कर्मचारियों की कमी के मामले में किसकी प्राथमिकता है? कर्मचारियों की कमी के दौरान किसे नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है? छंटनी के दौरान श्रम संहिता का लाभ।

कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों को लागू करते समय, संगठन के प्रमुख को यह याद रखना चाहिए कि उच्च योग्य अधीनस्थों को उद्यम में अपने पद पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। यह नियम कला में निहित है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि किसी उद्यम के सभी कर्मचारियों के पास समान योग्यताएं हैं, तो नौकरियां कई आश्रितों वाले परिवार के नागरिकों के लिए आरक्षित की जानी चाहिए, साथ ही उन लोगों के लिए जो संगठन में अपनी पेशेवर गतिविधियों के दौरान घायल हो गए, युद्ध में अक्षम लोगों और नेता के निर्देशन में प्रशिक्षण ले रहे व्यक्तियों के लिए आरक्षित किया जाना चाहिए। सेवा से बिना किसी रुकावट के.

क्या जानना जरूरी है

बहुत से नागरिक जो अतिरेक के अंतर्गत आते हैं, वे सोच रहे हैं कि यदि उनके पास उच्च योग्यता, निश्चित ज्ञान, अनुभव और सकारात्मक विशेषताएं हैं तो क्या वे अपने पद पर काम पर बने रह पाएंगे। यहां हम निश्चित रूप से कह सकते हैं कि संगठन का मुखिया ऐसे अधीनस्थों को नौकरी से नहीं निकाल सकता। क्योंकि कला का आदर्श. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 इंगित करता है कि उच्च योग्य कर्मचारियों को अपने कार्यस्थल पर उद्यम में बने रहने का अधिमान्य अधिकार है।

यदि प्रबंधक स्वतंत्र रूप से अधीनस्थों की श्रेणियों को निर्धारित नहीं कर सकता है जिन्हें कटौती के कारण बर्खास्त किया जाना चाहिए, तो उसे संगठन के वकील से परामर्श करने और ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखने की आवश्यकता है।

यह भी याद रखना आवश्यक है कि उद्यम में उच्चतम श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों की अनुपस्थिति में, परिवार के नागरिकों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए जिनके समर्थन में कई आश्रित हैं, साथ ही आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान घायल हुए लोगों और विकलांगों को भी प्राथमिकता दी जानी चाहिए। द्वितीय विश्व युद्ध के लोग. यह नियम कला में निहित है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता।

उसी परफॉर्मेंस के साथ

कला के मानदंडों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, कटौती को कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियों को दरकिनार करना चाहिए:

• परिवार के लोग जो दो या दो से अधिक आश्रितों का भरण-पोषण करते हैं (अर्थात विकलांग नागरिक जिनके लिए कमाने वाले की कमाई को मुख्य आय माना जाता है);
• इस कंपनी में आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते समय काम पर गंभीर चोटें प्राप्त करने वाले अधीनस्थ;
• पारिवारिक व्यक्ति, यदि उसके परिवार में किसी और के पास आय का कोई स्रोत नहीं है (यहां तक ​​​​कि बाद वाले के सक्षम रिश्तेदार भी);
• द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग लोग और राज्य की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों में भाग लेने वाले;
• वे व्यक्ति जो अपने काम में रुकावट डाले बिना अपने वरिष्ठों के निर्देशन में उन्नत प्रशिक्षण लेते हैं।

क्या यह महत्वपूर्ण है।

कैसे निर्धारित करें

कला। नए संस्करण में रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में संकेत दिया गया है कि जिन कर्मचारियों के पास बहुत अधिक या उससे भी बेहतर श्रम उत्पादकता और योग्यता है, उन्हें कर्मचारियों की कमी की स्थिति में अपने पद पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार है। लेकिन आप उन लोगों की पहचान कैसे कर सकते हैं जिन्हें किसी संगठन में बनाए रखने की आवश्यकता है?

यहां आपको उस कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल की सावधानीपूर्वक समीक्षा करने की आवश्यकता है जिसे कथित तौर पर नौकरी से निकाला जा रहा है। यदि उसके पास कार्य अनुभव है, अच्छी शिक्षा है, उसे सौंपे गए कर्तव्यों को शीघ्रता से पूरा करता है और संगठन में श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं करता है, तो, तदनुसार, उसे नौकरी से निकालना संभव नहीं होगा। अन्यथा, बाद वाले को अदालतों के माध्यम से काम पर बहाल कर दिया जाएगा।

आवश्यक कार्रवाई

संगठन के प्रशासन को, ट्रेड यूनियन के साथ मिलकर, उन सभी अधीनस्थों की व्यक्तिगत फाइलों की सावधानीपूर्वक समीक्षा करने की आवश्यकता है जिन्हें कथित तौर पर नौकरी से निकाला जा रहा है। इसके अलावा, यदि सभी कर्मचारियों की शिक्षा का स्तर समान है और उनकी विशेषज्ञता में समान कार्य अनुभव है, तो बच्चों वाले परिवारों, युद्ध के दिग्गजों और किसी दिए गए उद्यम में ड्यूटी के दौरान घायल हुए लोगों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए, क्योंकि यह है कला के भाग 2 में बताया गया नियम। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अन्य श्रेणियाँ

संगठन के सामूहिक समझौते में अन्य नागरिक भी शामिल हो सकते हैं जिनके पास संगठन में बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। इसमे शामिल है:

• सेवानिवृत्ति-पूर्व आयु के लोग, जब सेवानिवृत्त होने से पहले बहुत कम समय बचा होता है;
• छोटे नागरिक;
• अधीनस्थ जो उद्यम में कई वर्षों (15 या अधिक) से काम कर रहे हैं;
• विशेषज्ञ अभी अपना करियर शुरू कर रहे हैं (काम के पहले तीन वर्षों में);
• कर्मचारी दूसरे माता-पिता की भागीदारी के बिना 16 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं।

एक टिप्पणी

जिन कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता बहुत अच्छी है और उच्च योग्यता है, उन्हें अतिरेक करते समय लाभ होता है। यह कला में कहा गया है. 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। उनकी टिप्पणियों से सहमत न होना असंभव है. क्योंकि ये दो मानदंड हैं जो नियोक्ता को उन कर्मचारियों की पसंद पर निर्णय लेने की अनुमति देते हैं जिन्हें इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जाएगा।

यदि कई अधीनस्थों को नौकरी से हटा दिया जाता है, जिनमें से एक के पास व्यापक कार्य अनुभव और उच्च स्तर की योग्यता है, तो पद पर बने रहने के लिए प्राथमिकता उसे दी जाएगी, न कि अन्य नागरिकों को।

इस घटना में कि सभी कर्मचारियों के पास समान ज्ञान और समान उत्पादकता है, उद्यम को परिवार के लोगों, युद्ध में विकलांग लोगों के साथ-साथ उन लोगों के लिए स्थान आरक्षित करने की आवश्यकता है जिन्हें अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान चोटें आईं।

एक प्रबंधक की विशिष्ट गलतियाँ

किसी कारण से, अधिकांश नियोक्ताओं का मानना ​​है कि कर्मचारियों की छंटनी करके वे उन अधीनस्थों से छुटकारा पा सकते हैं जिन्हें वे पसंद नहीं करते हैं। हालाँकि ये बिल्कुल भी सच नहीं है. उत्तरार्द्ध को अदालतों के माध्यम से उनके पदों पर बहाल किया जा सकता है।

इसके अलावा, अच्छी श्रम उत्पादकता और पर्याप्त उच्च स्तर की शिक्षा वाले कर्मचारियों को नौकरी से निकाले जा रहे अन्य अधीनस्थों की तुलना में लाभ होता है। यह नियम कला के भाग 1 में तय किया गया है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। और भले ही ये नागरिक बॉस की सहानुभूति नहीं जगाते, फिर भी उनके पेशेवर गुणों के उचित मूल्यांकन के बिना उन्हें नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। इसके अलावा, उन्हें ट्रेड यूनियन समिति के संरक्षण में होना चाहिए।

प्रक्रिया को अंजाम देना

कर्मचारी को आगामी छंटनी के बारे में पहले से चेतावनी दी जानी चाहिए। कानून इसके लिए एक निश्चित अवधि का प्रावधान करता है, जो दो महीने से कम नहीं हो सकती। व्यक्ति को संबंधित अधिसूचना प्राप्त होती है, जिसकी दूसरी प्रति उद्यम में उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल में रहती है। इसके अलावा, संगठन के प्रमुख को यह याद रखना चाहिए कि उच्च योग्य कर्मचारियों को अन्य अधीनस्थों पर लाभ होता है, और छंटनी के अधीन सभी लोगों को कंपनी में मौजूद रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए। ये नियम कला में निहित हैं। 179, 180 रूसी संघ का श्रम संहिता।

जब कोई अधीनस्थ प्रस्तावित रिक्ति से इंकार कर देता है और पद कम होने के कारण जल्दी छोड़ना चाहता है, तो प्रबंधक उसे उसकी आधिकारिक गतिविधि के अंतिम दिन देय सभी पैसे का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है।

अतिरिक्त गारंटी

इस घटना में कि किसी उद्यम में सभी अधीनस्थों की उत्पादकता और शिक्षा का स्तर समान है, तो कर्मचारियों की कमी के दौरान कार्यस्थल पर बने रहने को प्राथमिकता दी जाती है: दो या दो से अधिक आश्रितों वाले परिवार के नागरिक, युद्ध में विकलांग, आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते समय घायल हुए व्यक्ति यह संगठन - इसके बारे में लेख में लिखा गया है। 179. कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 261 उन लोगों की श्रेणी को पूरक करता है जिन्हें इन घटनाओं के कार्यान्वयन के संबंध में निकाल नहीं दिया जा सकता है। इस प्रकार, कटौती का प्रभाव निम्नलिखित नागरिकों पर नहीं पड़ना चाहिए:

• निष्पक्ष सेक्स के प्रतिनिधि जो तीन साल से कम उम्र के बच्चों का समर्थन करते हैं;
• 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चों या नाबालिगों (यदि 14 वर्ष से कम उम्र) का पालन-पोषण करने वाली एकल माताएँ;
• एक व्यक्ति जिसे एकमात्र कमाने वाला माना जाता है यदि उसके परिवार में तीन से अधिक बच्चे हैं, जिनमें से एक तीन साल से कम उम्र का है, और उसकी पत्नी नियोजित नहीं है और उसके पास आजीविका का कोई स्रोत नहीं है;
• एक व्यक्ति जो स्वयं एक विकलांग बच्चे का समर्थन करता है (जब तक कि वह वयस्क न हो जाए)।

अभ्यास

इन उपायों के कार्यान्वयन से दो महीने पहले नागरिक को आगामी कटौती के बारे में चेतावनी दी गई थी। उसी समय, संगठन के प्रमुख ने उन्हें उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश नहीं की। नोटिस में निर्दिष्ट समय अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी को लाभ के भुगतान के साथ संगठन से बर्खास्त कर दिया गया था।

नागरिक ने माना कि उसके साथ अनुबंध गलत तरीके से समाप्त किया गया था, क्योंकि उसके पास बहुत अच्छी शिक्षा, कार्य अनुभव है और वह अपनी नौकरी पर बने रहने वाले अन्य अधीनस्थों की तुलना में अपनी जिम्मेदारियों को बहुत तेजी से पूरा करता है। वह आदमी अदालत गया।

जब बैठक में सभी परिस्थितियों को स्पष्ट किया गया, तो यह स्थापित हुआ कि बर्खास्त कर्मचारी के पास न केवल अच्छी शिक्षा और उत्पादकता थी, बल्कि उसे उद्यम में अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए कभी भी जिम्मेदार नहीं ठहराया गया था। जबकि संगठन में बचे अन्य अधीनस्थ लगातार देर से आते हैं और कार्य योजना को पूरा नहीं करते हैं। इस संबंध में, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि व्यक्ति को अवैध रूप से निकाल दिया गया था। इसलिए, उस व्यक्ति को उसके पद पर बहाल कर दिया गया।

कला के तहत न्यायिक अभ्यास। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 से अक्सर पता चलता है कि उद्यम प्रबंधक, कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय, उनके पेशेवर कौशल, ज्ञान और क्षमताओं का मूल्यांकन नहीं करते हैं, और यह कानून का एक महत्वपूर्ण उल्लंघन है। इसलिए, अधिकांश उच्च योग्य नागरिकों को काम पर बहाल कर दिया जाता है।

रिक्तिपूर्व सही

काम पर बने रहना

कम करते समय

हमारे देश में अस्थिर आर्थिक स्थिति की स्थितियों में, कई नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 के तहत अपने कर्मचारियों और अग्निशमन कर्मचारियों को कम करने के लिए मजबूर हैं (कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी) एक संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी)। दुर्भाग्य से, यह उपाय अब अधिक से अधिक लोकप्रिय होता जा रहा है।

हालाँकि, इस आधार पर कर्मचारियों से अलग होने पर नियोक्ताओं को उन्हें कानून द्वारा निर्धारित कई अधिकार और गारंटी प्रदान करनी होगी। यदि किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो उसे अदालत या राज्य श्रम निरीक्षणालय के माध्यम से अपनी पिछली नौकरी में बहाल किया जा सकता है, और नियोक्ता पर पर्याप्त राशि का जुर्माना भी लगाया जा सकता है।

कानून द्वारा किसी कर्मचारी को दिए गए अधिकारों में से एक नियोक्ता का दायित्व है कि वह अतिरेक करते समय कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखे। आज हम इसी अधिकार के बारे में बात करेंगे. कैसे चुनें कि कौन रहेगा और किसे निकाल दिया जाएगा? इस विकल्प के साथ क्या बारीकियाँ हैं? काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करते समय कर्मचारी अधिकारों के उल्लंघन को कैसे रोका जाए?

रूसी संघ के श्रम संहिता का एक मानदंड सामान्य श्रमिकों की छंटनी होने पर काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार से संबंधित कानूनी विनियमन के लिए समर्पित है। आइए उसे याद दिलाएं.

अनुच्छेद 179. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार

जब कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है।

समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है: परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनका निरंतर और मुख्य स्रोत है) आजीविका का); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है; वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो; महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग; वे कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

सामूहिक समझौता उन श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रावधान कर सकता है जिन्हें समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त है।

टिप्पणी।यह आलेख सामान्य श्रमिकों को काम पर बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार के निर्धारण से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करता है (व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए, वाणिज्यिक संगठनों में काम करना, आदि)। पूर्व-खाली अधिकार की परिभाषा की कुछ विशेषताएं अन्य नियमों में स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, 27 जुलाई 2004 के संघीय कानून एन 79-एफजेड "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर" के अनुच्छेद 31 के अनुच्छेद 4 के अनुसार, सिविल सेवा पद को भरने का प्राथमिकता अधिकार एक को दिया जाता है। सिविल सेवक जिसके पास उच्च योग्यता, व्यावसायिक शिक्षा का स्तर, सिविल सेवा में अधिक अनुभव या विशेषज्ञता में कार्य (सेवा), प्रशिक्षण का क्षेत्र और पेशेवर प्रदर्शन के उच्च परिणाम हैं। इन सुविधाओं पर यहां चर्चा नहीं की गई है.

इतिहास से. 30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में संशोधन किया और इस लेख के प्रावधान व्यक्तिगत उद्यमियों के नियोक्ताओं सहित सभी नियोक्ताओं पर लागू होने लगे। संबंधित संशोधन किए जाने से पहले, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 ने केवल संगठनों के कर्मचारियों को छंटनी के मामले में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार देने के मुद्दों को विनियमित किया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के खिलाफ पहले ही रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय में अपील की जा चुकी है, लेकिन रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय को इसमें रूसी संघ के संविधान के साथ कोई विरोधाभास नहीं मिला।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण दिनांक 21 दिसंबर, 2006 एन 581-ओ (अंश):

“...रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 37 (भाग 1) के अनुसार, श्रम मुफ़्त है; प्रत्येक व्यक्ति को अपनी कार्य क्षमता का स्वतंत्र रूप से उपयोग करने, अपनी गतिविधि का प्रकार और पेशा चुनने का अधिकार है। रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 37 के ये और अन्य प्रावधान, जो मुक्त श्रम की गारंटी प्रदान करते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट हैं, जो श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है।

काम से नागरिकों की संभावित मनमाने ढंग से बर्खास्तगी के खिलाफ लक्षित श्रम अधिकारों की गारंटी में, विशेष रूप से कर्मचारियों की कमी के संबंध में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के खंड 2) की आवश्यकता शामिल है। नियोक्ता को स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करना होगा: कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी गई आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना होगा और बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर करना होगा; इसके साथ ही आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी के साथ, नियोक्ता कर्मचारी को उसके लिए उपलब्ध एक और नौकरी (दोनों एक रिक्त पद या उसकी योग्यता के अनुरूप काम, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) की पेशकश करने के लिए बाध्य है, जिसे कर्मचारी कर सकता है। उनके स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए, और इस नौकरी में स्थानांतरण केवल उनकी सहमति से संभव है (अनुच्छेद 81 के भाग तीन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग एक और दो)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का भाग एक भी कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में बर्खास्तगी की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले मानदंडों में से एक है - यह उद्देश्य मानदंडों के आधार पर काम पर बने रहने के लिए कर्मचारियों के चयन के लिए एक नियम को परिभाषित करता है। . एक कर्मचारी की उच्च उत्पादकता और उसकी योग्यता को ऐसे मानदंड के रूप में स्थापित करने के बाद, विधायक उन कर्मचारियों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए अतिरिक्त उपाय प्रदान करने की आवश्यकता से आगे बढ़े, जिनके पास काम के बेहतर परिणाम और बेहतर पेशेवर गुण हैं, और जारी रखने में नियोक्ता की रुचि से। सबसे योग्य और कुशल श्रमिकों के साथ श्रम संबंध। कर्मचारी के अनुरोध पर कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय नियोक्ता द्वारा निर्दिष्ट मानदंडों को लागू करने की शुद्धता को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है।

नतीजतन, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग एक, जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अन्य मानदंडों (अनुच्छेद 81, 180) के साथ प्रणालीगत एकता में माना जाता है, को नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है। .

इसके अलावा, 17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 29 के अनुसार "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर", "समाप्ति" संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के तहत एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संभव है, बशर्ते कि उसके पास काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार न हो (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) और उसे चेतावनी दी गई थी व्यक्तिगत रूप से और आगामी बर्खास्तगी के बारे में कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग दो)।

इस प्रकार, नियोक्ता काम पर बने रहने के पूर्वनिर्धारित अधिकार पर नियम लागू करने के लिए बाध्य है। यहां बताया गया है कि वह ऐसा कैसे करता है और ऐसा करने में उसे किन कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है, हम आगे विचार करेंगे।

1. काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में नहीं रखा गया है।

यह एक सामान्य गलती है जो किसी कर्मचारी को अतिरेक के कारण बर्खास्त करते समय हो सकती है - कर्मचारी के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में नहीं रखा गया था। जैसा कि आप स्वयं समझते हैं, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के प्रावधानों की अनदेखी करना उल्लंघन है। यदि कोई नियोक्ता अपने कर्मचारियों की छंटनी करते समय किसी अन्य के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखना पूरी तरह से भूल जाता है (जब वह ऐसा करने के लिए बाध्य है), तो इसके परिणामस्वरूप उसके लिए नकारात्मक परिणाम हो सकते हैं। इसके अलावा, हम आपको यह भी बताएंगे कि ऐसे मामले भी होते हैं जब नियोक्ता कर्मचारियों की छंटनी करते समय काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में नहीं रखता है।

तो, क्या होगा यदि नियोक्ता कर्मचारियों की छंटनी करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 को लागू करना भूल जाता है या इसे गलत तरीके से लागू करता है?

उदाहरण।

मामले संख्या 33-2009 (अंश) में मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय दिनांक 02/04/2015:

"...उसी समय, जैसा कि मामले की सामग्रियों से देखा जा सकता है, प्रतिवादी का वादी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आकलन, कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 का पालन नहीं किया गया।

ऐसी परिस्थितियों में, अदालत के पास यह निष्कर्ष निकालने का कोई आधार नहीं था कि पद में कमी हुई है, और बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं किया गया है।

न्यायाधीशों का पैनल इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि कला के खंड 2, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के लिए कोई कानूनी आधार नहीं है। संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 मौजूद नहीं थे, और इसलिए वादी की बर्खास्तगी अवैध है।

अदालत ने इन परिस्थितियों पर ध्यान नहीं दिया, जिसके कारण एक अवैध और निराधार निर्णय हुआ, और इसलिए निर्णय रद्द होने योग्य है..."

इस प्रकार, हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि किसी संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, बर्खास्तगी के महत्वपूर्ण चरणों में से एक कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण है। यदि नियोक्ता ऐसा करना भूल जाता है, तो कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जा सकता है।

2. काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को सही ढंग से ध्यान में नहीं रखा गया है।

लेकिन व्यवहार में यह भी एक आम गलती है जब ऐसा लगता है कि नियोक्ता ने किसी विशेष कर्मचारी को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखा है, लेकिन यह गलत तरीके से किया है। उदाहरण के लिए, उन्होंने काम पर कम उत्पादकता और योग्यता वाले अन्य श्रमिकों को छोड़ दिया। या, छोड़ते समय, उसने गलत कारक को ध्यान में रखा जिसे ध्यान में रखना आवश्यक था (उदाहरण के लिए, किसी बीमारी की उपस्थिति)। निम्नलिखित उदाहरण उन त्रुटियों को स्पष्ट रूप से दर्शाते हैं जिनका हमने अभी उल्लेख किया है।

उदाहरण 1।

मामले संख्या 33-2978/2015 में 26 फरवरी 2015 को बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय (अंश):

“...अदालत ने पाया कि स्टाफिंग शेड्यूल से दिनांक और दिनांक। इसका तात्पर्य यह है कि सुरक्षा विभाग में "नियंत्रक" कर्मचारी इकाइयों की संख्या 5 से घटाकर 1 कर दी गई।

ऐसी परिस्थितियों में, मामले की सामग्रियों से यह स्पष्ट है कि OJSC Tuymazysteklo में कर्मचारियों की कटौती हुई है।

मामले की सामग्री के अनुसार और पार्टियों द्वारा इस पर कोई विवाद नहीं था कि कर्मचारियों की कमी के समय, नियंत्रक के पद पर पांच लोग थे: वादी एन.आई.एम., साथ ही एन.एफ.के., सी.एच.ए.आई., बी.आई.आर., जी.एम.एम.

कला के खंड 2, भाग 1 के तहत नियंत्रक के पद से आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, वादी को छोड़कर किसी को भी इसे प्राप्त नहीं हुआ।

इस प्रकार, अदालत ने पाया कि कर्मचारियों की कमी के कारण केवल वादी को निकाल दिया गया था।

मामले की सामग्री से ऐसा प्रतीत होता है कि वादी के पास मैकेनिकल इंजीनियर के रूप में उच्च शिक्षा और योग्यता है, जिसकी पुष्टि डिप्लोमा श्रृंखला बी-1 एन... दिनांक से होती है।

साथ ही, अदालत ने सही ढंग से संकेत दिया कि सुरक्षा विभाग एन.एफ.के., सी.एच.ए.आई., बी.आई.आर., जी.एम.एम. के नियंत्रक, जिन्हें कर्मचारियों को कम करते समय वरीयता दी गई थी, उनके पास माध्यमिक शिक्षा है।

अदालत ने यह भी सही बताया कि एन.आई.एम. आज से Tuymazysteklo OJSC के सुरक्षा विभाग में कार्यरत हैं, जबकि B.I.R. - दिनांक से, पी.ए.आई. - दिनांक जी से, एन.एफ.के. - इसलिए दिनांक से एन.एफ.के., सी.एच.ए.आई., बी.आई.आर. वादी की तुलना में कम अनुभव.

इस बात की पुष्टि करने वाला कोई सबूत नहीं है कि वादी की श्रम उत्पादकता नियंत्रक का पद संभालने वाले अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम थी, जो काम करना जारी रखते थे और नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत नहीं किए गए थे।

साथ ही, प्रतिवादी ने यह संकेत देने वाले साक्ष्य प्रस्तुत नहीं किए कि वादी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध थे।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, ट्रायल कोर्ट सही निष्कर्ष पर पहुंचा कि एन.आई.एम. एन.एफ.के., सी.एच.ए.आई., बी.आई.आर., जी.एम.एम. के संबंध में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार था।

अपील का तर्क कि वादी कोरोनरी हृदय रोग से पीड़ित है, जो उसे अपने कार्य कर्तव्यों को ठीक से करने की अनुमति नहीं देता है, अदालत के फैसले को पलटने के लिए आधार के रूप में काम नहीं कर सकता क्योंकि यह इंगित नहीं करता है कि उसकी श्रम उत्पादकता कम है और इसलिए बर्खास्तगी के अधीन.

इस स्थिति में, प्रथम दृष्टया अदालत ने वादी के दावों को यथोचित रूप से संतुष्ट किया और उसे काम पर बहाल कर दिया..."

उदाहरण 2.

मामले संख्या 33-3331/2011 में लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय का दिनांक 28 नवंबर, 2011 का फैसला। (अंश):

“...कथित परिस्थितियों में, यह भी ध्यान में रखते हुए कि वादी के.एल. का कई वर्षों का कार्य। 1998 से सामाजिक विज्ञान और मैकेनिकल इंजीनियरिंग विभाग में सहायक प्रोफेसर के रूप में पद के योग्यता स्तर के अनुपालन को इंगित करता है, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि के.एल. की योग्यताएं पूर्ण नाम 25 और पूर्ण नाम 26 की योग्यता से अधिक है, जो न केवल एसआरएल और पीएम विभाग में, बल्कि एक विदेशी भाषा के रूप में रूसी पढ़ाने के तरीकों के विभाग में भी वादी के ज्ञान के उपयोग का आधार था।

जैसा कि विभाग में कार्यरत के.एल. द्वारा स्थापित किया गया था, उसका बढ़ता हुआ गुणांक 1.14 था, और पूर्ण नाम 25 और पूरे नाम 26 का बढ़ता हुआ गुणांक 1.09 था।

एक बार यह कानूनी रूप से स्थापित हो गया कि के.एल. की योग्यताएँ। काम पर छोड़े गए लोगों की योग्यता से अधिक है, पूरा नाम 25 और पूरा नाम 26, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि कला में क्या प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, कर्मचारियों की संख्या कम होने पर वादी के काम पर बने रहने के पूर्वाधिकार का उल्लंघन किया गया था, और इसलिए के.एल. की बर्खास्तगी। अवैध रूप से उत्पादित किया गया था और उसकी मांगों को पूरा किया जाना चाहिए..."

इसलिए, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के निर्धारण को गंभीरता से लिया जाना चाहिए, और जिन मानदंडों से कर्मचारियों की तुलना की जाएगी उन्हें सही ढंग से निर्धारित किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को काम पर रखने का नियोक्ता का निर्णय उचित और प्रलेखित होना चाहिए।

3. नियोक्ता को काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखने के दायित्व से मुक्त करना।

हम पहले ही ऊपर कह चुके हैं कि कभी-कभी किसी नियोक्ता को अपने कर्मचारियों की छंटनी करते समय काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखने की आवश्यकता नहीं होती है। ऐसा कब हो सकता है?

उदाहरण के लिए, 5 मौजूदा रसोइयों में से 5 रसोइया और 5 मौजूदा लोगों में से 5 वेटरों को नौकरी से हटा दिया गया है। चूंकि "कुक" और "वेटर" के पदों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा गया है, इसलिए इन पदों के लिए कोई स्टाफिंग पद नहीं बचा है, और न तो कुक और न ही वेटरों के बीच काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में नहीं रखा गया है। इस मुद्दे पर मौजूदा न्यायिक अभ्यास से इसकी पुष्टि होती है।

उदाहरण 1।

मामले संख्या 33-18392/2014, 33-375/2015 में 20 जनवरी 2015 को बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय (अंश):

«… शिकायत में अपीलकर्ता का तर्क कि काम पर बने रहने के उसके अधिमान्य अधिकार का उल्लंघन किया गया है, तर्कसंगत नहीं है, क्योंकि, वर्तमान श्रम कानून के अर्थ के तहत, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार की जांच नियोक्ता द्वारा की जाती है यदि समान पदों में से एक एक निश्चित संरचनात्मक इकाई कमी के अधीन है, अर्थात। समान पदों पर आसीन कर्मचारियों के बीच, जिनमें से कुछ में कमी की जा सकती है, क्योंकि कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता और योग्यता की डिग्री की तुलना केवल समान कार्य कार्यों के उनके प्रदर्शन का आकलन करके की जा सकती है।

इस मामले में, वादी द्वारा तीन इकाइयों की मात्रा में आयोजित "प्रोजेक्ट मैनेजर" की स्थिति को कम कर दिया गया और स्टाफिंग टेबल से बाहर कर दिया गया, और इसलिए नियोक्ता के पास उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले व्यक्तियों की पहचान करने का कोई आधार नहीं था; यह तथ्य कि इन कर्मचारियों को अन्य पदों पर स्थानांतरित कर दिया गया है, कला के प्रावधानों को लागू नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179..."

उदाहरण 2.

केस संख्या 33-978/2015 में मॉस्को सिटी कोर्ट का 16 जनवरी 2015 का अपील निर्णय (अंश):

«… प्रथम दृष्टया अदालत ने सही ढंग से कहा कि कला के प्रावधानों का उल्लंघन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 प्रतिवादी की ओर से उपलब्ध नहीं हैं, क्योंकि प्रतिवादी ने आंतरिक लेखापरीक्षा और नियंत्रण और लेखापरीक्षा कार्य विभाग के प्रमुख लेखा परीक्षकों के सभी पदों को कम कर दिया है, और ऐसी परिस्थितियों में, प्रतिवादी ने ऐसा नहीं किया है। बर्खास्तगी के अधीन वादी के समान पदों पर काम करने वाले व्यक्तियों को बनाए रखें, जिनके ऊपर वादी को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार हो सकता है..."

उदाहरण 3.

मामले संख्या 33-6324 (अंश) में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 04/06/2015:

"...काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार का प्रयोग करने की संभावना समान योग्यता आवश्यकताओं वाले पदों पर रहने वाले, बर्खास्तगी के अधीन व्यक्तियों की विशिष्ट संरचना पर निर्भर करती है।

मामले की सामग्री से यह पता चलता है कि स्टोरकीपरों और वरिष्ठ स्टोरकीपरों के सभी पद कटौती के अधीन थे। तदनुसार, नियोक्ता को वादी के प्रीमेप्टिव अधिकार के मुद्दे की जांच करने की कोई आवश्यकता नहीं थी…”

इस प्रकार, यदि एक पद की सभी कर्मचारी इकाइयाँ कटौती के अधीन हैं, तो किसी विशेष कर्मचारी को काम पर बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार निर्धारित करना संभव नहीं होगा, क्योंकि स्थिति के लिए सभी कर्मचारी इकाइयाँ कम की जा रही हैं। और काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने के लिए श्रमिकों की तुलना करने के लिए समान स्थिति का होना आवश्यक है। कुछ कर्मचारी दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के कारण नियोक्ता के लिए काम करना जारी रख सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 1)। हम काम पर बने रहने और बर्खास्तगी से पहले किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के मुद्दों पर नीचे चर्चा करेंगे।

महत्वपूर्ण विवरण!

और यदि कोई पद पूरी तरह से केवल संरचनात्मक प्रभाग में कम हो जाता है, लेकिन अन्य संरचनात्मक प्रभागों और/या मूल संगठन में वही स्थिति बनी रहती है। क्या नियोक्ता को इस मामले में कर्मचारी को काम पर रखने के प्राथमिकता अधिकार का मूल्यांकन करना चाहिए या नहीं?

हमें अदालत का एक दिलचस्प फैसला देखने को मिला, जिसमें अदालत ने माना कि ऐसी स्थिति में पूरे संगठन में सभी समान पदों के बीच काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का मूल्यांकन करना आवश्यक है।

उदाहरण।

मामला संख्या 33-2020/2015 में 11 अगस्त 2015 को खाकासिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय (अंश):

"... काम पर बहाली के लिए ओ के प्रारंभिक दावे को हल करते समय, यह बिना शर्त स्थापित किया गया था कि नियोक्ता ने ओ को काम पर रखने के लिए लाभों की उपस्थिति या अनुपस्थिति का आकलन नहीं किया था, हालांकि वास्तव में, एन श्रेणी के बढ़ई, कैरिज अनुभाग से स्थानांतरण द्वारा स्वीकार किए गए, कानूनी इकाई के कर्मचारियों पर बनाए रखा गया - जेएससी एफपीके की येनिसी शाखा के नियोक्ता अबाकन को डीडी.एमएम.वाईवाईवाई के आदेशों के अनुसार जेएससी एफपीके की येनिसी शाखा के यात्री कार डिपो क्रास्नोयार्स्क में रखा गया। और DD.MM.YYYY (केस शीट 72-76) से।

प्रतिवादी का तर्क है कि कर्मचारी का काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार मूल्यांकन के अधीन नहीं था, क्योंकि अबकन कैरिज सेक्शन के उन्मूलन के संबंध में एन श्रेणी के बढ़ई की सभी इकाइयों को कम किया जा रहा था, न्यायिक पैनल निराधार पाता है, क्योंकि रोजगार कर्मचारियों की छंटनी एक कानूनी इकाई के ढांचे के भीतर की जानी चाहिए, न कि एक संरचनात्मक इकाई के ढांचे के भीतर, जो अबकन कैरिज सेक्शन थी..."

4. छंटनी की स्थिति में काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आकलन करते समय आयोग।

चूंकि श्रम उत्पादकता और कर्मचारी योग्यता का आकलन करना एक श्रम-गहन कार्य है, खासकर जब कई कर्मचारी छंटनी (सामूहिक छंटनी) के अधीन होते हैं, तो नियोक्ता इस उद्देश्य के लिए आयोग बनाते हैं। ये आयोग, एक नियम के रूप में, न केवल काम पर बने रहने के लिए कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों को निर्धारित करने में लगे हुए हैं, बल्कि छंटनी के दौरान अन्य मामलों में भी शामिल हैं, उदाहरण के लिए, स्थानांतरण की पेशकश, ट्रेड यूनियन के साथ बातचीत, रोजगार केंद्र के साथ आदि।

और जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ऐसे आयोग का निर्माण अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं है, जिसमें काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण भी शामिल है।

उदाहरण।

“...काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का प्रयोग करने की संभावना समान योग्यता आवश्यकताओं वाले पदों पर कटौती और कब्जा करने वाले व्यक्तियों की विशिष्ट संरचना पर निर्भर करती है। किसी कर्मचारी के काम की गुणवत्ता और उसकी व्यावसायिक उपयुक्तता का मूल्यांकन नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

जैसा कि ऊपर कहा गया है, प्रतिवादी के आदेश दिनांक 17 जुलाई 2014 एन 120 द्वारा, संख्या को अनुकूलित करने के लिए एक कार्य आयोग बनाया गया था, जिसमें कर्मचारियों को काम पर रखने के पूर्वनिर्धारित अधिकार से संबंधित मुद्दों को हल करना भी शामिल था। मामले की सामग्री से जुड़े यूजेडएचडीटी के मुख्य बिजली अभियंता के बिजली आपूर्ति अनुभाग की छठी श्रेणी के विद्युत उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव के लिए इलेक्ट्रीशियन की तुलनात्मक विशेषताओं के अनुसार, प्रतिवादी ने चार उम्मीदवारों के.वी.एन., के.ए.एल., पी.वी.एम., जी.ए.यू. पर चर्चा की . इन कर्मचारियों के लिए, EVRAZ NTMK के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ने विशेषता, पद, कार्य की अवधि, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी वाले प्रमाण पत्र तैयार किए। वास्तव में, श्रम अनुशासन के साथ उनके अनुपालन, प्रमाणन कार्ड में परिलक्षित उत्पादन प्रक्रिया की विशेषताओं के संबंध में उनके स्वास्थ्य की स्थिति और प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा का भी आकलन किया गया था। आयोग के काम के परिणामों के आधार पर, वादी को छोड़कर, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों के लिए काम पर बने रहने का अधिकार मान्यता दी गई थी।

इसलिए, जैसा कि आप समझते हैं, छंटनी के दौरान काम पर बने रहने के लिए कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों का निर्धारण करते समय एक आयोग का निर्माण अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं होगा। लेकिन सुनिश्चित करें कि आयोग औपचारिक रूप से अपना काम नहीं करता है, बल्कि इसके लिए आवश्यक सभी महत्वपूर्ण परिस्थितियों को स्पष्ट करता है, और छंटनी के अधीन सभी कर्मचारियों के लिए यह अधिकार भी निर्धारित करता है।

उदाहरण 1।

मामले संख्या 33-4449/2014 (अंश) में 10 अप्रैल 2014 को बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय:

"...प्रीमेप्टिव अधिकार की जांच करते समय, नियोक्ता कार्य समय पत्रक और कार्यशाला रिपोर्ट से, तीन छोटे आश्रित बच्चों की उपस्थिति से, और इस तथ्य से भी आगे बढ़ा कि तारीख-तारीख वर्ष में एम.ए. किसी भी अन्य व्यक्ति की तुलना में अधिक बीमार छुट्टी पर था और छुट्टी पर था, चालू वर्ष में प्रमाणन के परिणामों के आधार पर सबसे कम दिन काम किया था, प्रमाणित नहीं किया गया था, धारित पद के लिए उपयुक्त नहीं पाया गया था, और नहीं था एक निर्दिष्ट क्षेत्र.

इस बीच, न्यायिक पैनल ने पाया कि प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित करने के लिए आयोग की बैठक औपचारिक प्रकृति की थी; मामले की सामग्रियों में यह जानकारी नहीं है कि आयोग द्वारा फोरमैन की किन रिपोर्टों की जांच की गई थी; एच. एवं एम.डी. के प्रावधान पर आयोग की राय एम.ए. से अधिक प्राथमिकता काम पर बने रहने का अधिकार किसी भी चीज़ से प्रेरित नहीं है (केस फ़ाइल 59), इसलिए निर्णय का आधार शब्दशः बताया गया है: "चर्चा के दौरान एम.ए. के संबंध में पहचानी गई परिस्थितियाँ और काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकारों की कमी से संबंधित। ”

एम.ए. की शिक्षा पर चर्चा नहीं की गई, यह सत्यापित नहीं किया गया कि किन कारणों से वादी के पास रिपोर्ट नहीं थी, जबकि यह विश्वसनीय रूप से स्थापित किया गया था कि जंगल का कोई भी हिस्सा वादी को नहीं सौंपा गया था और वादी के पास रिपोर्ट प्रस्तुत करने का कोई अवसर नहीं था। . राज्य बजटीय संस्थान "सलावत्सकोय लेस्निचेस्तवो" के प्रतिनिधि ने अपीलीय अदालत को यह नहीं बताया कि निर्दिष्ट भूखंड की अनुपस्थिति में वन फोरमैन की रिपोर्ट जमा करने की क्या आवश्यकता प्रदान की गई है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, जब कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारी कम हो जाते हैं, तो काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है।

श्रम कानून श्रम उत्पादकता और श्रमिकों की योग्यता की अवधारणा प्रदान नहीं करता है, लेकिन स्थापित अभ्यास के अनुसार, श्रम उत्पादकता को उत्पादन मानकों, योजनाओं और विशिष्ट कार्यों की पूर्ति को दर्शाने वाले संकेतक के रूप में समझा जाता है।

वादी और अन्य वन स्वामियों को कोई योजना या असाइनमेंट नहीं दिया गया था; मामले की सामग्री में इसका सबूत नहीं है।

वादी का बीमार छुट्टी या छुट्टी पर होना, जिसके परिणामस्वरूप कम दिन काम करना पड़ा, कम उत्पादकता का संकेत नहीं देता है..."

उदाहरण 2.

मामले संख्या 33-3940/2013 में 28 मार्च 2013 को बश्कोर्तोस्तान गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय (अंश):

“...शाखा के आदेश के अनुसार...एन...दिनांकित...एम.एस.टी. कला के भाग 1 के खंड 2 के तहत कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। वादी की कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टियाँ की गईं।

एम.एस.टी. के दावों को संतुष्ट करते हुए, अदालत ने इस तथ्य से उचित रूप से आगे बढ़ाया कि आयोग की बैठक में, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के मुद्दे पर निर्णय लेते समय, चौथी श्रेणी के 4 ड्राइवरों पर चर्चा की गई, इस तथ्य के बावजूद कि नियमित पद चौथी श्रेणी के ड्राइवरों की संख्या .. चौथी श्रेणी के 6 ड्राइवरों द्वारा कब्जा कर ली गई है। 2 और ड्राइवरों के संबंध में जानकारी - डी.ए. और के.यू. आयोग की बैठक में प्रस्तुत नहीं किया गया। इस पर पार्टियों द्वारा विवाद नहीं किया गया है।

इसके अलावा, इस मुद्दे पर चर्चा करते समय, आयोग ने वादी के शैक्षिक दस्तावेजों को ध्यान में नहीं रखा: श्रेणी "बी", "सी" ड्राइवर कार्यक्रम में... से... की अवधि में प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र... श्रेणी "ई" चालक कार्यक्रम के अनुसार... से... के साथ प्रमाणपत्र, श्रेणी "डी" चालक कार्यक्रम के तहत... से... प्रशिक्षण का प्रमाण पत्र, पूरा होने की पुष्टि करने वाला व्यक्तिगत कार्ड तृतीय श्रेणी ट्रैक्टर चालक कार्यक्रम के तहत प्रशिक्षण .. से... ट्रैक्टर चालक का लाइसेंस होना, साथ ही खतरनाक माल परिवहन करने वाले वाहनों के चालकों के लिए प्रशिक्षण प्रमाण पत्र एन... से..., जारी किया गया।

अपील में प्रतिवादी के प्रतिनिधि की यह दलील कि काम पर बने रहने वाले श्रमिकों की श्रम उत्पादकता अधिक होती है, निराधार है।

इस प्रकार, इस विवाद में कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों में से एक वादी और काम पर छोड़े गए अन्य ड्राइवरों की योग्यता का स्तर था।

प्रथम दृष्टया अदालत को व्यक्तिगत कार्ड, डिप्लोमा, के.वी., टी.ए., पी.वी. के प्रमाण पत्र प्रस्तुत किए गए। उनकी योग्यता और प्रदर्शन का संकेत।

न्यायाधीशों का पैनल न्यायालय के इस निष्कर्ष से सहमत है कि प्रस्तुत दस्तावेजों से यह निष्कर्ष निकालना संभव नहीं है कि एम.एस.टी. की योग्यता शेष 5 श्रमिकों की योग्यता से कम है।

अपील में प्रतिवादी के प्रतिनिधि के तर्क कि वादी ने कार्मिक विभाग को शिक्षा पर प्रासंगिक दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए, और इसलिए वे आयोग संख्या ... दिनांक ... की बैठक के मिनटों में परिलक्षित नहीं हुए। , अस्थिर हैं, क्योंकि कार्मिक विभाग में दस्तावेजों की अनुपस्थिति यह नहीं दर्शाती है कि वादी के पास उचित शिक्षा का अभाव है।

प्रोटोकॉल संख्या... दिनांक... वादी की बर्खास्तगी का आधार इंगित करता है: विशिष्ट (इलेक्ट्रिकल) शिक्षा की कमी।

इसके अलावा, प्रतिवादी द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों से, यह स्पष्ट है कि उद्यम में काम करने के लिए बचे सभी 5 चौथी श्रेणी के ड्राइवरों के पास विशेष (इलेक्ट्रिकल) शिक्षा नहीं है।

श्रम कानून के मानदंडों के अनुसार, समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में पारिवारिक श्रमिकों को प्राथमिकता दी जाती है।

जैसा कि अदालत ने सही ढंग से स्थापित किया है, वादी के दो आश्रित नाबालिग बच्चे हैं... जिनका जन्म हुआ है। जबकि चौथी श्रेणी के ड्राइवर जो काम पर बने रहे, प्रतिवादी (के.वी., टी.ए., के.यू.) द्वारा प्रस्तुत आंकड़ों के अनुसार, उनके आश्रित नाबालिग बच्चे नहीं हैं।

अदालत, मामले की सामग्री का आकलन करते हुए, सही निष्कर्ष पर पहुंची कि वादी को बर्खास्त करने पर, कला के पैराग्राफ 2 में दिए गए आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, प्रतिवादी ने बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन किया, क्योंकि काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार पर आयोग की गैर-अधिकृत संरचना द्वारा चर्चा की गई थी, चौथी श्रेणी के सभी कामकाजी ड्राइवरों पर विचार नहीं किया गया था, और वादी को उपलब्ध सभी शैक्षिक दस्तावेजों पर ध्यान नहीं दिया गया..."

महत्वपूर्ण विवरण!

रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे कोई नियम नहीं हैं जो नियोक्ता को छंटनी के दौरान किसी कर्मचारी को काम पर रखने और सामान्य तौर पर छंटनी प्रक्रिया को अंजाम देने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के लिए एक आयोग बनाने के लिए बाध्य करते हों। नियोक्ता अपनी पहल पर ऐसा करता है। कर्मचारी कभी-कभी अदालत में इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि उन्हें काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार के आयोग के अध्ययन के बिना निकाल दिया गया था। ऐसे कर्मचारियों के आक्रोश को अदालतें कैसे देखती हैं?

उदाहरण।

मामले संख्या 33-18683/2014 में मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 09/03/2014 का अपील निर्णय (अंश):

"...काम पर बने रहने के उसके अधिमान्य अधिकार के उल्लंघन के बारे में वादी के तर्क को अस्थिर मानते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि मुकदमे के दौरान, प्रतिवादी द्वारा कला के प्रावधानों के सही आवेदन की जाँच करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, यह निर्विवाद रूप से स्थापित किया गया था कि वादी के पास अन्य कर्मचारियों की तुलना में उच्च श्रम उत्पादकता या योग्यता नहीं थी, और उसके पास इस लेख के भाग दो में प्रदान की गई परिस्थितियाँ नहीं थीं।

तथ्य यह है कि नियोक्ता ने कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने के मुद्दे को हल करने के लिए एक आयोग नहीं बनाया है, जैसा कि अदालत ने सही ढंग से बताया है, बर्खास्तगी को अवैध मानने के लिए आधार प्रदान नहीं करता है, क्योंकि यह इंगित नहीं करता है कि वादी को काम पर अधिमान्य प्रतिधारण का अधिकार है..."

लेकिन हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यदि किसी स्थानीय नियामक अधिनियम में या सामूहिक समझौते में (संभवतः किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में) ऐसे प्रावधान हैं जो नियोक्ता को अपने कर्मचारियों की छंटनी की प्रक्रिया को अंजाम देते समय ऐसा आयोग बनाने के लिए बाध्य करते हैं, तो उसे ये करना होगा. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के भाग 2 के अनुसार, नियोक्ता श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का पालन करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, कानून यह नहीं बताता कि काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के मुद्दे पर निर्णय लेते समय नियोक्ता को आयोग की बैठक के परिणामों को कैसे औपचारिक बनाना चाहिए। ये मुद्दे नियोक्ता के विवेक पर हैं।

उदाहरण।

मामले संख्या 33-6336/14 (अंश) में इरकुत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 08/05/2014 का अपील निर्णय:

“...वादी वी.ए. की अपील की दलीलें। तथ्य यह है कि मामले की सामग्री में आयोग की बैठक का कोई प्रोटोकॉल नहीं है, (डेटा हटा दिया गया) के अनुसार श्रम उत्पादकता और योग्यता के तुलनात्मक विश्लेषण में आयोग के सभी सदस्यों के हस्ताक्षर नहीं हैं, अदालत के उलटफेर का कारण नहीं बन सकता है निर्णय, चूंकि रूसी संघ के श्रम कानून में प्रपत्र और सामग्री दस्तावेजों के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं शामिल नहीं हैं, जब नियोक्ता यह निर्णय लेता है कि कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है या नहीं..."

लेकिन इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि आयोग के निर्णयों के उचित क्रियान्वयन के मुद्दे पर लापरवाही से विचार किया जाना चाहिए। दरअसल, विवाद की स्थिति में, नियोक्ता को ही अपना मामला साबित करना होगा और अदालत में उपलब्ध दस्तावेज लाने होंगे। और जब दस्तावेज़ सही ढंग से तैयार किए जाते हैं, उनमें सभी आवश्यक जानकारी होती है, वे एक अधिकृत व्यक्ति द्वारा जारी किए जाते हैं, तो इस बात की अधिक संभावना होती है कि इन दस्तावेज़ों को अदालत द्वारा उचित साक्ष्य के रूप में स्वीकार किया जाएगा।

5. उस कर्मचारी का प्रीमेप्टिव अधिकार और स्थानांतरण जिसे किसी अन्य नौकरी से हटाया जाना था।

बहुत से लोग जानते हैं कि अतिरेक के कारण बर्खास्तगी से पहले, नियोक्ता को दूसरी नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करनी चाहिए (यदि रिक्तियां हैं)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 3 के अनुसार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 2 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है नियोक्ता के पास उपलब्ध किसी अन्य नौकरी के लिए उसकी लिखित सहमति (एक रिक्त पद या एक नौकरी जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हो, साथ ही एक रिक्त निचले स्तर की स्थिति या कम वेतन वाला कार्य), जिसे कर्मचारी अपनी स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। सेहत की स्थिति। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारी कभी-कभी सोचते हैं कि काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार स्थानांतरण के दौरान उन कर्मचारियों के बीच भी आंका जाता है, जिन्हें नौकरी से निकाल दिया जाना चाहिए। हालाँकि, स्थानांतरण विशेष रूप से उन कर्मचारियों को दिया जाता है, जो अपने अधिमान्य अधिकार का आकलन करने के बाद, अपनी पिछली नौकरी में नहीं रहते हैं। और नियोक्ता स्थानांतरण के दौरान इस अधिकार का दोबारा मूल्यांकन करने के लिए बाध्य नहीं है। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है।

उदाहरण 1।

केस संख्या 33-2354 (अंश) में सेराटोव क्षेत्रीय न्यायालय का 23 अप्रैल 2015 का अपील निर्णय:

«… उसी समय, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के मुद्दे को नियंत्रित करते हैं, रिक्त पद पर कब्जा करने के अधिमान्य अधिकार के समान अवधारणा श्रम कानून में मौजूद नहीं है, अर्थात। यह तय करने का अधिकार कि नौकरी से निकाले गए कर्मचारियों में से कौन सा रिक्त पद (नव निर्मित सहित) को भरने की पेशकश करेगा, नियोक्ता का है, और इसलिए अदालत प्रशासन के कार्यों की वैधता के मूल्यांकन में प्रवेश नहीं कर सकती है, जो केवल कर सकती है अपने विवेक से किया जाए। कला के प्रावधान. काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 केवल उस स्थिति में लागू होते हैं, जब कई समान पदों में से, नियोक्ता केवल एक हिस्से को बनाए रखने और बाकी को कम करने का निर्णय लेता है..."

उदाहरण 2.

सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण दिनांक 12 सितंबर, 2011 एन 33-13826/2011 (अंश):

“...जैसा कि ऊपर कहा गया है, कला के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 उन मामलों में आवेदन के अधीन हैं जहां काम पर समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों को छोड़ने का मुद्दा हल हो गया है।

बदले में, श्रम कानून में ऐसे मानदंड शामिल नहीं हैं जो उन व्यक्तियों की श्रेणी निर्धारित करेंगे जिनके पास रिक्त पद पर स्थानांतरण का अधिमान्य अधिकार है।

इस प्रकार, किसी रिक्त पद पर स्थानांतरित करते समय निकाले गए कर्मचारियों में से किसे प्राथमिकता दी जाए, इस मुद्दे को हल करना नियोक्ता का विशेषाधिकार है..."

बेशक, नियोक्ता के लिए यह सलाह दी जाती है कि वह सबसे अच्छे कर्मचारी को बनाए रखे जो स्थानांतरण के लिए सहमत हो। लेकिन यहां, जैसा कि उपरोक्त उदाहरणों से देखा जा सकता है, नियोक्ता यह तय करता है कि किसे छोड़ना है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 को लागू किए बिना। इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि प्राथमिकता अधिकार का आकलन केवल तभी किया जाता है जब कर्मचारी छोड़ देता है मेरी पिछली नौकरी पर

6. काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आकलन.

इसलिए इस विषय पर विचार करते समय हम एक महत्वपूर्ण प्रश्न पर आते हैं - वास्तव में यह आकलन कैसे किया जाए कि किस श्रमिक की श्रम उत्पादकता और योग्यता अधिक है?

जानकारी के लिए।

श्रम उत्पादकता- श्रम दक्षता का माप (मीटर)। श्रम उत्पादकता को एक श्रमिक द्वारा प्रति यूनिट समय में उत्पादित उत्पादों की संख्या से मापा जाता है (https://ru.wikipedia.org/wiki/Labor_Productivity)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.1 के भाग 1 के अनुसार कर्मचारी योग्यता- कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और अनुभव का स्तर।

ब्रांस्क क्षेत्रीय न्यायालय के निम्नलिखित निष्कर्ष भी यहां रुचिकर हैं।

“...उसी समय, कानून उच्च श्रम उत्पादकता का संकेत देने वाले दस्तावेजों की कोई विशिष्ट सूची स्थापित नहीं करता है। नतीजतन, यह कानूनी तथ्य साक्ष्य के संचयी मूल्यांकन के आधार पर स्थापित किया गया है। इनमें प्रदर्शन किए गए कार्य की उच्च गुणवत्ता, कर्मचारी द्वारा महत्वपूर्ण जिम्मेदार कार्यों का प्रदर्शन या समान पदों पर रहने वाले या समान पेशे में काम करने वाले कर्मचारियों की तुलना में काम की बड़ी मात्रा और जटिलता की समान डिग्री का संकेत देने वाला डेटा शामिल हो सकता है। किसी अन्य कर्मचारी की तुलना में किसी विशेष कर्मचारी की उच्च श्रम उत्पादकता के प्रत्यक्ष प्रमाण के अभाव में, इस कानूनी तथ्य के अप्रत्यक्ष प्रमाण को भी ध्यान में रखा जा सकता है। इनमें काम पर उच्च प्रदर्शन के लिए किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करने का डेटा शामिल हो सकता है।

योग्यता शिक्षा, उन्नत प्रशिक्षण, पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण पर दस्तावेजों द्वारा सिद्ध की जाती है..."

इस लेख में, हम न्यायिक अभ्यास से कई उदाहरण देंगे, जिससे यह स्पष्ट हो जाएगा कि नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने के लिए किसी कर्मचारी की उत्पादकता और योग्यता का आकलन कैसे करते हैं। ये उदाहरण मौजूदा मुद्दे को स्पष्ट करने में मदद करेंगे।

उदाहरण 1।

मामले संख्या 33-2557-2015 में पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 18 मार्च 2015 के अपील निर्णय (अंश):

"... एम. या आर. को काम पर बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करते समय, प्रथम दृष्टया अदालत ने निम्नलिखित परिस्थितियों को उचित रूप से ध्यान में रखा:

- एम. ​​ने बार-बार (2007, 2012) अपनी पेशेवर योग्यता में सुधार किया है (रूस की संघीय औषधि नियंत्रण सेवा के उन्नत अध्ययन के लिए उत्तर-पश्चिमी संस्थान; रूस की संघीय औषधि नियंत्रण सेवा के उन्नत अध्ययन के लिए उत्तर-पश्चिमी संस्थान की ऊफ़ा शाखा) ). औषधि नियंत्रण प्राधिकरणों में अपनी सेवा के दौरान, आर. ने 2010 में केवल एक बार अपनी पेशेवर योग्यता में सुधार किया (रूस की संघीय औषधि नियंत्रण सेवा के उन्नत अध्ययन के लिए उत्तर-पश्चिमी संस्थान)।

- 2006 से 2012 तक, एम. को संगठनात्मक और निरीक्षण विभाग के उप प्रमुख, संगठनात्मक और निरीक्षण विभाग के प्रमुख के नेतृत्व पदों पर पदोन्नति के लिए रिजर्व में शामिल किया गया था। आर. को औषधि नियंत्रण प्राधिकरणों में उनकी सेवा के दौरान निर्दिष्ट रिजर्व में शामिल नहीं किया गया था।

- 2012-2013 में आर के विपरीत, एम. के पास ड्रग नियंत्रण एजेंसियों में अधिक सेवा अवधि (अनुभव) है एम. प्रबंधन के संगठनात्मक और निरीक्षण विभाग की ड्यूटी इकाई के जिम्मेदार ड्यूटी अधिकारी के सहायक के कर्तव्यों को निभाने में शामिल था। आर. ने प्रबंधन के संगठनात्मक और निरीक्षण विभाग के जिम्मेदार कर्तव्य अधिकारी के सहायक के कर्तव्यों का पालन नहीं किया।

- आर. ने, एम. के विपरीत, शारीरिक प्रशिक्षण परीक्षण नहीं लिया, जबकि 23 दिसंबर के रूस के संघीय औषधि नियंत्रण सेवा के आदेश द्वारा अनुमोदित औषधि नियंत्रण अधिकारियों के परिचालन-लड़ाकू और शारीरिक प्रशिक्षण के लिए कार्यक्रम के अनुच्छेद 2 के अनुसार। , 2006 एन 439/ डीएसपी, ड्रग नियंत्रण अधिकारियों का परिचालन-युद्ध और शारीरिक प्रशिक्षण उनके पेशेवर प्रशिक्षण का एक अभिन्न अंग है और उनके आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं में सुधार करने के उद्देश्य से किया जाता है।

उपरोक्त परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अदालत सही निष्कर्ष पर पहुंची कि एम. को उसकी उच्च योग्यताओं को ध्यान में रखते हुए, नियोजित बने रहने का अधिमान्य अधिकार है..."

उदाहरण 2.

केस संख्या 33-7249 (अंश) में मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 03/06/2015:

“...मामले की सामग्री से यह पता चलता है कि कर्मचारियों को कम करते समय बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों के बीच प्रीमेप्टिव अधिकार का आकलन करते समय, सभी महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में रखा गया था।

इस प्रकार, श्रमिक एम.वी., एम.ओ. और ए.ए. पदों पर रहे..., जबकि संकेतित कर्मचारियों के विपरीत एम.वी. विशेष उच्च शिक्षा नहीं थी, कार्य अनुभव और विशेषता में कार्य अनुभव सबसे कम था, दूर से काम किया, और इसलिए कार्य अनुभव के मामले में प्राथमिकता, विशेष शिक्षा की उपस्थिति, काम की गति और कर्मचारियों के साथ संचार का मानदंड था के कर्मचारियों को दिया गया। और ए.ए.

कला के प्रावधान. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 का उद्देश्य समान रूप से उस कर्मचारी के अधिकारों की रक्षा करना है जिसका काम पर प्रदर्शन सबसे अच्छा है, जिससे बाद वाले को समान पदों पर रहने वाले अन्य कर्मचारियों पर लाभ मिलता है, और नियोक्ता के साथ श्रम संबंध जारी रखने का अधिकार मिलता है। वह कर्मचारी, जिसके कार्य का उपयोग करके वह अपनी गतिविधियों के उच्चतम परिणाम प्राप्त करने में सक्षम होगा।

इस प्रकार, प्रतिवादी की कार्रवाई, जिसने एम.वी. को बर्खास्त करने का निर्णय लिया, जिसे अदालत द्वारा स्थापित किया गया है, अन्य कर्मचारियों पर लाभ नहीं है, उसे अवैध या निराधार नहीं माना जा सकता है..."

उदाहरण 3.

मामले संख्या 33-5142/2014 में अल्ताई क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 25 जून 2014 के अपील निर्णय (अंश):

"...वादी के पास "संगठन प्रबंधक" विशेषता में उच्च शिक्षा है, साथ ही "अर्थशास्त्र, लेखांकन और नियंत्रण" विशेषता में माध्यमिक विशेष शिक्षा है (केस शीट 11-14)।

इस बीच, कंपनी के कर्मचारी पी.एन.एच., जो वादी के समान पद पर हैं, के पास विशेष "अकाउंटिंग" (वॉल्यूम 1 केस शीट 39) में केवल माध्यमिक विशेष शिक्षा है।

इसलिए, न्यायाधीशों के पैनल का मानना ​​है कि वादी एस.ए.एम. पी.एन.एच. के संबंध में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार था, जिसकी शिक्षा का स्तर और, तदनुसार, योग्यता कम है। सबूत है कि पी.एन.एच. उच्च श्रम उत्पादकता थी, जिसका प्रतिवादी द्वारा प्रतिनिधित्व नहीं किया गया था।

प्रतिवादी की शिकायत में यह तर्क कि वादी की शिक्षा उसके पद या कार्य क्षेत्र के अनुरूप नहीं है, साक्ष्य द्वारा समर्थित नहीं है।

उसी समय, जैसा कि मामले की सामग्री से पता चलता है, नियोक्ता द्वारा वादी को जिस पद से बर्खास्त किया गया था, उसके समान पद पर रखे गए कर्मचारियों ने भी "प्रबंधक" विशेषता में शिक्षा प्राप्त की है, जिसकी पुष्टि कर्मचारियों की सूची से होती है रसद विभाग दिनांक 08/27/2013 (अर्थात 1 पृष्ठ 39)।

संगठन के किसी अन्य कर्मचारी की तुलना में वादी की उच्च योग्यता को ध्यान में रखते हुए, जो काम पर रहा, सामूहिक समझौते के प्रावधानों के अनुसार कर्मचारियों की कमी के कारण उसकी प्राथमिकता बर्खास्तगी के आधार के रूप में वादी के अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में प्रतिवादी की शिकायत के तर्क हैं कानून के विपरीत स्वीकार नहीं किया गया..."

7. समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के लिए अन्य मानदंडों का आकलन

इसलिए, कटौती के कारण बर्खास्तगी के अधीन श्रमिकों की श्रम उत्पादकता और योग्यता का आकलन करने पर, यह पाया जा सकता है कि इन मानदंडों के आधार पर किसी को भी वरीयता नहीं दी जा सकती है।

लेकिन यहां कानून नियोक्ता की सहायता के लिए आता है और कहता है कि समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने को प्राथमिकता दी जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2):

• परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है);
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है;
• वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग;
• वे कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

यहां मुख्य बात रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 3 में निहित श्रम के क्षेत्र में भेदभाव के निषेध के सिद्धांत का उल्लंघन नहीं करना है। आइए इस लेख को याद करें।

सभी को अपने श्रम अधिकारों का प्रयोग करने के समान अवसर हैं।

लिंग, जाति, त्वचा का रंग, राष्ट्रीयता, भाषा, मूल, संपत्ति, परिवार, सामाजिक और आधिकारिक स्थिति, उम्र, निवास स्थान, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, विश्वासों के आधार पर किसी को भी श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता में सीमित नहीं किया जा सकता है या कोई लाभ प्राप्त नहीं किया जा सकता है। सार्वजनिक संघों या किसी सामाजिक समूह में सदस्यता या गैर-सदस्यता, साथ ही अन्य परिस्थितियाँ जो कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित नहीं हैं।

मतभेदों, अपवादों, प्राथमिकताओं को स्थापित करना, साथ ही श्रमिकों के अधिकारों को प्रतिबंधित करना जो संघीय कानून द्वारा स्थापित इस प्रकार के श्रम के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित होते हैं, या बढ़े हुए सामाजिक और कानूनी आवश्यकता वाले व्यक्तियों के लिए राज्य की विशेष देखभाल के कारण होते हैं। सुरक्षा, या इस संहिता द्वारा स्थापित या मामलों में और जिस तरीके से वे प्रदान करते हैं, राष्ट्रीय सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए, श्रम संसाधनों का इष्टतम संतुलन बनाए रखने, प्राथमिकता के तौर पर, रूसी संघ के नागरिकों के रोजगार को बढ़ावा देने के लिए और राज्य की घरेलू और विदेश नीति की अन्य समस्याओं को हल करने के लिए।

जो व्यक्ति मानते हैं कि काम की दुनिया में उनके साथ भेदभाव किया गया है, उन्हें उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली, भौतिक क्षति के मुआवजे और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

कभी-कभी कर्मचारी गलती से मानते हैं कि श्रम उत्पादकता और योग्यता को अन्य मानदंडों के साथ ध्यान में रखा जाना चाहिए जो काम पर बने रहने के लिए लाभ प्रदान करते हैं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2 में सूचीबद्ध हैं। लेकिन मजदूरों की इस ग़लतफ़हमी को न्यायपालिका में समर्थन नहीं मिलता. यहां दृष्टिकोण स्पष्ट है - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2 को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 1 के आवेदन के बाद ही लागू किया जाता है, अर्थात, जब श्रम उत्पादकता और योग्यता तुलना किए गए कर्मचारी बराबर निकले।

उदाहरण 1।

मामले संख्या 33-2914/2015 में स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 03/03/2015 का अपील निर्णय (अंश):

"...जैसा कि ऊपर कहा गया है, प्रतिवादी के आदेश दिनांक 17 जुलाई 2014 एन 120 द्वारा, संख्या को अनुकूलित करने के लिए एक कार्य आयोग बनाया गया था, जिसमें कर्मचारियों को काम पर रखने के पूर्वनिर्धारित अधिकार से संबंधित मुद्दों को हल करना भी शामिल था। मामले की सामग्री से जुड़े यूजेडएचडीटी के मुख्य बिजली अभियंता के बिजली आपूर्ति अनुभाग की छठी श्रेणी के विद्युत उपकरणों की मरम्मत और रखरखाव के लिए इलेक्ट्रीशियन की तुलनात्मक विशेषताओं के अनुसार, प्रतिवादी ने चार उम्मीदवारों के.वी.एन., के.ए.एल., पी.वी.एम., जी.ए.यू. पर चर्चा की . इन कर्मचारियों के लिए, EVRAZ NTMK के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख ने विशेषता, पद, कार्य की अवधि, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम पूरा करने और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी वाले प्रमाण पत्र तैयार किए। वास्तव में, श्रम अनुशासन के साथ उनके अनुपालन, प्रमाणन कार्ड में परिलक्षित उत्पादन प्रक्रिया की विशेषताओं के संबंध में उनके स्वास्थ्य की स्थिति और प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा का भी आकलन किया गया था। आयोग के काम के परिणामों के आधार पर, वादी को छोड़कर, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों के लिए काम पर बने रहने का अधिकार मान्यता दी गई थी।

इस मामले में, कर्मचारी की उत्पादकता और योग्यता का आकलन करने के लिए मानदंडों के सही आवेदन को न्यायिक पैनल द्वारा सत्यापित किया गया था, नियोक्ता के निष्कर्षों से असहमत होने का कोई कारण नहीं है कि वादी के पास काम पर बने रहने का पूर्वाधिकार नहीं है; प्रतिवादी के कार्य, जिसने के.वी.एन. को बर्खास्त करने का निर्णय लिया, जिसे, जैसा कि स्थापित है, अन्य कर्मचारियों पर लाभ नहीं है, अवैध या निराधार नहीं माना जा सकता है।

इस मामले में, काम पर बने रहने के अपने अधिमान्य अधिकार के बारे में वादी के तर्क, कला में प्रदान किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, ऐसे कर्मचारी के लिए जिसके आश्रित विकलांग जीवनसाथी (आयु पेंशनभोगी) है, क्योंकि यह मानदंड केवल समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ लागू होता है..."

उदाहरण 2.

मामले संख्या 33-5902/2012 में 29 अक्टूबर 2012 को यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय (अंश):

"...जैसा कि मामले से देखा जा सकता है, K. और FULL NAME1 दोनों में 6वीं श्रेणी है, दोनों नियोजित कार्य करते हैं। इस प्रकार, नियोक्ता के लिए इन कर्मचारियों की उत्पादकता के मुद्दे की जांच करना आवश्यक था।

साइट फोरमैन और प्रमुख विशेषज्ञ द्वारा हस्ताक्षरित नौकरी में कटौती पर आयोग को संबोधित पत्र से, यह स्पष्ट है कि प्रत्येक कर्मचारी की श्रम उत्पादकता की तुलना करना मुश्किल है, क्योंकि वे विभिन्न भागों की प्रक्रिया करते हैं। (केस फ़ाइल 49) साथ ही, 2011 के लिए मौद्रिक संदर्भ में आउटपुट पूर्ण नाम 1 की तुलना में पूर्ण नाम 1 (केस फ़ाइल 50) के लिए अधिक है।

इसके अलावा, आयोग ने श्रम उत्पादकता के रूप में "कार्य समय के अनुत्पादक नुकसान" को ध्यान में रखा, जिसकी दर FULL NAME1 के लिए 10.4% से कम है, और वादी के लिए - 26.92% है।

इन कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता के प्रमाण पत्र के संदर्भ में प्रतिवादी के प्रतिनिधि द्वारा प्रथम दृष्टया अदालत में इस परिस्थिति को इंगित किया गया था, जिसकी सामग्री से यह स्पष्ट है कि "कामकाजी समय की गैर-उत्पादन हानि" से नियोक्ता का मतलब है कर्मचारी का बीमारी की छुट्टी और छुट्टी पर होना, यानी संक्षेप में, किसी वैध कारण से काम से अनुपस्थिति होना।

इस बीच, अपीलीय अदालत के अनुसार, श्रम उत्पादकता को कार्य करने के मात्रात्मक पक्ष के रूप में समझा जाना चाहिए। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी समय की एक निश्चित इकाई में कितना "कमाने" का प्रबंधन करता है। साथ ही इसके कार्य के गुणवत्ता संकेतकों को भी ध्यान में रखा जाता है।

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, न्यायिक पैनल का मानना ​​है कि "कार्य समय की अनुत्पादक हानि" जैसा संकेतक कर्मचारी की श्रम उत्पादकता को चित्रित नहीं कर सकता है।

इस प्रकार, न्यायिक पैनल का मानना ​​है कि मामले पर विचार के दौरान, नियोक्ता द्वारा बर्खास्त कर्मचारी की कम उत्पादकता की पुष्टि नहीं की गई थी, और इसलिए, FULL NAME1 और K. की समान योग्यता को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता को चर्चा करनी चाहिए थी, इन कर्मचारियों के संबंध में, पैराग्राफ 2 बड़े चम्मच में निर्धारित मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 - आश्रितों की उपस्थिति (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या जो उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का निरंतर और मुख्य स्रोत है); परिवार में अन्य स्वतंत्र श्रमिकों की अनुपस्थिति; काम पर चोट या व्यावसायिक रोग आदि की उपस्थिति।

मामले के अनुसार, के. एक बीमारी से पीड़ित नाबालिग बेटे पर निर्भर है, वादी की पत्नी काम नहीं करती है क्योंकि वह उपर्युक्त बच्चे की देखभाल करती है; प्रतिवादी के लिए काम करते समय, के. को एक व्यावसायिक रोग हो गया।

इस बीच, नियोक्ता ने प्रीमेप्टिव अधिकार के मुद्दे पर निर्णय लेते समय उल्लिखित कानूनी रूप से महत्वपूर्ण परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखा। कर्मचारी कटौती आयोग की बैठक के कार्यवृत्त से केवल यह संकेत मिलता है कि FULL NAME1 सबसे अधिक सक्रिय है और इसमें 6 प्रशंसाएँ हैं। (केस शीट 48)

ऐसी परिस्थितियों में, न्यायाधीशों का पैनल अदालत के इस निष्कर्ष से सहमत है कि के. के पास काम पर बने रहने के लिए FULL NAME10 पर अधिमान्य अधिकार हैं..."

उदाहरण 3.

मामले संख्या 33-214/2015 में रोस्तोव क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 15 जनवरी 2015 के अपील निर्णय (अंश):

"...इस मामले में, काम पर बने रहने के उसके अधिमान्य अधिकार के अस्तित्व के बारे में वादी की दलीलें, कला में प्रदान की गई हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, ऐसे कर्मचारी के लिए जिसके दो आश्रित नाबालिग बच्चे हैं, क्योंकि यह मानदंड केवल समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ ही लागू होता है..."

8. सामूहिक समझौते के बारे में मत भूलना.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 3 के अनुसार, एक सामूहिक समझौता अन्य श्रेणियों के श्रमिकों के लिए प्रदान कर सकता है जो समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त करते हैं।

यदि नियोक्ता सामूहिक समझौते के प्रावधानों को ध्यान में नहीं रखता है और अतिरेक के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है, जिसे सामूहिक समझौते में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया गया है, तो वह बहाल होने पर बर्खास्त कर्मचारी को फिर से देख सकता है। उसकी पिछली नौकरी के लिए.

उदाहरण।

ब्रांस्क क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 20 जून 2013 (अंश):

"...कानून के अनुसार, केवल समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, अन्य परिस्थितियाँ कानूनी महत्व प्राप्त करती हैं: दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति, स्वतंत्र कमाई वाले परिवार में अन्य श्रमिकों की अनुपस्थिति, आदि। (अनुच्छेद का भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के 179)।

सामूहिक समझौते के अनुसार, 16 वर्ष से कम उम्र के आश्रित बच्चों वाली एकल माताओं को प्राथमिकता दी जाती है।

प्रतिवादी ने, प्रीमेप्टिव अधिकार, पूर्ण नाम9 का निर्धारण करते समय, इस तथ्य का भी उल्लेख किया कि उसके दो आश्रित नाबालिग बच्चे थे।

हालाँकि, कला. श्रम संहिता और सामूहिक समझौते की धारा 179 केवल नाबालिग बच्चों वाले उन व्यक्तियों को प्राथमिकता देती है जो स्वतंत्र कमाई वाले परिवार में अन्य श्रमिकों की अनुपस्थिति में, अपने दम पर बच्चों का पालन-पोषण करते हैं।

च., बोर्ड की राय में, ऐसा कोई लाभ नहीं है, क्योंकि वह शादीशुदा है और उसके पति को पूर्व पुलिस अधिकारी के रूप में पेंशन मिलती है, जैसा कि उसकी व्यक्तिगत फ़ाइल में चौधरी द्वारा प्रस्तुत घोषणा से देखा जा सकता है, यानी वह परिवार में एकमात्र कमाने वाली नहीं है।

ऊपर बताए गए कारणों से, न्यायिक पैनल वादी को बहाल करने से इनकार करने के अदालत के फैसले से सहमत नहीं हो सकता है। यह रद्दीकरण के अधीन है.

न्यायाधीशों का पैनल इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि वादी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया का उल्लंघन हुआ और परिणामस्वरूप, ब्रांस्क सीमा शुल्क में कार्मिक विभाग के वरिष्ठ राज्य सीमा शुल्क निरीक्षक के पद पर उसकी बहाली हुई ... "

इसलिए, कटौती प्रक्रिया को अंजाम देने से पहले, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) पर गौर करें और उसके प्रावधानों का अध्ययन करें। अचानक ऐसे व्यक्तियों की एक अतिरिक्त सूची सामने आ जाएगी जिनके पास समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। फिर सामूहिक समझौते के इन प्रावधानों को लागू किया जाना चाहिए।

9. सामूहिक समझौता एवं कानून

काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करते समय, एक कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2 के आधार पर लाभ हो सकता है, और दूसरे को अनुच्छेद 179 के भाग 3 के आधार पर सामूहिक समझौते के आधार पर लाभ हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता (समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ)। इस मामले में, दोनों श्रमिकों को अन्य श्रमिकों की तुलना में लाभ मिलेगा।

उदाहरण।

मामले संख्या 33-4913/2010 (अंश) में 15 नवंबर 2010 को टूमेन क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय:

"...अदालत ने सही ढंग से बताया कि वादी की बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय, कानून के आधार पर काम पर बने रहने की प्राथमिकता का संकेत देने वाली परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखा गया - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2

30 मार्च 2010 को संघीय पीएस की संख्या को कम करने पर आयोग की बैठक के मिनटों के अनुसार, उन लेखाकारों को प्राथमिकता दी गई जिनके पास उच्च शिक्षा नहीं है, लेकिन खंड 8.5 के आधार पर लाभ हैं। सामूहिक समझौते का.

सामूहिक समझौते के खंड 8.5 के अनुसार, समान श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, डाक सेवा उद्यम में व्यापक कार्य अनुभव वाले कर्मचारी को काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है, जिसके पास तीन साल से कम है सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचने से पहले छोड़ दिया (खंड 1, पृ.97)।

कार्यपुस्तिका से पूरा नाम 47. इससे पता चलता है कि वह 54 वर्ष की हैं और 30 मार्च 2005 से फेडरल पीएस में काम कर रही हैं (खंड 2, पृ. 72-77)।

पूरा नाम48 1992 से डाक उद्योग में काम कर रहा है (केस फाइल 115, खंड 1), 1 मार्च 2009 से पहली श्रेणी के एकाउंटेंट के रूप में (खंड 1, केस फाइल 168)।

डाक सेवा उद्यम में व्यापक कार्य अनुभव वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने की प्राथमिकता देते हुए, प्रतिवादी ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुच्छेद दो के प्रावधानों को ध्यान में नहीं रखा, जिसकी सामग्री से यह निम्नानुसार है समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने में प्राथमिकता न केवल उन श्रेणियों के व्यक्तियों को दी जाती है, जिन्हें सामूहिक समझौते के अनुसार काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त है, बल्कि कानून द्वारा प्रदान किए गए व्यक्तियों की उन श्रेणियों को भी दिया जाता है, जिनमें शामिल हैं : परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (अक्षम परिवार के सदस्य जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उसकी सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनके लिए आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है और कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य श्रेणियों के व्यक्ति हैं।

विवाद पर विचार करते समय, अदालत ने स्थापित किया, और मामले की सामग्री से इसकी पुष्टि हुई, कि वादी के परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य कर्मचारी नहीं है, वह एक विधवा है, उसके आश्रित बच्चे हैं जो पूर्णकालिक विश्वविद्यालय के छात्र हैं (एक बेटा) , एक द्वितीय वर्ष की छात्रा, और एक बेटी, एक स्नातक छात्रा), जिनकी अपनी नियमित आय नहीं है।

ऐसी परिस्थितियों में, अदालत का यह निष्कर्ष कि नियोक्ता ने कर्मचारियों की कमी के कारण वादी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया है, कानूनी और उचित है..."

10. काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार और नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर रोक

तथ्य यह है कि रूसी संघ के श्रम संहिता में कई नियम शामिल हैं, जिसके आधार पर नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों को बर्खास्त करना निषिद्ध है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, गर्भवती महिलाओं के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर।

कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 "ऐसी महिला के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति, जिसके तीन साल से कम उम्र का बच्चा है, जिसमें एक अकेली मां अठारह साल से कम उम्र के विकलांग बच्चे या एक छोटे बच्चे की परवरिश कर रही है - एक छोटा बच्चा चौदह वर्ष की आयु, कोई अन्य व्यक्ति बिना मां के इन बच्चों का पालन-पोषण कर रहा है, माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) जो अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है या तीन साल से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है। तीन या अधिक छोटे बच्चों का पालन-पोषण करने वाले परिवार में, यदि अन्य माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार संबंध में नहीं है, तो नियोक्ता की पहल पर अनुमति नहीं है (पैराग्राफ 1 में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी को छोड़कर) , अनुच्छेद 81 के भाग एक के 5 - 8, 10 या 11 या इस संहिता के अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 2)"

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (किसी संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों को समाप्त करने के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। और जब छुट्टी पर थे.

इसलिए, जब ऐसे कर्मचारियों का चयन किया जाता है जो कटौती के कारण बर्खास्तगी के अधीन हैं, तो ये सभी मानदंड जो हमने ऊपर उद्धृत किए हैं और काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार पर मानदंड (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) को एक साथ लागू किया जाना चाहिए। आपको उनमें से किसी का भी उल्लंघन नहीं करना चाहिए।

एक नियम के रूप में, नियोक्ता इन सभी मानकों के अनुपालन की निगरानी के लिए एक संबंधित आयोग बनाता है (हम पहले ही इसके काम का विस्तार से वर्णन कर चुके हैं)।

उदाहरण 1।

मामले संख्या 33-2798/2013 में ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 05/07/2013 का अपील निर्णय (अंश):

"...10/18/2012 नियोक्ता ने कर्मचारियों की कमी के कारण काम पर बने रहने के पूर्वनिर्धारित अधिकार को निर्धारित करने के लिए आयोग की एक बैठक आयोजित की, जिसके परिणामस्वरूप यह निष्कर्ष निकाला गया कि _ बच्चा होने के कारण बर्खास्तगी के अधीन नहीं है _ वर्ष से कम आयु (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261), काम पर छोड़ना _ के अधीन है, कमी ए के अधीन है।

काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार के मुद्दे पर विचार करते समय, आयोग ने ए और _ के व्यक्तिगत मामलों का अध्ययन किया, मुख्य नियोजित संकेतकों की उपलब्धि के प्रतिशत की तुलना करके उनके पेशेवर गुणों, श्रम उत्पादकता की तुलना की ... "

उदाहरण 2.

वोलोग्दा क्षेत्रीय न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 27 मार्च 2014 एन 33-1342/2014 (अंश):

"...31 जुलाई, 2013 को संस्था के कर्मचारियों की सेवा में बने रहने का अधिमान्य अधिकार निर्धारित करने के लिए आयोग के प्रोटोकॉल के अनुसार और रूस की संघीय प्रायद्वीपीय सेवा के पीकेयू आईके-1 के कर्मचारियों की तुलना तालिका के अनुसार पद के अनुसार वोलोग्दा क्षेत्र..., सेवा में बने रहने का अधिमान्य अधिकार K2., K3., S., R1., R. और B. को था, जो या तो एकल माताएँ थीं या तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाली माताएँ थीं और कला के आधार पर खारिज कर दिया गया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 के अधीन नहीं थे।

इसलिए, यह निष्कर्ष कि वी. के पास ऐसा कोई अधिकार नहीं है, अदालत द्वारा कला के मानदंडों के अनुसार सही ढंग से बनाया गया था। प्रतिवादी द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 का उल्लंघन नहीं किया गया..."

इस प्रकार, उन दस्तावेजों का अध्ययन करना न भूलें जो न केवल कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार की उपस्थिति या अनुपस्थिति की पुष्टि करेंगे, बल्कि नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी पर प्रतिबंध की उपस्थिति या अनुपस्थिति की भी पुष्टि करेंगे।

आइए संक्षेप में बताएं:

• काम पर बने रहने के प्रीमेप्टिव अधिकार का प्रयोग करने की संभावना इस बात पर निर्भर करती है कि क्या उस पद पर सभी कर्मचारियों के पद कम किए जा रहे हैं या क्या अन्य कर्मचारी अभी भी इस पद पर काम करेंगे। यानी यह इस बात पर निर्भर करता है कि क्या नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को चुनेगा जो इस पद पर कार्यरत रहेंगे या फिर ऐसा कोई विकल्प नहीं होगा, क्योंकि पद पूरी तरह से समाप्त कर दिया गया है।

• रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों के आधार पर, नियोक्ता छंटनी के दौरान किसी कर्मचारी को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार के मुद्दे का अध्ययन करने के लिए एक आयोग बनाने के लिए बाध्य नहीं है, हालांकि उसे ऐसा करने का अधिकार है।

• छंटनी के दौरान काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का आकलन करते समय, छंटनी के कारण बर्खास्तगी के अधीन श्रमिकों की श्रम उत्पादकता और योग्यता की तुलना सबसे पहले की जाती है।

• यदि कटौती के कारण बर्खास्तगी के अधीन श्रमिकों की श्रम उत्पादकता और योग्यता समान है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 2 और भाग 3 आवेदन के अधीन हैं।

• प्रीमेप्टिव अधिकार का आकलन तभी किया जाता है जब कर्मचारी चला जाता है मेरी पिछली नौकरी पर, और दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने पर नहीं।

• हमें उन नियमों के बारे में भी नहीं भूलना चाहिए जिनके आधार पर नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों को बर्खास्त करना निषिद्ध है। ये नियम किसी कर्मचारी को काम पर रखने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने वाले नियमों के संयोजन में लागू किए जाते हैं। न तो किसी का उल्लंघन किया जाना चाहिए और न ही दूसरे का।

• रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81 (किसी संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी) के तहत किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की वैधता साबित करने की जिम्मेदारी नियोक्ता की है। इसलिए, नियोक्ता का यह भी दायित्व है कि वह यह साबित करे कि अतिरेक के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार नहीं है।

पी.एस.लेख संपादकीय संस्करण पत्रिका में प्रकाशित हुआ था "एचआर प्रैक्टिशनर" (№7, 2015)

ए.एस. पॉज़्डीव

श्रम वकील, वोल्गोग्राड

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संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) नियोक्ता की पहल है। हालाँकि, कुछ मामलों में और कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के साथ, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है।

तो, कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है:

काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान (जिस कारण से काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र जारी किया गया था: बीमारी, बच्चे की देखभाल, अन्य कारण);

छुट्टी पर रहते हुए (छुट्टियों के प्रकार की परवाह किए बिना)।

इसके अलावा, कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार नहीं है:

एक गर्भवती महिला के साथ;

तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिला;

14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) वाली एकल माँ;

कोई व्यक्ति बिना माँ के 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (18 वर्ष से कम उम्र का विकलांग बच्चा) का पालन-पोषण कर रहा हो;

एक माता-पिता (बच्चे का अन्य कानूनी प्रतिनिधि) जो 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे का एकमात्र कमाने वाला है;

तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चे के लिए माता-पिता ही एकमात्र कमाने वाले होते हैं;

एक माता-पिता तीन या अधिक छोटे बच्चों का पालन-पोषण कर रहे हैं, यदि अन्य माता-पिता (अन्य कानूनी प्रतिनिधि) रोजगार संबंध में नहीं हैं।

ये निषेध किसी संगठन के परिसमापन, एक अलग संरचनात्मक इकाई के परिसमापन के मामलों पर लागू नहीं होते हैं, जब किसी संगठन के परिसमापन के नियमों के अनुसार बर्खास्तगी की जाती है, या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति की जाती है।

किस कर्मचारी को काम पर रखना चाहिए?

किन मामलों में कर्मचारी के काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को ध्यान में रखना आवश्यक है? यह कैसे निर्धारित करें कि किस कर्मचारी को लाभ है?

किसी कर्मचारी को काम पर बनाए रखने के अधिमान्य अधिकार को तब ध्यान में रखा जाता है जब कर्मचारियों की संख्या कम करने की बात आती है, साथ ही यह तय करते समय कि स्टाफ कम होने पर किस कर्मचारी को पहले रिक्तियों की पेशकश की जाएगी।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया गया है।

सभी मामलों में श्रम उत्पादकता निर्धारित करना संभव नहीं है। उदाहरण के लिए, ज्यादातर मामलों में वकील, अकाउंटेंट आदि की उत्पादकता निर्धारित करना बेहद मुश्किल होता है।

इस मामले में, श्रमिकों की योग्यता के स्तर की तुलना करके प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित किया जाता है। ऐसा करने के लिए, आप एक आयोग बना सकते हैं, जिसमें कार्मिक और कानूनी सेवाओं के कर्मचारी, संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख शामिल होंगे। आयोग के निर्णय को एक प्रोटोकॉल में औपचारिक रूप दिया जाता है, जो नियोक्ता के लिए तरजीही अधिकारों का आनंद लेने वाले कुछ कर्मचारियों को काम पर बनाए रखने के लिए सिफारिशों (प्रस्तावों) को दर्शाता है (निर्णय के लिए विस्तृत तर्क के साथ)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है:

पारिवारिक श्रमिकों के लिए - यदि दो या दो से अधिक आश्रित हैं। आश्रितों को विकलांग परिवार के सदस्यों के रूप में समझा जाता है जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित होते हैं या उससे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है;

ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-रोज़गार कर्मचारी नहीं है;

जिन कर्मचारियों को इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई;

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग;

पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके;

जो कर्मचारी अपने काम में रुकावट डाले बिना नियोक्ता के प्रति अपने कौशल में सुधार करते हैं।

इसके अलावा, कला के अनुच्छेद 6 के अनुसार। 10, अनुच्छेद 5 कला। 27 मई 1998 के संघीय कानून संख्या 76-एफजेड के 23 "सैन्य कर्मियों की स्थिति पर" (1 जुलाई 2017 को संशोधित), निम्नलिखित को कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार है कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ:

सरकारी एजेंसियों और सैन्य इकाइयों में कार्यरत सैन्य कर्मियों के पति/पत्नी;

नागरिक और उनके परिवार के सदस्य, यदि सैन्य सेवा छोड़ने के बाद यह काम का पहला स्थान है;

भर्ती सैन्य सेवा से गुजरने वाले सैन्य कर्मियों की एकल माताएँ (इस संघीय कानून के अनुच्छेद 23 के खंड 5)।

इसके अलावा, किसी उद्यम, संस्थान या संगठन में काम के समय की परवाह किए बिना, संख्या और कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार का आनंद लिया जाता है:

चेरनोबिल आपदा के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिक (जिन्हें विकिरण बीमारी और विकिरण जोखिम से जुड़ी अन्य बीमारियाँ हुईं, चेरनोबिल आपदा और अन्य श्रेणियों के परिणामस्वरूप विकलांग लोग), साथ ही उन परिवारों के सदस्य जिन्होंने अपना खोया इस आपदा के परिणामस्वरूप मरने वाले नागरिकों में से कमाने वाला (पृष्ठ 7 भाग 1, 15 मई 1991 के संघीय कानून संख्या 1244-1 के अनुच्छेद 14 के भाग 2 "विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा पर" चेरनोबिल परमाणु ऊर्जा संयंत्र में आपदा, “28 दिसंबर, 2016 को संशोधित);

सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर परमाणु परीक्षणों के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिक (खंड 10, 10 जनवरी 2002 के संघीय कानून के अनुच्छेद 2 नंबर 2-एफजेड "परमाणु परीक्षणों के परिणामस्वरूप विकिरण के संपर्क में आने वाले नागरिकों के लिए सामाजिक गारंटी पर) सेमिपालाटिंस्क परीक्षण स्थल पर", 19.12.2016 को संशोधित);

अधिकारियों और नागरिकों ने स्थायी आधार पर राज्य रहस्यों को स्वीकार किया (21 जुलाई, 1993 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 21, संख्या 5485-1 "राज्य रहस्यों पर," 8 मार्च, 2015 को संशोधित);

सोवियत संघ के नायक, रूसी संघ के नायक और महिमा के आदेश के पूर्ण धारक (15 जनवरी 1993 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 8 के खंड 1, संख्या 4301-1 "नायकों की स्थिति पर" सोवियत संघ, रूसी संघ के नायक और ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के पूर्ण धारक", जैसा कि 07/01/2017 द्वारा संशोधित);

आविष्कारक (31 मई 1991 के यूएसएसआर कानून संख्या 2213-1 के अनुच्छेद 35 के खंड 5 "यूएसएसआर में आविष्कारों पर")।

सामूहिक सौदेबाजी समझौते उन श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रदान कर सकते हैं जो समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त करते हैं।

उन कर्मचारियों की सूची की स्पष्ट परिभाषा के बाद ही जिनके साथ संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है, नियोक्ता कर्मचारियों को सूचित करने की प्रक्रिया शुरू कर सकता है।

कटौती के समय कर्मचारियों को कौन से भुगतान की अनुमति है?

कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को क्या भुगतान देय हैं?

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी पर अंतिम भुगतान में कुछ विशेषताएं हैं: बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को वर्तमान अवधि के लिए वेतन, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और इसके अतिरिक्त, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। औसत कमाई.

साथ ही, बर्खास्तगी के बाद दो महीने तक कर्मचारी अपनी औसत कमाई बरकरार रखता है।

यदि कोई कर्मचारी दो सप्ताह के भीतर एक रोजगार एजेंसी के साथ पंजीकृत है और उनके द्वारा नियोजित नहीं है, तो इस रोजगार एजेंसी के निर्णय से, कर्मचारी को तीसरे महीने के लिए औसत वेतन का भुगतान किया जा सकता है (सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में) - छह महीने तक)।

आप वेतन-दिवस पर बर्खास्तगी के बाद औसत वेतन का भुगतान कर सकते हैं।

जब संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण मौसमी कार्य में लगे किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है।

जिन कर्मचारियों का रोजगार अनुबंध दो महीने तक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, उन्हें विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

एक रोजगार अनुबंध को बर्खास्तगी की बताई गई तारीख से पहले समाप्त किया जा सकता है, लेकिन इसके लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को कर्मचारी की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देता है, जिसकी गणना बर्खास्तगी अवधि की समाप्ति से पहले शेष समय के अनुपात में की जाती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी किसी विशेष लाभ के अपने अधिकार का दुरुपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति तक इसकी उपस्थिति की रिपोर्ट न करें। इसलिए, कोई कर्मचारी बर्खास्तगी से कुछ समय पहले गुप्त रूप से बीमार छुट्टी खोल सकता है, या कोई कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अपनी गर्भावस्था की घोषणा कर सकता है। इस मामले में, कर्मचारी यह मांग करते हुए अदालत जाते हैं कि उन्हें काम पर बहाल किया जाए, जबरन अनुपस्थिति के दिनों का भुगतान किया जाए, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा दिया जाए, आदि।

ऐसे जोखिमों की घटना को कम करने के लिए, आप कर्मचारियों को किसी भी लाभ की उपलब्धता के बारे में एक लिखित अनुरोध भेज सकते हैं। अनुरोध में उन कर्मचारियों की पूरी सूची का उल्लेख होना चाहिए जिनके पास काम पर बने रहने की प्राथमिकता है, साथ ही उन कर्मचारियों की श्रेणियां भी हैं जिनके साथ इस आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

गर्भवती श्रमिकों के संबंध में न्यायिक अभ्यास इस तरह से विकसित हो रहा है कि उन्हें काम पर तेजी से बहाल किया जा रहा है, भले ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समय कर्मचारी को स्वयं अपनी गर्भावस्था के बारे में पता न हो।

किसी उद्यम या संगठन द्वारा निर्धारित तरीके से कर्मचारियों की संख्या कम करके कर्मचारियों की कटौती की जाती है। कटौती के तथ्य की पुष्टि उद्यम के लिए नई स्टाफिंग टेबल पर आदेश के प्रकाशन और उसमें उचित परिवर्तनों की शुरूआत से होती है। बर्खास्तगी की प्रक्रिया आदेश के अनुमोदन के बाद ही की जाती है।

कटौती के कारण बर्खास्तगी को कानूनी बनाने के लिए, उद्यम के प्रबंधन को श्रम संहिता की सभी आवश्यकताओं का पालन करना होगा:

1. वास्तव में आकार घटाने की आवश्यकता है।
2. उद्यम के प्रबंधन को व्यक्तिगत रूप से (हस्ताक्षर के विरुद्ध) लिखित रूप में प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देनी चाहिए।
3. कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार वाले व्यक्तियों की श्रेणियों पर कानून की आवश्यकताओं के अनुसार की जानी चाहिए।
4. यदि संभव हो तो कर्मचारी को किसी अन्य पद या नौकरी पर स्थानांतरित करना आवश्यक है।
5. बर्खास्तगी से तीन महीने पहले स्थानीय रोजगार केंद्र को सूचित किया जाना चाहिए।
6. ट्रेड यूनियन निकाय को कम करने के लिए सहमति प्राप्त करें।
7. मुआवज़ा और विच्छेद भुगतान करें।

कायदे से, नई स्टाफिंग तालिका में श्रमिकों की वास्तविक कटौती का संकेत होना चाहिए। आप कम किए गए पद को भरने के लिए किसी नए कर्मचारी को नियुक्त नहीं कर सकते।

सभी बर्खास्त कर्मचारियों को छंटनी प्रक्रिया शुरू होने से कम से कम दो महीने पहले उनकी आगामी बर्खास्तगी की व्यक्तिगत रूप से (प्राप्ति पर) सूचित किया जाता है।

चेतावनी का समय प्रलेखित है. कर्मचारियों की कटौती पर सामान्य आदेश (या किसी कर्मचारी के लिए जारी एक अलग आदेश) पर प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर होने चाहिए।

कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियां कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी के लाभों का लाभ उठा सकती हैं:

1. ऐसे व्यक्ति जिनके अलावा परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य सदस्य नहीं है।
2. वे कर्मचारी जिन्हें अपने कार्य के अंतिम स्थान पर कोई व्यावसायिक बीमारी या कार्य चोट लगी हो।
3. विकलांग लड़ाकू दिग्गज जो पितृभूमि की रक्षा के लिए अपना कर्तव्य निभाते समय घायल हो गए थे।
4. कर्मचारी जो उद्यम की दिशा में नौकरी पर अपने कौशल में सुधार करते हैं।
5. परिवार के दो या दो से अधिक विकलांग सदस्यों का भरण-पोषण करने वाले परिवार।

संक्षिप्ताक्षरों की अनुमति नहीं है:

1. कर्मचारी छुट्टी पर हैं.
2. किसी चिकित्सा संस्थान के प्रमाण पत्र के आधार पर अस्थायी रूप से अक्षम कर्मचारी।
3. वे महिलाएं जिनके बच्चे तीन वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचे हैं।
4. वे माताएँ जो 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का अकेले पालन-पोषण कर रही हैं।
5. माताएं 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों का पालन-पोषण स्वयं कर रही हैं।
6. 18 वर्ष से कम आयु के कर्मचारी को केवल संबंधित सरकारी एजेंसियों की सहमति से ही बर्खास्त किया जाता है।

आगामी छंटनी के बारे में जानकारी ट्रेड यूनियन निकाय और राज्य रोजगार केंद्र को छंटनी प्रक्रिया शुरू होने से तीन महीने पहले प्रदान की जानी चाहिए।

कार्यस्थल पर दूसरे स्थान पर स्थानांतरण

कर्मचारियों की कमी के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी तब संभव है जब कंपनी के पास उसे किसी अन्य पद या नौकरी पर स्थानांतरित करने का अवसर न हो। श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारी को उसी उद्यम में लिखित रूप से एक रिक्त पद की पेशकश करने के लिए बाध्य करता है जो उसकी योग्यता के अनुरूप हो। यदि ऐसी कोई नौकरी नहीं है, तो कम वेतन वाली नौकरी या कम पद की पेशकश करें। यदि कर्मचारी मौजूदा प्रस्तावों को अस्वीकार कर देता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। किसी प्रस्तावित नौकरी से इनकार को लिखित रूप में और नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ स्वीकार किया जाना चाहिए।

छंटनी पर विच्छेद वेतन का भुगतान

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी लाभ की गणना एक औसत मासिक वेतन की राशि में की जाती है। इसके अलावा, रोजगार की अवधि के लिए, कर्मचारी छंटनी की तारीख (विच्छेद वेतन सहित) से दो महीने तक की अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई बरकरार रखता है। यदि इस दौरान कर्मचारी नियोजित नहीं है (इस मामले में, रोजगार सेवा प्राधिकरण एक प्रमाण पत्र जारी करता है, जो एक पुष्टिकरण दस्तावेज है), तो बर्खास्त कर्मचारी को छंटनी के बाद तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जाता है। यह प्रावधान उस कर्मचारी पर लागू नहीं होता है जिसने छंटनी के बाद दो सप्ताह की अवधि समाप्त होने के बाद राज्य रोजगार सेवा में आवेदन किया था।

एक नियोक्ता छंटनी की दो महीने की सूचना दिए बिना कर्मचारी की लिखित सहमति से एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है। इस मामले में, बर्खास्त कर्मचारी के दो महीने के वेतन की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाता है।

अतिरिक्त भुगतान में बर्खास्तगी पर श्रम कानून द्वारा आवश्यक विच्छेद वेतन शामिल नहीं है।

अनुबंध की समाप्ति का आधार बर्खास्तगी का अनुरोध करने वाले बर्खास्त कर्मचारी का एक लिखित बयान है। दस्तावेज़ में बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और व्यक्तिगत हस्ताक्षर शामिल होने चाहिए।

यदि आपके अधिकारों का उल्लंघन हुआ है तो क्या करें?

बेईमान नियोक्ता, कर्मचारियों को कम करते समय, पैसे बचाने के लिए और विच्छेद वेतन का भुगतान न करने के लिए, कर्मचारी को श्रम संहिता के किसी अन्य अनुच्छेद के तहत नौकरी से निकालने का प्रयास करते हैं। इस तरह की बर्खास्तगी कानूनी दृष्टिकोण से अवैध है, इसलिए अक्सर लोग अदालत में अपने कानूनी अधिकारों की रक्षा के लिए कानूनी सलाह या वकीलों की ओर रुख करते हैं। आप अभियोजक के कार्यालय या श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको दावे का एक विवरण तैयार करना चाहिए, जिसे बर्खास्तगी की तारीख से केवल एक महीने के भीतर दाखिल किया जा सकता है।