La probation est obligatoire ou non. Contrat pour une période d'essai sans inscription

La période d'essai est une telle période de travail pendant laquelle l'employeur et l'employé ont la possibilité de se regarder enfin et de décider de poursuivre ou non la coopération. De plus, bien qu'il semble que le mot décisif reste ici à l'employeur, l'employé peut également changer d'avis pendant la période d'essai, il est donc probablement utile de conclure que la fixation d'une période d'essai est bénéfique pour les deux parties de la relation de travail.

Législation

Les normes et nuances de la période probatoire sont stipulées dans les articles du Code du travail de la Fédération de Russie:

70 "Test lors de la candidature à un emploi" ;
71 "Le résultat du test lors de la candidature à un emploi."

Certaines caractéristiques de l'installation de tests pour les fonctionnaires de l'État sont stipulées dans les lois fédérales de la Fédération de Russie.

Définition de la probation

Comme mentionné ci-dessus, une période d'essai est une période pendant laquelle l'employeur peut déterminer si le salarié lui convient, et le salarié peut enfin décider si tel travail et telle équipe lui conviennent. La période d'essai n'est pas différente du processus de travail habituel, sauf que les deux parties de la relation de travail se regardent intensément, et pendant cette période, il existe une procédure de licenciement simplifiée en termes d'entraînement. C'est là que s'arrêtent toutes les différences avec le processus de travail habituel - le salarié en période d'essai est soumis aux mêmes exigences et garanties que tous les autres salariés de l'entreprise, selon ses fonctions, le droit du travail et les documents internes de l'entreprise.

Documents de la période d'essai

La période d'essai fait partie du processus de travail, par conséquent, un enregistrement doit être fait dans le contrat de travail que l'employé a été accepté avec une période d'essai. Si un tel enregistrement n'a pas été fait, on considère que l'employé a été accepté sans aucun test, même si après quelques jours ou une semaine, l'employeur s'en rend compte et décide de délivrer le test. Il est illégal de le faire.

La période d'essai doit être établie avec le consentement du salarié, en outre, le salarié doit connaître sa durée et les nuances de passage. Les informations sur la durée de la période d'essai sont dupliquées dans l'ordre d'emploi - les dates de la période d'essai dans le contrat de travail et l'ordre d'emploi doivent correspondre.

Les informations sur le passage de la période d'essai ne sont pas inscrites dans le cahier de travail, à l'exception des cas où le salarié est licencié pour n'avoir pas réussi le test. La fin de la période d'essai dans d'autres cas - lorsque l'employé s'en sort avec succès et est laissé dans l'état de l'entreprise - n'est en aucun cas documentée, car le contrat de travail indique déjà que l'employé a été embauché et les dates de durée de la période d'essai indiquent son achèvement.

Règlement sur la probation

Afin que chaque employé comprenne quelles sont ses fonctions pendant la période d'essai, et aussi pour s'assurer que ses droits sont protégés, il est en outre possible d'élaborer et d'approuver le règlement sur le passage de la période d'essai.

La période d'essai doit comprendre :

les dispositions générales - qui stipulent la durée de la période d'essai, ses buts et objectifs, peuvent mentionner les normes de la loi ;
la procédure de réussite du test - qui indique les nuances de la réussite de la période d'essai dans cette entreprise: le plan de travail pour la période d'essai, la nomination d'un curateur pour l'employé, la procédure de soumission des rapports, le formulaire de conclusion sur le test résultats, etc.;
le résultat de la réussite du test - qui indique la procédure pour décider des résultats de la période probatoire.

Le salarié de l'entreprise doit connaître le présent règlement.

Régime de probation

Bien sûr, il est plus pratique d'évaluer la performance d'un employé lorsqu'il existe certains critères, par exemple si l'employeur a établi qu'une certaine quantité de produits d'une certaine qualité doit être fabriquée pendant un quart de travail. De son côté, il est également plus avantageux pour l'employé d'avoir un plan clair pendant la période d'essai, car s'il est décidé que l'employé n'a pas fait face au test, ayant des critères précis en main, il sera plus facile de faire appel en rechercher.

Bien sûr, les tâches pour la période probatoire énoncées dans le plan doivent être précises, les critères de leur évaluation ne doivent pas permettre une interprétation ambiguë, si des tâches supplémentaires apparaissent pendant la période probatoire, elles doivent être incluses dans le plan.

p> Le plan doit être signé par le chef d'entreprise et remis au travailleur pour connaissance.

En général, il est dans l'intérêt de l'employé et de l'employeur d'enregistrer littéralement chaque étape sur papier et de certifier avec des signatures - cela vous permet d'éviter à l'avenir des conversations désagréables avec la commission du travail et d'autres autorités de réglementation.

Rapport de probation

Dans de nombreuses entreprises, selon les résultats de la période d'essai, l'employé est tenu de rédiger un rapport. En règle générale, les entreprises disposent d'une liste de problèmes qu'un employé doit divulguer dans son rapport, par exemple :

quelles difficultés il a rencontrées pendant la période d'essai et comment il les a résolues ;
quelles innovations il peut apporter à son travail et au travail de l'unité ;
à quelles tâches l'employé a-t-il appris à faire face pendant la période d'essai;
quelles tâches l'employé n'a pas fait face, pourquoi et comment il prévoit de faire face à l'avenir.

Le rapport est généralement rédigé sous n'importe quelle forme conforme au style commercial sur des feuilles A4 standard.

Conclusion sur la réussite de la période d'essai

À la fin de la période d'essai, l'employeur, s'il est décrit dans le Règlement sur la période d'essai, rédige une conclusion sur les résultats. Il peut s'agir d'une ordonnance distincte, d'une note analytique, d'un acte de la commission, etc. Si un curateur a été fourni au salarié pour la période de la période d'essai, une telle conclusion est établie par lui. L'entreprise peut avoir un formulaire spécialement conçu pour le rapport, ou la conclusion peut être rédigée sous n'importe quelle forme.

Dans la conclusion sur le passage de la période probatoire, il est nécessaire d'indiquer, par exemple, des critères et leur évaluation tels que:

compétence professionnelle;
obligation;
performance;
capacité à planifier;
optimisation du flux de travail ;
la qualité du travail effectué;
respect de la discipline du travail;
les réalisations des employés ;
compétences de travail d'équipe.

Sur la base de cette conclusion, on peut conclure si cet employé convient à l'entreprise. Le salarié doit être familiarisé avec la conclusion contre signature, notamment lorsqu'il s'agit du licenciement du salarié comme n'ayant pas passé la période d'essai.

Avis de fin de stage

Dans le cas où l'employé a passé avec succès la période d'essai, aucun document supplémentaire n'est requis - l'employé continue simplement à travailler comme il travaillait auparavant, par défaut, il est considéré qu'il s'en est sorti.

Dans le même cas, lorsque l'employé n'a pas réussi le test, à la fin de la période d'essai, il est nécessaire de le licencier. Pour ce faire, il est préférable de rédiger d'abord une conclusion sur les résultats de la période d'essai, de la faire connaître au salarié contre signature et, si le salarié refuse de signer, de rédiger un acte approprié à ce sujet en présence du commission.

Après cela, l'entreprise rend une ordonnance de licenciement de l'employé en raison du fait qu'il n'a pas réussi la période d'essai. Comme base, l'ordonnance indique un contrat de travail, dans lequel la condition de réussite de la période d'essai est notée, et une conclusion sur les résultats du test ou un acte de la commission.

Quels sont les avantages d'une période d'essai ?

Bien que la période d'essai soit la même partie du flux de travail que les journées de travail ordinaires et que le salarié soit soumis à tous les droits et obligations prévus par le code du travail et les documents internes de l'entreprise, il existe une nuance importante lors de la période d'essai qui la rend attractive et pour le salarié et pour l'employeur. On parle de licenciement pendant la période d'essai.

En temps normal, le licenciement à l'initiative de l'employeur est quasiment impossible, notamment en cas de signature d'un contrat de travail à durée indéterminée. En effet, pour commencer, vous devrez prouver la malhonnêteté de l'employé ou attendre l'occasion de liquider l'entreprise - ce qui, voyez-vous, ne vaut pas un tel effort si nous parlons d'une unité de travail.

Si l'employé réussit la période d'essai et que l'employeur constate qu'il ne s'en sort pas, l'employé peut être licencié non seulement pour avoir échoué au test à la fin de la période d'essai, mais également au plus fort du processus à tout moment. Pour ce faire, l'employeur ne doit avertir le salarié par écrit contre signature du licenciement que trois jours avant la date du licenciement. Il est préférable de préparer un avis sur l'inaptitude de l'employé à cela, car un tel licenciement peut faire l'objet d'un recours devant un tribunal.

Le licenciement à la fin de la période d'essai ou au milieu de celle-ci n'est pas convenu avec le comité syndical et n'implique pas le paiement d'une indemnité de départ, ce qui, bien sûr, est également très pratique pour les employeurs.

De son côté, en cas de licenciement, en temps normal, le salarié doit travailler au moins deux semaines, et la période d'essai n'est que de trois jours. Par conséquent, pour une raison quelconque, il est également plus rentable pour un employé d'obtenir un emploi avec une période d'essai que sans celle-ci, malgré le fait que beaucoup s'inquiètent de l'apparence d'un enregistrement d'un travail aussi court dans leur cahier de travail. ou reprendre.

Combien de temps peut durer une période d'essai ?

Selon la loi, la période d'essai moyenne est de trois mois. A la demande de l'employeur, la période d'essai peut être fixée à un mois ou deux mois seulement. Mais il vaut mieux prendre le temps au maximum, car vous pouvez toujours terminer le test plus tôt que prévu, mais la prolongation de la période d'essai est interdite par la loi.

Dans certains cas, la durée de la période d'essai varie.

1. Salariés avec lesquels un contrat de travail a été signé pour une durée de deux à six mois, la période d'essai doit être fixée à deux semaines.

2. Une période probatoire est établie pour les fonctionnaires publics de six mois à un an, dans certains cas - pour les mêmes trois mois.

3. Les chefs d'entreprises, de succursales et de diverses subdivisions de la période d'essai peuvent être fixées de trois mois à six mois.

Il convient de garder à l'esprit que seuls les jours où l'employé était présent sur le lieu de travail sont comptés dans la période d'essai. Ainsi, par exemple, un congé de maladie pendant une période d'essai ou une formation militaire n'entre pas dans la période générale. C'est-à-dire qu'un salarié qui est en période d'essai du 5 mai au 5 juin, qui est tombé malade pendant cette période pendant quatre jours ouvrables, devra travailler en période d'essai jusqu'au 9 juin. La prolongation de la période d'essai en raison de l'absence du salarié sur le lieu de travail est prononcée par arrêté, auquel sont joints les documents pertinents confirmant l'absence du salarié. Et c'est le seul cas où il est permis de prolonger la période d'essai.

Interdiction de mise à l'épreuve

La législation du travail prévoit une certaine catégorie de citoyens qui ne sont pas soumis à une période d'essai. Ceux-ci inclus:

femmes enceintes;
mineurs;
les salariés acceptés par mutation entre entreprises ou divisions ;
jeunes spécialistes acceptés dans la spécialité dans l'année suivant l'obtention du diplôme;
les employés occupant des postes électifs ;
les employés qui ont remporté le concours pour le poste;
intérimaires avec un contrat de travail signé pour une durée n'excédant pas deux mois.

Dans certains cas, les femmes enceintes ou les salariés en mutation peuvent encore être placés en période d'essai pour la fonction publique.

Garanties pour les salariés pendant la période d'essai

Il ne faut pas oublier que la législation garantit aux salariés en période d'essai des droits égaux à ceux des autres salariés. Cela s'applique à toutes les nuances du flux de travail. Par exemple, le salaire pendant une période d'essai devrait être le même que pour les autres employés occupant ce poste. Si l'employeur paie moins l'employé pendant cette période, il viole les normes du Code du travail. Il est strictement interdit de décrire dans le Règlement de stage ou le contrat de travail que le salarié sera moins rémunéré pendant cette période.

La législation en matière de relations de travail prévoit la nécessité de conclure entre le salarié et l'employeur soit un contrat de travail, soit un contrat de droit civil. Ce n'est que si l'un de ces documents est présent qu'une personne est autorisée à commencer à travailler. Par décision de la direction de l'entreprise, une personne embauchée peut être installée. À propos de ce que c'est, pourquoi c'est nécessaire, qui ne peut pas être mis à l'épreuve et d'autres subtilités de la législation, nous en parlerons dans cet article.

Pourquoi une période d'essai est-elle nécessaire ?

Alors, période d'essai est un délai fixé par l'employeur pour un salarié nouvellement embauché afin de vérifier son aptitude au poste occupé. Par exemple, il est conseillé d'établir une période de probation dans le cas d'embauche de personnes qui ont une scolarité différente de celle requise pour un poste particulier, ou qui n'ont pas d'expérience de travail dans un domaine particulier. Dans le même temps, une telle période d'essai est nécessaire non seulement pour l'employeur, mais également pour l'employé lui-même, afin de tirer des conclusions sur l'adéquation du poste choisi, sur la pertinence de l'organisation et de l'équipe pour lui.

Très souvent, une période de probation est également établie pour les employés qui se conforment pleinement à toutes les exigences établies pour un poste particulier. Les employeurs le font afin de vérifier l'exactitude des informations indiquées par la personne.

Si, pendant la période d'essai, l'employeur conclut que la personne embauchée ne remplit pas les fonctions prévues pour son poste, le contrat de travail conclu avec lui peut être résilié avant même la fin définitive de l'essai. Dans ce cas, l'employeur doit, 3 jours avant le licenciement, notifier par écrit la décision au salarié en indiquant le motif du licenciement.

Afin d'éviter que le salarié ait des raisons de s'adresser à l'inspection du travail ou aux tribunaux, il doit être familiarisé avec ses fonctions officielles contre signature. Ils peuvent être fixés dans la description de poste, ainsi que dans d'autres réglementations locales. Chaque fait de violation des devoirs officiels doit également être consigné par écrit.

Que dit la loi sur la probation ?

La législation relative à la période d'essai contient article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie "Test d'embauche". Cet article définit clairement le caractère facultatif de la période d'essai, ses délais, ainsi que la liste des personnes pour lesquelles une période d'essai n'est pas établie.

Article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie - Test d'emploi
Lors de la conclusion d'un contrat de travail, d'un commun accord entre les parties, il peut prévoir une condition de test du salarié afin de vérifier son respect du travail assigné.
L'absence de clause test dans le contrat de travail signifie que le salarié est embauché sans test. Dans le cas où un salarié est effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail (deuxième partie de l'article 67 du présent code), une condition d'essai ne peut être insérée dans le contrat de travail que si les parties l'ont établi sous la forme d'un un accord séparé avant de commencer les travaux.
Pendant la période d'essai, le salarié est soumis aux dispositions de la législation du travail et autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales.
Un test d'emploi n'est pas établi pour:
Les personnes élues sur la base d'un concours pour le poste concerné occupé conformément à la procédure établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes de droit du travail ;
les femmes enceintes et les femmes avec des enfants de moins d'un an et demi;
les personnes de moins de dix-huit ans ;
les personnes qui ont reçu un enseignement professionnel secondaire ou supérieur dans des programmes d'enseignement agréés par l'État et qui viennent pour la première fois travailler dans leur spécialité dans l'année suivant la date de réception de l'enseignement professionnel du niveau approprié ;
les personnes élues à un mandat électif pour un travail rémunéré ;
les personnes invitées à travailler dans l'ordre de transfert d'un autre employeur convenu entre les employeurs ;
les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois;
d'autres personnes dans les cas prévus par le présent code, d'autres lois fédérales, une convention collective.
La période d'essai ne peut pas dépasser trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, les bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.
Lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de deux à six mois, la période d'essai ne peut excéder deux semaines.
La période d'incapacité temporaire du salarié et les autres périodes pendant lesquelles il s'est effectivement absenté du travail ne sont pas comprises dans la période d'essai.

Alors, durée de la période d'essai ne peut pas dépasser 3 mois. Quand il s'agit d'emplois temporaires qui durent 2-6 mois, alors la période d'essai n'est soit pas établie du tout, soit, dans les cas extrêmes, elle est prévue pour un maximum de 2 semaines.

Pour certains postes, une période probatoire de six mois peut être prévue. Il s'agit notamment des postes de chefs d'entreprises et d'organisations, de leurs adjoints, de chefs comptables et de leurs adjoints, ainsi que de chefs de divisions structurelles, de succursales et de départements.

Ces fonctionnaires doivent réussir la probation de six mois à moins qu'ils ne soient soumis à des lois fédérales distinctes qui abolissent la probation pour l'emploi.

Dans le même temps, la durée de la période d'essai n'inclut pas les jours où l'employé était en congé de maladie et sur. Ainsi, si un salarié était en période probatoire du 1er au 31 mars, mais qu'il est parti en arrêt maladie du 6 mars au 10 mars, sa période probatoire durera jusqu'au 5 avril.

À propos de ceux qui ne peuvent pas être mis en probation

L'article précité du Code du travail prévoit une liste de citoyens pour lesquels il est interdit d'établir une épreuve d'emploi. Cette liste comprend :

Femmes enceintes;
les personnes employées avant l'âge de 18 ans;
les femmes avec des enfants de moins de 1,5 ans ;
les personnes titulaires de mandats électifs ;
les personnes embauchées pour un travail temporaire pour une durée n'excédant pas 2 mois ;
les personnes qui, par convention, sont employées par transfert d'une autre entreprise;
les personnes qui sont employées pour la première fois dans leur spécialité après avoir terminé leurs études dans un établissement d'enseignement agréé par l'État ;
employés embauchés à la suite du concours.

De plus, une période d'essai n'est pas établie lors de l'embauche pour d'autres catégories de salariés, si cela est prévu par la réglementation locale de l'entreprise, principalement par la convention collective.

Comment se déroule la période d'essai

Comme indiqué précédemment, la nécessité d'une période d'essai, ainsi que sa durée dans chaque cas, sont déterminées dans le contrat de travail, que l'employeur signe avec l'employé lors de son admission au travail. Si ces informations ne figurent pas dans le contrat de travail, on considère qu'une personne est embauchée sans test.

Il arrive qu'il soit délivré rétroactivement, alors que l'employé a déjà commencé à exercer ses fonctions. Dans ce cas, le test est établi sous la forme d'un avenant au contrat, qui doit être fait avant le début des travaux. Comme indiqué à l'article 67 du Code du travail, si un salarié commence à travailler sans signer aucun document, il est considéré comme accepté.

Quel est le salaire pendant la période d'essai ?

La législation du travail établit le droit d'un salarié en période d'essai de bénéficier de tous les avantages, ainsi que de jouir des droits prévus pour les personnes dans leur emploi principal. Cela signifie que son salaire ne doit pas différer de celui qu'il recevrait en tant que travailleur principal. Cela comprend également les primes et autres types d'incitations matérielles établies dans l'entreprise. Mais, en règle générale, tous ceux qui passent par une période d'essai, les salaires sont beaucoup moins. Cela est principalement dû au fait que l'employé se joint au travail et ne peut pas travailler à pleine capacité.

Mais une norme législative similaire s'applique également, puisqu'un salarié en période d'essai est considéré comme membre à part entière du collectif de travail.

Le Code du travail indique que l'employeur a le droit d'assigner un test au candidat lorsqu'il postule à un emploi. Cela est nécessaire pour vérifier les qualités professionnelles du futur employé. Cela ne signifie pas que l'employeur est tenu d'établir une période d'essai.
indiquent qu'une période d'essai ne peut être établie pour un employé qu'avec l'accord des parties. Cependant, dans la pratique, ce n'est pas le cas. L'employeur met le demandeur d'emploi devant le fait qu'il y a une période d'essai, et les salaires pour cette période sont fixés légèrement plus bas qu'après.

Lors de l'embauche, même s'il y a une période d'essai, l'employeur conclut un contrat de travail avec le salarié. Le contrat doit indiquer que le salarié est accepté "avec une période d'essai d'une durée de ....". Le salaire que l'employeur va verser au salarié en période d'essai doit également être stipulé dans le contrat. Si le contrat de travail ne contient pas de condition d'attribution d'un test au candidat lors de l'embauche, cela signifie que le salarié a été embauché sur un poste vacant sans période d'essai.

L'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que la durée de la période d'essai ne peut excéder 3 mois. Si le chef de l'organisation, son adjoint, son chef comptable ou son adjoint est embauché, la période d'essai est portée à 6 mois. Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un candidat à un poste vacant pour une durée de 2 à 6 mois, alors la période d'essai ne peut excéder 2 semaines. Si le salarié a été malade ou s'est effectivement absenté du lieu de travail pour d'autres motifs, ces périodes sont déduites de la période d'essai.

les personnes qui occupent un poste vacant à la suite d'un concours;
femmes enceintes;
les femmes qui ont un enfant de moins de 3 ans ;
travailleurs mineurs;
les personnes exerçant un mandat électif ;
les personnes occupant un poste vacant à la suite d'une mutation d'un autre employeur;
les candidats qui concluent un contrat de travail d'une durée inférieure à 2 mois ;
à d'autres personnes, si cela est prévu par un acte réglementaire local ou une convention collective.

L'employé doit comprendre que s'il y a un test, il doit y avoir ses résultats. Ils peuvent être à la fois positifs et négatifs.

Si l'employé a réussi le test, il n'est pas nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail avec lui. Il continue à travailler aux conditions précisées dans le contrat de travail conclu lors de son admission. Si les résultats du test, selon l'employeur, sont négatifs, il peut alors résilier le contrat de travail avec l'employé avant même la fin de la période d'essai.
Pour ce faire, il doit informer le salarié par écrit du licenciement imminent 3 jours à l'avance. L'avis de licenciement doit également en préciser les motifs. L'employeur doit justifier sa décision quant aux résultats négatifs de la réussite du test.
Si l'employé n'est pas d'accord avec les résultats du test, il doit également en informer l'employeur. S'il considère son licenciement illégal, il a le droit de saisir l'inspection du travail ou le tribunal. L'avis du syndicat dans ce cas n'est pas pris en compte. Le salarié a également le droit de résilier le contrat de travail avec l'employeur si, lors du test, il décide que ce travail ne lui convient pas pour un certain nombre de raisons. Pour ce faire, il doit aviser l'employeur par écrit 3 jours à l'avance.

Période d'essai selon le code du travail

Selon la pratique établie, une période de probation est une certaine période de temps pendant laquelle l'employeur vérifie la conformité du salarié embauché au poste pour lequel il est inscrit.
L'établissement de la période nécessaire pour les tests est le droit de l'employeur, mais pas son obligation. Par conséquent, s'il estime que ce candidat convient à un poste vacant, il peut l'embaucher sans réussir le test.

L'employeur a le droit d'appliquer une période d'essai à un candidat particulier à un poste vacant, quels que soient la forme organisationnelle et juridique de l'entreprise et les objectifs de l'activité économique.

La nomination d'une période d'essai est régie par l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie et art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais cela ne veut pas dire qu'il travaille à des conditions préférentielles ou particulières. Absolument toutes les normes de la législation du travail en vigueur, ainsi que d'autres réglementations contenant les normes du droit du travail, s'y appliquent. Autrement dit, il a tous les droits du travail et doit s'acquitter de toutes les obligations du travail, et peut également être tenu responsable de la violation des normes du Code du travail de la Fédération de Russie.
Une période d'essai ne peut être établie qu'avec l'accord des parties. Autrement dit, si une partie (en règle générale, il s'agit d'un futur employé) n'était pas au courant de la mise en place du test ou n'a pas été correctement informée, cela est considéré comme une violation flagrante des normes du Code du travail de la Fédération de Russie.
Ainsi, l'employeur doit notifier à son futur salarié son intention de fixer un certain délai pour vérifier son aptitude professionnelle. La durée du mandat doit être annoncée. Le demandeur n'est pas obligé d'être d'accord ! Mais il peut proposer un autre mandat au futur employeur. Lorsque les parties parviennent à un accord mutuel, elles signent un contrat de travail, qui indique la durée du test pour un candidat particulier.

La durée de la période d'essai n'est pas une condition essentielle du contrat de travail, c'est-à-dire que sans cette clause, le contrat sera valide. De plus, si au cours de la relation de travail les parties sont parvenues à un accord sur la nécessité de modifier la période d'essai, elles peuvent signer un accord supplémentaire et y inscrire cette disposition.
Sur la base d'un contrat de travail signé ou d'un accord complémentaire, une ordonnance est délivrée, qui reflète également la durée de la période d'essai. S'il n'y a pas de telles conditions, l'employé est considéré comme accepté sans période d'essai.

Les conditions de travail pendant la période d'essai ne doivent pas être pires qu'après son achèvement. Ce droit au salarié est garanti par l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, un véritable contrat de travail est immédiatement conclu avec le salarié, et non pour la durée de l'épreuve. L'employeur ne peut pas conclure un contrat à durée déterminée sur une base telle que pendant la période d'essai, car ce n'est pas une base pour conclure un contrat à durée déterminée. Il s'agit d'une violation de la législation en vigueur.

La même situation s'applique aux salaires. Elle ne doit pas être inférieure à celle reçue par d'autres employés occupant un poste similaire et ayant la même expérience de travail que le nouvel employé. Autrement dit, l'employeur n'a pas le droit de prescrire dans le contrat de travail un montant de rémunération pour la durée du test, et après - un montant différent.

Mais les employeurs ont trouvé un moyen de sortir de cette situation sans violer les normes du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils fixent des salaires bas pour tous les employés, quels que soient leur poste, leurs qualifications et leur expérience professionnelle. Et puis des primes mensuelles sont versées à leurs employés, en tenant compte de ces faits. Par conséquent, un employé en période d'essai reçoit généralement moins que les autres employés.
Il est possible de procéder à un licenciement pendant une période d'essai selon un schéma simplifié, quel que soit celui qui l'initie - le salarié ou l'employeur. Si l'une des parties arrive à la conclusion que ces relations de travail sont impossibles, le contrat de travail est résilié sans la participation de l'organisation syndicale et le versement d'une indemnité de départ.

Qui n'est pas en stage ?

La loi établit un certain cercle de personnes auxquelles une période d'essai ne peut être appliquée comme mesure d'évaluation du professionnalisme. Le cercle de ces employés est défini à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ceux-ci inclus:

les candidats acceptés pour un poste vacant sur la base des résultats du concours ;
les femmes enceintes, avec un certificat pertinent, et les personnes qui ont un enfant de moins de 1,5 ans ;
demandeurs mineurs;
les candidats qui sont diplômés universitaires et qui obtiennent un premier emploi dans l'année suivant l'obtention de leur diplôme ;
les candidats délibérément élus à ce poste ;
les salariés avec lesquels un contrat de travail est conclu en raison d'un transfert d'un autre employeur, s'il existe un accord approprié entre ces employeurs;
les candidats qui concluent un contrat de travail pour une durée n'excédant pas 2 mois ;
les candidats d'autres catégories, qui sont prescrits dans d'autres réglementations plus "limitées".

En ce qui concerne ces employés, l'employeur n'a pas le droit d'appliquer des tests lorsqu'il postule à un emploi.

Dépassement de la période d'essai

La durée maximale de la période d'essai, selon la législation en vigueur, est de 3 mois. C'est-à-dire que l'employeur n'a pas le droit de vérifier le professionnalisme de son employé pendant plus de cette période.
Mais il existe plusieurs catégories de travailleurs pour lesquelles la période d'essai ne doit pas dépasser le délai strictement fixé par la loi. Par conséquent, l'employeur doit d'abord déterminer si son nouvel employé appartient ou non à cette catégorie, et ensuite seulement établir des tests pour lui pendant une certaine période.

Une période probatoire de 6 mois au maximum est établie pour :

le chef d'entreprise, ainsi que pour son adjoint ;
chef de succursale, bureau de représentation, unité structurelle ;
chef comptable et son adjoint.

La période d'essai ne peut excéder 2 semaines pour les candidats :

conclure un contrat de travail d'une durée de 2 mois à 6 mois ;
travailler dans des emplois saisonniers.

Des tests d'une durée de 3 à 6 mois sont établis :

pour les fonctionnaires qui sont embauchés pour la première fois ;
pour les personnes mutées pour la première fois dans la fonction publique.

Dans des réglementations plus "étroites" régissant les activités de diverses catégories de travailleurs, d'autres conditions de test peuvent être établies. Par conséquent, si l'employeur est guidé par de telles réglementations pour mener ses activités, il doit en tenir compte lors de l'embauche de nouveaux employés.

Si la période d'essai est prescrite dans le contrat de travail et ne dépasse pas la durée fixée par la loi, elle peut être modifiée. Le directeur a le droit de raccourcir la période d'essai de son employé sans raison valable et il n'a pas le droit de l'augmenter.
Cependant, il existe de telles périodes de travail qui ne sont pas incluses dans la période pendant laquelle l'employé doit réussir le test, c'est-à-dire qu'elles augmentent en fait la période d'essai d'un employé particulier. Ce sont des périodes telles que :

la période de maladie, c'est-à-dire que le salarié peut justifier son absence par un certificat d'incapacité de travail ;
un congé administratif, c'est-à-dire un congé lorsque le salarié ne conserve pas son salaire ;
le congé d'études, c'est-à-dire l'absence du lieu de travail pour cause de formation ;
la présence d'un employé dans des travaux publics ou l'exercice par lui de fonctions publiques ;
l'absence d'un salarié à son lieu de travail pour d'autres motifs valables.

En fait, ces périodes prolongent la période d'essai d'un employé particulier, bien qu'il n'y ait pas de changement dans le contrat de travail.

La période d'essai s'applique à un contrat de travail à durée déterminée.

Il est possible de conclure avec un salarié à la fois un contrat de travail à durée déterminée et un contrat déterminé par la durée de validité. Un tel moment est atteint par accord des parties. La durée de la relation de travail doit être précisée dans le contrat de travail. Une période d'essai peut également être appliquée à un tel employé, mais avec quelques nuances.

Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans certains cas. Ce sont des cas comme :

pour une durée n'excédant pas 5 ans ;
un salarié est embauché pour effectuer une certaine quantité de travail, lorsque la date exacte d'achèvement de ce travail ne peut être déterminée. Cela doit être indiqué dans le contrat de travail;
absence temporaire d'un autre employé. Un cas courant est le décret d'un employé;
réalisation de travaux saisonniers. Par exemple, récolter ou semer.

Dans les autres cas, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Dans le cas d'un contrat à durée déterminée, la durée de l'épreuve est également fixée par accord des parties, comme dans le cas d'un contrat à durée indéterminée. Les conditions générales pour la nomination du test s'appliquent. Le délai de contrôle d'un nouvel employé ne peut également excéder 3 mois. Mais si un nouvel employé est inscrit pour une période de 2 mois à 6 mois, alors l'employeur ne peut pas fixer une période de vérification de plus de 2 semaines. Cette situation se produit lorsqu'un employé, par exemple, est embauché pour effectuer un travail saisonnier.
Si l'employé est embauché pour une période qui ne dépasse pas 2 mois, l'employeur n'a pas le droit de fixer une période pour le test. Si l'employeur insiste là-dessus, il viole les droits fondamentaux du travail de cet employé.

Lors de l'embauche d'un nouvel employé, les employeurs assignent souvent un test pour évaluer les capacités et les compétences requises pour un domaine d'activité particulier. Cette condition doit être prévue dans le contrat de travail. À inscription pour une période d'essai vous devrez préparer divers documents. La procédure se compose de sept étapes. Parlons de chacun d'eux.

Etape 1. Mention dans le contrat

Le contrat est établi selon les prescriptions générales et conclu par écrit. Le Code du travail oblige les managers à y inscrire une clause sur la condition d'embauche - passage d'une inspection de conformité au poste occupé. En même temps, ses délais doivent être notés. En l'absence de telles informations, le nouvel arrivant est considéré comme admis dans l'État sans probation.

Si la relation de travail n'a pas été formalisée (la durée du contrôle, la date de début et de fin de la coopération n'a pas été établie), mais que l'employé a commencé à exercer ses fonctions, l'employeur doit préparer tous les documents nécessaires et le familiariser avec leur contenu contre signature dans les trois jours.

Notez que la période d'essai peut être complète ou réduite, selon le type de coopération. Avec un contrôle permanent dure de trois à six mois, et avec un contrôle temporaire - jusqu'à deux semaines. Le corps principal du document ressemble à ceci.

Se souvenir: pendant la période d'essai, le salarié est soumis aux normes de la législation et aux documents internes prévus pour les salariés permanents. Voir également "".

Etape 2. Familiarisation avec le règlement intérieur

Le novice pris en période d'essai doit être familiarisé avec le règlement intérieur du travail. Ils représentent un acte local, qui énonce les principales nuances de la coopération :

signature et résiliation d'un contrat de travail ;
droits et obligations des subordonnés, chef ;
mode de travail et de repos;
résultats de travail encouragés;
délits passibles de sanctions disciplinaires.

À l'avenir, le dirigeant a le droit d'exiger du sujet le strict respect des règles internes (articles 21 et 22 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il n'y a pas de conditions particulières pour les débutants.

Étape 3. Familiarisation avec la convention collective et les autres actes

Avant de signer le contrat, l'employé doit se familiariser avec un autre document presque interne - la convention collective (article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il stipule le côté quotidien des conditions de travail et contient des informations importantes sur les caractéristiques du paiement des salaires, la nécessité de suivre des cours de perfectionnement, les soins de santé, etc.

Avant que enregistrement d'une période d'essai du Code du travail de la Fédération de Russie oblige à familiariser le subordonné avec un certain nombre d'autres actes clés de l'entreprise. Ils peuvent concerner :

confidentialité des données personnelles ;
assurer des conditions de travail sécuritaires;
exigences relatives à la fonction de travail (description de poste);
normes de service à la clientèle, etc.

L'employeur a également le droit d'établir un document reflétant les critères d'évaluation des qualités professionnelles d'un employé. Par exemple, ceux-ci peuvent inclure :

sociabilité;
attitude consciencieuse envers les devoirs;
disponibilité des connaissances professionnelles requises;
préparation à une formation régulière;
responsabilité.

Un autre document qui mérite l'attention est le plan de test. Elle se traduit par des documents internes ou un contrat de travail.

Étape 4. Passer une commande

Après avoir fait ce qui précède, plus loin inscription pour une période d'essai en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie signifie émettre une ordonnance sur l'embauche d'un employé. Il doit contenir :

Date de l'inscription;
la durée du contrôle de conformité à la position ;
type de travail;
régime et salaires;
les autres informations.

Le Comité national des statistiques a approuvé les formulaires d'une telle ordonnance (T-1 ou T-1a), mais ils peuvent être appliqués à volonté. L'entreprise a le droit de développer son propre modèle.

Les dispositions de l'arrêté ne doivent pas contredire le contrat de travail (par exemple, lorsque des numéros d'embauche différents sont indiqués). Le contenu doit contenir des informations sur la nomination d'un contrôle temporaire. L'employé doit prendre connaissance de ce document contre signature au plus tard trois jours à compter du jour où il a commencé à effectuer des missions officielles.

Étape 5. Cahier de travail

Un cahier de travail est un document officiel qui contient des informations personnelles sur les activités d'un citoyen. Son délivré à l'essai. Il reflète tout d'abord :

ancienneté;
position;
transferts dans les organisations;
faits et motifs du licenciement;
prix reçus.

Ce document est rempli aussi bien par les personnes morales que par les commerçants. employé qui est en stage, faire une entrée dans le travail dans la section "Informations sur le travail" dans l'ordre général. Il n'y a pas de note spéciale pour réussir le test. La nécessité de saisir ces informations à l'avenir dépend du résultat de la réussite du test :

S'il réussit, aucune contribution n'est apportée. L'employé est officiellement accepté dans l'État.
En cas d'insatisfaction, l'employeur résilie le contrat de travail et enregistre :

EXEMPLE
Le 4 août 2016, la société Avtomarket LLC a accepté Solovieva à la tête du site de production avec une période d'essai de 4 mois. Dans le cahier de travail, les employés font l'inscription suivante :

En cas de résultat insatisfaisant de la réussite du test et de la décision de mettre fin à la coopération, les informations suivantes sont saisies :

Étape 6. Remplir une carte personnelle

Lors de l'embauche d'un nouvel employé, le service du personnel doit lui créer une carte personnelle (formulaire T-2). Le document contient des informations générales sur lui: sa position, son activité professionnelle, ses incitations, ses droits aux avantages et bien plus encore. Mais la question se pose : qu'il soit délivré à l'essai Carte personnelle?

Si le délai imparti pour vérifier l'adéquation du poste est expiré et que l'employé continue de travailler, il a été accepté dans l'État. Il n'est pas nécessaire d'émettre des actes supplémentaires, des ordonnances ou d'apporter des modifications à une carte personnelle (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Étape 7 : Journalisation

Cela dépend des résultats de la réussite du test s'il est possible de continuer à travailler dans l'entreprise. Alors inscription d'un salarié en période d'essai implique de tenir un journal spécial pendant cette période. Tous les sous-totaux sont enregistrés dans le tableau. Il contient:

numéro et nom de la commande ;
le temps imparti pour l'exécution de la tâche;
NOM COMPLET. responsable;
résultat du test.

Des rapports sont joints aux informations. Et à la fin du test, toutes les tâches terminées et en suspens sont analysées et une décision est prise sur la poursuite de la coopération.

Lorsque la vérification échoue

Lorsqu'un salarié n'a pas fait face aux tâches qui lui ont été confiées ou a commis une faute grave, le contrat est résilié. Dans le même temps, l'employeur doit disposer de preuves documentaires de la validité de sa décision et saisir correctement les informations dans tous les types de documents que nous avons mentionnés précédemment.

Trois détails importants

Le manager doit se rappeler: un entraînement de deux semaines dans une telle situation n'est pas prévu. Les relations de travail sont résiliées au plus tard dans les trois jours civils, faute de quoi l'employeur enfreint la loi.

2. Si l'employé n'est pas d'accord avec la décision sur les résultats insatisfaisants du contrôle, il a le droit de saisir le tribunal pour faire appel. Ensuite, l'employeur doit présenter aux autorités de contrôle des preuves solides de la légitimité de leurs actions.

Avec le mal placer un employé en période d'essai réintégration éventuelle au poste précédent et paiement d'une indemnité pour dommages.

3. Lors de la résiliation d'un contrat de travail avec une personne qui n'a pas réussi le test de compétence, vous devez vous rappeler les restrictions établies. Il est interdit de licencier les personnes sous protection sociale :

employées enceintes;
les femmes élevant des enfants de moins de 1,5 ans ;
mineurs.

Ce qu'un employeur doit savoir

Lors de l'embauche, il est inacceptable de fixer une période dépassant les limites fixées par la loi. Oui, à enregistrement d'une période d'essai conformément au Code du travail de la Fédération de Russie la durée peut être de 3 à 12 mois (selon la situation).

Si un subordonné s'est absenté pendant la période d'essai, même pour un motif valable, ces jours ne sont pas pris en compte. Le spécialiste RH établit automatiquement une prolongation de mandat dans les documents administratifs. Il est important de respecter deux conditions :

indiquer la raison du report;
joindre des copies des documents justifiant la décision.

Le résultat de la réussite du test dépend des tâches développées, qui montreront le niveau de réussite du débutant. Elles doivent donc être bien pensées, claires, réelles à mettre en œuvre. Une situation où ils peuvent être interprétés de manière ambiguë est inacceptable.

Lorsqu'une personne postule à un emploi, elle est invitée à passer un entretien. C'est au cas où il n'aurait jamais travaillé dans cette entreprise. Si un employé potentiel passe avec succès l'entretien, les compétences et l'expérience correspondent au poste vacant, il est embauché. Cependant, ce n'est pas encore le succès final.

Période d'essai - qu'est-ce que c'est?

Période d'essai lors de l'embauche - la période pendant laquelle un nouvel employé a commencé à exercer des fonctions dans l'entreprise pour la première fois et son travail est évalué par un employeur permanent potentiel. La période d'essai est une chance pour les deux parties de comprendre :

Employeur - si l'employé convient au poste.
Pour l'employé - si l'équipe, les tâches et les conditions de travail sont satisfaites.

Période d'essai - avantages et inconvénients

Travailler avec une période d'essai a ses avantages et ses inconvénients. Embaucher et retenir des employés de valeur est le plus grand défi pour les professionnels des RH. L'introduction d'une période d'essai est une sorte de garantie d'embauche d'un employé adéquat. Avantages pour l'employeur :

La capacité d'évaluer l'efficacité d'un employé sans risques significatifs.
Le droit de mettre fin à la période d'essai sans aucune conséquence.
Aucun investissement financier significatif (tel que des avantages sociaux) avant la fin de la période "d'examen".

Il y a aussi des inconvénients importants :

Un employé peut partir avant l'expiration de la période d'essai, laissant un « nouveau » poste vacant.
Le risque de gaspillage financier si :

l'employé a décidé de partir;
le candidat ne s'est pas qualifié.

Pour le candidat, la période d'essai est également remplie d'avantages et d'inconvénients. Avantages incontestables :

une chance "d'essayer" le poste;
l'opportunité de voir l'entreprise de l'intérieur ;
manque d'obligations sérieuses lors du départ.

Aspects moins agréables :

taux de salaire réduit;
le risque de « s'envoler » et de se retrouver sans emploi ;
l'absence d'un ensemble complet d'avantages.

Pour éviter les aspects négatifs lorsque vous postulez à un emploi avec une période d'essai, vous devez obtenir des réponses de l'employeur aux questions suivantes :

Combien de temps durera la période d'essai ?
Qui évaluera et quand ?
Si un salaire réduit est proposé pendant la période d'essai, quand augmentera-t-il ?
Combien de personnes ont été emmenées pour tester ce poste, combien se sont envolées ?
Quelles sont les responsabilités spécifiques à accomplir ?

Avant d'accepter une période d'essai, il est important :

Comprendre tous les termes et conditions.
Soyez prêt à faire plus pour impressionner.

La chose habituelle est que les employeurs attendent plus des nouveaux arrivants - faire un travail qui n'est pas directement lié à la description de poste. Par exemple, après des heures ou des petites choses comme "courir pour le café" et "changer la cartouche dans l'imprimante". Ce n'est pas grave si c'est avec modération. Dans de telles situations, la capacité est testée pour:

être actif;
travailler en équipe;
se retrouver face à face.

Période de probation

La période d'essai doit être précisée dans le contrat de travail. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, cela peut durer jusqu'à 3 mois, pas plus. Pendant cette période, le salarié dispose de tous les droits conformément au droit du travail. Une période d'essai de 6 à 12 mois peut être attribuée aux postes supérieurs (directeur, directeur d'agence) et à leurs adjoints, ainsi qu'aux :

chef comptable;
officier de police;
fonctionnaire d'Etat;
agent d'application de la loi.

Il n'est pas permis de prolonger la période d'essai. Si la période d'essai expire et que le salarié continue à travailler, il est considéré qu'il l'a réussi. Certaines catégories de candidats ne sont pas soumises à une période probatoire :

femmes enceintes;
les mères avec des enfants de moins de 1,5 ans ;
salariés de moins de 18 ans ;
salariés ayant un contrat de travail de moins de 2 mois.

N'a pas réussi la période d'essai - que faire ?

Ne pas passer la période d'essai n'est pas la fin du monde. Dans le cas où toutes les questions ont été discutées avant le début et que «l'échec» est honnête de la part de l'employeur, cela vaut la peine de passer à autre chose:

calmez-vous d'abord;
puis reposez-vous;
mettre à jour le CV ;
commencer à chercher - le travail de rêve est encore à venir !

Comment arrêter en période d'essai ?

Se faire virer pendant la période de probation fonctionne dans les deux sens. La loi stipule que le salarié a le droit de résilier le contrat de travail pendant la période d'essai de sa propre initiative :

3 jours avant votre décision.
Rédaction d'une lettre de démission.

Il n'est pas nécessaire d'informer l'employeur des raisons du départ - une simple notification écrite suffit. Cependant, il y a quelques points :

Travailler. Dans le cas d'un travail permanent, il dure deux semaines. Si vous partez de votre plein gré pendant le test, celui-ci est réduit à trois jours.
Lorsqu'elle est licenciée pendant une période d'essai, une personne financièrement responsable doit transférer tous les cas au séquestre.

Peuvent-ils être licenciés avec sursis ?

Le licenciement à l'essai à l'initiative de l'employeur et en rapport avec un résultat infructueux est possible. Mais certaines règles doivent être respectées, l'employeur doit :

Établir des critères clairs pour évaluer un employé pour une période d'essai.
Soumettre les devoirs de travail par écrit.
Avertir au moins 3 jours avant la date de licenciement.
Fournissez une explication raisonnable du pourquoi.