला अलग है।

श्रम संबंधों की समाप्ति

बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के अनुसार पैसे का भुगतान किया जाता है

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी नियोक्ता को संबोधित एक आवेदन लिखने के साथ शुरू होती है। यह आवेदन बर्खास्तगी (कर्मचारी की इच्छा) के कारण को इंगित करता है, बर्खास्तगी की तारीख, आवेदन लिखने की तारीख, कर्मचारी के हस्ताक्षर को इंगित करता है। हालांकि, एक महत्वपूर्ण शर्त है। सामान्य नियमों के अनुसार, कर्मचारी काम की समाप्ति से दो सप्ताह पहले आगामी बर्खास्तगी के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है। रिक्त स्थान के लिए एक नए कर्मचारी की तलाश के लिए यह अवधि आवश्यक है, और यह कर्मचारी के त्याग पत्र पर हस्ताक्षर करने के क्षण से शुरू होता है। इस समय को काम बंद कहा जाता है: संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी पर, यह 1 महीने है, परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर - तीन दिन।

सेवा की अवधि के दौरान, कर्मचारी को अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करना जारी रखना चाहिए, और इस अवधि के लिए उसे मजदूरी का भुगतान भी किया जाएगा। यदि कोई कर्मचारी बस नहीं आता है या अपने कर्तव्यों को पूरा करने से इनकार करता है, तो उसे अपनी मर्जी से नहीं, बल्कि पूरी तरह से अलग लेख के तहत, अनुपस्थिति या आंतरिक नियमों के उल्लंघन के लिए निकाल दिया जा सकता है, जो आगे रोजगार को जटिल करेगा।

कार्य अवधि के दौरान, कोई भी कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने के लिए बाध्य नहीं कर सकता यदि कुछ परिस्थितियां इसे रोकती हैं। वह आधिकारिक सवेतन बीमारी अवकाश या नियमित सवैतनिक अवकाश पर जा सकता है। यदि कोई व्यक्ति स्वास्थ्य कारणों से छोड़ देता है, तो पार्टियों के समझौते से काम की अवधि कम हो सकती है। इसके अलावा, सेवानिवृत्ति पर काम करने की आवश्यकता नहीं है।

आवेदन पर हस्ताक्षर करने के बाद, इसे कार्मिक विभाग में स्थानांतरित कर दिया जाता है, जिसके बाद एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। इसे मानक फॉर्म नंबर टी -8 के अनुसार तैयार किया गया है, इसमें श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 और कर्मचारी द्वारा लिखे गए आवेदन का विवरण शामिल है।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के आदेश से खुद को परिचित करना सुनिश्चित करना चाहिए, यदि यह किसी भी कारण से नहीं किया गया था, तो दस्तावेज़ में एक विशेष प्रविष्टि की जानी चाहिए।

बर्खास्तगी के बाद एक कर्मचारी के साथ खातों के निपटान की प्रक्रिया

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पत्र: नमूना

रोजगार की समाप्ति पर अंतिम निपटान हमेशा अंतिम कार्य दिवस पर किया जाता है। कंपनी को पूर्व कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा - काम किए गए दिनों के लिए वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे का भुगतान किया जाता है। हालाँकि, कुछ विशेष बिंदु हैं:

• ऐसी स्थितियां हैं जब बर्खास्तगी के आधिकारिक दिन कर्मचारी कार्यस्थल पर मौजूद नहीं था और भुगतान प्राप्त नहीं कर सका। इस मामले में, उसे उसके लिए सुविधाजनक किसी भी दिन आने और अपील के अगले दिन की तुलना में बाद में धन प्राप्त करने का अधिकार है।
• यदि कर्मचारी ने छुट्टी के कारण समय निकाला। फिर मुआवजे के भुगतान पर पुनर्गणना की जाएगी। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा कम होगा, कटौती की राशि की गणना अनुमानित छुट्टी वेतन के आधार पर की जाती है।
• आप सशुल्क अवकाश अवधि के दौरान अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकते हैं। उसी समय, पहल केवल कर्मचारी से ही आ सकती है, नियोक्ता कर्मचारी को तब तक बर्खास्त नहीं कर सकता जब तक वह छुट्टी से वापस नहीं आ जाता। इस मामले में, एक बयान लिखा जाता है जिसमें एक विशेष शब्द निर्धारित किया जाता है: संख्या के संकेत के साथ "बर्खास्तगी के बाद"।
• इस पद पर काम करने का अंतिम दिन आवेदन में निर्दिष्ट तिथि है। उसी समय, किसी कर्मचारी को काम पर वापस बुलाना आवश्यक नहीं है; छुट्टी के समय एक आवेदन जमा किया जा सकता है।
• आप बीमार छुट्टी पर रहते हुए छोड़ सकते हैं। इस मामले में पहल भी कर्मचारी की ओर से ही आनी चाहिए, नियोक्ता को यह नहीं पता कि उसे अपने दम पर आग लगाने का अधिकार कैसे है। बर्खास्तगी का आदेश अंतिम कार्य दिवस पर तैयार किया जाता है, और साथ ही कर्मचारी को गणना प्राप्त करने और कार्य पुस्तिका लेने का अधिकार होता है। यदि कर्मचारी बीमारी के कारण इसे नहीं उठा सकता है, तो वह ठीक होने पर इसे प्राप्त कर सकता है, या नियोक्ता को इसे मेल द्वारा भेजने का अधिकार है। आदेश में एक विशेष चिह्न होना चाहिए।

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बाद के मामले में, एक और महत्वपूर्ण विवरण है। नियोक्ता न केवल वास्तव में काम किए गए दिनों के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है, बल्कि विकलांगता लाभों का भुगतान करने के लिए भी बाध्य है। अस्पताल के कर्मचारी को उस दिन पैसा मिल सकेगा जिस दिन संगठन में आमतौर पर वेतन जारी किया जाता है।

क्या होगा यदि गणना समय पर जारी नहीं की गई थी?

रोजगार पुस्तक प्रविष्टि: उदाहरण

अक्सर, उद्यमों और निजी संगठनों के कर्मचारियों को एक अप्रिय स्थिति का सामना करना पड़ता है: एक बयान पर हस्ताक्षर किए गए हैं, एक बर्खास्तगी आदेश तैयार किया गया है, लेकिन गणना समय पर प्राप्त नहीं की जा सकती है। लेखांकन में, कई कारणों का नाम दिया जा सकता है, लेकिन अंत में, कर्मचारी को अपने पैसे के लिए हफ्तों इंतजार करना पड़ता है। इस मामले में, आप कानून के तहत अपने अधिकारों की रक्षा कैसे कर सकते हैं? श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 में स्पष्ट रूप से कहा गया है कि नियोक्ता को किसी पूर्व कर्मचारी को किसी भी कारण से हिरासत में लेने का कोई अधिकार नहीं है। यहां तक ​​कि अगर एक महत्वपूर्ण व्यवसाय पूरा नहीं किया गया है, कोई भी भौतिक मूल्य नहीं सौंपे गए हैं, आदि। कर्मचारी को समय पर एक कार्य पुस्तिका और गणना प्राप्त करनी होगी। न्याय बहाल करने के लिए, आपको निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

1. यदि गणना सही दिन पर जारी नहीं की गई थी, तो आपको कार्मिक विभाग से एक बयान के साथ संपर्क करना चाहिए कि कर्मचारी कार्य पुस्तिका लेने से इंकार कर देता है जब तक कि उसे सभी देय भुगतान प्राप्त नहीं हो जाते।
2. आवेदन दो प्रतियों में किया जाता है, और आपको यह सुनिश्चित करना होगा कि इसे स्वीकार कर लिया गया था। ऐसा करने के लिए, दोनों प्रतियों पर सचिव को संगठन की मुहर, उनके हस्ताक्षर, प्रवेश के समय और तारीख को इंगित करना होगा।
3. इस क्षण से, यह माना जाता है कि पिछले नियोक्ता की गलती के कारण कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिल सकती है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 234 में कहा गया है कि नियोक्ता कर्मचारी को सभी अनर्जित आय के लिए प्रतिपूर्ति करने के लिए बाध्य है, अगर उसकी गलती के कारण, व्यक्ति को आधिकारिक तौर पर काम करने के अवसर से वंचित किया गया था। मुआवजा सभी छूटे हुए दिनों के औसत वेतन के बराबर होना चाहिए।

कोई भी नियोक्ता व्यर्थ में पैसा बर्बाद नहीं करना चाहता है, इसलिए, सबसे अधिक संभावना है, कंपनी मामले को शांति से निपटाने की कोशिश करेगी और कर्मचारी को देय भुगतान का भुगतान करेगी। अगर, इस मामले में, वे आपसे आधे रास्ते में नहीं मिलेंगे, तो आपको अदालत जाने की जरूरत है। सभी नियमों के अनुसार दिया गया एक बयान कि कर्मचारी कार्यपुस्तिका को अच्छे आधार पर लेने से इनकार करता है, आपकी बेगुनाही साबित होगी।

अदालत न केवल पूर्व नियोक्ता से अनुपस्थिति के लिए पूरी राशि एकत्र करेगी, बल्कि कानूनी लागतों की प्रतिपूर्ति की भी आवश्यकता होगी, आप नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की भी मांग कर सकते हैं।

अभ्यास से पता चलता है कि जैसे ही लोग अपने अधिकारों के लिए लड़ना शुरू करते हैं, नियोक्ता अपनी नीतियों में भारी बदलाव करते हैं और बातचीत करना चाहते हैं। यह अनावश्यक संघर्षों से बचने और साथ ही कानून में निर्दिष्ट समय अवधि के भीतर वांछित परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगा। यहां तक ​​​​कि अगर साधारण बातचीत काम नहीं करती है, तो अदालत आपके पक्ष में होगी, क्योंकि आप सबूत दिखा पाएंगे कि कंपनी ने आपके कानूनी अधिकारों का उल्लंघन किया है।

कोई भी कर्मचारी अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है, और नियोक्ता गणना का भुगतान करने और सभी आवश्यक दस्तावेज तैयार करने के लिए अपने दायित्वों को पूरा करने के लिए बाध्य है। कार्यपुस्तिका को भरने की शुद्धता की तुरंत जांच करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि इसमें गलतियाँ कई वर्षों के बाद भी नकारात्मक भूमिका निभा सकती हैं। नियोक्ता के साथ सभी श्रम संबंध कानून में निहित हैं, और अन्याय से पीड़ित न होने के लिए अपने अधिकारों के लिए लड़ने में सक्षम होना महत्वपूर्ण है।

बर्खास्तगी पर कर्मचारियों को भुगतान के बारे में - विषयगत वीडियो में अधिक विस्तार से:

स्वैच्छिक बर्खास्तगी भुगतान: गणना कैसे करें और कब भुगतान करें?

वास्तव में काम किए गए समय के लिए वेतन

यदि कर्मचारी ने पूरे एक महीने काम किया है, तो उसे संपन्न रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए पूर्ण वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।
एक अधूरे महीने के लिए भुगतान की गणना निम्नानुसार की जाती है: मासिक वेतन / एक महीने में कार्य दिवसों की संख्या * एक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या।

ड्राइवर I. I. Zaikovsky ने 23 अगस्त, 2016 को उसे आग लगाने के अनुरोध के साथ एक आवेदन दायर किया। उनका मासिक वेतन 21,000 रूबल है। अगस्त 2016 के उत्पादन कैलेंडर के अनुसार, इस महीने 23 कार्यदिवस होंगे। इनमें से ज़ैकोवस्की ने 17 काम किया। तदनुसार, 23.08.2016 को उनका वेतन देय होगा: 21,000 रूबल। / 23 दिन * 17 दिन = 14 783 रूबल।

अस्पष्टीकृत छुट्टी के लिए मुआवजा

भुगतान की गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले के वर्ष के लिए बर्खास्त व्यक्ति की औसत दैनिक (सभी बोनस और भत्तों को ध्यान में रखते हुए) आय के आधार पर की जाती है। परिणामी राशि अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या से गुणा की जाती है: वार्षिक आय / 12 महीने / 29.3 (एक महीने में दिनों की औसत संख्या) * अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या।

ड्राइवर I. I. Zaikovsky को 28 दिनों के लिए छोड़ने का अधिकार है। 20 फरवरी, 2016 से 19 फरवरी, 2017 तक कार्य वर्ष के लिए उन्होंने श्रम अवकाश का उपयोग नहीं किया। बर्खास्तगी के दिन - 23 अगस्त 2016 - उसने कार्य वर्ष में से पूरे 6 महीने काम किया, जिसके लिए उसके लिए छुट्टी की गणना की जाती है। अनुमत छुट्टी के दिनों की संख्या: 28 दिन / 12 महीने * 6 महीने = 14 दिन।
बर्खास्तगी के दिन से पहले के वर्ष के लिए, ज़ैकोवस्की ने 260,000 रूबल कमाए। इस अवधि के दौरान, कर्मचारी बीमार छुट्टी पर और छुट्टी पर नहीं था। अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना: 260,000 रूबल / 12 महीने / 29.3 * 14 दिन = 10 353 रूबल।

यह कुछ बारीकियों पर ध्यान दिया जाना चाहिए जिन्हें विचाराधीन आधार पर खारिज करते समय अनियंत्रित छुट्टी के मुआवजे की गणना करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. यदि किसी कर्मचारी के पास लगातार पिछले कई वर्षों से अप्रयुक्त छुट्टी के दिन हैं, तो केवल पिछले दो वर्षों का भुगतान किया जाता है (वर्तमान कार्य वर्ष के लिए, पूर्ण या आंशिक, और पिछले एक)।
2. पूर्ण अवकाश मुआवजा (पूर्ण अवकाश के बराबर दिनों की संख्या के लिए औसत आय) का भुगतान उस कर्मचारी को किया जाता है जिसने उस अवधि से कम से कम 11 महीने तक काम किया है जिसके लिए छुट्टी की गणना की जाती है।
3. यदि कर्मचारी ने पूरी छुट्टी का उपयोग किया है, तो मुआवजा देय नहीं है। हालांकि, इस घटना में कि पिछली छुट्टी अग्रिम रूप से ली गई थी (उस अवधि के लिए जब कर्मचारी वास्तव में उसकी बर्खास्तगी के कारण काम नहीं करता है), जिस दिन कर्मचारी ने अधिकार हासिल नहीं किया, उसके लिए भुगतान अंतिम भुगतान राशि से काटा जा सकता है। उसके कारण (लेकिन भुगतान की गई कुल राशि के 20% से अधिक नहीं)। यह नियम कला के प्रावधानों पर आधारित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 137।

कानून द्वारा प्रदान किए गए भुगतानों के अलावा, अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर, कर्मचारी को स्थानीय कानूनी नियमों ("तेरहवें वेतन" सहित) द्वारा प्रदान किए गए बोनस और भत्ते का भुगतान किया जाता है, यदि, इन दस्तावेजों के अनुसार, बाद वाला उनका हकदार है। सिविल सेवकों को उनकी विशेष स्थिति में लागू होने पर वरिष्ठता, रैंक, शर्तों, गोपनीयता, महत्वपूर्ण कार्यों आदि के लिए बोनस पर भरोसा करने का अधिकार है। गणना प्रक्रिया प्रासंगिक कानूनी अधिनियम द्वारा स्थापित शर्तों के आधार पर निर्धारित की जाती है। अक्सर, इन भुगतानों की गणना उस समय के अनुपात में की जाती है, जो वास्तव में छोड़ने वाले कर्मचारी द्वारा काम किया जाता है।

यह नहीं भूलना चाहिए कि वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए वेतन और अनियंत्रित छुट्टी का मुआवजा दोनों अर्जित राशि के 13% की राशि में व्यक्तिगत आयकर के अधीन हैं।

गणना की शर्तें और उनके उल्लंघन के परिणाम

श्रम कानून नियोक्ता को छोड़ने वाले कर्मचारी के साथ अंतिम निपटान के समय के संबंध में एक सख्त ढांचे में रखता है - एक सामान्य नियम के रूप में, सभी भुगतान बर्खास्तगी के दिन किए जाने चाहिए (यह श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 में कहा गया है)। हालांकि, "विशेष" स्थितियों के अपवाद हैं:

1. यदि कर्मचारी अंतिम दिन काम से अनुपस्थित रहता है, तो कर्मचारी द्वारा संबंधित अनुरोध व्यक्त करने के अगले दिन गणना प्रस्तुत की जाती है। बर्खास्तगी के दिन इस्तीफा देने वाले व्यक्ति की अस्थायी विकलांगता की स्थिति में भी यह नियम लागू होता है। इस मामले में, बीमारी की छुट्टी का भुगतान अलग से किया जाता है - नियोक्ता को प्रस्तुत किए जाने के दस दिनों के भीतर, भुगतान की गणना की जानी चाहिए, यह संगठन के नियमों द्वारा स्थापित कर्मचारियों के साथ अगले निपटान दिवस पर भुगतान किया जाता है।
2. यदि, नियोक्ता के साथ समझौते से, कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले छुट्टी पर चला गया और अंतिम कार्य दिवस उस पर पड़ता है, तो बर्खास्तगी के कारण सभी भुगतान छुट्टी से पहले के दिन किए जाने चाहिए।
3. यदि भुगतान के लिए बैंक कार्ड का उपयोग किया जाता है, तो एक निश्चित कला में शुल्क लिया जाना चाहिए। 140 कार्यकाल, अंतिम कार्य दिवस पर काम पर कर्मचारी की उपस्थिति की परवाह किए बिना।

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ऐसी स्थिति में जहां कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बर्खास्तगी पर देय भुगतान की राशि के बारे में विवाद उत्पन्न हो गया है, उनमें से जिनके लिए कोई विवाद नहीं है, उन्हें कानून द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। आप किसी भी तरह की असहमति के समाधान के लिए श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकते हैं।

श्रम संहिता (अनुच्छेद 236) देरी के प्रत्येक दिन के लिए पुनर्वित्त दर के 1/300 की राशि में बर्खास्तगी के कारण भुगतान में देरी के लिए नियोक्ता की भौतिक देयता स्थापित करती है। बेशक, एक दुर्लभ नियोक्ता स्वेच्छा से अपने लिए उपयुक्त प्रतिबंध लागू करेगा। इसलिए, एक कर्मचारी अपने अधिकारों की रक्षा के लिए श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है (इस निकाय को श्रम कानून के उल्लंघन को खत्म करने के आदेश जारी करने का अधिकार है), और फिर, यदि भुगतान नहीं किया गया है, तो अदालत में।

कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के बाद रोजगार केंद्र भुगतान

विचाराधीन आधार पर बर्खास्तगी के बाद बेरोजगार के रूप में पंजीकरण करते समय, पूर्व कर्मचारी को बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने की अपेक्षा करने का अधिकार है। इस मामले में, पंजीकरण से पहले के 12 महीनों में कम से कम 26 सप्ताह के लिए एक अनिवार्य आवश्यकता आधिकारिक रोजगार है।

भत्ते की गणना पिछली नौकरी पर काम की गई पिछले तीन महीने की औसत कमाई के प्रतिशत के रूप में की जाती है:

• पहले तीन महीने - 75%;
• अगले चार - 60%;
• अगले पांच - 45%;
• आगे - क्षेत्रीय गुणांक को ध्यान में रखते हुए बेरोजगारी लाभ की न्यूनतम राशि।

ध्यान दें कि रोजगार सेवा में लाभों का भुगतान दो अवधियों में किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक 18 कैलेंडर महीनों के लिए कुल मिलाकर 12 महीने से अधिक नहीं हो सकता है। भत्ते की अधिकतम और न्यूनतम सीमा राज्य द्वारा निर्धारित की जाती है।

कानून स्पष्ट रूप से एक कर्मचारी के साथ अंतिम निपटान की प्रक्रिया और शर्तों को नियंत्रित करता है जो अपनी मर्जी से छोड़ देता है। इसी समय, इस संबंध में कानून के प्रावधानों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता का दायित्व काफी अधिक है और व्यावहारिक रूप से नकारा नहीं जा सकता है। इसका मतलब है कि आपको मामले को विशेष जिम्मेदारी और सावधानी के साथ संपर्क करना चाहिए।

किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी पर भुगतान प्राप्त करने में कितना समय लगता है?

रोजगार संबंध समाप्त करने के सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक स्वेच्छा से छोड़ना है। साथ ही, एक किराए के कर्मचारी के लिए उसके कारण सभी राशियों को समय पर और पूर्ण रूप से प्राप्त करना बहुत महत्वपूर्ण है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर पूर्ण निपटान बर्खास्तगी के दिन मौजूदा नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए। इस तरह के संबंधों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है।

गणना एल्गोरिथ्म

स्वैच्छिक बर्खास्तगी पर, दोनों पक्षों के कुछ दायित्व हैं। कर्मचारी को एक विनियमित दो सप्ताह के लिए काम करना चाहिए, और नियोक्ता, इस अवधि के बाद, वित्तीय दायित्वों को पूरी तरह से चुकाने का वचन देता है... इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए, यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी को बर्खास्तगी पर भुगतान कब तक प्राप्त करना चाहिए, क्योंकि अक्सर यह राशि नई नौकरी की तलाश में एक निश्चित अवधि में वितरित की जाती है।

गणना की जा सकने वाली कुल राशि में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

• कानून द्वारा देय छुट्टी के अप्रयुक्त समय के लिए मुआवजा;
• उन दिनों के लिए भुगतान जिसके लिए कर्मचारी को पहले किसी भी कारण से धन प्राप्त नहीं हुआ था।

गणना करने से पहले अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर गणना की जाती है, जिस अवधि के दौरान अंतिम भुगतान किया जाता है, वह इंगित किया जाता है। दो विकल्प हैं:

• नियत दिन पर काम पर, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका सौंपी जाती है, और ऋण की पूरी राशि खाते में स्थानांतरित कर दी जाती है या नकद में दी जाती है;
• यदि, किसी भी कारण से, कर्मचारी नियत दिन (बीमारी की छुट्टी, छुट्टी, समय की छुट्टी, आदि) पर काम पर नहीं है, तो बीमार छुट्टी या अन्य अवधि के अंत तक प्रतीक्षा करना आवश्यक है, और फिर, बर्खास्तगी के दिन, पूरा भुगतान करें।

आपको यह जानने की जरूरत है कि किसी कर्मचारी के साथ समझौते की शर्तें और प्रक्रिया श्रम संहिता द्वारा विनियमित होती है, और इस क्षेत्र में कानून के उल्लंघन से नियोक्ता के खिलाफ वित्तीय प्रतिबंध लग जाते हैं।

एक कंपनी की सजा जो इन शर्तों का उल्लंघन करती है, न्यायिक अधिकारियों के निर्णय द्वारा इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के वहां लागू होने के बाद लगाया जाता है।

यह भी देखें: कर्मचारी की पहल पर छुट्टी स्थगित करने के कारण

बर्खास्तगी प्रक्रिया

एक कर्मचारी सवैतनिक अवकाश पर भी नौकरी छोड़ सकता है। हालाँकि, उसके नियोक्ता को उसकी पहल पर वही इशारा करने से रोका जाता है। उसे अपने कर्मचारी के काम पर जाने का इंतजार करना होगा। काम की ओर से गणना के इस रूप के साथ, छुट्टी के आवेदन में एक अतिरिक्त शब्दांकन का संकेत दिया गया है: "बाद की बर्खास्तगी के साथ" और तारीख (ऐसी और ऐसी तारीख) को इंगित किया जाना चाहिए।

कार्यालय में अंतिम दिन कर्मचारी की बर्खास्तगी पर निपटान के लिए आवेदन में निर्दिष्ट तिथि से मेल खाता है।

उसी तरह, आप बीमार छुट्टी से इस्तीफा दे सकते हैं, लेकिन केवल एक कर्मचारी की पहल पर, और नियोक्ता का भी यहां कोई कानूनी अधिकार नहीं है। बर्खास्तगी आदेश अंतिम कार्य दिवस पर जारी किया जाएगा, उसी समय कार्यपुस्तिका वापस कर दी जाती है या इसे मेल द्वारा भेजा जाता है।

यह ध्यान रखना आवश्यक है कि वसीयत में बीमारी की छुट्टी से बर्खास्तगी पर गणना कैसे की जाती है, क्योंकि कानूनी इकाई न केवल वास्तव में कार्य दिवसों के लिए गणना का भुगतान करने के लिए, बल्कि विकलांगता लाभों का भुगतान करने के लिए भी बाध्य है।

समय पर भुगतान का अभाव

व्यवहार में, अपने कर्मचारियों के साथ गणना के लिए नियोक्ताओं का अनुचित रवैया है। बड़ी कंपनियों में, आपको लेखा विभाग, कार्मिक विभाग, प्रत्यक्ष प्रबंधक आदि की दहलीज को पार करना पड़ता है।

आपको यह जानने की जरूरत है कि कला। श्रम संहिता के 80 किसी भी बाहरी और आंतरिक परिस्थितियों में निपटान के भुगतान में देरी को प्रतिबंधित करता है।

1. आवश्य़कता होगी कार्मिक विभाग से संपर्क करेंउस समय तक कार्यपुस्तिका लेने से इनकार करने के बयान के साथ जब तक कि देय धन की पूर्ण वापसी नहीं की जाती है।
2. दस्तावेज़ में होना चाहिए दो समान प्रतियां... अपने आप पर, एक सीरियल नंबर के असाइनमेंट के साथ स्वीकृति और पंजीकरण पर एक निशान लगाना और आने वाले दस्तावेज़ के बारे में जानकारी को उपयुक्त लॉग में दर्ज करना आवश्यक है।
3. यह तथ्य इस बात का प्रमाण है कि पिछले नियोक्ता की गलती के कारण एक व्यक्ति को नई नौकरी नहीं मिल पा रही है। इस समय के दौरान, मुआवजे की गणना पिछली अवधि की औसत कमाई के आधार पर की जानी चाहिए।

कर्मियों को बर्खास्त करते समय श्रम कानून नियोक्ता के सभी चरणों और कार्यों को स्पष्ट रूप से नियंत्रित करता है। और अगर एक कर्मचारी के मामले में, सब कुछ काफी सरल है: आपको यह जानने की जरूरत है कि इस या उस मामले में बर्खास्तगी कितनी कानूनी है, जब संगठन अवांछित को खारिज करने की कोशिश कर रहा है, और मुआवजे की गणना करने में बुनियादी कौशल है। या तो एक कार्मिक अधिकारी या एक निजी उद्यमी को रोजगार संबंध समाप्त करने के विकल्पों की सभी पेचीदगियों में महारत हासिल करने की आवश्यकता है। छंटनी के आयोजन के बुनियादी सिद्धांतों पर ज्ञान का एक सामान और, सबसे महत्वपूर्ण बात, मुद्दे के वित्तीय पक्ष की बारीकियों पर, नियोक्ता को मुकदमेबाजी से बचने और मुआवजे के भुगतान में वृद्धि करने में मदद करेगा। इसलिए, दोनों पक्षों के लिए यह जानना उपयोगी है कि बर्खास्तगी पर कानून द्वारा क्या भुगतान प्रदान किए जाते हैं। अंतिम भुगतान की समय सीमा क्या है, और इसमें देरी के लिए नियोक्ता की क्या जिम्मेदारी है।

बर्खास्तगी पर अंतिम भुगतान - गारंटी और भुगतान

प्रत्येक कामकाजी रूसी के अधिकारों की रक्षा करने वाला मुख्य गारंटर रूसी संघ का श्रम संहिता है। श्रम संबंधों को विनियमित करने वाले इस मुख्य अधिनियम में कहा गया है कि जब किसी व्यक्ति को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो संगठन (या व्यक्तिगत उद्यमी) जहां वह कार्यरत था, उसे संविदात्मक दायित्वों को समाप्त करने के विकल्पों की परवाह किए बिना, उसे अनिवार्य रूप से भुगतान करना होगा:

• चालू माह के सभी कार्य दिवसों के लिए मजदूरी (या पिछली भुगतान अवधि, यदि वेतन अभी तक अर्जित नहीं हुआ है);
• छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा जो रोजगार के दौरान उपयोग नहीं किया गया था।

इसके अलावा, यदि कर्मचारी के श्रम अनुबंध में अतिरिक्त मुआवजा, बोनस या देखभाल भत्ते निर्दिष्ट किए गए थे, तो उन्हें भी भुगतान किया जाता है, लेकिन केवल अगर वे कागज पर दर्ज किए गए थे। यदि यह दस्तावेज़ में निर्दिष्ट नहीं किया गया था, तो अतिरिक्त सामग्री प्रोत्साहन केवल संगठन के तत्काल वरिष्ठ या निदेशक की सद्भावना पर संभव है, जब नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारी को प्रोत्साहित करना चाहता है।

कर्मचारियों की रिहाई के लिए ऐसी मानक सामग्री शर्तें सभी प्रकार की बर्खास्तगी पर लागू होती हैं, अनुबंध की समाप्ति के कारण की परवाह किए बिना:

• कर्मचारी की पहल पर;
• नियोक्ता की इच्छा पर;
• या पार्टियों के समझौते से।

देय नकद भुगतान की राशि रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख पर निर्भर नहीं करती है, जिसके अनुसार बर्खास्तगी होती है:

• कर्मचारी के अपने अनुरोध पर;
• या "लेख" द्वारा।

फायरिंग दोनों पक्षों के लिए एक भावनात्मक क्षण है, लेकिन गणना करते समय सभी के लिए शांत दिमाग रखना बेहतर होता है, खासकर नियोक्ता

अंतिम वेतन की गणना करते समय एक और महत्वपूर्ण बिंदु है, और यह उस आधार पर निर्भर करता है जिस पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंध समाप्त होता है। तो, यदि समाप्ति होती है:

• दोनों पक्षों (समझौता) के कुछ समझौतों के साथ;
• संख्या में कमी या एक अलग स्टाफ इकाई के कारण;
• कंपनी के परिसमापन या एक निजी उद्यम की व्यावसायिक गतिविधियों की समाप्ति के कारण, जिसमें शामिल हैं:
  • स्वैच्छिक बंद;
  • लाइसेंस की समाप्ति;
  • या व्यक्तिगत उद्यमियों का दिवालियापन।

इन स्थितियों में, बर्खास्त कर्मचारियों को तथाकथित विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए, आम तौर पर स्वीकृत अर्थ में - मुआवजा, जो इस अवधारणा के अर्थ को अधिक सटीक रूप से दर्शाता है। हम इस मुद्दे से एक अलग अध्याय में निपटेंगे।

यह एक महत्वपूर्ण बिंदु जानने योग्य है कि अक्सर उद्यमों में एक तथाकथित सामूहिक समझौता होता है, जिसमें कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्राथमिकताएं निर्धारित की जाती हैं, और बर्खास्तगी पर कर्मियों के लिए लाभ ऐसे दस्तावेज़ में पाए जाते हैं। यह एक निश्चित विच्छेद वेतन या वेतन के प्रतिशत के रूप में राशि हो सकती है।

मेरा सुझाव है कि आप इस दस्तावेज़ (यदि उद्यम में कोई हो) से स्वयं को परिचित करना सुनिश्चित करें। हर कोई जानता है कि सामूहिक समझौते में केवल उन खंडों को लिखा जा सकता है जो कानून द्वारा निर्धारित मानदंडों में सुधार करते हैं: उदाहरण के लिए, यह छुट्टी, वरिष्ठता बोनस, "छुट्टी" मुआवजे आदि के लिए अतिरिक्त दिन हो सकता है। लेकिन नियोक्ता वास्तव में पसंद नहीं करता है उसके साथ सेवा करना शुरू करना, भले ही वह अवैध हो। मेरी आखिरी नौकरी में, एक कॉल समझौता था, लेकिन इसे विशेष रूप से मूल्यवान पांडुलिपि के रूप में रखा गया था, "सात मुहरों के साथ मुहरबंद" - कार्मिक विभाग में एक ही प्रति में, इसे केवल वहां अध्ययन किया जा सकता था, इसे लेने के लिए सख्ती से मना किया गया था अमूल्य दस्तावेज से बाहर। मैंने, विभाग का प्रमुख होने के नाते, इसका अध्ययन किया, इस पर लगभग पूरा कार्य दिवस बिताया, लेकिन मुझे इसका पछतावा नहीं था। आखिरकार, किसी ने यह स्पष्ट करने की जहमत नहीं उठाई कि, इस दस्तावेज़ के अनुसार, हर साल कुछ कर्मचारियों के लिए वेतन सूचीकरण की आवश्यकता होती है, पेशेवर छुट्टियों के लिए अतिरिक्त भुगतान, प्रत्येक विभाग के लिए अन्य लाभों की अनुमति है, लेकिन इसके लिए प्रबंधक को एक ज्ञापन लिखना होगा सामान्य और अनुमोदन प्राप्त करते हैं, और इसके बिना, हम केवल वेतन के लिए काम करते हैं। तो ऐसा लगता है कि संयंत्र में एक कॉल समझौता है, लेकिन आप हमेशा पुरस्कार के लिए नहीं पहुंच सकते। इस मामले में अज्ञानता आपको वरीयताओं से मुक्त करती है। व्यक्तिगत रूप से, एक प्रबंधक के रूप में, मैंने अपने लिए, बर्खास्तगी पर, निर्धारित 3 अतिरिक्त दिनों के भुगतान की छुट्टी के लिए भुगतान की मांग की। मेरे वेतन के साथ, पैसा काफी बड़ा हो गया।

काम के दिनों के लिए वेतन - निर्देश और गणना का एक उदाहरण

अंतिम दिन बर्खास्त होने पर, नियोक्ता सभी देय भुगतानों के साथ एक ही समय में छोड़ने वाले श्रम को जारी करता है

बर्खास्तगी पर गणना की जाने वाली सूची में पहली राशि कर्मचारी का वेतन है। कार्यपुस्तिका के पंजीकरण के दिन सहित, चालू माह में काम की गई पूरी अवधि ली जाती है। यदि पिछले महीने (उदाहरण के लिए, महीने का चौथा दिन) के लिए वेतन की गणना और भुगतान नहीं किया गया है, तो सभी: तत्काल पर्यवेक्षक, कार्मिक अधिकारी और कैलकुलेटर को तत्काल गति देने और अंतिम गणना करने की आवश्यकता है। वेतन के लिए कुल राशि में वेतन के अलावा, बोनस, अंशकालिक नौकरियों के लिए बोनस, ओवरटाइम (यदि वे तय किए गए थे), आदि शामिल होने चाहिए।

एक नियम के रूप में, वेतन गणना प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. पहला कदम एक टाइमशीट तैयार करना है। 2018 में, राज्य सांख्यिकी समिति संख्या 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित मानक फॉर्म नंबर टी -13 को बरकरार रखा गया है। इस टेम्पलेट का उपयोग एक अनिवार्य शर्त नहीं है, इसलिए मानव संसाधन कर्मचारी स्वयं का विकास और उपयोग कर सकते हैं, जो आंतरिक रिपोर्टिंग के लिए सुविधाजनक है। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस फॉर्म का उपयोग लगभग सभी संगठनों में किया जाता है, क्योंकि कर्मचारियों के बारे में लेखांकन जानकारी के स्वचालित प्रसंस्करण में इसके साथ काम करना सुविधाजनक है। जब अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो आमतौर पर बर्खास्तगी के लिए एक अलग समय पत्रक तैयार किया जाता है, यह उस इकाई के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा किया जाता है जहां व्यक्ति सूचीबद्ध होता है। यह उन सभी तिथियों को चिह्नित करता है जब व्यक्ति काम पर था, छुट्टी पर था, छुट्टी पर था, बीमार छुट्टी, कार्य अनुसूची में विचलन परिलक्षित होता था (देर से आगमन, या, इसके विपरीत, ओवरटाइम, एक नियम के रूप में, केवल वे जो खींचे जाते हैं सेवा मेमो द्वारा ऊपर को ध्यान में रखा जाता है)।

   यूनिफाइड टाइम शीट फॉर्म टी -13 निष्पादन के लिए एक अनियमित दस्तावेज है, लेकिन इसका उपयोग लगभग सभी द्वारा किया जाता है

2. दूसरा कदम एक विशिष्ट कर्मचारी के लिए एक टाइमशीट पर सहमत होना है। इस समय, प्रमुख लेखा दस्तावेज में निर्धारित सभी पारियों और नो-शो की तारीखों की जाँच करता है। दस्तावेज़ का समर्थन किया जाता है और गणना में लगे कार्मिक अधिकारी या लेखाकार को दिया जाता है।

   रिपोर्ट कार्ड आमतौर पर 3 लोगों द्वारा समर्थित होता है: जिम्मेदार कर्मचारी जो फॉर्म तैयार करता है, बर्खास्त का प्रबंधक और कार्मिक अधिकारी, अक्सर पहला और दूसरा मेल खाता है

3. लेखा विभाग के एक कर्मचारी (या एक लेखाकार, जो इस पर निर्भर करता है) को वेतन की अंतिम गणना करनी चाहिए। गणना के लिए मानक सूत्र सरल है: वेतन छोड़ना स्थापित मासिक वेतन के बराबर है जो दिए गए महीने में पारियों की संख्या से विभाजित है। व्युत्पन्न भागफल को कर्मचारी द्वारा की गई पारियों की संख्या से गुणा किया जाता है। इसमें काम की अवधि के लिए बोनस की राशि को जोड़ा जाना चाहिए, अगर यह कर्मचारी की श्रम प्रेरणा में निर्धारित है।

   बर्खास्तगी पर वेतन की गणना इस तरह दिख सकती है

अक्सर, निजी व्यवसाय और छोटी कंपनियां टाइम शीट रखने की आवश्यकता को अनदेखा करती हैं, ऐसे में आपको तैयार रहने की आवश्यकता है कि गणनाओं के साथ समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं जो दस्तावेजों द्वारा समर्थित नहीं हैं। यदि कर्मचारी को लगता है कि अंतिम भुगतान की गणना करते समय उसे धोखा दिया गया था, तो सब कुछ उचित होना चाहिए। और इस मामले में संहिता अटूट है: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 में कहा गया है कि नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का ट्रैक रखने के लिए बाध्य है।

अन्य बातों के अलावा, निम्नलिखित की अनदेखी नहीं की जानी चाहिए:

• प्रसंस्करण के लिए राशि, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, खासकर यदि उन्हें प्रलेखित किया गया है;
• पंजीकरण के लिए (यहां तक ​​​​कि सिर्फ सेवा रिकॉर्ड) संयोजन, उदाहरण के लिए, कई "सही" नियोक्ता, उस समय के लिए जब मुख्य कर्मचारी छुट्टी पर होता है या गैर-सूची में होता है, अंशकालिक कार्यकर्ता को इन दिनों के लिए अतिरिक्त एन% का भुगतान किया जाता है। , और यह सच है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान जो कर्मचारी द्वारा उपयोग नहीं किया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 द्वारा विनियमित है। इसमें कहा गया है कि प्रत्येक नियोजित रूसी 28 दिनों की वार्षिक भुगतान छुट्टी का हकदार है। इस प्रकार, यह गणना करना आसान है कि प्रत्येक पूर्ण कैलेंडर माह के लिए एक व्यक्ति 2.33 भुगतान किए गए दिनों (न्यूनतम) की राशि में मुआवजे के भुगतान का हकदार है।

अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे के अधीन मानक कार्य दिवसों की गणना के लिए सूत्र इस तरह दिखेगा: कैलेंडर दिनों में किसी व्यक्ति द्वारा उपयोग नहीं किए जाने वाले अवकाश दिनों की संख्या रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अट्ठाईस मानक दिनों के बराबर होगी ( काम के एक वर्ष के लिए), यह एक नियामक अधिनियम द्वारा स्थापित किया गया है। 28 के मानदंड को 12 महीनों से विभाजित किया जाना चाहिए, काम किए गए महीनों की संख्या से गुणा किया जाना चाहिए और पहले से उपयोग किए गए अवकाश दिनों की संख्या घटाना चाहिए।

28/12 महीने x काम किए गए महीनों की संख्या - उपयोग किए गए छुट्टियों के दिनों की संख्या।

अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की गणना का एक उदाहरण इस तरह दिखेगा

लेकिन यह आम तौर पर स्वीकृत मानदंडों के संबंध में है। इस मामले में, कैलकुलेटर को यह ध्यान रखना चाहिए कि अतिरिक्त छुट्टी के दिन भी मुआवजे के अधीन हैं, इनमें शामिल हैं:

• अनियमित कामकाजी घंटों वाले कर्मचारियों को भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 119 के अनुसार)। एक नियम के रूप में, संगठनों में, इस तरह के भत्ते का भुगतान निदेशकों, विभाग प्रमुखों, साथ ही कर्मचारियों को किया जाता है, जो उत्पादन की जरूरतों के कारण कार्यस्थल पर रहने के लिए मजबूर होते हैं। इस तरह की वरीयता सामूहिक समझौते या कुछ आंतरिक नियमों द्वारा सौंपी जाती है और आमतौर पर 3 दिन होती है। और यह न केवल कर्मचारी के लिए, बल्कि नियोक्ता के लिए भी फायदेमंद है, क्योंकि ओवरटाइम के लिए अतिरिक्त भुगतान करने से संगठन को और अधिक नुकसान होगा।
• खतरनाक काम करने वाले कामगारों को अतिरिक्त छुट्टी के दिन दिए जाते हैं (अनुच्छेद संख्या 117)। इस मामले में अतिरिक्त छुट्टी अधिकतम 7 दिन है।
• साथ ही, विशेष परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त अवकाश दिवस प्रदान किए जाते हैं।

जब मुआवजे के नियत दिनों की संख्या स्थापित हो जाती है, तो लेखा विभाग के कार्मिक अधिकारी, लेखाकार या कर्मचारी को इस सूचक को औसत दैनिक आय से गुणा करना चाहिए। आइए देखें कि इसकी गणना कैसे की जाती है।

औसत दैनिक आय की गणना के लिए 2 दृष्टिकोण

औसत दैनिक आय (एसडीआर) दो सामान्य मामलों में आवश्यक है:

• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए भुगतान की गणना के लिए (रोजगार की समाप्ति सहित);
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर विच्छेद वेतन और मुआवजे की मात्रा की गणना करने के लिए।

इन लक्ष्यों के आधार पर, गणना भी की जाती है, और उनमें सूत्र एक दूसरे से भिन्न होते हैं। आइए विकल्पों का पता लगाएं।

पहला मामला - अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि की गणना करते समय औसत वेतन की सही गणना करने के लिए, आपको पूरे वेतन की गणना की गई राशि की वार्षिक राशि को आधार के रूप में लेने की आवश्यकता है। इसमें उन सभी भुगतानों को शामिल किया जाना चाहिए जो किसी कर्मचारी को उसके कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन में किए गए थे।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि SRS डेटाबेस में शामिल नहीं हो सकते हैं:

• सामाजिक लाभ;
• नियोक्ता से सामग्री सहायता, उदाहरण के लिए, किसी करीबी रिश्तेदार की शादी या अंतिम संस्कार के लिए एकमुश्त भुगतान, कर्मचारियों को राज्य और पेशेवर छुट्टियों के लिए प्रोत्साहित करना, आदि;
• भोजन के लिए सब्सिडी, कार्यस्थल की यात्रा, व्यावसायिक प्रशिक्षण, आदि।

बर्खास्तगी पर ऐसे भुगतानों की गणना करने के लिए, एक सूत्र लागू होता है, जिसमें एक महीने में कार्य दिवसों का एक निश्चित एकीकृत संकेतक, 29.3 पर सेट किया जाता है, प्रतिस्थापित किया जाता है। यह गुणांक कार्मिक अधिकारियों द्वारा 07/10/2014 के सरकारी डिक्री संख्या 642 के संशोधन के अनुसार लागू किया गया था, जब इसे समायोजित किया गया था (29.4 के आंकड़े से)।

इस विकल्प में औसत दैनिक आय को निम्नानुसार माना जाता है: वर्ष / 12 (महीने) / गुणांक 29.3 के लिए भुगतान किए गए वेतन की मात्रा।

आइए एक उदाहरण दें:

मान लें कि मई - नवंबर (7 महीने) की अवधि के लिए कर्मचारी की आय प्रति माह 40,000 रूबल थी, और अगले पांच महीनों की अवधि के लिए: दिसंबर - अप्रैल - 45,000 रूबल। छुट्टियों के दिनों के भुगतान के लिए SDZ अर्जित करने के लिए, आपको यह करना चाहिए:

(40,000 x 7 महीने + 45,000 * 5 महीने) / 12 महीने / 29.3 = 1 436.29

दूसरा विकल्प - विच्छेद वेतन की भरपाई के लिए औसत दैनिक आय की गणना को अलग तरह से माना जाता है:

बिलिंग अवधि में वेतन और सभी उत्पादन बोनस की राशि (उदाहरण के लिए, पूरे एक वर्ष के लिए काम किया - 12 महीने) को उत्पादन कैलेंडर के अनुसार वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या से विभाजित किया जाता है।

यदि हम उपरोक्त वेतन स्तर लेते हैं, तो हमें एक और एसडीजेड आंकड़ा मिलता है:

(40,000 x 7 + 45,000 * 5) / 247 कार्य दिवस प्रति वर्ष = 2,044.53

लेकिन एसडीजेड की गणना करते समय आपको एक महत्वपूर्ण बिंदु को ध्यान में रखना होगा - उत्पादन कैलेंडर के दिनों की संख्या से, आपको उन दिनों की संख्या घटानी होगी जब कर्मचारी बीमार छुट्टी पर था।

इस मामले में, गणना सूत्र काम के लिए अक्षमता के दिनों के लिए समायोजित किया जाता है, उदाहरण के लिए, यदि कार्य वर्ष के दौरान कर्मचारी 15 दिनों के लिए बीमार हो गया है (काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के अनुसार), इसे निम्नानुसार गिनना आवश्यक है :

(40,000 x 7 + 45,000 * 5) / (247 दिन - 15) = 2 176.72

इस प्रकार, अव्ययित भुगतान किए गए अवकाश के लिए मुआवजे की अंतिम राशि प्राप्त करने के लिए, साथ ही यदि कर्मचारी के पास अतिरिक्त भुगतान किए गए अवकाश के दिन हैं, तो आपको लेने की आवश्यकता है:

• मुख्य और अतिरिक्त भुगतान की छुट्टियों से शेष दिन, जिसकी गणना सूत्र द्वारा की जाती है:
  • 28 मुख्य + उदाहरण के लिए, प्रति वर्ष 3 अतिरिक्त / 12 महीने, हमारे मामले में यह निकला: 28 + 3/12 = 2.58;
  • इस गुणांक को किसी व्यक्ति द्वारा काम किए गए महीनों की संख्या से गुणा करें, उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति ने किसी उद्यम में 7 महीने काम किया है: 2.58 x 7 = 18.08 दिन;
  • और इसमें से उन दिनों की संख्या घटाएं जो कर्मचारी पहले ही चल चुका है (उदाहरण के लिए, उसने इस अवधि के दौरान 7 दिन का समय लिया), यह बनी हुई है: 18.08 - 7 = 11.08।
• परिणामी राशि को व्यक्ति की औसत दैनिक आय से गुणा किया जाता है। हमारे मामले में, यदि गणना में 7 कार्य महीने शामिल हैं जिसमें एक व्यक्ति को वेतन मिला, उदाहरण के लिए:
  • पहले 3 महीनों में - 40,000 रूबल;
  • और फिर प्रति माह 45,000 रूबल पर, हम विचार करते हैं:
  • (40,000 x 3 + 45,000 x 4) / 7 महीने / 29.3 = 1,462.70 .
• अंतिम अंकगणितीय ऑपरेशन शेष दिनों को एसडीजेड से गुणा करना है, हमारे मामले में यह 11.08 x $ 1,462.70 = $ 16,206.72 होगा। यह कानून द्वारा स्थापित श्रमिकों के लिए अप्रयुक्त दिनों के आराम के लिए उद्यम के ऋण की अंतिम राशि होगी।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे की जाती है - 4 कारण और गणना उदाहरण

विच्छेद वेतन - तथाकथित मुआवजा - एकमुश्त भुगतान है जो निम्नलिखित चार कारणों से काम छोड़ने वाले कर्मचारी को मुआवजा दिया जाता है:

1. यदि रोजगार अनुबंध में विच्छेद वेतन के अनिवार्य भुगतान पर एक खंड है। यहां, एक नियम के रूप में, दस्तावेज़ में ही या तो एक निश्चित राशि होती है, या अवधि और औसत मासिक आय का संकेत दिया जाता है।
2. जब एक कंपनी का परिसमापन होता है (इसका पूर्ण समापन), एक निजी उद्यमी को दिवालिया घोषित किया जाता है, या जब एक व्यक्तिगत उद्यमी केवल अपनी गतिविधियों को बंद कर देता है और व्यवसाय को समाप्त कर देता है (देखें);
3. स्टाफिंग टेबल या उद्यमों की संख्या में कर्मचारियों की संख्या कम करते समय (एक ही लेख देखें, केवल पैराग्राफ 2)।
4. जब संगठन का स्वामी बदलता है। यह केवल उद्यम के शीर्ष प्रबंधन पर लागू होता है: प्रबंधक और मुख्य लेखाकार। उसी समय, स्पष्ट कारणों से, यह व्यक्तिगत उद्यमियों पर लागू नहीं होता है (देखें); ...

सूची में पहला आइटम पार्टियों के बीच एक रोजगार अनुबंध द्वारा नियंत्रित होता है।

दूसरे और तीसरे अंक के लिए भुगतान श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, जिसमें कहा गया है कि एक कर्मचारी को नई नौकरी की तलाश में प्रक्रिया में सामाजिक सहायता कम से कम कितनी होनी चाहिए 1 महीने के काम के लिए भुगतान: एक व्यक्ति के औसत दैनिक वेतन का उत्पाद और बर्खास्तगी के बाद के महीने में कार्य दिवसों की संख्या।

इसके अलावा, कोड में रोजगार की अवधि के लिए तथाकथित औसत आय के भुगतान की आवश्यकता होती है, जो कि एक और 1-2 महीने है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में पंजीकृत व्यक्ति।

उपरोक्त सूची के चौथे विकल्प के अनुसार विच्छेद वेतन के लिए मुआवजा रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 27 के अनुच्छेद 181 द्वारा स्थापित किया गया है, जो केवल यह इंगित करता है कि नियोक्ता को पद छोड़ते समय कम से कम तीन औसत वेतन लेना चाहिए जब मालिक का स्थिति में परिवर्तन। रोजगार केंद्र के साथ पंजीकरण करने की कोई बाध्यता नहीं है, जबकि बर्खास्त किए गए व्यक्ति इसके लिए बाध्य नहीं हैं।

विच्छेद वेतन प्राप्त करने के लिए, आपको उस आधार को इंगित करना होगा जिसके आधार पर रोजगार अनुबंध रद्द किया गया था, अंतर केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अस्सीवें लेख के पैराग्राफ में है: नंबर 1, नंबर 2 या नंबर 4 .

औसत दैनिक वेतन पर अध्याय में गणना के उदाहरणों पर चर्चा की गई है।

संक्षेप में: लाभों के लिए मुआवजे के भुगतान की गणना करने के लिए, आपको सभी मजदूरी की राशि की आवश्यकता है, साथ ही बिलिंग अवधि में किसी व्यक्ति द्वारा प्राप्त बोनस भुगतान, स्वीकृत उत्पादन के आधार पर उसके द्वारा वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या से विभाजित किया जाता है। कैलेंडर, माइनस वे दिन जब व्यक्ति बीमार छुट्टी पर था।

साथ ही, कामकाजी नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा के लिए और भी कई आधार हैं (बी / शीट के अलावा):

• नियोक्ता की पहल पर उत्पादन सुविधाओं को रोकना;
• श्रमिकों की प्रसूति अवधि (ऐसे केवल समाज के पूर्ण बंद होने के साथ ही निकाल दिया जा सकता है, लेकिन ऐसा विकल्प मौजूद है);
• एक विकलांग बच्चे की देखभाल।

नियोक्ता मुआवजे के भुगतान के साथ भी उनकी सहमति के बिना कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों को खारिज नहीं कर सकता: गर्भवती महिलाएं, तीन साल से कम उम्र के बच्चे के साथ बैठी महिलाएं, आदि। (एक एलएलसी के परिसमापन को छोड़कर)

कम विच्छेद वेतन की बारीकियां

कटौती विच्छेद वेतन के भुगतान के कई कारण हैं: दो सप्ताह की औसत आय की राशि में, जब एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध निम्नलिखित परिस्थितियों में समाप्त हो जाता है:

• बर्खास्तगी अगर कर्मचारी हल्के काम करने की स्थिति में स्थानांतरित करने से इनकार करता है, जो उसे चिकित्सा आधार पर दिखाया गया है या यदि कंपनी के पास किसी व्यक्ति के लिए उपयुक्त नौकरी और स्थिति नहीं है (श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 77 के भाग एक के खंड 8) रूसी संघ के);
• किसी कर्मचारी का सेना में जाना या उसके लिए वैकल्पिक सेवा का आवेदन (संहिता के अनुच्छेद संख्या 83 के पहले भाग का खंड 1);
• एक कर्मचारी को बहाल करने के लिए नियोक्ता का कर्तव्य जिसने एक बार एक निश्चित कार्य किया था (अनुच्छेद संख्या 77 के पहले भाग के खंड 9);
• अनुबंध की समाप्ति यदि व्यक्ति नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में जाने के लिए सहमत नहीं है;
• यदि चिकित्सा आयोग ने कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों को करने में असमर्थता का दर्जा दिया है (संहिता के अनुच्छेद संख्या 83 के पहले भाग के खंड 5);
• यदि कर्मचारी के पास रोजगार अनुबंध की शर्तों में महत्वपूर्ण गिरावट का दावा है, और वह इन कारणों से इस उद्यम में गतिविधियों को जारी रखने से इनकार करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद संख्या 77 के पहले भाग के खंड 7) .

फिर से ध्यान दें कि श्रम और सामूहिक समझौते दोनों प्रतिपूरक लाभों के भुगतान में अतिरिक्त बदलाव प्रदान कर सकते हैं, या उनकी बढ़ी हुई मात्रा निर्धारित कर सकते हैं। लेकिन श्रम कानून स्पष्ट रूप से इंगित करता है कि ये शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित की तुलना में कम नहीं होनी चाहिए, अर्थात इन समझौतों को कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए।

ऐसा होता है कि नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक निश्चित मुआवजे की राशि पर बातचीत करता है जो औसत मासिक वेतन पर निर्भर नहीं करता है। यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकता है, आपको बस पेशेवरों और विपक्षों को तौलना और सब कुछ सही ढंग से गणना करने की आवश्यकता है। उसी समय, एक विशिष्ट राशि के भुगतान का संकेत देते हुए, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इस शर्त को निर्धारित करना महत्वपूर्ण है। यदि बर्खास्त किया जा रहा व्यक्ति किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करता है, तो यह भुगतान में वृद्धि की मांग करने वाली अदालत पर भरोसा करने लायक नहीं है, भले ही उस व्यक्ति को अगले महीनों में श्रम विनिमय के माध्यम से काम मिला हो या नहीं।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिकों के लिए मुआवजा मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है:

• जो अंशकालिक काम करते हैं;
• अस्थायी काम के लिए काम पर रखे गए कर्मचारी (यदि यह अनुबंध में निर्धारित है);
• "अभिलेख", जिनके साथ अनुबंध दो महीने से कम की अवधि के लिए संपन्न हुआ है।

अनुबंध की समाप्ति पर रोक - कानून क्या कहता है

पिछले अध्याय में, श्रमिकों की श्रेणियों को सूचीबद्ध किया गया था, जो बर्खास्तगी पर, कम विच्छेद वेतन के हकदार हैं: 2-3 महीनों में नहीं, जैसा कि अपेक्षित था, लेकिन सिर्फ 2 सप्ताह में। लेकिन यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के इन विशिष्ट लेखों के तहत आने वाले लगभग सभी कर्मचारियों की रोजगार समझौते को समाप्त करते समय कई छोटी प्राथमिकताएँ होती हैं:

1. उन्हें मुआवजे से अनर्जित अवकाश वेतन की राशि को रोकने से प्रतिबंधित किया गया है।
2. कुछ कारणों से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को उनके प्रशिक्षण पर खर्च किए गए कंपनी के खर्च की राशि को नहीं रोका जा सकता है।
3. आप जारी किए गए और आत्मसमर्पण नहीं किए गए चौग़ा और व्यक्तिगत सुरक्षा उपकरण (पीपीई) के लिए मुआवजा नहीं ले सकते।

इसके अलावा, नियोक्ता को पहले से भुगतान किए गए अंतिम वेतन से कटौती करने का अधिकार नहीं है, लेकिन निम्नलिखित कारणों से छोड़ने वाले कर्मचारियों के लिए संचित छुट्टी के दिन, अध्ययन और चौग़ा नहीं है:

• एक उद्यम का परिसमापन, एक व्यक्तिगत उद्यमी का समापन या दिवालियापन;
• स्टाफिंग टेबल या संगठन में संख्या में कमी;
• स्वामित्व का परिवर्तन, लेकिन केवल प्रबंधकों, प्रतिनियुक्तियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में;
• एक कर्मचारी या एक व्यक्तिगत उद्यमी-नियोक्ता की मृत्यु।

रूसी संघ के श्रम संहिता में श्रमिकों के लेख और श्रेणियां हैं जो अनर्जित अवकाश वेतन को रोक नहीं सकते हैं, इसे बर्खास्त करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए

बाकी सभी बर्खास्तगी के लिए, भुगतान की गणना करते समय, छुट्टी का वेतन और निर्धारित अवकाश वेतन से पहले भुगतान, काम की वर्दी और अध्ययन की लागत को अंतिम कुल गणना से घटाया जा सकता है। इसलिए, यदि आपने पहले से छुट्टी ली है, तो आपको तैयार रहना चाहिए कि मुआवजे की राशि मानक गणना में अपेक्षा से कम होगी।

लेकिन पार्टियों के अलग समझौते से इस आवश्यकता को रद्द किया जा सकता है। यह कोड लेख के तहत बर्खास्तगी के लिए विशेष रूप से सच है, जो पार्टियों के बीच एक समझौते को मानता है। इस मामले में, दस्तावेज़ में सभी आवश्यक बिंदुओं को दर्ज करने के लिए पर्याप्त है।

बर्खास्तगी पर नोट-गणना - लक्ष्य और डिजाइन

रोजगार संबंध समाप्त होने पर, कानून के अनुसार नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी के साथ श्रम मानकों द्वारा निर्धारित सभी भुगतानों के लिए पूर्ण भुगतान करने की आवश्यकता होती है। इन राशियों को प्रमाण पत्र में दर्शाया गया है, जिसे नोट-गणना कहा जाता है।

अन्य निपटान प्रमाणपत्रों की तरह, यह इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के लिखित अनुरोध पर जारी किया जाता है।

आइए स्पष्ट करें कि बर्खास्त व्यक्ति को इस पेपर की आवश्यकता क्यों हो सकती है। इसलिए, सहायता-गणना प्राप्त करने के कई उद्देश्य हो सकते हैं:

• यदि कर्मचारी लेखा विभाग की सभी गणनाओं को स्वतंत्र रूप से पुनर्गणना करना चाहता है;
• यदि वह सटीक राशि जानना चाहता है कि बर्खास्तगी के क्षण से पहले संगठन छोड़ते समय वह कितना हकदार है, तो कुछ मामलों में यह कैलकुलेटर की "गलतियों" के मामले में अदालत को शामिल किए बिना समय पर मदद कर सकता है। , निष्पादकों से सभी प्रश्न पूछें;
• इस नोट के साथ, आप नई नौकरी के लिए अपनी पिछली आय की पुष्टि कर सकते हैं;
• मुकदमेबाजी में गणना की अवैधता की पुष्टि करने के लिए।

प्रत्येक विशिष्ट विकल्प में, भुगतान की राशि की गणना रोजगार अनुबंध की शर्तों और अनुबंध की समाप्ति के आधार के आधार पर की जाती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि विधायी कृत्यों में निपटान राशियों को तैयार करते समय किसी विशिष्ट रूप का उपयोग करने की कोई आवश्यकता नहीं है। लेकिन कार्मिक अधिकारी और कैलकुलेटर आमतौर पर एक नोट-गणना संख्या T-61 के रूप का उपयोग करते हैं, जो कि 01/05/2004 के रूसी संघ नंबर 1 की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा विनियमित है। चूंकि यह सरल टेम्पलेट है जिसमें श्रम पारिश्रमिक के लिए लेखांकन के लिए सबसे आवश्यक जानकारी शामिल है।

गणना नोट नंबर T-61 एक शीट पर तैयार किया गया है और इसमें शीर्षक पक्ष और पीछे शामिल हैं:

• सामने की तरफ, कर्मचारी के बारे में बुनियादी डेटा दर्ज किया गया है:
  • उद्यम की लेखा आंतरिक प्रणाली में पूरा नाम, स्थिति, विभाग और कार्मिक संख्या;
  • अनुबंध को समाप्त करने का आधार बर्खास्तगी पर रूसी संघ के श्रम संहिता का एक विशिष्ट लेख है;
  • छुट्टी के दिनों की संख्या, उपयोग किए गए अग्रिम;
  • काम की अवधि के दौरान अर्जित छुट्टी के दिनों की संख्या;
• रिवर्स साइड पर, संख्याएं विस्तृत हैं:
  • बिलिंग अवधि के लिए मासिक भुगतान किया जाता है;
  • बिलिंग अवधि के कैलेंडर दिनों की संख्या और औसत दैनिक आय इंगित की जाती है;
  • छुट्टी वेतन की गणना की जाती है;
  • अंतिम कुल राशि की पुष्टि की जाती है, जिसे सौंप दिया जाना है।

टर्नओवर के साथ एक शीट पर रसीद-गणना को प्रिंट करने की अनुमति है। दस्तावेज़ को एकाउंटेंट द्वारा समर्थित किया जाता है जो गणना करता है।

फोटो गैलरी: फॉर्म नंबर टी-61 . भरने का एक नमूना

फॉर्म नंबर टी-61 के टेम्प्लेट का सामान्य दृश्य इस तरह दिखता है फॉर्म नंबर टी-61 के शीर्षक पृष्ठ को भरने का नमूना इस तरह से फॉर्म टी-61 का रिवर्स साइड भरा जाता है

बर्खास्तगी पर भुगतान में देरी: क्या करना है

जैसा कि हमने पहले ही उल्लेख किया है, कानून (सटीक होने के लिए -) भुगतान का सटीक समय देता है: बर्खास्तगी के दिन। यहां केवल एक अपवाद है: यदि कोई व्यक्ति श्रम दायित्वों की समाप्ति के दिन उपलब्ध नहीं है, तो नियोक्ता को मुआवजे के लिए आवेदन करने के अगले दिन उसे गणना की गई राशि का भुगतान किया जा सकता है।

यदि नियोक्ता मुआवजे के भुगतान की अवधि का उल्लंघन करता है, तो उसके लिए कानूनी आधार के बिना, प्रत्येक नागरिक को उसके खिलाफ शिकायत लिखने का अधिकार है। इसके लिए श्रम कानून 3 मामलों का प्रावधान करता है:

• राज्य श्रम निरीक्षणालय;
• अभियोजक का कार्यालय;
• अपमानजनक नियोक्ता के स्थान पर जिला न्यायालय।

कृपया ध्यान दें कि शांति के न्यायधीश श्रम विवादों में शामिल नहीं हैं।

एक नागरिक के अधिकारों की अवहेलना के तथ्य को उचित ठहराना होगा। अपनी बेगुनाही के प्रमाण के रूप में, एक व्यक्ति बर्खास्तगी पर प्राप्त किसी भी निपटान प्रमाण पत्र का उपयोग कर सकता है।

कृपया ध्यान दें: यदि आपको कार्यपुस्तिका और गणना के साथ प्रमाण पत्र जारी नहीं किए गए हैं, तो यह रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन नहीं है, लेकिन केवल तभी जब आपने संबंधित बयान नहीं लिखा हो और उनकी आवश्यकता न हो। इस मामले में, समस्या को आसानी से हल किया जाता है: आपको कुछ दस्तावेजों को एक साधारण लिखित रूप में जारी करने के लिए अनुरोध जारी करने और नियोक्ता को (व्यक्तिगत रूप से या मेल द्वारा) भेजने की आवश्यकता है। कंपनी तीन कार्य दिवसों के भीतर कागज में निर्दिष्ट प्रमाण पत्र जारी करने के लिए बाध्य है।

उपरोक्त अधिकारियों में से किसी के पास शिकायत दर्ज करते समय, एक व्यक्ति को अपने साथ दस्तावेजों का एक पैकेज रखने की सिफारिश की जाती है:

• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आदेश की एक प्रति;
• रोजगार समझौते की एक प्रति;
• एक या कई प्रमाण पत्र-गणना जो आय की राशि की पुष्टि करते हैं (नोट-गणना, 2-एनडीएफएल, फॉर्म 182एन में बर्खास्तगी से पहले 2 कैलेंडर वर्षों के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र);
• बीमा प्रीमियम के भुगतान की पुष्टि करने वाला दस्तावेज;
• कार्यपुस्तिका की एक प्रति।

आप अन्य जानकारी भी प्रदान कर सकते हैं जो पुष्टि करेगी कि बर्खास्तगी पर वेतन का भुगतान नहीं किया गया था, गवाहों को लाओ।

सबसे अधिक बार, श्रम विवादों में, अदालत वादी का पक्ष लेती है, लेकिन इसके लिए उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि करने वाले कम से कम साक्ष्य के न्यूनतम सेट की आवश्यकता होती है।

श्रम कानून सबसे विस्तृत और विशिष्ट नियामक कानूनी कृत्यों में से एक है

नियोक्ता की जिम्मेदारी

यदि कंपनी तीन-दिवसीय (अधिकतम स्वीकार्य) भुगतान अवधि का उल्लंघन करती है, तो वह पहले से ही ब्याज सहित मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगी। इस मुआवजे की राशि पुनर्वित्त दर के 1/300 के बराबर होगी, और इसकी राशि की गणना बर्खास्तगी के क्षण से शुरू होने वाले प्रत्येक दिन की देरी के लिए की जाएगी।

दो महीने तक की देरी की स्थिति में, श्रम कानून में 3 प्रकार के दंड का प्रावधान है:

• 5,000 जुर्माना (अधिकतम) या चेतावनी - अधिकारियों के लिए;
• RUB 1,000 से RUB 5,000 - व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए जुर्माना;
• 30,000-50,000 रूबल - उल्लंघन करने वाले संगठन पर लगाया गया जुर्माना।

यदि कोई कंपनी या व्यक्तिगत उद्यमी 2 महीने या उससे अधिक की देरी की अनुमति देता है, तो इस तरह की कार्रवाइयों से नब्बे दिनों तक की अवधि के लिए व्यवसाय को निलंबित किया जा सकता है। यह प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व को भी जन्म दे सकता है, जिसके परिणामस्वरूप निम्नलिखित राशियाँ और शर्तें हो सकती हैं:

• रगड़ 500,000;
• 3 साल के लिए जिम्मेदार व्यक्ति-उल्लंघनकर्ता के वेतन की राशि में जुर्माना;
• तीन साल तक की कैद।

मामले में जब कंपनी ने देय मुआवजे के हिस्से का भुगतान किया, गणना में परिलक्षित होता है, और अंतिम भुगतान का भुगतान करने में देरी 3 महीने से अधिक हो जाती है, तो नियोक्ता को 120,000 रूबल की राशि का जुर्माना या उसके वेतन का अनिवार्य संग्रह का सामना करना पड़ता है। पूरे साल के लिए आधिकारिक।

वीडियो: बर्खास्तगी भुगतान - किसके हकदार हैं और कैसे गणना करें

बर्खास्तगी, एक नियम के रूप में, एक व्यक्ति और एक संगठन के अधिकारियों दोनों के लिए भावनात्मक रूप से जटिल प्रक्रिया है। और यहाँ एक विशेष रूप से श्रद्धेय प्रश्न अंतिम भुगतान है। रोजगार संबंधों की समाप्ति की स्थिति में 99% कानूनी विवाद इसी कारण से उत्पन्न होते हैं। इसलिए, आपको सभी गणनाओं की प्रक्रिया की बारीकी से निगरानी करनी चाहिए, सभी बारीकियों को ध्यान में रखना चाहिए। इससे कई समस्याओं से बचा जा सकेगा।

एक कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने पर, कंपनी का प्रबंधन न केवल उसकी कार्यपुस्तिका देने के लिए बाध्य है, बल्कि कानून द्वारा उसके लिए देय सभी धनराशि भी है। बर्खास्तगी पर गणना जारी करने की समय सीमा रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित की गई है।

बर्खास्तगी पर गणना, भुगतान शर्तें

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 140 निर्धारित करता है कि बर्खास्तगी पर मजदूरी का भुगतान कब किया जाना चाहिए। समय इस बात पर निर्भर करता है कि व्यक्ति अंतिम दिन कार्यस्थल पर था या अनुपस्थित था, और क्या भुगतान की राशि के बारे में पार्टियों के बीच मतभेद हैं।

सामान्य मामलों में, काम छोड़ते समय, गणना बर्खास्तगी के दिन सख्ती से की जाती है। इस मामले में, नियम लागू होता है - यदि बर्खास्तगी की तारीख सप्ताहांत या छुट्टी पर पड़ती है, तो सभी देय भुगतान अंतिम कार्य दिवस पर किए जाने चाहिए।

इसके अलावा, कई बारीकियां हैं जिनमें अंतिम निपटान की तारीख कार्यपुस्तिका में दर्ज की गई तारीख से भिन्न हो सकती है।

बर्खास्तगी पर गणना की शर्तें, यदि कर्मचारी अनुपस्थित है

यदि बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी अपने कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, तो अंतिम भुगतान करने के दो तरीके हैं:

• बर्खास्तगी के दिन सभी देय राशि का भुगतान करें, बशर्ते कि कर्मचारी को चालू खाते में मजदूरी प्राप्त हो, अर्थात गैर-नकद पद्धति से और उसकी व्यक्तिगत उपस्थिति की आवश्यकता न हो;
• इस घटना में कि कर्मचारी को नकद में धन प्राप्त होता है, अंतिम भुगतान उसे अगले दिन की तुलना में बाद में जारी किया जाता है जब उसने उसके लिए राशि प्राप्त करने की इच्छा व्यक्त की है।

यही है, यदि कर्मचारी अनुपस्थित है, तो जारी करने की तारीख को बर्खास्तगी के दिन के साथ मेल खाना जरूरी नहीं है।

इस मामले में, नियोक्ता के पास अंतिम निपटान के स्थगन को सही ठहराने वाला एक दस्तावेज होना चाहिए। यह हो सकता है:

इस मामले में, स्थानांतरण कानूनी होगा।

बर्खास्तगी के बाद निपटान: विवादित राशियों की उपस्थिति में भुगतान की शर्तें

यदि बर्खास्त किए जा रहे व्यक्ति और नियोक्ता के बीच वेतन राशि के बारे में असहमति है, तो क्या बर्खास्तगी पर गणना जारी की जानी चाहिए? कंपनी के प्रशासन को मिलने की समय सीमा क्या है?

इस स्कोर पर, कला। 140 रूसी संघ के श्रम संहिता में एक स्पष्टीकरण है: बर्खास्तगी के दिन, एक व्यक्ति को केवल एक राशि दी जाती है, जिस पर कोई असहमति नहीं है। अन्य सभी फंडों का भुगतान तभी किया जाता है जब पार्टियों के बीच समझौता हो जाता है या अदालत का फैसला होता है।

इस तरह के हस्तांतरण को भी प्रलेखित किया जाना चाहिए: सभी असहमति लिखित रूप में की जानी चाहिए।

छुट्टी के बाद बर्खास्तगी: निपटान अवधि

• निर्गम विश्राम के पहले दिन के ठीक पहले वाले दिन को किया जाएगा;
• मुद्दा अंतिम कार्य दिवस पर किया जाता है यदि छुट्टी शुरू होने से पहले कई दिन शेष हैं, जो दिन की छुट्टी या छुट्टियां होंगी।

एक और बात जो अक्सर सवाल उठाती है वह है महीने के आखिरी दिन बर्खास्तगी। इस स्थिति में निपटान अवधि किसी भी तरह से अंतिम निपटान के भुगतान की तारीखों को प्रभावित नहीं कर सकती है, भले ही इसे अवकाश वेतन की गणना में शामिल किया जाएगा या नहीं।

नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध के अंत में, विधायक बर्खास्तगी के दिन अंतिम भुगतान जारी करने के लिए निर्धारित करता है। उसी समय, बर्खास्तगी पर निपटान का भुगतान, समय और प्रक्रिया, विभिन्न परिस्थितियों के आधार पर भिन्न हो सकती है। वे सभी कानून में निर्धारित हैं।

2018 में वेतन जारी करने की शर्तें

2018 में, हर 15 दिनों से कम वेतन का भुगतान करने के लिए निषिद्ध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के भाग 6) संघीय कानून संख्या 272 दिनांक 3 अक्टूबर, 2016 द्वारा संशोधित)।

नीचे, इस पर विस्तार से चर्चा की गई है कि 2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार मजदूरी जारी करने की क्या शर्तें निर्धारित की जानी चाहिए ताकि कंपनी पर जुर्माना न लगे और श्रमिकों के पास कोई सवाल न हो।

2018 में रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत मजदूरी जारी करने की अवधि

रूसी संघ के श्रम संहिता में अत्यधिक संशोधन के संबंध में, नियोक्ता निम्नलिखित प्रश्न पूछता है: क्या कंपनी में अलग-अलग कर्मचारियों को अलग-अलग समय पर वेतन देना संभव है?

उदाहरण के लिए, एक निदेशक एक बड़ी कंपनी का मालिक होता है जिसमें विभिन्न प्रभाग होते हैं। क्या कोई कंपनी एक विभाग के कर्मचारियों को 21 और 6 तारीख को और अन्य को 25 और 10 को वेतन दे सकती है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को अलग-अलग अवधि में एक फर्म के कर्मचारियों को 2018 में वेतन और अग्रिम भुगतान करने का अधिकार है।हालांकि, वेतन और अग्रिम भुगतान के बीच का समय अंतराल 15 दिन है, और अंतिम भुगतान का अंतिम दिन अगले महीने का 15 वां दिन है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में इस स्थिति के संबंध में कई बिंदु हैं। और उपरोक्त मामला 2018 के नियमों के अंतर्गत आता है और अंत में यह कानून नहीं तोड़ता है।

नतीजतन, कंपनी के प्रमुख को हमेशा रूसी संघ के श्रम संहिता का पालन करना चाहिए। श्रम संहिता के अनुसार:

• वेतन की गणना अगले महीने के 15वें दिन तक की जानी चाहिए।
• अग्रिम भुगतान और शेष वेतन के बीच का अंतराल 15 कैलेंडर दिनों का होना चाहिए।

ध्यान

रोजगार अनुबंध में पेरोल के समय को दर्शाते हुए, उद्यम के निदेशक को एक विशिष्ट तिथि का संकेत देना चाहिए, न कि समय अंतराल।

यदि कोई उद्यम प्रबंधक प्रत्येक महीने की 11 और 26 तारीख को कर्मचारियों को वेतन अर्जित करने की योजना बना रहा है, तो इन तिथियों को अनुबंध में लिखा जाना चाहिए। शब्द "8 से 13 वें और प्रत्येक महीने के 24 से 29 वें दिन तक" अस्वीकार्य है।

आप विशिष्ट तिथियों के बजाय अंतराल निर्दिष्ट नहीं कर सकते, क्योंकि यह कला के अनुच्छेद 6 का उल्लंघन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136। इसलिए, 9 तारीख को वेतन का 1 हिस्सा और 28 तारीख को दूसरा, कंपनी के प्रमुख हर 15 दिनों में कम से कम एक बार वेतन की गणना पर रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन करेंगे।

समय निर्धारित करने के लिए मानदंड और प्रक्रिया

2018 में पेरोल से संबंधित श्रम संहिता के उल्लंघन के लिए नियोक्ताओं की देयता बढ़ाने के लिए रूसी संघ के कानूनों में संशोधन पर रूसी संघ का श्रम संहिता और 3 जुलाई, 2016 का संघीय कानून संख्या 272, प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। और मजदूरी के भुगतान की अवधि।

वेतन की गणना के लिए शर्तें कौन निर्धारित करता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता और संघीय कानून संख्या 272 के अनुसार, प्रबंधक स्वतंत्र रूप से 2018 में कर्मचारियों को वेतन के भुगतान की तारीख निर्धारित करता है।

मुझे कहां निर्दिष्ट करने की आवश्यकता है?

• श्रम अनुबंध।नियोक्ता यहां वेतन उपार्जन अवधि निर्धारित करता है। वह जारी करने की अवधि भी निर्धारित कर सकता है, किसी अन्य अधिनियम में वर्णन कर सकता है, और अनुबंध में दस्तावेज़ के लिए एक लिंक छोड़ सकता है;
• विनियम।कंपनी के प्रमुख को आदेश के नियमों में पेरोल की अवधि का संकेत देना चाहिए, और अन्य दस्तावेजों में इस तरह के प्रावधान का संदर्भ छोड़ना चाहिए। तथ्य यह है कि सभी कर्मचारी प्रक्रिया के नियमों का पालन करते हैं, और केवल एक विशिष्ट कर्मचारी ही श्रम अनुबंध का अनुपालन करता है। कंपनी में कोई सामूहिक समझौता नहीं हो सकता है;
• सामूहिक समझौता।इस दस्तावेज़ में, उद्यम का प्रमुख उस बिंदु को इंगित करता है जिसमें वेतन की गणना की अवधि दर्ज की जाती है। ऐसी स्थिति में, रोजगार अनुबंध में, फर्म के निदेशक सामूहिक समझौते के एक विशिष्ट प्रावधान का संदर्भ देते हैं।

किसी कर्मचारी को उसके वेतन का भुगतान करते समय, लेखाकार पेरोल पर निम्नलिखित जानकारी इंगित करता है:

• वेतन का मुख्य हिस्सा, जो एक विशिष्ट महीने के लिए अर्जित किया जाता है;
• कटौती का आकार और आधार, यदि कोई हो;
• मौद्रिक मुआवजा, छुट्टी वेतन, विच्छेद वेतन, आदि।

2018 में अग्रिम भुगतान की देय तिथि

3 अक्टूबर, 2017 से, 272-FZ द्वारा प्रदान किए गए परिवर्तन लागू हुए। कानून में कुछ संशोधन अग्रिम भुगतान पर भी लागू होते हैं।

2018 में, नियोक्ता को निम्नलिखित बारीकियों को जानना चाहिए:

• श्रमिकों को वेतन अग्रिम भुगतान की तारीख से 15 दिनों के भीतर जारी किया जाना चाहिए;
• वेतन हर 15 दिनों में एक बार लिया जाना चाहिए;
• अग्रिम भुगतान कर्मचारी को रिपोर्टिंग माह की 30 तारीख को हस्तांतरित किया जाना चाहिए - बाद में नहीं।

2018 में, नियामक अधिनियमों में, कंपनी के प्रमुख अग्रिम के हस्तांतरण के लिए कोई तारीख निर्धारित करते हैं। मुख्य बात यह है कि ऐसी तिथि उपरोक्त के बाद की नहीं होनी चाहिए।

बर्खास्तगी पर वेतन भुगतान की शर्तें

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140 में कहा गया है कि बर्खास्तगी पर 2018 में मजदूरी की गणना की समय सीमा काम का अंतिम दिन है।

यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो वेतन के हस्तांतरण की तारीख वह दिन है जो कर्मचारी से भुगतान अनुरोध प्राप्त होने के दिन के बाद आती है।

नियोक्ता के लिए बर्खास्तगी पर वेतन का देर से भुगतान दंडनीय है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236 ने एक श्रमिक मुआवजे के भुगतान का भुगतान करने के लिए, वेतन में देरी की स्थिति में, कंपनी के दायित्व को स्थापित किया, जो कि सेंट्रल बैंक की वर्तमान छूट दर के 1/300 के बराबर है। प्रत्येक देरी के लिए रूसी संघ (आज छूट दर 8.5%) है।

यदि वेतन भुगतान का दिन सप्ताहांत पर पड़ता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, वेतन की गणना दिन में कम से कम हर 15 दिनों में की जानी चाहिए, जिसे कॉर्पोरेट कार्य अनुसूची के नियमों और अनुबंध में वर्णित किया गया है।

नतीजतन, अग्रिम भुगतान के दिन (महीने के पहले 15 दिनों के लिए) और गणना की तारीख को कंपनी के निदेशक और कर्मचारी के बीच समझौते में लिखा जाना चाहिए।

यदि यह दिन शनिवार, रविवार या रूसी संघ में किसी छुट्टी का दिन है, तो वेतन भुगतान इस दिन से पहले किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136 के भाग 8)।

तो, कंपनी में वेतन के भुगतान का दिन रिपोर्टिंग महीने के बाद महीने का 5 वां दिन है। इसी तरह की स्थिति में, कर्मचारी को अगस्त 2018 आरएफपी शुक्रवार, 3 अगस्त, 2018 को जारी किया जाना चाहिए। आखिर 5 अगस्त 2018 को रविवार है और 4 अगस्त 2018 को शनिवार है.

वेतन भुगतान के समय का पालन करने में विफलता

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, 2018 में देरी के लिए, श्रमिकों को वेतन का हस्तांतरण नियोक्ता के लिए वित्तीय दायित्व को दर्शाता है।

मुआवजे के मूल्य में वृद्धि

रूसी संघ के वर्तमान श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी को वेतन के देर से भुगतान के लिए मुआवजा उस राशि का कई प्रतिशत है जो एक विशिष्ट दिन पर कर्मचारी को हस्तांतरित नहीं किया जाता है। 3 अक्टूबर 2016 से मुआवजे की राशि में वृद्धि की गई है।

वृद्धि से पहले, मुआवजे का भुगतान 1 दिन के अतिदेय के लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की छूट दर के 1/300 के बराबर था।

वृद्धि के बाद, मुआवजा 1 दिन के अतिदेय के लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की छूट दर के 1/150 के बराबर है।

जुर्माने में वृद्धि

मजदूरी के देर से भुगतान के लिए जुर्माने की राशि में 3 अक्टूबर, 2017 से वृद्धि हुई है। 2018 के लिए, दंड का आकार निम्नलिखित में परिलक्षित होता है:

बर्खास्तगी के बाद किस दिन वेतन देना चाहिए

उद्यम में रोजगार की समाप्ति कर्मचारी की बर्खास्तगी प्रक्रिया के साथ समाप्त होती है। नागरिकों के श्रम अधिकारों की सबसे महत्वपूर्ण गारंटी काम छोड़ते समय मजदूरी की पूरी गणना है। प्रस्तुत सामग्री में, आप 2017 में रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत बर्खास्तगी पर गणना के भुगतान के समय के बारे में पता लगा सकते हैं, साथ ही इस प्रक्रिया की विशेषताओं को स्पष्ट कर सकते हैं।

बर्खास्तगी पर गणना में क्या शामिल है

यह स्थापित करने से पहले कि किसी कर्मचारी को उसके साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में कितने दिनों की गणना की जानी चाहिए, यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि बर्खास्तगी पर किस प्रकार के भुगतान देय हैं। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140 यह विनियमित करते हैं कि रोजगार की समाप्ति की तिथि पर, कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140 पर टिप्पणियाँ हमें ऐसे भुगतानों की संरचना स्थापित करने की अनुमति देती हैं:

• श्रम समझौते द्वारा स्थापित वेतन, काम के वास्तविक समय के लिए पारिश्रमिक, भत्ते और मुआवजे सहित;
• शेष छुट्टी के दिनों की संख्या के लिए मौद्रिक मुआवजा;
• श्रमिक गतिविधियों के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी को वास्तव में अर्जित एकमुश्त प्रकृति के बोनस और अन्य भुगतान।

यदि उद्यम के आंतरिक दस्तावेजों द्वारा गतिविधि की सामान्य शर्तों को पूरा करने के लिए कर्मचारी को कुछ भुगतान की गारंटी दी जाती है, तो प्रबंधन उन्हें भुगतान करने से इनकार करने का मनमाना निर्णय नहीं ले सकता है।

व्यवहार में, ऐसे भुगतानों में बोनस की राशि और एकमुश्त प्रोत्साहन के अन्य भुगतान शामिल हो सकते हैं, जो संगठन में कैलेंडर अवधि (तिमाही, वर्ष, आदि) के परिणामों के आधार पर भुगतान किए जाते हैं। वस्तुनिष्ठ कारणों से, रोजगार संबंध की समाप्ति के समय ऐसी राशियों की गणना नहीं की जा सकती है, हालांकि, कंपनी के आंतरिक दस्तावेजों के प्रावधान किसी अन्य नौकरी के लिए जाने के बाद भी उन्हें प्राप्त करने के कर्मचारी के अधिकार को स्थापित कर सकते हैं।

कर्मचारी के साथ समझौते की शर्तें

रोजगार की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान प्रबंधन के विवेक या नुकसान के मुआवजे के बारे में कर्मचारी के साथ संभावित विवाद पर निर्भर नहीं करता है। बर्खास्तगी पर वेतन भुगतान का समय रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा नियंत्रित किया जाता है:

• यदि कर्मचारी उद्यम में मौजूद था - रोजगार के अंतिम दिन;
• जब कर्मचारी कार्यस्थल से अनुपस्थित था - मुआवजे के पूर्ण भुगतान के लिए दावा प्रस्तुत करने के बाद अगले एक की तुलना में बाद में नहीं।

इस प्रकार, किसी भी परिस्थिति में, कंपनी का प्रबंधन पेरोल के समय में देरी नहीं कर सकता है, यदि रोजगार संबंध समाप्त करने का आदेश स्वीकृत हो गया है और कर्मचारी के काम का अंतिम दिन आ गया है।

बर्खास्तगी के बाद निपटान का भुगतान करने की समय सीमा क्या है, अगर, उद्यम में एक आधिकारिक जांच के दौरान, यह स्थापित किया जाता है कि कर्मचारी को नुकसान हुआ है? व्यवहार में, बॉस अक्सर गणना का भुगतान करने से इनकार करते हैं, यह सुझाव देते हुए कि कर्मचारी पहले नुकसान का भुगतान करता है। हालांकि, इस मामले में भी, वेतन की गणना का समय नहीं बदलता है, क्योंकि कानून एक महत्वपूर्ण नियम स्थापित करता है।

यदि प्रबंधन और कर्मचारी के बीच मौद्रिक पारिश्रमिक की राशि के बारे में कोई विवाद है, तो वह राशि जो नियोक्ता द्वारा विवादित नहीं है, रोजगार संबंध की समाप्ति के दिन भुगतान के अधीन है।

यदि, प्रबंधन की राय में, यह बर्खास्त कर्मचारी है जो नुकसान पहुंचाने का दोषी है और किसी एक प्रकार की देयता (उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक फटकार और बोनस से वंचित) के अधीन है, तो बर्खास्तगी के दिन निपटान किया जाना चाहिए विवाद में राशि घटा दी। यदि कर्मचारी अपनी बेगुनाही पर जोर देता है, तो उसे अनुशासनात्मक सजा की अपील करने और पेंशन के अधिकार को बहाल करने के लिए अदालत जाने का अधिकार है।

यदि कर्मचारी, वस्तुनिष्ठ कारणों से, बर्खास्तगी के दिन कार्यस्थल पर मौजूद नहीं था, तो गणना की पूरी राशि का भुगतान लिखित अनुरोध प्राप्त करने के बाद किया जाना चाहिए। ऐसी आवश्यकता कार्यालय के काम के सामान्य नियमों के अनुसार पंजीकरण के अधीन है, जिसके बाद, अगले दिन की तुलना में बाद में, कर्मचारी को देय मौद्रिक पारिश्रमिक की सभी राशियों का भुगतान नहीं किया जाता है।

बर्खास्तगी पर मजदूरी के भुगतान की शर्तों का उल्लंघन

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की गणना में देरी वस्तुनिष्ठ कारणों से या कंपनी के प्रबंधन के जानबूझकर किए गए कार्यों के कारण हो सकती है। यहां तक ​​कि वैध कारणों की मौजूदगी भी बर्खास्त कर्मचारी के साथ अंतिम निपटान की अधिकतम अवधि बढ़ाने का आधार नहीं है।

अभ्यास पर। अक्सर ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न होती हैं जब कर्मचारियों को बर्खास्तगी के बाद वेतन बकाया का पूरा भुगतान करने का वादा किया जाता है। साथ ही, प्रबंधन इस तरह की देरी के लिए ठोस कारण पेश कर सकता है:

• उच्च प्राधिकारी से धन की कमी;
• प्रतिपक्षों से भुगतान बकाया;
• एक लेखाकार या अर्थशास्त्री के काम पर अनुपस्थिति जिसे गणना करनी होगी।

एक भी परिस्थिति प्रबंधन को एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर अंतिम निपटान से इनकार करने की अनुमति नहीं देती है, यहां तक ​​कि दोषी आधार पर बर्खास्तगी की स्थिति में भी।

अंतिम निपटान के लिए समय सीमा का उल्लंघन बर्खास्त नागरिक को निम्नलिखित अधिकारियों के उल्लंघन के अधिकार की सुरक्षा के लिए आवेदन करने का अधिकार देता है:

• राज्य श्रम निरीक्षणालय;
• रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय के निकाय;
• न्यायिक प्राधिकरण।

श्रम निरीक्षक या अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करने से आप उद्यम प्रबंधन के कार्यों की जांच कर सकेंगे। उल्लंघन के मामले में, प्रभाव के निम्नलिखित उपायों का पालन करेंगे:

• उद्यम के अधिकारियों को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना;
• नागरिकों के अधिकारों के उल्लंघन की अक्षमता पर एक आदेश भेजना;
• एक नागरिक के हित में अदालत में अपील करें।

इसके अलावा, नागरिकों को सीधे अदालत में दावा दायर करने का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 392 एक नागरिक के मिलने की सीमा अवधि निर्धारित करता है - स्थापित भुगतान अवधि की तारीख से एक वर्ष, अर्थात। रोजगार की समाप्ति के दिन।

भुगतान की समय सीमा के अनुपालन को साबित करने की जिम्मेदारी प्रतिवादी की होगी, क्योंकि उसे अपने कर्मचारियों के साथ सभी भुगतानों का दस्तावेजीकरण करना होगा। यदि अदालत में देरी का तथ्य साबित हो जाता है, तो न केवल बर्खास्त कर्मचारी के पक्ष में भुगतान की मूल राशि एकत्र की जाएगी, बल्कि जुर्माने के रूप में जुर्माना भी लगाया जाएगा।

अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर भुगतान की गणना

कोई भी कर्मचारी जो कार्यरत है उसे अपनी मर्जी के आधार पर किसी भी समय रोजगार समाप्त करने का अधिकार है। नियोक्ता को इसमें बाधा डालने का कोई अधिकार नहीं है और वह बर्खास्तगी के एक निश्चित आदेश का पालन करने के लिए बाध्य है।

यह क्या है

गणना का अर्थ है धन की राशि, जिसमें शामिल हैं:

• अंतिम कार्य अवधि के लिए वेतन;
• श्रम और सामूहिक समझौतों की शर्तों के तहत देय भत्ते और मुआवजे का भुगतान;
• बोनस और अन्य सामग्री प्रोत्साहन;
• वार्षिक विश्राम के सभी अप्रयुक्त दिनों के लिए मुआवजा।

आइए अंतिम घटक पर अधिक विस्तार से ध्यान दें। हम बात कर रहे हैं पेड लीव की, जो कंपनी के हर कर्मचारी को साल में एक बार देय होती है।

इस मामले में, एक छुट्टी के बजाय, वह एक राशि प्राप्त करता है जो संचित आराम के दिनों का एक गुणक है। चालू वर्ष में बकाया के अलावा, जिन दिनों का उपयोग पहले नहीं किया गया है, उन्हें भी मुआवजा दिया जाता है।

यदि छुट्टी को भागों में विभाजित किया गया है, तो केवल अप्रयुक्त शेष राशि का भुगतान किया जाता है।बाकी मुआवजे की एक विशेषता अनुमानित राशि से कटौती की जाएगी यदि छुट्टी अग्रिम में प्राप्त हुई थी। गणना में अतिरिक्त अवकाश दिवस भी जोड़े जाते हैं।

कथन

कर्मचारी के अनुरोध पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया उसके आवेदन से शुरू होती है।इस दस्तावेज़ का रूप कड़ाई से विनियमित नहीं है।

हालांकि, इसमें मौजूदा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की इच्छा का संकेत होना चाहिए, और इसे अपने स्वयं के अनुरोध पर ठीक से करना चाहिए। इसकी घटना के कारण को इंगित करना आवश्यक नहीं है।

आवेदन संगठन के प्रमुख के नाम से लिखा जाता है। कभी-कभी विनियमों के अनुसार आपको दस्तावेज़ को तत्काल वरिष्ठ और कार्मिक विभाग के प्रमुख के साथ पूर्व-प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है।

प्रबंधन को किसी मूल्यवान कर्मचारी की बर्खास्तगी को रोकने का कोई अधिकार नहीं है।हालांकि, आप प्रक्रिया में काफी देरी कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, एप्लिकेशन को "खोना"।

ऐसा होने से रोकने के लिए, इसे दो प्रतियों में तैयार करना और इसे सचिव या कार्यालय (सामान्य विभाग) के माध्यम से आधिकारिक रूप से स्थानांतरित करना समझ में आता है। इस मामले में, पहली प्रति का समर्थन और पंजीकरण किया जाता है, और दूसरी पर एक निशान बनाया जाता है और यह आवेदक के पास रहता है।

चेतावनी की अवधि समाप्त होने तक, कर्मचारी को अपना विचार बदलने और अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है।इसमें उसे सुधारना मना है।

यदि, आधिकारिक तौर पर आवंटित समय की समाप्ति के बाद, दस्तावेज़ को रद्द नहीं किया गया है, तो इसके आधार पर श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, अर्थात बर्खास्तगी।

एक नियम के रूप में, इसके लिए एकीकृत दस्तावेज़ प्रपत्रों में से एक का उपयोग किया जाता है, अर्थात् T-8। कर्मचारी को उस आदेश से परिचित होना चाहिए, जो उसके हस्ताक्षर से प्रमाणित होता है। अन्य दस्तावेज और नकद निपटान के साथ एक प्रति जारी की जा सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार 2018 में अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर गणना कैसे करें

लेखा विभाग टाइमशीट के आधार पर कर्मचारी के सभी भुगतानों की गणना करता है। केवल वे दिन देय हैं जिन पर कर्मचारी वास्तव में अपने स्थान पर था।

या वे जब उन्होंने औसत कमाई बरकरार रखी, उदाहरण के लिए, चिकित्सा परीक्षा या प्रशिक्षण पास करते समय। रोज की तरह वेतन दिया जा रहा है। इसमें से सभी आवश्यक कटौती की जाती है, विशेष रूप से, किसी व्यक्ति का आयकर।

गैर-आवासीय परिसर के पुनर्विकास के अनुमोदन की आवश्यकता कब नहीं होती है? अधिक विवरण यहाँ।

छुट्टी के मुआवजे की गणना कला द्वारा निर्धारित नियमों के अनुसार की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139।इसके लिए पहले औसत दैनिक वेतन निर्धारित किया जाता है। पिछले वर्ष के दौरान प्राप्त सभी भुगतानों को सारांशित किया जाता है और क्रमिक रूप से विभाजित किया जाता है, पहले 12 से, और फिर 29.3 से।

परिणामी मूल्य को बर्खास्तगी से पहले उपयोग नहीं किए गए बाकी दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है। इस राशि से टैक्स भी रोका जाता है। इसी तरह, औसत कमाई की गणना उस अवधि के लिए की जाती है जब इसे कर्मचारी द्वारा बनाए रखा जाता था।

आदेश

सेवानिवृत्ति निपटान नियमित वेतन भुगतान के समान ही किया जाता है।गैर-नकद फॉर्म के मामले में, बैंक के माध्यम से कर्मचारी के कार्ड में धनराशि स्थानांतरित की जाती है।

यदि संगठन में पारिश्रमिक नकद भुगतान के रूप में है, तो अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्त विशेषज्ञ संगठन के कैश डेस्क पर भुगतान प्राप्त करता है और बयान में इस पर हस्ताक्षर करता है।

भुगतान की शर्तें

वेतन का भुगतान, एक नियम के रूप में, महीने में दो बार, निश्चित तिथियों पर किया जाता है।वे नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से स्थापित किए जाते हैं या सामूहिक समझौते में निर्धारित होते हैं। लेकिन बर्खास्तगी नियत तारीख के साथ मेल नहीं खा सकती है।

यदि इस दिन कर्मचारी किसी कारण से अपने स्थान से अनुपस्थित रहता है, तो उसे भुगतान के अनुरोध की प्रस्तुति के बाद अगले कार्य दिवस की तुलना में बाद में धन प्राप्त नहीं करना चाहिए।

कर्मचारियों के साथ नकद भुगतान करते समय, नियोक्ता के लिए इस नियम का अनुपालन महत्वपूर्ण है, क्योंकि भुगतान में देरी और इसके लिए सजा का जोखिम है। गैर-नकद रूप में मजदूरी के हस्तांतरण ने संगठनों के लिए कार्य को काफी सरल बना दिया है।

वे बैंक को किसी भी दिन फंड ट्रांसफर करने का निर्देश दे सकते हैं।

कभी-कभी कार्मिक अधिकारियों को कठिनाई होती है कि किस दिन को अंतिम माना जाता है। उदाहरण के लिए, यदि बर्खास्तगी की तारीख सप्ताहांत पर पड़ती है, तो कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है।

यदि काम का अंतिम दिन एक दिन की छुट्टी है, तो वकील कला का उल्लेख करने की सलाह देते हैं। 14 रूसी संघ के श्रम संहिता, जो कहता है कि समाप्ति तिथि अगले कार्य दिवस होगी। बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी दर्ज करते समय, गणना की तारीख आराम का अंतिम दिन होगी।

परिक्षण

कानून न केवल नियोक्ता के लिए, बल्कि उसके कर्मचारियों के लिए भी दायित्वों को स्थापित करता है।विशेष रूप से, उन्हें अपनी आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना के लिए समय सीमा का पालन करना आवश्यक है।

यह काम पूरा होने की अपेक्षित तिथि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) से कम से कम दो सप्ताह पहले किया जाना चाहिए। या तीन दिनों में, यदि कर्मचारी अभी भी परिवीक्षा पर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)। बोलचाल की भाषा में इस अवधि को गलती से वर्किंग ऑफ कहा जाता है।

इस तरह की देरी संगठन के प्रबंधन के लिए उतना फायदेमंद नहीं है जितना कि खुद कर्मचारी के लिए।दो सप्ताह की चेतावनी अवधि समाप्त होने तक, आवेदन किसी भी समय वापस लिया जा सकता है।

जब तक अधिकारियों ने पहले से ही किसी अन्य विशेषज्ञ को रिक्त रिक्ति के लिए और लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया है। आवेदन की वापसी बर्खास्तगी प्रक्रिया को निलंबित कर देती है और रोजगार संबंध जारी रहता है।

उसी समय, श्रम संहिता पहले भी बर्खास्तगी पर रोक नहीं लगाती है, अगर दोनों पक्ष इस तरह के समझौते पर आ गए हैं। लेकिन इस मामले में, कार्य का अंतिम दिन कार्य पुस्तिका जारी करने और पूर्ण नकद निपटान का दिन होना चाहिए।

अकेले प्रबंधक सेवा की अवधि को कम नहीं कर सकता, बर्खास्त की सहमति आवश्यक है।

एक और मामला जहां दो सप्ताह की प्रतीक्षा अवधि का अनुपालन आवश्यक नहीं है, अपने अंतिम दिन बर्खास्तगी के साथ छुट्टी है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 127)। हालांकि, इस मामले में, कर्मचारी पहले छुट्टी के दिन से पहले ही अपना विचार बदल सकता है।

वीडियो: कानून क्या कहता है

दंड

श्रम कानून न केवल अंतिम काम पर कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है, बल्कि शर्तों के उल्लंघन के लिए भी जिम्मेदारी है।

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 236, एक नियोक्ता जिसने भुगतान में देरी की है, यहां तक ​​\u200b\u200bकि एक दिन के लिए भी, इसके लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को इसे प्राप्त करने का अधिकार है, भले ही नियोक्ता देरी का दोषी हो या नहीं।

अनिवार्य मुआवजे की राशि बड़ी नहीं है।प्रत्येक अतिदेय दिन के लिए, नियोक्ता रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की प्रमुख दर के 1/150 को भुगतान की राशि में जोड़ने के लिए बाध्य है, जो ऋण की तारीख के अनुसार चालू है।

कार्यपुस्तिका जारी करने में देरी के लिए नियोक्ता भी जिम्मेदार है।कुछ बेईमान कर्मचारी इसका फायदा उठा सकते हैं, अपने अधिकार का दुरुपयोग कर सकते हैं और अंतिम दिन काम पर नहीं आ सकते हैं।

कार्मिक अधिकारी कर्मचारी को श्रम और गणना प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में एक लिखित अधिसूचना भेजकर अपनी रक्षा कर सकता है। व्यक्तिगत कार्ड में इंगित पते पर अधिसूचना के साथ एक पंजीकृत पत्र भेजा जाता है।

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गणना कर्मचारी को उसके द्वारा काम की गई अंतिम अवधि के लिए देय सभी धन का भुगतान है, साथ ही सभी अप्रयुक्त आराम समय के लिए छुट्टी का भुगतान है। सही गिनती और समय पर भुगतान की जिम्मेदारी नियोक्ता की होती है। इस नियम का उल्लंघन वित्तीय दायित्व पर जोर देता है, जो अपराध बोध के अभाव में भी होता है।

विभिन्न स्थितियों में बर्खास्तगी पर भुगतान की शर्तें और गणना नियम

ऐसी घटना हर व्यक्ति के जीवन में कभी न कभी होती ही है। परिस्थितियों के आधार पर, यह सुखद या बहुत सुखद नहीं हो सकता है, लेकिन काम छोड़ना कई अतिरिक्त परिस्थितियों से जुड़ा है जिनके बारे में आपको पहले से जानने और उनके लिए तैयार रहने की आवश्यकता है।

इन बिंदुओं में से एक एक छोड़ने वाले कर्मचारी के साथ उद्यम के अंतिम निपटान की प्रक्रिया है।

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रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार बर्खास्तगी के मुख्य कारण और तरीके

कर्मचारी पहल

बर्खास्तगी के सबसे सामान्य कारणों में से एक कर्मचारी की अपनी इच्छा है, जिसे संबंधित बयान के रूप में व्यक्त किया जाता है, जो उसके द्वारा किसी भी रूप में लिखा जाता है। यह दस्तावेज़ इच्छित प्रस्थान से दो सप्ताह पहले तैयार किया गया है, ताकि नियोक्ता के पास सेवानिवृत्त कर्मचारी के लिए एक प्रतिस्थापन लेने का अवसर हो।

स्थितियां संभव हैं और वास्तव में अभ्यास तब किया जाता है जब पार्टियां काम छोड़ते समय समय सीमा को पूरा नहीं करने के लिए सहमत होती हैं। लेकिन अगर कोई कर्मचारी इन दो हफ्तों में काम करना चाहता है, तो संगठन उनके लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति दो सप्ताह काम किए बिनानिम्नलिखित मामलों में संभव:

• अध्ययन के लिए एक कर्मचारी का प्रवेश;
• सेवानिवृत्ति से संबंधित बर्खास्तगी;
• निवास स्थान का परिवर्तन;
• पहले समूह के विकलांग व्यक्ति की देखभाल करने की आवश्यकता;
• यदि नियोक्ता श्रम कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है।

उपरोक्त सभी परिस्थितियों में, एक कर्मचारी दो सप्ताह की अवधि के लिए काम नहीं कर सकता है, भले ही नियोक्ता उस पर जोर दे।

"काम करने" की अवधि के दौरान, कर्मचारी को अपना आवेदन वापस लेने और अपने कर्तव्यों का पालन जारी रखने का अधिकार है।

पार्टियों का समझौता

कार्रवाई का यह तरीका प्रशासन द्वारा एक आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए चुना जाता है जब वह किसी आक्रामक कार्रवाई का कारण नहीं बताता है।

उद्यम का प्रमुख लगातार कर्मचारी से मिलता है और एक समझौते का प्रस्ताव करता है जो दोनों पक्षों के अनुरूप हो। एक नियम के रूप में, प्रशासन की ओर से 2 - 3 महीने के वेतन की राशि में मौद्रिक मुआवजे के प्रस्ताव का पालन किया जाता है।

इस मामले में, छोड़ने का कारण कला के पैराग्राफ 1 के शब्दों के रूप में हो सकता है। श्रम संहिता के 77, और कला के तहत। एक ही दस्तावेज़ के 78.

स्टाफ में कमी

इस प्रकार की बर्खास्तगी एक निश्चित प्रक्रिया के पालन के लिए प्रदान करती है, अर्थात्:

• स्टाफिंग टेबल को कम करने का आदेश जारी किया गया है;
• एक अनिवार्य कदम कर्मचारियों को इस उद्यम में किसी अन्य नौकरी के प्रस्ताव के साथ बंद करने के लिए सूचित करना है;
• ट्रेड यूनियन संगठन की आगामी घटना और जनसंख्या की रोजगार सेवा के बारे में एक संदेश;
• प्रस्तावित पदों के लिए रोजगार से असहमति के मामले में कर्मचारियों की बर्खास्तगी।

निर्दिष्ट आधार पर अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया सीधे श्रम संहिता के अनुच्छेद 181 द्वारा नियंत्रित होती है।

नियोक्ता की पहल

गणना के इस रूप का सहारा लेने से पहले, नियोक्ता कर्मचारी को अपनी पहल पर छोड़ने की पेशकश करेगा, कथित तौर पर एक प्रतिकूल प्रविष्टि के साथ कार्य पुस्तिका को खराब नहीं करना चाहता। हालांकि, बाद वाला काम आसान नहीं लगता। आइए ऐसे कार्यों के लिए कई विकल्पों पर विचार करें।

पद के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन न करने पर बर्खास्तगी। इसके लिए, एक सत्यापन आयोग बनाया जाता है, जिसकी अध्यक्षता आमतौर पर एक उप प्रमुख द्वारा की जाती है। आयोग में कार्मिक विभाग का एक कर्मचारी और बर्खास्त कर्मचारी का प्रमुख शामिल हो सकता है। प्रमाणित होने वाले व्यक्ति को स्थिति में उसकी योग्यता के अनुरूप कार्य दिया जाता है। निष्पादन के परिणामों के आधार पर, एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है, जो बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है। यदि असाइनमेंट की जटिलता को कम करके आंका गया है या प्रदर्शन करने के लिए बस अवास्तविक है, तो इसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने में विफलता। ख़ासियत यह है कि इस तरह के अपराध को दोहराया जाना चाहिए और बिना किसी अच्छे कारण के। इस मामले में, बार-बार उल्लंघन की पुष्टि पिछले दंड द्वारा फटकार या टिप्पणी के रूप में की जानी चाहिए। सजा अपराध की गंभीरता के समान होनी चाहिए; छोटे अपराधों के लिए इसे सहन करना अस्वीकार्य है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के अनुसार, दंड लगाने के साथ कदाचार के प्रत्येक मामले के लिए, अपराधी से एक व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध किया जाना चाहिए।

अनुपस्थिति या विलंब के लिए बर्खास्तगी। कला के खंड 6 द्वारा विनियमित। 181 टी.सी. एक पूर्ण पारी के दौरान अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है यदि कोई सहायक दस्तावेज प्रदान नहीं किया जाता है, जो हो सकता है: बीमार छुट्टी, राज्य दायित्वों के निष्पादन का प्रमाण पत्र, साथ ही साथ अन्य समान दस्तावेज। इसकी अनुपस्थिति में, उल्लंघन के तथ्य पर कारणों को इंगित करते हुए एक लिखित स्पष्टीकरण लिखा जाना चाहिए। क्या परिस्थितियों को उचित मानना ​​उद्यम प्रबंधन की क्षमता है। कार्य शिफ्ट के दौरान 4 घंटे से अधिक देर से काम पर नहीं होना माना जाता है।

बर्खास्तगी को लागू किया जा सकता है यदि उल्लंघन दोहराए गए प्रकृति के थे, प्रलेखित।

गबन या संपत्ति की चोरी। आवेदन के नियम श्रम संहिता के अनुच्छेद 181 के खंड 6 में वर्णित हैं। ऐसे कारण के लिए बर्खास्तगी के लिए अदालत के आदेश या पद के आधार पर ऐसा करने के लिए अधिकृत अधिकृत व्यक्ति की आवश्यकता होती है। ऐसे में जांच की जरूरत है। आमतौर पर, अपराधी को अक्सर बयान लिखकर स्वेच्छा से छोड़ने के लिए कहा जाता है। वास्तव में, ऐसा तथ्य उद्यम और अपराधी दोनों की प्रतिष्ठा पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकता है। अंतिम निर्णय कर्मचारी पर निर्भर है।

विश्वास की हानि। वे वित्तीय जिम्मेदारी वहन करने वाले अधिकारियों पर लागू होते हैं यदि उनके कार्यों को संगठन की संपत्ति के संरक्षण के लिए हानिकारक या जोखिम भरा माना जाता है। ये परिस्थितियाँ मनमाने ढंग से नहीं होती हैं, किसी भी मामले का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। असावधान कार्य किए जा सकते हैं न कि आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में। ऐसे उल्लंघनों की सीमा अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं हो सकती है।

श्रम संहिता का खंड 181 कई अन्य स्थितियों के लिए प्रदान करता है जो उद्यम के प्रशासन की पहल पर बर्खास्तगी का कारण बन सकते हैं। इसके अलावा, ऐसी परिस्थितियाँ जो रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं हैं, यदि वे एक रोजगार समझौते में वर्णित हैं, तो आधार के रूप में भी काम कर सकती हैं।

बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को सही तरीके से कैसे अर्जित किया जाए

निवर्तमान कार्यकर्ता भुगतान किया जाना चाहिए:

• उसके कारण छुट्टी के दिनों के लिए भुगतान जो चालू वर्ष के लिए उपयोग नहीं किया गया है, अवधि की गणना रोजगार की तारीख से की जाती है (कैलेंडर वर्ष नहीं)। यदि पिछले वर्षों की कोई अंशकालिक छुट्टियां नहीं हैं, तो उन पर मुआवजे का भुगतान भी किया जाता है;
• विच्छेद वेतन;
• किसी अन्य स्थान पर रोजगार मिलने तक औसत मासिक आय का उपार्जन;
• बर्खास्तगी मुआवजा, यदि अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है।

जब कोई कर्मचारी बर्खास्तगी से पहले चालू वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करता है, तो पहले से भुगतान किया गया अवकाश वेतन पुन: उपयोग किए गए दिनों की राशि से काट लिया जाता है।

बर्खास्तगी से संबंधित मुआवजे की गणना करते समय व्यक्तिगत आयकर गणना

इस प्रकार का कराधान टैक्स कोड के अनुच्छेद 217, अर्थात् 23 वें लेख के लिए समर्पित है। यह निर्धारित करता है कि किसी भी प्रकार का मुआवजा व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं है।

एक प्रावधान है कि अप्रयुक्त छुट्टी के अपवाद के साथ, सभी प्रकार के मुआवजे नहीं लगाए जाते हैं।

बर्खास्तगी पर कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं, इसका वर्णन निम्नलिखित वीडियो में किया गया है:

मुआवजे की गणना के लिए प्रक्रिया

प्रतिपूरक भुगतान की गणना का आधार कर्मचारी का औसत दैनिक वेतन है। इसकी गणना भुगतान किए गए धन के आधार पर की जाती है, जिसे काम किए गए दिनों की संख्या से विभाजित किया जाता है। इस मामले में, न केवल वेतन राशि को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि अनुबंध के तहत निर्धारित सभी बोनस, भत्ते और अन्य भुगतान भी किए जाते हैं। औसत दैनिक आय को अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों की संख्या से गुणा किया जाता है।

सभी करों का भुगतान उपार्जित राशि से किया जाता है और कटौती धन में की जाती है।

उद्यम की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को दो सप्ताह या एक महीने के लिए कमाई की राशि में एक विच्छेद वेतन मिलता है।

भुगतान की शर्तें

इसमे शामिल है:

• चालू माह के लिए काम किए गए घंटों का भुगतान;
• गैर-अंशकालिक अवकाश के लिए मुआवजा भुगतान;
• उन लोगों को विच्छेद भुगतान जिनके वे हकदार हैं।

बर्खास्तगी पर गणना के भुगतान की प्रक्रिया के उल्लंघन के मामले में, भुगतानकर्ता से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के अनुरूप राशि का जुर्माना लगाया जा सकता है।

इस मामले में, छुट्टी के लिए मुआवजे की राशि पर सभी करों का शुल्क लिया जाना चाहिए।

विच्छेद वेतन और शेष औसत मासिक व्यक्तिगत आयकर पर कर नहीं लगाया जाता है और धन में योगदान नहीं किया जाता है।

बर्खास्तगी उपार्जन पर गणना नोट

यह दस्तावेज़ स्वीकृत T-61 फॉर्म के अनुसार तैयार किया गया है। सामने का भाग उद्यम के कार्मिक विभाग द्वारा भरा जाता है, जो इसके सभी पंजीकरण और बैंक विवरणों को दर्शाता है।

प्रपत्र का उल्टा भाग एक लेखा कर्मचारी द्वारा प्रोद्भवन पर विस्तृत नोटों और कुल राशि के एक संकेत के साथ भरा जाना चाहिए। कार्मिक विभाग के प्रमुख और उद्यम के मुख्य लेखाकार द्वारा हस्ताक्षरित।

नोट कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश के साथ-साथ अनुमानित राशि के भुगतान का आधार है।

बर्खास्तगी पर नमूना नोट-गणना

देर से भुगतान के लिए दायित्व

जैसा कि पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया है, बर्खास्तगी की गणना बर्खास्तगी के दिन जारी की जाती है। भुगतान की समय सीमा के अनुपालन के लिए, उद्यम देरी के प्रत्येक दिन के लिए सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 की राशि के लिए भौतिक जिम्मेदारी वहन करता है।

यदि निपटान में देरी हो रही है, तो आपको श्रम निरीक्षणालय से एक फ्री-फॉर्म आवेदन के साथ संपर्क करना होगा। इस सेवा के निरीक्षक गणना को पूरा करने और उसके निष्पादन की निगरानी के लिए एक आदेश जारी करेंगे।

श्रम निरीक्षक के आदेश का पालन करने में विफलता के मामले में, आप अदालत का रुख कर सकते हैं, जो सबसे अधिक संभावना है, वादी के पक्ष में होगी और प्रतिवादी से देय राशि का दावा करेगी।

बर्खास्तगी पर गणना का समय निम्नलिखित वीडियो में वर्णित है:

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लेख साइटों से सामग्री के आधार पर लिखा गया था: spmag.ru, rabotnik-info.ru, uvolsya.ru, 101zakon.ru, www.delasuper.ru।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर भुगतान प्राप्त करना किसी भी कर्मचारी का अधिकार है, और इसमें न केवल काम की अवधि के लिए मजदूरी, बल्कि कई अन्य शुल्क भी शामिल हैं।

जानना और अपने अधिकारों की रक्षा करने में सक्षम होना महत्वपूर्ण कौशल है जो आपको नियोक्ता से कानून द्वारा आवश्यक पूरी राशि प्राप्त करने की अनुमति देगा।

स्वैच्छिक बर्खास्तगी पर, संगठन के कर्मचारी द्वारा रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया शुरू की जाती है।

रूस के श्रम कानून के अनुसार, नौकरी छोड़ने के इरादे के नियोक्ता को सूचित करने के बाद, आपको एक और दो सप्ताह के लिए काम करने की आवश्यकता है, जिसके दौरान उसे खाली पद के लिए किसी अन्य व्यक्ति को खोजने का अवसर मिलता है।

रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के आपसी समझौते से, अवधि कम हो सकती है। किसी भी मामले में, बर्खास्तगी के पंजीकरण के लिए पहला दस्तावेज एक लिखित बयान है।

इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के लिए यह भी ध्यान रखना जरूरी है कि वह निर्धारित दो सप्ताह के काम की समाप्ति तक अपना आवेदन वापस ले सकता है। यह संभावना कानून द्वारा प्रदान की जाती है, इसलिए नियोक्ता को मना करने का कोई अधिकार नहीं है, भले ही उसे पहले से ही एक प्रतिस्थापन कर्मचारी मिल गया हो (उस मामले को छोड़कर जब एक नए कर्मचारी को मना नहीं किया जा सकता है - उदाहरण के लिए, जब किसी अन्य उद्यम से स्थानांतरित किया जाता है)।

अपने अधिकारों के उल्लंघन से बचने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित बयान के रूप में भी खारिज करने से इनकार करने की सूचना देनी चाहिए, जिसे बाद में रोजगार समझौते की जबरन समाप्ति की स्थिति में उसके अधिकारों के उल्लंघन के सबूत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। .

जब संबंध समाप्त हो जाता है, तो संगठन में संग्रहीत अन्य दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, उच्च शिक्षा का डिप्लोमा) के साथ एक कार्यपुस्तिका भर दी जाती है और कर्मचारी को वापस कर दी जाती है।

परिवीक्षा के दौरान बर्खास्तगी

परिवीक्षाधीन अवधि वह अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता यह आकलन करता है कि कोई विशेष कर्मचारी स्थिति के लिए कैसे उपयुक्त है, और कर्मचारी, बदले में, यह आकलन करता है कि क्या कार्य जिम्मेदारियों के बारे में उसकी अपेक्षाएं वास्तविकता से मेल खाती हैं।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान स्वैच्छिक बर्खास्तगी की मुख्य विशेषता आवेदन पर विचार करने के लिए छोटी अवधि है। विशेष रूप से, नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर आवेदन पर विचार करना चाहिए, और इस अवधि में देरी करने का कोई अधिकार नहीं है।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध या उसके अनुबंध में स्थापित की गई है।एक सामान्य नियम के रूप में, यह तीन महीने से अधिक नहीं हो सकता। हालांकि, कार्यकारी पदों के लिए, इस अवधि को 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है।

2 महीने तक के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए, एक परिवीक्षा अवधि सिद्धांत रूप में स्थापित नहीं की जा सकती है, और छह महीने तक के अनुबंधों के लिए, अधिकतम परीक्षण अवधि दो सप्ताह है। उपरोक्त किसी भी मामले में, कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी के कारणों का खुलासा करने की आवश्यकता नहीं है, और किसी भी समय रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन कर्मचारियों को संगठन के सामान्य कर्मचारियों के समान ही समाप्ति लाभों का अधिकार है।

एक कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाना चाहिए?

विचार करें कि नियोक्ता को अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी पर क्या गणना भुगतान करना होगा।

श्रम कानून के अनुसार, एक इस्तीफा देने वाला कर्मचारी दो अनिवार्य प्रकार के भुगतानों का हकदार है:

• काम की अवधि के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए प्रतिपूरक भुगतान।

वेतन में न केवल वेतन, बल्कि अनुबंध या स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित सभी भत्ते, बोनस आदि भी शामिल होने चाहिए। छुट्टियों के मुआवजे (छुट्टी वेतन) के संबंध में, स्थिति के विकास के लिए दो विकल्प हैं: कर्मचारी या तो भुगतान के लिए सहमत होता है, या बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी लेता है। दूसरे मामले में, कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता और कार्यपुस्तिका की वापसी उसके छुट्टी पर जाने से पहले की जानी चाहिए।

विरले ही ऐसे हालात होते हैं जब कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बीमारी की छुट्टी लेता है - ऐसी स्थिति में वह अस्थायी विकलांगता लाभ का हकदार होता है, लेकिन बीमार दिनों के लिए छुट्टी की अवधि नहीं बढ़ाई जाती है। सामूहिक सौदेबाजी समझौते कर्मचारियों को छोड़ने के कारण अन्य प्रकार के भुगतान के लिए प्रदान कर सकते हैं, लेकिन ऐसे अनुबंध दुर्लभ हैं।

विच्छेद वेतन स्वैच्छिक बर्खास्तगी के लिए योग्य नहीं है - श्रम कानून इसके भुगतान को तभी नियंत्रित करता है जब किसी कंपनी का परिसमापन हो या कर्मचारियों की छंटनी हो।

उदाहरण के साथ पेआउट गणना

पेरोल की तैयारी

बर्खास्तगी पर भुगतान किया गया वेतन उद्यम में अपनाई गई भुगतान प्रणाली पर निर्भर करता है। उदाहरण:

• समय प्रणाली- इस मामले में, काम किए गए दिनों के लिए भुगतान किया जाता है। यदि वेतन 25,000 रूबल था, और 22 कार्य दिवसों में से 12 वास्तव में काम करते थे, तो बर्खास्तगी के समय वेतन होगा: 25,000 / 22 * ​​12 = 13,636 रूबल।
• टुकड़ा-टुकड़ा प्रणाली- ऐसी प्रणाली के साथ, कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी ने कितने दिन काम किया है। उसके श्रम के परिणामों को विशिष्ट भौतिक संकेतकों में मापा जाता है, उदाहरण के लिए, निर्मित उत्पादों की इकाइयों में। मान लीजिए कि जिस महीने में रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है, कर्मचारी ने 25 उत्पाद बनाए हैं, और उनमें से प्रत्येक के लिए दर 400 रूबल है। तब उसका वेतन होगा: 25 * 400 = 10,000 रूबल।

व्यवहार में, किसी भी अन्य भुगतान प्रणाली का उपयोग किया जा सकता है - टुकड़ा-दर-चर, टुकड़ा-दर-प्रगतिशील, बोनस, आदि। हालांकि, उपरोक्त रूप सबसे आम हैं।

मुआवजे की गणना

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे की गणना एक अधिक समय लेने वाली प्रक्रिया है - लेखाकार अक्सर इसके लिए विशेष सॉफ्टवेयर का उपयोग करते हैं।

सरलीकृत रूप में, इसे क्रियाओं के निम्नलिखित अनुक्रम के रूप में दर्शाया जा सकता है:

• छुट्टी मंजूर करने के लिए सेवा की अवधि का निर्धारण। ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी की तारीख से रोजगार की तारीख घटा दी जाती है। 14 दिनों से अधिक अपने स्वयं के खर्च पर प्रशासनिक अवकाश पर रहने की अवधि को भी सेवा की अवधि से बाहर रखा गया है। यह पूर्ण महीनों और दिनों की एक निश्चित संख्या प्राप्त करता है, जिसे निम्नलिखित सिद्धांत के अनुसार गोल किया जाता है: 15 दिनों से कम - नीचे की ओर, 15 दिनों से अधिक - ऊपर की ओर।
• सेवा की लंबाई और रोजगार अनुबंध के प्रावधानों के आधार पर छुट्टी के दिनों की निर्धारित संख्या की गणना।
• परिकलित मूल्य से उपयोग किए गए वास्तविक अवकाश को घटाकर अप्रयुक्त अवकाश दिनों की संख्या का निर्धारण।
• औसत दैनिक कमाई की गणना: पिछले 12 महीनों की मजदूरी को दी गई अवधि के लिए वास्तव में काम किए गए घंटों से विभाजित किया जाता है।
• मुआवजे की गणना।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 08/13/2015 को काम पर रखा गया था और 09/16/2016 को निकाल दिया गया था। उन्होंने अपने खर्च पर छुट्टियां नहीं लीं, जिसका मतलब है कि काम का अनुभव 13 महीने और 10 दिन का था। मुआवजे की गणना के उद्देश्य से, अवधि 13 महीने (राउंडिंग डाउन) है।

रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारी 36 दिनों की छुट्टी का हकदार है, तो उसके कारण छुट्टी 36/12 * 13 = 39 दिन होगी। दरअसल, जून 2016 में उन्होंने 15 दिन का इस्तेमाल किया, तो अप्रयुक्त की संख्या 39 - 15 = 24 दिन है। पिछले वर्ष का वेतन 460,000 रूबल था, अवधि पूरी तरह से तैयार की गई थी (छुट्टी के समय को छोड़कर)।

फिर प्रति दिन औसत कमाई होगी: 460,000 / (29.3 * 11 + 29.3 / 30 * 15) = 1365.19 रूबल, जहां 29.3 एक महीने में दिनों की औसत संख्या है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार), 30 जून 2016 में दिनों की संख्या है, 15 जून 2016 में काम किए गए दिनों की वास्तविक संख्या है। इस प्रकार, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा होगा: 1365.19 * 24 = 32764.56 रूबल।

भुगतान की शर्तें

श्रम संहिता में प्रावधान है कि अपने स्वयं के अनुरोध पर सेवानिवृत्त होने वाले कर्मचारी को सभी भुगतान उसके काम के अंतिम दिन किए जाने चाहिए।

(दूसरे शब्दों में, कर्मचारी की पहल पर) रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सबसे आम आधारों में से एक है। रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल कर्मचारी की ओर से आती है और नियोक्ता द्वारा इसकी स्वीकृति का अर्थ नहीं है, क्योंकि आप किसी व्यक्ति को उसकी इच्छा के विरुद्ध काम करने के लिए बाध्य नहीं कर सकते। हालांकि, अपनी स्वतंत्र इच्छा को खारिज करने पर भी, कुछ नियमों का पालन किया जाना चाहिए।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की प्रक्रिया

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की प्रक्रियाशामिल है, सबसे पहले, कर्मचारी द्वारा त्याग पत्र का लेखन। आवेदन बर्खास्तगी की तारीख और उसके आधार ("अपनी मर्जी से") को निर्दिष्ट करता है, इसे कर्मचारी द्वारा ड्राइंग की तारीख का संकेत देते हुए हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

आवेदन में इंगित करें अपनी मर्जी से बर्खास्तगी का कारणआवश्यक नहीं। हालांकि, अगर परिस्थितियों के लिए आपको इस्तीफा देने की आवश्यकता होती है, तो कारण का संकेत दिया जाना चाहिए, इसके अलावा, कार्मिक सेवा के कर्मचारियों को इसे दस्तावेज करने के लिए कहा जा सकता है। अन्य मामलों में, वाक्यांश "मैं आपसे ऐसी और ऐसी तारीख पर अपनी मर्जी से मुझे बर्खास्त करने के लिए कहता हूं" पर्याप्त है।

इस्तीफा पत्र कार्मिक विभाग को हस्तांतरित होने के बाद, बर्खास्तगी आदेश।आमतौर पर, इस तरह के एक आदेश () के एकीकृत रूप का उपयोग राज्य सांख्यिकी समिति के 01/05/2004 नंबर 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया जाता है। आदेश में, रूसी संघ के श्रम संहिता का संदर्भ देना आवश्यक है, साथ ही कर्मचारी के आवेदन का विवरण भी प्रदान करना है। कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि आदेश को बर्खास्त व्यक्ति के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है (वह अनुपस्थित है या आदेश के साथ खुद को परिचित करने से इनकार करता है), तो दस्तावेज़ पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी की शर्तें

एक सामान्य नियम के रूप में, कर्मचारी को नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो सप्ताह पहले से सूचित करना चाहिए। इस अवधि का कोर्स अगले दिन शुरू होता है जब नियोक्ता को त्याग पत्र प्राप्त होता है।

हालांकि, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से तथाकथित दो सप्ताह की कार्य अवधि को कम किया जा सकता है। इसके अलावा, कानून बर्खास्तगी की सूचना की अवधि के दौरान कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने के लिए बाध्य नहीं करता है। वह छुट्टी, बीमार छुट्टी आदि पर जा सकता है, जबकि बर्खास्तगी की शर्तेंबदलेगा नहीं।

दो सप्ताह के कार्य के बारे में सामान्य नियम के विधायी अपवाद हैं। इसलिए, परीक्षण अवधि के दौरान बर्खास्तगी पर, बर्खास्तगी की सूचना तीन दिन है, और संगठन के प्रमुख की बर्खास्तगी पर - एक महीने।

अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी पर गणना

अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी पर गणना, साथ ही अन्य आधारों पर, बर्खास्तगी के दिन, यानी काम के अंतिम दिन पर किया जाना चाहिए। विच्छेद की गणनाकर्मचारी को सभी राशियों का भुगतान शामिल है: मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजा, सामूहिक और श्रम समझौते द्वारा प्रदान किए गए भुगतान। यदि बर्खास्त कर्मचारी ने अग्रिम रूप से छुट्टी का उपयोग किया है, तो भुगतान किए गए अवकाश वेतन की पुनर्गणना की जाती है, अंतिम गणना के दौरान वेतन से संबंधित राशि काट ली जाती है।

यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दिन काम से अनुपस्थित था और भुगतान प्राप्त नहीं कर सका, तो उसे किसी अन्य समय इसके लिए आवेदन करने का अधिकार है। उसे देय राशि का भुगतान आवेदन के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाना चाहिए।

छुट्टी की अवधि के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

छुट्टी पर रहते हुए स्वेच्छा से छोड़ेंकानून प्रतिबंधित नहीं करता है। ऐसा निषेध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान किया जाता है। कर्मचारी को छुट्टी के दौरान इस्तीफे का पत्र लिखने का अधिकार है, या कथित बर्खास्तगी की तारीख को छुट्टी की अवधि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।

यदि कोई कर्मचारी छुट्टी के दौरान बर्खास्तगी के लिए आवेदन करना चाहता है, तो उसे छुट्टी से वापस बुलाने की आवश्यकता नहीं है।

साथ ही, एक कर्मचारी छुट्टी का उपयोग करने के बाद अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है। ध्यान दें कि बर्खास्तगी के बाद छुट्टी देना एक अधिकार है, न कि नियोक्ता का दायित्व। यदि ऐसी छुट्टी दी जाती है, तो छुट्टी का अंतिम दिन बर्खास्तगी का दिन माना जाता है। हालांकि, कर्मचारी के साथ निपटान के प्रयोजनों के लिए, इस मामले में काम का अंतिम दिन छुट्टी की शुरुआत से एक दिन पहले होता है। इस दिन, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका दी जानी चाहिए और सभी आवश्यक भुगतान किए जाने चाहिए। यह दिए गए सामान्य नियम का एक प्रकार का अपवाद है, इसकी पुष्टि होती है।

बीमार छुट्टी के दौरान अपनी मर्जी से बर्खास्तगी

बीमार छुट्टी पर स्वेच्छा से छोड़ देंकर सकते हैं। केवल नियोक्ता की पहल पर ऐसी बर्खास्तगी को प्रतिबंधित करता है।

एक कर्मचारी को काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए आवेदन करने का अधिकार है। इसके अलावा, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब पहले से सहमत बर्खास्तगी की तारीख बीमार छुट्टी की अवधि पर आती है। इस मामले में, नियोक्ता बर्खास्तगी के लिए आवेदन में निर्दिष्ट दिन पर बर्खास्तगी जारी करेगा, बशर्ते कि कर्मचारी ने इस आवेदन को वापस नहीं लिया। नियोक्ता को बर्खास्तगी की तारीख को स्वतंत्र रूप से बदलने का अधिकार नहीं है।

काम के आखिरी दिन, भले ही वह बीमार छुट्टी की अवधि पर पड़ता हो, नियोक्ता अंतिम समझौता करता है, बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसमें वह कर्मचारी की अनुपस्थिति और आदेश के साथ उसे परिचित करने की असंभवता के बारे में एक नोट बनाता है। . कर्मचारी वसूली के बाद एक कार्यपुस्तिका के लिए आएगा, या, उसकी सहमति से, उसे मेल द्वारा भेजा जाएगा। कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उसे किया जाएगा