Elle garantit à l'employeur, c'est-à-dire au dirigeant, le droit d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé si celui-ci a permis la mauvaise exécution de ses fonctions officielles ou ne les a pas exercées du tout sans raison valable et par sa propre faute. Une telle attitude dédaigneuse à l'égard de la discipline du travail dans le droit du travail relève du concept d'"infraction disciplinaire".

En fonction de la gravité des fautes, ainsi que de leur nombre, une remarque, un blâme peut être appliqué au salarié fautif, ou le salarié peut être licencié pour motif négatif.

Afin de vous assurer contre une responsabilité disciplinaire déraisonnable, vous devez lire attentivement votre propre description de poste, qui énumère toutes les fonctions du poste. En outre, l'article 21 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des règles générales de discipline du travail, qui sont les mêmes pour toutes les catégories de travailleurs. Tout d'abord, il s'agit de la nécessité de se conformer au règlement intérieur, aux exigences de protection et de sécurité du travail, ainsi que de la mise en œuvre des normes prévues pour un poste spécifique.

Le plus souvent, les motifs d'imposition d'une sanction disciplinaire sont l'absentéisme, le fait de se présenter sur le lieu de travail en état d'ébriété ou le refus d'exécuter l'ordre du chef, si cela est prévu par le contrat de travail.

Souvent, les employeurs utilisent cette disposition de la loi comme levier pour faire pression sur leurs employés qui décident de faire grève et de ne pas venir travailler en lien avec celle-ci. Bien entendu, l'absence du lieu de travail sans présentation d'un justificatif sera considérée comme de l'absentéisme. Toutefois, la participation à une grève, conformément à l'art. 414 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'est pas une violation de la discipline du travail. Elle ne peut donc pas servir de base à des poursuites. Il n'y a qu'une seule exception à cette règle - la reconnaissance d'une grève comme illégale dans une procédure judiciaire.

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire

La première chose qu'un responsable doit faire lorsqu'il identifie une violation disciplinaire est de demander une explication écrite à l'auteur présumé. Cette obligation est inscrite à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, et il n'y a aucune exception à cela.

Voulant échapper à sa responsabilité, l'employé refuse souvent de fournir une explication. Il s'agit d'une décision irréfléchie, car, d'une part, un tel refus n'empêche en rien l'imposition d'une sanction disciplinaire, et d'autre part, une explication est une belle occasion d'exprimer sa propre vision de la situation. Parfois, les raisons invoquées sont si lourdes que l'employeur peut renoncer à l'intention de punir l'employé.

La responsabilité disciplinaire, comme toute autre, se prescrit par le même art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, la peine peut être appliquée au plus tard un mois à partir du moment où la faute a été découverte et au plus tard 6 mois à partir du moment où elle a été commise. Les astuces préférées des coupables sous la forme d'un congé de maladie d'urgence dans ce cas n'aideront pas - le temps de la maladie, ainsi que les vacances, ne sont pas inclus dans le délai de prescription.

La peine doit être correctement exécutée, c'est-à-dire qu'un ordre approprié est émis pour l'imposer, avec lequel l'auteur prend connaissance de la signature dans les trois jours à compter de la date de publication. Le temps d'absence du travail pendant cette période n'est pas non plus pris en compte.

Annulation d'une sanction disciplinaire et possibilité d'appel

La décision de la commission ne peut faire l'objet d'un recours que devant un tribunal dans un délai de 10 jours à compter de la date de sa réception par écrit. Il est également conseillé de demander la protection judiciaire en cas de refus de la commission d'examiner le litige, ainsi que lorsque toutes les voies de règlement préalable du litige ont été épuisées.

Mettre un salarié en responsabilité disciplinaire (annonce d'une remarque ou d'un blâme) : une marche à suivre approximative

PORTER À LA RESPONSABILITÉ DISCIPLINAIRE (ANNONCE OU RÉVISION) :
PROCÉDURE ÉTAPE PAR ÉTAPE

130 instructions étape par étape pour les RH >>

2. Demander une explication écrite à l'employé concernant l'inexécution ou la mauvaise exécution des tâches de travail.

L'employeur prépare un avis de la nécessité de fournir une explication écrite de l'inconduite. La notification est établie en deux exemplaires (un pour chacune des parties), inscrits de la manière prescrite par l'employeur, par exemple au registre des notifications et offres aux salariés. L'employeur remet une copie de l'avis au salarié. Sur le deuxième exemplaire de l'avis (copie de l'employeur), l'employé écrit qu'il a lu l'avis, en a reçu un exemplaire, inscrit la date de réception, signe.

Si l'employé fournit une explication écrite, celle-ci est prise en compte par l'employeur et enregistrée de la manière prescrite par l'employeur dans le registre d'enregistrement correspondant.

Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est rédigé. Si l'employeur dispose d'une procédure d'inscription des actes dans un journal spécial, l'acte signé doit être inscrit dans un tel journal.

L'absence d'explication du salarié ne fait pas obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire.

3. Comptabiliser toutes les circonstances de la disciplinedélit:

La culpabilité du salarié dans la commission d'un délit ;

La gravité de l'infraction;

les circonstances dans lesquelles il a été commis;

les raisons de la faute commise par le salarié ;

Le comportement antérieur de l'employé ;

Attitude envers le travail.

Si l'employeur décide de ne pas appliquer de sanction disciplinaire, la procédure est close.

Si l'employeur décide d'infliger une sanction disciplinaire sous forme de remarque ou de réprimande, passez à l'étape suivante.

4. Vérification des délais fixés pour l'application des sanctions disciplinaires.

6. Enregistrement d'une commande (instruction) sur l'application d'une sanction disciplinaire sous la forme d'une remarque ou d'une réprimande de la manière prescrite par l'employeur, par exemple, dans le journal des ordres (instructions) correspondant.

7. Prise de connaissance de la commande (commande) l'employé a signé.

L'ordonnance (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié au travail. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (instruction) contre signature, un acte approprié est rédigé (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'acte est inscrit de la manière prescrite par l'employeur dans le registre d'inscription approprié.

Selon la partie 4 de l'art. 66 du Code du travail de la Fédération de Russie, les informations sur les sanctions ne sont pas inscrites dans le cahier de travail, sauf dans les cas où le licenciement est une sanction disciplinaire.

Journal d'enregistrement des actes. Exemple de formulaire >>

Si l'employé refuse de recevoir la notification, lisez-la, apposez sa signature, il est recommandé de rédiger un acte approprié, certifié par les signatures du compilateur et des employés présents lors du refus, et d'envoyer la notification à l'adresse du domicile du salarié par courrier avec la notification et la description de l'attachement. L'acte est inscrit de la manière prescrite par l'employeur dans le registre d'inscription approprié.

Que peut être une sanction disciplinaire ? Quelle procédure doit être suivie par l'employeur pour que ses actions ne soient pas contestées par le salarié avec le versement de fonds supplémentaires à son profit ? Qu'est-ce qui déterminera le degré de détail et le nombre de documents collectés par l'employeur ?

Discipline du travail- respect obligatoire pour tous les employés des règles de conduite déterminées conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, à d'autres lois fédérales, à une convention collective, à des accords, à des réglementations locales, à un contrat de travail (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Il semblerait que tout soit assez clair : l'employeur dit quoi et comment faire pendant les heures de travail, l'employé obéit. Mais comme toujours et dans tout, il y a certaines nuances. Le droit du travail ne réglemente que ceux-là. L'employeur ne peut toutefois pas

Lisez à propos de l'aspect psychologique dans l'établissement d'un système de punitions dans l'article ""

Des sanctions disciplinaires sont appliquées en cas d'inexécution ou de mauvaise exécution par l'employé de ses fonctions (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Parallèlement, ces obligations doivent être fixées dans le contrat de travail, la description de poste ou dans les règlements locaux de l'employeur. Cela signifie qu'avant d'entamer la procédure de responsabilisation d'un employé, vous devez vous assurer qu'il a pris connaissance (sous signature avec la date indiquée) du document dont il a violé les dispositions. Voici des exemples de violations de la discipline du travail :

• non-exécution d'une fonction de travail ;
• non-respect des instructions du chef;
• violation de la discipline du travail (retard, absence du lieu de travail sans motif valable, refus de se soumettre à un examen médical, s'il est obligatoire pour un employé, refus d'étudier les bases de la protection du travail, présence sur le lieu de travail en état d'ébriété, etc. .);
• commission d'actes coupables (vol, détournement de fonds, dégradation, etc.) concernant les biens de l'employeur, constatés par une décision de justice entrée en vigueur (alinéa «d», paragraphe 6, partie 1, article 81 de la Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple 1

Être en retard ou absent

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Pour déterminer le retard d'une personne au travail, vous devez d'abord savoir à quelle heure elle était censée arriver. Le temps de travail établi dans l'organisation (début et fin) doit être enregistré dans le règlement intérieur du travail. Mais s'ils ont oublié d'en informer le défunt employé sous la signature, il sera alors difficile de le tenir pour responsable.

Un retard est l'arrivée d'un employé sans raison valable au travail plus tard que prévu. Si l'employé s'est absenté du lieu de travail sans raison valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, et également pendant plus de 4 heures consécutives, cela sera déjà appelé absentéisme.

Il peut également y avoir des questions concernant un certain nombre d'interdictions régissant le comportement des employés pendant le travail.

Exemple 2

Violation du code vestimentaire

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Le problème du code vestimentaire et la possibilité de sanctions en cas de violation sont discutés depuis longtemps, et la plupart des experts s'accordent à dire que les exigences en matière de tenue vestimentaire des employés ne sont légitimes qu'en ce qui concerne les postes pour lesquels il est obligatoire de porter une combinaison ou une tenue d'entreprise. uniformes, pour le reste, les exigences corporatives ne peuvent être portées qu'à caractère consultatif.

Exemple 3

Utilisation d'un langage obscène

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Curieusement, il est assez difficile de licencier un employé pour avoir utilisé un langage obscène par rapport à des collègues ou même à un manager. Par exemple, le tribunal régional d'Irkoutsk (décision d'appel n ° 33-9359 / 2013 du 18/11/2013) a déclaré illégale l'ordonnance de déclarer une remarque "pour un ton irrespectueux à l'égard de la haute direction et des subordonnés directs" et a récupéré des dommages moraux de l'organisation pour amener l'employé à la responsabilité disciplinaire.

Infraction disciplinaire- non-exécution ou mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches qui lui sont assignées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le délit est assez complexe, :

• premièrement, certaines actions (ou inactions) de l'employé doivent aller à l'encontre de ses obligations en vertu du contrat de travail ;
• deuxièmement, les actions de l'employé doivent violer les règles établies et fixées par la législation en vigueur (par exemple, l'absentéisme) ou les réglementations locales de l'employeur (par exemple, l'obligation de travailler en combinaison);
• troisièmement, ils doivent être commis par une personne qui a une relation de travail avec l'organisation ;
• quatrièmement, les actions de l'employé doivent être conscientes (avoir une intention directe de commettre) ou avoir été commises par négligence.

C'est après avoir établi la présence de ces éléments qu'une personne peut être portée en responsabilité disciplinaire. En outre, pour déterminer la proportionnalité de la responsabilité d'un délit, la présence de circonstances aggravantes et atténuantes est également établie.

La responsabilité à sa base est l'obligation d'endurer les conséquences négatives de ses actions. Responsabilité disciplinaire, respectivement, un type spécial de responsabilité légale (établi par la loi) appliqué à un employé dans les relations de travail par un représentant autorisé de l'employeur. La responsabilité est le droit de l'employeur, dans l'exercice duquel il est tenu de se conformer à la procédure établie par la loi.

Des mesures disciplinaires- ce sont les conséquences très négatives qu'un employé doit endurer pour son comportement illégal. Le législateur a sévèrement limité leurs types (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• commenter;
• réprimander;
• congédiement sur une base appropriée.

En outre, les lois, chartes et règlements fédéraux sur la discipline de certaines catégories d'employés peuvent également prévoir d'autres sanctions disciplinaires. Par exemple, les fonctionnaires peuvent faire l'objet d'un « avertissement de conformité incomplète » supplémentaire.

La responsabilité varie.

Traditionnellement, la responsabilité disciplinaire est généralement divisée en générale, établie par le Code du travail de la Fédération de Russie, et spéciale, établie par des actes juridiques spécialisés (Charte sur la discipline des travailleurs du transport maritime, Règlement sur la discipline des cheminots, etc.).

Au niveau du ménage, la responsabilité est généralement partagée par :

• sur le disciplinaire(affectant le plus souvent la composante morale et psychologique de la personnalité) et
• monétaire, c'est-à-dire "battre" la poche du salarié, qu'il ne faut pas confondre avec le matériel (article 233 du RF).

En savoir plus sur l'application de la responsabilité pécuniaire dans l'article "Crime et châtiment : Considérer le facteur psychologique"

L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie fait appel à l'employeur lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire tenir compte de la gravité de l'infraction commise et des circonstances de sa commission. Mais la gravité et l'évaluation des circonstances sont des catégories subjectives.

Lisez à propos de la responsabilité dans l'article "Tout sur la responsabilité des employés"

Chaque représentant de l'employeur les regarde depuis "son propre clocher". Pour un patron, il est normal que ses employés communiquent pendant les heures de travail sur des sujets personnels, pour un autre, c'est une perte de temps de travail inacceptable.

Un autre exemple est le tabagisme. D'accord, le fait qu'un employé court sans cesse de son lieu de travail au fumoir, un juge fumeur réagira certainement différemment de celui qui est allergique à la fumée de tabac.

Si l'employeur résout le problème de la détermination incorrecte de la proportionnalité du crime et de la peine, alors pendant le procès, l'employé négligent peut être réintégré au travail, en lui versant le salaire moyen pour la période de suspension du travail, et éventuellement en indemnisant également la morale dégâts.

Dans cette situation, il est difficile de donner des conseils universels, chaque cas nécessite une évaluation individuelle, mais en général, si l'employé n'a pas commis de faute, pour laquelle le législateur a établi le licenciement comme la limite supérieure de la peine, il peut être recommandé être tenu responsable "au fur et à mesure" : remarque - réprimande - congédiement .

La peine la plus sévère - le licenciement - est possible pour les motifs énumérés à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, y compris pour eux. relater:

• échec répété employé sans raison valable ses fonctions, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire(clause 5, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• violation flagrante unique des obligations de travail par un employé(clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans le même temps, il convient de rappeler que si un an s'est écoulé depuis le moment des poursuites (article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie), la peine est considérée comme «remboursée», respectivement, il vaut la peine de revenir au peines minimales.

Lors de l'imposition d'une sanction à l'employeur dans des documents (notes, ordres, actes), il convient non seulement de refléter les circonstances de la faute, mais également d'évaluer l'attitude de l'employé fautif au travail, les conséquences négatives de son acte pour l'employeur , joindre les caractéristiques des collègues.

Procédure de sanction disciplinaire

La procédure de mise en responsabilité disciplinaire d'un salarié comporte plusieurs étapes. Chacun d'entre eux doit être correctement conçu.

Dans les petites organisations, on néglige assez souvent le respect de la procédure, la limitant à version simplifiée de "explicatif - commande" Cependant, cette approche est semée d'embûches si le différend dépasse les murs de l'organisation. D'une part, l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie exige que l'employeur "avant d'appliquer une sanction disciplinaire" ne "demande une explication écrite à l'employé". Mais d'un autre côté, le tribunal, lors de l'évaluation de la légalité de l'imposition d'une peine, étudiera tous les détails de l'affaire. Dans cette situation, beaucoup dépendra de la façon dont l'employeur a étayé sa position au moment où l'employé a été tenu responsable. Cela ne peut se faire que par une enquête complète et correctement documentée, surtout si l'objectif de l'employeur était de licencier.

Cette version courte n'est valable que si :

• l'employé admet pleinement sa culpabilité dans une explication écrite et
• l'employeur n'envisage pas d'appliquer des mesures "draconiennes", se limitant à une remarque ou un blâme, qui ne sont même pas inscrits au livre de travail.

Chaîne d'actions / documents "déployés"à notre avis, cela devrait ressembler à ceci (voir exemples de documents dans les Exemples 6-13) :

1. Identification de la faute - mémorandum la personne qui l'a identifiée, au nom du représentant de l'employeur, habilité à prendre des décisions de mise en cause (il ne s'agit en aucun cas toujours du directeur général). Dans certaines organisations, les pouvoirs ne sont pas répartis selon le principe de la délégation à l'un des adjoints du droit de signer tous les documents en matière de personnel. Il existe des situations où, pour différents types d'inconduite, l'initiative de traduire en justice appartient à différents dirigeants, par exemple :
   • pour les fautes liées à l'exécution directe des tâches de travail, seul le supérieur immédiat peut engager la procédure,
   • et pour les retards ou les violations du régime - le chef du service de sécurité de l'organisation (les données du système automatisé d'enregistrement du passage des employés deviennent une base supplémentaire).
2. Organisation d'une enquête sur un délit - ordonnance de constitution d'une commission ou un ordre de la personne responsable de mener une enquête.

   On remarque tout de suite que la commission n'est pas obligatoire. Un officier du personnel peut s'occuper de la coordination des travaux de collecte de documents et de la préparation d'un projet d'arrêté. Dans ce cas, tout dépend à la fois de la taille de l'organisation et de la fréquence de responsabilisation des employés, ainsi que de la maturité de la procédure.

   Par exemple, dans une grande usine avec une comptabilisation « machine » des heures de travail, la procédure de responsabilisation d'un employé en retard au travail peut différer sensiblement de la même procédure dans une petite équipe :

   • dans le premier cas, du fait de l'impression quotidienne des données du programme qui contrôle le temps de passage des employés aux tourniquets au point de contrôle, la personne responsable, après avoir reçu l'explication de l'employé, peut immédiatement préparer un projet de commande pour signature par la direction. En effet, dans de telles organisations, le processus d'évaluation des explications de l'employé est généralement établi, ainsi qu'une certaine échelle de sanctions, corrélée au temps pour lequel l'employé était en retard;
   • dans le second cas, une situation peut bien se présenter où il sera nécessaire non seulement de recevoir une explication de l'employé, mais également de recueillir la preuve du fait même d'être en retard. Ensuite, puisque l'événement lui-même est extraordinaire, évaluez la gravité de l'inconduite et ensuite seulement tenez responsable. Chacune de ces étapes doit être documentée.
3. Pour identifier toutes les circonstances de l'affaire, ainsi que la position du "coupable" lui-même, il est nécessaire de se familiariser avec son explication par écrit. Après tout, une personne pourrait vraiment avoir de bonnes raisons ou des circonstances atténuantes (par exemple, la circulation des trains le long de la ligne de métro sur laquelle vit l'employé pourrait être bloquée de manière inattendue, et il devait se mettre «sur le lit» (l'employeur ne peut pas savoir à ce sujet).

   De plus, l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, oblige l'employeur demander une explication écrite à l'employé et donner à l'employé 2 jours ouvrables pour la préparer. Essentiellement, c'est le temps pendant lequel l'employé peut réfléchir et formuler correctement ses explications, ainsi que recueillir des preuves de sa position (par exemple, un certificat d'inondation du DEZ ou une impression d'Internet sur les interruptions des communications de transport) . Par conséquent, à notre avis, même le refus du salarié de donner des explications le jour où elles sont demandées par l'employeur n'interrompt pas ce délai. Le salarié pourra changer d'avis avant l'expiration de ce délai et tout de même soumettre sa vision de la situation par écrit, et l'employeur sera tenu d'en tenir compte.

   Refus d'un employé de s'expliquer n'est pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire si elle est enregistrée avec la signature des témoins (cela peut être fait dans un acte séparé ou prévoir la rubrique appropriée directement dans l'obligation de fournir des explications, qui, si nécessaire, est remplie dans la copie de l'employeur, voir la marque avec le chiffre "2" dans l'exemple huit). Le refus consigné de fournir une explication écrite lors de la mise en cause de la responsabilité d'un salarié peut être considéré comme une circonstance aggravante.

   Expliquons maintenant comment est calculé le délai de 2 jours, calculé en jours ouvrés :

   Exemple 4

   Calcul du temps imparti pour donner des explications

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   Si une explication était demandée le jeudi 14 avril, le premier jour du délai serait le 15 avril (vendredi), et avec une semaine de travail normale de cinq jours avec des jours de congé le samedi et le dimanche, le deuxième jour serait le lundi avril. 18 jusqu'à la fin de la journée de travail. Après son achèvement ou le lendemain en l'absence d'explication écrite, il est considéré comme non soumis. Il est préférable d'indiquer immédiatement dans la demande la date à laquelle les explications doivent être fournies, cela peut éliminer les malentendus (voir la marque avec le chiffre « 1 » dans l'exemple 8).

4. Si les circonstances de l'affaire sont examinées commission, puis sur la base des résultats de ses travaux, un acte est rédigé. Avant de préparer la commande, à notre avis, un tel document final est hautement souhaitable, qui contiendrait :
   • les résultats de l'enquête sur le délit (avec l'application des preuves recueillies),
   • des recommandations pour amener le salarié à une certaine responsabilité,
   • une explication des raisons pour lesquelles il devrait être amené à une telle mesure de responsabilité.
5. Amener un employé à la responsabilité disciplinaire - émettre une ordonnance, ainsi que familiariser le contrevenant avec celle-ci dans les 3 jours ouvrables sous une signature personnelle (en cas de refus - fixant ce fait par un acte). Veuillez noter qu'un blâme et une remarque étaient toujours délivrés par ordonnance sous une forme libre, et le licenciement était auparavant délivré selon un formulaire unifié n° T-8. Désormais, les formulaires de documents sont approuvés par le responsable de l'organisation dans le cadre de la politique comptable.
6. Si la sanction disciplinaire la plus sévère a été appliquée à l'employé - le licenciement, alors il reflété dans le classeur:

   Mais l'émission d'une remarque ou d'un blâme en soi ne relève pas du cahier des charges.

La chaîne d'actions (et de documents) décrite peut être raccourcie, tout en respectant toutes les exigences du Code du travail de la Fédération de Russie, en saisissant des documents qui enquêtent en profondeur sur les circonstances de l'affaire et l'attitude de l'employé vis-à-vis de ses obligations professionnelles. Cette option intermédiaire diffère du plus court "explicatif - ordre" par l'apparition d'un acte avec les signatures des témoins sous la description du fait de la violation. Nous conserverons la numérotation des actions comme dans une « longue » chaîne, mais dans certains cas nous corrigerons leur contenu.

1. Identification des actes répréhensibles il est préférable d'émettre non seulement un mémorandum (généralement le supérieur immédiat), mais un acte signé par au moins 3 personnes : le compilateur et 2 témoins(voir exemple 5). Il vaut mieux faire intervenir des témoins non pas « administratifs », mais parmi les collègues du salarié délinquant, ceci doit être fait pour plus de persuasion dans le cas d'un dossier devant l'inspection du travail ou le tribunal.

1. Ensuite, vous avez besoin demander des explications écrites(il est conseillé de prévoir immédiatement un "stencil" dans le formulaire pour que les témoins confirment le fait du refus, le cas échéant, afin de ne pas rédiger un acte séparé pour ce cas). Cela peut être fait dans un document séparé (illustré dans l'exemple 8) ou tous dans le même acte original (voir la marque "1" dans l'exemple 5). Accepter et évaluer les explications écrites si le "violateur" les a fournis à temps.

1. Après cela, vous pouvez émettre une commande(il est entendu que l'exécuteur testamentaire qui l'a préparé pour signature a déjà enquêté sur ce cas au lieu de la commission, qui apparaît dans la chaîne d'actions "dépliée") et familiariser l'employé.
2. S'il y a un licenciement, il doit encore être reflété dans cahier de travail.

Exemple 5

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Le législateur a donné à l'employeur un certain délai pendant lequel il peut exercer son droit d'appliquer des sanctions. Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard 1 mois à compter de la date de découverte de la faute(Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ce délai peut être prolongé de la durée de la maladie du salarié, de son séjour en vacances, ainsi que du temps nécessaire pour prendre en compte l'avis du syndicat (organe représentatif des travailleurs). Cependant, si 6 mois se sont écoulés à compter de la date de la faute, et selon les résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - 2 ans ou plus à compter de la date de sa commission, l'employé ne peut plus être puni.

Pour chaque infraction disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Bien que dans le cadre d'un incident, il puisse y avoir plusieurs fautes de ce type (voir les chiffres "1" et "2" dans l'acte de l'exemple 12).

Si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, le "burn out" initial, c'est-à-dire que le salarié est considéré comme n'ayant pas de sanction disciplinaire. L'employeur a le droit, avant la fin de cette période, de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur hiérarchique direct ou de la représentation des salariés retirer la commande de l'employé. Voir les exemples 14 et 15 pour savoir comment cela peut être fait.

Concept d'homme d'affaires accusé sur fond blanc

Le devoir principal d'un employé est l'exécution consciencieuse du travail qui lui est confié, conformément au contrat de travail. Il se trouve que c'est précisément à ce devoir que le salarié se soustrait ou en comprend à sa manière le contenu. L'employeur doit alors recourir à diverses méthodes pour influencer l'entrepreneur, y compris la responsabilité disciplinaire.

Motifs de mise en responsabilité disciplinaire conformément au TC TF

Une autre chose est la violation de la discipline du travail et des règlements internes. Ici, le Code du travail de la Fédération de Russie, les documents internes de l'entreprise et certaines lois fédérales viendront toujours à la rescousse. Les délits les plus courants sont :

• être en retard;
• absentéisme;
• être sur le lieu de travail en état d'ébriété;
• absence prolongée pendant la journée de travail, supérieure à 4 heures.

Comment bien discipliner un employé

La plupart des conflits et mésententes du travail sont résolus d'un commun accord ou après une conversation orale "sur le tapis". Si l'affaire n'est pas réglée avec des mots, la situation devra être documentée.

Toute violation identifiée doit être consignée sur papier. En cas de retard, d'absentéisme ou d'absence non autorisée, un acte doit être dressé devant témoins.

Si un employé est soupçonné d'être ivre, aucun témoin oculaire ne sera utile ici, seul un rapport médical confirmera ou réfutera les doutes. Vous pouvez proposer au délinquant de se soumettre volontairement à un examen ou appeler une ambulance s'il refuse. Dans tous les cas, jusqu'à ce que les circonstances soient clarifiées, l'employé doit être retiré du travail afin d'éviter des blessures ou des dommages.

La situation est plus compliquée en cas d'inexécution ou d'exécution malhonnête des fonctions. Ici, vous devez justifier votre position, vous devrez peut-être faire appel à des spécialistes du même domaine ou à un avocat.

L'autre algorithme d'actions est le même pour toutes les options répertoriées. Il est obligatoire de demander des explications écrites à l'employé. Il est tout à fait possible que les raisons justifiant ses actions ou son inaction deviennent claires, puis la procédure d'imposition de la responsabilité disciplinaire sera terminée ou sa formulation finale sera adoucie. Le salarié dispose de deux jours pour fournir une note explicative.

Sur la base des résultats de l'examen de tous les documents, en tenant compte du degré de culpabilité et de la gravité des conséquences pour l'entreprise et l'équipe, le responsable décide de l'application de l'une des formes de mesures disciplinaires :

• commenter;
• réprimander;
• licenciement "en vertu de l'article."

La décision prise est fixée dans une ordonnance ou une ordonnance pour l'entreprise, le document délivré doit être remis à la personne assujettie à la responsabilité disciplinaire en personne contre signature. Si le destinataire refuse de recevoir le document entre ses mains, le fait du refus est inscrit dans l'acte avec les signatures des témoins.

Une erreur courante des employeurs est le licenciement sur la base d'une réprimande. La législation du travail de la Russie a une opinion sans équivoque sur cette question: une infraction - une peine. Quelle que soit la tentation de se débarrasser immédiatement d'un employé négligent, l'employeur doit comprendre que le congédiement est une mesure extrême et n'est admissible qu'en cas de refus systémique de travailler ou de sabotage délibéré.

Qui et dans quel ordre peut amener un avocat à la responsabilité disciplinaire

Pour certaines professions, la procédure de mise en responsabilité est prévue par des lois spécialisées. Ainsi la faute d'un avocat, en tant qu'indépendant, est prise en considération dans la commission de qualification et de discipline du barreau. Le motif d'ouverture d'une procédure disciplinaire peut être le dépôt d'une plainte par toute personne ayant eu connaissance des faits incriminés, ou par le responsable de l'ordre juridique dont l'avocat est membre.

Un juge peut-il être sanctionné ?

Malgré le statut particulier des juges, la loi leur permet également d'être sanctionnés. Ces faits sont examinés par le Bureau de qualification des juges. Tout citoyen, son représentant autorisé ou un fonctionnaire qui a des informations sur les actes coupables d'un juge dans l'exercice de ses fonctions officielles, la violation de l'éthique judiciaire ou toute autre infraction disciplinaire peut également s'adresser à lui.

Une femme enceinte peut-elle être sanctionnée ?

Notre législation traite très favorablement les femmes enceintes, protégeant leur santé et les protégeant d'éventuelles complications ou abus de la part de leurs supérieurs. Mais cela ne signifie en aucun cas que la future mère peut négliger ses devoirs de travail ou ignorer la discipline du travail. Si cela a néanmoins eu lieu, alors un tel employé peut être tenu responsable sur un pied d'égalité avec les autres. L'interdiction n'existe qu'en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.

Comment discipliner les enseignants

Des exigences morales et éthiques supplémentaires sont imposées par notre société et la loi aux éducateurs. Dès réception d'une plainte écrite contre un enseignant, les dispositions de la Charte de l'établissement d'enseignement sont prises en compte. Par ailleurs, les résultats d'une enquête disciplinaire peuvent être rendus publics sans le consentement du coupable, et l'une des mesures punitives peut bien être l'interdiction d'exercer une activité professionnelle.

Délai de sanction disciplinaire

En règle générale, l'instance dirigeante doit prendre une décision prononçant une sanction disciplinaire au plus tard six mois à compter de la date de la faute et au plus tard un mois à compter de la date à laquelle la violation a été ou pourrait être découverte. Après l'expiration du délai d'un mois, la question de l'application de la peine ne peut plus être soulevée.

L'armée aborde la situation différemment : après quel délai un militaire ne peut-il pas faire l'objet de sanctions disciplinaires ? La réponse ici doit être recherchée dans la Charte du service militaire. Selon le décret du président de la Fédération de Russie pour cette catégorie de citoyens, les délais ont été prolongés à un an ; il ne sera plus possible de punir ultérieurement un soldat ou un officier coupable.

La difficulté du travail managérial est d'organiser des personnes très différentes pour effectuer des tâches bien précises, et cela ne peut se faire sans punition. Mais chaque dirigeant se sentira plus à l'aise s'il peut aborder cette question de manière objective et, surtout, de manière procédurale et documentée correctement.

A propos de quel terme pour porter à la responsabilité disciplinaire est applicable pour quelle violation de l'ordre, dit le Code du travail de notre état. Les aspects les plus pertinents de la législation relative à cette question ont été établis en 2006, et depuis lors, aucun changement significatif n'a été apporté. Dans le même temps, la pratique montre que le calcul de la durée de la responsabilité disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie soulève des doutes et des difficultés pour beaucoup. Dans certains cas, la situation devient si compliquée que le conflit passe dans les murs du tribunal, où l'applicabilité de l'une ou l'autre norme d'action disciplinaire est décidée.

Caractéristiques des questions

Le plus souvent, des difficultés surgissent avec l'employeur, dont l'employé a commis une faute. Il n'est pas toujours clair combien de temps les délais de responsabilité disciplinaire en vertu du Code du travail sont, combien de temps un entrepreneur a-t-il pour punir un employé, et comment cela peut être fait. Tout le monde ne sait pas s'il est nécessaire d'exiger une explication de l'employé s'il a été décidé d'appliquer des mesures punitives.

La loi stipule certaines exigences spécifiques qui s'appliquent au flux de documents accompagnant l'imposition de la peine et le respect du délai pour amener un employé à la responsabilité disciplinaire. Si vous vous adressez au juge dans une situation où l'affaire a été rédigée de manière incorrecte, vous ne pouvez guère compter sur le résultat de l'examen en votre faveur, il est donc important de prendre tous les points de manière responsable et de tout organiser conformément aux règles.

Règles fondamentales

A l'heure actuelle, les spécificités, les modalités de mise en responsabilité disciplinaire sont déterminées par les articles du Code du travail sous les numéros 192, 193. C'est ici qu'il est indiqué que le non-respect des obligations imposées au salarié ou l'exécution d'une qualité insuffisante peut justifier l'application d'une sanction. Une mise en garde importante est la nécessité de prouver que la faute de l'inconduite incombe à l'employé lui-même. Pour punir une personne, il faut non seulement respecter le délai de mise en cause de la responsabilité disciplinaire, mais aussi ne recourir qu'aux mesures autorisées par la loi. Ceux-ci incluent la réprimande, la remarque, le licenciement, s'il existe des motifs conformes aux normes des lois en vigueur.

Un cas particulier

Que faire si l'employeur s'intéresse au terme pour amener le personnel militaire à la responsabilité disciplinaire? Pour certaines catégories particulières de citoyens, des lois spécifiques ont été introduites qui réglementent les caractéristiques de l'interaction avec eux. Outre les militaires, cela s'applique aux policiers, aux personnes occupant des postes dans les institutions de l'État, ainsi qu'aux employés d'organisations juridiques. Les spécificités de la peine et la fixation des délais de mise en cause disciplinaire ont été confiées à des lois fédérales spécialisées. Aussi, les statuts des organisations, les dispositions disciplinaires adoptées dans un lieu particulier et s'étendant à des catégories de travailleurs strictement déterminées, jouent un rôle.

À l'heure actuelle, il est inacceptable de choisir un tel terme pour engager la responsabilité disciplinaire d'un policier, qui n'est pas spécifié dans le Code du travail, d'autres réglementations légales, mais seulement introduit à l'initiative, par exemple, du supérieur immédiat. En premier lieu devrait être le respect des normes et réglementations légales.

Fonctionnalités et limitations

Il est important de respecter non seulement le délai de mise en responsabilité disciplinaire, mais également un certain nombre de points spécifiques stipulés dans les lois. En particulier, si un écart par rapport aux règles est révélé, le contrevenant peut être puni une fois pour cela. Il est inacceptable de réimposer une peine pour la même infraction. Lors du choix d'une sanction, le chef d'entreprise doit accorder une attention particulière à la gravité de l'infraction, ainsi qu'aux circonstances qui ont contraint l'employé à le faire. En pratique, il existe de nombreux cas où, après un examen détaillé des détails de l'affaire, il a été décidé d'abandonner complètement les poursuites.

Lorsque vous respectez les délais pour amener un avocat à la responsabilité disciplinaire, vous devez vous rappeler qu'un employé (cependant, cela est vrai pour n'importe quel domaine où l'employé travaille) peut envoyer une demande d'appel. La demande est adressée à l'autorité de l'État chargée de la protection du travail. Vous pouvez vous adresser aux organismes qui s'occupent individuellement de l'examen des conflits du travail.

Se conformer à la réglementation

La législation en vigueur établit que le délai de prescription pour engager la responsabilité disciplinaire est d'un mois. Le compte à rebours commence à partir du jour où le fait d'avoir commis un délit a été révélé. Si le salarié était malade ou en vacances, cette période n'est pas prise en compte. Il faut également soustraire le temps dont un organe représentatif des travailleurs a besoin pour prendre une décision éclairée sur une situation conflictuelle.

Certaines restrictions sont également imposées à la situation où la commission d'un acte contraire aux règles a été découverte trop tard. Selon la loi, le délai de prescription des mesures disciplinaires est de six mois à compter de la survenance de l'événement. Dans le même temps, des exigences particulières s'appliquent à la situation où une violation des règles a été révélée lors d'un audit à grande échelle, d'un inventaire ou lors de l'étude des activités économiques par des auditeurs. Dans ce cas, le délai de mise en cause de la responsabilité disciplinaire des fonctionnaires est de deux ans à compter de la survenance de l'événement. Le délai requis pour les poursuites pénales, le cas échéant, n'est pas pris en compte pour le calcul du dernier jour d'expiration du délai légal.

Caractéristiques du calcul des termes

Comme l'a établi l'arrêt de la Cour suprême, rendu en 2004, le délai de responsabilisation disciplinaire des fonctionnaires et employés d'entreprises privées commence le jour où le fait d'avoir commis une infraction a été révélé. A partir de ce moment, le mois commence à compter. Dans le même temps, l'information sur la commission d'un acte contraire aux règles établies doit parvenir officiellement au supérieur immédiat, auquel l'employé délinquant est subordonné. Même si un tel fonctionnaire, en raison des particularités de son emploi, n'a pas la possibilité d'imposer des sanctions disciplinaires, le compte à rebours du délai commence à ce moment précis.

Dans le même temps, la résolution contient une clarification concernant l'impossibilité de prendre en compte dans ce mois les périodes que l'employé a passées en congé de maladie. Mais l'absence pour d'autres raisons (par exemple, un congé) n'est pas obligatoirement prise en compte. Il n'y a pas besoin d'une approche particulière pour calculer les délais dans une situation où un employé travaille sur une base de rotation.

Et les vacances ?

Comme l'indique la documentation délivrée par la Cour suprême, si le salarié bénéficie d'un congé payé accordé par l'employeur pour des motifs pleinement conformes à la législation en vigueur, un tel délai interrompt le délai d'un mois prévu pour prononcer une sanction pour découverte d'un manquement à la discipline. De plus, l'écart est interrompu si l'employé est en vacances supplémentaires, prévues pour lui par nos lois. Cela comprend les vacances associées aux études dans un établissement spécialisé, ainsi que les intervalles de temps que l'employeur accorde à l'employé sans conserver son salaire pendant cette période. Si le salarié a bénéficié d'un congé supplémentaire, la période mensuelle est prolongée de cette période.

Caractéristiques de la question

Si le fait d'une faute disciplinaire est révélé, il doit être immédiatement constaté officiellement par écrit. Habituellement, un acte de la forme établie est formé au sein de l'organisation, sous lequel plusieurs employés de l'entreprise signent à la fois. Parfois, il est en outre nécessaire de préparer un mémorandum, une note de service et de l'envoyer au chef d'entreprise afin de l'informer du fait qui s'est produit.

Toute la documentation, dès qu'elle est prête, est envoyée pour résolution au directeur général de l'entreprise. Le mois commence à compter à partir du moment où le gestionnaire a accès à la documentation. Il a le droit de choisir et d'appliquer une sanction dans un délai déterminé, en tenant compte des spécificités de la situation.

Chèques et encaissements

Très souvent, le fait d'une violation de la discipline peut être révélé par une inspection à grande échelle menée dans l'entreprise. Dans certains cas, il s'agit d'un contrôle interne, mais la pratique montre qu'il est le plus souvent initié par des structures externes. Il peut s'agir d'organismes gouvernementaux dotés de pouvoirs appropriés chargés de la supervision et du contrôle. Si l'audit révèle le fait qu'une violation a été commise par un employé de l'entreprise, la période commence à compter à partir du moment où l'entreprise a reçu un acte enregistrant tous les résultats de l'événement.

Mais si une violation des règles était révélée lors d'un audit interne, ils agissent alors d'une manière légèrement différente. Il est d'usage de commencer à compter la période mensuelle à partir du moment où un acte a été rédigé sur la base des résultats de l'inspection, qui a officiellement documenté les résultats obtenus. Peu importe le jour où la documentation a été soumise pour examen au chef de l'organisation, car la date clé est la date de familiarisation du supérieur immédiat de l'employé qui a commis l'inconduite. Ce point suscite souvent une certaine controverse, mais de nombreuses affaires judiciaires dans lesquelles l'objet de la procédure était justement tel, confirment pleinement l'exactitude de l'interprétation de la décision de la Cour suprême de la manière décrite.

Les points importants

Souvent, l'audit est organisé de manière à enregistrer chaque violation individuelle de la discipline au sein de l'entreprise, un document interne est émis, un acte signé par les employés de l'organisation. Vous pouvez également créer une déclaration d'action. La date à partir de laquelle le compte à rebours mensuel commence est le jour où la documentation a été reçue directement par le chef de l'employé qui a commis la violation des règles.

De nombreux exemples d'une telle approche de calcul des délais sont connus de la pratique judiciaire de notre pays et dans diverses régions du pays.

Je ne suis pas coupable!

La législation établit qu'avant d'infliger une sanction, en découvrant le fait d'un crime de discipline, vous devez d'abord demander à l'employé d'écrire une note explicative, et seulement après cela, appliquez les sanctions. L'employé rédige un tel document par écrit, il est enregistré selon les règles de gestion interne des documents. Si un employé refuse de fournir une explication, cela ne peut être un obstacle à l'application d'une mesure disciplinaire. Le salarié dispose de deux jours pour formuler une explication par écrit. Si pendant cette période aucune documentation n'a été transmise au dirigeant, les salariés de l'entreprise signent un acte confirmant ce fait.

Si un employé refuse d'écrire une note explicative, le fait d'attendre deux jours reste toujours obligatoire par la loi - l'exigence est indiquée dans la réglementation de notre pays. Si l'employeur refuse de respecter ce délai et tente d'infliger une sanction au salarié avant l'expiration du délai, le fait même d'infliger une sanction devient illégal et le salarié est pleinement fondé à former un recours auprès d'une instance spéciale de protection de la intérêts des travailleurs.

Les délais sont lancés !

Deux jours, qui sont prescrits par la loi, est la période pendant laquelle un employé peut formuler une explication pour l'infraction commise et communiquer des circonstances qui peuvent améliorer sa situation dans une certaine mesure. Chacun a le droit de refuser de fournir une explication, en même temps, dans ces deux jours, vous pouvez changer d'avis. Dans certains cas, le résultat de la sanction peut même être le licenciement du salarié. Si l'employé a soumis par écrit une explication des raisons de la violation des règles, cela n'exclut pas la possibilité de lui appliquer la forme de sanction la plus sévère, à savoir le licenciement. Dans le même temps, le refus de fournir ne devient pas un motif de durcissement de la peine. Il est important de se rappeler que la violation de la discipline et les sanctions imposées pour cela doivent être raisonnablement corrélées les unes aux autres.

Faites tout selon les règles

Lorsque l'employeur a demandé au salarié une note explicative sur le fait découvert d'une violation de la discipline, il est nécessaire de préparer un projet d'ordonnance. Après deux jours, prévus pour réflexion par l'employé, vous pouvez signer un papier officiel. La signature est apposée par la personne qui est actuellement investie de l'autorité du chef de l'organisation. L'ordonnance doit préciser en détail tous les motifs qui ont provoqué la décision correspondante.

L'ordre n'est émis que lorsque le fait de la violation de la discipline peut être confirmé. La base du document peut être des liens vers des documents dont l'étude a révélé des erreurs ayant entraîné l'imposition d'une sanction.