अगर आपको नौकरी से निकाल दिया जाए तो क्या करें, आपके पास क्या अधिकार हैं, नियोक्ता को क्या करने का अधिकार नहीं है - यह और बहुत कुछ आपको इस लेख में मिलेगा।

यह समझने के लिए कि अतिरेक करते समय क्या करना चाहिए, आपको अपने अधिकारों और अवसरों को स्पष्ट रूप से समझने की आवश्यकता है। कुछ लोग, जैसे ही अपना भुगतान प्राप्त करते हैं, तुरंत नई नौकरी की तलाश शुरू कर देते हैं, जबकि अन्य चीजों में जल्दबाजी न करने का निर्णय लेते हैं। सबसे पहले, आपको शांत हो जाना चाहिए; आपको तुरंत किसी नई जगह की तलाश में जल्दबाजी नहीं करनी चाहिए। यह सब उतना डरावना नहीं है. यदि आप समझते हैं कि आपको बर्खास्तगी की धमकी दी गई है, तो कर्मचारियों की कमी की पूरी प्रक्रिया को पूरा करना आपके हित में है। कंपनी केवल कानून के सख्त पालन के ढांचे के भीतर ही ऐसे कार्यों को करने के लिए बाध्य है।

कानून का पत्र

सभी श्रमिकों को यह जानना आवश्यक है कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, श्रमिकों की छंटनी करते समय, नियोक्ता इसके लिए बाध्य है:

• आपको नोटिस द्वारा कटौती की तारीख के बारे में दो महीने पहले सूचित करें और आगामी कटौती के बारे में जागरूकता की पुष्टि करने वाले आपके हस्ताक्षर प्राप्त करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180);
• आपके काम की अवधि के दौरान, आपकी बर्खास्तगी तक, आपकी योग्यता के अनुरूप कर्मचारियों पर उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81);
• आर्थिक मुआवज़ा अदा करें. विच्छेद वेतन के अलावा, आपको अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए। यदि आपको एक महीने के भीतर नौकरी नहीं मिली है, तो आपको बेरोजगारी विच्छेद वेतन के विस्तार के लिए पूछने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178);
• कर्मचारियों की कमी का कारण बताएं। कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का आदेश छंटनी की अपेक्षित शुरुआत से कम से कम 2 महीने पहले जारी किया जाना चाहिए। इसमें कटौती का कारण स्पष्ट रूप से दर्शाया जाना चाहिए (भाग 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)।

ध्यान!
एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से और 2 महीने पहले चेतावनी के बिना बर्खास्त कर सकता है, लेकिन साथ ही दो महीने की औसत कमाई की राशि में मुआवजे के भुगतान के साथ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, 180)।

जिन्हें नौकरी से निकालने का अधिकार उनके पास नहीं है

नियोक्ता की पहल पर कामकाजी नागरिकों की निम्नलिखित श्रेणियों को नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है:

• कर्मचारी अपनी अस्थायी विकलांगता के दौरान;
• छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी (कोई भी: शैक्षिक, बुनियादी, अतिरिक्त, बिना वेतन के);
• गर्भवती महिलाएं (किसी उद्यम के परिसमापन के मामलों को छोड़कर);
• तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं; एकल माताएँ 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे की परवरिश कर रही हैं, और अन्य व्यक्ति जो बिना माँ के ऐसे बच्चों की परवरिश कर रहे हैं (किसी उद्यम के परिसमापन और दोषी कार्यों के कमीशन के मामलों को छोड़कर);
• ट्रेड यूनियनों के सदस्य - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2, 3 और 5 के आधार पर;
• सामूहिक सौदेबाजी करने वाले श्रमिकों के प्रतिनिधि;
• सामूहिक विवादों के समाधान में भागीदार।

साइज कम करने का फायदा किसे है?

रूसी संघ के श्रम संहिता में इस संबंध में नियम शामिल हैं कि बर्खास्तगी पर "बलिदान" देने वाला अंतिम व्यक्ति कौन होना चाहिए। संहिता के अनुच्छेद के अनुसार, यदि दो समान पद हैं, तो उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारियों को बनाए रखने की सिफारिश की जाती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। पदों की समानता के मामले में, नियोक्ता को कम नहीं करना चाहिए:

• एक परिवार वाले लोग (दो या दो से अधिक आश्रितों के साथ);
• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य श्रमिक नहीं है;
• वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;
• वे कर्मचारी जो काम में रुकावट के बिना नियोक्ता के निर्देश पर अपने कौशल में सुधार करते हैं;
• महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और पितृभूमि की रक्षा में लड़ने वाले विकलांग लोग।

जैसा कि आप देख सकते हैं, नौकरी से निकाला जाना उतना डरावना नहीं है जितना लगता है। किसी भी मामले में, तीन महीने के मुआवजे के भुगतान के लिए धन्यवाद, आप सक्रिय रूप से काम की तलाश कर सकते हैं और चिंता नहीं कर सकते।

हालाँकि, यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया है, तो दूसरी नौकरी तलाशने में जल्दबाजी न करें। कई लोगों को एक ही कंपनी में रहने का मौका मिलता है। आपको बस यह जानना होगा कि इसका उपयोग कैसे करना है। नियोक्ता के लिए यह एक अनिवार्य आवश्यकता है कि वह उस कर्मचारी को नौकरी की पेशकश करे जो कर्मचारियों की संख्या में कमी या स्टाफिंग के कारण उद्यम में उपलब्ध अन्य नौकरी की पेशकश कर सकता है। इसके अलावा, वे योग्यताओं को पूरा करने वाली रिक्ति और कम पद या कम वेतन वाली नौकरी दोनों की पेशकश कर सकते हैं।

आपके लिए एक फायदा यह हो सकता है कि, कम किए जा रहे पद पर अच्छा प्रदर्शन करके, आप एक अपरिहार्य कर्मचारी बन सकते हैं, ऐसी स्थिति में प्रबंधक मूल्यवान कर्मचारी को बनाए रखने का प्रयास करेगा। लेकिन आपके वरिष्ठों की नजर में ऊंची स्थिति भी 100% गारंटी नहीं देती है कि आपको नौकरी से नहीं निकाला जाएगा, हालांकि आपको एक फायदा मिलेगा।

आगामी छंटनी के बारे में जानने के बाद, आपको एक कार्मिक अधिकारी या प्रबंधक के साथ स्थिति पर चर्चा करनी चाहिए और न केवल अपने भविष्य के भाग्य का पता लगाना चाहिए, बल्कि खुद को आवेदन के एक नए क्षेत्र में पेश करना चाहिए। बेशक, यह उन लोगों पर लागू होता है जिनकी प्रबंधन में अच्छी स्थिति है। निर्णय लेने वालों के पास जाकर बात करने में कुछ भी गलत नहीं है। मुख्य बात यह है कि दया के लिए दबाव न डालें और धमकी न दें।

कर्मचारियों की कमी और संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी

संगठन के कार्यबल में कमी और कंपनी के परिसमापन के कारण, आकार घटाने की प्रक्रिया को सख्ती से विनियमित किया जाता है। सभी गतिविधियाँ रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य नियमों की आवश्यकताओं के अनुपालन में की जानी चाहिए।

कर्मचारियों की कटौती का अर्थ है संबंधित पदों के लिए एक या अधिक कर्मचारियों के पदों को निर्धारित तरीके से समाप्त करना। कर्मचारियों की कमी के तथ्य की पुष्टि करने वाला मुख्य साक्ष्य स्टाफिंग टेबल है। यदि उद्यम में स्टाफिंग टेबल नहीं है, तो सहायक दस्तावेजों में छंटनी, पेरोल आदि से पहले और बाद के वेतन विवरण शामिल हो सकते हैं।

जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कानून के अनुसार, नियोक्ता, 2 महीने से अधिक पहले, कर्मचारियों को आगामी छंटनी के बारे में चेतावनी देता है और उनकी योग्यता के अनुसार दूसरी नौकरी की पेशकश करता है।

बताए गए आधार पर बर्खास्तगी के मुद्दे को तय करने में एक महत्वपूर्ण कारक ट्रेड यूनियन निकाय की भागीदारी है। ट्रेड यूनियन की भागीदारी निम्नलिखित में प्रकट होती है:

• जब कोई नियोक्ता कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेता है:
  नियोक्ता संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपायों की शुरुआत से 2 महीने पहले निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि संख्या या कर्मचारियों में कमी से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो नियोक्ता प्रासंगिक उपायों को लागू करने से 3 महीने पहले लिखित रूप में निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 82) रूसी संघ);
• ट्रेड यूनियन के सदस्य कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर निर्णय लेते समय:
  - जो कर्मचारी किसी ट्रेड यूनियन के सदस्य हैं, उनकी बर्खास्तगी इस संगठन के ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए की जाएगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82)। नियोक्ता को संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय को मसौदा आदेश भेजना होगा, साथ ही उन दस्तावेजों की प्रतियां भी भेजनी होंगी जो इस निर्णय को लेने का आधार बनती हैं।
  - जब किसी संगठन के परिसमापन के कारण स्टाफ कम हो जाता है, तो उपरोक्त को बरकरार रखा जाता है: परिसमापन की सूचना का वही समय और समान विच्छेद वेतन। अंतर केवल इतना है कि कर्मचारी को अब कोई अन्य पद की पेशकश नहीं की जाती है।

यदि आपकी तमाम खूबियों और योग्यताओं के बावजूद भी आपको नौकरी से हटा दिया जाए तो क्या करें?
आपके अंतिम कार्य दिवस पर, आपको एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होनी चाहिए जिसमें आपकी बर्खास्तगी दर्ज की जाएगी, और आपके अन्य सभी कार्य-संबंधित दस्तावेज़। गणना प्राप्त करने के बाद, आगे के मुआवजे के भुगतान के लिए केवल क्षेत्रीय रोजगार सेवा पर आवेदन करें। रोजगार सेवा के साथ समय पर संपर्क कर्मचारियों की कमी या उद्यम के परिसमापन की स्थिति में पिछले नियोक्ता द्वारा औसत कमाई के भुगतान की अवधि बढ़ा सकता है।

निष्कर्ष रूप में, यह कहा जाना चाहिए कि कभी-कभी कटौती को हल्के में लिया जाना चाहिए। यह हर चीज़ का अंत नहीं है. कई मामलों में, इससे लोगों के लिए बाद में सही चुनाव करना भी आसान हो जाता है। एक स्थायी, लेकिन अप्रिय या अरुचिकर नौकरी होने पर, आप लंबे समय तक सोच सकते हैं कि इसे बदलना अच्छा होगा। आधुनिक दुनिया में, ऐसे अनगिनत मामले हैं जब लोगों ने छंटनी के बाद कहा कि इसने उन्हें झकझोर दिया, उन्हें खुद को संभालने के लिए मजबूर किया और अंत में उन्हें एक बेहतर जगह मिल गई। आकार घटाने को अपने जीवन को बेहतरी के लिए बदलने के अवसर के रूप में मानें।

मध्यस्थता अभ्यास

उदाहरण क्रमांक 1.कर्मचारी ने काम पर बहाली, जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए वेतन की वसूली और नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए रूस के संयुक्त स्टॉक वाणिज्यिक बचत बैंक के खिलाफ दावा दायर किया। अपनी मांगों के समर्थन में, उन्होंने संकेत दिया कि उन्हें कला के खंड 2 के तहत रूस के सर्बैंक के केंद्रीय कार्यालय के एक डिवीजन के वरिष्ठ इंजीनियर के पद से बर्खास्त कर दिया गया था। संगठन के कर्मचारियों में कमी के कारण रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। वादी ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध माना, क्योंकि बर्खास्तगी के दौरान श्रम कानूनों का उल्लंघन किया गया था, जिसमें उसे संगठन में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की गई थी।

बताई गई मांगों को पूरा करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कर्मचारी को कानून की आवश्यकताओं के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था: बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन नहीं किया गया था, रूस के सर्बैंक के केंद्रीय कार्यालय में कोई रिक्त पद नहीं थे। जो वादी की योग्यताओं के अनुरूप हो। प्रतिवादी ने अदालत को कर्मचारियों की कमी के समय और वादी की बर्खास्तगी के समय मास्को में रूस के सर्बैंक की शाखाओं में रिक्तियों के बारे में जानकारी प्रदान की। हालाँकि, प्रथम दृष्टया अदालत ने खुद को केवल रूस के सर्बैंक के केंद्रीय कार्यालय में वादी के रोजगार के अवसर से संबंधित परिस्थितियों की जांच करने तक सीमित कर दिया, जिससे एक त्रुटि हुई, जिसे बाद में सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम द्वारा ठीक किया गया। रूसी संघ।

कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 20, श्रम संबंध के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं, इस प्रकार, रूस का बचत बैंक वादी के साथ रोजगार अनुबंध का एक पक्ष है; कानून के बल पर, उसे क्षेत्र में स्थित इसकी सभी शाखाओं और संरचनात्मक इकाइयों सहित एक ही संगठन में कर्मचारियों की कमी के कारण कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के दौरान रिक्त पद प्रदान करने का दायित्व सौंपा गया है।

विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता कर्मचारी को मॉस्को शहर में उसके लिए उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य था। उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, न्यायिक पैनल ने वादी की गैरकानूनी बर्खास्तगी के तथ्य को स्थापित किया और वादी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल करने का निर्णय जारी किया (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 3 नवंबर, 2006 संख्या 5-बी06-) 94).

उदाहरण संख्या 2.क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र के डुडिंस्की सिटी कोर्ट ने निम्नलिखित आधारों पर नागरिक के. के दावों को संतुष्ट किया। जैसा कि अदालत द्वारा स्थापित किया गया था, वादी को कला के अनुच्छेद 2 के तहत खारिज कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 (कर्मचारी कटौती)।

हालाँकि, पुनर्गठन से पहले और बाद में स्टाफिंग टेबल का तुलनात्मक विश्लेषण करने के बाद, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि संख्या, कर्मचारियों, साथ ही वादी द्वारा कब्जा की गई स्थिति में कमी के तथ्य साबित नहीं हुए थे। यह इस तथ्य के कारण है कि पुनर्गठन के बाद निरीक्षकों की संख्या अपरिवर्तित रही और 115 इकाइयाँ थीं, और उनके नुकसान के कारण नौकरी विवरणों का तुलनात्मक विश्लेषण करना संभव नहीं था। इसके अलावा, वादी को निचले पदों सहित सभी रिक्त पदों की पेशकश नहीं की गई थी, जिस पर वह अपनी शिक्षा और योग्यता को ध्यान में रखते हुए कब्जा कर सकता था। इस संबंध में, वादी द्वारा रोजगार से इनकार करने का प्रतिवादी का संदर्भ निराधार पाया गया। इसके अलावा, अदालत ने पाया कि जब वादी कर्मचारियों पर था, तो अन्य लोगों को रिक्त पदों पर काम पर रखा गया था, जबकि प्रशासन ने उन परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखा, जिन्होंने के को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार दिया था।

उपरोक्त के आधार पर, अदालत ने वादी की बर्खास्तगी को अवैध घोषित कर दिया और कर्मचारी को उसके पहले के पद पर बहाल करने का निर्णय लिया (रूस के कराधान मंत्रालय के कार्मिक नीति विभाग का पत्र दिनांक 19 मार्च, 2003 संख्या 15-5-11/ 41-I577).

उदाहरण संख्या 3.के. ने काम पर बहाली के लिए जेएससी "टी***" के खिलाफ मुकदमा दायर किया। आवश्यकताओं के समर्थन में, उसने संकेत दिया कि उसने प्रतिवादी के लिए एक विक्रेता के रूप में काम किया था और उसे "अपनी स्वतंत्र इच्छा" कहकर बर्खास्त कर दिया गया था, लेकिन उसका इस्तीफा देने का कोई इरादा नहीं था। संबंधित बयान प्रशासन के दबाव में लिखा गया था, जिसमें के. के मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले माल की कमी के कारण बर्खास्तगी की धमकी दी गई थी। नियोक्ता की ओर से के. की बर्खास्तगी पर दबाव की उपस्थिति की पुष्टि दो गवाहों की गवाही से हुई। इसके अलावा, बर्खास्तगी के समय, वादी गर्भवती थी, जिसके बारे में उसके तत्काल पर्यवेक्षक को पता था। अदालत को इस बात का सबूत नहीं मिला कि के. की अपनी पहल पर बर्खास्तगी किसी दुष्कर्म या अपराध से पहले की गई थी। मामले में के की गर्भावस्था का प्रमाण पत्र था, ऐसी परिस्थितियों में, वादी को उसके अनुरोध पर खारिज करने के लिए कोई कानूनी या तथ्यात्मक आधार नहीं था, क्योंकि मातृत्व अवकाश पर जाने से पहले उसके रोजगार संबंध को समाप्त करने की उसकी इच्छा की कोई स्वैच्छिक अभिव्यक्ति नहीं थी। .

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि बर्खास्तगी अवैध थी और के. को काम पर बहाल कर दिया (21 दिसंबर, 2011 को समारा के ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय का निर्णय, 22 मार्च, 2012 को समारा क्षेत्रीय न्यायालय के मामले संख्या 33-2152/2011 में अपील का फैसला) ).

उदाहरण संख्या 4.के. ने यारोस्लाव क्षेत्र के राज्य एकात्मक उद्यम की शाखा "ओ***" में काम पर बहाली के लिए दावा दायर किया। अदालत ने पाया कि वादी, एक वित्तीय रूप से जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में, कला के भाग 1 के खंड 7 के तहत खारिज कर दिया गया था। दोषी कार्यों के कारण विश्वास की हानि के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। मामले की सामग्री के अनुसार, बर्खास्तगी का कारण प्रतिवादी द्वारा 05/05/2011 को की गई इन्वेंट्री थी, जिसके दौरान इन्वेंट्री आइटम की कमी की पहचान की गई थी। हालाँकि, इस घटना को अंजाम देने की प्रक्रिया, "संपत्ति और वित्तीय दायित्वों की सूची के लिए पद्धति संबंधी दिशानिर्देश" (13 जून, 1995 संख्या 49 के रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के आदेश द्वारा अनुमोदित) द्वारा प्रदान की गई थी। उल्लंघन। इसलिए, अदालत ने इन्वेंट्री परिणामों को कमी के विश्वसनीय सबूत के रूप में मान्यता नहीं दी। ऐसी परिस्थितियों में, कला के खंड 7, भाग 1 के तहत के. की बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 को कानूनी नहीं माना जा सकता है। अदालत ने वादी को उसके पद पर बहाल कर दिया (22 सितंबर, 2011 को यारोस्लाव क्षेत्र के पेरेयास्लावस्की जिला न्यायालय का निर्णय, 10 नवंबर, 2011 को मामले संख्या 33-6620 में यारोस्लाव क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन निर्णय)।

कटौती के मामले में पूर्वनिहित अधिकार राज्ययह मानता है कि कोई नियोक्ता केवल अपने विवेक के आधार पर किसी कर्मचारी को नौकरी से नहीं निकाल सकता। कानून उन नियमों को स्थापित करता है जिनके द्वारा कटौती के लिए उम्मीदवारों का चयन किया जाता है। आइए उन पर विस्तार से नजर डालें।

कर्मचारियों को कम करते समय प्रीमेप्टिव अधिकार (निर्धारण के लिए सामान्य नियम)

कर्मचारियों की कमी की स्थिति में कर्मचारियों को काम पर रखने के पूर्वनिर्धारित अधिकार का निर्धारण करने के लिए एल्गोरिदम में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

1. जिन कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता, उन्हें कटौती के कारण बर्खास्तगी के संभावित उम्मीदवारों से बाहर रखा गया है। इनमें कला में सूचीबद्ध लोग शामिल हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 व्यक्ति: गर्भवती महिलाएं, 3 साल से कम उम्र के बच्चों की मां, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की एकल मां और कुछ अन्य। उन कर्मचारियों को नौकरी से निकालना भी निषिद्ध है जो मातृत्व अवकाश पर हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 के भाग 4, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)
2. छंटनी के लिए उम्मीदवारों की योग्यता और श्रम उत्पादकता के स्तर की तुलना की जाती है। आपको उन कर्मचारियों की योग्यताओं की तुलना करने की आवश्यकता है जिनके पद समान हैं और एक ही संरचनात्मक इकाई में बनाए गए हैं। इस प्रकार, एक ही विभाग के दो प्रमुख लेखाकारों की योग्यताओं की तुलना करना सही होगा, लेकिन एक अग्रणी लेखाकार और दूसरी श्रेणी के लेखाकार की योग्यताओं की तुलना करना गलत होगा (मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय दिनांक 08/ 06/2015 क्रमांक 33-27711/2015)। यही बात श्रम उत्पादकता के आकलन पर भी लागू होती है।
3. यदि, उत्पादकता और योग्यता की तुलना के परिणामों के आधार पर, निर्दिष्ट पैरामीटर समान हो जाते हैं, तो किसी को परिवार और अन्य परिस्थितियों का निर्धारण करने के लिए आगे बढ़ना चाहिए जो कटौती में लाभ देते हैं।

महत्वपूर्ण: यदि कोई पद पूरी तरह से समाप्त कर दिया जाता है या एक पद के लिए सभी स्टाफिंग पदों को कम कर दिया जाता है, तो लाभ निर्धारित नहीं किए जाते हैं (मॉस्को सिटी कोर्ट के दिनांक 22 जनवरी, 2015 संख्या 33-1708 के अपील निर्णय देखें)।

हम योग्यता का आकलन करके कटौती के मामले में प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित करते हैं

कला के भाग 1 के आधार पर, कटौती के लिए उम्मीदवारों का चयन करने का पहला मानदंड उनकी योग्यता का स्तर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, उच्च स्तर की योग्यता और उच्चतम श्रम उत्पादकता वाले श्रमिक ही संगठन के कर्मचारियों की कमी होने पर काम पर रोके जाने के अधीन हैं। योग्यता कर्मचारियों के कौशल और ज्ञान के स्तर के साथ-साथ उनके कार्य अनुभव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 195.1) का आकलन करके निर्धारित की जाती है। एक नियम के रूप में, ऐसा मूल्यांकन कार्य अनुभव, पेशेवर और अतिरिक्त शिक्षा की उपस्थिति, वैज्ञानिक उपाधि, उन्नत प्रशिक्षण, शैक्षणिक डिग्री आदि की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों की जांच के साथ-साथ कार्यकर्ता के काम के परिणामों का विश्लेषण करके किया जाता है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि दोनों कर्मचारियों के पास समान शिक्षा और अनुभव है, तो उनमें से एक की कम योग्यता आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति से प्रमाणित हो सकती है (मॉस्को सिटी कोर्ट के 10 सितंबर, 2015 के अपील निर्णय) क्रमांक 33-32630/2015)। मूल्यांकन करते समय गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए प्रोत्साहन को भी ध्यान में रखा जाता है।

क्या आप अपने अधिकारों को नहीं जानते?

श्रमिक उत्पादकता की तुलना

स्थापित करते समय दूसरे पैरामीटर का मूल्यांकन किया गया कर्मचारियों की कमी के मामले में पूर्व-खाली अधिकार, — श्रम उत्पादकता, जबकि कानून में उत्पादकता की कोई परिभाषा नहीं है। व्यवहार में, इसे श्रम दक्षता के संकेतक के रूप में समझा जाता है, माप की इकाई कर्मचारी की गतिविधि की बारीकियों पर निर्भर करती है (उदाहरण के लिए, दक्षता उत्पादित उत्पादों की संख्या में व्यक्त की जा सकती है)।

यदि नियोक्ता श्रम राशनिंग प्रणाली का उपयोग करता है और/या श्रम को मात्रात्मक शब्दों (बिक्री की संख्या, उत्पादित उत्पादों की संख्या, आदि) में मापा जा सकता है, तो उत्पादकता निर्धारित करना मुश्किल नहीं है। अन्य स्थितियों में, वे एक निश्चित अवधि में पूरे किए गए पेशेवर कार्यों की संख्या का आकलन करने का सहारा लेते हैं (प्रबंधकों से विशेषताओं का अनुरोध किया जाता है, कार्य रिपोर्ट का अध्ययन किया जाता है)।

समान कार्य प्रदर्शन और योग्यताओं को देखते हुए आकार छोटा करने में किसे फायदा है?

कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का भाग 2) उन कर्मचारियों के चक्र को परिभाषित करता है जिन्हें ऊपर चर्चा किए गए पैरामीटर समान होने पर वरीयता दी जाती है।

इसलिए, अन्य चीजें समान होने पर, निम्नलिखित का एक फायदा है:

1. ऐसे कर्मचारी जिनके परिवार में कोई अन्य कामकाजी व्यक्ति नहीं है (परिवार का एकमात्र कमाने वाला)।
2. वे कर्मचारी जो परिवार के दो या दो से अधिक सदस्यों पर निर्भर हैं। परिवार के किसी सदस्य को आश्रित के रूप में मान्यता देने के लिए, 2 शर्तों को पूरा करना होगा:
   • काम करने की क्षमता में कमी (उम्र या स्वास्थ्य स्थिति के कारण);
   • ऐसे कर्मचारी से भरण-पोषण प्राप्त करना जो छंटनी का उम्मीदवार है (पूर्ण या आंशिक, लेकिन किसी भी मामले में आजीविका का मुख्य स्रोत)।
3. वे श्रमिक, जिन्हें किसी नियोक्ता के लिए काम करते समय, व्यावसायिक बीमारी या काम के दौरान चोट लगी हो।
4. ये कार्यकर्ता द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग योद्धा हैं, साथ ही विकलांग लड़ाके भी हैं जिनमें उन्होंने पितृभूमि की रक्षा में भाग लिया था।
5. नियोक्ता द्वारा काम में रुकावट के बिना अपने कौशल में सुधार करने के लिए कर्मचारियों को भेजा जाता है।

अन्य परिस्थितियाँ प्रदान करना कर्मचारियों की कमी के मामले में अधिमान्य अधिकार, सामूहिक समझौतों में स्थापित किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के भाग 3)।

कर्मचारी के प्रदर्शन की बेहतर तुलना कैसे करें (व्यावहारिक अनुशंसाएँ)

कानून में छंटनी के दौरान काम पर बने रहने के लिए लाभ निर्धारित करने की प्रक्रिया के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं नहीं हैं, लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि अदालतों को लिखित रूप में दर्ज परिणामों के साथ आयोग द्वारा की गई प्रक्रिया पर अधिक भरोसा है।

आइए मुख्य बिंदुओं को सूचीबद्ध करें:

जैसा कि आप देख सकते हैं, छंटनी के दौरान कर्मचारियों के लाभों का निर्धारण सबसे महत्वपूर्ण प्रक्रिया है, जिसे श्रम कानून की आवश्यकताओं का पूरी तरह से पालन करना चाहिए। बर्खास्तगी को अवैध घोषित किए जाने के जोखिम को कम करने के लिए, नियोक्ता को दस्तावेजों में प्रत्येक चरण के परिणामों को दर्शाते हुए इसे सावधानीपूर्वक संचालित करना चाहिए।

कटौती के मामले में पूर्वनिहित अधिकारनियोक्ता द्वारा कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यह निर्धारित करते समय कि किस कर्मचारी को छंटनी के दौरान अधिमान्य अधिकार प्राप्त हैं, नियोक्ता को न केवल कर्मचारियों की योग्यता और उनके पेशेवर गुणों, बल्कि परिवार और अन्य परिस्थितियों को भी ध्यान में रखना चाहिए। हालाँकि, एक भी पद कम होने से तुलना करने वाला कोई नहीं है।

कानून प्रवर्तन अभ्यास में, प्रश्न उठते हैं:
1. किन मामलों में नियोक्ता काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार स्थापित करने के लिए बाध्य नहीं है;
2. क्या उच्च शिक्षा रोजगार में बने रहने के लिए लाभ प्रदान करती है?
3. क्या मूल्यांकन करते समय लगाए गए दंडों को ध्यान में रखना आवश्यक है;

कर्मचारियों की योग्यता का सही आकलन करने के लिए, नियोक्ता को उनके पेशेवर गुणों का व्यापक मूल्यांकन करना चाहिए। नियोक्ता अपने स्वयं के मूल्यांकन मानदंड निर्धारित कर सकता है। नियोक्ता को ऐसे किसी भी संकेत को नजरअंदाज नहीं करना चाहिए जिससे यह समझा जा सके कि कर्मचारी को छंटनी का अधिमान्य अधिकार है या नहीं।
संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय, नियोक्ता को उन सभी कारकों को ध्यान में रखना चाहिए जो निर्णय को प्रभावित कर सकते हैं: सेवा की लंबाई, शिक्षा का स्तर, व्यक्तिगत विशेषताएं।
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यदि किसी पद को निरर्थक बनाया जा रहा है, तो पूर्व-खाली अधिकारों का आकलन करने की कोई आवश्यकता नहीं है
यदि कर्मचारी या संख्या कम हो जाती है, तो कुछ कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। नियोक्ता को नई स्टाफिंग टेबल (बहिष्कृत पदों या स्टाफिंग इकाइयों के बिना) को मंजूरी देने या इसमें उचित बदलाव करने से पहले इसका पता लगाना चाहिए। अन्यथा, कला के खंड 2, भाग 1 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त कर दें। रूसी संघ के श्रम संहिता का 81 असंभव है।

कभी-कभी नियोक्ता को कर्मचारियों की तुलना करने की आवश्यकता नहीं होती है। यह निम्नलिखित मामलों में स्वीकार्य है. उदाहरण के लिए, जब किसी संपूर्ण विभाग या अन्य संरचनात्मक इकाई के सभी पदों में कटौती कर दी जाती है। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता के पास बर्खास्त किए गए कर्मचारियों की तुलना करने वाला कोई नहीं होता; कंपनी के पास इस पद के लिए समान योग्यता आवश्यकताओं वाले कर्मचारी नहीं हैं।

यदि छंटनी होती है तो नियोक्ता को यह पहचानने की आवश्यकता नहीं है कि अतिरेक के कारण बर्खास्तगी पर प्राथमिकता का अधिकार किसे है
एक पद के लिए सभी कर्मचारी इकाइयाँ;
एक संरचनात्मक इकाई की एकमात्र स्थिति;
एक पद जिसके लिए एक स्टाफ यूनिट प्रदान की जाती है और स्टाफिंग टेबल में इसका कोई एनालॉग नहीं है।

यदि कोई नियोक्ता किसी संरचनात्मक इकाई में एक ही नाम की स्थिति में कर्मचारियों की संख्या कम कर देता है, तो प्रीमेप्टिव अधिकार को ध्यान में रखना अनिवार्य है।

समान पदों पर रहने वाले सभी कर्मचारियों के तुलनात्मक विश्लेषण के बाद बर्खास्तगी को अदालतों द्वारा वैध माना जाता है। ज्यादातर मामलों में इस तरह की जांच की अनुपस्थिति कर्मचारी को उसके पद पर बहाल कर देती है, क्योंकि रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 179 द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करने में विफलता को एक महत्वपूर्ण उल्लंघन माना जाता है।

बीमारी या छुट्टी नियोक्ता को कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का आकलन करने से नहीं रोकती है।
इन अवधियों के दौरान, उसे केवल नौकरी से नहीं निकाला जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6)। यदि कर्मचारी को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार नहीं है, तो उसे काम पर उपस्थित होने के तुरंत बाद निकाल दिया जा सकता है।

इसलिए, कर्मचारियों की संख्या कम करते समय, यह आकलन करना अनिवार्य है कि जिन कर्मचारियों की स्टाफिंग स्थिति में कमी की जा रही है, उनमें से प्रत्येक को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है या नहीं।
इसलिए, जब कोई पद कम हो जाता है (सभी स्टाफ इकाइयों के साथ), तो ऐसा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। संगठन में एक ही नाम (समान) का कोई पद नहीं बचा है जिसके बीच तुलना की जा सके।

कर्मचारियों की संख्या कम करते समय प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित करने के लिए, इस उद्देश्य के लिए एक विशेष आयोग बनाना आवश्यक है।
आयोग को पहले श्रम उत्पादकता और श्रमिकों की योग्यता की तुलना करनी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 का भाग 1)। किसी कर्मचारी का प्रदर्शन जितना बेहतर होगा, उसकी नौकरी में बने रहने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।

नियोक्ता के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह इस प्रक्रिया को यथासंभव पूरी तरह से पूरा करे। आख़िरकार, इसकी सहायता से अपने कार्य कर्तव्यों को प्रभावी ढंग से निभाने वाले सबसे योग्य कर्मचारियों की पहचान की जाएगी। बाकी को अलग किया जा सकता है.

चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता प्रीमेप्टिव अधिकारों के लिए लेखांकन के लिए एक विशेष प्रक्रिया स्थापित नहीं करता है, इसलिए नियोक्ता को कर्मचारियों के पेशेवर स्तर की स्थापना के लिए स्वतंत्र रूप से विधि निर्धारित करने का अधिकार है।

विभाग प्रमुखों, वकीलों, कार्मिक कर्मचारियों और ट्रेड यूनियन के प्रतिनिधियों (यदि कोई हो) की भागीदारी के साथ विशेष आयोगों की उपस्थिति में अदालतों को सबसे अधिक भरोसा है।
आयोग के निर्माण पर, उसके प्रत्येक सदस्य की क्षमता को दर्शाते हुए एक आदेश जारी किया जाना चाहिए।
उसके तत्काल पर्यवेक्षक के लिए किसी अधीनस्थ के व्यक्तिगत गुणों को ध्यान में रखते हुए संपूर्ण विवरण तैयार करना अधिक सुविधाजनक होगा। व्यक्तिगत फ़ाइल के आधार पर, कार्मिक अधिकारी कर्मचारी की वैवाहिक स्थिति, उसकी शिक्षा के स्तर, साथ ही मौजूदा दंड या पुरस्कार और प्रोत्साहन के बारे में एक विस्तृत प्रमाण पत्र तैयार करने में सक्षम होगा। कंपनी के वकील के लिए प्रस्तुत दस्तावेजों को सारांशित करना और संगठन के प्रमुख के लिए एक सक्षम निष्कर्ष निकालना मुश्किल नहीं होगा। बदले में, ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि अपने सदस्यों के श्रम अधिकारों की सुरक्षा सुनिश्चित करेगा।
आयोग की प्रत्येक बैठक को मिनटों में प्रलेखित किया जाना चाहिए... यह निम्नलिखित जानकारी को दर्शाता है:
बैठक में उपस्थित आयोग के सदस्यों के बारे में जानकारी;
आयोग द्वारा विचार के लिए प्रस्तुत मुद्दे;
मौजूदा और नियोजित स्टाफिंग इकाइयों की संख्या;
जिन कर्मचारियों के पदों को कम करने की योजना है उनके अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक नाम और पद;
कर्मचारियों के बारे में जानकारी (कार्य अनुभव, शिक्षा का स्तर, बच्चों की उपस्थिति और उनकी उम्र, आदि);
प्रत्येक कर्मचारी को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है या नहीं, इस पर आयोग का निर्णय।

अदालत के लिए एक ठोस तर्क आयोग द्वारा तैयार की गई एक तुलनात्मक तालिका होगी, जो प्रत्येक कर्मचारी के लिए सभी संकेतकों को प्रतिबिंबित करेगी। यदि उद्यम में एक ट्रेड यूनियन निकाय है, तो छंटनी के निर्णय पर इस निकाय के साथ सहमति होनी चाहिए। आयोग के निष्कर्षों को अतिरिक्त महत्व मिलेगा।

किसी कर्मचारी का मूल्यांकन कार्य अनुभव और ज्ञान के स्तर से किया जा सकता है
प्रीमेप्टिव अधिकार की उपस्थिति कर्मचारियों की उत्पादकता और योग्यता का आकलन करके निर्धारित की जाती है।
पहली तुलना में, आपको उत्पादन मानकों, योजनाओं और विशिष्ट कार्यों की पूर्ति जैसे संकेतकों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

योग्यता मानदंड कला में निर्दिष्ट हैं। 195.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। इनमें प्रत्येक कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, पेशेवर कौशल और अनुभव का स्तर शामिल है।

कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों को दर्शाने वाले सभी डेटा मूल्यांकन के अधीन हैं: उसकी व्यावसायिक शिक्षा, कार्य अनुभव, अतिरिक्त योग्यता विशेषताओं की उपस्थिति, किए गए कार्य की मात्रा और कार्य की गुणवत्ता। इस मामले में, उसके काम के पिछले मूल्यांकन (दंड और प्रोत्साहन की उपस्थिति या अनुपस्थिति) को ध्यान में रखना आवश्यक है, साथ ही अन्य परिस्थितियों को भी ध्यान में रखना चाहिए जो नियोक्ता के निर्णय को प्रभावित कर सकते हैं। यह दृष्टिकोण नियोक्ता को कानूनी विवाद की स्थिति में एक विश्वसनीय स्थिति प्रदान करेगा।
पद पर कार्य की अवधि (कार्य अनुभव) और शिक्षा के स्तर (ज्ञान का स्तर) स्थापित करके श्रमिकों की तुलना करना शुरू करना अधिक सुविधाजनक है। यह जानकारी प्राप्त करना सबसे आसान है.

अतिरेक करते समय किसी कर्मचारी की सेवा अवधि को ध्यान में रखना

कर्मचारी के कार्य अनुभव की पुष्टि उसकी सेवा अवधि से होती है, जो उसकी कार्यपुस्तिका में परिलक्षित होता है... यदि इसमें अधूरी जानकारी है या कर्मचारी बाहरी अंशकालिक कर्मचारी है और नियोक्ता के पास कार्यपुस्तिका नहीं है, तो कार्य अनुभव अन्य संगठनों में इसकी पुष्टि दूसरे तरीके से की जा सकती है। रोजगार अनुबंध, प्रमाण पत्र, कार्य रिकॉर्ड बुक की प्रमाणित प्रतियां, प्रवेश, स्थानांतरण और बर्खास्तगी के आदेश इसके लिए उपयुक्त हैं।
इन दस्तावेज़ों से आप अपने सामान्य कार्य अनुभव और किसी विशेष क्षेत्र में अपने कार्य अनुभव दोनों के बारे में पता लगा सकते हैं। बाद वाला संकेतक, अन्य कारकों के साथ, प्रीमेप्टिव अधिकार की उपस्थिति या अनुपस्थिति के बारे में निष्कर्ष को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है।

हालाँकि, नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए सेवा की अवधि को निर्णायक कारण के रूप में स्वीकार करने के लिए बाध्य नहीं है। अदालतों का मानना ​​है कि सेवा की अधिक अवधि अपने आप में यह निष्कर्ष निकालने का आधार नहीं है कि प्रीमेप्टिव अधिकार मौजूद है। इस सूचक पर अलग से विचार नहीं किया जाना चाहिए, बल्कि अन्य संकेतों के साथ संयोजन में किया जाना चाहिए जो कर्मचारी की व्यावसायिकता की पुष्टि करेंगे।

कम करते समय ज्ञान के स्तर को ध्यान में रखना

नियोक्ता कला में सूचीबद्ध दस्तावेजों से कर्मचारी की शिक्षा का स्तर और उसकी योग्यता निर्धारित कर सकता है। 60 संघीय कानून दिनांक 29 दिसंबर 2012 संख्या 273एफजेड। नौकरी के लिए आवेदन करते समय कर्मचारी को डिप्लोमा, प्रमाणपत्र या प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना पड़ता था।
लेकिन अगर वह प्रीमेप्टिव अधिकार की पहचान के उपायों के दौरान पहले से ही दस्तावेज़ लाया है, तो उन्हें अभी भी स्वीकार करने की आवश्यकता है। इनकार कर्मचारी के हाथ में होगा, जिसे विवाद की स्थिति में यह साबित करना होगा कि नियोक्ता ने उसके पेशेवर गुणों का व्यापक विश्लेषण नहीं किया है।
दूसरी शिक्षा या उच्च योग्यता श्रेणी होने से कर्मचारी को काम पर रखना संभव हो जाता है। अन्यथा, नियोक्ता को यह निष्कर्ष निकालने का अधिकार है कि कोई प्रीमेप्टिव अधिकार नहीं है।

साथ ही, कई उच्च या माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा की उपस्थिति हमेशा एक निर्धारण कारक नहीं होती है। यदि किसी विशिष्ट पद पर आसीन होने के लिए शिक्षा की आवश्यकता नहीं है, तो कर्मचारी को अन्य कर्मचारियों की तुलना में लाभ नहीं होगा।

छंटनी के दौरान कर्मचारी उत्पादकता के लिए लेखांकन

यदि आप श्रम उत्पादकता की तुलना नहीं करते हैं, तो अदालत ऐसे कार्यों को कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का उल्लंघन मान सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, जिसका अर्थ है बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन न करना, और परिणामस्वरूप, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल कर दिया जाएगा।

विभिन्न कर्मचारियों के बीच प्रदर्शन में अंतर की पहचान करने और, यदि आवश्यक हो, तो अदालत में इसकी पुष्टि करने के लिए, आपको ऐसे दस्तावेजों की आवश्यकता होगी जो यह दर्शाते हों कि कर्मचारी ने अन्य कर्मचारियों की तुलना में उच्च गुणवत्ता, महत्वपूर्ण जिम्मेदार कार्य या बड़ी मात्रा में काम किया है। अंतिम संकेतक को कला के अनुसार कर्मचारी को असाइनमेंट पर समझौते और आदेश द्वारा साबित करना आसान है। अतिरिक्त कार्य के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 60.2।

तुलना का सबसे प्रभावी तरीका एक विशेष रूप या स्वरूप का विकास है। आप एक निश्चित अवधि में तुलना किए गए कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्यों की संख्या पर डेटा दर्ज कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधकों के लिए, उत्पादकता बैठकों, वार्ताओं, प्रस्तुतियों, साथ ही संपन्न अनुबंधों की संख्या को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।

किसी कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के लिए लेखांकन

नियोक्ता को कर्मचारियों को पुरस्कृत करने और उन पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। इन घटनाओं को आदेशों द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जो नियोक्ता को इस बात पर अंतिम निर्णय लेने में मदद कर सकता है कि कर्मचारी के पास अधिमान्य अधिकार है या नहीं।

बर्खास्तगी पर कर्मचारी प्रतिरक्षा का आनंद ले रहे हैं

कम श्रम उत्पादकता के साथ भी कई श्रमिकों को कटौती के कारण बर्खास्तगी से छूट प्राप्त है।
इससे पहले कि आप कर्मचारियों की योग्यता और उनकी श्रम उत्पादकता की तुलना करना शुरू करें, आपको उन कर्मचारियों की पहचान करने की आवश्यकता है, जो कला के भाग 1, 4 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 को कर्मचारियों की कमी के कारण खारिज नहीं किया जा सकता है।
गर्भवती महिलाएं, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएं, या 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे वाले पूर्ण परिवार की माताओं में प्रतिरक्षा होती है। ऐसे कर्मचारियों को तुरंत तुलना और कटौती के अधीन व्यक्तियों की सूची से बाहर रखा जाना चाहिए।

यदि पहले यह सवाल उठता था कि कौन सी महिलाएँ एकल माँ हैं, तो इस वर्ष रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने निर्दिष्ट किया कि इस श्रेणी में कौन आता है (28 जनवरी 2014 के प्लेनम संकल्प संख्या 1 के अनुच्छेद 2, अनुच्छेद 28)। ये वे महिलाएं हैं जो पिता की मृत्यु, माता-पिता के अधिकारों से वंचित होने, जेल में रहने या बच्चे को पालने से बचने के कारण बिना पिता के बच्चे का पालन-पोषण कर रही हैं।

और केवल उन व्यक्तियों की पहचान होने के बाद जिनकी बर्खास्तगी अस्वीकार्य है, आप आगे के कदमों पर आगे बढ़ सकते हैं: शेष कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता और योग्यता का आकलन करना।

समान श्रम उत्पादकता को देखते हुए किसे काम पर छोड़ा जाना चाहिए:

1. वे कर्मचारी जो स्थायी रूप से दो या दो से अधिक विकलांग परिवार के सदस्यों का भरण-पोषण करते हैं
2. परिवार में कमाने वाले एकमात्र व्यक्ति
3. जिन कर्मचारियों को कंपनी में काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है
4. पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके और महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग दिग्गज
5. जो कर्मचारी काम में रुकावट के बिना नियोक्ता के प्रति अपने कौशल में सुधार करते हैं
ऐसा करना अनुचित है, अन्यथा श्रमिकों के पेशेवर गुणों की तुलना कला के आधार पर इस तथ्य के आधार पर की जाएगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194 का अब कानूनी महत्व नहीं है। यदि जुर्माना चुकाया जाता है, तो अपना ध्यान कर्मचारी की वर्तमान कार्य गतिविधि के अन्य संकेतकों के विश्लेषण पर केंद्रित करना बेहतर है।

ऐसी स्थिति संभव है जब जिन कर्मचारियों के पदों में कटौती की जा रही है उनकी श्रम उत्पादकता और योग्यताएँ समान हों। इस मामले में, नियोक्ता को अतिरिक्त तुलना मानदंडों को ध्यान में रखना चाहिए। जिन व्यक्तियों को प्राथमिकता देने की आवश्यकता है उनकी सूची कला के भाग 2 में दी गई है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। इनमें विशेष रूप से वे श्रमिक शामिल हैं जो पूरे परिवार में एकमात्र ऐसे व्यक्ति हैं जिनके पास आय है।

कर्मचारी की विशेष स्थिति की पुष्टि विभिन्न दस्तावेजों द्वारा की जाती है। उदाहरण के लिए, एक पेशेवर चोट की प्राप्ति एक औद्योगिक दुर्घटना के प्रमाण पत्र द्वारा प्रमाणित होती है, और विकलांगता की स्थापना एक प्रमाण पत्र और एक व्यक्तिगत पुनर्वास कार्यक्रम द्वारा प्रमाणित होती है। शत्रुता में भागीदारी - सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय से दस्तावेज। आश्रित परिवार के सदस्यों की उपस्थिति की पुष्टि बच्चे के जन्म प्रमाण पत्र, विवाह प्रमाण पत्र, पति या पत्नी के कार्यस्थल से प्रमाण पत्र से होती है जो दर्शाता है कि वह माता-पिता की छुट्टी पर है, या अपने पिछले कार्यस्थल से बर्खास्तगी के रिकॉर्ड वाली कार्य रिकॉर्ड बुक से।

नियोक्ता को पंजीकरण के स्थान के बारे में नोट के साथ पति/पत्नी के पासपोर्ट की एक प्रति का भी अनुरोध करना चाहिए। यह सहवास की पुष्टि करने वाला एक (लेकिन एकमात्र नहीं) सबूत बन सकता है।

कर्मचारियों को नौकरी से निकालते समय नियोक्ता सामान्य गलतियाँ करते हैं

नियोक्ता द्वारा कला के भाग 2 के प्रावधानों का अनुपालन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 की हमेशा अदालत में विस्तार से जांच की जाती है। विशिष्ट चूक जो बहाली का कारण बन सकती हैं उनमें निम्नलिखित शामिल हैं:
बर्खास्त कर्मचारी के कम श्रम प्रदर्शन के साक्ष्य की कमी और साथ ही आश्रितों की उपस्थिति।
सेवानिवृत्ति पूर्व आयु के व्यक्तियों के लिए काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार स्थापित करने वाले सामूहिक समझौते के प्रावधानों को ध्यान में नहीं रखा गया है।
कला के भाग 2 के मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 यदि श्रम उत्पादकता के लिए वस्तुनिष्ठ मानदंड स्थापित करना और श्रमिकों की योग्यता की तुलना करना असंभव है।

साथ ही, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि निर्दिष्ट मानदंड से अतिरिक्त मानदंडों को केवल तभी ध्यान में रखा जाता है जब कर्मचारियों की श्रम उत्पादकता और योग्यता समान हो। दूसरे शब्दों में, भले ही किसी कर्मचारी के परिवार के सदस्य आश्रित के रूप में अक्षम हों, लेकिन उसका पेशेवर प्रदर्शन अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम है, तो बाद वाले को फायदा होता है।

एक सामूहिक समझौता उन व्यक्तियों की सूची को नहीं बदल सकता जिनके पास अधिमान्य अधिकार है और उस क्रम को जिसमें ऐसे अधिकार दिए गए हैं। इसके प्रावधानों को केवल कला के भाग 2 की सामग्री को पूरक करने की अनुमति है। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता।

किसी नियोक्ता के लिए ऐसी स्थिति में यह मुश्किल हो सकता है जहां समान योग्यता वाले दो कर्मचारी कला के भाग 2 में सूचीबद्ध व्यक्तियों में से हों। 179 रूसी संघ का श्रम संहिता। उदाहरण के लिए, चुनाव उस परिवार के पिता के बीच होता है जिसमें माँ और बच्चे उस पर निर्भर होते हैं, और एक विकलांग व्यक्ति जो पितृभूमि की रक्षा में लड़ रहा है।
ऐसी स्थिति में, इस मानदंड में निहित अनुक्रम द्वारा निर्देशित होने की सलाह दी जाती है। उपरोक्त उदाहरण में, परिवार के कार्यकर्ता को काम पर छोड़ देना चाहिए।

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कर्मचारियों को कम करते समय किसे नहीं हटाया जा सकता है, और किसे प्राथमिकता के आधार पर काम पर रखा जाना चाहिए - इस पर हमारे लेख में चर्चा की गई है। आइए अधिमान्य श्रेणियों की सूची, मानदंडों को व्यवहार में लागू करने की शर्तों और प्रक्रिया पर विचार करें।

आप छंटनी के कारण किसी को नौकरी से नहीं निकाल सकते या आपके पास रहने का अधिमान्य अधिकार है: क्या अंतर है?

कर्मचारियों की कमी के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता? बहुत से लोग जानते हैं कि ऐसे लोगों की एक तरजीही श्रेणी होती है जिन्हें किसी भी परिस्थिति में कर्मचारियों को कम करते समय नौकरी से नहीं हटाया जा सकता है। उदाहरण के लिए, ये गर्भवती महिलाएं हैं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 261)। ऐसे कर्मचारी द्वारा अधिगृहीत इकाई को बाहर नहीं किया जा सकता है। हम कर्मचारियों की कटौती के दौरान किसी गर्भवती महिला को "उसके स्वयं के अनुरोध पर" बर्खास्त करने की अनुशंसा नहीं करेंगे, क्योंकि नियोक्ता द्वारा दबाव में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

उनके बीच अंतर:

1. लाभ तभी निर्धारित होता है जब संख्या कम हो जाती है और किसी भी प्रकार की कटौती पर पूर्ण प्रतिबंध लागू होता है। वेबसाइट पर लेख "संख्या और कर्मचारियों को कम करने का आदेश - नमूना" में प्रकार और कुछ डिज़ाइन सुविधाओं के बारे में और पढ़ें।
2. लाभ सभी मामलों में लागू नहीं होता. उदाहरण के लिए, यदि कम किए जा रहे पदों पर रहने वाले सभी कर्मचारी परिवार के सदस्य हैं, तो उन्हें विभिन्न मानदंडों का उपयोग करके कटौती करके हटा दिया जाएगा।
3. बर्खास्तगी से छूट का अर्थ है कर्मचारियों पर एक पद (इकाई) बनाए रखने का दायित्व; अधिमान्य अधिकारों वाले कर्मचारियों की उपस्थिति नियोक्ता को संख्या या कर्मचारियों को कम करने की योजना बदलने के लिए बाध्य नहीं करती है।

आइए समय सीमा, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार का निर्धारण करने और छंटनी पर प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया पर करीब से नज़र डालें।

बर्खास्तगी प्रतिबंध और अतिरेक लाभ कब और कैसे लागू होते हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता के उपरोक्त मानदंड निम्नलिखित तरीके से स्टाफिंग टेबल (कर्मचारियों और/या संख्या को कम करने के लिए) में संशोधन के लिए आदेश तैयार करते समय लागू किए जाते हैं:

1. जिन पदों को अधिमानी श्रेणियों के श्रमिकों द्वारा उनके कब्जे के कारण कम नहीं किया जा सकता है, वे निर्धारित किए जाते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। इसमे शामिल है:

• गर्भवती महिला;
• 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे की माँ;
• विकलांग बच्चे या 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे के एकल माता-पिता;
• 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे या 3 या अधिक छोटे बच्चों वाले परिवार में 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का एकमात्र कमाने वाला, यदि अन्य माता-पिता काम नहीं करते हैं।

1. कर्मचारियों की संख्या कम करते समय, यानी एक पद के लिए कर्मचारी इकाइयों की संख्या कम करते समय, काम पर बने रहने के अधिमान्य अधिकार को निर्धारित करने की एक प्रक्रिया की योजना बनाई जाती है (यदि किसी पद को बाहर रखा गया है, तो यह आवश्यक नहीं है, सुप्रीम के अपील फैसले देखें) केबीआर की अदालत दिनांक 26 अप्रैल, 2017 को मामले संख्या 33 -487/2017)। एक नियम के रूप में, इस उद्देश्य के लिए एक आयोग का गठन किया जाता है। आयोग की संरचना को उसी या अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है।

महत्वपूर्ण! रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रीमेप्टिव अधिकार को निर्धारित करने के लिए एक आयोग का निर्माण प्रदान नहीं किया गया है। इसका निर्धारण संगठन के प्रमुख या उसके द्वारा नामित अधिकारी द्वारा ही किया जा सकता है। आयोग में ट्रेड यूनियन प्रतिनिधि को शामिल करने का भी प्रावधान नहीं है। हालाँकि, कला के आधार पर अपने सदस्यों को बर्खास्त करते समय ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखा जाना चाहिए। रूसी संघ के 82 श्रम संहिता।

आइए आकार घटाने के लाभों को निर्धारित करने की प्रक्रिया पर विचार करें।

रिक्तिपूर्व अधिकार निर्धारित करने की प्रक्रिया

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, उच्च श्रम उत्पादकता (परिणाम की मात्रा और गुणवत्ता के संदर्भ में) और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार है। दोनों पैरामीटर लेखांकन दस्तावेजों और प्रमाणन परिणामों के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं (आप "प्रमाणन" अनुभाग में लेखों से इसे तैयार करने और संचालित करने और परिणामों को रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया के बारे में जान सकते हैं), योग्यता का एक स्वतंत्र मूल्यांकन (अनुच्छेद 196)। रूसी संघ का श्रम संहिता) या शैक्षिक दस्तावेज़। लंबा कार्य अनुभव एक समान परिस्थिति नहीं है (मामले संख्या 33-4999/2017 में ब्रांस्क क्षेत्रीय न्यायालय के 19 दिसंबर, 2017 के अपील फैसले को देखें)।

यदि संकेतक समान हैं, तो निम्नलिखित को लाभ होगा:

• 2 या अधिक आश्रितों वाला पारिवारिक कार्यकर्ता;
• एकमात्र कमानेवाला;
• एक कर्मचारी जिसे इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो;
• देश की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के दौरान विकलांग;
• एक कर्मचारी जो काम में रुकावट के बिना नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करता है;
• संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई किसी अन्य श्रेणी का प्रतिनिधि (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के कानून का अनुच्छेद 21 "राज्य रहस्यों पर" दिनांक 21 जुलाई, 1993 नंबर 5485-आई) या एक सामूहिक समझौता (आप इस दस्तावेज़ के बारे में जान सकते हैं) सामग्री से "सामूहिक समझौता - अनिवार्य है या नहीं?")।

अधिमान्य अधिकारों के निर्धारण के परिणाम आयोग के प्रोटोकॉल या प्रमुख या उसके द्वारा अधिकृत अधिकारी के निर्णय (आदेश) में दर्ज किए जाते हैं।

इस प्रकार, उन कर्मचारियों द्वारा रखे गए स्टाफिंग पदों को कम करना असंभव है जिनके पास बर्खास्तगी के खिलाफ पूर्ण प्रतिरक्षा है - गर्भवती महिलाएं, आदि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)। कर्मचारियों की संख्या कम करते समय, अधिक योग्य और उत्पादक कर्मचारियों को काम पर रखा जाना चाहिए, और यदि संबंधित संकेतक समान हैं, तो कला में सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण श्रेणियां प्रदान की जाती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 (2 बच्चों वाला परिवार, आदि)।

किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

आकार घटाने से छंटनी की एक अपरिहार्य श्रृंखला शामिल होती है। लेकिन सभी कर्मचारियों को नौकरी से नहीं निकाला जा सकता. किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

संक्षिप्तीकरण के बारे में

यदि समान पदों को भरने वाले कर्मचारियों की संख्या घट जाती है, तो हम कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में बात कर रहे हैं। यदि पदों या संपूर्ण विभागों को स्टाफिंग तालिका से बाहर रखा जाता है, तो कर्मचारियों में कमी की आवश्यकता होती है। किसी भी मामले में, नियोक्ता को श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए कई अनिवार्य उपायों का पालन करना होगा।

कर्मचारियों की कमी के कारण किसे नौकरी से नहीं निकाला जा सकता?

जिन व्यक्तियों को इस आधार पर बर्खास्त नहीं किया जा सकता, वे कला में सूचीबद्ध हैं। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता। इसमे शामिल है:

• एकल माता-पिता ऐसे बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं जो विकलांग है और अठारह वर्ष से कम उम्र का है;
• एकल माता-पिता चौदह वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण कर रहे हैं;
• तीन वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• माता-पिता (या अन्य कानूनी प्रतिनिधि) अठारह वर्ष से कम उम्र के विकलांग व्यक्ति के लिए एकमात्र कमाने वाले हैं, बशर्ते कि दूसरे माता-पिता नियोजित न हों;
• छोटे बच्चों (तीन या अधिक) का पालन-पोषण करने वाले परिवार में तीन साल से कम उम्र के बच्चे के लिए माता-पिता (कानूनी प्रतिनिधि) एकमात्र कमाने वाले होते हैं, यदि दूसरा माता-पिता काम नहीं करता है;
• प्रेग्नेंट औरत।

यदि कर्मचारी को छंटनी की सूचना नहीं दी गई तो आप नौकरी से नहीं निकाल सकते

छंटनी के अधीन सभी कर्मचारियों को पहले से सूचित किया जाना चाहिए। कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ और व्यक्तिगत रूप से सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2)।

मौसमी श्रमिकों के लिए, नोटिस अवधि बहुत कम है। यह सात कैलेंडर दिन हैं। और जिन कर्मचारियों के साथ दो महीने से कम अवधि के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, उन्हें कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले सूचित किया जाना चाहिए।

ऐसा नोटिस निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है। कर्मचारी को इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा. यदि वह हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, तो उसे गवाहों के सामने दस्तावेज़ का पाठ ज़ोर से पढ़कर सुनाया जाना चाहिए। इसके बाद, अधिसूचना और हस्ताक्षर करने से इनकार करने के तथ्य को अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी को बिना किसी सूचना के नौकरी से निकाल दिया जाता है, तो निरीक्षण के दौरान या अदालत में ऐसी कार्रवाई को अवैध घोषित किया जाएगा।

यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है तो आप नौकरी से नहीं निकाल सकते

अतिरेक के कारण बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारियों को नियोक्ता से उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए।

नियोक्ता बर्खास्त कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित करने की पेशकश करने के लिए बाध्य है:

• उसकी योग्यता के अनुरूप;
• या, यदि उसकी योग्यता के अनुसार कोई रिक्ति उपलब्ध नहीं है, तो एक रिक्त निचला पद;
• या, यदि कोई अन्य विकल्प नहीं है, तो कम भुगतान किया जाएगा।

सभी उपलब्ध रिक्तियों को इस बात को ध्यान में रखते हुए पेश किया जाना चाहिए कि कर्मचारी अपनी स्वास्थ्य स्थिति के कारण कार्य करने में सक्षम होगा।

कंपनी का प्रबंधन अपने कर्मचारियों को उसके पास मौजूद सभी योग्य रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता के इलाके में कोई रिक्तियां उपलब्ध नहीं हैं, तो दूसरे इलाके में काम के लिए अन्य विकल्पों की पेशकश करना आवश्यक है, जब तक कि यह स्थानीय नियमों या रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं किया जाता है।

यदि कोई रिक्त पद नहीं है तो हटाए गए कर्मचारियों को भी इस बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी को सभी रिक्तियों की पेशकश नहीं की जाती है, तो कर्मचारियों की कमी के कारण उसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी उसे दी गई रिक्ति से सहमत है, तो स्थानांतरण की प्रक्रिया की जानी चाहिए।

यदि वह मना कर देता है या नियोक्ता के पास नौकरी से निकाले जाने वाले व्यक्ति के लिए उपयुक्त रिक्तियां उपलब्ध नहीं हैं, तो बर्खास्तगी को औपचारिक रूप दिया जाता है।

रिक्तिपूर्व सही

यदि समान पदों पर कर्मचारियों वाले विभागों की संख्या कम हो जाए तो किसकी कटौती नहीं की जाएगी? जिसे पहले इनकार का अधिकार है. उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले व्यक्तियों को यह अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)।

यदि योग्यता और श्रम उत्पादकता समान है, तो काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है:

• ऐसे व्यक्ति जिनके परिवारों में स्वतंत्र आय वाला कोई अन्य कर्मचारी नहीं है;
• परिवार - यदि उन पर दो या दो से अधिक आश्रित हैं;
• वे कर्मचारी जिन्हें इस कंपनी में काम करते समय कोई व्यावसायिक बीमारी या काम में चोट लगी हो;
• पितृभूमि की रक्षा में सैन्य अभियानों के विकलांग दिग्गज और द्वितीय विश्व युद्ध के विकलांग दिग्गज;
• वे कर्मचारी जिन्हें नियोक्ता द्वारा काम में रुकावट के बिना अपने कौशल में सुधार करने के लिए भेजा गया था।

नियोक्ता को सामूहिक समझौते में अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए समान पेशेवर गुणों के साथ काम बनाए रखने का अधिमान्य अधिकार प्रदान करने का अधिकार है।