KPI गणना सूत्र। KPI: प्रमुख प्रदर्शन संकेतक और स्टाफ प्रेरणा की एक व्यावहारिक प्रणाली

KPI (कुंजी प्रदर्शन संकेतक के लिए खड़ा है) एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक है। सीधे शब्दों में कहें, यह किसी विशेष गतिविधि में परिणाम की उपलब्धि का संकेतक है, जिसे डिजीटल और मापा जा सकता है।

प्रेरक KPI प्रणाली - रूसी संस्करण में, संक्षिप्त नाम KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक) का उपयोग कभी-कभी किया जाता है - लक्ष्यों को पूरा करने की प्रभावशीलता और सफलता का एक संकेतक। इस प्रणाली का कार्य विशिष्ट संकेतकों के कार्यान्वयन के माध्यम से सभी विभागों के कर्मचारियों के कार्यों को एक दिशा में निर्देशित करना है। प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी का KPI उसके विशिष्ट कार्य के प्रदर्शन की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है और वित्तीय रूप से उसके वेतन में परिलक्षित होता है, और सामान्य तौर पर पूरे उद्यम के व्यावसायिक लक्ष्यों को हल करने के उद्देश्य से होता है।

मुख्य मापदंडों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है:

परिचालन, जो उद्यम की वर्तमान गतिविधियों को पूरी तरह से दर्शाता है और आपको बदलती परिस्थितियों के संबंध में समस्याओं को हल करने की अनुमति देता है।
रणनीतिक, जो पूरी अवधि के लिए उद्यम के काम को दर्शाता है और आपको अगली कार्य अवधि के लिए योजना में समायोजन करने की अनुमति देता है।

निम्न प्रकार के KPI हैं:

लागत KPI - लागतों की मात्रा का वर्णन करें;
दक्षता KPI - लागतों के लिए प्राप्त परिणाम के अनुपात को चिह्नित करें;
KPI कार्यप्रणाली - किसी दिए गए एल्गोरिथम के साथ प्रक्रिया के अनुपालन का मूल्यांकन करें;
प्रदर्शन KPI - परिणाम को प्राप्त करने में लगने वाले समय के अनुपात का मूल्यांकन करें;
परिणाम KPI - दिखाएँ कि आपको क्या परिणाम मिला।

कार्मिक प्रबंधन में अंतिम संकेतक का सबसे बड़ा महत्व है, क्योंकि यह दर्शाता है कि कर्मचारी अपनी श्रम गतिविधि के परिणामस्वरूप क्या परिणाम प्राप्त करते हैं। इसके अलावा, परिणाम के KPI का उपयोग वेतन के बोनस भाग की गणना करते समय किया जाता है, यदि उद्यम के पास उपयुक्त पारिश्रमिक प्रणाली है।

वेतन में KPI क्या है

पारिश्रमिक के लिए दक्षता मानकों को विकसित और कार्यान्वित करते समय, यह स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है कि कंपनी किन लक्ष्यों का पीछा कर रही है। इन लक्ष्यों में विशिष्ट विशेषताएं होनी चाहिए, और लक्ष्य निर्धारण के लिए क्रियाओं और संख्याओं का उपयोग किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए:

कारोबार में 20% की वृद्धि;
इस उत्पाद के निर्माताओं के बीच ब्रांड जागरूकता के मामले में 5 वां स्थान प्राप्त करें;
रसद लागत को 15% कम करें;
बिक्री लाभप्रदता में 25% की वृद्धि;
औसत आवेदन प्रसंस्करण समय को 5 मिनट तक कम करें;
साइट दृश्यों की संख्या में 1000 की वृद्धि करें;
समय की प्रति इकाई अधिक पतों को संसाधित करें, आदि।

किसी भी प्रेरक प्रणाली का उद्देश्य कार्य में रुचि बढ़ाना और लागू किए जा रहे संकेतकों की गुणवत्ता होना चाहिए। लेकिन आपको यह भी समझने की जरूरत है कि सभी विभाग कंपनी के व्यावसायिक लक्ष्यों के कार्यान्वयन को प्रभावित नहीं कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक सचिव या लेखाकार। लेकिन ऐसे कर्मचारियों के लिए भी, आप उनके काम की प्रभावशीलता के लिए मानदंड निर्धारित कर सकते हैं। बस उन्हें सामान्य व्यावसायिक लक्ष्यों से नहीं, बल्कि इकाई के लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन के लिए बाँधें।

एक सचिव के लिए, यह हो सकता है: इनकमिंग और आउटगोइंग दस्तावेज़ों को संसाधित करने की गुणवत्ता, इनकमिंग फोन कॉल का जवाब देने की गति, और एक एकाउंटेंट के लिए, दस्तावेज़ों को संसाधित करने का समय या प्रतिपक्षों के लेखाकारों के साथ दस्तावेज़ प्रबंधन के मामलों में बातचीत की गुणवत्ता।

KPI प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए प्रदान करता है:

व्यवसाय के लिए स्पष्ट रूप से परिभाषित लक्ष्य;
निम्नतम और उच्चतम प्रदर्शन संकेतकों का विकास;
कर्मचारियों के बीच शक्तियों और जिम्मेदारियों का उचित वितरण;
यह निर्धारित करना कि लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन से संकेतक प्रत्येक इकाई से प्रभावित होते हैं;
यह पता लगाना कि वास्तव में विभाग के भीतर कंपनी का एक कर्मचारी क्या प्रभावित कर सकता है;
प्रत्येक कर्मचारी के लिए विशिष्ट संकेतकों की खोज और निर्माण;
KPI को ध्यान में रखते हुए एक नए पेरोल एल्गोरिथम का निर्माण।

KPI प्रणाली को लागू करते समय, यह सलाह दी जाती है कि पहले इसे एक विभाग में एक पायलट या परीक्षण परियोजना के रूप में लागू किया जाए, जिसका काम कंपनी के वित्तीय प्रदर्शन पर सीधा प्रभाव डालता है (उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग में)। और फिर, संभावित त्रुटियों को ठीक करने के बाद, अन्य सभी इकाइयों पर इसके प्रभाव का विस्तार करें। बाहरी बाजार के माहौल की स्थितियों में बदलाव या कंपनी की रणनीति और लक्ष्यों में बदलाव की स्थिति में, KPI संकेतकों को आवश्यक रूप से संशोधित किया जाता है।

यह महत्वपूर्ण है कि KPI प्रणाली का विकास केवल एक विभाग के कर्मचारियों द्वारा नहीं किया जाता है, उदाहरण के लिए, कार्मिक विभाग। यह सभी विभागों के प्रमुखों का एक टीम प्रयास होना चाहिए ताकि प्रमुख मापदंडों को निर्धारित करने में गलती न हो। विभाग के भीतर, ऊपर से नीचे तक, यानी पहले सिर तक, और फिर उसके अधीनस्थों के लिए एक प्रणाली विकसित करना आवश्यक है, ताकि इकाई के भीतर लक्ष्य और उद्देश्य एक समान हों। इसके बजाय, यह काम नहीं करेगा, उदाहरण के लिए, विभाग के प्रमुख को कम-मार्जिन वाले पदों की बिक्री में वृद्धि करनी चाहिए, और प्रबंधकों को उच्च लाभप्रदता वाले पदों की बिक्री का प्रतिशत प्राप्त होता है। ऐसे संकेतकों के साथ, प्रबंधक आमतौर पर कम लाभप्रदता वाले पदों को बेचने में रुचि नहीं रखते हैं, और प्रबंधक के कार्यों को पूरा करना मुश्किल होगा।

एक उचित रूप से निर्मित प्रणाली में, प्रत्येक KPI गुणांक एक सुविचारित और परिभाषित मान होता है।

यह भी समझना बहुत जरूरी है: KPI वेतन - यह क्या है। एक कर्मचारी के पास कई संकेतक नहीं होने चाहिए जिसके लिए वह जिम्मेदार है (3-5 सबसे इष्टतम संख्या है)। प्रत्येक संकेतक का अपना वित्तीय मूल्य होना चाहिए, जो वेतन में परिलक्षित होगा। कर्मचारी के वेतन को बनाए रखने और प्रेरक घटक को अतिरिक्त बनाने की भी सिफारिश की जाती है, न कि पूर्व वेतन का हिस्सा।

KPI का विकास, कार्यान्वयन के नियम और सिद्धांत:

कई संकेतक नहीं होने चाहिए;
प्रत्येक संकेतक मापने योग्य होना चाहिए;
किसी पैरामीटर को मापने की लागत (समय और वित्तीय) उसकी लागत से अधिक नहीं होनी चाहिए।

एक नई वेतन प्रणाली शुरू करते समय, आपको कर्मचारियों के प्रतिरोध के लिए तैयार रहने की आवश्यकता है। अक्सर, कर्मचारी यह मान लेते हैं कि वे उन्हें अपने वेतन से वंचित करना चाहते हैं, और अपनी आय में वृद्धि नहीं करना चाहते हैं, वे नए स्थापित मानकों को पूरा नहीं करने और अपनी नौकरी पूरी तरह से खोने से डरते हैं। कर्मचारियों को यह समझाना बहुत महत्वपूर्ण है कि इस विकसित प्रणाली का उद्देश्य क्या है, प्रबंधन उनसे क्या परिणाम की अपेक्षा करता है। और समझें कि प्रबंधन द्वारा निर्धारित लक्ष्य कर्मचारियों के लिए पहले की तुलना में मौलिक रूप से विपरीत हो सकते हैं। इस तरह के नवाचारों के लिए उपयोग करने के लिए प्रेरणा और पारिश्रमिक की अन्य प्रणालियों के आदी "सोवियत स्वभाव" के श्रमिकों के लिए विशेष रूप से कठिन है।

सामान्य तौर पर, KPI प्रणाली का विकास किसी भी नेता के लिए एक बहुत ही विवादास्पद विषय होता है। कर्मचारियों के लिए यह प्रक्रिया काफी महंगी और दर्दनाक हो सकती है, लेकिन सही दृष्टिकोण के साथ, यह कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित और उत्तेजित करने का एक उत्कृष्ट उपकरण है।

प्रदर्शन का मूल्यांकन कैसे करें

निर्धारित कार्यों की पूर्ति का मूल्यांकन इस प्रेरक प्रणाली के कार्य का एक महत्वपूर्ण तत्व है। सामान्य कामगारों के मानक उनके आकलन में पारदर्शी होने चाहिए, ताकि लेखा अवधि के दौरान कोई व्यक्ति स्वयं समझ सके कि वह उन्हें पूरा करता है या नहीं, और अवधि समाप्त होने के बाद इसके बारे में नहीं जान पाता। प्रबंधकों के पास ऐसे संकेतक हो सकते हैं जिनके कार्यान्वयन को निर्धारित करने में समय लग सकता है, जैसे कि बिक्री पर कंपनी की वापसी का%। लेकिन एक महीने के भीतर, कर्मचारी को समझना चाहिए कि वह किस दिशा में आगे बढ़ रहा है, और अन्य संकेतकों द्वारा अपने वर्तमान कार्य का मूल्यांकन करने में सक्षम होना चाहिए।

बड़ी कंपनियों में, प्रदर्शन मूल्यांकन आमतौर पर स्वचालित होता है, और परिणाम "एक बटन के साथ" निर्धारित किए जाते हैं। छोटी कंपनियों में, या तो प्रबंधक या कार्मिक विभाग के प्रतिनिधि परिणामों के मूल्यांकन में शामिल होते हैं।

संकेतकों के प्रदर्शन के आधार पर, एक बोनस प्रदान किया जाता है।

आमतौर पर निम्नलिखित गणना सूत्र का उपयोग किया जाता है:

KPI वजन - एक के बराबर कुल राशि में सिस्टम के प्रत्येक संकेतक का वजन। अधिकतम वजन सबसे महत्वपूर्ण संकेतक को दिया जाता है। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधक की मुख्य उपलब्धि बिक्री की मात्रा में वृद्धि होगी;
योजना - नियोजित परिणाम जो कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए;
तथ्य - वास्तव में प्राप्त परिणाम।

प्रत्येक संकेतक के लिए सूचकांक की गणना करके, आप तुरंत देख सकते हैं कि कर्मचारी को किन कार्यों में समस्या थी और इसने रिपोर्टिंग अवधि के लिए उसकी श्रम गतिविधि के समग्र परिणामों को कैसे प्रभावित किया।

बोनस की उपयुक्तता निर्धारित करने और मजदूरी के बोनस घटक की गणना करने के लिए, एक सामान्य प्रदर्शन अनुपात का उपयोग किया जाता है, जो सभी सूचकांकों का योग होता है।

यदि यह एक से अधिक है, तो यह निर्धारित योजना की अधिकता को इंगित करता है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारी को पुरस्कृत किया जा सकता है।

यह दृष्टिकोण कर्मचारी और कंपनी के प्रबंधन कर्मियों दोनों के लिए बोनस वितरण प्रक्रिया को अधिक पारदर्शी और समझने योग्य बनाना संभव बनाता है।

बोनस का भुगतान करने के अलावा, एक कर्मचारी को किसी अन्य तरीके से प्रोत्साहित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, एक अनिर्धारित दिन की छुट्टी प्रदान करें, उसे एक अधिक आशाजनक परियोजना हस्तांतरित करें, उसे उच्च पद के लिए कार्मिक रिजर्व में शामिल करें, आदि।

सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को संयोजित करना इष्टतम है। यह प्रेरक प्रणाली है जो कर्मचारियों को अच्छी तरह से और कुशलता से काम करने और कंपनियों को उच्च वित्तीय परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगी।

KPI प्रणाली के पेशेवरों और विपक्ष

पेशेवरों (और, परिणामस्वरूप, लक्ष्यों की उपलब्धि):

अपने वेतन को प्रभावित करने के लिए कर्मचारी की क्षमता;
अपने कार्य क्षेत्र और कार्यों की पारदर्शिता के लिए कर्मचारी की जिम्मेदारी;
कंपनी के समग्र लक्ष्य को प्राप्त करने में कर्मचारी की भागीदारी;
काम की प्रक्रिया में सिर के लक्ष्यों को समायोजित करने की संभावना;
अधिक सघन मोड में अधीनस्थ के साथ नेता की बातचीत।

विपक्ष (और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी की अवनति):

सेट मापदंडों की अप्राप्यता;
उनकी बड़ी संख्या के कारण कुल बोनस में प्रत्येक संकेतक का एक छोटा हिस्सा;
सिस्टम कार्यान्वयन का श्रम इनपुट;
मानकों की लागत के गलत निर्धारण के कारण असमान समस्या का समाधान।

विभिन्न पदों के लिए KPI उदाहरण

KPI के बारे में बोलते हुए, भुगतान करते समय यह बहुत स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है। विभिन्न पदों के लिए, यहां तक कि एक ही लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, विभिन्न संकेतकों का उपयोग करना आवश्यक है।

मिठाई बेचने वाली कंपनी में "बिक्री की लाभप्रदता (राजस्व और व्यय के बीच डेल्टा)" के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए संकेतकों के उदाहरणों पर विचार करें।

KPI मैट्रिक्स क्या है

इंटरनेट पर आप इस अवधारणा की विभिन्न व्याख्याएं पा सकते हैं। कभी-कभी "KPI मैट्रिक्स - लक्ष्यों पर समझौता" की अवधारणा का उपयोग किया जाता है। लेकिन सबसे सटीक व्याख्या दक्षता मैट्रिक्स है।

इस तालिका में कर्मचारी के KPI सिस्टम के संकेतक, नियोजित और वास्तविक मान, साथ ही प्रत्येक आइटम के लिए KPI गुणांक शामिल हैं। इस मैट्रिक्स में अंतिम औसत मूल्य निर्धारित कार्यों के ढांचे और उसकी स्थिति के लिए निर्धारित संकेतकों के भीतर उसकी गतिविधियों में कर्मचारी की प्रभावशीलता को दर्शाता है।

एक कंपनी के उपरोक्त कर्मचारियों के लिए KPI मैट्रिक्स का एक उदाहरण, जो उनके लिए परिभाषित संकेतकों की सीमा के भीतर मिठाई बेचता है।

नमस्ते! इस लेख में, हम KPI प्रणाली के बारे में बात करेंगे।

आज आप सीखेंगे:

केपीआई क्या है।
इस सूचक की गणना कैसे करें।
किसी उद्यम में KPI प्रणाली को कैसे कार्यान्वित करें।
इस प्रणाली के पेशेवरों और विपक्षों के बारे में।

KPI क्या है आसान शब्दों में

केपीआई - यह एक गुणांक है जो किसी विशेष उद्यम की प्रभावशीलता को निर्धारित करता है: यह कितनी अच्छी तरह कार्य करता है, क्या यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त करता है।

इस संक्षिप्त नाम का डिकोडिंग इस प्रकार है - प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, जिसे आमतौर पर रूसी में "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवादित किया जाता है।

यदि शाब्दिक रूप से अनुवाद किया जाए, तो "कुंजी" शब्द का अर्थ है "कुंजी", "आवश्यक", "संकेतक" - "संकेतक", "संकेतक", लेकिन "प्रदर्शन" शब्द के साथ अनुवाद करने में कठिनाइयाँ होती हैं, क्योंकि इसकी व्याख्या करना मुश्किल है। स्पष्ट रूप से यहाँ। एक मानक है जो इस शब्द का सबसे सही अनुवाद देता है, इसे दो शब्दों में विभाजित करता है: दक्षता और प्रभावशीलता। दक्षता से पता चलता है कि कैसे खर्च किया गया धन और प्राप्त परिणाम संबंधित हैं, और प्रदर्शन - किस हद तक कंपनी उस परिणाम को प्राप्त करने में कामयाब रही जिसकी योजना बनाई गई थी।

इसलिए, KPI को "एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवाद करना अधिक सही है। सरल शब्दों में, बोलने के लिए, डमी के लिए, आप देख सकते हैं कि यह प्रणाली यह समझने में मदद करती है कि दक्षता में सुधार के लिए क्या उपाय किए जाने की आवश्यकता है। दक्षता एक निर्धारित समय अवधि के लिए किए गए सभी कार्यों के साथ-साथ प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी से उद्यम द्वारा प्राप्त लाभों को शामिल करती है।

KPI संकेतक इस प्रकार हैं:

प्रदर्शन केपीआई- प्राप्त परिणाम के साथ खर्च किए गए धन और समय संसाधनों का अनुपात दिखाता है;
लागत केपीआई- दिखाता है कि कितने संसाधन शामिल हैं;
केपीआई परिणाम- कार्यों के निष्पादन के दौरान प्राप्त परिणाम को दर्शाता है।

चूंकि इस प्रणाली को लागू करना आसान नहीं है, इसलिए आपको कुछ नियमों और सिद्धांतों का पालन करना चाहिए जो KPI पर स्विच करते समय अपरिहार्य सहायक बन सकते हैं:

10/80/10 नियम।इसमें कहा गया है कि एक कंपनी को 10 प्रमुख प्रदर्शन संकेतक, 80 प्रदर्शन संकेतक और 10 प्रदर्शन संकेतक परिभाषित करने होंगे। कई और KPI का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है, क्योंकि यह अनावश्यक अनावश्यक काम के साथ प्रबंधकों को ओवरलोड करने से भरा होता है, और प्रबंधक निश्चित रूप से उन संकेतकों को पूरा नहीं करने के कारणों का पता लगाने में शामिल होंगे जिनका प्रदर्शन पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है।
उत्पादन संकेतकों और रणनीतिक योजना का समन्वय।प्रदर्शन संकेतकों का कोई महत्व नहीं है यदि वे संतुलित स्कोरकार्ड (बीएससी) में संयुक्त वर्तमान महत्वपूर्ण सफलता कारक (सीएसएफ) के साथ सहसंबद्ध नहीं हैं, और .
प्रबंधनीयता और नियंत्रणीयता।इसके संकेतक के लिए जिम्मेदार कंपनी के प्रत्येक प्रभाग को इसे प्रबंधित करने के लिए संसाधन उपलब्ध कराए जाने चाहिए। परिणाम नियंत्रित होना चाहिए।
प्रदर्शन माप, रिपोर्टिंग और प्रदर्शन सुधार प्रक्रियाओं को एकीकृत करें।संकेतकों और रिपोर्टिंग के मूल्यांकन के लिए एक प्रक्रिया शुरू करना आवश्यक है जो कर्मचारियों को आवश्यक विशिष्ट कार्यों के लिए प्रेरित करेगा। इस प्रयोजन के लिए, इस मुद्दे को हल करने पर विचार करने के लिए रिपोर्टिंग बैठकें आयोजित की जानी चाहिए।
साझेदारी।उत्पादकता को सफलतापूर्वक बढ़ाने के लिए, सभी शामिल कर्मचारियों के बीच साझेदारी बनाने लायक है। इसलिए, एक नई प्रणाली को लागू करने के तरीके को एक साथ विकसित करने की आवश्यकता है। यह सभी को यह समझने की अनुमति देगा कि नवाचार के क्या फायदे हैं, साथ ही परिवर्तन की आवश्यकता के बारे में आश्वस्त होने के लिए।
प्रयासों को मुख्य दिशाओं में स्थानांतरित करना।उत्पादकता बढ़ाने के लिए, विशेषज्ञों की शक्तियों का विस्तार करना आवश्यक है: मदद करना, अपने स्वयं के KPI विकसित करने की पेशकश करना, प्रशिक्षण प्रदान करना।

KPI की गणना कैसे करें

परिच्छेद 1। KPI की गणना करने के लिए, आपको तीन से पांच प्रदर्शन संकेतकों का चयन करना होगा, जो किसी विशेषज्ञ के मूल्यांकन के लिए मानदंड होंगे। उदाहरण के लिए, एक इंटरनेट विपणक के लिए, वे इस प्रकार हो सकते हैं:

विशेषज्ञ द्वारा आकर्षित साइट पर आने वालों की संख्या।
एक आंकड़ा जो दिखाता है कि पहले कंपनी से संपर्क करने वाले ग्राहकों द्वारा कितनी खरीदारी की गई थी।
किसी उत्पाद या सेवा को खरीदने के बाद सामाजिक नेटवर्क या संगठन की वेबसाइट पर प्रशंसनीय अनुशंसाओं की संख्या, ग्राहक प्रतिक्रियाएँ।

नए ग्राहक - 0.5;
खरीदार जिन्होंने दूसरा ऑर्डर दिया - 0.25;
सकारात्मक सिफारिशें - 0.25।

बिंदु 3. अब आपको पिछले छह महीनों के सभी चयनित संकेतकों के डेटा का विश्लेषण करने और एक योजना तैयार करने की आवश्यकता है:

केपीआई	प्रारंभिक मूल्य (औसत मासिकसंकेतक)	नियोजित मूल्य
नए ग्राहकों की वृद्धि	160	20% की वृद्धि या 192 नए ग्राहक
दोहराने वाले ग्राहकों का प्रतिशत	30	20% की वृद्धि, या 36 बार-बार खरीदारी
सकारात्मक प्रतिक्रिया लिखने वाले ग्राहकों का हिस्सा, अनुशंसा	35	20% की वृद्धि, या 42 समीक्षाएँ

मद 4. अगला कदम एक्सेल में KPI संकेतकों की गणना करना है। KPI गणना सूत्र का उपयोग करना आवश्यक है: KPI अनुक्रमणिका = KPI भार * तथ्य / लक्ष्य।

प्रमुख संकेतक (KPI भार)	लक्ष्य	तथ्य	केपीआई सूचकांक
केपीआई 1 (0.5)	20%	22%	0,550
केपीआई 2 (0.25)	20%	17%	0,212
केपीआई 3 (0.25)	20%	30%	0,375
प्रदर्शन अनुपात			1,137
113,70%

यहां, लक्ष्य वह संकेतक है जिसे कर्मचारी को योजना के अनुसार प्राप्त करना चाहिए, और तथ्य यह है कि उसने वास्तव में क्या काम किया है। अंतिम संकेतक 113.70% है, यह एक अच्छा परिणाम है, हालांकि, यदि हम तालिका को अधिक विस्तार से देखते हैं, तो हम देख सकते हैं कि बाज़ारिया ने नियोजित मानकों का पूरी तरह से पालन नहीं किया।

मद 5. हम मजदूरी की गणना करते हैं। हम इस तथ्य पर आधारित होंगे कि एक बाज़ारिया की कुल कमाई $800 है, जिसमें से निश्चित भाग (वेतन) $560 है, और चर (बोनस) $240 है। 100% सूचकांक के लिए, कर्मचारी वेतन और पूर्ण बोनस का हकदार है, लेकिन इस तथ्य के कारण कि योजना पूरी हो गई है, बाज़ारिया को बोनस भाग के 13.7% की राशि में अतिरिक्त बोनस प्राप्त होगा, अर्थात $ 32.88. परिणामस्वरूप, कर्मचारी का वेतन $560 + $240 + $32.88 = $832.88 होगा।

लेकिन जब कोई कर्मचारी योजना को पूरा नहीं करता है, और उसका प्रदर्शन संकेतक 99% से नीचे है, तो बोनस का आकार आनुपातिक रूप से कम हो जाता है।

इस तरह की गणना और एक तालिका तैयार करने की मदद से, आप उन समस्याओं और कठिनाइयों को देख सकते हैं जिनका सामना एक इंटरनेट बाज़ारिया करता है।

खराब प्रदर्शन इस तथ्य के कारण हो सकता है कि योजना गलत तरीके से तैयार की गई है या वफादारी की रणनीति ही गलत है। समस्या क्षेत्र को नियंत्रित करने की आवश्यकता है, और यदि समय के साथ चीजें नहीं सुधरती हैं, तो स्थिति से बाहर निकलने का सही तरीका प्रदर्शन संकेतकों को बदलना है।

इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, KPI के संचालन के सिद्धांत की समझ बनती है। लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, गणना को नए मूल्यों के साथ पूरक किया जा सकता है। यह दंड की एक प्रणाली हो सकती है, हल की गई और अनसुलझी समस्याओं की संख्या, और बहुत कुछ। उदाहरण के लिए, यदि योजना के अनुसार कार्य 70% से कम किया गया है, तो कर्मचारी को बोनस बिल्कुल भी नहीं मिलेगा।

पूर्ण योजना के प्रतिशत के संबंध में वेतन की गणना करने का एक वैकल्पिक तरीका भी है:

केपीआई सूचकांक	प्रीमियम गुणांक
70% से नीचे	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
110% से अधिक	1,5

व्यवहार में केपीआई

KPI-प्रदर्शन संकेतक का उपयोग लगभग सभी कंपनियों द्वारा किया जाता है जो प्रत्यक्ष बिक्री में लगी हुई हैं। बिक्री प्रबंधक के लिए कुछ उदाहरणों पर विचार करें। स्वीकृत प्रमुख संकेतकों को अपनाने के बाद, वह अपनी गतिविधियों की एक स्पष्ट तस्वीर देखेगा: यह उसके लिए स्पष्ट हो जाएगा कि एक निश्चित आय तक पहुंचने के लिए कितना सामान बेचा जाना चाहिए, कौन सा।

एक बीमा सलाहकार के लिए जो अपने पेशे में नया है, इष्टतम प्रदर्शन संकेतक 1/10 होगा: एक बीमा पॉलिसी बेचने के लिए, आपको 10 संभावित खरीदारों से मिलना होगा।

एक परिणाम KPI भी है, उदाहरण के लिए, "नए ग्राहकों की संख्या n से कम नहीं है", "बिक्री की मात्रा n से कम नहीं है", आदि। ये संकेतक व्यक्तिगत हैं, और यह बेहतर है जब उनकी संख्या कम से कम हो। 5, और सबसे महत्वपूर्ण बात, उन्हें आसानी से मापने योग्य और स्पष्ट रूप से व्यक्त किया जाना चाहिए।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के अलावा, कंपनी के नेता KPI का उपयोग अपने अधीनस्थों के काम का विश्लेषण करने के लिए एक उपकरण के रूप में करते हैं।

यह प्रणाली आपको गतिविधियों में अंतराल को स्पष्ट रूप से देखने की अनुमति देती है और वे किस स्तर पर उत्पन्न हुए। उदाहरण के लिए, बॉस प्रबंधक के ग्राहक आधार पर नज़र रखता है कि कर्मचारी कितनी कॉल और मीटिंग करता है। यदि ये संकेतक पर्याप्त मात्रा में मिलते हैं, लेकिन कुछ बिक्री होती है, तो यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि कर्मचारी के पास सफल कार्य के लिए कुछ ज्ञान, कौशल या व्यक्तिगत गुणों का अभाव है।

KPI और उद्यम योजना

KPI संकेतकों का उपयोग गतिविधियों की योजना बनाने और निगरानी करने में किया जा सकता है। काम पूरा होने के बाद, वास्तविक संकेतकों को मापा जाता है, और यदि वे नियोजित संकेतकों से बदतर के लिए गंभीरता से विचलित होते हैं, तो आगे की गतिविधियों का विश्लेषण और समायोजन किया जाता है। चूंकि सभी संकेतक वास्तविक प्रक्रिया द्वारा "निर्धारित" होते हैं, और स्वतंत्र रूप से आविष्कार नहीं किए जाते हैं, इस तरह की योजना संगठन के आवश्यक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान देगी।

KPI प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को कैसे प्रेरित करें

KPI प्रणाली के उपयोग के लिए धन्यवाद, पारिश्रमिक के दौरान नियोजित और वास्तविक संकेतक तय किए जाते हैं। इससे प्रबंधक को यह स्पष्ट समझ मिलती है कि किसी कर्मचारी को कैसे और किसके लिए प्रेरित किया जाए। साथ ही, कर्मचारी अपने काम के पेशेवरों और विपक्षों को भी स्पष्ट रूप से देखता है और इस बात से अवगत होता है कि कौन से कार्यों से उसे इनाम मिल सकता है, और क्या जुर्माना देय है।

उदाहरण के लिए, एक बीमा सलाहकार ने योजना से अधिक बीमा पॉलिसियां बेचीं और कई नए ग्राहकों के साथ ग्राहक आधार का विस्तार किया। इस प्रकार, उसने योजना को पार कर लिया और, अपने वेतन के अतिरिक्त, उसे बोनस के रूप में एक बोनस प्राप्त होगा। दूसरी ओर, यदि एक ही प्रबंधक योजना की तुलना में बहुत कम पॉलिसी बेचता है, तो वह पूरी तरह से बोनस खो सकता है और "नंगे" वेतन प्राप्त कर सकता है, क्योंकि उसका व्यक्तिगत प्रदर्शन कम होगा।

हालांकि, आप कर्मचारियों को न केवल पैसे से प्रेरित कर सकते हैं।

संकेतकों की उपलब्धि के लिए, आपको कंपनी द्वारा भुगतान किए गए दिलचस्प प्रशिक्षण, अनिर्धारित दिनों की छुट्टी, उपहार और अन्य "गाजर" से पुरस्कृत किया जा सकता है जो कर्मचारी को पैसे से भी बदतर नहीं प्रेरित करेगा। लेकिन इस मामले में, कर्मचारी का वेतन हमेशा तय होता है, और KPI प्रणाली के अनुसार, अंक की गणना की जाती है कि कर्मचारी वांछित बोनस के लिए विनिमय कर सकता है।

कर्मचारियों के लिए KPI बनाने के लिए, आपको सभी कर्मचारियों के लिए एक समान लक्ष्य और मजबूत प्रेरणा पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। रुचि रखने वाले विशेषज्ञों की एक टीम में काम करना, जैसे घड़ी की कल, कंपनी को कम समय में अपने सभी लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित कर सकती है।

KPI की आवश्यकता कब नहीं होती है?

एक युवा कंपनी में जिसने अभी-अभी अपना अस्तित्व शुरू किया है, KPI प्रणाली शुरू करना उचित नहीं है। यहां प्रबंधन प्रणाली अभी तक नहीं बनी है, और सफल विकास सामान्य निदेशक के काम के कारण है। सबसे अधिक बार, वह वित्त और कर्मियों के विशेषज्ञों के कार्य भी करता है।

और साथ ही, आपको KPI को उन विभागों में लागू नहीं करना चाहिए जो इस वजह से कंपनी के अन्य विभागों पर प्रतिकूल प्रभाव डाल सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक आईटी सेवा, जिसके प्रतिनिधियों को उनके सामने आने वाली समस्याओं (कार्यालय उपकरण की मरम्मत) को जल्द से जल्द हल करना चाहिए। आखिरकार, ऐसा होता है कि कर्मचारियों में से एक का कंप्यूटर विफल हो जाता है, और काम बंद हो जाता है, और पूरा विभाग इस कर्मचारी के काम पर निर्भर करता है।

यदि किसी आईटी विशेषज्ञ के वेतन की गणना KPI प्रणाली के अनुसार की जाती है, तो वह तुरंत काम पर नहीं जाएगा। सबसे पहले आपको क्षति के उन्मूलन के लिए अनुरोध करने की आवश्यकता है। इस आवेदन को आईटी विभाग के एक वरिष्ठ विशेषज्ञ द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए, जिसके बाद कार्य कार्यान्वयन के लिए कतारबद्ध है और विचार की प्रतीक्षा कर रहा है।

फलस्वरूप जिस कार्य को पूरा करने में 5 मिनट का समय लगता है, उसमें अधिक समय लगता है, जिसके दौरान पूरे विभाग का कार्य, जहाँ एक कंप्यूटर टूट गया है, हिलता ही नहीं है।

इसीलिए KPI सिस्टम को समझदारी से लागू करना उपयोगी है, अन्यथा यह बहुत नुकसान कर सकता है।

KPI को लागू करते समय गलतियाँ

सबसे आम गलती केवल आँकड़ों के लिए KPI का परिचय देना है।

अंततः, यह पता चला है कि एक डिवीजन के संकेतकों का दूसरे के संकेतकों के साथ कोई संबंध नहीं है।

उदाहरण के लिए, लागत में कटौती करने के लिए एक उद्यम की आपूर्ति सेवा की आवश्यकता होती है। इसलिए, कच्चे माल को छूट पर प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों ने उन्हें बड़ी मात्रा में खरीदा, और दोषपूर्ण सामान भी खरीदा। इसके कारण गोदामों की भीड़भाड़ हो गई, कच्चे माल में वित्त जम गया, जिसने सभी लाभों को अवरुद्ध कर दिया।

इस बीच, उत्पादन विभाग का अपना प्राथमिकता संकेतक था - उत्पादन उपकरण की उपयोगिता दर। समय का कुशल उपयोग करने के लिए, कर्मचारियों ने मशीन टूल रूपांतरण पर मूल्यवान मिनटों को बचाने के लिए कुछ उत्पादों पर मंथन किया। लेकिन इसने अनिवार्य रूप से वाणिज्यिक विभाग द्वारा बिक्री योजना के कार्यान्वयन को प्रभावित किया, क्योंकि कोई आवश्यक वर्गीकरण नहीं था, और एक विशिष्ट अवधि में ग्राहक केवल एक प्रकार का उत्पाद खरीद सकता था।

नतीजतन, एक ऐसी स्थिति विकसित हो गई है जहां हर कोई अपने ऊपर कंबल खींचता है, और कोई भी लक्ष्य तक नहीं पहुंचता है। परिणाम शून्य हो गया, और सारा काम व्यर्थ हो गया।

एक और आम गलती केवल भौतिक संकेतकों पर ध्यान केंद्रित कर रही है जो परिणाम हैं: बिक्री, आय, और इसी तरह। हालांकि, केवल जब प्रमुख संकेतक वित्तीय नहीं होते हैं, लेकिन प्रकृति में सक्रिय होते हैं, लक्ष्यों को और अधिक प्रभावी ढंग से प्राप्त करना संभव है।

उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक को कितने कॉल करने चाहिए, कितनी बैठकें आयोजित करनी चाहिए, समान परिणामी KPI प्राप्त करने के लिए कितने अनुबंधों को पूरा करना चाहिए? यह ऐसे गैर-वित्तीय कारकों के आधार पर है कि कर्मचारी प्रेरणा की प्रणाली का निर्माण किया जाना चाहिए, और विभागों के प्रमुखों को सीधे वित्तीय कारकों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

और यह भी एक गंभीर गलती की स्थिति होगी जब इस या उस संकेतक के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को इंगित नहीं किया जाता है। उदाहरण के लिए, प्रोत्साहनों का क्रम योजना के प्रदर्शन या गैर-निष्पादन के लिए बोनस भुगतान या शीर्ष द्वारा उनकी कमी का संकेत नहीं देता है। इस मामले में, बॉस अधीनस्थों के कार्यों के लिए जिम्मेदार नहीं हो सकता है, क्योंकि उसके पास उन्हें प्रभावित करने का कोई तरीका नहीं है।

KPI प्रणाली को लागू करने के पक्ष और विपक्ष

KPI सिस्टम पर काम करने के कई फायदे हैं:

यह स्थापित किया गया है कि ऐसी प्रणाली वाली कंपनियों में, कर्मचारी 20-30% अधिक कुशलता से काम करते हैं।
विशेषज्ञ स्पष्ट रूप से समझेंगे कि कौन से कार्य प्राथमिकताएं हैं और उन्हें कैसे पूरा किया जाए।
संकेतकों की एक अच्छी तरह से कार्यान्वित प्रणाली के साथ, कंपनी की गतिविधियों के नियंत्रण में बहुत सुविधा होती है, जिसके कारण समस्याओं का पहले से ही उनकी घटना के चरण में पता लगाया जाता है और नुकसान पहुंचाने के लिए समय के बिना हल किया जाता है।
मजदूरी की गणना करते समय, न्याय का सिद्धांत लागू होता है: जो लोग लगन से काम करते हैं उन्हें अधिक मिलता है। यह संगठन को मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने की अनुमति देता है।
वेतन निधि कर्मचारियों को प्रेरित करने का साधन बन जाती है, न कि खर्चों का मुख्य स्रोत।

एक KPI प्रणाली और नुकसान हैं। सबसे पहले, नुकसान यह है कि कार्यान्वयन पर बहुत समय और प्रयास खर्च किया जाता है, क्योंकि सभी संकेतकों पर विस्तार से काम करने की आवश्यकता होती है। सबसे अधिक संभावना है, कर्मचारियों को फिर से प्रशिक्षित करना, उन्हें काम करने की स्थिति बदलने और नए कार्यों के बारे में जानकारी देना आवश्यक होगा।

हालांकि, मुख्य दोष यह है कि अंत में प्रभावशीलता का हमेशा सही मूल्यांकन नहीं किया जाता है। इसे टाला जा सकता है, यदि सिस्टम विकास के स्तर पर, मानदंड जिसके द्वारा किपिया का मूल्यांकन किया जाएगा, त्रुटिपूर्ण रूप से तैयार किया गया है।

एंड्री

प्रस्तावना: "सुनो, मुझे यहाँ इतनी अच्छी चीज़ के बारे में पता चला! चलो लॉन्च करें!" हमारे संस्थापक ने कहा, एक और विदेश यात्रा से वितरक मंच पर लौट रहे हैं।

इस प्रकार एक नई मजदूरी प्रणाली में संक्रमण के साथ दो साल की गाथा शुरू हुई। 2010 में क्या है केपीआईहमारी कंपनी में कोई नहीं जानता था। मुझे बहुत सारे अलग-अलग साहित्य पढ़ने थे, बेशक, इंटरनेट संसाधनों का अध्ययन और रूपरेखा तैयार की गई थी।

किसी कारण से, कई स्रोतों ने शुरू में प्रमुख संकेतकों की प्रणाली के सार की गलत व्याख्या की। अब भी, इंटरनेट पर, आप अक्सर ऐसे लेख देख सकते हैं जहां शुरू से ही सिस्टम को एक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के रूप में वर्णित किया गया है।

मुझे योजना बैठकों में वे बहसें याद हैं - विभाग प्रमुख इस बात पर बहस करते हैं कि इन्हें सही तरीके से कैसे समझा जाए और उनकी गणना कैसे की जाए केपीआई. सबसे जटिल सूत्र एक्सेल में बनाए गए थे, जहां कर्मचारियों के संकेतक प्रबंधकों आदि के संकेतकों के अनुपात में जुड़े हुए थे। नतीजतन, नेतृत्व प्रशिक्षण से गुजरने का निर्णय लिया गया।

हम खुशनसीब हैं। चूंकि कंपनी अपने व्यवसाय में पर्याप्त और अच्छी तरह से वाकिफ थी, प्रशिक्षण के बाद सब कुछ ठीक हो गया।

KPI (मुख्य प्रदर्शन संकेतक)- उद्यम के प्रमुख संकेतक। यह कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने की स्थिति का सूचक है। ऐसा कहा जा सकता है की केपीआईप्राप्त किए गए वास्तविक परिणामों का एक मात्रात्मक संकेतक है। यह चयनित संकेतकों के वास्तविक स्लाइस (फिलहाल) को दर्शाने वाला एक आंकड़ा है। स्कोरकार्ड का प्रेरणा और वेतन से कोई लेना-देना नहीं है। रूसी में केपीआईअक्सर "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" के रूप में अनुवादित किया जाता है, जो कि सत्य भी नहीं है। दक्षता परिणामों और लागतों का अनुपात है, और इसकी सहायता से केपीआईअन्य विकल्प प्रदर्शित किए जा सकते हैं। किसी उद्यम का "प्रमुख प्रदर्शन संकेतक" मेरे लिए अधिक सुविधाजनक अनुवाद है।

तो क्या है केपीआईयदि आप इसका पता लगा लेते हैं?

प्रत्येक उद्यम में कई संकेतक होते हैं, जिनमें से प्रत्येक को लगातार निगरानी करनी चाहिए, ठीक है, या जो किसी के लिए केवल रुचि रखते हैं। उदाहरण के लिए, किसी कंपनी के संस्थापक को उद्यम के मूल्य में लाभ और वृद्धि में सबसे अधिक दिलचस्पी है। निदेशक - कारोबार, सीमांतता, लागत। बिक्री विभाग के प्रमुख - प्राप्य खाते। मुख्य लेखाकार - ठीक से निष्पादित दस्तावेज। आपूर्ति विभाग का मुखिया इलिक्विड, टर्नओवर है। और इसी तरह।

ये सभी उद्यम के प्रमुख संकेतक हैं। प्रत्येक कंपनी का अपना है। सभी ने शायद विदेशी फिल्में देखी हैं जहां एक शीर्ष प्रबंधक बैठता है, एक सिगार धूम्रपान करता है, एक बड़ी स्क्रीन पर घूरता है जिस पर ग्राफ तैरते हैं? आमतौर पर ये स्टॉक ब्रोकर होते हैं। लेकिन मेरी कल्पना में, एक निर्देशक की एक छवि खींची जाती है, जो सभी संकेतकों की निगरानी उसी तरह से करता है जैसे कि उसके उद्यम की व्यावसायिक प्रक्रियाओं के काम के परिणाम, और जब रेखांकन "फिर से" होता है, तो वह एक जिम्मेदार व्यक्ति की भर्ती करता है, स्थिति को ठीक करने में शामिल होना।

इसके अलावा, अक्सर भ्रमित केपीआईऔर बीएससी (संतुलित स्कोरकार्ड, संतुलित स्कोरकार्ड)। केपीआईऔर बीएससी बेशक किसी न किसी तरह से संबंधित हैं, लेकिन यह एक ही बात से बहुत दूर है। बीएससी "व्यावसायिक प्रक्रियाओं" का एक टुकड़ा है जिस पर लक्ष्य स्थित हैं। इन लक्ष्यों की उपलब्धि के संकेतक के रूप में, इन व्यावसायिक प्रक्रियाओं के संकेतक अक्सर उपयोग किए जाते हैं - केपीआई. थोड़ा अराजक, लेकिन लेख डीएससी के बारे में नहीं है और मैंने इसे इसलिए लिखा है ताकि आप उनकी हर बात पर विश्वास न करें।

आइए हमारे पास वापस जाएं केपीआई. उदाहरण के लिए, हमने अब 1C Volgasoft (2012 की तारीख के लिए इस छोटी गाड़ी के बारे में एक अलग बातचीत, लेकिन जो हमें बेहतर नहीं मिली) के आधार पर संकेतकों की निगरानी लागू की है। आगे क्या होता है?

मान लें कि हमारे पास 1% रीस्टॉकिंग दर है और यह एक समस्या है (वैसे, कंपनी की समस्याओं की पहचान करने के लिए अच्छे तरीके हैं), क्योंकि ग्राहक शिकायत करते हैं कि गोदाम अच्छी तरह से काम नहीं करता है। हम स्थिति को कैसे सुधार सकते हैं? यह वह जगह है जहाँ यह ध्यान में आता है कि संकेतकों की प्रणाली को प्रेरणा प्रणाली के आधार के रूप में लिया जा सकता है। और इसके लिए धन्यवाद, संकेतकों के मूल्यों को प्रबंधित करने का अवसर प्राप्त करें। यहां कई लोग योजना बनाने की गलती करते हैं केपीआईरिसॉर्ट गोदाम के लिए = 0। 2012 में, मेरी राय में, एक प्रमुख पेंट कंपनी ने इसे पूरा कर लिया केपीआईप्रेरणा प्रणाली में, इसे समझना मुश्किल हो गया और संभव नहीं था, परिणामस्वरूप, बिक्री टीम नष्ट हो गई, क्योंकि कर्मचारियों को पूरे वर्ष बोनस नहीं मिला। और, रेट्रो बोनस (प्रेरणा पर निर्मित) की एक प्रणाली के निर्माण में तंत्र को लागू करके केपीआईखरीदार के लिए 🙂) ने अपने कई बड़े ग्राहकों की वफादारी भी खो दी है।

इसलिए, संकेतकों द्वारा कॉन्फ़िगर की गई निगरानी इन संकेतकों को प्रभावित करना संभव बनाती है। मौजूदा तथ्य से अधिकतम संभव परिणाम तक, कर्मचारियों को इसकी आदत डालने की अनुमति देते हुए, धीरे-धीरे उन्हें स्थानांतरित करें। यह समझना महत्वपूर्ण है कि यह कोई रामबाण इलाज नहीं है जो 100% सेवा की गारंटी देता है। यह एक ऐसा उपकरण है जिसके साथ कर्मचारी अपनी गतिविधियों के परिणामों पर ध्यान देना शुरू करते हैं, क्योंकि उनका वेतन इस पर निर्भर करता है। और जब योजना भौतिक संभावित मूल्य के करीब पहुंचती है, तो वही कर्मचारी उन समस्याओं की तलाश करना शुरू कर देता है जो उन्हें स्थिति में सुधार करने से रोकती हैं, जो अंततः एक प्लस भी देती है।

कहाँ से शुरू करें?

सबसे पहले आपको उस उद्यम में सभी मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं का वर्णन करना होगा जिन्हें हम नियंत्रित करना चाहते हैं। प्रत्येक प्रक्रिया (समय, मात्रा) के लिए नियंत्रण बिंदु खोजें।

निम्नलिखित प्रकार के प्रमुख संकेतक आमतौर पर प्रतिष्ठित होते हैं:
परिणाम का KPI - कितना और क्या परिणाम निकला;
लागत KPI - किन संसाधनों की आवश्यकता थी;
कामकाज का KPI - BP का प्रदर्शन (आपको यह ट्रैक करने की अनुमति देता है कि सभी एल्गोरिदम बिना किसी विफलता के निष्पादित होते हैं);
प्रदर्शन KPI - आमतौर पर प्रक्रियाओं पर बिताया गया समय;
KPI दक्षता - परिणामों और लागतों का अनुपात।

प्रक्रिया संकेतक विकसित करते समय, निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:

पूर्ण व्यावसायिक प्रक्रिया प्रबंधन सुनिश्चित करने के लिए संकेतकों के सेट में न्यूनतम आवश्यक संख्या होनी चाहिए;
प्रत्येक संकेतक को मापने योग्य होना चाहिए;
एक संकेतक को मापने की लागत इस सूचक का उपयोग करने के प्रबंधकीय प्रभाव से अधिक नहीं होनी चाहिए।

KPI का उपयोग गतिविधियों पर नज़र रखने, उद्यम योजनाएँ तैयार करने और कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है। साथ ही, इस प्रणाली पर बनी प्रेरणा प्रत्येक कर्मचारी की जिम्मेदारी के बारे में जागरूकता देती है जो अपने कार्य क्षेत्र को करता है।

दरअसल, निगरानी और योजनाओं के साथ सब कुछ स्पष्ट है, मैं प्रेरणा प्रणाली पर अधिक विस्तार से ध्यान दूंगा।

मानक प्रेरणा प्रणाली में आमतौर पर 1 संकेतक + दंड की एक प्रणाली शामिल होती है। उदाहरण के लिए, प्रबंधक के पास % लाभ + जुर्माना \ बोनस है। और अक्सर, कई पदों में परिणाम के लिए कोई प्रेरणा नहीं होती है। उदाहरण के लिए, एक स्टोरकीपर के पास प्रीमियम = 10,000 + जुर्माना - कमी है।

KPI पर बनी प्रेरणा पुरानी योजनाओं से मौलिक रूप से भिन्न है। मूल रूप से, कुछ भी नहीं बदल सकता है। यानी लाभ का प्रतिशत, जैसा कि प्रबंधक के पास था, वही रहा। लेकिन फिर परिणामी राशि को कई भागों में विभाजित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक स्थापित मानकों के आकलन का आधार बनता है। तो, संपूर्ण प्रीमियम 100% है। प्रीमियम फिक्स्ड या फ्लोटिंग हो सकता है। मैं प्रेरणा का एक उदाहरण दूंगा

स्टोरकीपर:

1% शिपमेंट का विचलन, उपभोक्ता तक पहुंचना 30%
2 स्टोरकीपर द्वारा माल की जानकारी 15%
3 बारकोड या टर्मिनल का उपयोग 25%
4 गोदाम में 15% का सहारा
5 माल स्वीकृति दर 15%

वरिष्ठ स्टोरकीपर:

1 माल का संचालन 15%
2 भंडारण के दौरान पण्य हानि 20%
3 माल के भंडारण स्थानों की मार्किंग 15%
4 पेरोल गोदाम 40%
5 पता की गई कमी की प्रसंस्करण गति 10%

प्रबंधक:

1 बिक्री की मात्रा
2 प्राप्य खाते 10%
3 सकल लाभ 10%
4 सफल ग्राहक 20%
5 उत्पाद समूह B2B द्वारा बिक्री 50%

प्रतिशत यह है कि प्रीमियम का कितना मूल्यांकन किया जाएगा। इसे सेट करके, हम या तो आरएफपी में संकेतक के मूल्य को कम करते हैं या, इसके विपरीत, इसे महत्वपूर्ण बनाते हैं। तो इसे कहते हैं - "वजन"। जैसा कि आपने देखा, अलग-अलग स्थितियों में अलग-अलग संकेतक होते हैं जो जिम्मेदारी से विभाजित होते हैं। एक प्रणाली विकसित करते समय, संकेतक प्राप्त करने के लिए कई कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है:

स्वचालित रूप से गणना की और व्यक्तिपरक नहीं थे।
कर्मचारियों के लिए समझने में आसान थे ताकि वे अपने काम का वास्तविक मूल्यांकन कर सकें।
संकेतक प्राप्त करने योग्य होने चाहिए, लेकिन साथ ही, नियोजित परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को कुछ प्रयास करने की आवश्यकता होती है। यदि योजना को अधिक महत्व दिया जाता है, तो कर्मचारी, योजनाओं की असत्यता को देखकर, इसे प्राप्त करने का प्रयास भी नहीं करेंगे। यदि हम पहले से ही एक अतिरंजित योजना निर्धारित करते हैं, तो हमें इसके कार्यान्वयन के लिए एक उपकरण प्रदान करना होगा - प्रचार, छूट, आदि।
प्रत्येक संकेतक को एक सार्थक भार उठाना चाहिए और कंपनी के लिए महत्वपूर्ण होना चाहिए। उदाहरण के लिए, संकेतक "कॉल की संख्या" या "बिक्री की संख्या" अक्सर पाया जाता है। वे कैसे मदद करेंगे? KPI कैसे हो सकता है, उदाहरण के लिए, संसाधनों पर भार की गणना करने के लिए, लेकिन प्रेरणा में!? मैं, एक प्रबंधक होने के नाते, आसानी से ग्राहकों के साथ बातचीत करता और 1 के बजाय 10 चालान बनाता, जबकि शिपमेंट और लाभ की मात्रा में बदलाव नहीं होगा।

ऐसी प्रणाली का परिचय देते हुए, हमें इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि कर्मचारी मुख्य रूप से उन कार्यों को करेंगे और अपने प्रयासों को उन क्षेत्रों में निर्देशित करेंगे जिन पर उनका वेतन निर्भर करता है। और अगर आप इसे ज़्यादा करते हैं, तो बाकी काम नहीं करेंगे। कुछ विशेष रूप से महत्वपूर्ण संकेतकों को विभिन्न पदों के लिए दोहराया जा सकता है, लेकिन मैं इससे दूर नहीं होऊंगा, क्योंकि इस तरह हम मजदूरी से बंधे संकेतकों की कुल संख्या को कम करते हैं।

साथ ही, कर्मचारियों को योजना से अधिक के लिए प्रेरित करना अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। वैसे, आइए बात करते हैं कि सभी समान योजना कैसे रखी जाती है?

शुरुआत के लिए मानक तय किए गए हैं। उन्हें बनाने से पहले, आपको मौजूदा स्तर के आंकड़े एकत्र करने की आवश्यकता है।

हम यहाँ क्या पूछ रहे हैं? तथ्य यह है कि यदि किसी कर्मचारी ने योजना को 84% तक पूरा किया है, तो उसे इस सूचक के लिए कुछ भी प्राप्त नहीं होगा। अगर 90% है तो 60% प्रीमियम। यदि वह पूरा करता है, तो उसे अतिरिक्त 20% से पुरस्कृत किया जा सकता है

इसके बाद, प्रबंधक प्रत्येक संकेतक के लिए योजनाएँ सम्मिलित करता है। दास को किसी भी समय % पूर्ण देखना चाहिए। अवधि के अंत में, मजदूरी की गणना वजन, योजना के% और स्थापित मानक के आधार पर की जाती है।

अंत में आपको कुछ इस तरह मिलना चाहिए:

यह वास्तव में काम करता है, मैं इसके बारे में एक ऐसे व्यक्ति के रूप में बोलता हूं जिसने व्यवहार में प्रणाली का परीक्षण किया है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक आपको किए गए कार्यों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। उनका उपयोग पूरी कंपनी, उसके व्यक्तिगत डिवीजनों और विशिष्ट कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है। KPI प्रणाली की मदद से, आप न केवल किए गए कार्यों की प्रभावशीलता की निगरानी और मूल्यांकन कर सकते हैं, बल्कि एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली भी बना सकते हैं। संकेतक के काम करने की स्थिति इसके माप की संभावना है।

अक्सर कंपनी के काम में बहुत सारे शब्द और कुछ नंबर होते हैं। इसके अलावा, कभी-कभी कोई संख्या नहीं होती है - उन्हें भावनाओं, व्यक्तिगत राय और व्यक्तिपरक आकलन द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। यदि कंपनी के पास परिणाम के लिए प्रेरणा की प्रणाली नहीं है, तो प्रबंधकों के साथ बातचीत में अनुनय का चरित्र होगा। यदि यह कंपनी के लक्ष्यों को पूरा करता है, तो आप इस प्रारूप में काम करना जारी रख सकते हैं।

यदि कार्य एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करना है, तो आवश्यक संकेतकों को प्राप्त करने और उन्हें रोजमर्रा के अभ्यास में लागू करने के लिए उपकरण विकसित करने की सिफारिश की जाती है, साथ ही विशिष्ट आंकड़ों और संकेतकों के लिए "बंधे" कार्मिक प्रेरणा प्रणाली को विकसित और कार्यान्वित करना।

केपीआई(कुंजी प्रदर्शन संकेतक) एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक है। वे आपको किए गए कार्यों की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। KPI का उपयोग पूरी कंपनी, उसके व्यक्तिगत विभागों और विशिष्ट कर्मचारियों के काम का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है। KPI प्रणाली की मदद से, आप न केवल किए गए कार्यों की प्रभावशीलता की निगरानी और मूल्यांकन कर सकते हैं, बल्कि एक प्रभावी पारिश्रमिक प्रणाली भी बना सकते हैं। संकेतक के संचालन की स्थिति इसके माप की संभावना है ( टैब। एक).

टैब। 1. सबसे आम KPI और उनकी माप/गणना प्रणाली

मुख्य निष्पादन संकेतक	मापन/गणना प्रणाली
वाणिज्यिक संकेतक
आय	योजना/वास्तविक (राजस्व योजना से वास्तविक राजस्व का अनुपात)
फायदा	योजना / तथ्य (लाभ की योजना से लाभ के तथ्य का अनुपात)
प्राप्य खाते (एआर)	योजना/तथ्य (दूरसंवेदन के तथ्य का सुदूर संवेदन की योजना से संबंध)
अन्य संकेतक	योजना तथ्य
गैर-व्यावसायिक (गुणात्मक) संकेतक
रिपोर्टिंग की समयबद्धता	योजना/वास्तविक (रिपोर्ट प्रस्तुत करने की वास्तविक समय सीमा का रिपोर्ट प्रस्तुत करने के लिए नियोजित समय सीमा का अनुपात)
ग्राहक यात्रा योजना का निष्पादन	योजना/वास्तविक (ग्राहक के विज़िट के तथ्य का ग्राहक विज़िट की योजना से अनुपात)
कार्मिक कारोबार	योजना / वास्तविक ("टर्नओवर" के वास्तविक प्रतिशत का अनुपात "टर्नओवर" के नियोजित प्रतिशत से)
आकर्षित हुए नए ग्राहकों की संख्या	योजना / वास्तविक (आकर्षित ग्राहकों की वास्तविक संख्या का आकर्षित ग्राहकों की नियोजित संख्या का अनुपात)
अन्य संकेतक	योजना तथ्य

आवश्यकताएं KPI प्रणाली के लिए:

प्रत्येक संकेतक को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए;
संकेतक और मानक प्राप्त करने योग्य होने चाहिए: लक्ष्य यथार्थवादी होना चाहिए, लेकिन साथ ही एक प्रोत्साहन भी होना चाहिए;
संकेतक उन लोगों की जिम्मेदारी के क्षेत्र में होना चाहिए जिनका मूल्यांकन किया जा रहा है;
संकेतक सार्थक होना चाहिए;
संकेतक पूरी कंपनी के लिए सामान्य हो सकते हैं, यानी कंपनी के लक्ष्य के लिए "बंधे" और प्रत्येक डिवीजन के लिए विशिष्ट, यानी डिवीजन के लक्ष्यों के लिए "बंधे"।

I. प्रेरणा प्रणाली के हिस्से के रूप में पेरोल प्रणाली

यदि कर्मचारी कंपनी के प्रति वफादारी महसूस नहीं करते हैं तो कार्मिक प्रबंधन प्रणाली महंगा और अप्रभावी होने का जोखिम उठाती है। कर्मचारी वफादारी का निर्माण करने के लिए, यह जानना उपयोगी है कि उन्हें अपने कर्तव्यों को सबसे प्रभावी ढंग से करने के लिए क्या प्रेरित करता है, यानी उनकी प्रेरणा। प्रेरणा की कई परिभाषाएँ हैं, लेकिन हमारे मामले में, प्रेरणा से हमारा तात्पर्य कर्मचारियों को उनके लक्ष्यों और कार्यों को प्राप्त करने के लिए प्रोत्साहित करने की प्रक्रिया से है।

यह वांछनीय है कि कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा शामिल है। नीचे, सामग्री घटक पर मुख्य ध्यान दिया जाता है - यह पेरोल सिस्टम (प्रेरक योजना) है, जिसके लिए किसी भी संगठन के कर्मचारी सबसे अधिक संवेदनशील होते हैं।

KPI-आधारित पेरोल प्रणालीअनुमति देता है:

संगठन के वर्तमान और दीर्घकालिक प्रदर्शन पर नियंत्रण सुनिश्चित करना;
समग्र रूप से प्रत्येक कर्मचारी, इकाई और संगठन की व्यक्तिगत प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें;
आवश्यक परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को उन्मुख करना;
वेतन निधि के लिए बजट का प्रबंधन करें और इसकी गणना के लिए समय कम करें।

द्वितीय. पारिश्रमिक प्रणाली के गठन के लिए पद्धति

1. कंपनी की संरचना में पदों (स्थिति) की सूची निर्धारित करें, जिसके लिए निम्नलिखित प्रेरक योजना बनाई जाएगी (संगठनात्मक संरचना के स्तर पर प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के पत्राचार का सिद्धांत):

स्तर "सामान्य निदेशक" (व्यवसाय स्वामी) - प्रथम स्तर के लक्ष्य की उपलब्धि (योजना / तथ्य)
स्तर "प्रबंधन" (विभागों के प्रमुख) - दूसरे स्तर के लक्ष्यों की उपलब्धि + नियोजित कार्य के संगठन के संकेतक (योजना / तथ्य)
स्तर "साधारण कर्मचारी" - निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि + वर्तमान कार्यों का कार्यान्वयन (योजना / तथ्य)

2. संगठनात्मक संरचना के इस स्तर के लिए निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर स्थिति और प्रत्येक के वजन के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) निर्धारित करें।

3. उस क्रम का निर्धारण करें जिसमें संकेतकों की गणना की जाती है ( टैब। 2):

टैब। 2. लक्ष्यों को प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों से जोड़ना

№ पी/पी	कंपनी के लक्ष्य	संभावित प्रमुख प्रदर्शन संकेतक और गणना प्रक्रिया (माप)
1	व्यावसायिक लक्ष्य 350,000 रूबल की राशि में उत्पाद ए के लिए मासिक बिक्री योजना को पूरा करना है। प्रति माह क्षेत्र बी में 01/01/11 से 12/31/11 . तक	1. प्रमुख प्रदर्शन संकेतक - बिक्री योजना। मापन प्रणाली: (बिक्री तथ्य) / (बिक्री योजना)। 2. प्रमुख प्रदर्शन संकेतक - 20% की वृद्धि। मापन प्रणाली: (वास्तविक वृद्धि) / (योजनाबद्ध वृद्धि)।
2	औसत शिपमेंट राशि को 15% तक बढ़ाने का व्यावसायिक लक्ष्य	प्रमुख प्रदर्शन संकेतक औसत शिपमेंट राशि है। मापन प्रणाली: (वास्तविक औसत शिपमेंट राशि) / (तारीख पर नियोजित औसत शिपमेंट राशि)।
3	क्षेत्र बी में 01/01/11 से 07/01/11 की अवधि के दौरान ग्राहकों की संख्या में 10% की वृद्धि करने का गुणात्मक लक्ष्य	KPI कंपनी के डेटाबेस में ग्राहकों की संख्या है। मापन प्रणाली: (डेटाबेस में ग्राहकों की वास्तविक संख्या) / (डेटाबेस में ग्राहकों की नियोजित संख्या)।
4	02/01/11 से 03/01/11 की अवधि के दौरान 50 ग्राहकों (30% कुंजी और 70% संभावित) के लिए एक कार्यक्रम विकसित करने और आयोजित करने का गुणात्मक लक्ष्य	1. प्रमुख प्रदर्शन संकेतक - घटना में ग्राहक की उपस्थिति। मापन प्रणाली: (आगंतुकों की वास्तविक संख्या) / (आगंतुकों की नियोजित संख्या)। 2. मुख्य प्रदर्शन संकेतक - घटना बजट। मापन प्रणाली: (वास्तविक बजट) / (नियोजित बजट)।

4. संकेतक के प्रदर्शन के प्रतिशत का प्रसार, संकेतक के गुणांक का मूल्य और इसके मूल्य का अर्थ निर्धारित करें ( टैब। 3):

टैब। 3. प्रदर्शन संकेतक और गुणांक का प्रतिशत (उदाहरण)(*)

	गुणक	गुणांक का अर्थ
योजना का कार्यान्वयन 50% से कम है		गवारा नहीं
योजना का कार्यान्वयन 51-89%	0,5	कम स्तर
योजना का क्रियान्वयन 90-100%	1	लक्ष्य मूल्य की उपलब्धि (योजना का कार्यान्वयन)
योजना का कार्यान्वयन 101-120%	1,2	नेतृत्व
योजना का क्रियान्वयन 120% से अधिक	1.5, 2 या 1 (**)	आक्रामक नेतृत्व या योजना सटीक नियंत्रण**
() यह तालिका एक नमूना है। गुणांक संभावित विकल्प के रूप में दिए गए हैं। (*) योजना के अतिपूर्ति के संबंध में कंपनी में कौन सी नीति मौजूद है, इसके आधार पर गुणांक निर्धारित किया जाता है। 1.5 या 2 के गुणांक का अर्थ है कि कर्मचारी को योजना को महत्वपूर्ण रूप से पूरा करने के लिए प्रेरित किया जाता है। यदि ऐसा कोई कार्य नहीं है, तो गुणांक = 1 का मान कर्मचारी के लिए एक सीमा के रूप में काम करेगा - वह बाद में इसे पूरा करने के लिए योजना को कम नहीं आंकेगा, क्योंकि इस मामले में उसे पूर्ति के अनुरूप गुणांक प्राप्त होगा। योजना का 100%, और अधिक नहीं।

5. एक प्रेरक सूत्र तैयार करें जिसके द्वारा मजदूरी की गणना की जाएगी। मजदूरी में "निश्चित भाग", "परिवर्तनीय भाग" और "बोनस" का अनुपात निर्धारित करें।

6. मजदूरी के परिवर्तनशील भाग की गणना के लिए सूत्र निर्धारित करें।

7. जाँच करें: सभी संभावित KPI मानों के लिए सभी संभावित वेतन विकल्पों की गणना करें।

8. एक कर्मचारी प्रेरणा योजना तैयार करें।

जैसा कि आप बिंदु 1 से देख सकते हैं, प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) संगठनात्मक संरचना में स्थिति के स्तर के आधार पर भिन्न होते हैं और इस स्तर के लक्ष्यों के अनुरूप होते हैं। दूसरे स्तर के लक्ष्यों के उदाहरण का उपयोग करते हुए इस संबंध पर ऊपर चर्चा की गई थी टैब। 2.

महत्वपूर्ण क्षणसंकेतक की माप में - नियोजित परिणाम के वास्तविक परिणाम का अनुपात।

संकेतक "मासिक बिक्री योजना" की गणना का एक उदाहरण

प्रति माह संकेतक का नियोजित मूल्य: 350,000 रूबल।
महीने के अंत में संकेतक का वास्तविक मूल्य: 330,000 रूबल।
पूर्ण योजना के प्रतिशत की गणना = 330,000: 350,000 x 100% = 94.3%।

***
योजना के पूरा होने का प्रतिशत निर्धारित होने के बाद, आपको यह निर्धारित करने की आवश्यकता है कि कंपनी के लिए परिणाम का क्या अर्थ है। दूसरे शब्दों में, क्या आपके मासिक बिक्री लक्ष्य का 94.3% हासिल करना अच्छी बात है या बुरी चीज? यह अर्थ गुणांक के मूल्य से परिलक्षित होता है और सीधे कर्मचारी के वेतन को प्रभावित करता है।

योजना के प्रतिशत और गुणांक (अर्थ) के मूल्यों का प्रसार कंपनी द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्धारित किया जाता है (वे इससे प्रभावित होते हैं: किसी दिए गए पद के लिए वेतन की राशि, प्राप्त होने वाला परिणाम, बाजार की बारीकियां और कंपनी के उत्पाद, लक्ष्य, पेरोल मानकों की गणितीय गणना)।

एक प्रेरक योजना में, 3-5 KPI का उपयोग करना इष्टतम है।

III. प्रेरक सूत्र के निर्माण के सिद्धांत

मानक प्रेरक सूत्र है:

वेतन = निश्चित भाग (वेतन) + परिवर्तनशील (परिवर्तनीय) भाग।

यदि बोनस प्रदान किया जाता है, तो:

सैलरी = फिक्स्ड पार्ट + वेरिएबल पार्ट + बोनस।

लक्ष्यों, कंपनी की स्थिति और उस बाजार की बारीकियों के आधार पर निश्चित और परिवर्तनीय भागों के बीच का अनुपात अलग-अलग होगा जिसमें कंपनी संचालित होती है। उदाहरण के लिए, यदि आप किसी उत्पाद को बाजार में लॉन्च कर रहे हैं, तो आपको एक आक्रामक योजना की आवश्यकता है जिसमें निश्चित भाग नियोजित आय का 30% और परिवर्तनशील भाग, क्रमशः 70% हो सकता है।

उदाहरण

मान लीजिए कि "बिक्री प्रबंधक" की स्थिति के लिए बाजार में औसत वेतन 30,000 रूबल है। प्रति महीने। यह विभिन्न तरीकों से मोड़ सकता है। उदाहरण के लिए, निश्चित भाग का 30%, यानी 9,000 रूबल, और 70% चर, यानी - 21,000 रूबल। कुल: 30,000 = 9,000 (स्थिर भाग) + 21,000 (योजनाबद्ध परिवर्तनशील भाग)। यह एक आक्रामक योजना है जिसका उपयोग किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, बाजार में किसी उत्पाद को पेश करते समय।

यदि कंपनी पहले से ही वांछित बाजार हिस्सेदारी पर कब्जा कर लेती है और कार्य इसे बनाए रखना है, कंपनी और बाजार में स्थिति स्थिर है, तो निश्चित हिस्सा 70% और चर 30% के बराबर हो सकता है। इस स्थिति में, 30,000 = 21,000 (स्थिर भाग) + 9,000 (नियोजित परिवर्तनशील भाग)।

यह एक दुर्लभ मामला है जब शर्तों के स्थानों में परिवर्तन के कारण योग नहीं बदलता है,चूंकि चर भाग के कुल योग के अलग-अलग मान हो सकते हैं।

आगे के उदाहरणों के लिए, "50 से 50" मजदूरी में निश्चित और परिवर्तनीय भागों का अनुपात लेते हैं, यानी 30,000 = 15,000 (निश्चित भाग) + 15,000 (परिवर्तनीय भाग की नियोजित राशि)।

चतुर्थ। मजदूरी के परिवर्तनशील हिस्से पर प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) का प्रभाव

आवश्यक स्थिति के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक परिभाषित करें, उदाहरण के लिए:

KPI1 - बिक्री योजना कार्यान्वयन का प्रतिशत;
KPI2 - पूर्ण कार्य योजना का प्रतिशत।

यह स्थापित करने के लिए कि प्रत्येक चयनित KPI चर भाग को किस हद तक प्रभावित करेगा, हम उनमें से प्रत्येक के लिए योगदान (भार) निर्धारित करते हैं ( टैब। चार):

टैब। 4. मजदूरी के परिवर्तनशील हिस्से पर संकेतक का प्रभाव (उदाहरण)

जैसा से देखा टैब। चार, दोनों संकेतक वेतन के परिवर्तनशील भाग को समान रूप से प्रभावित करते हैं। इसका मतलब है कि उनमें से प्रत्येक को प्राप्त करना समान रूप से महत्वपूर्ण है।

टैब। 5. योजना के प्रतिशत के आधार पर संकेतक के गुणांक

आगे की गणना को सरल बनाने के लिए, हम KPI1 "बिक्री योजना के कार्यान्वयन" और KPI2 "कार्य योजना के कार्यान्वयन" के लिए गुणांक के समान मान निर्धारित करेंगे ( टैब। 5प्रत्येक संकेतक की गणना के लिए उपयुक्त होगा)।

V. मजदूरी के परिवर्ती भाग (PV) की गणना के लिए संभावित योजना

PV = चर भाग x की नियोजित राशि (KPI1 भार x KPI1 कारक + KPI2 भार x KPI2 कारक)

टैब। 6. सभी संभावित KPI मानों के लिए सभी संभावित वेतन विकल्पों की जाँच करना
(कुछ मूल्यों के विस्तृत विश्लेषण के साथ)

KPI1/KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (विकल्प 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (विकल्प 3)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (विकल्प 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (विकल्प 2)

विकल्प 1

बिक्री योजना की पूर्ति 90-100% (KPI1 गुणांक का मान = 1)। कार्य योजना का कार्यान्वयन 90-100% (KPI2 गुणांक का मान = 1)। परिवर्तनीय भाग (FC) 50% है और 15,000 रूबल के बराबर है।

अगर \u003d 15,000 रूबल। x (1 x 50% + 1 x 50%) = 15,000 रूबल।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 15,000 (चर भाग) \u003d 30,000 रूबल।

निष्कर्ष : कर्मचारी को पेरोल मानक के अनुसार स्थापित एक नियोजित वेतन प्राप्त होता है।

विकल्प 2

100% से अधिक बिक्री योजना की पूर्ति (गुणांक KPI1 = 1.5 का मान)।

100% से अधिक कार्य योजना की पूर्ति (KPI2 गुणांक का मान = 1.5)।

अगर \u003d 15,000 रूबल। x (1.5 x 50% + 1.5 x 50%) = 22,500 रूबल।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 22,500 (चर भाग) \u003d 37,500 रूबल।

निष्कर्ष : कर्मचारी को 7500 से अधिक रूबल मिलते हैं। नियोजित मजदूरी, लेकिन प्रत्येक संकेतक के लिए योजना का कार्यान्वयन 100% से अधिक है।

विकल्प 3

बिक्री योजना की पूर्ति 51-89% (KPI1 गुणांक का मान = 0.5)। कार्य योजना का कार्यान्वयन 51-89% (KPI2 गुणांक का मान = 0.5)।

अगर \u003d 15,000 रूबल। x (0.5 x 50% + 0.5 x 50%) = 7,500 रूबल।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 7,500 (चर भाग) \u003d 22,500 रूबल।

निष्कर्ष : कर्मचारी को 7500 रूबल से कम मिलता है। नियोजित वेतन।

विकल्प 4

बिक्री योजना का कार्यान्वयन 50% से कम है (गुणांक KPI1 = 0 का मान)। कार्य योजना का कार्यान्वयन 50% से कम है (KPI2 गुणांक का मान = 0)।

अगर \u003d 15,000 रूबल। एक्स (0 x 50% + 0 x 50%) = 0 रगड़।

वेतन प्रति माह \u003d 15,000 (निश्चित भाग) + 0 (चर भाग) \u003d 15,000 रूबल।

निष्कर्ष : कर्मचारी को 15,000 रूबल से कम प्राप्त होता है, क्योंकि चर भाग 0 है, प्रत्येक संकेतक के लिए योजना के कार्यान्वयन के कारण 50% से कम है।

गणना करें कि बिक्री योजना का कार्यान्वयन 101% है, और कार्य योजना का कार्यान्वयन 49% है (सही उत्तर 26,250 रूबल है)

टैब। 7. एक प्रेरक योजना के गठन के लिए कार्यप्रणाली को दर्शाने वाला पूरा फॉर्म

№ पी/पी	पद्धतिगत प्रक्रिया	असल मूल्य
	कंपनी संरचना में स्थिति का निर्धारण	बिक्री प्रबंधक (बिक्री विभाग)
	संगठनात्मक संरचना के इस स्तर के लिए निर्धारित लक्ष्यों के आधार पर स्थिति और प्रत्येक के वजन के लिए प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI) निर्धारित करें	KPI1 - बिक्री योजना की पूर्ति। वजन - 50% KPI2 - कार्य योजना का कार्यान्वयन। वजन - 50%
	उस क्रम का निर्धारण करें जिसमें संकेतकों की गणना की जाती है	तथ्य: योजना x 100%
	संकेतक के प्रदर्शन के प्रतिशत का प्रसार, संकेतक के गुणांक का मूल्य और इसके मूल्य का अर्थ निर्धारित करें	*प्रदर्शन संकेतक का प्रतिशत*	*गुणक*




	एक प्रेरक सूत्र तैयार करें जिसके द्वारा मजदूरी की गणना की जाएगी। मजदूरी में "निश्चित भाग", "चर भाग" और "बोनस" का अनुपात निर्धारित करें	30 000 = 15 000 + 15 000
	मजदूरी के चर भाग की गणना के लिए सूत्र निर्धारित करें	PV = चर भाग x की नियोजित राशि (KPI1 भार x KPI1 कारक + KPI2 भार x KPI2 कारक)
	जाँच करें: सभी संभावित KPI मानों के लिए सभी संभावित वेतन विकल्पों की गणना करें	ऊपर देखें "सभी संभावित केपीआई मूल्यों के लिए सभी संभावित वेतन विकल्पों की जांच करना (कुछ मूल्यों के विस्तृत ब्रेकडाउन के साथ)" ( टैब। 6)
	दस्तावेज़ "कर्मचारी प्रेरणा योजना" निष्पादित करें

एंटरप्राइज़ प्रदर्शन संकेतक, या प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI), कंपनी के प्रदर्शन के मुख्य उपाय हैं। KPI का उपयोग किसी संगठन की समग्र रूप से या उस विशिष्ट गतिविधि में सफलता का मूल्यांकन करने के लिए किया जा सकता है जिसमें वह शामिल है। सफलता को निश्चित लक्ष्य स्तरों (दोष-मुक्त, ग्राहक संतुष्टि, आदि) की आवधिक उपलब्धि के साथ-साथ रणनीतिक लक्ष्यों की दिशा में प्रगति की उपलब्धि दोनों के रूप में माना जा सकता है। इस प्रकार, उद्यम के प्रदर्शन संकेतकों को चुनना, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि संगठन के लिए सर्वोच्च प्राथमिकता क्या है। साथ ही, ये कारक उन विभागों पर निर्भर करते हैं जिन्हें वे मापते हैं - एक KPI वित्त पर लागू होता है, और दूसरा बिक्री पर।

चूंकि व्यवसाय की वास्तविक स्थिति के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की आवश्यकता होती है, इसलिए प्रश्न उठता है कि उद्यम के लिए सही प्रमुख प्रदर्शन संकेतक कैसे चुनें। KPI प्रदर्शन को बेहतर बनाने के संभावित तरीके बता सकते हैं। अक्सर, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों का चयन करने के लिए एक संतुलित स्कोरकार्ड का उपयोग किया जाता है।

चार प्रकार के प्रदर्शन संकेतक हैं, जिन्हें दो समूहों में विभाजित किया गया है, जैसा कि नीचे दी गई तालिका में दिखाया गया है।

प्रदर्शन संकेतकों के प्रकार

मीटर समूह	समूहों में मीटर प्रकार
प्रदर्शन संकेतक। वे विभिन्न कलाकारों के संयुक्त कार्य का आकलन करने में उपयोगी होते हैं, लेकिन वे व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता निर्धारित करने में मदद नहीं करते हैं।	प्रदर्शन संकेतक (आरआई - अंग्रेजी)। प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (केआरआई)।
प्रदर्शन संकेतक। किसी विशेष समूह या कलाकार से बंधा हुआ। इस मामले में, प्रत्येक कर्मचारी या समूह की उत्पादकता अलग से निर्धारित की जाती है।	प्रदर्शन संकेतक (पीआई)। प्रमुख प्रदर्शन संकेतक (KPI)।

KPI संगठन की गतिविधियों के उन पहलुओं पर केंद्रित उपायों का एक समूह है जो वर्तमान और भविष्य की सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं।

कैसे KPI ने संकट से बाहर निकलने में मदद की ब्रिटिश एयरवेज

व्यावसायिक प्रदर्शन के प्रभाव को ब्रिटिश एयरवेज के बोर्ड के अध्यक्ष लॉर्ड किंग के उदाहरण में देखा जा सकता है। 1980 के दशक में, फर्म एक बड़े संकट में थी, और उन्होंने मुख्य कारकों की पहचान करने के लिए विशेषज्ञों के एक समूह को एक साथ लाया, जो कंपनी को गतिरोध से बाहर निकलने में मदद करने वाले थे।

विशेषज्ञों ने सफलता के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक की पहचान की है - विमान का समय पर आगमन और प्रस्थान। जबकि उद्योग में कई लोगों ने समय पर उड़ान आगमन पर ध्यान केंद्रित किया, विशेषज्ञों ने प्रस्थान पर ध्यान केंद्रित करने का निर्णय लिया। उड़ान में देरी की स्थिति में, किंग को सूचित किया गया और हवाई अड्डे पर जिम्मेदार प्रबंधक को पूछताछ के लिए बुलाया गया। "व्यक्तिगत कॉल" अभ्यास की शुरूआत से पहले, हवाई अड्डे के प्रबंधक या कंपनी के अन्य कर्मचारियों ने अक्सर सभी समस्याओं को विपरीत दिशा में धकेल दिया, "यह उनकी समस्या है, हमारी नहीं" की नीति का प्रचार करते हुए। बोर्ड के अध्यक्ष से एक व्यक्तिगत कॉल प्राप्त करने के बाद, हवाई अड्डे के अधिकारियों ने खोए हुए समय की भरपाई के लिए कार्रवाई करना शुरू कर दिया, भले ही देरी का कारण कोई भी हो। क्रियाओं में शामिल हैं:

सफाई कर्मचारियों को दोगुना करना, इस तथ्य के बावजूद कि इसमें अतिरिक्त लागत आती है।
ईंधन भरने वालों के लिए प्राथमिकताएं निर्धारित करना।
चेक-इन काउंटर से यात्रियों की देरी को रोकने के उपायों का एक सेट।
बिजनेस क्लास के यात्रियों के लिए देर से चेक-इन पर रोक, जिसकी पहले अनुमति थी।

यह कारक उद्यम के अन्य प्रदर्शन संकेतकों से जुड़ा था, जैसे कि पूर्ण और समय पर लोगों की डिलीवरी। एक केपीआई पर ध्यान केंद्रित करने से इसके परिणाम मिले और एक श्रृंखला प्रतिक्रिया में व्यापार के अन्य पहलुओं में फैल गया:

पोत के कम विलंब शुल्क के कारण हवाईअड्डे को अतिरिक्त भुगतान में कमी के कारण लागत में कमी आई है।
ग्राहक असंतोष में कमी।
कम ईंधन की खपत के माध्यम से पृथ्वी की ओजोन परत पर कम प्रभाव।
उड़ान अनुसूची के पालन के कारण आपूर्तिकर्ताओं के साथ बेहतर संबंध, बाद वाले को सहमत सेवा अनुसूची के भीतर रखने की इजाजत देता है।
निराश ग्राहकों के साथ संचार कम होने के कारण कर्मचारी असंतोष में कमी आई।

एक प्रभावी KPI के सात लक्षण

निजी और सार्वजनिक दोनों कंपनियों को कवर करने वाले अनुसंधान के आधार पर, एक प्रभावी KPI की सात विशेषताओं की पहचान की गई।

एक प्रभावी KPI के लक्षण

संकेतक के लक्षण	संकेतक का विवरण
गैर वित्तीय	गैर-वित्तीय मीटर (डॉलर, येन, पाउंड, यूरो, आदि में व्यक्त नहीं)
वास्तविक	अक्सर मापा जाता है (जैसे दैनिक या साप्ताहिक)
नेता पर केंद्रित	की गई कार्रवाई सीईओ और वरिष्ठ प्रबंधन के निर्णयों पर आधारित है
	सभी कर्मचारी आवश्यक उपाय और सुधारात्मक कार्रवाइयों को समझते हैं
आज्ञा	जिम्मेदारी किसी टीम या सहयोग में काम करने वाली टीम के उपखंड को सौंपी जा सकती है
एक महत्वपूर्ण प्रभाव डाल रहा है	एक से अधिक संतुलित स्कोरकार्ड को प्रभावित करता है
सीमित	प्रदर्शन पर सकारात्मक प्रभाव के लिए परीक्षण किए गए मेट्रिक्स बनाम गलत उपाय जो खराब व्यवहार का कारण बन सकते हैं

उद्यम की आर्थिक गतिविधि के प्रदर्शन संकेतकों का निर्धारण कैसे करें

प्रदर्शन के उपाय व्यावसायिक उद्देश्यों या लक्ष्यों से भिन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय छात्र की अस्वीकृति को एक प्रमुख प्रदर्शन संकेतक के रूप में मान सकता है, जो संस्थान को शैक्षिक समुदाय में अपनी स्थिति को समझने में मदद कर सकता है। उसी समय, एक व्यवसाय वफादार ग्राहकों से संभावित KPI के रूप में राजस्व के प्रतिशत पर विचार कर सकता है।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक निर्धारित करने में मुख्य कदम हैं:

एक मौजूदा पूर्वनिर्धारित व्यावसायिक प्रक्रिया।
मौजूदा व्यवसाय प्रक्रिया आवश्यकताएँ।
निर्धारित लक्ष्यों की तुलना में परिणामों का गुणात्मक और मात्रात्मक माप।
अल्पकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए भिन्नताओं और फाइन-ट्यूनिंग प्रक्रियाओं या संसाधनों की जांच करना।

प्रमुख प्रदर्शन संकेतक समय-समय पर संगठनों, व्यावसायिक इकाइयों और उनके प्रभागों, विभागों और कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के लिए एक साधन हैं। तदनुसार, केपीआई स्पष्ट और मापने योग्य होने चाहिए। ऐसी प्रक्रियाएं जिन्हें संगठनों या कलाकारों द्वारा नियंत्रित नहीं किया जाता है, उन्हें प्रमुख कारक नहीं माना जाता है।

मार्केटिंग और बिक्री में KPI का उपयोग करने के उदाहरण

मुख्य उदाहरण जहां आप उद्यम की आर्थिक दक्षता के संकेतकों का उपयोग कर सकते हैं:

नए ग्राहकों का अधिग्रहण।
संभावित ग्राहकों का जनसांख्यिकीय विश्लेषण, अनुमोदन के स्तर, अस्वीकृति, अपेक्षाएं।
मौजूदा ग्राहकों की स्थिति।
ग्राहक मंथन।
विभिन्न बाजार क्षेत्रों से आय।
ग्राहक संबंधों के ढांचे में अशोध्य ऋणों का संग्रहण।
जनसांख्यिकीय खंडों द्वारा उपभोक्ताओं की लाभप्रदता और लाभप्रदता द्वारा ग्राहक विभाजन।

व्यवसाय के इन वित्तीय प्रदर्शन उपायों को ग्राहक संबंध प्रबंधन सॉफ्टवेयर का उपयोग करके विकसित और प्रबंधित किया जाता है। इस डेटा की उपलब्धता संगठनों के मुख्य प्रतिस्पर्धी लाभों में से एक है।

इसके लिए KPI का उपयोग करनाउत्पादन

उपकरण दक्षता आम तौर पर स्वीकृत गैर-वित्तीय संकेतकों का एक समूह है जो उत्पादन की सफलता को दर्शाता है:

कुल मिलाकर उपकरण प्रभावशीलता (OEE)=अपटाइम*उत्पादकता*गुणवत्ता।
अपटाइम = कार्य समय / कुल समय।
थ्रूपुट = उत्पादित भागों की कुल संख्या / भागों की लक्षित संख्या।
गुणवत्ता = अच्छे हिस्से/कुल हिस्से।
निपटान।
अस्वीकृति।

आपको इस तथ्य को भी ध्यान में रखना होगा कि लाभप्रदता एक उद्यम की प्रभावशीलता का संकेतक है, और किसी भी निर्माण कंपनी के लिए व्यावसायिक प्रक्रियाओं को विकसित करते समय इस कारक को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

आईटी इन्फ्रास्ट्रक्चर को प्रबंधित करने के लिए केपीआई लागू करना

आप आईटी के क्षेत्र में किसी उद्यम की आर्थिक दक्षता के संकेतकों का उपयोग कैसे कर सकते हैं इसके उदाहरण:

कंप्यूटिंग सिस्टम की सूचना/अपटाइम की उपलब्धता।
एमटीबीएफ.
औसत मरम्मत समय।
अनियोजित अनुपस्थिति।

आईटी परियोजनाओं का कार्यान्वयन

आईटी परियोजनाओं के विकास में उपयोग किए जाने वाले प्रमुख प्रदर्शन संकेतक:

काम का दायरा हासिल किया।
पूरा होने का पूर्वानुमान।
काम के घंटे/माह।
खर्च/माह।
नियोजित व्यय/माह।
नियोजित कार्य समय / माह।
नए ग्राहकों की संख्या।

आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन

व्यवसाय विभिन्न प्रकार के लक्ष्यों की दिशा में प्रगति को ट्रैक करने के लिए KPI का उपयोग कर सकते हैं, जिसमें दुबला विनिर्माण, पर्यावरणीय पहल और लागत में कमी कार्यक्रम शामिल हैं।

किसी भी व्यवसाय में, आकार की परवाह किए बिना, प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों के माध्यम से आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन में सुधार किया जा सकता है, जिसमें शामिल हैं:

कार्यों का स्वचालित प्रवेश और अनुमोदन।
वास्तविक समय में प्रमुख संकेतक प्रदर्शित करें।
एकीकृत डेटा भंडारण।
वास्तविक समय प्रदर्शन प्रदर्शन।
आईटी संसाधनों पर निर्भरता को खत्म करें।

रसद के क्षेत्र में एक उद्यम की वित्तीय गतिविधि के मुख्य प्रदर्शन संकेतक निम्नलिखित प्रक्रियाओं का विस्तार से वर्णन करते हैं:

विक्रय अनुमान।
भंडार।
खरीद और आपूर्तिकर्ता।
भंडारण।
यातायात।
रिवर्स लॉजिस्टिक्स।

आपूर्तिकर्ता प्रतिस्पर्धियों पर लाभ प्राप्त करने के लिए उद्यम प्रदर्शन उपायों का उपयोग कर सकते हैं। मानकीकृत लागत और बचत टेम्प्लेट वाले उपयोगकर्ता पोर्टलों तक त्वरित पहुंच के साथ, आपूर्तिकर्ता और उनके ग्राहक संपूर्ण आपूर्ति श्रृंखला में महत्वपूर्ण डेटा साझा कर सकते हैं, जिससे कम प्रलेखन लागत के माध्यम से लागत बचत का एहसास हो सकता है।

KPI पद्धति के नुकसान

व्यवहार में, KPI की निगरानी कुछ संगठनों के लिए लागत निषेधात्मक हो सकती है। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों के मनोबल को मापना अपने आप में असंभव है और इसलिए इसे एक सटीक मानक के बजाय एक मोटे मार्गदर्शक के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।