Kam ir pirmpirkuma tiesības personāla samazināšanas gadījumā? Kuru nevar atlaist štatu samazināšanas laikā? Darba kodeksa pabalsti atlaišanas laikā.

Īstenojot darbinieku skaita samazināšanas pasākumus, organizācijas vadītājam jāatceras, ka augsti kvalificētiem padotajiem ir priekšroka tiesības palikt savā amatā uzņēmumā. Šis noteikums ir ietverts Art. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ja uzņēmuma visiem darbiniekiem ir vienāda kvalifikācija, tad darbavietas jārezervē ģimenes pilsoņiem ar vairākiem apgādājamiem, kā arī tiem, kuri guvuši traumas profesionālās darbības laikā organizācijā, kara invalīdiem un personām, kuras tiek apmācītas vadītāja vadībā. bez pakalpojuma pārtraukuma.

Kas ir svarīgi zināt

Daudzi pilsoņi, kas tiek atlaisti, jautā, vai viņi varēs palikt darbā savā amatā, ja viņiem būs augsta kvalifikācija, noteiktas zināšanas, pieredze un pozitīvas īpašības. Šeit mēs varam droši teikt, ka organizācijas vadītājs nevar atlaist šādus padotos. Tā kā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants norāda, ka augsti kvalificētiem darbiniekiem ir priekšrocības palikt uzņēmumā savā darba vietā.

Ja vadītājs nevar patstāvīgi noteikt padoto kategorijas, kuras atlaižamas samazināšanas dēļ, viņam jākonsultējas ar organizācijas juristu un jāņem vērā arodbiedrības viedoklis.

Tāpat jāatceras, ka, ja uzņēmumā nav darbinieku ar augstāko darba ražīgumu, priekšroka jādod ģimenes pilsoņiem, kuriem ir vairāki apgādājamie, kā arī personām, kas cietušas dienesta pienākumu pildīšanas laikā, un invalīdiem. cilvēki no Otrā pasaules kara. Šis noteikums ir ietverts Art. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ar tādu pašu sniegumu

Ņemot vērā Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, samazinājumam vajadzētu apiet šādas darbinieku kategorijas:

• ģimenes cilvēki, kuri uztur divus vai vairākus apgādājamos (t.i., invalīdus, kuriem apgādnieka ienākumi tiek uzskatīti par galvenajiem ienākumiem);
• padotajiem, kuri guvuši smagas traumas darbā, pildot dienesta pienākumus šajā uzņēmumā;
• ģimenes personas, ja nevienam citam viņa ģimenē nav ienākumu avota (pat pēdējo darbspējīgiem radiniekiem);
• Otrā pasaules kara invalīdi un valsts aizsardzības militāro operāciju dalībnieki;
• personas, kuras veic padziļinātu apmācību priekšnieku vadībā, nepārtraucot viņu darbu.

Tas ir svarīgi.

Kā noteikt

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants jaunajā izdevumā norāda, ka darbiniekiem, kuriem ir ļoti augsta vai pat labāka darba ražīgums un kvalifikācija, ir prioritātes tiesības palikt savā amatā darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Bet kā noteikt cilvēkus, kuri ir jānotur organizācijā?

Šeit jums rūpīgi jāpārskata tā darbinieka personas lieta, kuru it kā atlaiž. Ja viņam ir darba pieredze, laba izglītība, viņš ātri pilda viņam uzticētos pienākumus un nepārkāpj darba disciplīnu organizācijā, tad attiecīgi viņu atlaist nebūs iespējams. Pretējā gadījumā pēdējais tiks atjaunots darbā ar tiesas starpniecību.

Nepieciešamās darbības

Organizācijas administrācijai kopā ar arodbiedrību rūpīgi jāpārskata visu it kā atlaižamo padoto personu lietas. Turklāt, ja visiem darbiniekiem ir vienāds izglītības līmenis un vienāda darba pieredze savā specialitātē, tad priekšroka jādod ģimenēm ar bērniem, kara veterāniem un tiem, kas cietuši, pildot dienesta pienākumus konkrētajā uzņēmumā, jo tas ir panta 2. daļā minētais noteikums. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Citas kategorijas

Organizācijas koplīgumā var iekļaut arī citus pilsoņus, kuriem ir priekšrocību tiesības palikt organizācijā. Tie ietver:

• pirmspensijas vecuma cilvēki, kad līdz pensijai atlicis ļoti maz laika;
• nepilngadīgie pilsoņi;
• padotajiem, kuri uzņēmumā strādā daudzus gadus (15 un vairāk);
• speciālisti, kas tikko uzsākuši karjeru (pirmajos trīs darba gados);
• darbinieki, kuri audzina bērnu līdz 16 gadu vecumam bez otrā vecāka līdzdalības.

Komentārs

Atlaižot darbiniekus, priekšrocības ir tiem darbiniekiem, kuriem ir ļoti laba darba ražīgums un augsta kvalifikācija. Tas ir noteikts Art. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Viņas komentāriem nevar nepiekrist. Jo tieši šie divi kritēriji ļauj darba devējam lemt par to darbinieku izvēli, kuri uz šī pamata netiks atlaisti.

Ja tiek atlaisti vairāki padotie, no kuriem vienam ir liela darba pieredze un augsts kvalifikācijas līmenis, tad priekšroka palikšanai amatā tiks dota viņam, nevis citiem pilsoņiem.

Gadījumā, ja visiem darbiniekiem ir vienādas zināšanas un vienāda produktivitāte, uzņēmumam ir jārezervē vietas ģimenes cilvēkiem, kara invalīdiem, kā arī tiem, kuri guvuši traumas, pildot dienesta pienākumus.

Tipiskas vadītāja kļūdas

Nez kāpēc lielākā daļa darba devēju uzskata, ka, atlaižot darbiniekus, viņi var atbrīvoties no padotajiem, kas viņiem nepatīk. Lai gan tā nepavisam nav taisnība. Pēdējos var atjaunot savos amatos ar tiesas starpniecību.

Turklāt darbiniekiem ar labu darba ražīgumu un pietiekami augstu izglītības līmeni ir priekšrocības salīdzinājumā ar citiem padotajiem, kuri tiek atlaisti. Šis noteikums ir noteikts Art. 1. daļā. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Un pat tad, ja šie pilsoņi neizraisa priekšnieka simpātijas, viņus tomēr nevar atlaist bez pienācīgas viņu profesionālo īpašību novērtēšanas. Turklāt viņiem ir jābūt arodbiedrību komitejas aizsardzībā.

Procedūras veikšana

Darbinieks iepriekš jābrīdina par gaidāmo atlaišanu. Likums tam paredz noteiktu laika periodu, kas nevar būt mazāks par diviem mēnešiem. Persona saņem attiecīgu paziņojumu, kura otrais eksemplārs paliek viņa personas lietā uzņēmumā. Turklāt organizācijas vadītājam jāatceras, ka augsti kvalificētiem darbiniekiem ir priekšrocības salīdzinājumā ar citiem padotajiem, un visiem atlaistajiem ir jāpiedāvā pieejamas vakances, kas pastāv uzņēmumā. Šie noteikumi ir ietverti Art. 179, 180 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Ja padotais atsakās no piedāvātās vakances un vēlas pirms termiņa pamest samazināto amatu, vadītāja pienākums ir samaksāt viņam visu naudu, kas viņam pienākas pēdējā dienesta darbības dienā.

Papildu garantijas

Gadījumā, ja uzņēmumā visiem padotajiem ir vienāda produktivitāte un izglītības līmenis, tad priekšroka palikšanai darba vietā štatu samazināšanas laikā tiek dota: ģimenes pilsoņiem ar diviem vai vairāk apgādājamiem, kara invalīdiem, personām, kas cietušas, pildot dienesta pienākumus. šī organizācija - par to ir rakstīts rakstā. 179. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants papildina to cilvēku kategoriju, kurus nevar atlaist saistībā ar šo notikumu īstenošanu. Tādējādi samazinājumam nevajadzētu skart šādus pilsoņus:

• daiļā dzimuma pārstāves, kuras atbalsta bērnus līdz trīs gadu vecumam;
• vientuļās mātes, kuras audzina bērnus invalīdus līdz 18 gadu vecumam vai nepilngadīgas personas (ja jaunākas par 14 gadiem);
• persona, kura tiek uzskatīta par vienīgo apgādnieku, ja tās ģimenē ir vairāk nekā trīs bērni, no kuriem viens ir jaunāks par trim gadiem, un viņa sieva nav nodarbināta un tai nav iztikas avota;
• persona, kura pati uztur bērnu invalīdu (līdz pēdējais sasniedz pilngadību).

Prakse

Par gaidāmo samazinājumu pilsonis tika brīdināts divus mēnešus pirms šo pasākumu ieviešanas. Tajā pašā laikā organizācijas vadītājs viņam nepiedāvāja pieejamās vakances. Pēc paziņojumā norādītā termiņa beigām darbinieks tika atlaists no organizācijas ar pabalstu izmaksu.

Pilsonis uzskatīja, ka līgums ar viņu lauzts negodīgi, jo viņam ir ļoti laba izglītība, darba pieredze un viņš ar pienākumiem tiek galā daudz ātrāk nekā citi padotie, kuri palikuši savās darba vietās. Vīrietis vērsās tiesā.

Noskaidrojot visus apstākļus sapulcē, tika konstatēts, ka atlaistajam darbiniekam ir ne tikai laba izglītība un darba ražīgums, bet arī viņš nekad nav saukts pie atbildības par disciplīnas pārkāpšanu uzņēmumā. Savukārt citi organizācijā palikušie padotie pastāvīgi kavējas un nepilda darba plānu. Šajā sakarā tiesa secināja, ka persona no darba atlaista nelikumīgi. Līdz ar to vīrietis tika atjaunots amatā.

Tiesu prakse saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants visbiežāk liecina, ka uzņēmumu vadītāji, atlaižot darbiniekus štatu samazināšanas dēļ, nevērtē viņu profesionālās prasmes, zināšanas un iemaņas, un tas ir būtisks likuma pārkāpums. Tāpēc lielākā daļa augsti kvalificētu pilsoņu tiek atjaunoti darbā.

PREVENTĪVĀS TIESĪBAS

LAI PALIEK DARBĀ

SAMAZINOT

Nestabilas ekonomiskās situācijas apstākļos mūsu valstī daudzi darba devēji ir spiesti samazināt darbinieku skaitu un atlaist darbiniekus saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļas 1. daļu (darbinieku skaita vai personāla samazināšana). organizācija, individuālais uzņēmējs). Diemžēl tagad šis pasākums kļūst arvien populārāks.

Taču darba devējiem, uz šī pamata šķiroties no darbiniekiem, viņiem ir jānodrošina vairākas likumā noteiktās tiesības un garantijas. Ja tiek pārkāptas kādas darbinieka tiesības, viņu var atjaunot iepriekšējā darbā ar tiesas vai Valsts darba inspekcijas starpniecību, kā arī uzlikt darba devējam ievērojamu naudas sodu.

Viena no darbiniekam likumā piešķirtajām tiesībām ir darba devēja pienākums, veicot atlaišanu, ņemt vērā darbinieka priekšrocības palikt darbā. Šodien mēs runāsim par šīm tiesībām. Kā izvēlēties, kurš paliks un kurš tiks atlaists? Kādas ir šīs izvēles nianses? Kā novērst darbinieku tiesību pārkāpumus, nosakot priekšrocību tiesības palikt darbā?

Viena Krievijas Federācijas Darba kodeksa norma ir veltīta tiesiskajam regulējumam par priviliģētajām tiesībām palikt darbā, kad parastie darbinieki tiek atlaisti. Atgādināsim viņai.

179. pants. Priekšrocības palikt darbā darbinieku skaita vai personāla samazināšanas gadījumā

Samazinoties darbinieku skaitam vai personālam, prioritātes tiesības palikt darbā ir darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju priekšroka paliekot darbā tiek dota: ģimenei - divu vai vairāku apgādājamo klātbūtnē (invalīdi ģimenes locekļi, kurus pilnībā atbalsta darbinieks vai saņem palīdzību no viņa, kas ir viņu pastāvīgais un galvenais avots iztikas līdzekļi); personas, kuru ģimenē nav citu neatkarīgu darbinieku; darbinieki, kuri, strādājot pie šī darba devēja, guvuši darba traumu vai arodslimību; Lielā Tēvijas kara invalīdi un invalīdi, kas cīnās Tēvijas aizstāvībā; darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā.

Koplīgumā var paredzēt citas darba ņēmēju kategorijas, kurām ir privileģētas tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Piezīme.Šajā rakstā ir apskatīti jautājumi, kas saistīti ar preferenciālo tiesību noteikšanu parasto darbinieku noturēšanai darbā (strādājot individuāliem uzņēmējiem, komerciālās organizācijās utt.). Dažas pirmpirkuma tiesību definīcijas pazīmes var tikt noteiktas citos normatīvajos aktos. Tā, piemēram, saskaņā ar 2004. gada 27. jūlija federālā likuma N 79-FZ “Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu” 31. panta 4. punktu prioritātes tiesības ieņemt civildienesta amatu tiek piešķirtas ierēdnis, kuram ir augstāka kvalifikācija, profesionālās izglītības līmenis, lielāks darba stāžs civildienestā vai darbs (dienests) specialitātē, apmācības jomā un augstāki profesionālās darbības rezultāti. Šīs funkcijas šeit nav apspriestas.

No vēstures. Ar 2006. gada 30. jūnija federālo likumu Nr. 90-FZ tika grozīts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants, un šī panta noteikumi sāka attiekties uz visiem darba devējiem, tostarp individuālo uzņēmēju darba devējiem. Pirms attiecīgo grozījumu izdarīšanas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants regulēja jautājumus par preferenciālo tiesību piešķiršanu palikt darbā tikai organizāciju darbiniekiem atlaišanas gadījumā.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants jau ir pārsūdzēts Krievijas Federācijas Konstitucionālajā tiesā, taču Krievijas Federācijas Konstitucionālā tiesa tajā nekonstatēja nekādas pretrunas ar Krievijas Federācijas konstitūciju.

Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas lēmums, datēts ar 2006. gada 21. decembri N 581-O (izvilkums):

“...Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37.pantu (1.daļa) darbs ir bez maksas; Ikvienam ir tiesības brīvi izmantot savas darba spējas, izvēlēties darbības veidu un profesiju. Šie un citi Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. panta noteikumi, kuros ir nostiprinātas bezmaksas darbaspēka garantijas, ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kas regulē darba attiecību rašanās, maiņas un izbeigšanas kārtību.

Starp darba tiesību garantijām, kas vērstas pret iespējamu pilsoņu patvaļīgu atlaišanu no darba, jo īpaši saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punkts), ietver nepieciešamību pēc darba devējam ievērot noteikto atlaišanas kārtību: darbiniekam vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas jāinformē par gaidāmo atlaišanu, ko darba devējs brīdinājis personīgi un pret parakstu; Vienlaikus ar brīdinājumu par gaidāmo atlaišanu darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu viņam pieejamu darbu (gan vakanto amatu vai viņa kvalifikācijai atbilstošu darbu, gan vakantu zemāku amatu vai zemāk atalgotu darbu), kuru darbinieks var veikt. ņemot vērā viņa veselības stāvokli, un pārcelšana uz šo darbu ir iespējama tikai ar viņa piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta trešā daļa, 180. panta pirmā un otrā daļa).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta pirmā daļa ir arī viena no normām, kas regulē atlaišanas kārtību saistībā ar darbinieku skaita samazināšanu - tajā ir noteikts noteikums darbinieku atlasei, kuri paliek darbā, pamatojoties uz objektīviem kritērijiem. . Nosakot kā tādus kritērijus darbinieka augstāku darba ražīgumu un viņa kvalifikāciju, likumdevējs vadījās gan no nepieciešamības paredzēt papildu pasākumus darba tiesību aizsardzībai darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un labākas profesionālās īpašības, gan no darba devēja ieinteresētības turpināt darbu. darba attiecības ar kvalificētākajiem un efektīvākajiem darbiniekiem. Par darba devēja noteikto kritēriju piemērošanas pareizību, veicot pasākumus darbinieku skaita vai personāla samazināšanai pēc darbinieka pieprasījuma, var pārbaudīt tiesā.

Līdz ar to Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta pirmā daļa, kas aplūkota sistēmiskā vienotībā ar citām Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām (81., 180. pants), nevar tikt uzskatīta par pilsoņu konstitucionālo tiesību pārkāpumu. ”.

Arī saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas N 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksa” 29. punktu “uzteikums Darba līguma noslēgšana ar darbinieku saskaņā ar Kodeksa 81. panta pirmās daļas 2. punktu ir iespējama, ja viņam nebija preferenciālu tiesību palikt darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants) un viņš tika brīdināts. personīgi un pret parakstu vismaz divus mēnešus iepriekš par gaidāmo atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta otrā daļa).

Tādējādi darba devējam ir pienākums piemērot noteikumus par pirmpirkuma tiesībām palikt darbā. Tālāk ir norādīts, kā viņš to dara un ar kādām grūtībām viņš saskaras, to darot.

1. Priekšrocības palikt darbā netiek ņemtas vērā.

Tā ir izplatīta kļūda, kas var rasties, atlaižot darbinieku atlaišanas dēļ - netika ņemtas vērā darbinieka pirmpirkuma tiesības. Kā jūs pats saprotat, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta noteikumu ignorēšana ir pārkāpums. Ja darba devējs, atlaižot darbiniekus, pilnībā aizmirst ņemt vērā kāda cita priekšrocību tiesības palikt darbā (kad viņam tas ir jādara), tas viņam var radīt negatīvas sekas. Tālāk arī pastāstīsim, ka ir gadījumi, kad darba devējs, atlaižot darbiniekus, var neņemt vērā preferenciālās tiesības palikt darbā.

Tātad, kas notiks, ja darba devējs, atlaižot darbiniekus, aizmirsīs piemērot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu vai piemēros to nepareizi?

Piemērs.

Maskavas pilsētas tiesas 2015.02.04. apelācijas spriedums lietā Nr.33-2009 (fragments):

“...Vienlaikus, kā redzams no lietas materiāliem, atbildētāja vērtējums par prasītāja preferenciālajām tiesībām palikt darbā, kas paredzētas Art. 179 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, netika veikta.

Šādos apstākļos tiesai nebija pamata secināt, ka notikusi amata samazināšana un nav pārkāpta atlaišanas kārtība.

Tiesnešu kolēģija secina, ka nav tiesiska pamata atlaišanai saskaņā ar 2.punkta 1.daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants saistībā ar organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu nepastāvēja, un tāpēc prasītāja atlaišana ir nelikumīga.

Tiesa neņēma vērā šos apstākļus, kas noveda pie prettiesiska un nepamatota lēmuma pieņemšanas, un līdz ar to lēmums ir atceļams...”

Tādējādi nedrīkst aizmirst, ka, samazinot organizācijas vai individuālā uzņēmēja skaitu vai darbiniekus, viens no svarīgiem atlaišanas posmiem ir darbinieka preferenciālo tiesību palikt darbā noteikšana. Ja darba devējs aizmirst to izdarīt, darbinieks var tikt atjaunots iepriekšējā darbā.

2. Priekšrocības tiesības palikt darbā nav ņemtas vērā pareizi.

Taču praksē ir arī izplatīta kļūda, kad darba devējs, šķiet, ir ņēmis vērā preferenciālās tiesības konkrēto darbinieku paturēt darbā, taču izdarījis to nepareizi. Piemēram, viņš atstāja darbā citus darbiniekus ar zemāku produktivitāti un kvalifikāciju. Vai arī, aizbraucot, viņš ņēma vērā nepareizu faktoru, kas bija jāņem vērā (piemēram, slimības klātbūtne). Tālāk minētie piemēri skaidri ilustrē tikko pieminētās kļūdas.

1. piemērs.

Baškortostānas Republikas Augstākās tiesas 2015.gada 26.februāra apelācijas spriedums lietā Nr.33-2978/2015 (izvilkums):

“...Tiesa konstatēja, ka no personāla sarakstiem ar datumu un datumu. No tā izriet, ka drošības departamentā “kontrolieru” štata vienību skaits tika samazināts no 5 uz 1.

Šādos apstākļos no lietas materiāliem ir skaidrs, ka OJSC Tuymazysteklo ir notikusi darbinieku skaita samazināšana.

Kā izriet no lietas materiāliem un puses neapstrīdēja, ka štatu samazināšanas brīdī kontroliera amatā bija pieci cilvēki: prasītājs N.I.M., kā arī N.F.K., Ch.A.I., B.I.R ., G.M.M.

Paziņojums par gaidāmo atlaišanu no kontroliera amata saskaņā ar 2.panta 1.daļu, Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu neviens, izņemot prasītāju, to nesaņēma.

Tādējādi tiesa konstatēja, ka štatu samazināšanas dēļ no darba tika atlaista tikai prasītājs.

No lietas materiāliem izriet, ka prasītājai ir augstākā izglītība un inženiera mehāniķa kvalifikācija, ko apliecina diploms sērija B-1 N... datēta.

Vienlaikus tiesa pareizi norādīja, ka apsardzes nodaļas kontrolierēm N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M., kurām dota priekšroka, samazinot štatus, ir vidējā izglītība.

Tiesa arī pareizi norādīja, ka N.I.M. kopš datuma strādā Tuymazysteklo OJSC drošības nodaļā, savukārt B.I.R. - no datuma, P.A.I. - datums g, N.F.K. - no datuma tādēļ N.F.K., Ch.A.I., B.I.R. mazāka pieredze nekā prasītājam.

Nav pierādījumu, kas apstiprinātu, ka prasītājai būtu bijusi zemāka darba ražīgums salīdzinājumā ar citiem kontroliera amatā esošajiem darbiniekiem, kuri turpināja strādāt un kurus darba devējs neuzrādīja.

Tāpat atbildētājs neiesniedza pierādījumus, kas liecinātu, ka prasītājai ir piemēroti disciplinārsodi.

Ņemot vērā iepriekš minēto, pirmās instances tiesa nonāca pie pareiza secinājuma, ka N.I.M. bija priekšrocību tiesības palikt darbā attiecībā uz N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M.

Apelācijas sūdzības arguments, ka prasītājs slimo ar koronāro sirds slimību, kas neļauj viņam pienācīgi veikt darba pienākumus, nevar būt par pamatu tiesas lēmuma atcelšanai, jo tas neliecina, ka viņam ir zemāka darba ražīgums un tāpēc ir pakļauts atlaišanai.

Šajā situācijā pirmās instances tiesa pamatoti apmierināja prasītāja prasības un atjaunoja viņu darbā...”

2. piemērs.

Ļipeckas apgabaltiesas 2011.gada 28.novembra nolēmums lietā Nr.33-3331/2011. (izvilkums):

“...Pie norādītajiem apstākļiem, ņemot vērā arī to, ka prasītāja K.L. Sociālo zinātņu un mašīnzinību katedrā kā docente kopš 1998. gada norāda uz viņas atbilstību ieņemamā amata kvalifikācijas līmenim, tiesa nonāca pie pareiza secinājuma, ka K.L. ir augstāka par PILNVARDU 25 un PILNU VĀRDU 26 kvalifikāciju, kas bija par pamatu prasītāja zināšanu izmantošanai ne tikai SRL un PM nodaļā, bet arī krievu valodas kā svešvalodas mācīšanas metožu katedrā.

Kā konstatējusi nodaļā strādājošā K.L., viņai bija pieaugošais koeficients 1,14, Pilns vārds 25 un Pilns Vārds 26 pieaugošais koeficients 1,09.

Tiklīdz ir likumīgi konstatēts, ka K.L. ir augstāka par darbā atstāto kvalifikāciju Pilns vārds 25 un Pilns vārds 26, tiesa nonāca pie pareiza secinājuma, ka P. 179. pantu, tika pārkāptas prasītāja pirmpirkuma tiesības palikt darbā, kad tika samazināts darbinieku skaits, un līdz ar to K.L. tika ražots nelegāli un viņas prasības ir jāapmierina...”

Tāpēc priekšrocību palikt darbā noteikšanai ir jāpieiet nopietni un pareizi jānosaka kritēriji, pēc kuriem tiks salīdzināti darbinieki. Darba devēja lēmumam paturēt darbinieku darbā jābūt pamatotam un dokumentētam.

3. Darba devēja atbrīvošana no pienākuma ņemt vērā priviliģētās tiesības palikt darbā.

Mēs jau teicām iepriekš, ka dažkārt darba devējam, atlaižot darbiniekus, nav jāņem vērā preferenciālās tiesības palikt darbā. Kad tas var notikt?

Piemēram, tiek atlaisti 5 pavāri no 5 esošajiem un 5 viesmīļi no 5 esošajiem. Tā kā “pavāra” un “viesmīļa” amati tiek izslēgti no štatu tabulas, šiem amatiem nav palikušas štata vietas, kā arī netiek ņemtas vērā priviliģētās tiesības palikt darbā ne pavāru, ne viesmīļu vidū. To apstiprina pastāvošā tiesu prakse šajā jautājumā.

1. piemērs.

Baškortostānas Republikas Augstākās tiesas 2015.gada 20.janvāra apelācijas spriedums lietā Nr.33-18392/2014, 33-375/2015 (izvilkums):

«… Apelācijas sūdzības iesniedzēja sūdzībā norādītais arguments, ka ir pārkāptas viņa privileģētās tiesības palikt darbā, nav pamatots, jo spēkā esošās darba likumdošanas izpratnē preferenciālās tiesības palikt darbā pārbauda darba devējs, ja kāds no identiskiem amatiem noteikta struktūrvienība ir pakļauta samazināšanai, t.i. starp darbiniekiem, kas ieņem vienus un tos pašus amatus, no kuriem daži tiek samazināti, jo darba ražīguma pakāpi un darbinieku kvalifikāciju var salīdzināt, tikai novērtējot to pašu darba funkciju izpildi.

Šajā gadījumā prasītājas ieņemamais “projektu vadītājas” amats trīs vienību apjomā tika samazināts un izslēgts no štatu tabulas, un līdz ar to darba devējam nebija pamata identificēt personas ar augstāku kvalifikāciju un darba ražīgumu; apstāklis, ka šie darbinieki ir pārcelti citos amatos, nenozīmē, ka ir jāpiemēro Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179..."

2. piemērs.

Maskavas pilsētas tiesas 2015.gada 16.janvāra apelācijas spriedums lietā Nr.33-978/2015 (izvilkums):

«… Pirmās instances tiesa pareizi norādīja, ka pārkāpumi Regulas Nr. No atbildētāja puses nav pieejams Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants, jo atbildētājs samazināja visus iekšējā audita un kontroles un audita darba departamenta vadošo revidentu amatus, un šādos apstākļos atbildētājs to nedarīja. patur personas , kas strādā tajos pašos amatos kā atlaižamie prasītāji , pār kuriem prasītājiem varētu būt privileģētas tiesības palikt darbā ... "

3. piemērs.

Maskavas pilsētas tiesas 2015.06.04. apelācijas spriedums lietā Nr.33-6324 (izvilkums):

“...iespēja izmantot pirmtiesības palikt darbā ir atkarīga no konkrētā atlaižamo personu sastāva, kas ieņem amatus ar līdzīgām kvalifikācijas prasībām.

No lietas materiāliem izriet, ka tika samazināti visi noliktavas darbinieku un vecāko noliktavas darbinieku amati. Līdz ar to darba devējam nebija vajadzības izmeklēt jautājumu par prasītāju pirmpirkuma tiesībām...”

Tādējādi, ja tiks samazinātas visas viena amata štata vienības, tad nevarēs noteikt priekšrocību tiesības uz konkrēto darbinieku paturēt darbā, jo tiek samazinātas visas amata štata vienības. Un, lai salīdzinātu darba ņēmējus, lai noteiktu preferenciālās tiesības palikt darbā, ir nepieciešams tāds pats amats. Daži darbinieki joprojām var palikt strādāt pie darba devēja sakarā ar pārcelšanu uz citu darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 1. daļa). Tālāk mēs apspriedīsim jautājumus par preferenciālo tiesību noteikšanu palikt darbā un pārcelt darbinieku uz citu darbu pirms atlaišanas.

Svarīga detaļa!

Un, ja amats tiek pilnībā samazināts tikai struktūrvienībā, bet citās struktūrvienībās un/vai mātes organizācijā paliek tas pats amats. Vai darba devējam šajā gadījumā ir jāizvērtē vai nav prioritārās tiesības paturēt darbinieku darbā?

Saskārāmies ar interesantu tiesas lēmumu, kurā tiesa uzskatīja, ka šādā situācijā ir jāizvērtē priekšrocību tiesības palikt darbā starp visiem identiskiem amatiem visā organizācijā.

Piemērs.

Hakasijas Republikas Augstākās tiesas 2015.gada 11.augusta apelācijas spriedums lietā Nr.33-2020/2015 (izvilkums):

“... risinot O. sākotnējo prasību par atjaunošanu darbā, bez ierunām tika konstatēts, ka darba devējs nav izvērtējis priekšrocību esamību vai neesamību O. noturēšanai darbā, lai gan faktiski N kategorijas galdnieki, t.sk. pieņemti ar pārskaitījumu no Pārvadājumu daļas, tika paturēti juridiskās personas - AS FPK Jeņisejas filiāles darba devēja Abakāna - personāla sastāvā AS FPK Jeņisejas filiāles Krasnojarskas pasažieru autobāzei saskaņā ar DD.MM.GGGG. un no DD.MM.GGGG (lietas lapa 72-76).

Atbildētājas arguments, ka darbinieka privileģētās tiesības palikt darbā netika vērtētas, jo saistībā ar Abakānas vagonu daļas likvidēšanu tika samazinātas visas N kategorijas galdnieku vienības, tiesu kolēģija atzīst par nepamatotu, jo darba attiecības tika pieņemtas. atlaistajiem darbiniekiem būtu jāveic juridiskas personas ietvaros, nevis struktūrvienības ietvaros, kas bija Abakānas vagonu daļa..."

4. Komisija, izvērtējot priekšrocību tiesības palikt darbā atlaišanas gadījumā.

Tā kā darba ražīguma un darbinieku kvalifikācijas novērtēšana ir darbietilpīgs uzdevums, it īpaši, ja daudzi darbinieki ir pakļauti atlaišanai (masveida atlaišanai), darba devēji šim nolūkam veido komisijas. Šīs komisijas parasti nodarbojas ne tikai ar darbinieku preferenciālo tiesību noteikšanu palikt darbā, bet arī citos jautājumos atlaišanas laikā, piemēram, piedāvājot pārcelšanu, mijiedarbību ar arodbiedrību, ar nodarbinātības centru utt.

Un, kā liecina prakse, šādas komisijas izveide nav lieka, tostarp nosakot privileģētās tiesības palikt darbā.

Piemērs.

“...priekšrocību tiesības palikt darbā izmantošanas iespēja ir atkarīga no samazināmo personu konkrētā sastāva, kuras ieņem amatus ar līdzīgām kvalifikācijas prasībām. Darbinieka darba kvalitātes un profesionālās piemērotības novērtēšanu veic darba devējs.

Kā minēts iepriekš, ar atbildētāja 2014.gada 17.jūlija rīkojumu N 120 tika izveidota darba komisija, lai optimizētu skaitu, tostarp risinātu jautājumus par pirmpirkuma tiesībām darbiniekus paturēt darbā. Saskaņā ar lietas materiāliem pievienotajiem UZhDT galvenā enerģētikas nodaļas elektroiekārtu remonta un apkopes 6. kategorijas elektriķu salīdzinošajiem raksturlielumiem atbildētājs apsprieda četrus kandidātus K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A . Šiem darbiniekiem EVRAZ NTMK Personāldaļas vadītājs sagatavoja sertifikātus, kuros bija informācija par specialitāti, ieņemamo amatu, darba periodiem, padziļināto apmācību kursu pabeigšanu un stimuliem. Faktiski tika novērtēta arī viņu atbilstība darba disciplīnai, veselības stāvoklis saistībā ar sertifikācijas kartē atspoguļotajām ražošanas procesa īpašībām un veiktā darba apjoms. Pamatojoties uz komisijas darba rezultātiem, tiesības palikt darbā tika atzītas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju, neskaitot prasītāju.

Tātad, kā jūs saprotat, komisijas izveide, nosakot darbinieku privileģētās tiesības palikt darbā atlaišanas laikā, nav lieka. Bet pārliecinieties, ka komisija savam darbam nepieiet formāli, bet gan noskaidro visus tam nepieciešamos būtiskos apstākļus, kā arī nosaka šīs tiesības visiem darbiniekiem, uz kuriem attiecas atlaišana.

1. piemērs.

Baškortostānas Republikas Augstākās tiesas 2014.gada 10.aprīļa apelācijas spriedums lietā Nr.33-4449/2014 (izvilkums):

“...Pārbaudot pirmpirkuma tiesības, darba devējs vadījās no darba laika uzskaites lapām un darbnīcu atskaitēm, no trīs nepilngadīgu apgādībā esošu bērnu klātbūtnes, kā arī no tā, ka datumā-datuma gadā M.A. vairāk nekā jebkurš cits bijis slimības atvaļinājumā un atvaļinājumā, nostrādāts vismazākais dienu skaits, pamatojoties uz kārtējā gada atestācijas rezultātiem, nav bijis sertificēts, atzīts par neatbilstošu ieņemamajam amatam, un viņam nav piešķirtā zona.

Tikmēr tiesu kolēģija konstatē, ka pirmpirkuma tiesību noteikšanas komisijas sēde bija formāla rakstura, lietas materiālos nav informācijas par to, kādus brigadieru ziņojumus komisija izskatīja. Komisijas atzinums par H. un M.D. prioritāte pār M.A. tiesības palikt darbā nav ne ar ko motivētas (lietas 59. lieta), tāpēc lēmuma pamatojums ir teikts burtiski: “apstākļus, kas saistībā ar M. A. tika konstatēti diskusijas laikā un saistīti ar priekšrocību tiesību palikt darbā trūkumu. ”

M. A. izglītība netika apspriesta, netika pārbaudīts, kādu iemeslu dēļ prasītājai nav atskaišu, savukārt tika ticami konstatēts, ka kāda meža daļa prasītājai nav piešķirta un prasītājai nebija iespējas iesniegt atskaites. . Valsts budžeta iestādes "Salavatskoje Ļesņičestvo" pārstāve apelācijas instances tiesai nepaskaidroja, kāda ir prasība iesniegt meža meistara ziņojumu, ja nav piešķirta zemesgabala.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, samazinot darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, prioritātes tiesības palikt darbā tiek piešķirtas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Darba likumdošana neparedz darba ražīguma un strādājošo kvalifikācijas jēdzienus, bet saskaņā ar iedibināto praksi darba ražīgums tiek saprasts kā ražošanas standartu, plānu un konkrētu uzdevumu izpildi raksturojošs rādītājs.

Prasītājam un citiem meža saimniekiem netika doti nekādi plāni vai uzdevumi, par to lietas materiālos nav pierādījumu.

Prasītājas atrašanās slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā, kā rezultātā ir mazāk nostrādāto dienu, neliecina par zemāku darba ražīgumu...”

2. piemērs.

Baškortostānas Republikas Augstākās tiesas 2013.gada 28.marta apelācijas spriedums lietā Nr.33-3940/2013 (izvilkums):

“...Saskaņā ar filiāles rīkojumu... N... datēts ar... M.S.T. atlaists sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu no... saskaņā ar 1. panta 1. daļas 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Attiecīgie ieraksti tika izdarīti prasītāja darba grāmatā.

Apmierinot M.S.T. prasības, tiesa pamatoti vadījās no tā, ka komisijas sēdē, lemjot jautājumu par priekšrocībām palikt darbā, tika apspriesti 4 4.kategorijas autovadītāji, neskatoties uz to, ka kārtējos amatus. 4.kategorijas autovadītāju uz .. aizņem 6 4.kategorijas vadītāji. Informācija par vēl 2 šoferiem - D.A. un K.Yu. komisijas sēdē netika prezentēts. Puses to neapstrīd.

Turklāt, apspriežot šo jautājumu, komisija nav ņēmusi vērā prasītājas izglītības dokumentus: apliecību... par apmācību laika posmā no... līdz... kategorijā “B”, “C” autovadītāju programmā, sertifikāts... ar ... līdz... saskaņā ar "E" kategorijas autovadītāju programmu, sertifikāts... apmācību no... līdz... "D" kategorijas autovadītāju programmas ietvaros, individuālā karte, kas apliecina apmācība trešās klases traktorista programmā .. no... kam ir traktortehnikas vadītāja apliecība, kā arī sertifikāts par apmācību transportlīdzekļu vadītājiem, kas pārvadā bīstamās kravas N... no..., izsniegts...

Nav pamatoti atbildētāja pārstāves apelācijas sūdzībā norādītie argumenti, ka strādājošajiem, kuri paliek darbā, ir augstāka darba ražīgums.

Tādējādi viens no juridiski nozīmīgiem apstākļiem šajā strīdā bija prasītāja un citu darbā atstāto autovadītāju kvalifikācijas līmenis.

Pirmās instances tiesai tika uzrādītas K.V., T.A., P.V. personas apliecības, diplomi, apliecības. norādot viņu kvalifikāciju un sniegumu.

Tiesnešu kolēģija piekrīt tiesas secinājumam, ka no iesniegtajiem dokumentiem nav iespējams secināt, ka M.S.T. ir zemāka par pārējo 5 darbinieku kvalifikāciju.

Atbildētājas pārstāves apelācijas sūdzībā argumenti, ka prasītāja nav iesniegusi personāla daļai attiecīgos dokumentus par izglītību, un līdz ar to tie nav atspoguļoti komisijas sēdes protokolā Nr.... datēta ar ... , ir neatbalstāmi, jo Dokumentu neesamība personāla daļā neliecina, ka prasītājam nav atbilstošas ​​izglītības.

Protokolā Nr.... datēts... norādīts prasītājas atlaišanas pamats: speciālās (elektro) izglītības trūkums.

Turklāt no atbildētāja uzrādītajiem dokumentiem izriet, ka ne visiem 5 4.kategorijas autovadītājiem, kas palikuši strādāt uzņēmumā, ir specializētā (elektro) izglītība.

Saskaņā ar darba likumdošanas normām ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju priekšroka tiek dota ģimenes darbiniekiem divu vai vairāku apgādājamo klātbūtnē.

Kā tiesa pareizi konstatējusi, prasītājas apgādībā ir divi nepilngadīgi bērni ... dzimuši. Savukārt 4.kategorijas autovadītājiem, kuri palikuši strādāt, pēc atbildētāja uzrādītajiem datiem (K.V., T.A., K.Ju.) apgādībā nav nepilngadīgu bērnu.

Tiesa, izvērtējot lietas materiālus, nonāca pie pareiza secinājuma, ka, atlaižot prasītāju no amata, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, atbildētājs pārkāpa atlaišanas procedūru, jo priekšrocību tiesības palikt darbā apsprieda nesankcionētais komisijas sastāvs, netika ņemti vērā visi strādājošie 4. kategorijas autovadītāji, un netika ņemti vērā visi prasītājai pieejamie izglītības dokumenti..."

Svarīga detaļa!

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikumu, kas uzliktu darba devējam pienākumu izveidot komisiju, lai noteiktu priekšrocību tiesības paturēt darbinieku darbā atlaišanas laikā un kopumā veikt atlaišanas procedūru. Darba devējs to dara pēc savas iniciatīvas. Darbinieki dažkārt tiesā atsaucas uz faktu, ka viņi tika atlaisti bez komisijas pētījuma par pirmpirkuma tiesībām palikt darbā. Kā uz šādu darbinieku sašutumu raugās tiesas?

Piemērs.

Maskavas apgabaltiesas 2014.09.03. apelācijas spriedums lietā Nr.33-18683/2014 (fragments):

“...Atzīstot par nepamatotu prasītājas argumentu par viņas preferenciālo tiesību palikt darbā pārkāpumu, tiesa vadījās no tā, ka iztiesāšanas laikā, pārbaudot, vai atbildētāja ir pareizi piemērojusi 2008. gada 21. jūlija Regulas (EK) Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu neapstrīdami tika konstatēts, ka prasītājai nebija augstākas darba ražīguma vai kvalifikācijas salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, kā arī viņai nebija šī panta otrajā daļā paredzēto apstākļu.

Fakts, ka darba devējs nav izveidojis komisiju jautājuma risināšanai par darbinieka priekšrocību palikt darbā noteikšanu, kā pareizi norādīja tiesa, nedod pamatu atlaišanas atzīšanai par prettiesisku, jo tas neliecina par to, ka darba ņēmēja priekšrocību tiesības palikt darbā noteikšanu, kā pareizi norādīja tiesa, nedod pamatu atlaišanas atzīšanai par prettiesisku. prasītājam ir tiesības uz preferenciālu saglabāšanu darbā..."

Bet nevajadzētu aizmirst, ka, ja kādā vietējā normatīvajā aktā vai koplīgumā (iespējams, darba līgumā ar darbinieku) ir normas, kas uzliek par pienākumu darba devējam izveidot šādu komisiju, veicot darbinieku atlaišanas procedūru, tad viņam tas būs jādara. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. panta 2. daļu darba devējam ir pienākums ievērot darba tiesību aktus un citus normatīvos aktus, kas satur darba tiesību normas, vietējos noteikumus, koplīguma noteikumus, līgumus un darba līgumus.

Tāpat likumā nav teikts, kā darba devējam būtu jāformulē komisijas sēdes rezultāti, lemjot jautājumu par priekšrocībām palikt darbā. Šie jautājumi ir darba devēja ziņā.

Piemērs.

Irkutskas apgabaltiesas 2014.08.05. apelācijas spriedums lietā Nr.33-6336/14 (izvilkums):

“...Prasītāja V.A. apelācijas sūdzības argumenti. tas, ka lietas materiālos nav komisijas sēdes protokola, darba ražīguma un kvalifikācijas salīdzinošajā analīzē pēc (dati noņemti) nav visu komisijas locekļu parakstu, nevar novest pie tiesas atsaukšanas. lēmumu, jo Krievijas Federācijas darba likumdošanā nav ietvertas obligātas prasības attiecībā uz formas un satura dokumentiem, kad darba devējs pieņem lēmumu par to, vai darbiniekiem ir priekšrocību tiesības palikt darbā..."

Bet tas nebūt nenozīmē, ka jautājums par komisijas lēmumu pareizu izpildi būtu jārisina pavirši. Patiešām, strīda gadījumā tieši darba devējam būs jāpierāda sava lieta un jāiesniedz tiesā pieejamie dokumenti. Un, kad dokumenti ir pareizi noformēti, tajos ir visa nepieciešamā informācija, tos izsniedz pilnvarota persona, tad ir lielāka iespēja, ka šos dokumentus tiesa pieņems kā kārtīgu pierādījumu.

5. Pirmpirkuma tiesības un darbinieka, kuru vēlējās atlaist, pārcelšana uz citu darbu.

Daudzi zina, ka pirms atlaišanas sakarā ar atlaišanu darba devējam ir jāpiedāvā pārcelšana uz citu darbu (ja ir brīvas darba vietas).

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļu atlaišana, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 2. punktā paredzēto pamatu, ir atļauta, ja nav iespējams pārcelt darbinieku uz viņa rakstiska piekrišana citam darba devējam pieejamam darbam (kā vakantam vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošam darbam, kā arī vakantam zemāka līmeņa amatam vai zemāk atalgotam darbam), kuru darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Šajā gadījumā darba devēja pienākums ir piedāvāt darbiniekam visas konkrētajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst noteiktajām prasībām. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi vai darba līgums.

Darbinieki dažkārt domā, ka priekšrocību tiesības palikt darbā tiek vērtētas arī pārejas laikā, to darbinieku vidū, kurus paredzēts atlaist. Taču pārcelšana tiek piedāvāta tieši tiem darbiniekiem, kuri pēc priekšrocību tiesību izvērtēšanas nepaliek iepriekšējā darbā. Un darba devējam nav pienākuma šīs tiesības atkārtoti izvērtēt pārejas laikā. To apstiprina tiesu prakse.

1. piemērs.

Saratovas apgabaltiesas 2015.gada 23.aprīļa apelācijas spriedums lietā Nr.33-2354 (izvilkums):

«… Tajā pašā laikā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants regulē jautājumu par preferenciālajām tiesībām palikt darbā, jo darba likumdošanā nepastāv preferenciālās tiesības ieņemt brīvu amatu, t.i. tiesības izlemt, kurš no atlaistajiem darbiniekiem tiks piedāvāts ieņemt vakanto amatu (t.sk. jaunizveidoto), ir darba devējam, un līdz ar to tiesa nevar iesaistīties administrācijas rīcības likumības izvērtēšanā, ko var tikai veikta pēc saviem ieskatiem. Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants par priekšrocībām palikt darbā tiek piemērots tikai tādā gadījumā, ja no vairākiem vienādiem amatiem darba devējs nolemj paturēt tikai daļu, bet pārējo samazināt...”

2. piemērs.

Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2011. gada 12. septembra lēmums N 33-13826/2011 (izvilkums):

“...Kā minēts iepriekš, Regulas Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu piemēro gadījumos, kad tiek atrisināts jautājums par darbinieku atstāšanu darbā vienādos amatos.

Savukārt darba likumdošanā nav noteikumu, kas noteiktu to personu kategoriju, kurām ir priekšrocību tiesības pārcelties uz vakanto amatu.

Tātad jautājuma risināšana, kuram no atlaistajiem darbiniekiem dot priekšroku, pārejot uz vakanto amatu, ir darba devēja prerogatīva...”

Protams, darba devējam ir ieteicams paturēt labāko darbinieku, kurš piekrita pārcelšanai. Bet šeit, kā redzams no iepriekš minētajiem piemēriem, darba devējs izlemj, kuru atstāt, nepiemērojot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu. Tādējādi varam secināt, ka prioritātes tiesības tiek novērtētas tikai darbiniekam aizejot manā iepriekšējā darbā

6. Priekšrocību palikt darbā izvērtējums.

Tātad, apsverot šo tēmu, nonākam pie viena no svarīgākajiem jautājumiem – kā reāli novērtēt, kuram no strādājošajiem ir lielāka darba ražīgums un kvalifikācija?

Informācijai.

Darba produktivitāte- darba efektivitātes mērs (metrs). Darba produktivitāti mēra pēc izstrādājumu skaita, ko darbinieks saražojis laika vienībā (https://ru.wikipedia.org/wiki/Labor_Productivity).

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.1 panta 1. daļu darbinieku kvalifikācija- darbinieka zināšanu, prasmju, profesionālo prasmju un pieredzes līmenis.

Šeit interesanti ir arī šādi Brjanskas apgabaltiesas secinājumi.

“...Tajā pašā laikā likumdošanā nav noteikts konkrēts dokumentu saraksts, kas liecinātu par augstāku darba ražīgumu. Līdz ar to šis juridiskais fakts tiek konstatēts, pamatojoties uz pierādījumu kumulatīvo izvērtējumu. Tie var ietvert datus, kas norāda uz veiktā darba augsto kvalitāti, darbinieka svarīgu atbildīgu uzdevumu veikšanu vai lielāku darba apjomu, salīdzinot ar darbiniekiem, kas ieņem līdzīgus amatus vai veic darbu tajā pašā profesijā un vienādu sarežģītības pakāpi. Ja nav tiešu pierādījumu par konkrētā darbinieka augstāku darba ražīgumu salīdzinājumā ar citu darbinieku, var ņemt vērā arī netiešos pierādījumus par šo juridisko faktu. Tie var ietvert datus par darbinieka atalgojumu par augstu darba sniegumu.

Kvalifikāciju apliecina dokumenti par izglītību, kvalifikācijas paaugstināšanu, profesionālo pārkvalifikāciju..."

Šajā rakstā sniegsim vairākus piemērus no tiesu prakses, no kuriem kļūs skaidrs, kā darba devēji vērtē darbinieka produktivitāti un kvalifikāciju, lai noteiktu priekšrocību tiesības kādu no darbiniekiem paturēt darbā. Šie piemēri palīdzēs noskaidrot konkrēto problēmu.

1. piemērs.

Permas apgabaltiesas 2015.gada 18.marta apelācijas spriedums lietā Nr.33-2557-2015 (izvilkums):

“...Nosakot priekšrocību tiesības M. vai R. paturēt darbā, pirmās instances tiesa pamatoti ņēma vērā šādus apstākļus:

- M. vairākkārt (2007, 2012) ir paaugstinājis savu profesionālo kvalifikāciju (Krievijas Federālā narkotiku kontroles dienesta Ziemeļrietumu padziļināto pētījumu institūts; Krievijas Federālā narkotiku kontroles dienesta Ziemeļrietumu padziļināto pētījumu institūta Ufas filiāle ). Dienesta laikā narkotiku kontroles institūcijās R. 2010.gadā tikai vienu reizi paaugstināja savu profesionālo kvalifikāciju (Krievijas Federālā narkotiku kontroles dienesta Ziemeļrietumu padziļināto pētījumu institūts).

- No 2006. līdz 2012. gadam M. iekļauts rezervē paaugstināšanai organizatoriskās un inspekcijas daļas vadītāja vietnieka, organizatoriskās un pārbaudes daļas vadītāja amatos. R. dienesta laikā narkotiku kontroles institūcijās nebija iekļauts noteiktajā rezervē.

- M. ir lielāks darba stāžs (pieredze) narkotiku kontroles aģentūrās, atšķirībā no R. 2012.-2013. M. bija iesaistīts vadības organizatoriskās un pārbaudes daļas dežūrdaļas atbildīgā dežuranta palīga pienākumu pildīšanā. R. nav pildījis vadības organizatoriskās un pārbaudes daļas atbildīgā dežuranta palīga pienākumus.

- R. atšķirībā no M. nekārtoja fiziskās sagatavotības pārbaudes, kamēr saskaņā ar Narkotiku kontroles darbinieku operatīvās apkarošanas un fiziskās sagatavotības programmas 2. punktu, kas apstiprināta ar Krievijas Federālā narkotiku kontroles dienesta 23. decembra rīkojumu. , 2006 N 439/ DSP, narkotiku kontroles darbinieku operatīvā-cīņas un fiziskā sagatavotība ir viņu profesionālās apmācības neatņemama sastāvdaļa un tiek veikta ar mērķi pilnveidot dienesta pienākumu veikšanai nepieciešamās profesionālās zināšanas, prasmes un iemaņas.

Ņemot vērā minētos apstākļus, tiesa nonāca pie pareiza secinājuma, ka M. bija priekšrocību tiesības palikt darbā, ņemot vērā viņa augstāko kvalifikāciju...”

2. piemērs.

Maskavas pilsētas tiesas 2015.03.06. apelācijas spriedums lietā Nr.33-7249 (fragments):

“...No lietas materiāliem izriet, ka, izvērtējot pirmpirkuma tiesības starp atlaišanai pakļautajiem darbiniekiem, samazinot štatu, tika ņemti vērā visi būtiskie apstākļi.

Tādējādi strādnieki M.V., M.O. un A.A. ieņēma amatus..., savukārt atšķirībā no norādītajiem darbiniekiem M.V. nebija specializētas augstākās izglītības, bija vismazākā darba pieredze un darba pieredze specialitātē, strādāja attālināti, un tāpēc priekšroka darba pieredzes, specializētās izglītības klātbūtnes, darba ātruma un komunikācijas ar darbiniekiem kritērijam bija piešķirts darbiniekiem M.O. un A.A.

Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta mērķis ir arī aizsargāt tā darbinieka tiesības, kuram ir vislabākie darba rezultāti, dodot viņam priekšrocības salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, kas ieņem līdzīgus amatus, kā arī darba devēja tiesības turpināt darba attiecības ar tas darbinieks, kura darbu viņš spēs sasniegt augstākos savas darbības rezultātus.

Tādējādi atbildētāja rīcība, kura nolēma atbrīvot no darba M.V., kurai, kā konstatējusi tiesa, nav priekšrocību salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, nav uzskatāma par prettiesisku vai nepamatotu...”

3. piemērs.

Altaja apgabaltiesas 2014.gada 25.jūnija apelācijas spriedums lietā Nr.33-5142/2014 (izvilkums):

“...Prasītājai ir augstākā izglītība specialitātē “Organizācijas vadītājs”, kā arī vidējā speciālā izglītība specialitātē “Ekonomika, grāmatvedība un kontrole” (lietas lapa 11-14).

Savukārt uzņēmuma darbiniecei P.N.H., kura ieņem prasītājai līdzīgu amatu, ir tikai vidējā speciālā izglītība specialitātē “Grāmatvedība” (1.sēj.lietas lapa 39.).

Līdz ar to tiesnešu kolēģija uzskata, ka prasītājs S.A.M. bija priviliģētas tiesības palikt darbā attiecībā pret P.N.H., kura izglītības līmenis un attiecīgi arī kvalifikācija ir zemāka. Pierādījumi, ka P.N.H. bija augstāka darba ražīgums, ko nepārstāvēja atbildētāja.

Atbildētāja sūdzībā norādītie argumenti, ka prasītāja izglītība neatbilst viņa amatam vai darba virzienam, nav pamatoti ar pierādījumiem.

Vienlaikus, kā izriet no lietas materiāliem, darbiniekiem, kurus darba devējs patur amatā līdzīgā amatā, no kura tika atbrīvota prasītāja, ir arī izglītība specialitātē "Vadītājs", ko apliecina darbinieku saraksts. loģistikas nodaļas 27.08.2013. (t.i. 1. 39. lpp.).

Ievērojot prasītāja augstāko kvalifikāciju salīdzinājumā ar citu organizācijas darbinieku, kurš palika darbā, atbildētāja sūdzības argumenti par prasītāja disciplinārsodiem kā pamatojumu viņa prioritārajai atlaišanai sakarā ar štata samazināšanu saskaņā ar darba koplīguma noteikumiem ir uzskatāmi par pamatu. nav pieņemts kā pretrunā ar likumu ... "

7. Citu vienlīdzīgas darba ražīguma un kvalifikācijas kritēriju izvērtēšana

Tātad, izvērtējot samazinājuma dēļ atlaižamo darbinieku darba ražīgumu un kvalifikāciju, var atklāties, ka pēc šiem kritērijiem priekšroka nevar tikt dota nevienam.

Bet likums šeit nāk palīgā darba devējam un saka, ka ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju priekšroka tiek dota palikšanai darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļa):

• ģimene - divu vai vairāku apgādājamo klātbūtnē (ģimenes locekļi ar invaliditāti, kurus darbinieks pilnībā atbalsta vai saņem no viņa palīdzību, kas ir viņu pastāvīgais un galvenais iztikas avots);
• personas, kuru ģimenē nav citu neatkarīgu darbinieku;
• darbinieki, kuri, strādājot pie šī darba devēja, guvuši darba traumu vai arodslimību;
• Lielā Tēvijas kara invalīdi un invalīdi, kas cīnās Tēvijas aizstāvībā;
• darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā.

Šeit galvenais ir nepārkāpt diskriminācijas aizlieguma principu darba jomā, kas noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. pantā. Atcerēsimies šo rakstu.

Ikvienam ir vienādas iespējas īstenot savas darba tiesības.

Nevienam nevar tikt ierobežotas darba tiesības un brīvības vai saņemt nekādas priekšrocības atkarībā no dzimuma, rases, ādas krāsas, tautības, valodas, izcelsmes, īpašuma, ģimenes, sociālā un oficiālā statusa, vecuma, dzīvesvietas, attieksmes pret reliģiju, uzskatiem, dalība vai nepiederība sabiedriskām biedrībām vai jebkurām sociālajām grupām, kā arī citi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka lietišķajām īpašībām.

Atšķirību, izņēmumu, preferenču noteikšana, kā arī darba ņēmēju tiesību ierobežošana, ko nosaka federālajā likumā noteiktas prasības, kas raksturīgas šim darba veidam, vai sakarā ar valsts īpašu aprūpi personām, kurām nepieciešama paaugstināta sociālā un juridiskā palīdzība. aizsardzību, vai ko nosaka šis kodekss vai gadījumos un veidā, ko tie nodrošina, lai nodrošinātu valsts drošību, uzturētu optimālu darbaspēka resursu līdzsvaru, prioritāri veicinātu Krievijas Federācijas pilsoņu nodarbinātību un lai risinātu citas valsts iekšpolitikas un ārpolitikas problēmas.

Personām, kuras uzskata, ka ir tikušas diskriminētas darba pasaulē, ir tiesības vērsties tiesā par aizskarto tiesību atjaunošanu, materiālā kaitējuma atlīdzināšanu un morālā kaitējuma atlīdzināšanu.

Dažreiz darbinieki maldīgi uzskata, ka darba ražīgums un kvalifikācija ir jāņem vērā kopā ar citiem kritērijiem, kas nodrošina priekšrocības, lai paliktu darbā, kas uzskaitīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļā. Taču šis nepareizais priekšstats par darbiniekiem nerod atbalstu tiesu sistēmā. Šeit pieeja ir nepārprotama - Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļa tiek piemērota tikai pēc Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 1. daļas piemērošanas, tas ir, ja darba ražīgums un kvalifikācija salīdzinātie darbinieki izrādījās līdzvērtīgi.

1. piemērs.

Sverdlovskas apgabaltiesas 2015.03.03. apelācijas spriedums lietā Nr.33-2914/2015 (izvilkums):

“... Kā minēts iepriekš, ar atbildētāja 2014.gada 17.jūlija rīkojumu N 120 tika izveidota darba komisija, lai optimizētu skaitu, tai skaitā, lai risinātu jautājumus par pirmpirkuma tiesībām paturēt darbiniekus darbā. Saskaņā ar lietas materiāliem pievienotajiem UZhDT galvenā enerģētikas nodaļas elektroiekārtu remonta un apkopes 6. kategorijas elektriķu salīdzinošajiem raksturlielumiem atbildētājs apsprieda četrus kandidātus K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A . Šiem darbiniekiem EVRAZ NTMK Personāldaļas vadītājs sagatavoja sertifikātus, kuros bija informācija par specialitāti, ieņemamo amatu, darba periodiem, padziļināto apmācību kursu pabeigšanu un stimuliem. Faktiski tika novērtēta arī viņu atbilstība darba disciplīnai, veselības stāvoklis saistībā ar sertifikācijas kartē atspoguļotajām ražošanas procesa īpašībām un veiktā darba apjoms. Pamatojoties uz komisijas darba rezultātiem, tiesības palikt darbā tika atzītas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju, neskaitot prasītāju.

Šajā gadījumā tiesu kolēģija ir pārbaudījusi darbinieka darba ražīguma un kvalifikācijas novērtēšanas kritēriju pareizu piemērošanu, nav pamata nepiekrist darba devēja secinājumiem, ka prasītājam nav pirmpirkuma tiesību palikt darbā. Par prettiesisku vai nepamatotu nav atzīstama atbildētāja rīcība, kura nolēma atbrīvot no darba K.V.N., kurai, kā konstatēts, nav priekšrocību salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem.

Šajā gadījumā prasītāja argumenti par viņa preferenciālajām tiesībām palikt darbā, kas paredzētas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, tāpat kā darbiniekam, kura apgādībā ir laulātais invalīds (vecuma pensionārs), jo šī norma ir spēkā tikai ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju...

2. piemērs.

Jaroslavļas apgabaltiesas 2012.gada 29.oktobra apelācijas spriedums lietā Nr.33-5902/2012 (izvilkums):

“...Kā redzams no lietas, gan K., gan PILNS VĀRDS1 ir 6. kategorija, abi veic plānveida uzdevumus. Tādējādi darba devējam bija nepieciešams izpētīt šo darbinieku produktivitātes jautājumu.

No amata vietu samazināšanas komisijai adresētās vēstules, ko parakstījis būvdarbu vadītājs un vadošais speciālists, ir skaidrs, ka katra darbinieka darba produktivitāti ir grūti salīdzināt, jo viņi apstrādā dažādas daļas. (49. lietas lieta) Tajā pašā laikā 2011. gada izlaide naudas izteiksmē ir lielāka par pilnu vārdu 1 nekā pilnam vārdam 1 (50. lietas lieta)

Turklāt kā darba ražīgumu komisija ņēma vērā “neproduktīvos darba laika zaudējumus”, kuru likme PILNA VĀRDS1 ir mazāka par 10,4%, bet prasītājai - 26,92%.

Uz šo apstākli pirmās instances tiesā norādīja atbildētāja pārstāvis, atsaucoties uz šo darbinieku darba ražīguma izziņām, no kuru satura izriet, ka ar “darba laika neražošanu zaudēšanu” darba devējs saprot. darbinieks atrodas slimības atvaļinājumā un atvaļinājumā, t.i., būtībā prombūtne no darba pamatota iemesla dēļ.

Tikmēr, pēc apelācijas instances tiesas domām, ar darba ražīgumu jāsaprot darba veikšanas kvantitatīvā puse. Citiem vārdiem sakot, darba devējs nosaka, cik darbiniekam izdodas “nopelnīt” noteiktā laika vienībā. Tajā pašā laikā tiek ņemti vērā arī tā darba kvalitātes rādītāji.

Ņemot vērā minēto, tiesu kolēģija uzskata, ka tāds rādītājs kā “neproduktīvs darba laika zudums” nevar raksturot darbinieka darba ražīgumu.

Līdz ar to tiesu kolēģija uzskata, ka lietas izskatīšanas laikā darba devējs neapstiprināja atlaistā darbinieka zemāku darba ražīgumu, un līdz ar to, ņemot vērā PILNA VĀRDA1 un K. vienlīdzīgo kvalifikāciju, darba devējam vajadzēja apspriest punktā noteiktajiem kritērijiem attiecībā uz šiem darbiniekiem 2 ēd.k. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants - apgādājamo klātbūtne (ģimenes locekļi ar invaliditāti, kurus darbinieks pilnībā atbalsta vai saņem no viņa palīdzību, kas ir viņu pastāvīgs un galvenais iztikas avots); citu neatkarīgu darbinieku trūkums ģimenē; darba traumas vai arodslimības klātbūtne utt.

Kā izriet no lietas, K. atrodas nepilngadīga dēla apgādībā, kurš slimo ar slimību, prasītāja sieva nestrādā, jo rūpējas par minēto bērnu; Strādājot pie atbildētāja, K. saslima ar arodslimību.

Tikmēr darba devējs, lemjot jautājumu par pirmpirkuma tiesībām, nav ņēmis vērā minētos juridiski nozīmīgos apstākļus. Štatu samazināšanas komisijas sēdes protokolā tikai norādīts, ka PILNS VĀRDS1 ir visaktīvākais un tam ir 6 uzslavas. (lietas lieta 48)

Šādos apstākļos tiesnešu kolēģija piekrīt tiesas secinājumam, ka K. ir priekšrocību tiesības pār PILNU VĀRDU10 palikt darbā...”

3. piemērs.

Rostovas apgabaltiesas 2015.gada 15.janvāra apelācijas spriedums lietā Nr.33-214/2015 (izvilkums):

“...Šajā gadījumā prasītājas argumenti par viņas preferenciālo tiesību palikt darbā pastāvēšanu, kas paredzētas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, kā darbiniekam, kura apgādībā ir divi nepilngadīgi bērni, jo šī norma ir spēkā tikai ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju...

8. Neaizmirstiet par koplīgumu.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 3. daļu koplīgumā var paredzēt citas darba ņēmēju kategorijas, kurām ir priekšrocības tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Ja darba devējs neņem vērā koplīguma noteikumus un atlaišanas dēļ atlaiž darbinieku, kuram koplīgumā ir dotas priekšrocību tiesības palikt darbā, tad viņš var atkal satikties ar atlaisto darbinieku, kad viņš tiks atjaunots. uz savu iepriekšējo darbu.

Piemērs.

Brjanskas apgabaltiesas 2013. gada 20. jūnija apelācijas spriedums (fragments):

“...Saskaņā ar likumu tikai ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju juridisku nozīmi iegūst citi apstākļi: divu vai vairāku apgādājamo klātbūtne, citu strādnieku neesamība ģimenē ar patstāvīgu izpeļņu u.c. (panta 2.daļa). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants).

Saskaņā ar Koplīgumu priekšroka tiek dota vientuļajām mātēm, kuru apgādībā ir bērni līdz 16 gadu vecumam.

Atbildētāja, nosakot pirmpirkuma tiesības, PILNS VĀRDS9, atsaucās arī uz to, ka viņas apgādībā ir divi nepilngadīgi bērni.

Tomēr Art. Darba kodeksa 179. pantā un Koplīgumā priekšroka tiek dota tikai tām personām ar nepilngadīgiem bērniem, kuras pašas audzina bērnus, ja ģimenē nav citu darbinieku ar patstāvīgiem ienākumiem.

Č., padomes ieskatā, nav tādas priekšrocības, jo viņa ir precējusies un viņas vīrs saņem pensiju kā bijušais policists, kā redzams no Čas iesniegtās deklarācijas personas lietā, t.i., viņa nav vienīgā apgādniece ģimenē.

Iepriekš minēto iemeslu dēļ tiesu kolēģija nevar piekrist tiesas lēmumam atteikt prasītāja atjaunošanu amatā. Tas var tikt atcelts.

Tiesnešu kolēģija secina, ka ir pārkāpta prasītājas atlaišanas kārtība un līdz ar to viņas atjaunošana Brjanskas muitas personāla daļas vecākās valsts muitas inspektores amatā.

Tāpēc pirms samazināšanas procedūras veikšanas iepazīstieties ar koplīgumu (ja tāds ir) un izpētiet tā noteikumus. Pēkšņi parādīsies papildu saraksts ar personām, kurām ir priekšrocību tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju. Tad ir jāpiemēro šie koplīguma noteikumi.

9. Koplīgums un likums

Nosakot privileģētās tiesības palikt darbā, vienam darbiniekam var būt priekšrocības saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļu, bet citam saskaņā ar koplīgumu, pamatojoties uz 179. panta 3. daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa (ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju). Šajā gadījumā abiem darbiniekiem būs priekšrocības salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem.

Piemērs.

Tjumeņas apgabaltiesas 2010.gada 15.novembra kasācijas nolēmums lietā Nr.33-4913/2010 (izvilkums):

“...Tiesa pareizi norādīja, ka, lemjot par prasītāja atlaišanu, netika ņemti vērā apstākļi, kas liecina par vēlmi palikt darbā saskaņā ar likumu - Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļa.

Kā izriet no Federālās PS skaita samazināšanas komisijas 2010.gada 30.marta sēdes protokola, priekšroka tika dota grāmatvežiem PILNS VĀRDS46, kuriem arī nav augstākās izglītības, bet ir pabalsti uz 8.5. punktu.

Saskaņā ar Darba koplīguma 8.5.punktu, samazinot darbinieku skaitu vai personālu ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju, priekšroka palikt darbā tiek dota darbiniekam ar lielu darba pieredzi pasta uzņēmumā, kuram ir mazāks par trim gadiem. atstāts pirms pensijas vecuma sasniegšanas (1. sēj., 97. lpp.).

No darba grāmatas Pilns vārds 47. no tā izriet, ka viņai ir 54 gadi un viņa strādā Federālajā PS kopš 2005. gada 30. marta (2. sēj., 72. - 77. lpp.).

Pilns vārds48 pasta nozarē strādā kopš 1992. gada (lietas 115. sēj. 1. sēj.), par 1. kategorijas grāmatvedi - no 2009. gada 1. marta (1. sējums, 168. lietas materiāli).

Atbildētājs, dodot priekšroku palikt darbā darbiniekiem ar lielu darba pieredzi pasta pakalpojumu uzņēmumā, nav ņēmis vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta otrās daļas noteikumus, no kuriem izriet, ka 2008. gada 21. jūnijs 2010. ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju priekšroka palikt darbā tiek dota ne tikai tām personu kategorijām, kurām saskaņā ar koplīgumu ir priekšrocības tiesības palikt darbā, bet arī tām personu kategorijām, kas paredzētas likumā, t.sk. : ģimene - divu vai vairāku apgādājamo klātbūtnē (ģimenes locekļi ar invaliditāti, kurus darbinieks pilnībā atbalsta vai saņem viņa palīdzību, kas viņiem ir pastāvīgs un galvenais iztikas avots); personas, kuru ģimenē nav citu strādnieku ar patstāvīgu ienākumu, un citas likumā paredzētās personu kategorijas.

Izskatot strīdu, tiesa konstatēja un to apliecina arī lietas materiāli, ka prasītājas ģimenē nav citu strādājošo ar patstāvīgiem ienākumiem, viņa ir atraitne, apgādībā ir bērni, kuri ir pilna laika augstskolas studenti (dēls). , 2. kursa studente un meita, maģistrantūra), kurām nav savu regulāro ienākumu.

Pie šādiem apstākļiem tiesas secinājums, ka darba devējs pārkāpis prasītājas atlaišanas kārtību štata samazināšanas dēļ, ir likumīgs un pamatots...”

10. Priekšrocības tiesības palikt darbā un atlaišanas aizliegums pēc darba devēja iniciatīvas

Fakts ir tāds, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir ietverti vairāki noteikumi, saskaņā ar kuriem ir aizliegts atlaist darbiniekus pēc darba devēja iniciatīvas.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtniecēm nav atļauta, izņemot gadījumus, kad individuāls uzņēmējs likvidē organizāciju vai izbeidz darbību.

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu “Darba līguma izbeigšana ar sievieti, kurai ir bērns līdz trīs gadu vecumam, ar vientuļo māti, kura audzina bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam vai mazgadīgu bērnu - bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumā, ar citu personu, kura audzina šos bērnus bez mātes, ar vecāku (citu bērna likumisko pārstāvi), kurš ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz astoņpadsmit gadu vecumam vai vienīgais apgādnieks bērnam līdz trīs gadu vecumam ģimenē, kurā audzina trīs un vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks (otrs bērna likumiskais pārstāvis) nav darba attiecībās, nav atļauts pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot atlaišanu uz 1.punktā paredzēto pamatojumu). , šā kodeksa 81. panta pirmās daļas 5.–8., 10. vai 11. punkts vai 336. panta 2. punkts)”

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darbinieka pārejošas invaliditātes laikā nav atļauts atlaist no darba pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas vai individuālā uzņēmēja darbības izbeigšanas gadījumus). un atvaļinājuma laikā.

Tāpēc, izvēloties darbiniekus, kuri tiek atlaisti sakarā ar samazināšanu, visas šīs normas, kuras mēs citējām iepriekš, un normas par preferenciālajām tiesībām palikt darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants) ir jāpiemēro kopā. Jūs nedrīkstat pārkāpt nevienu no tiem.

Parasti darba devējs izveido atbilstošu komisiju, lai uzraudzītu atbilstību visiem šiem standartiem (mēs jau esam sīki aprakstījuši tās darbu).

1. piemērs.

Omskas apgabaltiesas 2013.05.07. apelācijas spriedums lietā Nr.33-2798/2013 (fragments):

“...18.10.2012 darba devējs rīkoja komisijas sēdi, lai noteiktu pirmtiesības palikt darbā sakarā ar štata samazināšanu, kā rezultātā tika secināts, ka _ nav atlaižama kā bērna piedzimšana. līdz _ gadu vecumam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants), atstāšana darbā ir apliekama ar _, samazinājums tiek piemērots A.

Izskatot jautājumu par priekšrocībām palikt darbā, komisija izpētīja A. un _ personīgās lietas, salīdzināja viņu profesionālās īpašības, darba ražīgumu, salīdzinot galveno plānoto rādītāju sasniegumu procentuālo attiecību ...

2. piemērs.

Vologdas apgabaltiesas 2014. gada 27. marta apelācijas nolēmums N 33-1342/2014 (izvilkums):

“...Saskaņā ar 2013. gada 31. jūlija iestādes darbinieku priekšrocību palikt dienestā noteikšanas komisijas protokolu un Krievijas Federālā soda izpildes dienesta PKU IK-1 darbinieku salīdzināšanas tabulu g. Vologdas apgabals pēc amata..., priekšrocību tiesības palikt dienestā bija K2., K3., S ., R1., R. un B., kuras bija vai nu vientuļās mātes, vai mātes, kas audzina bērnus līdz trīs gadu vecumam. un atlaista, pamatojoties uz Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants netika pakļauts.

Līdz ar to secinājumu, ka V. šādu tiesību nav, tiesa izdarījusi pareizi, 2007. gada 1. janvāra normas. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu atbildētāja nav pārkāpusi...”

Tādējādi neaizmirstiet izpētīt dokumentus, kas apstiprinās ne tikai darbinieka preferenciālo tiesību palikt darbā esamību vai neesamību, bet arī atlaišanas aizlieguma esamību vai neesamību pēc darba devēja iniciatīvas.

Apkoposim:

• Iespēja izmantot pirmtiesības palikt darbā ir atkarīga no tā, vai tiek samazinātas visas amata vietas, vai arī šajā amatā joprojām strādās citi darbinieki. Tas ir, tas ir atkarīgs no tā, vai darba devējs izvēlēsies darbiniekus, kuri paliks strādāt šajā amatā, vai arī tādas izvēles nebūs, jo amats ir pilnībā likvidēts.

• Darba devējam nav pienākuma, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumiem, izveidot komisiju, lai izpētītu jautājumu par priekšrocībām paturēt darbinieku darbā atlaišanas laikā, lai gan viņam ir tiesības to darīt.

• Izvērtējot priekšrocību tiesības palikt darbā atlaišanas laikā, vispirms tiek salīdzināta atlaišanas dēļ atlaižamo darbinieku darba ražīgums un kvalifikācija.

• Ja samazinājuma dēļ atlaižamo darbinieku darba ražīgums un kvalifikācija ir vienāda, ir jāpiemēro Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. un 3. daļa.

• Pirmpirkuma tiesības tiek novērtētas tikai tad, kad darbinieks aiziet manā iepriekšējā darbā, nevis pārejot uz citu darbu.

• Nedrīkst aizmirst arī par noteikumiem, saskaņā ar kuriem ir aizliegts darbiniekus atlaist pēc darba devēja iniciatīvas. Šie noteikumi tiek piemēroti kopā ar noteikumiem par priekšrocību noteikšanu darbinieka paturēšanai darbā. Ne vienu, ne otru nedrīkst pārkāpt.

• Darba devējam ir pienākums pierādīt darbinieka atlaišanas likumību saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļas 1. daļu (organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšana, individuālais uzņēmējs). Līdz ar to darba devējam ir arī pienākums pierādīt, ka atlaišanas dēļ atlaistajiem darbiniekiem nebija priekšrocību palikt darbā.

P.S. Raksts žurnālā tika publicēta redakcijas versija "HR praktiķis" (№7, 2015)

A.S. Pozdejevs

darba jurists, Volgograda

Jūs varat uzdot savu jautājumu un saņemt bezmaksas konsultāciju pie darba strīdu jurista, izmantojotatsauksmju veidlapa, Varat arī komentēt rakstu:

Darbinieku atlaišana darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļas 1. daļa) ir darba devēja iniciatīva. Tomēr atsevišķos gadījumos un ar noteiktām darbinieku kategorijām darba līguma laušana pēc darba devēja iniciatīvas nav pieļaujama.

Tātad saskaņā ar Art. 6. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu nav iespējams atlaist darbinieku pēc darba devēja iniciatīvas:

pārejošas darbnespējas laikā (neatkarīgi no iemesla, kādēļ tika izsniegta darbnespējas lapa: slimība, bērna kopšana, citi iemesli);

Atrodoties atvaļinājumā (neatkarīgi no atvaļinājuma veida).

Turklāt saskaņā ar Art. 4. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu darba devējam nav tiesību izbeigt darba līgumu darbinieku skaita un personāla samazināšanas dēļ:

Ar grūtnieci;

Sieviete ar bērniem līdz trīs gadu vecumam;

Vientuļā māte ar bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam);

Persona, kura audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam) bez mātes;

Vecāks (cits bērna likumīgais pārstāvis), kurš ir vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz 18 gadu vecumam;

Bērnam līdz trīs gadu vecumam vienīgais apgādnieks ir vecāks;

Vecāks, kurš audzina trīs vai vairāk mazus bērnus, ja otrs vecāks (cits likumiskais pārstāvis) nav darba attiecībās.

Šie aizliegumi neattiecas uz organizācijas likvidācijas, atsevišķas struktūrvienības likvidācijas gadījumiem, kad atlaišana tiek veikta saskaņā ar organizācijas likvidācijas noteikumiem vai individuāla uzņēmēja darbības izbeigšanu.

KURŠ DARBINIEKS JĀTURA DARĀ?

Kādos gadījumos ir jāņem vērā darbinieka priviliģētās tiesības palikt darbā? Kā noteikt, kuram darbiniekam ir priekšrocības?

Priekšrocības tiesības paturēt darbinieku darbā tiek ņemtas vērā, runājot par darbinieku skaita samazināšanu, kā arī lemjot par to, kuram no darbiniekiem, samazinot štatus, vispirms tiks piedāvātas vakances.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu privileģētas tiesības palikt darbā tiek piešķirtas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Darba ražīgumu nav iespējams noteikt visos gadījumos. Piemēram, vairumā gadījumu ir ārkārtīgi grūti noteikt jurista, grāmatveža u.c. produktivitāti.

Šajā gadījumā pirmpirkuma tiesības tiek noteiktas, salīdzinot strādājošo kvalifikācijas līmeni. Lai to izdarītu, var izveidot komisiju, kurā ietilpst personāla un juridisko dienestu darbinieki, struktūrvienību vadītāji. Komisijas lēmums tiek noformēts ar protokolu, kurā atspoguļoti ieteikumi (priekšlikumi) darba devējam paturēt darbā noteiktus darbiniekus, kuriem ir priekšrocību tiesības (ar detalizētu lēmuma argumentāciju).

Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju priekšroka tiek dota, lai paliktu darbā:

Ģimenes darbiniekiem - ja ir divi vai vairāk apgādājamie. Ar apgādājamiem tiek saprasti ģimenes locekļi ar invaliditāti, kurus darbinieks pilnībā atbalsta vai saņem viņa palīdzību, kas ir viņu pastāvīgais un galvenais iztikas avots;

Personas, kuru ģimenē nav citu pašnodarbināto personu;

Darbinieki, kuri, strādājot pie šī darba devēja, guvuši darba traumu vai arodslimību;

Lielā Tēvijas kara invalīdi;

Invalīdu kaujinieki Tēvzemes aizstāvībā;

Darbinieki, kuri pilnveido savas prasmes darba devēja virzienā, nepārtraucot darbu.

Turklāt saskaņā ar Art. 10, 5. punkts art. 1998. gada 27. maija federālā likuma Nr. 76-FZ “Par militārpersonu statusu” (ar grozījumiem, kas izdarīti 2017. gada 1. jūlijā) 23. pantu, pirmtiesības palikt darbā ir šādiem darbiniekiem, ja tiek samazināts darba laiks. darbinieku skaits vai personāls:

Valsts aģentūrās un militārajās vienībās strādājošo militārpersonu laulātie;

Pilsoņiem un viņu ģimenes locekļiem, ja šī ir pirmā darba vieta pēc militārā dienesta beigšanas;

Vientuļās mātes militārpersonām, kuras veic iesaukšanas militāro dienestu (šī federālā likuma 5. pants, 23. pants).

Tāpat prioritātes tiesības palikt darbā darbinieku skaita un darbinieku skaita samazināšanas gadījumā neatkarīgi no darba laika konkrētajā uzņēmumā, iestādē vai organizācijā ir:

Iedzīvotāji, kas pakļauti radiācijai Černobiļas katastrofas rezultātā (tie, kuri saņēmuši vai pārcietuši staru slimību un citas ar radiācijas iedarbību saistītas slimības, Černobiļas katastrofas rezultātā invalīdi un citas kategorijas), kā arī to ģimeņu locekļi, kuri zaudējuši savu dzīvi. apgādnieks no šīs katastrofas rezultātā bojā gājušo pilsoņu vidus (1991. gada 15. maija federālā likuma Nr. 1244-1 “Par to pilsoņu sociālo aizsardzību, kuri pakļauti radiācijas iedarbībai, 7. lpp. 1. daļa, 2. daļa. katastrofa Černobiļas atomelektrostacijā”, ar grozījumiem 2016. gada 28. decembrī);

Pilsoņi, kas pakļauti radiācijai kodolizmēģinājumu rezultātā Semipalatinskas poligonā (2002. gada 10. janvāra federālā likuma Nr. 2-FZ “Par sociālajām garantijām pilsoņiem, kas pakļauti radiācijai kodolizmēģinājumu rezultātā”, 10. punkts, 2. pants). Semipalatinskas poligonā”, ar grozījumiem 19.12.2016.);

Amatpersonas un pilsoņi, kuriem ir pastāvīga pielaide valsts noslēpumam (Krievijas Federācijas 1993. gada 21. jūlija likuma Nr. 5485-1 “Par valsts noslēpumu”, ar grozījumiem 2015. gada 8. martā, 21. pants);

Padomju Savienības varoņi, Krievijas Federācijas varoņi un Slavas ordeņa pilntiesīgie īpašnieki (Krievijas Federācijas 1993. gada 15. janvāra likuma Nr. 4301-1 “Par Krievijas Federācijas varoņu statusu” 8. panta 1. punkts). Padomju Savienība, Krievijas Federācijas varoņi un Godības ordeņa pilntiesīgi turētāji”, kas grozīts ar 07.01.2017.);

Izgudrotāji (PSRS 1991. gada 31. maija likuma Nr. 2213-1 “Par izgudrojumiem PSRS” 35. panta 5. punkts).

Darba koplīgumos var paredzēt citas darba ņēmēju kategorijas, kurām ir privileģētas tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Tikai pēc skaidras darbinieku saraksta definēšanas, ar kuriem darba līgums var tikt uzteikts skaita vai štata samazināšanas dēļ, darba devējs var uzsākt darbinieku paziņošanas procedūru.

KĀDI MAKSĀJUMI DARBINIEKIEM IR ATĻAUTAS SAMAZINĀŠANAS GADĪJUMĀ?

Kādi maksājumi pienākas darbiniekam pēc atlaišanas sakarā ar personāla vai darbinieku skaita samazināšanos?

Galīgajam maksājumam pēc atlaišanas darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ ir dažas iezīmes: atlaišanas dienā darbiniekam tiek izmaksāta alga par kārtējo periodu, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu un papildus atlaišanas pabalsts vidējo izpeļņu.

Tāpat divus mēnešus pēc atlaišanas darbinieks saglabā vidējo izpeļņu.

Ja darbinieks ir reģistrēts nodarbinātības aģentūrā divu nedēļu laikā un nav tajā nodarbināts, tad ar šīs nodarbinātības aģentūras lēmumu darbiniekam var tikt izmaksāta vidējā alga par trešo mēnesi (Tālo Ziemeļu reģionos un līdzvērtīgās teritorijās). - līdz sešiem mēnešiem).

Jūs varat maksāt vidējo algu pēc atlaišanas algas dienās.

Izbeidzot darba līgumu ar darbinieku, kas veic sezonas darbus, organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ, tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā.

Darbiniekiem, ar kuriem darba līgums noslēgts uz laiku līdz diviem mēnešiem, atlaišanas pabalstu neizmaksā.

Darba līgumu var uzteikt pirms norādītā atlaišanas datuma, bet tam nepieciešama darbinieka rakstiska piekrišana. Šajā gadījumā darba devējs darbiniekam izmaksā papildu atlīdzību darbinieka vidējās izpeļņas apmērā, ko aprēķina proporcionāli laikam, kas atlicis līdz atlaišanas termiņa beigām.

Jāpatur prātā, ka darbinieki var ļaunprātīgi izmantot savas tiesības uz konkrētu pabalstu. Piemēram, neziņojiet par savu klātbūtni līdz darba līguma izbeigšanai. Tātad darbinieks var slepeni atvērt slimības atvaļinājumu īsi pirms atlaišanas, vai arī darbinieks var paziņot par grūtniecību pēc atlaišanas. Šajā gadījumā strādnieki vēršas tiesā, pieprasot viņus atjaunot darbā, samaksāt par piespiedu prombūtnes dienām, samaksāt kompensāciju par morālo kaitējumu utt.

Lai samazinātu šādu risku rašanos, varat nosūtīt darbiniekiem rakstisku pieprasījumu par jebkādu priekšrocību pieejamību. Pieprasījumā jānorāda viss to darbinieku saraksts, kuriem ir prioritāte palikt darbā, kā arī darbinieku kategorijas, ar kurām uz šī pamata nevar uzteikt darba līgumu.

Tiesu prakse attiecībā uz strādājošām grūtniecēm veidojas tā, ka viņas arvien biežāk tiek atjaunotas darbā, pat ja darba līguma uzteikšanas brīdī pati darbiniece par grūtniecību nezināja.

Personāla samazināšanu uzņēmums vai organizācija veic noteiktajā kārtībā, samazinot darbinieku skaitu. Samazinājuma faktu apliecina Rīkojuma publicēšana par uzņēmuma jauno štatu tabulu un atbilstošu izmaiņu ieviešana tajā. Atlaišanas procedūra tiek veikta tikai pēc Rīkojuma apstiprināšanas.

Lai atlaišana sakarā ar samazināšanu kļūtu likumīga, uzņēmuma vadībai ir jāievēro visas Darba kodeksa prasības:

1. Stāvokļa samazināšanai patiešām ir jānotiek.
2. Uzņēmuma vadībai personīgi (pret parakstu) rakstiski jābrīdina katrs darbinieks par gaidāmo atlaišanu.
3. Darbinieka atlaišana štata samazināšanas dēļ jāveic saskaņā ar likuma prasībām par personu kategorijām ar priekšrocībām palikt darbā.
4. Nepieciešams, ja iespējams, pārcelt darbinieku uz citu amatu vai darbu.
5. Vietējais nodarbinātības centrs jābrīdina ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms atlaišanas.
6. Saņemt piekrišanu arodbiedrības struktūras samazināšanai.
7. Veiciet kompensācijas un atlaišanas pabalstus.

Saskaņā ar likumu jaunajā štatu tabulā jānorāda faktiskais darbinieku samazinājums. Jūs nevarat pieņemt darbā jaunu darbinieku, lai aizpildītu samazinātu amatu.

Visiem atlaistajiem darbiniekiem tiek personīgi paziņots (saņemot) par gaidāmo atlaišanu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas procedūras sākuma.

Brīdinājuma laiks ir dokumentēts. Vispārējā rīkojumā par štata samazināšanu (vai atsevišķam darbiniekam izdotam rīkojumam) jābūt katra atlaistajam darbinieka personīgam parakstam.

Šādas darbinieku kategorijas var izmantot priekšrocības, ko sniedz atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ:

1. Personas, kuras nav citu ģimenes locekļu ar neatkarīgiem ienākumiem.
2. Darbinieki, kuri pēdējā darba vietā guvuši arodslimību vai darba traumu.
3. Invalīdi kaujas veterāni, kuri tika ievainoti, pildot savu pienākumu aizstāvēt Tēvzemi.
4. Darbinieki, kuri pilnveido savas prasmes darba vietā uzņēmuma virzienā.
5. Ģimenes ģimenes, kas atbalsta divus vai vairākus ģimenes locekļus ar invaliditāti.

Saīsinājumi nav atļauti:

1. Darbinieki atvaļinājumā.
2. Darbinieki ar īslaicīgu invaliditāti, pamatojoties uz ārstniecības iestādes izziņu.
3. Sievietes, kuru bērni nav sasnieguši trīs gadu vecumu.
4. Mātes, kuras vienas audzina bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam.
5. Mātes, kuras vienas audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam.
6. Darbinieku, kas ir jaunāks par 18 gadiem, atlaiž tikai ar attiecīgo valsts iestāžu piekrišanu.

Informācija par gaidāmo atlaišanu jāsniedz arodbiedrības iestādei un nodarbinātības valsts centram ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms atlaišanas procedūras uzsākšanas.

Pārcelšanās uz citu darba vietu

Darbinieka atlaišana sakarā ar štata samazināšanu iespējama, ja uzņēmumam nav iespējas viņu pārcelt citā amatā vai darbā. Darba likums uzliek darba devējam pienākumu rakstiski piedāvāt darbiniekam tajā pašā uzņēmumā vakanto amatu, kas atbilst viņa kvalifikācijai. Ja šāda darba nav, piedāvājiet zemāk atalgotu darbu vai zemāku amatu. Ja darbinieks atsakās no esošajiem piedāvājumiem, darba līgums ar viņu tiek lauzts. Atteikums no piedāvātā darba jāpieņem rakstveidā un ar atlaižamā darbinieka personisku parakstu.

Atlaišanas pabalsta izmaksa pēc atlaišanas

Darbinieka atlaišanas pabalstu aprēķina vienas mēneša vidējās algas apmērā. Tāpat par darba attiecību laiku darbinieks saglabā vidējo mēneša izpeļņu uz laiku līdz diviem mēnešiem no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu). Ja šajā laikā darbinieks nav nodarbināts (šajā gadījumā nodarbinātības dienesta iestāde izsniedz izziņu, kas ir apliecinošs dokuments), arī par trešo mēnesi pēc atlaišanas tiek izmaksāta vidējā mēneša darba alga atlaistajam darbiniekam. Šis noteikums neattiecas uz darbinieku, kurš pieteicies nodarbinātības valsts dienestā pēc divu nedēļu perioda beigām pēc atlaišanas.

Darba devējs var izbeigt darba līgumu ar darbinieka rakstisku piekrišanu, divus mēnešus iepriekš nepaziņojot par atlaišanu. Šajā gadījumā tiek izmaksāta papildu atlīdzība atlaistajam darbiniekam divu mēnešu algas apmērā.

Papildu maksājumos neietilpst darba likumā noteiktais atlaišanas pabalsts pēc atlaišanas.

Līguma laušanas pamats ir atlaista darbinieka rakstisks paziņojums par atlaišanu. Dokumentā jāiekļauj datums un atlaista darbinieka personīgais paraksts.

Ko darīt, ja ir pārkāptas jūsu tiesības

Negodīgi darba devēji, samazinot štatus, lai ietaupītu naudu un neizmaksātu atlaišanas pabalstu, mēģina atlaist darbinieku pēc kāda cita DK panta. Šāda atlaišana no juridiskā viedokļa ir nelikumīga, tāpēc ļoti bieži cilvēki vēršas pie juridiskās konsultācijas vai juristiem, lai aizstāvētu savas likumīgās tiesības tiesā. Jūs varat sazināties ar prokuratūru vai darba inspekciju. Lai to izdarītu, jums jāsastāda prasības pieteikums, kuru var iesniegt tikai viena mēneša laikā no atlaišanas dienas.