नियोक्ता के लिए सुरक्षित करता है, अर्थात्, प्रमुख, कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का अधिकार यदि बाद वाले ने अपने आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन की अनुमति दी या उन्हें बिना किसी अच्छे कारण के और अपनी गलती के माध्यम से पूरा नहीं किया। श्रम कानून में श्रम अनुशासन के प्रति इस तरह का बर्खास्तगी रवैया "अनुशासनात्मक अपराध" की अवधारणा के अंतर्गत आता है।

अपराध की गंभीरता के साथ-साथ उनकी संख्या के आधार पर, अपमानजनक कर्मचारी को फटकार, फटकार लगाई जा सकती है, या कर्मचारी को नकारात्मक आधार पर बर्खास्त किया जा सकता है।

अनुचित अनुशासनात्मक कार्रवाई के खिलाफ खुद का बीमा करने के लिए, आपको अपना खुद का नौकरी विवरण ध्यान से पढ़ना चाहिए, जिसमें सभी नौकरी की जिम्मेदारियों को सूचीबद्ध किया गया है। इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 में श्रम अनुशासन के सामान्य नियम प्रदान किए गए हैं, जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों के लिए समान हैं। सबसे पहले, यह आंतरिक नियमों, श्रम सुरक्षा और सुरक्षा आवश्यकताओं के साथ-साथ एक विशिष्ट स्थिति के लिए प्रदान किए गए मानकों के अनुपालन की आवश्यकता है।

सबसे अधिक बार, अनुपस्थिति, कार्यस्थल पर शराब पीना या प्रमुख के आदेश का पालन करने से इनकार करना, यदि ऐसा रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किया गया है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का कारण बन जाते हैं।

अक्सर नियोक्ता कानून के इस प्रावधान का उपयोग अपने कर्मचारियों पर दबाव के लीवर के रूप में करते हैं जो हड़ताल पर जाने का फैसला करते हैं और इस संबंध में काम पर नहीं आते हैं। बेशक, वाउचर पेश किए बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा। हालांकि, कला के अनुसार, हड़ताल में भागीदारी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 414, श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है। इसका मतलब यह है कि यह अभियोजन के लिए आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है। इस नियम का केवल एक अपवाद है - अदालत में हड़ताल को अवैध घोषित करना।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक उल्लंघन की पहचान होने पर प्रबंधक को सबसे पहले यह करना चाहिए कि कथित अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध किया जाए। यह दायित्व कला में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, और इसके कोई अपवाद नहीं हैं।

जिम्मेदारी से बचने के लिए, कर्मचारी अक्सर स्पष्टीकरण देने से इंकार कर देता है। यह एक लापरवाह निर्णय है, क्योंकि, सबसे पहले, इस तरह का इनकार किसी भी तरह से अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने से नहीं रोकता है, और दूसरी बात, एक स्पष्टीकरण स्थिति के बारे में अपनी दृष्टि बताने का एक उत्कृष्ट अवसर है। कभी-कभी दिए गए कारण इतने वजनदार होते हैं कि नियोक्ता कर्मचारी को दंडित करने का इरादा छोड़ सकता है।

अनुशासनात्मक दायित्व, किसी भी अन्य की तरह, उसी कला में निर्धारित एक सीमा अवधि है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। इसलिए, सजा को अपराध की खोज के एक महीने बाद और उसके कमीशन की तारीख से 6 महीने के बाद नहीं लागू किया जा सकता है।आपातकालीन बीमार छुट्टी के रूप में अपराधियों की पसंदीदा चाल इस मामले में मदद नहीं करेगी - बीमारी का समय, साथ ही छुट्टी पर रहना, सीमा अवधि में शामिल नहीं है।

सजा को ठीक से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए, अर्थात, इसके लागू होने पर एक संबंधित आदेश जारी किया जाता है, जिसके साथ दोषी व्यक्ति प्रकाशन की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर से खुद को परिचित करता है। इस अवधि के दौरान काम से अनुपस्थिति के समय को भी ध्यान में नहीं रखा जाता है।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाना और इसकी अपील की संभावना

आयोग के निर्णय को लिखित रूप में प्राप्त होने की तारीख से 10 दिनों के भीतर केवल अदालत में अपील की जा सकती है। न्यायिक सुरक्षा के लिए आवेदन करने की सलाह दी जाती है, भले ही आयोग विवाद पर विचार करने से इंकार कर दे, साथ ही जब विवाद के पूर्व-परीक्षण निपटान के सभी तरीके समाप्त हो गए हों।

एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना (एक टिप्पणी या फटकार की घोषणा करना): एक अनुमानित चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुशासनात्मक दायित्व में भागीदारी (एक टिप्पणी या प्रतिनिधित्व की घोषणा):
चरण-दर-चरण प्रक्रिया

एचआर कार्य के लिए 130 चरण-दर-चरण निर्देश >>

2. कर्मचारी से गैर-निष्पादन या श्रम कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के संबंध में लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना।

नियोक्ता कदाचार का लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता का नोटिस तैयार करता है। अधिसूचना दो प्रतियों (प्रत्येक पक्ष के लिए एक) में तैयार की जाती है, जो नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत होती है, उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को अधिसूचना और प्रस्तावों के रजिस्टर में। नियोक्ता कर्मचारी को नोटिस की एक प्रति देता है। अधिसूचना की दूसरी प्रति (नियोक्ता की प्रति) पर, कर्मचारी लिखता है कि वह अधिसूचना से परिचित है, इसकी एक प्रति प्राप्त की, प्राप्ति की तिथि, संकेत निर्धारित करता है।

यदि कर्मचारी एक लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है, तो यह नियोक्ता द्वारा माना जाता है और संबंधित रजिस्टर में नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत होता है।

यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है। यदि नियोक्ता ने एक विशेष पत्रिका में कृत्यों को पंजीकृत करने के लिए एक प्रक्रिया स्थापित की है, तो इस तरह की पत्रिका में हस्ताक्षरित अधिनियम को पंजीकृत किया जाना चाहिए।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई में बाधा नहीं है।

3. अनुशासन की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुएदुराचार:

कर्मचारी अपराध करने का दोषी है;

अपराध की गंभीरता;

जिन परिस्थितियों में यह प्रतिबद्ध था;

कर्मचारी के दुर्व्यवहार के कारण;

कर्मचारी का पिछला व्यवहार;

काम के प्रति रवैया।

यदि नियोक्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू नहीं करने का निर्णय लेता है, तो प्रक्रिया समाप्त कर दी जाती है।

यदि नियोक्ता टिप्पणी या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का निर्णय लेता है, तो अगले चरण पर आगे बढ़ें।

4. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के लिए स्थापित समय सीमा का सत्यापन।

6. आदेश का पंजीकरण (निर्देश)नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से टिप्पणी या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर, उदाहरण के लिए, आदेशों (आदेशों) के संबंधित रजिस्टर में।

7. आदेश (आदेश) से परिचित होनाकर्मचारी हस्ताक्षर।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (आदेश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (आदेश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 6)। अधिनियम प्रासंगिक पंजीकरण जर्नल में नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत है।

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 66, कार्यपुस्तिका में दंड के बारे में जानकारी दर्ज नहीं की गई है, सिवाय उन मामलों के जहां अनुशासनात्मक दंड बर्खास्तगी है।

कृत्यों का रजिस्टर। नमूना प्रपत्र >>

यदि कर्मचारी एक अधिसूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे पढ़ें, अपना हस्ताक्षर करें, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करने की सिफारिश की जाती है, जो कि संकलक और कर्मचारियों के हस्ताक्षर से प्रमाणित होता है जो इनकार करने पर मौजूद थे, और एक अधिसूचना भेजें एक अधिसूचना और संलग्नक की सूची के साथ पत्र द्वारा कर्मचारी के घर का पता। अधिनियम प्रासंगिक पंजीकरण जर्नल में नियोक्ता द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार पंजीकृत है।

अनुशासनिक मंजूरी किस पर लगाई जा सकती है? नियोक्ता द्वारा किस प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए ताकि कर्मचारी द्वारा उसे अतिरिक्त धनराशि के भुगतान के साथ उसके कार्यों को चुनौती न दी जाए? विवरण की डिग्री और नियोक्ता द्वारा एकत्र किए गए दस्तावेजों की संख्या क्या निर्धारित करेगी?

काम का अनुशासन- सभी कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों, सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों, श्रम अनुबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189) के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है। . ऐसा लगता है कि सब कुछ काफी स्पष्ट है: नियोक्ता कहता है कि काम के घंटों के दौरान क्या और कैसे किया जा सकता है, कर्मचारी का पालन करता है। लेकिन हमेशा की तरह, हर चीज की कुछ बारीकियां होती हैं। श्रम कानून केवल उन्हीं को नियंत्रित करता है। हालाँकि, नियोक्ता नहीं कर सकता।

लेख "" में दंड प्रणाली की स्थापना में मनोवैज्ञानिक पहलू के बारे में पढ़ें

अपने कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के मामले में अनुशासनात्मक दंड लागू किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। साथ ही, इन जिम्मेदारियों को रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण या नियोक्ता के स्थानीय नियमों में तय किया जाना चाहिए। इसका मतलब यह है कि किसी कर्मचारी को न्याय के कटघरे में लाने की प्रक्रिया शुरू करने से पहले, आपको यह सुनिश्चित करने की ज़रूरत है कि वह उस दस्तावेज़ से परिचित (तारीख के साथ हस्ताक्षरित) था, जिसके प्रावधानों का उसने उल्लंघन किया था। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कुछ उदाहरण यहां दिए गए हैं:

• श्रम कार्य करने में विफलता;
• सिर के आदेश का पालन करने में विफलता;
• श्रम अनुशासन का उल्लंघन (देर से होना, बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, किसी कर्मचारी के लिए अनिवार्य होने पर चिकित्सा परीक्षा से इनकार करना, श्रम सुरक्षा की मूल बातें सीखने से इनकार करना, नशे की स्थिति में कार्यस्थल पर होना, आदि) ।);
• कानूनी बल में प्रवेश करने वाले अदालत के फैसले द्वारा स्थापित नियोक्ता की संपत्ति के संबंध में दोषी कार्रवाई (गबन, गबन, क्षति, आदि) करना (श्रम के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "जी") रूसी संघ का कोड)।

उदाहरण 1

देर से या अनुपस्थिति

संक्षिप्त करें शो

यह निर्धारित करने के लिए कि किसी व्यक्ति को काम के लिए कितनी देर हो चुकी है, आपको सबसे पहले यह पता लगाना होगा कि उसे किस समय आना था। संगठन में स्थापित काम के घंटे (शुरुआत और अंत) आंतरिक श्रम विनियमों में तय किए जाने चाहिए। लेकिन अगर वे दिवंगत कर्मचारी को हस्ताक्षर के तहत परिचित कराना भूल गए, तो उसे न्याय दिलाने में समस्या होगी।

देर से आगमन नियत समय से बाद में होता है जब कर्मचारी बिना किसी कारण के काम पर आता है। यदि कर्मचारी पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थित रहता है, चाहे उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही साथ लगातार 4 घंटे से अधिक, तो इसे पहले से ही अनुपस्थिति कहा जाएगा।

काम के दौरान कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने वाले कई प्रतिबंधों के बारे में भी सवाल हो सकते हैं।

उदाहरण 2

ड्रेस कोड का उल्लंघन

संक्षिप्त करें शो

लंबे समय से, ड्रेस कोड की समस्या और इसके उल्लंघन के लिए दंड की संभावना पर चर्चा की गई है, और अधिकांश विशेषज्ञ इस बात से सहमत हैं कि किसी कर्मचारी के कपड़ों की आवश्यकताएं केवल उन पदों के संबंध में वैध हैं जिनके लिए चौग़ा पहनना अनिवार्य है। या कंपनी की वर्दी, बाकी के लिए, कॉर्पोरेट आवश्यकताओं को केवल अनुशंसात्मक चरित्र पहना जा सकता है।

उदाहरण 3

अभद्र भाषा का प्रयोग

संक्षिप्त करें शो

अजीब तरह से, एक कर्मचारी को सहकर्मियों या यहां तक ​​कि एक प्रबंधक के संबंध में अभद्र भाषा का उपयोग करने के लिए आग लगाना काफी मुश्किल है। उदाहरण के लिए, इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय (अपील सत्तारूढ़ संख्या 33-9359 / 2013 11/18/2013) ने "उच्च प्रबंधन और प्रत्यक्ष अधीनस्थों के संबंध में एक अपमानजनक स्वर के लिए" एक टिप्पणी घोषित करने के आदेश को अवैध घोषित किया और नैतिक क्षति की वसूली की एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए संगठन से ...

अनुशासनात्मक कदाचार- कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। अपराध काफी जटिल है:

• सबसे पहले, कर्मचारी की कुछ क्रियाएं (या निष्क्रियता) होनी चाहिए जो रोजगार अनुबंध के तहत उसके दायित्वों के विपरीत चलती हैं;
• दूसरे, कर्मचारी के कार्यों को वर्तमान कानून (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति) या नियोक्ता के स्थानीय नियमों (उदाहरण के लिए, चौग़ा में काम की आवश्यकता) द्वारा स्थापित और निर्धारित नियमों का उल्लंघन करना चाहिए;
• तीसरा, उन्हें एक ऐसे व्यक्ति द्वारा प्रतिबद्ध होना चाहिए जो संगठन के साथ रोजगार संबंध में है;
• चौथा, कर्मचारी के कार्यों को जानबूझकर किया जाना चाहिए (प्रतिबद्ध करने का सीधा इरादा होना चाहिए) या लापरवाही के माध्यम से प्रतिबद्ध होना चाहिए।

इन घटकों की उपस्थिति स्थापित करने के बाद ही व्यक्ति को अनुशासनात्मक उत्तरदायित्व में लाया जा सकता है। इसके अलावा, एक दुराचार के लिए दायित्व की आनुपातिकता निर्धारित करने के लिए, उग्र और कम करने वाली परिस्थितियों की उपस्थिति भी स्थापित की जाती है।

जिम्मेदारी स्वाभाविक रूप से आपके कार्यों के नकारात्मक परिणामों को सहन करने की जिम्मेदारी है। अनुशासनात्मक जिम्मेदारी, तदनुसार, एक विशेष प्रकार की कानूनी (कानून द्वारा स्थापित) देयता नियोक्ता के एक अधिकृत प्रतिनिधि द्वारा श्रम संबंधों में एक कर्मचारी पर लागू होती है। जिम्मेदारी लाना एक नियोक्ता का अधिकार है, जिसके कार्यान्वयन में वह कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है।

अनुशासनात्मक कार्यवाही- ये बहुत ही नकारात्मक परिणाम हैं जो एक कर्मचारी को अपने गैरकानूनी व्यवहार के लिए सहना पड़ता है। विधायक ने अपने प्रकारों को गंभीर रूप से सीमित कर दिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192):

• टिप्पणी;
• फटकार;
• पदच्युतिउचित आधार पर।

इसके अलावा, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए संघीय कानून, क़ानून और अनुशासन नियम अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए भी प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, सिविल सेवकों पर एक अतिरिक्त "अपूर्ण कार्य अनुपालन की चेतावनी" लागू की जा सकती है।

जिम्मेदारी अलग है

परंपरागत रूप से, अनुशासनात्मक दायित्व को आमतौर पर रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित, और विशेष कानूनी कृत्यों (समुद्री परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर चार्टर, रेलवे परिवहन श्रमिकों के अनुशासन पर विनियम, आदि) द्वारा स्थापित किया जाता है।

घरेलू स्तर पर, जिम्मेदारी आमतौर पर विभाजित होती है:

• पर अनुशासनात्मक(व्यक्तित्व के नैतिक और मनोवैज्ञानिक घटक को सबसे अधिक प्रभावित करता है) और
• मुद्रा, अर्थात्, कर्मचारी की जेब को "मारना", जिसे सामग्री के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए (कला। 233 के आरएफ)।

मौद्रिक दायित्व कैसे लागू किया जाता है, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए, "अपराध और सजा: मनोवैज्ञानिक कारक को ध्यान में रखते हुए" लेख देखें।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय नियोक्ता को बुलाता है अपराध की गंभीरता और उसके कमीशन की परिस्थितियों को ध्यान में रखें... लेकिन परिस्थितियों की गंभीरता और आकलन दोनों व्यक्तिपरक श्रेणियां हैं।

लेख में भौतिक दायित्व के बारे में पढ़ें "एक कर्मचारी की भौतिक देयता के बारे में सब कुछ"

नियोक्ता का प्रत्येक प्रतिनिधि उन्हें "अपने स्वयं के घंटी टॉवर" से देखता है। एक बॉस के लिए यह सामान्य है कि उसके कर्मचारी काम के घंटों के दौरान व्यक्तिगत विषयों पर संवाद करते हैं, दूसरे के लिए यह काम के समय की बर्बादी है।

एक और उदाहरण धूम्रपान है। सहमत, तथ्य यह है कि एक कर्मचारी अपने कार्यस्थल से धूम्रपान कक्ष तक अंतहीन दौड़ रहा है, धूम्रपान करने वाला न्यायाधीश शायद किसी ऐसे व्यक्ति की तुलना में अलग प्रतिक्रिया देगा जिसे तंबाकू के धुएं से एलर्जी है।

यदि नियोक्ता अपराध की आनुपातिकता और सजा को गलत तरीके से निर्धारित करने की समस्या का फैसला करता है, तो परीक्षण के दौरान लापरवाह कर्मचारी को काम से निलंबन की अवधि के लिए औसत वेतन का भुगतान करके काम पर बहाल किया जा सकता है, और संभवतः नैतिक क्षति की भरपाई भी कर सकता है। .

इस स्थिति में, सार्वभौमिक सलाह देना मुश्किल है, प्रत्येक मामले में एक व्यक्तिगत मूल्यांकन की आवश्यकता होती है, लेकिन सामान्य तौर पर, यदि कर्मचारी ने कोई अपराध नहीं किया है जिसके लिए विधायक ने ऊपरी सजा बार के रूप में बर्खास्तगी की स्थापना की है, तो मुकदमा चलाने की सिफारिश की जा सकती है "वृद्धिशील": टिप्पणी - फटकार - बर्खास्तगी ...

सबसे कठोर सजा - बर्खास्तगी - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध आधारों पर संभव है, सहित। संबंधित:

• बार-बार विफलताअच्छे कारण के बिना कर्मचारी श्रम कर्तव्यों, अगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है(खंड 5, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81);
• एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एकमुश्त घोर उल्लंघन(खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

उसी समय, यह याद रखने योग्य है कि यदि जिम्मेदारी लाने के क्षण से एक वर्ष बीत चुका है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 194), तो दंड को क्रमशः "रद्द" माना जाता है, यह लौटने लायक है न्यूनतम दंड के लिए।

जुर्माना लगाते समय, दस्तावेजों (ज्ञापन, आदेश, कृत्यों) में नियोक्ता को न केवल कदाचार की परिस्थितियों को प्रतिबिंबित करना चाहिए, बल्कि दोषी कर्मचारी के काम करने के रवैये, नियोक्ता के लिए उसके कार्य के नकारात्मक परिणामों का भी आकलन करना चाहिए, और संलग्न करना चाहिए सहकर्मियों की विशेषताएं।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की प्रक्रिया

एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया में कई चरण होते हैं। जिनमें से प्रत्येक को ठीक से सजाया जाना चाहिए।

छोटे संगठनों में, प्रक्रिया के पालन की उपेक्षा करना, इसे सीमित करना काफी आम है "व्याख्यात्मक - आदेश" का एक सरलीकृत संस्करणहालांकि, अगर विवाद संगठन की दीवारों से परे चला जाता है तो यह दृष्टिकोण जटिलताओं से भरा होता है। एक ओर, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में नियोक्ता को "अनुशासनात्मक दंड के आवेदन से पहले" केवल "कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना" आवश्यक है। लेकिन दूसरी ओर, जुर्माना लगाने की वैधता का आकलन करते समय, अदालत मामले के सभी विवरणों का अध्ययन करेगी। इस स्थिति में, बहुत कुछ इस बात पर निर्भर करेगा कि कर्मचारी को न्याय दिलाने के समय नियोक्ता ने अपनी स्थिति को कितनी अच्छी तरह उचित ठहराया। यह केवल तभी किया जा सकता है जब एक पूर्ण, ठीक से प्रलेखित जांच की जाती है, खासकर यदि नियोक्ता का लक्ष्य बर्खास्त करना था।

यह लघु संस्करण केवल तभी मान्य है जब:

• कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण में अपने अपराध को पूरी तरह स्वीकार करता है और
• नियोक्ता "कठोर" उपायों का उपयोग करने की योजना नहीं बनाता है, खुद को एक टिप्पणी या फटकार तक सीमित करता है, जो कार्य पुस्तिका में भी दर्ज नहीं किया जाता है।

क्रियाओं / दस्तावेजों की "विस्तारित" श्रृंखलाहमारी राय में, इसे इस तरह दिखना चाहिए (नमूना दस्तावेजों के लिए, उदाहरण 6-13 देखें):

1. कदाचार की पहचान - ज्ञापनवह व्यक्ति जिसने उसकी पहचान नियोक्ता के प्रतिनिधि के नाम पर की है, जो जिम्मेदारी लेने पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत है (ऐसा व्यक्ति हमेशा सामान्य निदेशक होता है)। कुछ संगठनों में, किसी भी प्रतिनियुक्ति को कार्मिक मामलों पर सभी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार सौंपने के सिद्धांत के अनुसार शक्तियों का वितरण नहीं किया जाता है। ऐसी स्थितियां होती हैं, जब विभिन्न प्रकार के कदाचार के लिए, विभिन्न नेताओं के पास मुकदमा चलाने की पहल होती है, उदाहरण के लिए:
   • श्रम कर्तव्यों के प्रत्यक्ष प्रदर्शन से संबंधित दुराचार के लिए, केवल तत्काल पर्यवेक्षक ही प्रक्रिया शुरू कर सकता है,
   • और शासन की देरी या उल्लंघन के लिए - संगठन की सुरक्षा सेवा के प्रमुख (कर्मचारियों के पारित होने की रिकॉर्डिंग के लिए स्वचालित प्रणाली का डेटा एक अतिरिक्त आधार बन जाता है)।
2. कदाचार की जांच का संगठन - एक आयोग बनाने का आदेशया जांच करने के लिए प्रभारी व्यक्ति का आदेश।

   हम तुरंत ध्यान दें कि आयोग वैकल्पिक है। एक कार्मिक अधिकारी दस्तावेजों के संग्रह और मसौदा आदेश की तैयारी के समन्वय का भी सामना कर सकता है। इस मामले में, संगठन के आकार और कर्मचारियों को खाते में लाने की आवृत्ति, और प्रक्रिया के विस्तार पर दोनों पर बहुत कुछ निर्भर करता है।

   उदाहरण के लिए, काम के घंटों की "मशीन" रिकॉर्डिंग के साथ एक बड़े संयंत्र में, काम के लिए देर से आने वाले कर्मचारी को न्याय दिलाने की प्रक्रिया एक छोटी टीम में उसी प्रक्रिया से काफी भिन्न हो सकती है:

   • पहले मामले में, कार्यक्रम के डेटा के दैनिक प्रिंटआउट के तथ्य पर जो कर्मचारियों द्वारा चेकपॉइंट पर टर्नस्टाइल पास करने के समय को नियंत्रित करता है, प्रभारी व्यक्ति, कर्मचारी के स्पष्टीकरण प्राप्त करने के बाद, हस्ताक्षर के लिए तुरंत एक मसौदा आदेश तैयार कर सकता है प्रबंधन द्वारा। दरअसल, ऐसे संगठनों में, कर्मचारी के स्पष्टीकरण का आकलन करने की एक प्रक्रिया आमतौर पर स्थापित की जाती है, साथ ही दंड के एक निश्चित पैमाने को तैयार किया जाता है, जो उस समय के साथ सहसंबद्ध होता है जब कर्मचारी देर से आता है;
   • दूसरे मामले में, ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जब न केवल कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना आवश्यक होगा, बल्कि देर से होने के तथ्य का प्रमाण भी एकत्र करना होगा। फिर, चूंकि घटना अपने आप में असाधारण है, अपराध की गंभीरता का आकलन करें और उसके बाद ही न्याय करें। इनमें से प्रत्येक चरण को अधिमानतः प्रलेखित किया जाना चाहिए।
3. मामले की सभी परिस्थितियों के साथ-साथ स्वयं "दोषी" की स्थिति की पहचान करने के लिए, आपको लिखित रूप में उसके स्पष्टीकरण से परिचित होना चाहिए। आखिरकार, एक व्यक्ति के पास वास्तव में अच्छे कारण या विकट परिस्थितियां हो सकती हैं (उदाहरण के लिए, मेट्रो लाइन पर ट्रेनों की आवाजाही जिस पर कर्मचारी रहता है, अप्रत्याशित रूप से अवरुद्ध हो सकता है, और उसे "चौकियों पर" (नियोक्ता हो सकता है) इस बारे में नहीं जानते)।

   इसके अलावा, कला। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता को बाध्य करता है कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें और कर्मचारी को उसकी तैयारी के लिए 2 कार्य दिवस दें... वास्तव में, यह वह समय है जब कर्मचारी सोच सकता है और अपने स्पष्टीकरणों को ठीक से तैयार कर सकता है, साथ ही साथ अपनी स्थिति के साक्ष्य एकत्र कर सकता है (उदाहरण के लिए, डीईयू से बाढ़ का प्रमाण पत्र या परिवहन लिंक में व्यवधान के बारे में इंटरनेट से एक प्रिंटआउट) . इसलिए, हमारी राय में, जिस दिन नियोक्ता उनसे अनुरोध करता है, उस दिन कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर भी यह अवधि समाप्त नहीं होती है। कर्मचारी इस अवधि की समाप्ति से पहले अपना विचार बदल सकता है और फिर भी लिखित रूप में स्थिति के बारे में अपनी दृष्टि प्रस्तुत कर सकता है, और नियोक्ता इसे ध्यान में रखने के लिए बाध्य होगा।

   कर्मचारी ने समझाने से किया इनकारएक अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन में बाधा नहीं है, अगर यह गवाहों के हस्ताक्षर के साथ दर्ज किया गया है (यह एक अलग अधिनियम में किया जा सकता है या स्पष्टीकरण के अनुरोध में सीधे उपयुक्त अनुभाग प्रदान कर सकता है, यदि आवश्यक हो, तो भर दिया जाता है नियोक्ता की प्रति में, उदाहरण आठ में संख्या "2" के साथ चिह्न देखें)। एक कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराते समय एक लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करने से इनकार को एक गंभीर परिस्थिति के रूप में माना जा सकता है।

   अब आइए बताते हैं कि कैसे 2 दिन की अवधि की गणना की जाती है, जिसकी गणना कार्य दिवसों में की जाती है:

   उदाहरण 4

   स्पष्टीकरण देने के लिए आवंटित समय की गणना

   संक्षिप्त करें शो

   यदि गुरुवार को 14 अप्रैल को स्पष्टीकरण का अनुरोध किया गया था, तो समय सीमा का पहला दिन 15 अप्रैल (शुक्रवार) होगा, और शनिवार और रविवार को सप्ताहांत के साथ सामान्य पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह के साथ, दूसरा दिन सोमवार 18 अप्रैल होगा। कार्य दिवस के अंत तक। इसके पूरा होने के बाद या अगले दिन लिखित स्पष्टीकरण के अभाव में, इसे प्रस्तुत नहीं माना जाता है। अनुरोध में तुरंत यह इंगित करना बेहतर है कि स्पष्टीकरण किस तारीख तक प्रदान किया जाना चाहिए, इससे गलतफहमी समाप्त हो सकती है (उदाहरण 8 में "1" संख्या वाला बॉक्स देखें)।

4. अगर मामले की परिस्थितियों की जांच की जा रही है आयोग, फिर उसके काम के परिणामों के आधार पर, एक अधिनियम तैयार किया जाता है... आदेश तैयार करने से पहले, हमारी राय में, ऐसा अंतिम दस्तावेज अत्यधिक वांछनीय है, जिसमें निम्न शामिल होंगे:
   • कदाचार की जांच के परिणाम (संलग्न साक्ष्य के साथ),
   • कर्मचारी को कुछ जिम्मेदारी पर लाने की सिफारिशें,
   • इस बात का स्पष्टीकरण कि उसे इस हद तक ठीक से जवाबदेह क्यों ठहराया जाना चाहिए।
5. एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना - एक आदेश जारी करना, साथ ही साथ एक अपराधी को 3 कार्य दिवसों के भीतर परिचित करानाएक व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत (इनकार के मामले में - एक अधिनियम द्वारा इस तथ्य का निर्धारण)। कृपया ध्यान दें कि फटकार और फटकार हमेशा एक मुक्त रूप में एक आदेश द्वारा तैयार की गई थी, और बर्खास्तगी पहले एकीकृत फॉर्म नंबर टी -8 के अनुसार की गई थी। अब लेखांकन नीति के हिस्से के रूप में दस्तावेजों के रूपों को संगठन के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है।
6. यदि कर्मचारी पर सबसे गंभीर अनुशासनात्मक मंजूरी - बर्खास्तगी - लागू की गई थी, तो यह कार्य पुस्तक में परिलक्षित:

   लेकिन टिप्पणी या फटकार जारी करना अपने आप में कार्यपुस्तिका में नहीं आता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता की सभी आवश्यकताओं का पालन करते हुए, कार्रवाई की वर्णित श्रृंखला (और दस्तावेजों) को छोटा किया जा सकता है, दस्तावेजों को जब्त करके जो मामले की परिस्थितियों और कर्मचारी के अपने श्रम कर्तव्यों के प्रति दृष्टिकोण की गहराई से जांच करते हैं। इस मध्य संस्करणउल्लंघन के विवरण के तहत गवाहों के हस्ताक्षर के साथ एक अधिनियम की उपस्थिति से सबसे छोटा "व्याख्यात्मक - आदेश" से अलग है। आइए क्रियाओं की संख्या को "लंबी" श्रृंखला के रूप में रखें, लेकिन कुछ मामलों में हम उनकी सामग्री को सही करेंगे।

1. कदाचार की पहचानकेवल एक ज्ञापन (आमतौर पर एक प्रत्यक्ष श्रेष्ठ) जारी करना बेहतर नहीं है, बल्कि कम से कम 3 लोगों द्वारा हस्ताक्षरित एक अधिनियम द्वारा: संकलक और 2 गवाह(उदाहरण 5 देखें)। गवाहों को "प्रशासन" में से नहीं, बल्कि दोषी कर्मचारी के सहयोगियों के बीच शामिल करना बेहतर है, यह श्रम निरीक्षणालय या अदालत में मामले पर विचार किए जाने की स्थिति में अधिक अनुनय के लिए किया जाना चाहिए।

1. आगे आपको चाहिए लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करें(यह सलाह दी जाती है कि गवाहों द्वारा इनकार करने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए "स्टैंसिल" के साथ तुरंत प्रदान किया जाए, ताकि इस मामले के लिए एक अलग अधिनियम तैयार करने की आवश्यकता न हो)। यह एक अलग दस्तावेज़ में किया जा सकता है (उदाहरण 8 में दिखाया गया है) या सभी एक ही प्रारंभिक अधिनियम में (उदाहरण 5 में "1" चिह्न देखें)। लिखित स्पष्टीकरण स्वीकार करें और सराहना करेंअगर "उल्लंघनकर्ता" ने उन्हें समय पर प्रदान किया।

1. तब आप कर सकते हो आदेश जारी करें(यह समझा जाता है कि जिस निष्पादक ने इसे हस्ताक्षर के लिए तैयार किया था, उसने आयोग के बजाय पहले से ही इस मामले की जांच की थी, जो "विस्तारित" कार्यों की श्रृंखला में दिखाई देता है) और कर्मचारी को इसके साथ परिचित करें.
2. यदि कोई बर्खास्तगी है, तो इसे अभी भी परिलक्षित करने की आवश्यकता है काम की किताब.

उदाहरण 5

संक्षिप्त करें शो

विधायक ने नियोक्ता को एक निश्चित अवधि दी है जिसके दौरान वह दंड लगाने के अपने अधिकार का प्रयोग कर सकता है। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध की खोज की तारीख से 1 महीने के बाद लागू नहीं होती है(रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193)। इस अवधि को कर्मचारी की बीमारी की अवधि, उसके छुट्टी पर रहने के साथ-साथ ट्रेड यूनियन (श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय) की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय के लिए बढ़ाया जा सकता है। हालाँकि, यदि अपराध किए जाने के दिन से 6 महीने बीत चुके हैं, और ऑडिट के परिणामों के अनुसार, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों का निरीक्षण या ऑडिट - इसके कमीशन की तारीख से 2 या अधिक वर्ष, तो कर्मचारी अब और नहीं कर सकता सजा दे।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक दंड लागू किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)। हालांकि, एक घटना के ढांचे के भीतर, ऐसे कई अपराध हो सकते हैं (उदाहरण 12 से अधिनियम में संख्या "1" और "2" देखें)।

यदि, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो प्रारंभिक एक "बर्न आउट" होता है, यानी कर्मचारी को कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है। नियोक्ता के पास इस अवधि के अंत से पहले, अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर अधिकार है। अपने आदेश से कर्मचारी से जुर्माना हटा दें... यह कैसे किया जा सकता है, इसके लिए उदाहरण 14 और 15 देखें।

सफेद पृष्ठभूमि पर आरोपी व्यवसायी की अवधारणा

एक कर्मचारी का मुख्य कर्तव्य रोजगार अनुबंध के अनुसार उसे सौंपे गए कार्य का कर्तव्यनिष्ठा से निष्पादन है। ऐसा होता है कि यह ठीक यही कर्तव्य है कि कोई कर्मचारी अपने तरीके से इसकी सामग्री से बचता है या समझता है। फिर नियोक्ता को अनुशासनात्मक दायित्व सहित, कलाकार को प्रभावित करने के विभिन्न तरीकों का सहारा लेना पड़ता है।

टीएफ के श्रम संहिता के अनुसार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के कारण

एक और बात श्रम अनुशासन और आंतरिक नियमों का उल्लंघन है। यहां, रूसी संघ का श्रम संहिता, उद्यम के आंतरिक दस्तावेज और कुछ संघीय कानून हमेशा बचाव में आएंगे। अक्सर, निम्नलिखित प्रकृति के अपराधों को कठोर माना जाता है:

• देरी करना;
• अनुपस्थिति;
• कार्यस्थल पर नशे की स्थिति में होना;
• कार्य दिवस के दौरान लंबी अनुपस्थिति, 4 घंटे से अधिक।

किसी कर्मचारी को ठीक से अनुशासित कैसे करें

अधिकांश औद्योगिक संघर्ष और असहमति आपसी सहमति से या "कालीन पर" मौखिक बातचीत के बाद हल किए जाते हैं। यदि मामला शब्दों से नहीं सुलझता है, तो आपको स्थिति का दस्तावेजीकरण करना होगा।

किसी भी पहचाने गए उल्लंघन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। देरी, अनुपस्थिति या अनधिकृत अनुपस्थिति के मामले में, गवाहों की भागीदारी के साथ एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

यदि कर्मचारी को नशे में होने का संदेह है, तो कोई भी चश्मदीद यहां मदद नहीं करेगा, केवल एक मेडिकल रिपोर्ट संदेह की पुष्टि या खंडन करेगी। आप अपराधी को स्वेच्छा से एक परीक्षा से गुजरने की पेशकश कर सकते हैं या उसके इनकार करने की स्थिति में एम्बुलेंस को कॉल कर सकते हैं। हालांकि, जब तक परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया जाता है, तब तक चोट या क्षति से बचने के लिए कर्मचारी को काम से निलंबित कर दिया जाना चाहिए।

गैर-प्रदर्शन या कर्तव्यों के बेईमान प्रदर्शन के साथ स्थिति अधिक जटिल है। यहां आपको अपनी स्थिति को सही ठहराने की जरूरत है, आपको उसी क्षेत्र के विशेषज्ञों या वकील को शामिल करने की आवश्यकता हो सकती है।

किसी भी सूचीबद्ध विकल्प के लिए क्रियाओं का आगे का एल्गोरिथ्म समान है। कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना अनिवार्य है। यह बहुत संभव है कि उसके कार्यों या निष्क्रियता को सही ठहराने वाले कारणों को स्पष्ट किया जाएगा, फिर अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लगाने की प्रक्रिया को समाप्त कर दिया जाएगा या इसके अंतिम शब्दों को नरम कर दिया जाएगा। स्पष्टीकरण नोट प्रदान करने के लिए कर्मचारी को दो दिन का समय दिया जाता है।

सभी दस्तावेजों पर विचार के परिणामों के आधार पर, अपराध की डिग्री और उद्यम और टीम के लिए परिणामों की गंभीरता को ध्यान में रखते हुए, प्रबंधक अनुशासनात्मक मंजूरी के रूपों में से एक के आवेदन पर निर्णय लेता है:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी "लेख के तहत।"

लिया गया निर्णय उद्यम के लिए एक आदेश या आदेश में तय किया गया है, जारी किए गए दस्तावेज़ को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ अनुशासनात्मक जिम्मेदारी के अधीन पार्टी को सौंप दिया जाना चाहिए। यदि पताकर्ता अपने हाथों में दस्तावेज़ प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इनकार करने का तथ्य गवाहों के हस्ताक्षर के साथ अधिनियम में दर्ज किया जाता है।

एक सामान्य नियोक्ता गलती एक फटकार के आधार पर बर्खास्तगी है। इस संबंध में रूस के श्रम कानून में एक स्पष्ट राय है: एक कदाचार - एक सजा। एक लापरवाह कर्मचारी से तुरंत छुटकारा पाने का प्रलोभन कितना भी बड़ा क्यों न हो, नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि बर्खास्तगी एक चरम उपाय है और काम करने या जानबूझकर तोड़फोड़ करने के लिए प्रणालीगत इनकार के मामले में ही अनुमति है।

कौन और किस क्रम में एक वकील को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में ला सकता है

व्यक्तिगत व्यवसायों के लिए, विशेष कानूनों में न्याय लाने की प्रक्रिया का उल्लेख किया गया है। तो एक वकील के दुराचार, एक स्व-नियोजित व्यक्ति के रूप में, बार की योग्यता और अनुशासनात्मक आयोग में माना जाता है। अनुशासनात्मक मामला शुरू करने का कारण किसी भी व्यक्ति द्वारा शिकायत दर्ज करना हो सकता है, जो कि आपत्तिजनक तथ्यों से अवगत हो गया हो, या कानूनी संघ का प्रमुख जिसका वकील सदस्य हो।

क्या किसी जज को अनुशासित किया जा सकता है?

न्यायाधीशों की विशेष स्थिति के बावजूद, कानून उनके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई की अनुमति देता है। न्यायाधीशों के योग्यता कॉलेजियम में ऐसे तथ्यों पर विचार किया जाता है। कोई भी नागरिक, उसका अधिकृत प्रतिनिधि, या कोई अधिकारी जिसके पास अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान न्यायाधीश के दोषी कार्यों के बारे में जानकारी है, न्यायिक नैतिकता का उल्लंघन या अन्य अनुशासनात्मक अपराध भी उस पर लागू हो सकता है।

क्या गर्भवती महिला को अनुशासित किया जा सकता है

हमारा कानून गर्भवती महिलाओं का बहुत समर्थन करता है, उनके स्वास्थ्य की रक्षा करता है और अधिकारियों द्वारा संभावित जटिलताओं या दुर्व्यवहार से बचाता है। लेकिन इसका किसी भी तरह से मतलब यह नहीं है कि गर्भवती माँ अपने काम के कर्तव्यों की उपेक्षा कर सकती है या काम के अनुशासन की उपेक्षा कर सकती है। यदि यह अभी भी होता है, तो ऐसे कर्मचारी को बाकी के साथ समान आधार पर जवाबदेह ठहराया जा सकता है। निषेध केवल नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की समाप्ति पर मौजूद है।

शिक्षकों को अनुशासित कैसे करें

अतिरिक्त नैतिक और नैतिक आवश्यकताएं हमारे समाज और शिक्षकों पर कानून द्वारा थोपी जाती हैं। जब एक शिक्षक के खिलाफ लिखित शिकायत प्राप्त होती है, तो शैक्षणिक संस्थान के चार्टर के प्रावधानों को ध्यान में रखा जाता है। इसके अलावा, अनुशासनात्मक जांच के परिणाम दोषी पक्ष की सहमति के बिना सार्वजनिक किए जा सकते हैं, और दंडात्मक उपायों में से एक, संभवतः, पेशेवर गतिविधियों पर प्रतिबंध होगा।

अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की अवधि

सामान्य तौर पर, शासी निकाय को उस दिन से छह महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का फैसला करना चाहिए जिस दिन से अपराध किया गया था और उस तारीख से एक महीने के बाद नहीं जब उल्लंघन का पता चला था या हो सकता था। एक माह की अवधि समाप्त होने के बाद अब सजा के आवेदन का सवाल नहीं उठाया जा सकता है।

सेना स्थिति को अलग तरह से देखती है: कितने समय के बाद एक सैनिक को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी पर नहीं लाया जा सकता है? यहां उत्तर सैन्य सेवा चार्टर में मांगा जाना चाहिए। रूसी संघ के राष्ट्रपति के डिक्री के अनुसार, नागरिकों की इस श्रेणी के लिए शर्तों को एक वर्ष तक बढ़ा दिया गया है, बाद में, दोषी सैनिक या अधिकारी को दंडित करना संभव नहीं होगा।

प्रबंधकीय कार्य में चुनौती बहुत अलग लोगों को बहुत विशिष्ट कार्यों को करने के लिए संगठित करना है, और सजा से बचा नहीं जा सकता है। लेकिन प्रत्येक नेता अधिक सहज महसूस करेगा यदि वह इस मुद्दे पर निष्पक्ष रूप से, और सबसे महत्वपूर्ण, प्रक्रियात्मक और दस्तावेजी रूप से सही तरीके से संपर्क करने में सक्षम है।

हमारे राज्य का श्रम संहिता आदेश के किस प्रकार के उल्लंघन के लिए लागू अनुशासनात्मक कार्यवाही की अवधि के बारे में बताता है। इस मुद्दे से संबंधित कानून के सबसे प्रासंगिक पहलुओं को 2006 में वापस स्थापित किया गया था, और तब से कोई महत्वपूर्ण परिवर्तन नहीं हुआ है। उसी समय, अभ्यास से पता चलता है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक दायित्व लाने की अवधि की गणना कई लोगों के लिए संदेह और कठिनाइयाँ पैदा करती है। कुछ मामलों में, स्थिति इतनी जटिल होती है कि संघर्ष न्यायिक उदाहरण की दीवारों में चला जाता है, जहां एक या दूसरे अनुशासनात्मक स्वीकृति मानदंड के लागू होने की संभावनाएं तय की जा रही हैं।

प्रश्न की विशेषताएं

सबसे अधिक बार, एक नियोक्ता के लिए कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं जिसके कर्मचारी ने कदाचार किया है। यह हमेशा स्पष्ट नहीं होता है कि श्रम संहिता के तहत अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की शर्तें कितनी लंबी हैं, एक उद्यमी को एक कर्मचारी को दंडित करने के लिए कितना समय है, और यह कैसे किया जा सकता है। हर कोई नहीं जानता कि क्या दंडात्मक उपायों को लागू करने का निर्णय लेने पर कर्मचारी से व्याख्यात्मक पत्र की मांग करना आवश्यक है।

कानून कुछ विशिष्ट आवश्यकताओं को निर्धारित करता है जो एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए दंड लगाने और अवधि के अनुपालन के साथ कार्यप्रवाह पर लागू होते हैं। यदि आप ऐसी स्थिति में न्यायाधीश के पास जाते हैं जहां मामला सही ढंग से तैयार नहीं किया गया था, तो आप शायद ही अपने पक्ष में विचार के परिणाम पर भरोसा कर सकते हैं, इसलिए सभी बिंदुओं को जिम्मेदारी से मानना ​​​​और नियमों के अनुसार सब कुछ व्यवस्थित करना महत्वपूर्ण है।

मौलिक नियम

वर्तमान में, विशिष्टता, अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की शर्तें श्रम संहिता के अनुच्छेद 192, 193 के तहत निर्धारित की जाती हैं। यह यहां इंगित किया गया है कि कर्मचारी पर लगाए गए दायित्वों को पूरा करने में विफलता या अपर्याप्त गुणवत्ता का प्रदर्शन हो सकता है दंड के आवेदन के लिए आधार हो। एक महत्वपूर्ण चेतावनी यह साबित करने की आवश्यकता है कि कदाचार के लिए दोष स्वयं कर्मचारी का है। किसी व्यक्ति को दंडित करने के लिए, न केवल अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए शर्तों का पालन करना आवश्यक है, बल्कि केवल कानून द्वारा अनुमत उपायों का सहारा लेना भी आवश्यक है। इनमें लागू कानूनों के प्रावधानों के अनुसार फटकार, टिप्पणी, बर्खास्तगी शामिल है, यदि इसका कोई कारण है।

एक विशेष मामला

यदि नियोक्ता सैन्य कर्मियों को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की अवधि में रुचि रखता है तो क्या करें? नागरिकों की कुछ विशेष श्रेणियों के लिए, विशिष्ट कानून पेश किए गए हैं जो उनके साथ बातचीत की विशेषताओं को विनियमित करते हैं। सेना के अलावा, यह पुलिस अधिकारियों, सरकारी एजेंसियों में पदों पर बैठे लोगों के साथ-साथ कानूनी संगठनों के कर्मचारियों पर भी लागू होता है। दंड की बारीकियों और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए समय सीमा की स्थापना विशेष संघीय कानूनों को सौंपी गई थी। साथ ही, संगठनों के चार्टर, एक विशिष्ट स्थान पर अपनाए गए अनुशासनात्मक प्रावधान और कड़ाई से निर्दिष्ट श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होने वाली भूमिका निभाते हैं।

वर्तमान में, एक पुलिस अधिकारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के लिए ऐसे शब्द का चयन करना अस्वीकार्य है, जो कि श्रम संहिता, अन्य कानूनी नियमों में निर्धारित नहीं है, लेकिन केवल पहल पर पेश किया गया है, उदाहरण के लिए, तत्काल श्रेष्ठ। कानूनी मानदंडों और दृष्टिकोणों का अनुपालन पहले स्थान पर होना चाहिए।

विशेषताएं और सीमाएं

यह न केवल अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए शर्तों का पालन करना महत्वपूर्ण है, बल्कि कानूनों में निर्धारित कई विशिष्ट बिंदुओं का भी पालन करना है। विशेष रूप से, यदि नियमों से एक विचलन का पता चलता है, तो दोषी व्यक्ति को इसके लिए एक बार दंडित किया जा सकता है। एक ही अपराध के लिए बार-बार शास्ति लगाना अस्वीकार्य है। सजा का चयन करते समय, उद्यम के प्रमुख को इस बात पर विशेष ध्यान देना चाहिए कि अपराध कितना गंभीर था, साथ ही ऐसी परिस्थितियाँ जो कर्मचारी को ऐसा करने के लिए मजबूर करती हैं। व्यवहार में, ऐसे कई मामले हैं, जब मामले की बारीकियों की विस्तृत जांच के बाद, मुकदमा चलाने से पूरी तरह इनकार करने का निर्णय लिया गया।

एक वकील को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए समय सीमा का पालन करते हुए, आपको यह याद रखना होगा कि एक कर्मचारी (हालांकि, यह किसी भी क्षेत्र में जहां कर्मचारी काम करता है) अपील के लिए अनुरोध भेज सकता है। आवेदन श्रम सुरक्षा के लिए जिम्मेदार राज्य एजेंसी को लिखा जाता है। आप उन निकायों से संपर्क कर सकते हैं जो व्यक्तिगत रूप से श्रम संघर्षों के विचार से निपटते हैं।

नियमों का पालन करना

वर्तमान कानून स्थापित करता है कि अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए सीमाओं का क़ानून एक महीने का है। उलटी गिनती उस दिन से शुरू होती है जब दुष्कर्म की सच्चाई सामने आई थी। यदि कर्मचारी बीमार था या छुट्टी पर था, तो इस अवधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है। संघर्ष की स्थिति पर एक सूचित निर्णय लेने के लिए श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के लिए लगने वाले समय को घटाना भी आवश्यक है।

उस स्थिति पर कुछ प्रतिबंध लगाए जाते हैं जब नियमों के विपरीत किसी अधिनियम के कमीशन की खोज बहुत देर से की जाती है। कानून के अनुसार, अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए सीमाओं की क़ानून घटना घटित होने के क्षण से छह महीने है। उसी समय, विशेष आवश्यकताएं उस स्थिति पर लागू होती हैं जहां बड़े पैमाने पर ऑडिट, इन्वेंट्री या ऑडिटर्स द्वारा आर्थिक गतिविधि के अध्ययन के दौरान नियमों का उल्लंघन सामने आया था। इस मामले में, सरकारी कर्मचारियों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की अवधि घटना के घटित होने के क्षण से दो वर्ष है। आपराधिक कार्यवाही के लिए आवश्यक समय अंतराल, यदि आवश्यक हो, तो उस अंतिम दिन की गणना करते समय ध्यान में नहीं रखा जाता है जिस दिन वैधानिक समय सीमा समाप्त होती है।

शर्तों की गणना की विशेषताएं

जैसा कि 2004 में जारी सर्वोच्च न्यायालय के संकल्प में स्थापित किया गया था, सिविल सेवकों, निजी कंपनियों के कर्मचारियों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने की अवधि उस दिन से शुरू होती है जब कदाचार का तथ्य सामने आया था। इस क्षण से, वे महीने की गिनती शुरू करते हैं। इस मामले में, स्थापित नियमों के विपरीत एक अधिनियम के कमीशन के बारे में जानकारी आधिकारिक तौर पर तत्काल वरिष्ठ तक पहुंचनी चाहिए, जिसके लिए अपमानजनक कर्मचारी अधीनस्थ है। यहां तक ​​​​कि अगर ऐसा अधिकारी, अपने रोजगार की बारीकियों के कारण, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अवसर नहीं देता है, तो समय अंतराल की उलटी गिनती इसी क्षण शुरू होती है।

उसी समय, डिक्री में इस महीने में कर्मचारी द्वारा बीमार छुट्टी पर बिताए गए समय को ध्यान में रखने की असंभवता के बारे में एक स्पष्टीकरण शामिल है। लेकिन अन्य कारणों से अनुपस्थिति (उदाहरण के लिए, समय की छुट्टी) को ध्यान में रखने की आवश्यकता नहीं है। ऐसी स्थिति में समय सीमा की गणना के लिए एक विशेष दृष्टिकोण की आवश्यकता नहीं है जहां एक कर्मचारी घूर्णी आधार पर काम करता है।

छुट्टी के बारे में क्या?

जैसा कि सशस्त्र बलों द्वारा जारी किए गए दस्तावेज़ों में इंगित किया गया है, यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा उसे प्रदान की गई सवैतनिक छुट्टी पर है, जो इस आधार पर है कि वर्तमान कानून का पूरी तरह से पालन करता है, तो ऐसी समय अवधि उस पर जुर्माना लगाने के लिए प्रदान की गई मासिक अवधि को बाधित करती है। अनुशासन के उल्लंघन का खोजा गया तथ्य। साथ ही, यदि कर्मचारी हमारे कानूनों द्वारा निर्धारित किसी भिन्न अवकाश पर है, तो अंतराल बाधित हो जाता है। इसमें एक विशेष संस्थान में अध्ययन से जुड़ी छुट्टियां शामिल हैं, साथ ही समय अंतराल जो नियोक्ता कर्मचारी को इस समय के लिए भुगतान किए बिना उसे अनुदान देता है। यदि कर्मचारी को अतिरिक्त छुट्टी मिलती है, तो मासिक अवधि इस समयावधि तक बढ़ा दी जाती है।

प्रश्न की विशेषताएं

यदि अनुशासनात्मक अपराध के तथ्य का पता चला था, तो इसे तुरंत आधिकारिक तरीके से लिखित रूप में दर्ज करना आवश्यक है। आमतौर पर, संगठन के भीतर स्थापित प्रपत्र का एक अधिनियम बनता है, जिसके तहत कंपनी के कई कर्मचारी एक साथ हस्ताक्षर करते हैं। कभी-कभी, इसके अलावा, आपको एक ज्ञापन, सेवा नोट तैयार करने और इसे उद्यम के प्रमुख को भेजने की आवश्यकता होती है ताकि उसे इस तथ्य के बारे में सूचित किया जा सके।

सभी दस्तावेज, जैसे ही यह तैयार होता है, कंपनी के महाप्रबंधक को संकल्प के लिए भेजा जाता है। महीने की गिनती उस समय से शुरू होती है जब प्रबंधक को दस्तावेज़ीकरण तक पहुँच प्राप्त होती है। उसे स्थिति की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, सहमत अवधि के भीतर दंड चुनने और लागू करने का अधिकार है।

जाँच और प्रवर्तन

अक्सर, उद्यम में किए गए बड़े पैमाने पर ऑडिट द्वारा अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य का पता लगाया जा सकता है। कुछ मामलों में, यह एक आंतरिक जांच है, लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि अधिक बार यह बाहरी संरचनाओं द्वारा शुरू किया जाता है। ये उचित अधिकार वाली सरकारी एजेंसियां ​​हो सकती हैं जो निगरानी और नियंत्रण के लिए जिम्मेदार हैं। यदि चेक कंपनी के किसी कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के तथ्य को प्रकट करना संभव बनाता है, तो उस समय से अवधि की गणना शुरू हो जाती है जब कंपनी को घटना के सभी परिणामों को दर्ज करने वाला एक अधिनियम प्राप्त हुआ।

लेकिन अगर आंतरिक ऑडिट के दौरान नियमों के उल्लंघन का खुलासा हुआ, तो वे थोड़े अलग तरीके से काम करते हैं। यह उस समय से मासिक अवधि की गणना शुरू करने के लिए प्रथागत है जब ऑडिट के परिणामों के आधार पर एक अधिनियम तैयार किया गया था, जिसने आधिकारिक तौर पर प्राप्त परिणामों का दस्तावेजीकरण किया था। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किस दिन दस्तावेज संगठन के प्रमुख को विचार के लिए प्रस्तुत किया गया था, क्योंकि मुख्य तिथि को उस कर्मचारी के तत्काल वरिष्ठ के परिचित होने की तारीख माना जाता है जिसने कदाचार किया था। यह बिंदु अक्सर कुछ विवादों का कारण बनता है, लेकिन कई अदालती मामले जिनमें कार्यवाही का उद्देश्य बिल्कुल यही था, वर्णित तरीके से सुप्रीम कोर्ट के फैसले की व्याख्या की शुद्धता की पूरी तरह से पुष्टि करता है।

महत्वपूर्ण बिंदु

अक्सर, ऑडिट इस तरह से आयोजित किया जाता है कि उद्यम के भीतर अनुशासन के प्रत्येक व्यक्तिगत उल्लंघन को रिकॉर्ड करने के लिए, एक आंतरिक दस्तावेज जारी किया जाता है, एक ऐसा अधिनियम जो संगठन के कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित होता है। आप कार्रवाई संदर्भ भी लिख सकते हैं। जिस तारीख से मासिक उलटी गिनती शुरू होती है वह वह दिन है जब नियमों का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के प्रबंधक द्वारा सीधे दस्तावेज प्राप्त किए गए थे।

शर्तों की गणना के लिए इस दृष्टिकोण के कई उदाहरण हमारे देश के न्यायिक अभ्यास से ज्ञात हैं, इसके अलावा, राज्य के विभिन्न क्षेत्रों में।

मैं दोषी नहीं हूं!

कानून स्थापित करता है कि अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की खोज पर दंड लगाने से पहले, कर्मचारी को पहले एक व्याख्यात्मक नोट लिखना होगा, और उसके बाद ही कोई दंड लागू किया जाना चाहिए। एक कर्मचारी ऐसे दस्तावेज़ को लिखित रूप में लिखता है, वह आंतरिक दस्तावेज़ प्रवाह के नियमों के अनुसार पंजीकृत होता है। यदि कर्मचारी स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो यह दंड के आवेदन में बाधा नहीं हो सकता है। लिखित स्पष्टीकरण तैयार करने के लिए कर्मचारी के पास दो दिन का समय है। यदि इस अवधि के दौरान प्रमुख को कोई दस्तावेज नहीं भेजा गया है, तो उद्यम के कर्मचारी इस तथ्य की पुष्टि करने वाले एक अधिनियम पर हस्ताक्षर करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी व्याख्यात्मक पत्र लिखने से इनकार करता है, तो दो दिनों तक प्रतीक्षा करने का तथ्य अभी भी कानून द्वारा अनिवार्य है - आवश्यकता हमारे देश के नियमों में निर्दिष्ट है। यदि नियोक्ता इस समय अवधि का सामना करने से इनकार करता है और स्थापित समय सीमा से पहले कर्मचारी पर जुर्माना लगाने की कोशिश करता है, तो सजा लगाने का तथ्य अवैध हो जाता है, और कर्मचारी के पास एक विशेष उदाहरण के साथ अपील दायर करने का पूरा आधार होता है। श्रमिकों के हितों की सुरक्षा।

समय सीमा आग पर है!

दो दिन, जो कानून में वर्णित हैं, वह अवधि है जिसके दौरान एक कर्मचारी प्रतिबद्ध अपराध के लिए एक स्पष्टीकरण तैयार कर सकता है और उन परिस्थितियों को बता सकता है जो कुछ हद तक उसकी स्थिति में सुधार कर सकते हैं। व्याख्यात्मक नोट देने से इंकार करने का अधिकार सभी को है, साथ ही इन दो दिनों के दौरान आप अपना विचार बदल सकते हैं। कुछ मामलों में, संग्रह का परिणाम किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी भी हो सकता है। यदि कर्मचारी ने नियमों के उल्लंघन के कारणों के बारे में लिखित रूप में स्पष्टीकरण प्रस्तुत किया है, तो यह उसके लिए सबसे गंभीर प्रकार की सजा, यानी बर्खास्तगी को लागू करने की संभावना को नकारता नहीं है। वहीं, अनुदान देने से इंकार सजा बढ़ाने का कारण नहीं बनता है। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि लगाए गए कदाचार और दंड एक दूसरे से उचित रूप से संबंधित होने चाहिए।

सब कुछ नियमों के अनुसार करें

जब नियोक्ता ने कर्मचारी से अनुशासन के उल्लंघन के खोजे गए तथ्य का स्पष्टीकरण मांगा है, तो एक मसौदा आदेश तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी को प्रतिबिंब के लिए दिए गए दो दिनों के बाद, आप एक आधिकारिक पेपर पर हस्ताक्षर कर सकते हैं। हस्ताक्षर उस व्यक्ति द्वारा किया जाता है जिसे वर्तमान में संगठन के प्रमुख की शक्तियां सौंपी जाती हैं। आदेश में, संबंधित निर्णय को भड़काने वाले सभी आधारों को विस्तार से निर्धारित किया गया है।

आदेश तभी जारी किया जाता है जब अनुशासन के उल्लंघन की पुष्टि की जा सके। दस्तावेज़ का आधार दस्तावेज़ीकरण का संदर्भ हो सकता है, जिसके अध्ययन में ऐसी त्रुटियां पाई गईं जो जुर्माना लगाने का कारण बनीं।