Ko darīt, ja esat atlaists, kādas tiesības jums ir, uz ko nav tiesību darba devējam - to un daudz ko citu atradīsiet šajā rakstā.

Lai saprastu, kā rīkoties, atlaižot darbiniekus, ir skaidri jāsaprot savas tiesības un iespējas. Daži cilvēki, tiklīdz saņem samaksu, nekavējoties sāk meklēt jaunu darbu, bet citi nolemj lietas nesasteigt. Pirmkārt, jums vajadzētu nomierināties, jums nevajadzētu nekavējoties steigties izmisīgi meklēt jaunu vietu. Tas viss nav tik biedējoši. Ja saprotat, ka jums draud atlaišana, tad jūsu interesēs ir panākt visu štatu samazināšanas procedūru. Uzņēmumam ir pienākums veikt šādas darbības, tikai stingri ievērojot likumu.

Likuma vēstule

Visiem darbiniekiem jāzina, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu, atlaižot darbiniekus, darba devējam ir pienākums:

• Paziņojiet jums divus mēnešus iepriekš par samazinājuma datumu un saņemiet parakstu, kas apliecina, ka esat informēts par gaidāmo samazinājumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants);
• Jūsu darba laikā līdz pat atlaišanai piedāvājiet brīvas vakances darbiniekiem, kas atbilst Jūsu kvalifikācijai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants);
• Maksājiet naudas kompensāciju. Papildus atlaišanas pabalstam jums jāizmaksā kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu. Ja mēneša laikā neesat atradis darbu, jums ir tiesības lūgt pagarināt bezdarbnieka pabalstu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants);
• Pamatojiet darbinieku samazināšanas iemeslu. Rīkojums par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu jāizdod vismaz 2 mēnešus pirms paredzamās atlaišanas sākuma. Tajā skaidri jānorāda samazinājuma iemesls (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. daļa, 73. pants, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants).

Uzmanību!
Darba devējs var atlaist darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu un bez brīdinājuma 2 mēnešus iepriekš, bet vienlaikus izmaksājot kompensāciju divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178., 180. pants).

Kurus viņiem nav tiesību atlaist

Pēc darba devēja iniciatīvas nevar atlaist šādas strādājošo pilsoņu kategorijas:

• darbinieki pagaidu invaliditātes laikā;
• darbinieki atvaļinājuma laikā (jebkurš: izglītības, pamata, papildu, bez atalgojuma);
• grūtnieces (izņemot uzņēmuma likvidācijas gadījumus);
• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam; vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam vai bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam, un citas personas, kuras audzina šādus bērnus bez mātes (izņemot uzņēmuma likvidācijas un vainīgu darbību izdarīšanas gadījumus);
• arodbiedrību biedri - pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2., 3. un 5. punktu;
• darbinieku pārstāvjiem, kuri slēdz koplīgumus;
• kolektīvo strīdu risināšanas dalībnieki.

Kam ir štatu samazināšanas priekšrocība?

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir ietverti noteikumi par to, kurai jābūt pēdējai personai, kas jāupurē pēc atlaišanas. Saskaņā ar kodeksa pantu, ja ir divi identiski amati, tad ir ieteicams paturēt darbiniekus ar augstāku kvalifikāciju un darba ražīgumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Amatu vienlīdzības gadījumā darba devējs nedrīkst samazināt:

• cilvēki ar ģimeni (ar diviem vai vairāk apgādājamiem);
• personas, kuru ģimenē nav citu darbinieku ar neatkarīgiem ienākumiem;
• darbinieki, kuri, strādājot pie šī darba devēja, guvuši darba traumu vai arodslimību;
• darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā uzlabo savas prasmes pēc darba devēja norādījumiem;
• Lielā Tēvijas kara invalīdi un invalīdi, kas cīnās Tēvijas aizstāvībā.

Kā redzat, atlaišana nav tik biedējoša, kā šķiet. Jebkurā gadījumā, pateicoties trīs mēnešu kompensācijas maksājumiem, jūs varat aktīvi meklēt darbu un neuztraukties.

Tomēr, ja esat atlaists, nesteidzieties meklēt citu darbu. Daudziem ir iespēja palikt tajā pašā uzņēmumā. Jums vienkārši jāzina, kā to izmantot. Darba devējam ir obligāta prasība piedāvāt darbiniekam, kurš tiek atlaists sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu vai štata iekārtošanu, citu uzņēmumā pieejamu darbu. Turklāt viņi var piedāvāt gan kvalifikācijai atbilstošu vakanci, gan zemāku amatu vai zemāk atalgotu darbu.

Priekšrocība jums var būt tā, ka, labi darbojoties samazināmajā amatā, jūs varat izrādīties neaizstājams darbinieks, un tādā gadījumā vadītājs centīsies noturēt vērtīgo darbinieku. Bet pat augsts statuss jūsu priekšnieku acīs nesniedz 100% garantiju, ka jūs netiksiet atlaists, lai gan jūs saņemsiet priekšrocības.

Uzzinot par gaidāmajām atlaišanām, jums vajadzētu pārrunāt situāciju ar personāla darbinieku vai vadītāju un ne tikai uzzināt savu turpmāko likteni, bet arī piedāvāt sevi jaunā pielietojuma jomā. Protams, tas attiecas uz tiem, kas ir labā stāvoklī ar vadību. Nav nekas slikts, ja ejat un runājat ar lēmumu pieņēmējiem. Galvenais nespiest uz žēlumu un nedraudēt.

Atlaišana sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu un organizācijas likvidāciju

Stāvokļa samazināšanas procedūra gan organizācijas darbaspēka samazināšanas, gan uzņēmuma likvidācijas dēļ ir stingri reglamentēta. Visas darbības jāveic saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa un citu noteikumu prasībām.

Personāla samazināšana nozīmē viena vai vairāku štata vietu likvidēšanu noteiktajā kārtībā attiecīgajos amatos. Galvenais pierādījums, kas apstiprina štatu samazināšanas faktu, ir personāla tabula. Ja uzņēmumā nav personāla tabulas, tad apliecinošajos dokumentos var būt algu izraksti pirms un pēc atlaišanas, algu saraksti utt.

Kā minēts iepriekš, saskaņā ar likumu darba devējs ne vēlāk kā 2 mēnešus iepriekš brīdina darbiniekus par gaidāmo atlaišanu un piedāvā citu viņu kvalifikācijai atbilstošu darbu.

Svarīgs faktors jautājuma izlemšanā par atlaišanu uz norādītā pamata ir arodbiedrības struktūras līdzdalība. Arodbiedrības līdzdalība izpaužas šādi:

• Ja darba devējs nolemj samazināt darbiniekus:
  Darba devējam ir pienākums rakstiski informēt ievēlēto arodbiedrības struktūru ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms darbinieku skaita vai personāla samazināšanas pasākumu uzsākšanas. Ja skaita vai darbinieku skaita samazināšana var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, darba devējam ir pienākums par to rakstiski paziņot ievēlētajai arodbiedrības struktūrai ne vēlāk kā 3 mēnešus pirms attiecīgo pasākumu veikšanas (Darba kodeksa 82. pants). Krievijas Federācija);
• Pieņemot lēmumu par darbinieku, kuri ir arodbiedrības biedri, atlaišanu:
  - Darbinieku, kuri ir arodbiedrības biedri, atlaišana tiks veikta, ņemot vērā šīs organizācijas arodbiedrības struktūras atzinumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants). Darba devējam rīkojuma projekts jānosūta attiecīgajai arodbiedrības institūcijai, kā arī to dokumentu kopijas, kas ir par pamatu šī lēmuma pieņemšanai.
  - Samazinot darbinieku skaitu organizācijas likvidācijas dēļ, tiek saglabāts iepriekš minētais: vienāds paziņojuma par likvidāciju laiks un tāds pats atlaišanas pabalsts. Vienīgā atšķirība ir tāda, ka darbiniekam vairs netiek piedāvāts cits amats.

Ko darīt, ja, neskatoties uz visiem jūsu nopelniem un nopelniem, jūs joprojām esat atlaists?
Pēdējā darba dienā jums jāsaņem darba grāmatiņa, kurā tiks ierakstīta jūsu atlaišana, un visi citi ar darbu saistītie dokumenti. Pēc aprēķina saņemšanas piesakieties tālākiem kompensācijas maksājumiem tikai teritoriālajā nodarbinātības dienestā. Savlaicīga sazināšanās ar nodarbinātības dienestu var pagarināt iepriekšējā darba devēja vidējās izpeļņas izmaksas termiņu personāla samazināšanas vai uzņēmuma likvidācijas gadījumā.

Nobeigumā jāsaka, ka dažkārt samazinājums ir jāuzskata par pašsaprotamu. Ar to viss nebeidzas. Daudzos gadījumos tas pat atvieglo cilvēkiem pareizās izvēles izdarīšanu vēlāk. Ja jums ir pastāvīgs, bet nemīlēts vai neinteresants darbs, jūs varat ilgi domāt, ka būtu jauki to mainīt. Mūsdienu pasaulē ir neskaitāmi gadījumi, kad cilvēki pēc atlaišanas teica, ka tas viņus satricināja, lika savest kopā, un beigās viņi atrada labāku vietu. Apsveriet darbinieku skaita samazināšanu kā iespēju mainīt savu dzīvi uz labo pusi.

Arbitrāžas prakse

Piemērs Nr.1. Darbinieks vērsās ar prasību pret Krievijas akciju komerciālo krājbanku par atjaunošanu darbā, algas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Pamatojot savas prasības, viņš norādīja, ka ir atbrīvots no vecākā inženiera amata vienā no Krievijas Sberbank Centrālā biroja nodaļām saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu sakarā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanos. Prasītājs uzskatīja darba devēja rīcību par prettiesisku, jo atlaišanas laikā tika pārkāpti darba likumi, tostarp viņam netika piedāvātas visas organizācijā pieejamās vakances.

Atsakoties apmierināt izvirzītās prasības, pirmās instances tiesa nonāca pie secinājuma, ka darbinieks tika atbrīvots no darba saskaņā ar likuma prasībām: nav pārkāpta atlaišanas kārtība, Krievijas Sberbank Centrālajā birojā nav brīvu amatu. kas atbilda prasītāja kvalifikācijai. Atbildētājs sniedza tiesai informāciju par vakancēm Krievijas Sberbank filiālēs (filiālēs) Maskavā personāla samazināšanas laikā un prasītāja atlaišanas brīdī. Tomēr pirmās instances tiesa aprobežojās ar apstākļu pārbaudi, kas saistīti ar prasītājas darba iespējām tikai Krievijas Sberbank Centrālajā birojā, tādējādi pieļaujot kļūdu, ko pēc tam izlaboja Augstākās tiesas Civillietu tiesu kolēģija Krievijas Federācija.

Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pantu darba attiecību puses ir darbinieks un darba devējs. Tādējādi Krievijas Krājbanka ir darba līguma puse ar prasītāju. viņam ar likuma spēku ir uzlikts pienākums nodrošināt vakances darbinieku atlaišanas procedūras laikā sakarā ar štatu samazināšanu tajā pašā organizācijā, tostarp visās tās filiālēs un struktūrvienībās, kas atrodas šajā teritorijā.

Izskatāmajā situācijā darba devējam bija pienākums piedāvāt darbiniekam visas viņam pieejamās vakances Maskavas pilsētā. Ņemot vērā minēto, tiesu kolēģija konstatēja prasītāja prettiesiskās atlaišanas faktu un izdeva nolēmumu par prasītāja atjaunošanu iepriekšējā amatā (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2006. gada 3. novembra lēmums Nr. 5-B06- 94).

Piemērs Nr.2. Krasnojarskas apgabala Dudinskas pilsētas tiesa apmierināja pilsoņa K. prasības, pamatojoties uz šādiem pamatiem. Kā konstatējusi tiesa, prasītājs tika atbrīvots no amata saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (štata samazināšana).

Tomēr, veicot salīdzinošu analīzi par štatu tabulām pirms un pēc reorganizācijas, tiesa nonāca pie secinājuma, ka nav pierādīti fakti par darbinieku skaita, štatu, kā arī pašas prasītājas ieņemamā amata samazināšanu. Tas ir saistīts ar to, ka inspektoru skaits pēc reorganizācijas palika nemainīgs un bija 115 vienības, kā arī nebija iespējams veikt amatu aprakstu salīdzinošo analīzi viņu zaudēšanas dēļ. Turklāt prasītājam netika piedāvāti visi vakantie amati, arī zemākie, kurus viņš varētu ieņemt, ņemot vērā viņa izglītību un kvalifikāciju. Šajā sakarā atbildētāja atsauce uz prasītāja atteikumu strādāt tika atzīta par nepamatotu. Turklāt tiesa konstatēja, ka laikā, kad prasītājs atradās štatā, uz vakantajiem amatiem tika pieņemti citi cilvēki, savukārt administrācija nav ņēmusi vērā apstākļus, kas deva K. priekšrocību tiesības palikt darbā.

Pamatojoties uz minēto, tiesa atzina prasītāja atlaišanu par prettiesisku un nolēma atjaunot darbinieku iepriekš ieņemtā amatā (Krievijas Nodokļu ministrijas Personāla politikas departamenta 2003.gada 19.marta vēstule Nr.15-5-11/ 41-I577).

Piemērs Nr.3. K. vērsās ar prasību pret AS “T***” par atjaunošanu darbā. Prasību pamatojumam viņa norādīja, ka strādā pie atbildētāja par pārdevēju un tika atbrīvota no darba ar formulējumu “pēc pašas vēlēšanās”, taču viņai nebija nodoma atkāpties no amata. Atbilstošais paziņojums tika uzrakstīts ar spiedienu no administrācijas, kas draudēja ar atlaišanu preču trūkuma dēļ, pirms K. devās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Spiediena esamību uz K. atlaišanu no darba devēja apstiprināja divu liecinieku liecības. Turklāt atlaišanas brīdī prasītāja bija stāvoklī, par ko viņas tiešais vadītājs zināja. Tiesa nesaņēma pierādījumus, ka pirms K. atlaišanas pēc pašas iniciatīvas būtu izdarīts noziedzīgs nodarījums vai noziegums. Lietā bija izziņa par K grūtniecību. Šādos apstākļos nebija ne juridiska, ne faktiska pamata prasītājas atlaišanai no darba pēc viņas pašas lūguma, jo pirms došanās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā nebija brīvprātīgas gribas izbeigt darba attiecības. .

Tiesa secināja, ka atlaišana bija nelikumīga, un K. atjaunoja darbā (Samaras Oktjabrskas rajona tiesas 2011. gada 21. decembra lēmums, Samaras apgabaltiesas 2012. gada 22. marta apelācijas spriedums lietā Nr. 33-2152/2011 ).

Piemērs Nr.4. K. iesniedza prasību par atjaunošanu darbā Jaroslavļas apgabala valsts vienotā uzņēmuma filiālē “O***”. Tiesa konstatēja, ka prasītājs kā finansiāli atbildīga persona tika atbrīvota no amata saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants saistībā ar uzticības zaudēšanu vainīgo darbību dēļ. Kā izriet no lietas materiāliem, atlaišanas iemesls bija atbildētāja 2011.05.05. veiktā inventarizācija, kuras laikā tika konstatēts inventarizācijas priekšmetu iztrūkums. Taču šī pasākuma norises kārtība, ko paredz “Mantu un finansiālo saistību uzskaites metodiskie norādījumi” (apstiprināti ar Krievijas Federācijas Finanšu ministrijas 1995. gada 13. jūnija rīkojumu Nr. 49), tika noteikta. pārkāpts. Līdz ar to tiesa neatzina inventarizācijas rezultātus par ticamu iztrūkuma pierādījumu. Šādos apstākļos K. atbrīvošana no amata saskaņā ar 7.punkta 1.daļu, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu nevarēja uzskatīt par likumīgu. Tiesa atjaunoja prasītāju amatā (Jaroslavļas apgabala Perejaslavskas rajona tiesas 2011.gada 22.septembra lēmums, Jaroslavļas apgabaltiesas 2011.gada 10.novembra kasācijas nolēmums lietā Nr.33-6620).

Pirmpirkuma tiesības samazinājuma gadījumā Valsts pieņem, ka darba devējs nevar atlaist darbinieku, pamatojoties tikai uz saviem ieskatiem. Likums nosaka noteikumus, pēc kuriem tiek atlasīti kandidāti uz samazinājumu. Apskatīsim tos sīkāk.

Pirmpirkuma tiesības, samazinot darbiniekus (vispārīgi noteikšanas noteikumi)

Algoritms pirmpirkuma tiesību noteikšanai paturēt darbiniekus darbā personāla samazināšanas gadījumā ietver šādas darbības:

1. Darbinieki, kurus nevar atlaist, samazināšanas dēļ tiek izslēgti no iespējamajiem atlaišanas kandidātiem. Tie ietver tos, kas uzskaitīti Art. 261 Krievijas Federācijas Darba kodeksa personas: grūtnieces, mātes bērniem līdz 3 gadu vecumam, vientuļās mātes ar bērnu līdz 14 gadu vecumam un dažas citas. Tāpat ir aizliegts atlaist darbiniekus, kuri atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 256. panta 4. daļa, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa)
2. Tiek salīdzināta atlaišanas kandidātu kvalifikācija un darba ražīguma līmenis. Jāsalīdzina to darbinieku kvalifikācija, kuru amati ir vienādi un izveidoti vienā struktūrvienībā. Līdz ar to būtu pareizi salīdzināt vienas nodaļas divu vadošo grāmatvežu kvalifikāciju, bet nepareizi būtu salīdzināt vadošā grāmatveža un 2. kategorijas grāmatveža kvalifikāciju (Maskavas pilsētas tiesas apelācijas spriedums, datēts ar 08. 06/2015 Nr.33-27711/2015). Tas pats attiecas uz darba ražīguma novērtēšanu.
3. Ja, pamatojoties uz produktivitātes un kvalifikācijas salīdzināšanas rezultātiem, norādītie parametri izrādās vienādi, jāturpina noteikt ģimenes un citus apstākļus, kas dod priekšrocības samazinājumam.

Svarīgi: ja amats tiek pilnībā likvidēts vai tiek samazinātas visas štata vietas vienam amatam, pabalsti netiek noteikti (sk. Maskavas pilsētas tiesas 2015. gada 22. janvāra apelācijas spriedumu Nr. 33-1708).

Pirmpirkuma tiesības samazinājuma gadījumā nosakām, izvērtējot kvalifikāciju

Pirmais samazinājuma kandidātu atlases kritērijs ir viņu kvalifikācijas līmenis, jo saskaņā ar Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, darbinieki ar augstāku kvalifikāciju un augstāko darba ražīgumu tiek saglabāti darbā, ja tiek samazināts organizācijas personāls. Kvalifikācija tiek noteikta, novērtējot darbinieku prasmju un zināšanu līmeni, kā arī viņu darba pieredzi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 195.1 pants). Parasti šāds novērtējums tiek veikts, pārbaudot dokumentus, kas apliecina darba pieredzi, profesionālās un papildu izglītības esamību, zinātniskos nosaukumus, padziļinātu apmācību, akadēmiskos grādus utt., Kā arī analizējot darbinieka darba rezultātus.

Tā, piemēram, ja abiem darbiniekiem ir vienāda izglītība un pieredze, par viena no viņiem zemāku kvalifikāciju var liecināt disciplinārsods par dienesta pienākumu nepareizu pildīšanu (Maskavas pilsētas tiesas 2015. gada 10. septembra apelācijas spriedums Nr.33-32630/2015). Vērtējot tiek ņemti vērā arī stimuli kvalitatīvam darbam.

Nezini savas tiesības?

Strādnieku produktivitātes salīdzinājums

Otrais parametrs tiek novērtēts, nosakot pirmpirkuma tiesības personāla samazināšanas gadījumā, — darba ražīgums, savukārt likumā nav darba ražīguma definīcijas. Praksē tas tiek saprasts kā darba efektivitātes rādītājs, kura mērvienība ir atkarīga no darbinieka darbības specifikas (piemēram, efektivitāti var izteikt saražoto produktu skaitā).

Ja darba devējs izmanto darbaspēka normēšanas sistēmu un/vai darbaspēku var izmērīt kvantitatīvā izteiksmē (pārdošanas skaits, saražotās produkcijas skaits utt.), tad produktivitāti nav grūti noteikt. Citās situācijās viņi izmanto noteiktā laika posmā paveikto profesionālo uzdevumu skaita novērtēšanu (no vadītājiem tiek pieprasīti raksturojumi, tiek pētīti darba ziņojumi).

Kuram ir priekšrocības, samazinot darbinieku skaitu, ņemot vērā to pašu darbu un kvalifikāciju?

Likums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļa) nosaka to darbinieku loku, kuriem tiek dota priekšroka, ja iepriekš apskatītie parametri ir vienādi.

Tātad, ja citas lietas ir vienādas, priekšrocības ir:

1. Darbinieki, kuru ģimenē nav citu strādājošu personu (vienīgie ģimenes apgādnieki).
2. Darbinieki, kuri ir divu vai vairāku ģimenes locekļu apgādībā. Lai ģimenes locekli atzītu par apgādājamu, ir jāizpilda 2 nosacījumi:
   • darbspēju trūkums (vecuma vai veselības stāvokļa dēļ);
   • uzturlīdzekļu saņemšana no darbinieka, kurš kandidē uz atlaišanu (pilnīgu vai daļēju, bet jebkurā gadījumā ir galvenais iztikas avots).
3. Darba ņēmēji, kuri, strādājot pie konkrēta darba devēja, saņēmuši arodslimību vai traumu darbā.
4. Strādnieki ir Otrā pasaules kara veterāni invalīdi, kā arī kaujinieki invalīdi, kuros viņi piedalījās Tēvijas aizsardzībā.
5. Darbinieki, kurus darba devējs nosūta pilnveidot savas prasmes bez pārtraukuma darbā.

Citi apstākļi paredz priekšrocību tiesības personāla samazināšanas gadījumā, var noteikt koplīgumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 3. daļa).

Kā labāk salīdzināt darbinieku sniegumu (praktiski ieteikumi)

Tiesību aktos nav noteiktas konkrētas prasības pabalstu noteikšanai par palikšanu darbā atlaišanas laikā, taču prakse liecina, ka tiesām ir lielāka uzticība komisijas veiktajai procedūrai, kuras rezultāti tiek fiksēti rakstiski.

Uzskaitīsim galvenos punktus:

Kā redzams, darbinieku pabalstu noteikšana ir vissvarīgākā procedūra atlaišanas laikā, kurai pilnībā jāatbilst darba likumdošanas prasībām. Lai samazinātu risku, ka atlaišana tiks atzīta par nelikumīgu, darba devējam tas jāveic rūpīgi, dokumentos atspoguļojot katra posma rezultātus.

Pirmpirkuma tiesības samazinājuma gadījumā darba devējam jāņem vērā darbinieku skaits vai personāls. Nosakot, kuram darbiniekam atlaišanas laikā ir priekšrocību tiesības, darba devējam ir jāņem vērā ne tikai darbinieku kvalifikācija un profesionālās īpašības, bet arī ģimenes un citi apstākļi. Taču ar vienas amata vietas samazināšanu nav ar ko salīdzināt.

Tiesībaizsardzības praksē rodas jautājumi:
1. Kādos gadījumos darba devējam nav pienākuma noteikt privileģētas tiesības palikt darbā;
2. Vai augstākā izglītība sniedz priekšrocības darba palikšanai?
3. Vai, veicot novērtējumu, ir jāņem vērā uzliktie sodi;

Lai pareizi novērtētu darbinieku kvalifikāciju, darba devējam ir jāveic vispusīgs viņu profesionālo īpašību novērtējums. Darba devējs var noteikt savus vērtēšanas kritērijus. Darba devējam nevajadzētu ignorēt nevienu no pazīmēm, pēc kurām var saprast, vai darbiniekam ir vai nav priekšrocību tiesības tikt atņemtam.
Samazinot skaitu vai darbiniekus, darba devējam jāņem vērā visi faktori, kas var ietekmēt lēmumu: darba stāžs, izglītības līmenis, personiskās īpašības.
.
Ja amats tiek atlaists, pirmpirkuma tiesības nav jāvērtē
Samazinot darbinieku skaitu vai skaitu, dažiem darbiniekiem ir priekšrocības palikt darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Darba devējam tas ir jānoskaidro pirms jaunas štatu tabulas apstiprināšanas (bez izslēgtajām vietām vai štata vienībām) vai atbilstošu izmaiņu veikšanas tajā. Pretējā gadījumā atlaist darbinieku saskaņā ar 2. panta 1. daļas 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants nav iespējams.

Dažreiz darba devējam nav nepieciešams salīdzināt darbiniekus. Tas ir pieņemams šādos gadījumos. Piemēram, kad visas nodaļas vai citas struktūrvienības visas amata vietas tiek apcirptas. Šādā situācijā darba devējam vienkārši nav ar ko salīdzināt atlaistos darbiniekus; uzņēmumā nav darbinieku ar līdzīgām kvalifikācijas prasībām amatam.

Darba devējam nav jāidentificē, kam ir pirmtiesības pēc atlaišanas sakarā ar atlaišanu, ja uz atlaišanu attiecas
visas štata vienības vienam amatam;
vienīgais struktūrvienības amats;
amats, kuram ir paredzēta viena štata vienība un kam nav analogu personāla tabulā.

Ja darba devējs kādā struktūrvienībā samazina darbinieku skaitu tāda paša nosaukuma amatā, tad pirmpirkuma tiesību ņemšana vērā ir obligāta.

Atlaišanu no darba pēc visu līdzīgos amatus ieņemošo darbinieku salīdzinošās analīzes tiesas atzīst par likumīgu. Šādas pārbaudes neesamība vairumā gadījumu noved pie darbinieka atjaunošanas amatā, jo Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 179. pantā noteiktās procedūras neievērošana tiek uzskatīta par būtisku pārkāpumu.

Slimība vai atvaļinājums neliedz darba devējam novērtēt darbinieka biznesa īpašības.
Šajos periodos viņu nevar tikai atlaist (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļa). Ja darbiniekam nav priekšrocību palikt darbā, viņu var atlaist uzreiz pēc parādīšanās darbā.

Līdz ar to, samazinot darbinieku skaitu, obligāti jāizvērtē, vai katram no darbiniekiem, kuru štata vieta tiek samazināta, ir vai nav priekšrocību tiesības palikt darbā.
Tātad, kad amats tiek samazināts (ar visām personāla vienībām), tas nav jādara. Tāda paša nosaukuma (identiskā) organizācijā nav palikušas amata vietas, starp kurām varētu veikt salīdzinājumus.

Lai noteiktu pirmpirkuma tiesības, samazinot darbinieku skaitu, nepieciešams šim nolūkam izveidot īpašu komisiju.
Komisijai vispirms ir jāsalīdzina darba ražīgums un darbinieku kvalifikācija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 1. daļa). Jo augstāks ir darbinieka sniegums, jo lielākas ir viņa iespējas palikt savā darbā.

Darba devējam ir svarīgi šo procedūru veikt pēc iespējas rūpīgāk. Galu galā ar tās palīdzību tiks noskaidroti kvalificētākie darbinieki, kuri efektīvi pilda savus darba pienākumus. No pārējiem var šķirties.

Tā kā Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav noteikta īpaša pirmpirkuma tiesību uzskaites kārtība, darba devējam ir tiesības patstāvīgi noteikt metodi darbinieku profesionālā līmeņa noteikšanai.

Vislielākā pārliecība tiesām ir speciālu komisiju klātbūtnei, kurās piedalās departamentu vadītāji, juristi, personāla darbinieki un arodbiedrības (ja tāda ir) pārstāvji.
Par komisijas izveidi jāizdod rīkojums, kurā norādīta katra tās locekļa kompetence.
Viņa tiešajam vadītājam būs ērtāk sastādīt pilnīgu aprakstu, ņemot vērā padotā personiskās īpašības. Pamatojoties uz personas lietu, personāla darbinieks varēs sagatavot detalizētu izziņu par darbinieka ģimenes stāvokli, izglītības līmeni, kā arī esošajiem sodiem vai apbalvojumiem un atvieglojumiem. Uzņēmuma juristam nebūs grūti apkopot iesniegtos dokumentus un sastādīt kompetentu slēdzienu organizācijas vadītājam. Savukārt arodbiedrības pārstāvis nodrošinās savu biedru darba tiesību aizsardzību.
Katra komisijas sēde ir jādokumentē protokolā... Tajā atspoguļota šāda informācija:
informācija par komisijas locekļiem, kuri piedalījās sēdē;
izskatīšanai komisijā iesniegtie jautājumi;
esošo un plānoto štata vienību skaits;
to darbinieku uzvārdi, vārdi, uzvārdi un amati, kuru amatus plānots samazināt;
informācija par darbiniekiem (darba pieredze, izglītības līmenis, bērnu klātbūtne un viņu vecums u.c.);
komisijas lēmums par to, vai katram darbiniekam ir vai nav priekšrocību tiesības palikt darbā.

Pārliecinošs arguments tiesai būs komisijas sastādītā salīdzinošā tabula, kurā būs atspoguļoti visi rādītāji katram darbiniekam. Ja uzņēmumā ir arodbiedrības institūcija, lēmums par atlaišanu jāsaskaņo ar šo institūciju. Komisijas secinājumi iegūs papildu svaru.

Darbinieku var novērtēt pēc darba pieredzes un zināšanu līmeņa
Pirmpirkuma tiesību esamība tiek noteikta, izvērtējot darbinieku produktivitāti un kvalifikāciju.
Pirmajā salīdzinājumā jāvadās pēc tādiem rādītājiem kā ražošanas standartu izpilde, plāni un konkrēti uzdevumi.

Kvalifikācijas kritēriji ir noteikti Art. 195.1 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tie ietver katra darbinieka zināšanu, prasmju, profesionālo iemaņu un pieredzes līmeni.

Tiek vērtēti visi dati, kas raksturo darbinieka biznesa īpašības: viņa profesionālā izglītība, darba pieredze, papildu kvalifikācijas īpašību esamība, veiktā darba apjoms un darba kvalitāte. Šajā gadījumā ir jāņem vērā iepriekšējais viņa darba novērtējums (sodu un stimulu esamība vai neesamība), kā arī citi apstākļi, kas varētu ietekmēt darba devēja lēmumu. Šāda pieeja nodrošinās darba devējam uzticamu stāvokli juridiska strīda gadījumā.
Ērtāk ir sākt darbinieku salīdzināšanu, nosakot darba ilgumu ieņemamajā amatā (darba pieredze) un izglītības līmeni (zināšanu līmeni). Šo informāciju ir visvieglāk iegūt.

Darbinieka darba stāža ņemšana vērā, veicot atlaišanu

Darbinieka darba pieredzi apliecina viņa darba stāžs, kas ir atspoguļots viņa darba grāmatiņā... Ja tajā ir nepilnīga informācija vai darbinieks ir ārštata darbinieks nepilnu darba laiku un darba devējam nav darba grāmatiņas, tad darba pieredze citās organizācijās var apstiprināt citā veidā. Tam ir piemēroti darba līgumi, sertifikāti, apliecinātas darba grāmatiņas kopijas, rīkojumi par uzņemšanu, pārcelšanu un atlaišanu.
No šiem dokumentiem jūs varat uzzināt gan par savu vispārējo darba pieredzi, gan par savu darba pieredzi noteiktā jomā. Pēdējais rādītājs kopā ar citiem faktoriem var būtiski ietekmēt secinājumu par pirmpirkuma tiesību esamību vai neesamību.

Tomēr darba devējam nav pienākuma pieņemt darba stāžu par izšķirošu iemeslu darbinieka paturēšanai darbā. Tiesas uzskata, ka lielāks darba stāžs pats par sevi nav pamats, lai secinātu, ka pastāv pirmpirkuma tiesības. Šis rādītājs nav jāapsver atsevišķi, bet gan kopā ar citām pazīmēm, kas apstiprinās darbinieka profesionalitāti.

Ņemot vērā zināšanu līmeni, samazinot

Darba devējs var noteikt darbinieka izglītības līmeni un viņa kvalifikāciju no dokumentiem, kas uzskaitīti Art. 60 Federālais likums, datēts ar 2012. gada 29. decembri, Nr. 273FZ. Darbiniekam, piesakoties darbā, bija jāuzrāda diploms, sertifikāts, sertifikāts vai sertifikāts.
Bet, ja viņš dokumentus atnesa jau pirmpirkuma tiesību noteikšanas pasākumu laikā, tad tie vēl ir jāpieņem. Atteikums būs darbinieka rokās, kuram strīda gadījumā būs jāpierāda, ka darba devējs nav veicis visaptverošu viņa profesionālo īpašību analīzi.
Otrā izglītība vai augstāka kvalifikācijas kategorija ļauj noturēt darbinieku darbā. Pretējā gadījumā darba devējam ir tiesības secināt, ka pirmpirkuma tiesību nav.

Tajā pašā laikā vairāku augstākās vai vidējās profesionālās izglītības esamība ne vienmēr ir noteicošais faktors. Ja konkrēta amata ieņemšanai nav nepieciešama izglītība, tad darbiniekam nebūs priekšrocību pret citiem darbiniekiem.

Darbinieku produktivitātes uzskaite atlaišanas laikā

Ja jūs nesalīdzināsit darba ražīgumu, tiesa var uzskatīt, ka šādas darbības ir Art. 1. daļas prasību pārkāpums. 179 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, kas nozīmē, ka netiek ievērota atlaišanas procedūra, un rezultātā darbinieks tiks atjaunots viņa amatā.

Lai apzinātu un, ja nepieciešams, tiesā apstiprinātu darba izpildes atšķirību starp dažādiem darbiniekiem, būs nepieciešami dokumenti, kas norāda, ka darbinieks veicis darbu kvalitatīvāk, svarīgus atbildīgus uzdevumus vai lielāku darba apjomu, salīdzinot ar citiem darbiniekiem. Pēdējais rādītājs ir viegli pierādāms ar vienošanos un rīkojumu par norīkošanu darbiniekam saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60.2 par papildu darbu.

Visefektīvākā salīdzināšanas metode ir īpašas formas vai formas izstrāde. Varat ievadīt datus par salīdzināmo darbinieku veikto operāciju skaitu noteiktā laika periodā. Piemēram, pārdošanas vadītājiem produktivitāte tiek noteikta, ņemot vērā tikšanos, sarunu, prezentāciju, kā arī noslēgto līgumu skaitu.

Darbiniekam piemēroto disciplinārsodu uzskaite

Darba devējam ir tiesības darbiniekus apbalvot un piemērot viņiem disciplinārsodus. Šie notikumi tiek formalizēti ar rīkojumiem, kas var palīdzēt darba devējam pieņemt galīgo lēmumu par to, vai darbiniekam ir vai nav priekšrocību tiesības.

Darbinieki, kas bauda imunitāti pēc atlaišanas

Daudziem darbiniekiem ir imunitāte pret atlaišanu samazinājuma dēļ pat ar zemu darba ražīgumu.
Pirms sākat salīdzināt darbinieku kvalifikāciju un viņu darba ražīgumu, jums ir jāidentificē tie darbinieki, kuri saskaņā ar 1., 4. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu nevar atlaist darbinieku skaita samazināšanas dēļ.
Imunitāte ir grūtniecēm, vientuļajām māmiņām ar bērniem līdz 14 gadu vecumam vai māmiņām no pilnas ģimenes ar bērnu līdz 3 gadu vecumam. Šādi darbinieki nekavējoties jāizslēdz no salīdzināmo un samazināmo personu saraksta.

Ja iepriekš radās jautājums par to, kuras sievietes ir vientuļās mātes, tad šogad Krievijas Federācijas Augstākā tiesa precizēja, kas ietilpst šajā kategorijā (2014.gada 28.janvāra plēnuma lēmuma Nr.1 ​​2.punkts, 28.punkts). Tās ir sievietes, kuras audzina bērnu bez tēva viņa nāves, vecāku tiesību atņemšanas, atrašanās cietumā vai izvairīšanās no bērna audzināšanas.

Un tikai pēc tam, kad ir identificētas personas, kuru atlaišana ir nepieņemama, varat pāriet uz turpmākām darbībām: novērtēt atlikušo darbinieku darba ražīgumu un kvalifikāciju.

Kam jāatstāj strādāt ar vienādu darba ražīgumu:

1. Darba ņēmēji, kuri pastāvīgi uztur divus vai vairākus invalīdus ģimenes locekļus
2. Vienīgie apgādnieki ģimenē
3. Darbinieki, kuri uzņēmumā guvuši darba traumu vai arodslimību
4. Invalīdi kaujinieki Tēvzemes aizsardzībā un invalīdi Lielā Tēvijas kara veterāni
5. Darbinieki, kuri pilnveido savas prasmes darba devēja virzienā bez darba pārtraukuma
To darīt nav pareizi, pretējā gadījumā strādnieku profesionālo īpašību salīdzināšana notiks, pamatojoties uz faktu, kas saskaņā ar 1. panta 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantam vairs nav juridiskas nozīmes. Ja sods tiek atmaksāts, labāk ir koncentrēt uzmanību uz citu darbinieka pašreizējās darba aktivitātes rādītāju analīzi.

Iespējama situācija, kad to darbinieku darba ražīgums un kvalifikācija, kuru amati tiek samazināti, ir vienādi. Šajā gadījumā darba devējam būtu jāņem vērā papildu salīdzināšanas kritēriji. To personu saraksts, kurām jādod priekšroka, ir sniegts 2. panta 2. daļā. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tie jo īpaši ietver strādniekus, kuri ir vienīgie visā ģimenē, kuriem ir ienākumi.

Darbinieka īpašo statusu apliecina dažādi dokumenti. Piemēram, profesionālās traumas saņemšanu apliecina rūpnieciskās avārijas izziņa, bet invaliditātes noteikšanu – sertifikāts un individuālā rehabilitācijas programma. Dalība karadarbībā - dokumenti no militārās reģistrācijas un iesaukšanas biroja. Apgādājamo ģimenes locekļu klātbūtni apliecina bērna dzimšanas apliecība, laulības apliecība, izziņa no laulātā darba vietas, kas norāda, ka viņa atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā, vai darba grāmatiņa ar ierakstu par atlaišanu no iepriekšējās darba vietas.

Darba devējam jāpieprasa arī laulātā pases kopija ar atzīmi par reģistrācijas vietu. Tas var kļūt par vienu (bet ne vienīgo) pierādījumu, kas apliecina kopdzīvi.

Tipiskas kļūdas, ko pieļauj darba devēji, atlaižot darbiniekus

Darba devēja atbilstība Art. 2. daļas noteikumiem. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants vienmēr tiek detalizēti pārbaudīts tiesā. Tipiski izlaidumi, kas var izraisīt atjaunošanu, ir šādi:
pierādījumu trūkums par atlaistā darbinieka zemāku darba sniegumu un tajā pašā laikā apgādājamo klātbūtni.
netiek ņemti vērā koplīguma noteikumi, kas nosaka priekšroka tiesības palikt darbā pirmspensijas vecuma personām.
panta 2. daļas normas. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu, ja nav iespējams noteikt objektīvus darba ražīguma kritērijus un salīdzināt darbinieku kvalifikāciju.

Vienlaikus ir svarīgi atcerēties, ka papildu kritēriji no noteiktās normas tiek ņemti vērā tikai tad, ja darbinieku darba ražīgums un kvalifikācija ir vienāda. Citiem vārdiem sakot, pat ja darbiniekam ir ģimenes locekļi ar invaliditāti kā apgādājamie, bet viņa profesionālie rādītāji ir zemāki nekā citiem darbiniekiem, tad pēdējiem ir priekšrocības.

Koplīgums nevar mainīt to personu sarakstu, kurām ir priekšrocību tiesības, un kārtību, kādā šīs tiesības tiek piešķirtas. Tās noteikumi ir atļauti tikai, lai papildinātu Art. 2. daļas saturu. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Darba devējam var būt grūti situācijā, kad divi darbinieki ar vienādu kvalifikāciju ir starp personām, kas uzskaitītas Art. 2. daļā. 179 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Piemēram, izvēle ir starp tēvu ģimenē, kurā māte un bērns ir viņa apgādībā, un invalīdu, kas cīnās Tēvzemes aizstāvībā.
Šādā situācijā ieteicams vadīties pēc secības, kas ir noteikta šajā normā. Iepriekš minētajā piemērā ģimenes darbinieks ir jāatstāj darbā.

Līdzīgu rakstu vēl nav.

Kurus nevar atlaist, samazinot darbiniekus, un kuri būtu prioritāri jāsaglabā darbā - tas ir apspriests mūsu rakstā. Apskatīsim preferenciālo kategoriju sarakstus, noteikumus un kārtību normu piemērošanai praksē.

Jūs nevarat kādu atlaist atlaišanas dēļ vai jums ir priekšrocības palikt: kāda ir atšķirība?

Kuru nevar atlaist štatu samazināšanas dēļ? Daudzi cilvēki zina, ka pastāv preferenciāla kategorija tiem, kurus nekādā gadījumā nevar atlaist, samazinot darbiniekus. Tās ir, piemēram, grūtnieces (Darba kodeksa 261. pants). Vienību, kurā atrodas šāds darbinieks, nevar izslēgt. Grūtnieci štatu samazināšanas laikā neieteiksim atlaist “pēc pašas lūguma”, jo Darbinieka atlaišanu pie darba devēja piespiedu kārtā var apstrīdēt tiesā.

Atšķirības starp tām:

1. Priekšrocība tiek noteikta tikai tad, kad skaits tiek samazināts, un pilnīgs aizliegums attiecas uz jebkura veida samazināšanu. Vairāk par veidiem un dažām dizaina iezīmēm lasiet vietnes rakstā “Pasūtījums samazināt skaitu un darbiniekus – paraugs”.
2. Priekšrocība nav piemērojama visos gadījumos. Piemēram, ja visi darbinieki, kas ieņem samazināmos amatus, ir ģimenes locekļi, viņi tiks atlaisti ar samazināšanu, izmantojot citus kritērijus.
3. Imunitāte pret atlaišanu nozīmē pienākumu saglabāt amatu (vienību) darbinieku ar priekšrocībām, kas neuzliek darba devējam pienākumu mainīt darbinieku skaita vai personāla samazināšanas plānus.

Sīkāk apskatīsim termiņus, priekšrocību palikt darbā noteikšanas un atlaišanas aizlieguma piemērošanas kārtību.

Kad un kā tiek piemērots atlaišanas aizliegums un atlaišanas pabalsti

Iepriekš minētās Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas tiek piemērotas, sagatavojot rīkojumu grozīt štatu tabulu (samazināt darbiniekus un/vai skaitu) šādā veidā:

1. Tiek noteikti amati, kurus nevar samazināt to ieņemšanas dēļ, izmantojot preferenciālās darbinieku kategorijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants). Tie ietver:

• sieviete stāvoklī;
• bērna līdz 3 gadu vecumam māte;
• bērna invalīda vai bērna līdz 14 gadu vecumam vientuļais vecāks;
• vienīgais apgādnieks bērnam invalīdam līdz 18 gadu vecumam vai bērnam līdz 3 gadu vecumam ģimenē ar 3 un vairāk maziem bērniem, ja otrs vecāks nestrādā.

1. Samazinot darbinieku skaitu, t.i., samazinot štata vienību skaitu vienam amatam, tiek plānota priekšrocību palikt darbā noteikšanas kārtība (ja amatu izslēdz, tas nav nepieciešams, sk. Augstākās apelācijas spriedumu KBR tiesa 2017. gada 26. aprīlī lietā Nr. 33 -487/2017). Parasti šim nolūkam tiek izveidota komisija. Komisijas sastāvu var apstiprināt ar tādu pašu vai atsevišķu rīkojumu.

SVARĪGS! Komisijas izveide Krievijas Federācijas Darba kodeksa pirmpirkuma tiesību noteikšanai nav paredzēta. Noteikumu var pieņemt organizācijas vadītājs vai viņa iecelta amatpersona vienatnē. Tāpat nav paredzēta arodbiedrības pārstāvja iekļaušana komisijā. Taču arodbiedrības viedoklis ir jāņem vērā, atlaižot tās biedrus, pamatojoties uz Art. 82 Krievijas Federācijas Darba kodekss.

Apsvērsim procedūru, kā noteikt ieguvumus no samazināšanas.

Pirmpirkuma tiesību noteikšanas kārtība

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu (rezultātu kvantitātes un kvalitātes ziņā) un kvalifikāciju ir priekšrocības tiesības palikt darbā. Abi parametri tiek noteikti, pamatojoties uz grāmatvedības dokumentiem un sertifikācijas rezultātiem (par tās sagatavošanas un veikšanas kārtību un rezultātu reģistrēšanu varat uzzināt no rakstiem sadaļā “Sertifikācija”), neatkarīgu kvalifikācijas novērtējumu (Nolikuma 196. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss) vai izglītības dokumenti. Ilgāka darba pieredze nav līdzīgs apstāklis ​​(sk. Brjanskas apgabaltiesas 2017. gada 19. decembra apelācijas spriedumu lietā Nr. 33-4999/2017).

Ja rādītāji ir vienādi, priekšrocības ir:

• ģimenes darbinieks ar 2 vai vairāk apgādājamiem;
• vienīgais apgādnieks;
• darbinieks, kurš, strādājot pie konkrētā darba devēja, guvis darba traumu vai arodslimību;
• invalīds militāro operāciju laikā, lai aizstāvētu valsti;
• darbinieks, kurš bez darba pārtraukuma paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā;
• citas kategorijas pārstāvis, kas paredzēts federālajos likumos (piemēram, Krievijas Federācijas likuma “Par valsts noslēpumu” 21. pants, 1993. gada 21. jūlijs Nr. 5485-I) vai koplīgums (var uzzināt par šo dokumentu no materiāla “Kolektīvs līgums - obligāts vai nē?”).

Priekšrocību tiesību noteikšanas rezultāti tiek dokumentēti komisijas protokolā vai vadītāja vai viņa pilnvarotas amatpersonas lēmumā (rīkojumā).

Tādējādi nav iespējams samazināt darbinieku amatus, kurus ieņem darbinieki, kuriem ir pilnīga imunitāte pret atlaišanu - grūtnieces utt. (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants). Samazinot darbinieku skaitu, darbā jāsaglabā kvalificētāki un produktīvāki darbinieki, un, ja attiecīgie rādītāji ir vienādi, sociāli nozīmīgas kategorijas, kas paredzētas Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants (ģimene ar 2 bērniem utt.).

Kuru nevar atlaist?

Samazināšana ir saistīta ar neizbēgamu atlaišanu. Bet ne visus darbiniekus var atlaist. Kuru nevar atlaist?

Par saīsinājumu

Ja samazinās to pašu amatu aizpildošo darbinieku skaits, runa ir par darbinieku skaita samazināšanu. Ja no personāla tabulas tiek izslēgti amati vai veselas nodaļas, ir nepieciešams personāla samazinājums. Jebkurā gadījumā darba devējam ir jāievēro vairāki obligātie pasākumi, kas paredzēti Darba kodeksā.

Kuru nevar atlaist štatu samazināšanas dēļ?

Personas, kuras nevar atlaist uz šī pamata, ir uzskaitītas 1. pantā. 261 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tie ietver:

• vientuļie vecāki, kas audzina bērnu invalīdu un jaunāku par astoņpadsmit gadiem;
• vientuļie vecāki, kuri audzina bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam;
• sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam;
• invalīdam līdz astoņpadsmit gadu vecumam vienīgais apgādnieks ir vecāks (vai cits likumiskais pārstāvis), ja otrs vecāks nav nodarbināts;
• vecāks (likumiskais pārstāvis) ir vienīgais apgādnieks bērnam līdz trīs gadu vecumam ģimenē, kurā audzina mazus bērnus (trīs vai vairāk), ja otrs vecāks nestrādā;
• sieviete stāvoklī.

Jūs nevarat atlaist, ja darbinieks nav informēts par atlaišanu

Visi darbinieki, uz kuriem attiecas atlaišana, ir iepriekš jābrīdina. Darbinieki jāpaziņo pret parakstu un personīgi vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 2. daļa).

Sezonas darbiniekiem uzteikuma termiņš ir daudz īsāks. Tās ir septiņas kalendārās dienas. Un darbinieki, ar kuriem noslēgts darba līgums uz laiku, kas mazāks par diviem mēnešiem, par to jābrīdina vismaz trīs kalendārās dienas iepriekš.

Šāds paziņojums tiek sastādīts brīvā formā. Darbiniekam būs jāparaksta šis dokuments. Ja viņš atsakās parakstīt, tad liecinieku priekšā viņam skaļi jānolasa dokumenta teksts. Tālāk aktā jāfiksē paziņošanas fakts un atteikšanās parakstīt.

Ja darbinieks tiek atlaists bez brīdinājuma, šāda rīcība pārbaudes laikā vai tiesā tiks atzīta par nelikumīgu.

Jūs nevarat atlaist, ja darbinieks piekrita pārcelšanai

Pirms atlaišanas štatu samazināšanas dēļ darbiniekiem ir jāpiedāvā darba devēja pieejamās vakances.

Darba devējam ir pienākums piedāvāt atlaistajam darbiniekam pārcelt uz citu vakanto amatu:

• atbilst viņa kvalifikācijai;
• vai, ja nav brīvas vakances atbilstoši viņa kvalifikācijai, vakants zemāks amats;
• vai, ja savādāk nevar, tad mazāk apmaksātu.

Visas pieejamās vakances jāpiedāvā, ņemot vērā, ka darbinieks savas veselības stāvokļa dēļ varēs veikt funkcijas.

Uzņēmuma vadībai ir pienākums piedāvāt saviem darbiniekiem visas kvalificētās vakances, kas tai ir. Ja darba devēja vietā nav brīvu darba vietu, tad jāpiedāvā citas iespējas darbam citā vietā, ja vien tas nav paredzēts vietējā normatīvajos aktos vai darba līgumā.

Ja brīvu vietu nav, tad par to jābrīdina arī atlaistie darbinieki.

Ja darbiniekam netiek piedāvātas visas vakances, viņu nevar atlaist štata samazināšanas dēļ.

Ja darbinieks piekrīt viņam piedāvātajai vakancei, pārcelšana ir jāapstrādā.

Ja viņš atsakās vai darba devējam nav atlaižamajai personai piemērotas vakances, atlaišana tiek formalizēta.

Preventīvas tiesības

Kam nepiemēro samazinājumu, ja tiek samazināts nodaļu skaits ar darbiniekiem vienādos amatos? Tas, kuram ir pirmpirkuma tiesības. Šīs tiesības ir personām ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants).

Ja kvalifikācija un darba ražīgums ir vienādi, priekšroka paliekot darbā tiek dota:

• personas, kuru ģimenēs nav citu darbinieku ar patstāvīgiem ienākumiem;
• ģimene - ja viņiem ir divi vai vairāki apgādājamie;
• darbinieki, kuri, strādājot šajā uzņēmumā, guvuši arodslimību vai darba traumu;
• militāro operāciju Tēvijas aizsardzības veterāni invalīdi un Otrā pasaules kara veterāni invalīdi;
• darbinieki, kurus darba devējs bez pārtraukuma nosūtīja pilnveidot savas prasmes.

Darba devējam ir tiesības koplīgumā paredzēt citām darbinieku kategorijām priekšrocību tiesības saglabāt darbu ar tādām pašām profesionālajām īpašībām.