बॉस से बॉस तक तकरार (लोकप्रिय ज्ञान)

विषय अब नया नहीं है, लेकिन यह अभी भी प्रासंगिक है: किसी संगठन की सफलता उसके नेताओं की क्षमता पर निर्भर करती है। न केवल संकट के दौरान, लक्ष्यों को प्राप्त करने में दक्षता पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रबंधकों की क्षमता पर भरोसा करना बहुत महत्वपूर्ण है, सरकारी जटिलताओं की अवधि के दौरान, टीम की भावनात्मक स्थिति (भावनात्मक बुद्धि) के प्रबंधन के कौशल की आवश्यकता है दक्षता के कौशल में जोड़ा गया। ये कौशल किसी भी समय महत्वपूर्ण हैं, लेकिन अब इनके बिना किसी भी परिणाम को प्राप्त करना विशेष रूप से कठिन है।

और साथ ही, प्रबंधकों का एक बड़ा प्रतिशत हमेशा स्पष्ट रूप से एक लक्ष्य तैयार नहीं कर सकता है, अकेले ही इसे प्राप्त करने की प्रक्रिया की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करें। मैं भावनात्मक बुद्धिमत्ता की उपस्थिति के बारे में भी बात नहीं कर रहा हूँ। दुर्भाग्य से, हाल तक, यूक्रेनी कंपनियों ने प्रबंधकों के प्रबंधकीय कौशल के विकास पर बहुत कम ध्यान दिया। यह वृद्धि का समय हो सकता है।

यदि आप ऐसा सोचते हैं, तो आइए उस आदर्श नेता की छवि पर चर्चा करें जो कोई भी कंपनी रखना चाहेगी। बेशक, विभिन्न उद्योगों में प्रबंधकों की विशेषताएं हैं (एक उत्पादन प्रबंधक बिक्री विभाग या सेवा विभाग के प्रमुख से अलग होगा), शीर्ष-स्तरीय प्रबंधक और मध्य प्रबंधक की आवश्यकताएं अलग-अलग होंगी। इसलिए, मैं एक मध्य प्रबंधक के उदाहरण का उपयोग करते हुए अब केवल सामान्य प्रवृत्तियों पर चर्चा करने का प्रस्ताव करता हूं। नौकरी के स्तर या उद्योग की आवश्यकताओं के आधार पर इस योग्यता मॉडल को पूरक या सरल बनाया जा सकता है।

सबसे पहले, नेता को अपने क्षेत्र में एक पेशेवर होना चाहिए और पेशेवर ज्ञान होना चाहिए। ... यह उनके व्यावसायिकता के लिए है कि उनके अधीनस्थ उनका सम्मान करेंगे। इसलिए, अक्सर अपने क्षेत्र के पेशेवरों को प्रबंधकों के रूप में पदोन्नत किया जाता है। जैसे, "वह स्वयं अच्छा करता है, वह दूसरों को अच्छी तरह संगठित कर सकता है।" दुर्भाग्य से, यह नियम हमेशा काम नहीं करता है। क्योंकि पेशेवर और प्रबंधकीय कौशल अलग-अलग स्तरों पर होते हैं। और कभी-कभी व्यक्तिगत उप-प्रक्रियाओं में अच्छा प्रदर्शन करने के कौशल की तुलना में प्रक्रिया को अच्छी तरह से व्यवस्थित करने की क्षमता अधिक महत्वपूर्ण होती है।

एक कमजोर नेता कंपनी के लिए एक संभावित खतरा है: वह न केवल इकाई की दक्षता में वृद्धि कर सकता है, उसके लिए उत्पादकता के स्तर को बनाए रखना अक्सर मुश्किल होता है जो उससे पहले था। कभी-कभी नवनियुक्त नेता तीखे निरंकुश तरीकों का उपयोग करना शुरू कर देता है - आदेश और कार्य देना, जो उसके अधीनस्थों को बहुत प्रभावित करता है। कभी-कभी, इसके विपरीत, नेता अपने अधीनस्थों के साथ संबंधों को जटिल बनाने से डरता है और उनके नेतृत्व का पालन करता है। मैं अक्सर उन प्रबंधकों से मिलता हूं जो अपने पास स्थानांतरित किए गए कर्मियों को खोने से इतने डरते हैं कि परिणामस्वरूप वे निचले स्तर के कर्मचारियों के जोड़तोड़ के माध्यम से "नियंत्रण" में आ जाते हैं। यह स्पष्ट है कि जब किसी कंपनी को परिवर्तन करने, या प्रक्रियाओं को संशोधित करने, या संचालन की संख्या को कम करने की आवश्यकता होती है (जिससे लोगों की कमी हो सकती है), ऐसे नेता सक्रिय रूप से किए जा रहे परिवर्तनों को हतोत्साहित करते हैं। कमजोर नेता निर्णय लेने और जिम्मेदारी लेने से डरते हैं और तदनुसार, आवश्यक परिवर्तनों में देरी या तोड़फोड़ करते हैं, जिससे पूरी कंपनी को वित्तीय नुकसान हो सकता है। और अंत में, कमजोर नेता कमजोर दिखने से डरते हैं - वे अक्सर सहकर्मियों से सीखने के लिए तैयार नहीं होते हैं, बल्कि प्रतिस्पर्धा करते हैं और यह दिखाने का प्रयास करते हैं कि सहकर्मी गलत हैं। यह कंपनी के भीतर एक अस्वास्थ्यकर प्रतिस्पर्धी माहौल की ओर जाता है और ऊपर वर्णित नुकसान को बढ़ा देता है।

आप अपनी टीम को कैसे सुधार सकते हैं और अपने नेताओं को कैसे मजबूत कर सकते हैं? सबसे पहले, हमें स्पष्ट रूप से यह समझने की आवश्यकता है कि हम अपनी कंपनी में किस प्रकार के प्रबंधकों को देखना चाहते हैं, और इसके लिए हम प्रबंधक के योग्यता मॉडल का उपयोग कर सकते हैं।

तो, अपने पेशे में महारत हासिल करने के अलावा, अच्छा मध्य प्रबंधक अवश्य जानना चाहिए :

- वित्तीय साक्षरता, अर्थशास्त्र की मूल बातें। उसे समझना चाहिए कि टर्नओवर, प्रॉफिट, पेरोल, ROI, EBITDA, आदि क्या हैं।

- "वर्तमान स्थिति" का विश्लेषण करने और "वांछित" की योजना बनाने के लिए उपकरण

नेता चाहिए निम्नलिखित कौशल लागू करें :

— योजना कौशल (योजना की गहराई व्यवसाय, कंपनी की संरचना और संरचना में प्रमुख के स्थान पर निर्भर करती है) और बजट आगामी अवधि;

—प्रक्रिया संगठन कौशल निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना। इस कौशल में अन्य बातों के अलावा, निम्नलिखित कौशल शामिल हैं:

- लक्ष्यों का समायोजन

- कर्मचारी को नियंत्रण और प्रतिक्रिया

- योजनाओं का समायोजन

- फ़ैसले लेना

— अपेक्षित परिणाम प्राप्त करने का कौशल इष्टतम संसाधन खपत के साथ। इस कौशल में समय प्रबंधन और स्व-प्रबंधन कौशल भी शामिल हैं।

— लोग प्रबंधन कौशल:

- एक कुशल प्रभाग का गठन (प्रभावी कार्मिक निर्णय लेना, भर्ती करना, विकास करना, संचार का प्रबंधन करना)

- अधीनस्थों की प्रेरणा और प्रेरणा, सही प्रबंधन शैली का चयन

- संचार कौशल

- बाहरी संचार के लिए: वार्ता, बैठकें, प्रस्तुतियाँ

- और आंतरिक के लिए: बैठकें आयोजित करना, पारस्परिक संबंध बनाना, कंपनी की अन्य संरचनाओं के साथ बातचीत करना

और अंत में एक अच्छे नेता के पास निम्नलिखित होते हैं व्यक्तिगत गुण :

- वह जिम्मेदार है - एक कार्य को स्वीकार करते हुए, वह इसके कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लेता है, इसके कार्यान्वयन के लिए सभी संसाधनों को खोजने के लिए, वह वास्तविक अवसरों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, कार्य को पूरा करने की समय सीमा को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है;

- वह सक्रिय और परिणाम उन्मुख है (प्रति प्रक्रिया नहीं)। इसका मतलब है कि वह निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों की तलाश कर रहा है, नए समाधान और उन्हें लागू करने के तरीकों का प्रस्ताव करता है, जिस समय वह जटिलताओं का सामना करता है, वह रणनीति बदलता है, लेकिन लक्ष्य नहीं बदलता है;

- वह लचीला है और सकारात्मक सोचता है , जिसका अर्थ है कि वह किसी भी स्थिति में अपने विकास और अपनी इकाई के विकास के अवसरों को देखने के लिए तैयार है। ऐसा व्यक्ति परिवर्तन और निरंतर आत्म-सुधार, प्रशिक्षण के लिए तैयार है;

- वह एक टीम खिलाड़ी है - वह अपने सहयोगियों के लक्ष्यों को जानता है, वह अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों से अधिक टीम के लक्ष्यों को प्राथमिकता देता है, विभागों के बीच कार्य संबंध स्थापित करने के लिए तैयार है, सराहना करता है और पारस्परिक सहायता प्रदान करता है;

- उसके पास अत्यधिक विकसित भावनात्मक बुद्धि है - वह सहकर्मियों की भावनाओं को समझता है, अपनी भावनाओं का प्रबंधन करता है, किसी विशेष स्थिति के लिए रचनात्मक लोगों का चयन करता है, प्रतिक्रिया देना और प्राप्त करना जानता है और सहकर्मियों की भावनात्मक स्थिति को प्रभावित करता है।

बेशक, ये सभी एक नेता के लिए आवश्यक कौशल नहीं हैं। नेताओं के लिए प्रत्येक संगठन की अपनी अतिरिक्त आवश्यकताएं हो सकती हैं। साथ ही समीक्षा के दायरे से बाहर ईमानदारी, शालीनता आदि जैसे गुण थे।

और, कौशल और व्यक्तिगत गुणों की इस सूची को देखते हुए, स्वाभाविक रूप से प्रश्न उठता है: "मुझे यह कहां मिल सकता है?" निम्नलिखित लेखों में, हम नेताओं के चयन के सिद्धांतों और कंपनी के भीतर उन्हें कैसे विकसित किया जाए, इस पर ध्यान देंगे।

विशेषज्ञ टिप्पणियाँ:

मरीना ने प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं का अच्छी तरह से खुलासा किया।

मैं "व्यावसायिकता" की क्षमता में थोड़ा विस्तार जोड़ना चाहूंगा।

मैं इस क्षमता को थोड़ा अलग कहना पसंद करता हूं - "काम पर जुनून"। मेरा मानना ​​है कि एक नेता को अपनी जान से ज्यादा अपने काम से प्यार करना चाहिए। उसके लिए करियर में साकार होने की इच्छा जीवन में पहली प्राथमिकता होनी चाहिए। ऐसा क्यों है? नेता के पास अपने सभी कर्मचारियों से अधिक ऊर्जा होनी चाहिए। कि वह उनका "पाल में हवा" होना चाहिए।

यह इस तथ्य में व्यक्त करने की आवश्यकता नहीं है कि प्रबंधक काम पर 12 घंटे से अधिक समय व्यतीत करता है। लेकिन ऐसा मैनेजर वास्तव में सप्ताह में 24 घंटे और 7 दिन काम के बारे में सोचेगा।

मिखाइल प्रितुला,

और के बारे में। एचआर- एसटीबी के निदेशक

यह लेख पूरी तरह से मध्य प्रबंधक के सामान्य चित्र को दर्शाता है।

मैं लेखक से सहमत हूं कि एक प्रबंधक, सबसे पहले, एक ऐसा नेता होता है जो रणनीतिक रूप से सोच सकता है और एक टीम का नेतृत्व कर सकता है। और दूसरी बात, अपने क्षेत्र में एक अच्छा पेशेवर। प्रत्येक उच्च योग्य विशेषज्ञ कार्य को सही ढंग से निर्धारित करने, सहकर्मियों को प्रेरित करने और सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने में सक्षम नहीं होगा। ऐसा करने के लिए, उसके पास व्यक्तिगत गुण होने चाहिए जो उसे इसे सफलतापूर्वक करने की अनुमति दें। क्या एक नेता के गुणों को विकसित करना संभव है? यह एक और सवाल है।

मरीना एक नेता के लिए भावनात्मक बुद्धिमत्ता के महत्व पर भी जोर देती है। और इस दृष्टि से मैं लेखक का समर्थन करने के लिए तैयार हूँ। आखिरकार, एक प्रबंधक, एक निर्णय लेने वाला होने के नाते, नियमित रूप से उन स्थितियों का सामना करता है, जिनके लिए खुद की और अधीनस्थों की भावनात्मक स्थिति पर नियंत्रण की आवश्यकता होती है।

यह जोड़ा जाना चाहिए कि देश में वर्तमान आर्थिक स्थिति की अस्थिरता के लिए संकट प्रबंधन के कौशल को विकसित करने के लिए आज के प्रबंधक की आवश्यकता है। उसके पास न केवल अच्छी विश्लेषणात्मक सोच होनी चाहिए, बल्कि कठिन वातावरण में जल्दी से निर्णय लेने की क्षमता, संघर्ष की स्थितियों में वार्ताकारों को "सुनने और सुनने" की क्षमता और अलोकप्रिय कठिन निर्णय लेने से डरना नहीं चाहिए।

जूलिया किरिलोवा

वरिष्ठ सलाहकार

ANKOR कार्मिक यूक्रेन

एक प्रबंधक के लिए उनकी विशेषता में गहरे पेशेवर ज्ञान की उपस्थिति का प्रश्न अलंकारिक है और इसका एकमात्र सही समाधान नहीं है। शायद यह सब गतिविधि के क्षेत्र पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, तकनीकी या आईटी क्षेत्र में अग्रणी स्थिति में, ऐसे व्यक्ति की कल्पना करना मुश्किल है, जिसके पास गहन विषय ज्ञान नहीं है। वास्तव में, एक ओर, उसे अपने अधीनस्थों के प्रदर्शन का आकलन करने में सक्षम होने की आवश्यकता है, और यह पेशेवर ज्ञान के बिना असंभव है, दूसरी ओर, उनके अधिकार प्राप्त करने के लिए, और तीसरी ओर, एक मध्यस्थ के रूप में कार्य करने के लिए। उनके विभाग और अन्य, जो एक नियम के रूप में, कुछ भी नहीं करते हैं, तकनीकी विशेषज्ञों के काम की बारीकियों को नहीं समझते हैं। ऐसे नेता को कभी-कभी अपने अधीनस्थों के लिए एक वकील के रूप में कार्य करना पड़ता है और अन्य विभागों को अपनी इकाई के काम का महत्व समझाना पड़ता है। साथ ही, ऐसे कार्यात्मक क्षेत्र हैं जिनमें नेता के संचार और प्रबंधन कौशल बहुत अधिक भूमिका निभाते हैं। हमारे व्यवहार में, कानूनी विभाग के एक बहुत ही सफल प्रमुख का एक उदाहरण था, जिसे अपने अधीनस्थों की तुलना में कानून का कुछ कम ज्ञान था। लेकिन साथ ही, यह प्रबंधक अपने काम को बहुत सक्षम रूप से व्यवस्थित करने में सक्षम था, सभी हितधारकों के हितों को ध्यान में रखता है और सुनिश्चित करता है कि आंतरिक ग्राहक संतुष्ट था, और यह एक बड़ी कंपनी के पैमाने पर करना बहुत मुश्किल हो सकता है , जहां विभिन्न समूहों और विभागों के हित एक दूसरे के विपरीत हो सकते हैं। यह एक शानदार संचारक और वार्ताकार का उदाहरण है।

इसके अलावा, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि प्रबंधक को कंपनी के व्यवसाय की अच्छी समझ हो और यह समझता हो कि उसके विभाग का कार्य चित्र को समग्र रूप से कैसे प्रभावित करता है। बाहरी वातावरण में किसी भी बदलाव के लिए नेता को लचीला और बहुत संवेदनशील होना चाहिए। उसे अत्यधिक प्रतिस्पर्धी और तेजी से बदलते परिवेश में गैर-मानक और कभी-कभी अलोकप्रिय निर्णय लेने के लिए तैयार रहना चाहिए।

कई प्रकार के नेता हैं (Adizes ने इस बारे में लिखा है और न केवल)। कुछ में बहुत मजबूत प्रक्रिया-प्रबंधकीय घटक होता है। एक कंपनी के लिए स्थिर, शांत विकास की अवधि में इस प्रकार का नेता आवश्यक है, जब सभी प्रक्रियाओं की स्थिरता और व्यवस्था सुनिश्चित करना आवश्यक है। दूसरों के पास एक बहुत ही स्पष्ट अभिनव घटक है। ऐसे लोग अपरिहार्य हैं जब किसी कंपनी को नए क्षितिज तक पहुंचने या संकट से बाहर निकलने की आवश्यकता होती है। कंपनी के लक्ष्यों के आधार पर, नेता की दक्षता कुछ अलग होगी। साथ ही, उनके नेतृत्व का क्षेत्र भी एक नेता की आवश्यकताओं पर अपनी छाप छोड़ता है। उदाहरण के लिए, एक बिक्री निदेशक या सीएफओ की प्रोफाइल में दोनों सामान्य प्रबंधन दक्षताएं होंगी और वे जो पेशे की बारीकियों से तय होंगी।

मारिया मिखाइलुकी

वरिष्ठ सलाहकार

भर्ती एजेंसी PERSONNEL कार्यकारी

परिचय

विषय की प्रासंगिकता और शोध समस्या का निरूपण।

आधुनिक रूस में प्रबंधन प्रणाली के प्रगतिशील विकास की सफलता काफी हद तक संगठनों के प्रबंधन की गुणवत्ता पर निर्भर करती है।

संगठनों और उद्यमों के सामने आने वाले कार्यों के लिए आज अपने नेताओं में नई दक्षताओं के गठन, गैर-मानक स्थितियों को हल करने की तत्परता, नवीन गतिविधियों को अंजाम देने और सूचना संसाधनों और प्रौद्योगिकियों का सक्रिय रूप से उपयोग करने की आवश्यकता है।

उसी समय, प्रबंधकों की क्षमता के लिए बढ़ती आवश्यकताएं वर्तमान प्रशासकों की संबंधित क्षमता से काफी अधिक हैं।

प्रबंधन में अधिकांश उभरती हुई समस्याएं और कठिनाइयाँ प्रबंधकों की पेशेवर क्षमता के गठन की कमी से जुड़ी हैं।

इस तरह की प्रबंधकीय क्षमता का एक स्पष्ट घाटा अक्सर विशिष्ट परियोजनाओं, संगठनों के विकास के लिए कार्यक्रमों, घरेलू अर्थव्यवस्था के आधुनिकीकरण के हिस्से के रूप में किए गए उद्यमों के कार्यान्वयन में बाधा डालता है, और सामान्य रूप से प्रबंधन प्रणाली के वास्तविक विकास के लिए एक गंभीर बाधा है। और विशेष रूप से एक विशिष्ट संगठन।

इस संबंध में, प्रबंधकों की पेशेवर क्षमता के गठन के लिए लक्ष्यों, सामग्री, संगठन और प्रौद्योगिकियों पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता राज्य की समस्या बन रही है।

इस विषय की प्रासंगिकता पेशेवर प्रबंधकीय क्षमता की अवधारणा की सामग्री के वैज्ञानिक औचित्य की कमियों और एक आधुनिक संगठन के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच इसके गठन के अविकसित तरीकों के साथ जुड़ी हुई है।

काम का उद्देश्य संगठनों के नेताओं की पेशेवर क्षमता के गठन की प्रभावशीलता के लिए संगठनात्मक और प्रबंधकीय स्थितियों का निर्धारण करना है।

अनुसंधान का उद्देश्य आधुनिक संगठनों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों की पेशेवर क्षमता है।

अनुसंधान का विषय एक आधुनिक संगठन, परिस्थितियों और विकास के तरीकों में प्रबंधकों और विशेषज्ञों की पेशेवर क्षमता बनाने की प्रक्रिया है।

कार्य - पेशेवर क्षमता की अवधारणा और इसके गठन की व्याख्या के लिए मौजूदा दृष्टिकोणों की पहचान करने के लिए, विकास की संरचना और गतिशीलता की परिभाषा सहित, प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता के गठन पर काम के रूपों और तरीकों को सामान्य बनाने के लिए, प्रबंधन के क्षेत्र में सामान्य शिक्षा संस्थानों के प्रमुखों की पेशेवर क्षमता में सुधार के लिए योगदान करते हुए, इंटरनेट प्रौद्योगिकियों पर आधारित एक प्रशिक्षण कार्यक्रम का विकास और परीक्षण।

प्रबंधकों की पेशेवर क्षमता के गठन के लिए प्रस्तावित उपायों की प्रभावशीलता की प्रायोगिक जाँच करें।

इस काम का सैद्धांतिक आधार है: प्रबंधन और दक्षताओं के क्षेत्र में मौलिक अनुसंधान (एम। अल्बर्ट, डी। बोडी, रिचर्ड एल। डाफ्ट, डब्ल्यू। जैक डंकन, एम। मेस्कॉन, आर। पेटन, जे। रेवेन, एफ। हेडवरी, आदि); प्रबंधन पर घरेलू शोधकर्ताओं के कार्य (एस.जी. वर्शलोव्स्की, वी.एन. गुरोव, एन.वी. कुज़मीना, वी.एस. लाज़रेव, ओ.ई. लेबेदेव, एन.डी. मालाखोव, ए.एम. मोइसेव, एम.एम. पोटाशनिक, वी.ए. स्लेस्टेनिन, पी.आई.

समग्र रूप से प्रबंधन में पेशेवर क्षमता के गठन की समस्याओं का विकास (यू.वी. वर्दानियन, आई.पी. गोमज़ीकोवा, वी.आई. गोरोवाया, आई.एन. ड्रोज़्डोव, आई.ई. एलिना, आई.ए. एलिसेवा, जी.एस. निकिफोरोव, एल.पी. पोगरेबनीक, ई.ए. उत्किन, वी.आई.);

पेशेवर कौशल की व्यावसायिकता की समस्याओं पर काम करें (ए.एफ. अनुफ्रिव, वी.वी. बुटकेविच, टी.ए. वेनेडिक्टोवा, आई.ए. वोलोडार्स्काया, वी.वी. गोर्बेंको, ए.ए. डेरकच, ईए क्लिमोव, एम एन कारपेटोवा, एनई कोस्टाइलवा, आईएफ क्रिवचन्स्की, यू। , वीई मोरोज़ोवा, वीपी नामचुक, II प्रोडानोव, एवी सोलोज़िन)।

1. पेशेवर क्षमता की सैद्धांतिक नींव

1.1 क्षमता की अवधारणा। प्रमुख की पेशेवर दक्षताओं की प्रणाली

वर्तमान स्तर पर प्रबंधक की नीति की प्राथमिकताओं में से एक उच्च योग्य कर्मियों के साथ एक प्रबंधन प्रणाली प्रदान करना है।

"क्षमता" की अवधारणा में एक जटिल, व्यापक सामग्री शामिल है जो पेशेवर, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक, कानूनी और अन्य विशेषताओं को एकीकृत करती है। एक सामान्यीकृत रूप में, एक विशेषज्ञ की क्षमता एक विशेष क्षेत्र में सफल व्यावसायिक गतिविधि के लिए आवश्यक क्षमताओं, गुणों और व्यक्तित्व लक्षणों का एक समूह है।

मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में, निम्नलिखित प्रकार की क्षमता पर विचार किया जाता है: संचारी, पेशेवर और शैक्षणिक। व्यावसायिक योग्यता व्यावसायिक शिक्षा का परिणाम है।

उच्च स्तर की पेशेवर क्षमता किसी विशेषज्ञ की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाती है।

वर्तमान में वैज्ञानिक साहित्य में "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की परिभाषा के लिए कोई स्पष्ट दृष्टिकोण नहीं है। कार्य को पूरा करने के लिए कौशल की मात्रा; व्यक्तित्व लक्षणों और गुणों का एक संयोजन; ज्ञान और पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों का एक सेट; व्यावसायीकरण के वेक्टर; काम के लिए सैद्धांतिक और व्यावहारिक तत्परता की एकता; जटिल सांस्कृतिक रूप से संबंधित प्रकार के कार्यों को करने की क्षमता आदि। "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की व्याख्याओं की विविधता और विविधता वैज्ञानिक दृष्टिकोणों में अंतर के कारण हैं: व्यक्तित्व-गतिविधि, प्रणाली-संरचनात्मक, सूचनात्मक, सांस्कृतिक और अन्य शोधकर्ताओं द्वारा हल की गई वैज्ञानिक समस्याओं के लिए।

पेट्रोव्स्काया एल.ए., रस्त्यानिकोव पी.वी. / 1 ​​/ क्षमता की अपनी परिभाषा देते हैं: "क्षमता किसी व्यक्ति के कौशल का स्तर है, जो एक निश्चित क्षमता के अनुपालन की डिग्री को दर्शाती है और बदलती सामाजिक परिस्थितियों में रचनात्मक रूप से कार्य करने की अनुमति देती है।" लेखक पेशेवर क्षमता के आधार के रूप में विशेष रूप से सामान्य सांस्कृतिक क्षमता को बाहर करता है, यह मानते हुए कि व्यक्तित्व-उन्मुख दृष्टिकोण वाले छात्र की सामान्य सांस्कृतिक क्षमता की मुख्य दिशाएं व्यक्तिगत क्षमताएं हैं।

लेखक ज़िम्न्याया आई.ए. / 2 / का मानना ​​​​है कि क्षमता "पेशेवर गतिविधि की प्रक्रिया में ज्ञान, कौशल और संबंधों की एकता है, जो स्थिति की आवश्यकताओं, एक विशिष्ट स्थिति और संगठन के व्यावसायिक लक्ष्यों द्वारा निर्धारित की जाती है।"

पेशेवर क्षमता का गठन प्रभाव की एक प्रक्रिया है, जो एक निश्चित मानक निर्धारित करता है जिसके लिए प्रभाव का विषय निर्देशित होता है; एक प्रक्रिया जिसका तात्पर्य एक निश्चित पूर्णता, एक निश्चित स्तर के मानक की उपलब्धि से है।

पेशेवर क्षमता का गठन व्यावसायिकता के गठन की एक नियंत्रित प्रक्रिया है, अर्थात। यह एक विशेषज्ञ की शिक्षा और स्व-शिक्षा है।

वैज्ञानिक साहित्य में, पेशेवर क्षमता के मानदंड किसी विशेषज्ञ के काम के परिणामों के सामाजिक महत्व, उसके अधिकार, ज्ञान की एक विशेष शाखा (गतिविधि) में सामाजिक और श्रम की स्थिति को निर्धारित करते हैं।

ईएच के अनुसार ओगेरेवा / 3 /, क्षमता एक मूल्यांकन श्रेणी है, यह एक व्यक्ति को सामाजिक श्रम की प्रणाली में विशेष गतिविधि के विषय के रूप में दर्शाती है; और मानता है:

) किए जा रहे कार्यों और समस्याओं के सार की गहरी समझ;

) इस क्षेत्र में उपलब्ध अनुभव का अच्छा ज्ञान, इसकी सर्वोत्तम उपलब्धियों में सक्रिय महारत;

) जगह और समय की विशिष्ट परिस्थितियों के लिए पर्याप्त साधन और कार्रवाई के तरीके चुनने की क्षमता;

) प्राप्त परिणामों के लिए जिम्मेदारी की भावना;

) गलतियों से सीखने और लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में समायोजन करने की क्षमता।

एम.ए. द्वारा विकसित योग्यता का सूत्र। चोशानोव / 4 /। यह इस तरह दिखता है: क्षमता ज्ञान की गतिशीलता + विधि का लचीलापन + महत्वपूर्ण सोच है।

सामान्य अर्थों में क्षमता को एक अधिकारी की व्यक्तिगत क्षमताओं, उसकी योग्यता (ज्ञान, अनुभव) के रूप में समझा जाता है, जो उसे एक निश्चित श्रेणी के निर्णयों के विकास में भाग लेने या कुछ ज्ञान की उपस्थिति के कारण स्वयं निर्णय लेने की अनुमति देता है। कौशल।

मैक्लेलैंड / 7 / को कार्मिक प्रबंधन के लिए योग्यता-आधारित दृष्टिकोण का अग्रणी माना जा सकता है। मनोवैज्ञानिक मैक्लेलैंड ने 1960 के दशक के अंत से हार्वर्ड विश्वविद्यालय में काम किया है। उन्होंने पेशेवर गतिविधि की प्रभावशीलता को प्रभावित करने वाले कुछ कारकों के रूप में दक्षताओं की परिभाषा की नींव रखी। 1973 में, उन्होंने अमेरिकन साइकोलॉजिस्ट में प्रकाशित एक लेख लिखा, जिसका शीर्षक था "परीक्षण क्षमता, बुद्धि नहीं।"

मैक्लेलैंड / 7 / द्वारा प्रस्तावित कार्यप्रणाली का सार प्रदर्शन के कारकों को निर्धारित करने के लिए सबसे सफल कर्मचारियों की तुलना कम सफल कर्मचारियों से करना था। कार्य यह समझना था कि इस पेशेवर गतिविधि में सफलता के लिए मनोवैज्ञानिक और व्यवहारिक विशेषताएं क्या हैं। हालांकि, बॉयट्ज़िस की पुस्तक (बॉयट्ज़िस, 2002) "सक्षम प्रबंधक: प्रभावी प्रदर्शन के लिए एक मॉडल" / 5 / के प्रकाशन के बाद योग्यता-आधारित दृष्टिकोण व्यापक रूप से जाना जाने लगा।

तो, क्लासिक परिभाषा है: क्षमता - (लैटिन प्रतिस्पर्धा से - के लिए प्रयास करें; मैच, फिट)। कई अर्थ हैं:

किसी विशिष्ट निकाय या अधिकारी को कानून, चार्टर या अन्य अधिनियम द्वारा दिए गए संदर्भ की शर्तें;

किसी विशेष क्षेत्र में ज्ञान, अनुभव।

हमारी समझ के लिए, निम्नलिखित परिभाषा महत्वपूर्ण है: क्षमता पेशेवर समस्याओं के एक निश्चित वर्ग को हल करने के लिए एक विशेषज्ञ की व्यक्तिगत क्षमता है। साथ ही, क्षमता से हमारा तात्पर्य किसी नेता के व्यक्तिगत, पेशेवर और अन्य गुणों के लिए औपचारिक रूप से वर्णित आवश्यकताओं से है।

प्रमुख की पेशेवर दक्षताओं की प्रणाली

तीव्र सामाजिक परिवर्तनों के संदर्भ में, आधुनिक आवश्यकताओं को पूरा करने वाले पेशेवर कौशल वाले उच्च योग्य प्रबंधकों की आवश्यकता अधिक से अधिक बढ़ जाएगी। आज, प्रबंधकों के लिए सबसे महत्वपूर्ण "बाजार" व्यक्तित्व लक्षण हैं, जैसे कि लचीली रचनात्मक सोच, पहल, उद्यम, परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, जिम्मेदारी लेने की क्षमता और उच्च तनाव प्रतिरोध। इसी समय, आत्म-संगठन और अधीनस्थों के काम के संगठन के कौशल का महत्व, पारस्परिक संचार कौशल (संपर्क स्थापित करने और पारस्परिक संघर्षों को हल करने की क्षमता, उच्च अधिकारियों के साथ बातचीत स्थापित करने के लिए), अपनी गतिविधियों की योजना बनाने में कौशल और दूसरों की गतिविधियों, कर्मचारियों को प्रेरित करने, टीम बनाने और उन्हें प्रबंधित करने की क्षमता। इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि सामाजिक परिवर्तन एक निश्चित प्रकार के पेशेवर नेतृत्व कौशल के विस्तार के लिए आवश्यकताओं को निर्धारित करते हैं, जिसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक क्षमता की श्रेणी द्वारा जोड़ा जा सकता है।

आइए हम "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की परिभाषा पर ध्यान दें, और पेशेवर सफलता और नेता की प्रभावशीलता के मानदंडों को भी उजागर करें।

"क्षमता" (अधिकार से संबंधित) की अवधारणा को पहले ज्ञान के कब्जे के रूप में परिभाषित किया गया था जो आपको कुछ का न्याय करने की अनुमति देता है, एक वजनदार आधिकारिक राय व्यक्त करने के लिए . आज "क्षमता" को अधिक बार परिभाषित किया जाता है

)योग्यता, कौशल और ज्ञान का योग जो करने की आवश्यकता के लिए पर्याप्त और पर्याप्त है (कुछ श्रम कार्य करना)

) मानसिक गुणों का एक संयोजन, एक मानसिक स्थिति के रूप में जो आपको स्वतंत्र और जिम्मेदारी से कार्य करने की अनुमति देता है (प्रभावी क्षमता)

अवधारणा की व्याख्या का एक और पहलू सक्षम रूप से है - यह एक आधिकारिक व्यक्ति की विशिष्ट परिस्थितियों में कुछ कार्यों या कार्यों को करने के लिए कानूनी रूप से स्वीकृत क्षमता है, संदर्भ की शर्तें। इस अर्थ में, योग्यता क्षमता की अवधारणा के करीब है, जिसे एक क्षेत्र के रूप में परिभाषित किया गया है, मुद्दों की एक श्रृंखला जो एक व्यक्ति अधिकृत है अपने कार्यस्थल (उसकी ताकत, शक्ति, आदि) पर निर्णय लें।

आज, अधिक से अधिक बार, मानव संसाधन प्रबंधन में क्षमता की ऐसी समझ का वर्णन दक्षताओं की एक प्रणाली के माध्यम से किया जाता है, एक कर्मचारी के गुणों के एक समूह के रूप में समझा जाता है जो उसके लिए किसी विशेष नौकरी की स्थिति में प्रभावी ढंग से काम करने के लिए आवश्यक है।

सामाजिक शब्दों में, क्षमता को "सक्षम व्यवहार" या दुनिया के साथ रचनात्मक बातचीत के लिए अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं का बेहतर उपयोग करने की क्षमता के रूप में देखा जा सकता है। इस अर्थ में, जे रेवेन द्वारा प्रस्तावित क्षमता की व्याख्या दिलचस्प है: क्षमता एक विशिष्ट विषय क्षेत्र में एक विशिष्ट कार्रवाई के प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक एक विशिष्ट क्षमता है, जिसमें अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान, एक विशेष प्रकार का विषय कौशल, के तरीके शामिल हैं। सोच, साथ ही साथ अपने कार्यों के लिए जिम्मेदारी की समझ। एक सक्षम फोटोग्राफर, वैज्ञानिक, माता-पिता, नेता आदि बनें। - का अर्थ है विभिन्न स्तरों की विशिष्ट योग्यताएं (निरीक्षण करना, विषय में गहराई से जानकार होना, स्वतंत्र रूप से प्रश्न पूछना, व्यावसायिक पत्र लिखना, अपनी खुद की बेगुनाही साबित करना, पारस्परिक संघर्षों का सामना करना आदि)।

आधुनिक श्रम मनोविज्ञान, संगठनात्मक और पेशेवर मनोविज्ञान में, "क्षमता" का उपयोग अक्सर पेशेवर गतिविधि के संदर्भ में किया जाता है।

व्यावसायिक क्षमता किसी व्यक्ति और गतिविधि के व्यावसायिकता के उप-प्रणालियों का मुख्य घटक है, पेशेवर प्रबंधन का क्षेत्र, हल किए जाने वाले मुद्दों की सीमा, ज्ञान की एक निरंतर विस्तारित प्रणाली जो उच्च उत्पादकता के साथ पेशेवर गतिविधियों को करने की अनुमति देती है।

एफ.एस. इस्मागिलोवा / 8 / पेशेवर क्षमता से एक निश्चित पेशेवर गतिविधि के बारे में कर्मचारी की जागरूकता का मतलब है, पेशेवर क्षेत्र जो वह कार्य करता है, साथ ही साथ अपनी पेशेवर योग्यता और अनुभव को प्रभावी ढंग से लागू करने की क्षमता रखता है। पेशेवर क्षमता की संरचना में, लेखक ज्ञान, अनुभव (कौशल, अंतर्दृष्टि, पेशेवर अंतर्ज्ञान), पेशेवर संस्कृति और कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों जैसे बुनियादी तत्वों की पहचान करता है।

इस प्रकार, पेशेवर क्षमता की परिभाषा में कई परस्पर संबंधित विशेषताएं शामिल हैं, जैसे: ज्ञानात्मक या संज्ञानात्मक, आवश्यक पेशेवर ज्ञान की उपस्थिति को दर्शाती है; नियामक, पेशेवर समस्याओं को हल करने के लिए मौजूदा पेशेवर ज्ञान के उपयोग की अनुमति देना; रिफ्लेक्सिव-स्टेटस, जो अधिकार की मान्यता के कारण एक निश्चित तरीके से कार्य करने का अधिकार देता है; संदर्भ की शर्तों, पेशेवर क्षमता के दायरे को दर्शाती मानक विशेषताएं; संचारी विशेषताएं, क्योंकि ज्ञान या व्यावहारिक गतिविधि की पुनःपूर्ति हमेशा संचार या बातचीत की प्रक्रिया में की जाती है।

प्रमुख (एसबीसी) की बुनियादी दक्षताओं की प्रणाली को अलग करना संभव है। एसबीके एक पेशेवर का विश्लेषणात्मक मॉडल है, यह प्रस्तुत करता है पेशे की संरचना और पेशेवर गतिविधि की मनोवैज्ञानिक संरचना के सामान्यीकृत मानक और रूपात्मक संकेतक। इस तरह के एक मॉडल का उपयोग लागू समस्याओं को हल करने के लिए किया जा सकता है, विशेष रूप से, व्यावसायिक प्रशिक्षण का सबसे प्रभावी मॉडल बनाने के लिए जो उन प्रकार की पेशेवर क्षमता के लिए वर्तमान में रखी गई आवश्यकताओं को पूरा करता है जो एक प्रबंधक के पास होना चाहिए। एसबीके के मुख्य संरचनात्मक घटक हैं; बौद्धिक क्षमता; वाद्य क्षमता; व्यक्तिगत और व्यक्तिगत क्षमता; संचार क्षमता।

बौद्धिक क्षमता पेशे की संरचना में विषय क्षेत्र के घटक और व्यक्तित्व अभिव्यक्ति का क्षेत्र शामिल है; वाद्य क्षमता पेशे की संरचना में उसके विषय क्षेत्र को दर्शाता है, जिसमें श्रम के विषय और श्रम के पहलुओं के साथ-साथ बुनियादी गतिविधियों, कौशल, प्रौद्योगिकियों आदि के बारे में ज्ञान शामिल है, जिसका उपयोग सफलतापूर्वक प्राप्त करने के लिए किया जाता है। नतीजा; व्यक्तिगत-व्यक्तिगत क्षमता पेशे की संरचना में व्यक्तित्व अभिव्यक्ति के क्षेत्र को दर्शाता है, जिसमें एक नेता के गुणों का आवश्यक सेट शामिल है, जिसके कब्जे से वह न केवल पेशेवर रूप से फिट होता है, बल्कि एक सफल पेशेवर भी होता है; संचार क्षमता संचार में एक पेशेवर की विशेषताओं को शामिल करता है, जो संचार के पेशेवर क्षेत्र के सबसे महत्वपूर्ण घटकों को दर्शाता है।

सभी बुनियादी दक्षताओं का वर्णन एक पेशेवर के विशिष्ट गुणों, उसके ज्ञान, कौशल और क्षमताओं को दर्शाने वाले कारकों की एक प्रणाली के माध्यम से किया जाता है। आइए प्रत्येक दक्षताओं पर अधिक विस्तार से विचार करें।

बौद्धिक क्षमता जटिल संबंधों के संदर्भ में सोचने की क्षमता के साथ संयुक्त विश्लेषणात्मक कौशल की उपस्थिति है। इसके लिए योग्यताओं की आवश्यकता होती है जैसे प्रतिसहजता के साथ संयुक्त तर्कसंगत और अमूर्त सोच। स्थिति को समग्र रूप से देखने, इसके सबसे महत्वपूर्ण घटकों को पहचानने और समस्या के समाधान के लिए रणनीतियों का प्रस्ताव करने की क्षमता के लिए यह एक पूर्वापेक्षा है। D.Hapt / 9 / ऐसी क्षमताओं को अवधारणात्मक-विश्लेषणात्मक, "पेड़ों के लिए जंगल" या ऊंचाई से पृथ्वी को देखने की क्षमता को देखने के कौशल के रूप में परिभाषित करता है।

बौद्धिक क्षमता का प्रतिनिधित्व उन कारकों द्वारा किया जा सकता है जो स्वयं बुद्धि और अवधारणात्मक-विश्लेषणात्मक क्षमताओं को दर्शाते हैं, जिसमें शामिल हैं: जागरूकता और अवधारणात्मक क्षमताओं का सामान्य स्तर, डेटा संग्रह को कवर करना, सूचना प्रसंस्करण, मौखिक और तार्किक सोच, अमूर्त करने और पैटर्न खोजने की क्षमता, दृश्य और प्रभावी सोच, व्यावहारिक समस्याओं और वैचारिक लचीलेपन को जल्दी से हल करने की क्षमता। ये क्षमताएं बुनियादी हैं और सूचित और जिम्मेदार निर्णय लेने में सफलता सुनिश्चित करती हैं, आपको तार्किक अनुमानों के आधार पर जानकारी की कमी के मामलों में अनिश्चित, समस्याग्रस्त स्थिति में कार्य करने की अनुमति देती हैं।

इसके अलावा, इस प्रकार की क्षमता में तथाकथित "सामाजिक बुद्धिमत्ता" शामिल हो सकती है - ज्ञान का एक भंडार जो एक व्यक्ति घटनाओं की व्याख्या करने और रोजमर्रा की जिंदगी की स्थितियों में योजना बनाने में उपयोग करता है / 8 /। ये प्रतिनिधित्व, व्यक्तिगत यादें और व्याख्या के नियम हैं जो किसी व्यक्ति की संज्ञानात्मक संरचना बनाते हैं; साथ में वे अनुभव बनाते हैं और सामाजिक जीवन की समस्याओं के प्रति व्यक्ति का एक निश्चित दृष्टिकोण।

वाद्य क्षमता की अवधारणा में सिर के परिचालन क्षेत्र की विशेषताएं शामिल हैं, जो गतिविधि के कार्यकारी भाग को पूरा करती है।

इनमें शामिल हैं, सबसे पहले, श्रम के विषय और श्रम के पहलुओं के बारे में ज्ञान, साथ ही बुनियादी गतिविधियों, कार्यों, तकनीकों, कौशल, काम के तरीकों, प्रौद्योगिकियों, तकनीकों का सफलतापूर्वक परिणाम प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जाता है। आज ज्ञान है और न केवल प्रौद्योगिकी और उस क्षेत्र के उत्पादन में महारत हासिल है जहां प्रबंधक सीधे संचालित होता है, बल्कि विपणन, वित्त, कानून, सूचना प्रौद्योगिकी, विदेशी भाषाओं का ज्ञान, कार्यालय कार्य आदि जैसे क्षेत्रों में भी योग्यता है।

श्रम की मूल विषय प्रणालियों (जैविक, तकनीकी, सामाजिक, सांकेतिक-प्रतीकात्मक, कलात्मक) में पारंपरिक रूप से प्रतिष्ठित श्रम की वस्तुओं के अनुरूप, दुरमानोवा आई.वी. क्षमता के वाद्य क्षेत्र को सशर्त रूप से दो घटकों / 6 / में विभाजित करने का प्रस्ताव करता है:

) मानव-मानव प्रणाली में क्षमता का मुख्य क्षेत्र, जो पेशेवर उद्देश्य, काम की मुख्य सामग्री और प्रबंधक की अग्रणी गतिविधि को निर्धारित करता है;

) किसी भी बुनियादी विषय प्रणाली से संबंधित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की क्षमता का एक सेट, और नेता की अग्रणी गतिविधि "सेवारत" सहित अतिरिक्त सहायक क्षमता का क्षेत्र।

व्यक्तिगत-व्यक्तिगत क्षमता में "मानव-समाज" प्रणाली में गतिविधि के विषय के मानसिक संगठन की विशेषताएं शामिल हैं। व्यक्तिगत-व्यक्तिगत क्षमता में ऐसे कारक होते हैं जो आंतरिक संसाधनों और व्यक्तित्व के बाहरी अभिव्यक्तियों और नेता के व्यक्तित्व को निर्धारित करते हैं। आज की नेतृत्व आवश्यकताओं के अनुरूप, इनमें से सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं; स्पष्ट मूल्य, स्पष्ट व्यक्तिगत लक्ष्य, आत्म-प्रबंधन, आत्म-नियंत्रण और संगठन, भावनात्मक स्थिरता, स्वतंत्रता और आत्मनिर्भरता, स्वतंत्रता और आत्मविश्वास, प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने में निर्णय और कौशल बनाने की क्षमता, जिम्मेदारी और कर्तव्यनिष्ठा, दक्षता नवाचार के प्रति संवेदनशीलता, उद्यमशीलता की भावना, क्षमता रचनात्मक गतिविधि और सक्रिय आत्म-विकास / 6 /।

संचारी क्षमता को प्रभावी संचार के लिए आवश्यक कौशल और क्षमताओं के एक समूह के रूप में समझा जाता है, जो संचार कार्यों के लिए पर्याप्त है और उन्हें हल करने के लिए पर्याप्त है। इस प्रकार की क्षमता को वाद्य क्षमता के मुख्य क्षेत्र के कारकों के लिए जिम्मेदार ठहराना तर्कसंगत होगा, लेकिन चूंकि एक आधुनिक नेता के काम में 70-90% संचार होता है, (जे। कॉटर, और ईवी सिडोरेंको के शोध के अनुसार) / 10,11 /, फिर संवाद करने की क्षमता को एक अलग प्रकार की बुनियादी क्षमता के रूप में प्रतिष्ठित किया जा सकता है जिसके लिए विशेष विकास की आवश्यकता है। संचार क्षमता में सामाजिकता, संचार संवेदनशीलता, सामाजिक साहस, कूटनीति और समूह संबंधों में अंतर्दृष्टि, व्यापक संचार से जुड़े तनाव का सामना करने की क्षमता, दूसरों को प्रभावित करने की क्षमता, स्थितिजन्य अनुकूलन क्षमता / 6 / जैसे कारक शामिल हो सकते हैं।

आधुनिक नेताओं के लिए, संचार क्षमता के ढांचे के भीतर कौशल और क्षमताओं का अधिकार अधिक से अधिक प्रासंगिक होता जा रहा है और न केवल जीवन के अनुभव के माध्यम से इसके विकास की आवश्यकता है, क्योंकि यह पहले अपने भारी बहुमत में था, बल्कि विशेष प्रशिक्षण के माध्यम से भी था।

बुनियादी दक्षताओं की प्रणाली, जो पहले से मौजूद प्रबंधकों के पेशेवर मॉडल के आधार पर बनाई गई है, जिसमें वाद्य, बौद्धिक, व्यक्तिगत-व्यक्तिगत और संचार दक्षताओं के कारक शामिल हैं, पेशे की प्रमुख विशेषताओं का वर्णन करते हैं। नेताओं की तैयारी में इस पर भरोसा करने के लिए यह सूची आवश्यक और पर्याप्त है। यदि हम यह पता लगाएं कि व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रक्रिया में पेशे के संरचनात्मक तत्वों का प्रतिनिधित्व कैसे किया जाता है, तो हम देख सकते हैं कि परंपरागत रूप से ध्यान केवल विषय क्षेत्र है, जो कि केवल एक है पेशे के घटक। यह प्रवृत्ति लंबे समय से बनी हुई है, इस दृष्टिकोण के बावजूद, जिसे पहले ही आम तौर पर स्वीकार कर लिया गया है, यदि सीखने वाले के व्यक्तित्व को सीखने की प्रक्रिया में शामिल किया जाए तो सीखना अधिक प्रभावी होता है। यह नेतृत्व पेशे के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, जहां काम का मुख्य "उपकरण" पेशेवर का अपना व्यक्तित्व है। इस संबंध में, प्रत्येक के संबंध में नेतृत्व प्रशिक्षण किया जाना चाहिए पेशे के सूचीबद्ध क्षेत्रों से, एसबीसी में प्रतिनिधित्व किया गया है, और ताकि प्रक्रिया वास्तविकता, समय की प्रवृत्तियों और स्थिति से "तलाकशुदा" न हो, इसे आधुनिक आवश्यकताओं और विषयों की जरूरतों को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए। खुद को प्रशिक्षण देना।

1.2 पेशेवर क्षमता को समझने के लिए एक आधुनिक दृष्टिकोण

"पेशेवर क्षमता" शब्द का प्रयोग अक्सर रूसी और विदेशी साहित्य दोनों में किया जाता है। यह आम तौर पर स्वीकार किया जाता है कि क्षमता-आधारित दृष्टिकोण की उत्पत्ति संयुक्त राज्य अमेरिका में हुई थी, और इस मुद्दे को "खोलने" वाले पहले प्रकाशनों में से एक डी.मैकक्लेलैंड का लेख था "इंटेलिजेंस" / 7 / के बजाय क्षमता के लिए परीक्षण।

साहित्य में, "क्षमता" की अवधारणा की व्याख्या के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। इस प्रकार, ऑक्सफोर्ड डिक्शनरी ऑफ द इंग्लिश लैंग्वेज (7 वां संस्करण) इस अवधारणा (योग्यता) का वर्णन इस प्रकार करता है: कुछ सफलतापूर्वक या प्रभावी ढंग से करने की क्षमता / 12 /।

ज़िम्न्याया आई.ए. / 13 / एक निर्धारित मानक के अनुसार एक विशिष्ट गतिविधि को करने की क्षमता के रूप में योग्यता को परिभाषित करता है। पैनफिलोवा ए.पी. / 14 / कर्मचारियों के साथ योग्यता को कुछ उपलब्धियों को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति की क्षमता के रूप में परिभाषित करता है। वीएस बेज्रुकोवा / 15 / क्षमता को "ज्ञान और कौशल के कब्जे के रूप में समझता है जो पेशेवर रूप से सक्षम निर्णय, आकलन, राय व्यक्त करने की अनुमति देता है"।

रूसी राज्य शैक्षणिक विश्वविद्यालय के वैज्ञानिकों के नाम पर रखा गया है ए.आई. हर्ज़ेन क्षमता को एक व्यक्तित्व की एक अभिन्न विशेषता के रूप में मानते हैं जो ज्ञान, शैक्षिक और जीवन के अनुभव, मूल्यों और झुकावों का उपयोग करके वास्तविक जीवन स्थितियों में उत्पन्न होने वाली समस्याओं और विशिष्ट कार्यों को हल करने की क्षमता को निर्धारित करता है। उसी समय, "क्षमता" को "पूर्वाग्रह" के रूप में नहीं, बल्कि "कौशल" के रूप में समझा जाता है: "सक्षम" का अर्थ है "कर सकते हैं"।

क्षमता की अवधारणा को (ऑस्ट्रेलियाई शोधकर्ता टी। हॉफमैन के अनुसार) / 20 / तीन तरीकों से संचालित किया जा सकता है:

गतिविधियों के दृश्यमान और रिकॉर्ड किए गए परिणामों के रूप में;

कुछ प्रदर्शन मानकों के रूप में;

व्यक्तिगत गुणों के रूप में जो किसी विशेष गतिविधि की प्रभावशीलता को निर्धारित करते हैं।

व्यावसायिक क्षमता को साहित्य में परिभाषित किया गया है (AD Goneev।, AG Pashkov और अन्य) / 16 / एक विशेषज्ञ के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों की एक अभिन्न विशेषता के रूप में, न केवल ज्ञान, कौशल, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पर्याप्त अनुभव के स्तर को दर्शाता है। व्यावसायिक गतिविधि का, बल्कि व्यक्ति की सामाजिक और नैतिक स्थिति का भी।

"पेशेवर क्षमता" की अवधारणा में निम्नलिखित तीन पहलू शामिल हैं (लेबेदेवा एन.एम.) / 18 /:

समस्या-आधारित व्यावहारिक - स्थिति की पहचान और समझ की पर्याप्तता, किसी स्थिति में लक्ष्यों, कार्यों, मानदंडों का पर्याप्त निर्माण और प्रभावी कार्यान्वयन;

शब्दार्थ - अधिक सामान्य सामाजिक-सांस्कृतिक संदर्भ में उत्पादन की स्थिति की पर्याप्त समझ;

मूल्य - अपने स्वयं के और आम तौर पर मान्य मूल्यों के दृष्टिकोण से स्थिति, उसके सार, लक्ष्यों, उद्देश्यों और मानदंडों का सही आकलन करने की क्षमता।

कई विदेशी शोधकर्ता (आर। हैगर्टी, ए। मेयू, आदि) / 19 / किसी भी पेशेवर को निम्नलिखित पेशेवर दक्षताओं के वाहक के रूप में मानते हैं, जो एक साथ पेशेवर योग्यता के मूल (अपरिवर्तनीय) का गठन करते हैं:

तकनीकी;

संचारी;

प्रासंगिक (सामाजिक संदर्भ का अधिकार जिसमें पेशा मौजूद है);

अनुकूली (पेशे में परिवर्तनों की आशा और प्रक्रिया करने की क्षमता, बदलते पेशेवर संदर्भों के अनुकूल);

वैचारिक;

एकीकृत (पेशे के तर्क में सोचने की क्षमता, एक उपयुक्त पेशेवर शैली में समस्याओं को प्राथमिकता देना और हल करना, आदि)।

विशेष - पेशेवर काम में उपयोग किए जाने वाले उच्च स्तर के ज्ञान, तकनीकों और प्रौद्योगिकियों और एक विशेषज्ञ के पेशेवर विकास के लिए अवसर प्रदान करना, काम के प्रोफाइल में बदलाव, रचनात्मक गतिविधि की प्रभावशीलता;

सामाजिक - जिम्मेदारी लेने और निर्णय लेने की क्षमता, संयुक्त निर्णय लेने में भाग लेना, अहिंसक तरीके से संघर्षों को विनियमित करना, अन्य संस्कृतियों और धर्मों के प्रतिनिधियों के साथ उत्पादक रूप से बातचीत करना;

मनोवैज्ञानिक, इस समझ के कारण कि भावनात्मक संवेदनशीलता की संस्कृति के बिना, प्रतिबिंब के कौशल और क्षमताओं के बिना, सहानुभूति पारस्परिक संपर्क और आत्म-प्राप्ति के अनुभव के बिना, व्यावसायिकता आंशिक, अधूरी रहती है;

सूचनात्मक, नई सूचना प्रौद्योगिकियों के कब्जे सहित;

संचारी, विदेशी भाषाओं का ज्ञान, उच्च स्तर की भाषण संस्कृति;

पारिस्थितिक पेशेवर गतिविधियों के लिए पर्यावरणीय जिम्मेदारी पर प्रकृति और समाज के विकास के सामान्य कानूनों के ज्ञान के आधार पर क्षमता;

वेलेओलॉजिकल सक्षमता, जिसका अर्थ है स्वास्थ्य संरक्षण के क्षेत्र में और एक स्वस्थ जीवन शैली के मामलों में ज्ञान और कौशल होना

बहरीन के राज्य में यह दो घटकों को अलग करने के लिए प्रथागत है पेशेवर संगतता स्नातक - कुंजी और बुनियादी।

मुख्य योग्यता से तात्पर्य किसी कर्मचारी की अपने पेशेवर करियर के दौरान उसके सामने आने वाली समस्याओं को हल करने की क्षमता से है। प्रमुख दक्षताएँ किसी विशिष्ट विषय या व्यावसायिक गतिविधि के सुपर-विषय क्षेत्र की बारीकियों को दर्शाती हैं। व्यावसायिक शिक्षण संस्थानों में, "आध्यात्मिक शिक्षा", "समकालीन समस्याएं", "सूचना प्रौद्योगिकी" और कई अन्य जैसे विषयों के माध्यम से प्रमुख क्षमता विकसित की जाती है।

बुनियादी क्षमता को कुछ प्रकार की व्यावसायिक गतिविधि (इंजीनियरिंग, शैक्षणिक, चिकित्सा, आदि) के लिए आवश्यक क्षमता के घटक के रूप में समझा जाता है, जो तेजी से बदलती दुनिया में किसी व्यक्ति के व्यावसायिक विकास को सुनिश्चित करता है। समस्या समाधान, सहयोग, छोटी परियोजनाओं जैसे प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के माध्यम से बुनियादी क्षमता विकसित की जाती है।

"दूसरों के साथ काम करना", "समस्याओं को हल करना", छात्रों के बीच बुनियादी क्षमता के निर्माण में योगदान करने के लिए, माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा संस्थानों की शैक्षिक प्रक्रिया छात्रों की समस्याओं को हल करने के तरीकों की खोज की प्रक्रिया के रूप में बनाई गई है। . छात्रों को असाइनमेंट दिए जाते हैं, जिसके दौरान वे उन समस्याओं पर विचार करते हैं जिनका सामना वर्तमान समय में समाज कर रहा है, उदाहरण के लिए, संचार में विस्फोट, या ऊर्जा संकट, या पर्यावरण प्रदूषण, आदि। इस प्रकार का असाइनमेंट अनुसंधान के अंतर्गत आता है।

कई कार्यों के लिए छात्रों को एक विशेष समस्या को हल करने की आवश्यकता होती है: उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को दूसरे शहर में नौकरी मिल गई है और रहने के लिए एक अपार्टमेंट खोजने की जरूरत है।

एक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक परियोजना के विकास के लिए असाइनमेंट में आवश्यकताएं हो सकती हैं। छात्रों को इस समस्या के कारणों की पुष्टि करने, यह पता लगाने की आवश्यकता है कि आज इस समस्या का क्या समाधान मौजूद है, वैकल्पिक समाधान खोजें और उन्हें सही ठहराएं।

असाइनमेंट पूरा करने के दौरान, छात्र को कैटलॉग, संदर्भ पुस्तकों, पत्रिकाओं, इंटरनेट संसाधनों आदि की ओर रुख करने के लिए मजबूर किया जाता है।

ऐसे कार्यों को करते समय, छात्र सूचना क्षमता भी विकसित करते हैं (विभिन्न स्रोतों से जानकारी एकत्र करने और संसाधित करने की क्षमता, विभिन्न स्थितियों में अन्य लोगों के साथ संपर्क / संचार करना, संचार के इलेक्ट्रॉनिक रूपों सहित, मौखिक और लिखित दोनों का उपयोग करना (ई-मेल - के लिए) शिक्षक और छात्रों के साथ संचार, वेब खोज-असाइनमेंट को पूरा करने के लिए, आदि)।

छात्रों के कार्यों का मूल्यांकन उनकी गतिविधियों के अवलोकन के आधार पर किया जाता है। छात्रों की गतिविधि का उत्पाद एक रिपोर्ट, प्रस्तुति, परियोजना हो सकता है।

इस प्रकार, सीखने की प्रक्रिया में पेशेवर क्षमता का गठन होता है, जो एक प्रकार की गतिविधि (संज्ञानात्मक) को दूसरे (पेशेवर) में बदलना सुनिश्चित करता है। ऐसी प्रक्रिया के कार्यान्वयन के लिए व्यावसायिक शिक्षा की एक नई सामग्री और शैक्षिक और व्यावसायिक स्थान के एक नए संगठन की आवश्यकता होती है। यह ई . का उपयोग करके संभव है - सीख रहा हूँ ए। इलेक्ट्रॉनिक मल्टीमीडिया साधनों का विकास शिक्षा के क्षेत्र में मौलिक रूप से नए उपदेशात्मक अवसर खोलता है। सूचनाकरण नए शैक्षिक प्रतिमान के कार्यान्वयन के लिए मुख्य तंत्र के रूप में कार्य करता है, शिक्षा प्रणाली की एक नई गुणवत्ता के रूप में, शैक्षिक प्रणाली के पूर्वानुमान के कार्य को लागू करने के साधन के रूप में, साथ ही विज्ञान और शिक्षा के बीच संचार की प्रणाली।

1.3 आधुनिक आवश्यकताओं के स्तर पर प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता में सुधार

प्रबंधन में हो रहे परिवर्तनों की स्थिति में, प्रबंधक के लिए अपनी योग्यता और पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण में सुधार करना अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है। 2010 तक की अवधि के लिए रूसी शासन के आधुनिकीकरण की अवधारणा इस बात पर जोर देती है कि आधुनिक शासन का मुख्य कार्य व्यक्ति, समाज और राज्य की वर्तमान और भविष्य की जरूरतों का अनुपालन करना है। आधुनिक प्रबंधन में सुधार से प्रबंधकों पर नई मांगें आती हैं। स्वतंत्र रूप से और सक्रिय रूप से सोचना, अपनी गतिविधियों के परिणामों की भविष्यवाणी करना और तदनुसार, प्रबंधन प्रक्रिया को मॉडलिंग करना, नेता कार्यों के समाधान का गारंटर है। रूसी प्रबंधन के आधुनिकीकरण की अवधारणा के अनुसार, वर्तमान चरण में उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली का प्राथमिकता कार्य प्रबंधकों के पेशेवर स्तर को ऊपर उठाना और एक टीम बनाना है जो आधुनिक जीवन की जरूरतों को पूरा करती है। आज, एक उच्च योग्य, रचनात्मक रूप से काम करने वाले, सामाजिक रूप से सक्रिय और प्रतिस्पर्धी नेता की मांग बढ़ गई है।

प्रबंधकों की कुछ योग्यता विशेषताएं, एक विशेषज्ञ के लिए सामान्य आवश्यकताएं, प्रबंधक की नौकरी और कार्यात्मक जिम्मेदारियां आदि हैं। और एक प्रबंधक के कौन से गुण संकेत कर सकते हैं कि एक प्रबंधक पेशेवर रूप से सक्षम है और उसकी क्षमता का स्तर नवीन प्रबंधन की आवश्यकताओं को पूरा करता है। प्रबंधक के किस प्रकार के कार्य को पेशेवर रूप से सक्षम माना जा सकता है? एक नेता का कार्य पेशेवर रूप से सक्षम होता है, जिसमें प्रबंधन गतिविधियाँ, प्रबंधन संचार पर्याप्त रूप से उच्च स्तर पर किया जाता है, नेता के व्यक्तित्व का एहसास होता है, और प्रबंधन में अच्छे परिणाम प्राप्त होते हैं। पेशेवर क्षमता का विकास नेता के रचनात्मक व्यक्तित्व का विकास है, नई चीजों को स्वीकार करने के लिए तत्परता का गठन, प्रबंधकीय नवाचारों के लिए विकास और ग्रहणशीलता। टीम में मनोवैज्ञानिक जलवायु, संगठन के आर्थिक विकास के परिणाम सीधे प्रबंधकों की व्यावसायिकता के स्तर, उनकी निरंतर प्रबंधन की क्षमता पर निर्भर करते हैं। इन आवश्यकताओं के अनुसार, प्रबंधक के व्यावसायिकता के विकास के लिए मुख्य दृष्टिकोण निर्धारित करना संभव है:

एक दृष्टिकोण। संगठन में प्रबंधकों की सहायता करके व्यावसायिकता के विकास के लिए निरंतर वैज्ञानिक और पद्धतिगत समर्थन। कार्यप्रणाली कार्य का मुख्य लक्ष्य प्रबंधक की योग्यता में निरंतर सुधार, प्रबंधन के क्षेत्र में उसकी योग्यता और क्षमता को बढ़ाने के लिए निरंतर सहायता है।

व्यावसायिकता के विकास के लिए यह विकल्प कार्य के निम्नलिखित रूपों के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है:

नेता के पेशेवर और सांस्कृतिक स्तर में सुधार;

उसकी सेवा और सामाजिक गतिविधि को उत्तेजित करना;

मानवीकरण, लोकतंत्रीकरण, पारदर्शिता के सिद्धांतों पर कर्मचारियों के साथ बातचीत के तरीकों और शैली में सुधार;

सामान्य रूप से प्रबंधन प्रक्रिया का विश्लेषण करने के लिए कौशल और क्षमताओं का निर्माण और विशेष रूप से उनकी प्रबंधन गतिविधियों का आत्म-विश्लेषण;

वैज्ञानिक और कार्यप्रणाली के व्यावहारिक रूप:

सम्मेलन, सेमिनार, प्रशिक्षण, वैज्ञानिक - व्यावहारिक और समस्याग्रस्त सेमिनार, रचनात्मक प्रयोगशालाओं का काम और औपचारिक और अनौपचारिक प्रकृति के अस्थायी रचनात्मक समूह, चर्चा, गोल मेज, संगठनात्मक और सक्रिय खेल, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों का संगठन, संगठन और पेशेवरों का आयोजन कौशल प्रतियोगिताओं, व्यक्तिगत परामर्श।

एक दृष्टिकोण। दस्तावेज़ प्राप्त करने के साथ-साथ नौकरी प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों के माध्यम से व्यावसायिकता का विकास राज्य नमूना। इस फॉर्म को व्यक्तिगत रूप से और अनुपस्थिति में उन संस्थानों के साथ अनुबंध के आधार पर लागू किया जा सकता है जिनके पास उन्नत प्रशिक्षण का लाइसेंस है। इस तरह के पाठ्यक्रम उत्पादन प्रक्रिया में व्यवधान की समस्या को हल करते हैं। शीर्ष पायदान के पेशेवरों से सीखने का अवसर देश के नेताओं के बीच काफी मांग में साबित हुआ है।

एक दृष्टिकोण। उन्नत प्रशिक्षण की संचयी प्रणाली का कार्यान्वयन, व्यक्तिगत नियंत्रण प्रणाली को ध्यान में रखते हुए प्रधान .

व्यावसायिकता के विकास की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए मानदंड प्रबंधकों के व्यावसायिकता के स्तर में सकारात्मक गतिशीलता, साथ ही प्रबंधकों की संतुष्टि का स्तर और सेवाओं की मांग की मांग होगी।

आज इंटरनेट का उपयोग करने वाले प्रबंधकों और विशेषज्ञों की योग्यता बढ़ाने के लिए स्थायी पाठ्यक्रम हैं। सबसे लोकप्रिय में से, निम्नलिखित संस्थानों को सूचीबद्ध किया जा सकता है: वैज्ञानिक और तकनीकी सूचना केंद्र "प्रगति" - रूस में प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए सबसे बड़ा केंद्र, एसआरसी बिजनेस स्कूल - www.src-master.ru<#"justify">2. शैक्षणिक संस्थान FGSUVU नंबर 1 के प्रमुखों की पेशेवर क्षमता का आकलन और विश्लेषण

.1 शैक्षणिक संस्थान का संक्षिप्त विवरण FGSUVU नंबर 1

ईशिम्बे (बाद में स्कूल के रूप में संदर्भित) में विचलित व्यवहार वाले बच्चों और किशोरों के लिए संघीय राज्य विशेष शैक्षणिक संस्थान "एक बंद प्रकार का विशेष व्यावसायिक स्कूल नंबर 1" संघीय के विचलित व्यवहार वाले बच्चों और किशोरों के लिए एक राज्य विशेष शैक्षणिक संस्थान है। अधीनता

दफन प्रकार के ईशिम्बे के विशेष व्यावसायिक स्कूल नंबर 1 को आरएसएफएसआर के राज्य व्यावसायिक वेधशाला के दिनांक 03.06.1969 नंबर 192 के आदेश और बश्किर एएसएसआर के व्यावसायिक शिक्षा विभाग के दिनांक 15.08.1969 के आदेश द्वारा बनाया गया था। 165.

स्कूल का पूरा आधिकारिक नाम: विचलित व्यवहार वाले बच्चों और किशोरों के लिए संघीय राज्य विशेष शैक्षणिक संस्थान "एक बंद प्रकार का विशेष व्यावसायिक स्कूल नंबर 1" इशिम्बे, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य।

स्कूल का संक्षिप्त आधिकारिक नाम FGSUVU "SPU नंबर 1" है।

स्कूल का स्थान: 453210, बश्कोर्तोस्तान गणराज्य, ईशिम्बे, सेंट। उत्तर, डी. 29.

रूसी संघ की सरकार के दिनांक 30.08.2004 नंबर 1139-आर के आदेश के आधार पर, स्कूल शिक्षा के लिए संघीय एजेंसी (इसके बाद - संस्थापक) के अधिकार क्षेत्र में है, जो के कार्यों और शक्तियों का प्रयोग करता है संस्थापक।

संस्थापक और स्कूल के बीच संबंध जो चार्टर द्वारा विनियमित नहीं है, रूसी संघ के कानून और संस्थापक और स्कूल के बीच संपन्न समझौते द्वारा निर्धारित किया जाता है।

स्कूल अपनी गतिविधियों में रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ के नागरिक संहिता, रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर", संघीय कानून "उपेक्षा की रोकथाम के लिए प्रणाली की मूल बातें पर" द्वारा निर्देशित है। जुवेनाइल डिलिनक्वेंसी", रूसी संघ का बजट कोड, रूसी संघ का टैक्स कोड, और अन्य विधायी और नियामक कानूनी कार्य, बच्चों और किशोरों के लिए एक विशेष शैक्षिक और शैक्षिक संस्थान पर मॉडल विनियम, जो कि शब्दांकन में अनुमोदित हैं। रूसी संघ की सरकार की 08.01.1997 की संख्या 19, 23.12.2002 की संख्या 919, संबंधित संघीय कार्यकारी अधिकारियों और स्थानीय स्वशासन के नियामक कानूनी कार्य, संस्थापक के कार्य, यह चार्टर। स्कूल, राज्य शैक्षिक मानकों के अनुसार, प्राथमिक सामान्य, बुनियादी सामान्य, माध्यमिक (पूर्ण) सामान्य और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा के बुनियादी शैक्षिक कार्यक्रमों को लागू करता है।

स्कूल अतिरिक्त शिक्षा के शैक्षिक कार्यक्रमों को लागू कर सकता है। स्कूल एक गैर-लाभकारी संगठन है और इसका मुख्य उद्देश्य लाभ कमाना नहीं है।

स्कूल एक कानूनी इकाई है। स्कूल अपने राज्य पंजीकरण की तारीख से एक कानूनी इकाई के अधिकार प्राप्त करता है। स्कूल के पास अलग संपत्ति है, जो संघीय स्वामित्व में है और इसे परिचालन प्रबंधन के अधिकार के आधार पर सौंपा गया है, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, व्यक्तिगत खाते संघीय खजाने के निकायों में स्थापित प्रक्रिया के अनुसार खोले गए हैं। रूसी संघ की मुद्रा में उद्यमशीलता और अन्य आय-सृजन गतिविधियों से प्राप्त संघीय बजट निधि और धन, रूसी संघ के मुद्रा कानून के अनुसार खोले गए विदेशी मुद्रा में धन के लेखांकन के लिए खाते, इसकी पूर्ण के साथ एक गोल मुहर नाम और रूसी संघ के राज्य प्रतीक की छवि, टिकटों, रूपों और अन्य आवश्यक विवरण, कार्यालय के काम, अभिलेखागार, संबंधित संघीय कार्यकारी निकायों द्वारा स्थापित रूपों में वित्तीय और सांख्यिकीय रिपोर्टिंग की प्रस्तुति, इसकी गतिविधियों पर सालाना रिपोर्ट करता है।

स्कूल के मुख्य कार्य हैं:

प्राथमिक सामान्य, बुनियादी सामान्य, माध्यमिक (पूर्ण) सामान्य और प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने में व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण, योग्यता के उपयुक्त स्तर का एक विशिष्ट पेशा, बौद्धिक, सांस्कृतिक, शारीरिक और नैतिक विकास;

विद्यार्थियों के मनोवैज्ञानिक, चिकित्सा और सामाजिक पुनर्वास के लिए आवश्यक परिस्थितियों का निर्माण;

विद्यार्थियों के बीच एक नागरिक स्थिति और परिश्रम का गठन, जिम्मेदारी का विकास, स्वतंत्रता और रचनात्मक गतिविधि;

समाज के नैतिक और सांस्कृतिक मूल्यों का संरक्षण और वृद्धि।

स्कूल का लाइसेंस, प्रमाणन और राज्य मान्यता रूसी संघ के कानून द्वारा निर्धारित तरीके से की जाती है। स्कूल को लाइसेंस जारी करने की तारीख से रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित शैक्षिक गतिविधियों और लाभों का संचालन करने का अधिकार प्राप्त होता है। राज्य मान्यता के प्रमाण पत्र के आधार पर, स्कूल को अपने स्नातकों को शिक्षा के उपयुक्त स्तर पर एक राज्य-मान्यता प्राप्त दस्तावेज़ जारी करने और रूसी संघ के राज्य प्रतीक की छवि के साथ एक मुहर का उपयोग करने का अधिकार है। शाखाओं के निर्माण, पुनर्गठन, नामकरण और परिसमापन के अपवाद के साथ स्कूल स्वतंत्र रूप से अपनी संरचना बनाता है। स्कूल में इसकी संरचना, विभाग, प्रारंभिक पाठ्यक्रम, कक्षाएँ और प्रयोगशालाएँ, शैक्षिक और प्रशिक्षण कार्यशालाएँ और खेत, प्रशिक्षण मैदान, छात्रावास, अतिरिक्त शिक्षा की संरचनात्मक इकाइयाँ और अन्य संरचनात्मक इकाइयाँ हो सकती हैं।

स्कूल का प्रबंधन रूसी संघ के कानून और उसके चार्टर के अनुसार किया जाता है और यह एक-व्यक्ति प्रबंधन और स्व-सरकार के सिद्धांतों पर आधारित है।

संस्थापक की क्षमता रूसी संघ के कानून, चार्टर और संस्थापक और स्कूल के बीच संपन्न समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

संस्थापक स्कूल के संबंध में कार्य करता है, जिसमें शामिल हैं:

बजटीय दायित्वों की सीमा लाना;

उद्यमशीलता और अन्य आय-सृजन गतिविधियों से प्राप्त धन के लिए एक व्यक्तिगत खाता खोलने की अनुमति का पंजीकरण और संघीय बजट की आय और व्यय के अनुमानों का अनुमोदन;

रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित अन्य बजटीय शक्तियां।

स्कूल का चार्टर, इसमें परिवर्तन और परिवर्धन कर्मचारियों और विद्यार्थियों के प्रतिनिधियों की आम बैठक द्वारा अपनाया जाता है और संस्थापक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

स्कूल का सीधा प्रबंधन निदेशक द्वारा किया जाता है। स्कूल के निदेशक को स्थापित श्रम अनुबंध के आधार पर संस्थापक द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार नियुक्त किया जाता है।

निदेशक, रूसी संघ के कानून के अनुसार, कर्मचारियों की नियुक्ति और बर्खास्तगी, कर्मचारियों के कर्तव्यों को निर्धारित करता है।

स्कूल के निदेशक इसके लिए जिम्मेदार हैं:

अपनी क्षमता को सौंपे गए कार्यों को करने में विफलता;

शैक्षिक कार्यक्रमों का अधूरा कार्यान्वयन;

स्नातकों की शिक्षा की गुणवत्ता;

शैक्षिक प्रक्रिया के दौरान विद्यार्थियों और कर्मचारियों का जीवन, स्वास्थ्य;

संघीय बजट निधियों का अनुचित उपयोग;

बजटीय दायित्वों की लाई गई सीमा से अधिक दायित्वों की स्वीकृति;

क्रेडिट प्राप्त करना (ऋण);

रूसी संघ के बजटीय कानून के अन्य उल्लंघन।

निदेशक शिक्षण स्टाफ को निर्धारित तरीके से उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए बाध्य है।

स्कूल की स्व-सरकार के रूप हैं: न्यासी बोर्ड, स्कूल का बोर्ड, कर्मचारियों की आम बैठक और विद्यार्थियों के प्रतिनिधि, शैक्षणिक परिषद। कर्मचारियों और विद्यार्थियों के प्रतिनिधियों की आम बैठक (बाद में सामान्य बैठक के रूप में संदर्भित) चार्टर को अपनाने, इसमें संशोधन और (या) परिवर्धन, स्कूल की परिषद का चुनाव करने, विधायी द्वारा इसकी क्षमता के लिए जिम्मेदार अन्य मुद्दों को हल करने के लिए आयोजित की जाती है। और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, चार्टर, और स्कूल के बोर्ड या निदेशक द्वारा सामान्य बैठक में अपनाया गया। सामान्य बैठक और उसके आयोजन की तिथि को बुलाने का निर्णय स्कूल के बोर्ड या निदेशक द्वारा किया जाता है।

स्कूल परिषद की गतिविधि के मुख्य क्षेत्र हैं:

स्कूल के विकास और शैक्षिक प्रक्रिया में सुधार के लिए एक कार्यक्रम का विकास;

स्कूल के चार्टर की चर्चा, इसमें परिवर्तन और परिवर्धन, साथ ही साथ स्कूल के काम को विनियमित करने वाले अन्य कार्य।

अतिरिक्त-बजटीय निधियों के गठन और व्यय की प्रक्रिया पर विनियम का विकास और अनुमोदन;

स्कूल के प्रमुख की रिपोर्ट सुनना;

स्कूल के कर्मचारियों को राज्य और उद्योग पुरस्कारों से पुरस्कृत करने के लिए आवेदनों का समन्वय, उन्हें मानद उपाधियाँ प्रदान करना;

अन्य मुद्दों को कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, स्कूल के चार्टर द्वारा उनकी क्षमता के लिए जिम्मेदार ठहराया गया।

स्कूल के कर्मचारियों में प्रबंधन और शिक्षण कर्मचारी, शैक्षिक सहायता और अन्य कर्मी शामिल हैं।

स्कूल के कर्मचारियों के श्रम संबंधों की नियुक्ति, बर्खास्तगी, विनियमन रूसी संघ के श्रम संहिता और रूसी संघ के कानून "शिक्षा पर" और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार किया जाता है।

2.2 योग्यता श्रेणी निर्दिष्ट करते समय किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता के स्तर का निर्धारण

योग्यता व्यावसायिकता सिर योग्यता

"शैक्षिक संस्थान" की अवधारणा की अलग-अलग व्याख्याएँ हैं और इसकी संरचना का निर्धारण करने के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। यहाँ उनमें से कुछ हैं (तालिका 1)। एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की क्षमता का आकलन करने के लिए, उन दृष्टिकोणों को उजागर करना महत्वपूर्ण है जो किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता को मापने के लिए मानदंड, संकेतक और उपकरणों के संदर्भ में योग्यता की घटना पर विचार करने की अनुमति देगा। एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुखों की पेशेवर क्षमता के स्तर का निर्धारण जब एक योग्यता श्रेणी (प्रमाणन प्रक्रिया में) निर्दिष्ट करते हैं (तालिका 2) में प्रस्तुत किए जाते हैं।

तालिका 1- "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की परिभाषा

लेखक अवधारणा की परिभाषापेशेवर क्षमता की संरचना I.V. ग्रिशिना सक्षमता एक नेता का एक अभिन्न पेशेवर गुण है, उसके अनुभव, ज्ञान, क्षमताओं और कौशल का एक संलयन, नेतृत्व कार्य के लिए तत्परता और सूचित प्रबंधन निर्णय लेने की क्षमता दोनों का एक संकेतक है। एक स्कूल निदेशक की पेशेवर क्षमता एक जटिल बहुआयामी व्यक्तिगत शिक्षा है जिसमें कार्यात्मक रूप से परस्पर जुड़े घटक शामिल हैं: -प्रेरक - प्रबंधन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के लिए पर्याप्त उद्देश्यों का एक सेट; -संज्ञानात्मक - प्रबंधन के लिए आवश्यक ज्ञान का शरीर; -ऑपरेटिव - व्यावहारिक समस्या को सुलझाने के कौशल और क्षमताओं का एक सेट; -व्यक्तिगत - प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों का एक समूह; -रिफ्लेक्सिव - अपनी गतिविधियों का अनुमान लगाने, मूल्यांकन करने, "धीमा" करने की क्षमताओं का एक सेट, एक प्रबंधन रणनीति चुनें। प्रबंधक की सेलिट्स्काया की शैक्षणिक क्षमता प्रबंधक के व्यक्तित्व की एक बुनियादी पेशेवर विशेषता है, जो प्रबंधकों की क्षमता की सामान्य संरचना में प्रमुख प्रणाली-निर्माण घटकों में से एक है। यह तीन प्रमुख प्रतिमानों की पहचान करता है जो गठन की वैचारिक नींव का मौलिक आधार बनाते हैं। एक प्रबंधक की शैक्षणिक क्षमता का: समाजशास्त्रीय, सामाजिक-सांस्कृतिक और गतिविधि। प्रबंधक की शैक्षणिक क्षमता के गठन के लिए परिस्थितियों के निर्माण के लिए एक मौलिक आधार के रूप में गतिविधि दृष्टिकोण की पसंद की पुष्टि करता है शिक्षक-प्रबंधक की क्षमता का प्रतिनिधित्व इस प्रकार किया जाता है: - शैक्षणिक प्रबंधन, अर्थशास्त्र, उद्यमिता के क्षेत्र में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के एक समूह की महारत की डिग्री; -विपणन और अनुसंधान गतिविधियों की क्षमता, अनिश्चितता की स्थिति में समस्याओं के इष्टतम समाधान का विश्लेषण और चयन; - निर्धारित लक्ष्य की दिशा में प्रभावी प्रबंधन निर्णयों को विकसित करने, स्वीकार करने और लागू करने की तत्परता; - महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों का गठन, आर्थिक सोच और प्रेरक - मूल्य अभिविन्यास; - शैक्षणिक प्रबंधन, आर्थिक गतिविधि और उद्यमिता के लिए सैद्धांतिक, नियामक - कानूनी और व्यावहारिक तत्परता की एकता; प्रबंधन गतिविधियों के सूचना समर्थन के लिए तत्परता, व्यावसायिक संचार में प्रभावी संचार। तालिका 2 - पेशेवर क्षमता के स्तर का निर्धारण

पैरामीटर्समानदंडसंकेतकउपकरणएक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की क्षमतागुणवत्ता ज्ञान: - रूस में शिक्षा के विकास के लिए रणनीति और शैक्षिक नीति के सिद्धांत; - लक्ष्य, सामग्री, रूप, शिक्षण और पालन-पोषण के तरीके, आधुनिक अवधारणाएं और प्रौद्योगिकियां; - शैक्षिक संस्थानों के प्रकार, सतत शिक्षा की प्रणाली में उनका स्थान और भूमिका, उनकी गतिविधियों के परिणामों के लिए आवश्यकताएं; - शिक्षा के अर्थशास्त्र की नींव; - शिक्षा प्रणाली के कामकाज और विकास के लिए नियामक और कानूनी ढांचा; - प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव, प्रमुख प्रबंधन स्कूल और अवधारणाएं, शिक्षा में प्रबंधन की विशेषताएं; - शैक्षिक प्रणालियों के विश्लेषण और निर्माण के सिद्धांत और उनकी गतिविधियों की योजना बनाने के तरीके; - कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के सिस्टम और तरीके; - प्रभावी टीम प्रबंधन की शैलियाँ; - संस्थान में शैक्षिक, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों और कार्यालय के काम के नियंत्रण के आधुनिक तरीके; - एक शैक्षणिक संस्थान में कार्यालय के काम के संचालन के लिए आवश्यकताएं। परिक्षण; परीक्षा; साक्षात्कारव्यावसायिकता की क्षमता: - शैक्षणिक संस्थानों की गतिविधियों का विश्लेषण करना, सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं की पहचान करना और उन्हें हल करने के प्रभावी तरीके खोजना; - शैक्षिक संस्थान (अनुबंध, क़ानून, नियम, आदि) के नियामक और संगठनात्मक दस्तावेज विकसित करने के लिए; - एक शैक्षिक संस्थान के विकास के लिए कार्यक्रम विकसित करना; - ओएस प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना का निर्माण करने के लिए; - संस्था की गतिविधियों पर नियंत्रण की योजना बनाना और व्यवस्थित करना; - श्रम गतिविधि और व्यावसायिक विकास में उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए कलाकारों को प्रेरित करना; - टीम में संघर्ष को रोकने और हल करने के लिए; - नवाचारों के विकास को व्यवस्थित करने के लिए; - व्यावसायिक बैठकें, बातचीत, समूह कार्य आयोजित करना अभ्यास-उन्मुख परियोजना चर्चा व्यावसायिक खेल शैक्षणिक संस्थान की उत्पादकता: - छात्रों की टुकड़ी का संरक्षण; - शैक्षिक मानकों के छात्रों द्वारा महारत हासिल करना; - नवीन शैक्षिक गतिविधियों के परिणाम। शीर्ष: - शैक्षणिक संस्थानों के कामकाज और विकास के लिए नियामक कानूनी ढांचे की स्थिति; - संस्था के विकास कार्यक्रम (इकाई); - संस्था के शैक्षिक और सामग्री (सामग्री और तकनीकी) आधार की स्थिति (उपलब्धता, उपयोग, विकास); - कर्मियों के आंदोलन की मात्रात्मक और गुणात्मक विशेषताएं; - प्रबंधन के तहत टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल; - स्वच्छता और स्वच्छ परिस्थितियों की गुणवत्ता और स्तर; - कार्यालय के काम की स्थिति। अनुभव का सामान्यीकरण

पी.आई. ट्रीटीकोव / 22 / के दृष्टिकोण पर विचार करें।

शिक्षकों की व्यावसायिक जीवन शक्ति और क्षमता - शिक्षा की गुणवत्ता के संकेतक के रूप में नेताओं को तालिका 3 में प्रस्तुत किया गया है।

तालिका 3- व्यावसायिक जीवन शक्ति और शिक्षकों की क्षमता।

पैरामीटरमानदंडसंकेतकउपकरणज्ञानशास्त्रीय (अनुसंधान) और स्व-शैक्षिक दक्षताउद्देश्य, सामग्री, शर्तों, वस्तुओं के बीच संबंधों की पहचान करने के लिए विधियों और प्रौद्योगिकियों का अनुप्रयोग 1) आवश्यक शैक्षिक जानकारी प्राप्त करें; 2) लक्ष्य निर्धारित करें, योजना बनाएं, अपनी व्यक्तिगत शैक्षिक प्रक्रिया को व्यवस्थित करें और शैक्षिक प्रक्रिया के अन्य विषयों के व्यक्तिगत विकास के प्रक्षेपवक्र को व्यवस्थित करें; 3) उनकी स्व-शिक्षा की समस्याओं की पहचान, समाधान, नियंत्रण और सुधार; 4) अनुभव से खोजें और लाभ उठाएं; 5) प्राप्त शिक्षा की प्रभावशीलता और दक्षता का मूल्यांकन करें; 6) संबंधों की प्रणाली में, गतिविधियों में गुण और दोषों का पता लगाएं; 7) उत्पादक शिक्षा के कारकों पर शोध करें, सिद्धांत और व्यवहार में समस्या क्षेत्र की स्थिति का विश्लेषण करें; 8) शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के स्व-संगठन को प्रभावित करने वाले कारकों का अध्ययन करना; 9) अपनी गतिविधियों के गुण-दोषों का पता लगाना; 10) समस्या समाधान में उनके व्यक्तित्व की ताकत पर निर्माण करें। परिक्षण; परीक्षा; स्वयम परीक्षण; अनुभव का सामान्यीकरण संगठनात्मक और संचार क्षमता शैक्षिक प्रक्रिया के सभी विषयों और प्रभावी व्यक्तिगत स्व-संगठन के बीच संबंधों और बातचीत का एक इष्टतम मॉडल बनाना 1) शैक्षिक समस्याओं को हल करने से संबंधित अपनी गतिविधियों को व्यवस्थित करना; 2) शैक्षिक प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के बीच बातचीत, पारस्परिक सहायता और समर्थन का आयोजन; 3) विभिन्न प्रकार की गतिविधियों के लिए शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों के लिए अपना समय और समय प्रभावी ढंग से आवंटित करें; 4) शैक्षिक प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों की गतिविधियों के संगठन पर अप्रत्यक्ष प्रभाव का उपयोग करें; 5) शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों की गतिविधियों के स्व-संगठन को सिखाएं; 6) विकास कार्यक्रमों (स्वतंत्रता, आत्मविश्वास, आदि) के कार्यान्वयन के आधार पर संबंध बनाना; 7) विकास को प्रोत्साहित करें; 8) संचार सिखाएं (संपर्क स्थापित करने, कार्यों का समन्वय करने, दूसरों को सुनने और सुनने, संघर्षों को सुलझाने आदि की क्षमता); 9) निर्णय लेना, जिम्मेदारी लेना; 10) कंप्यूटर प्रौद्योगिकियों को लागू करें। व्यावसायिक खेल रचनात्मक और डिजाइन दक्षता प्रगतिशील शैक्षणिक प्रौद्योगिकियों के आधार पर एक समग्र प्रक्रिया और प्रशिक्षण सत्रों के विकास में कार्रवाई के सैद्धांतिक तरीकों में महारत हासिल करना 1) एक व्यक्तिगत स्व-शिक्षा कार्यक्रम (योजना) तैयार करना; 2) स्कूल के शैक्षिक कार्यक्रम की रूपरेखा तैयार करना; 3) शैक्षिक सामग्री के पारित होने के लिए प्रवाह चार्ट तैयार करना; 4) अध्ययन किए गए विषयों के अंतःविषय, अंतःविषय और चक्रीय संबंध स्थापित करें; 5) यूवीपी के मॉड्यूलर और मल्टी-प्रोफाइल संगठन को डिजाइन करें; 6) शैक्षिक प्रक्रिया के सबसे तर्कसंगत रूपों, विधियों और प्रौद्योगिकियों का निर्धारण; 7) अभिन्न प्रक्रिया की सबसे तर्कसंगत संरचना चुनें; 8) प्रशिक्षण सत्र की सबसे अधिक उत्पादक संरचना का निर्धारण; 9) व्यक्तिगत और सामूहिक प्रतिबिंब विकसित करें। अभ्यास-उन्मुख परियोजनासामाजिक और व्यक्तिगत क्षमता व्यक्तिगत और सामाजिक लक्ष्यों का निर्धारण1) दुनिया, रूस, एक विशेष क्षेत्र में घटनाओं और घटनाओं पर गंभीर रूप से विचार करें; 2) भूत, वर्तमान और भविष्य के बीच संबंधों का निर्धारण; 3) स्वास्थ्य, पर्यावरण, विभिन्न प्रकार के संसाधनों की खपत से संबंधित सामाजिक और व्यक्तिगत प्रवृत्तियों का मूल्यांकन करें; 4) चर्चा में प्रवेश करें और अपनी राय विकसित करें; 5) कठिनाइयों, संघर्षों को दूर करना; 6) अपने आप को और अपने सर्वोत्तम गुणों को व्यक्त करें। साक्षात्कार; विचार - विमर्श; व्यापार खेल अनुकूली क्षमता आधुनिक और पूर्वानुमेय स्थितियों से निपटने की क्षमता 1) गतिविधियों को अद्यतन करने के लिए नई जानकारी का उपयोग करें; 2) श्रम दक्षता में सुधार के लिए नई तकनीकों को लागू करना; 3) तेजी से बदलाव के सामने सहिष्णुता, लचीलापन, लचीलापन दिखाएं; 4) खुद को और अन्य लोगों को गतिविधियों में बदलने की इच्छा दिखाएं; 5) समाज में परिवर्तन के लिए व्यक्तिगत विकास के संदर्भ में पर्याप्त रूप से प्रतिक्रिया करने के लिए गोल मेज; व्यापार खेल; प्रश्नावली

2.3 शिक्षकों और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन के परिणामों का विश्लेषण

शिक्षकों की पेशेवर क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण मानदंड और संकेतक (टी.जी. ब्रेज़े के अनुसार) / 34 / के अनुसार किया गया था। पेशेवर क्षमता के निम्नलिखित मापदंडों का मूल्यांकन किया गया: प्रेरक-मूल्य, संज्ञानात्मक-गतिविधि और भावनात्मक-प्रक्रियात्मक।

प्रेरक मूल्य पैरामीटर

KBPK में, सत्यापन के साथ, नए ज्ञान को आत्मसात करने के लिए शिक्षक के रवैये, सीखने की तत्परता और पेशेवर और व्यक्तिगत विकास (गतिशीलता) का उद्देश्यपूर्ण निदान नहीं किया जाता है।

समस्या पाठ्यक्रम, एक नियम के रूप में, नए ज्ञान को आत्मसात करने, सीखने की तत्परता और पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के लिए शिक्षक के दृष्टिकोण को निर्धारित करते हैं।

विषय-पद्धति मॉड्यूल के ढांचे के भीतर विशेष प्रशिक्षण की शुरूआत से जुड़ी समस्या पर, शिक्षकों का एक प्रश्नावली सर्वेक्षण आयोजित किया गया था।

प्रश्नावली का उपयोग करने का मुख्य उद्देश्य ज्ञान प्राप्ति के व्यक्तिगत अर्थ, पेशेवर प्रेरणा की संरचना, अर्जित ज्ञान और कौशल को पोस्ट-कोर्स शैक्षणिक गतिविधि में लागू करने के लिए तत्परता की डिग्री की पहचान करना था। प्रश्नावली में बहुविकल्पीय और मुक्त विकल्प वाले प्रश्न शामिल थे।

यह डायग्नोस्टिक टूलकिट पर्याप्त रूप से सही नहीं है, लेकिन यह आपको मुख्य प्रवृत्तियों को निर्धारित करने की अनुमति देता है।

इसलिए, शिक्षकों को विशेष शिक्षा के विचारों के कार्यान्वयन में भाग लेने के लिए प्रेरित करने वाले मुख्य उद्देश्यों में निम्नलिखित नाम थे: छात्रों की व्यक्तिगत विशेषताओं को पूरी तरह से ध्यान में रखने की इच्छा, यह विश्वास कि इससे काम की दक्षता में वृद्धि होगी।

संज्ञानात्मक गतिविधि पैरामीटर

शिक्षकों के केआईएम के उपयोग से किए गए प्रवेश निदान के परिणाम बताते हैं कि अधिकांश शिक्षकों ने इस विषय में बुनियादी स्तर पर महारत हासिल की है। उसी समय, सामग्री के व्यक्तिगत तत्वों के विकास में कठिनाइयाँ सामने आईं, जो परंपरागत रूप से छात्रों के लिए कठिनाइयों का कारण बनती हैं।

अंतिम निदान के परिणाम विषय की सामग्री के नए तत्वों के विकास और पाठ्यक्रम के अधिकांश छात्रों द्वारा इसे पढ़ाने के तरीकों का संकेत देते हैं।

शिक्षकों के लिए महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ उनके काम के परिणामों के मूल्यांकन के कारण होती हैं: एक नियम के रूप में, परिणाम छात्रों की प्रगति के प्रतिशत और अन्य शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश करने वाले स्नातकों की संख्या से निर्धारित होते हैं। पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप, शिक्षक विभिन्न नैदानिक ​​तकनीकों का उपयोग करके अपने काम की प्रभावशीलता को निर्धारित करने की क्षमता में महारत हासिल करते हैं।

सामान्य तौर पर, शिक्षकों को पेशेवर साहित्य द्वारा निर्देशित किया जाता है, हालांकि ज्यादातर मामलों में वे विषय-विशिष्ट - और कम बार - सामान्य शैक्षणिक पत्रिकाओं या मोनोग्राफ की ओर रुख करते हैं। पाठ्यक्रम कार्यक्रम में महारत हासिल करने के दौरान, शिक्षक वर्तमान पद्धति संबंधी साहित्य का अध्ययन करते हैं, मूल विषय के क्षेत्र में आधुनिक शोध और इसे पढ़ाने के तरीकों से परिचित होते हैं।

इसके अलावा, नवीन समाधानों में शिक्षकों की भागीदारी का स्तर बढ़ रहा है, साथ ही शैक्षणिक अनुसंधान के तरीकों में महारत हासिल है। पाठ्यक्रम के दौरान, शिक्षक अपने स्वयं के और सहकर्मियों के अनुभव का विश्लेषण करने की क्षमता विकसित करते हैं।

यह पता चला कि पेशेवर शैक्षणिक कर्मचारियों के प्रवेश नियंत्रण के कार्यों को पूरा करने के दौरान, अधिकतम संभव अंकों में से, एक या दो श्रोता आमतौर पर पूर्ण अंक प्राप्त करते हैं। समूहों में प्राप्त औसत संकेतक कार्यों की कुल संख्या का 70-60% है।

इसी समय, समूह में सबसे कम संकेतक उन श्रोताओं द्वारा दिए जाते हैं जिनके पास विशेष नहीं है, जिसमें शैक्षणिक शिक्षा और कम कार्य अनुभव शामिल हैं। शोध के प्रति वर्ष अस्वीकार्य रूप से कम अंक आमतौर पर एक या दो छात्रों के पास जाते हैं।

प्रवेश निदान के परिणामों के विश्लेषण से पता चला है कि सबसे बड़ी कठिनाई पारंपरिक रूप से शिक्षण विषयों (पेशे) के सिद्धांत और कार्यप्रणाली से संबंधित प्रश्नों के कारण होती है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि केआईएम के कार्यान्वयन के विश्लेषण के परिणाम राज्य शैक्षिक मानक के कुछ दस्तावेजों (गलत उत्तरों के 55% तक) के छात्रों के "अस्थिर" ज्ञान की गवाही देते हैं।

साथ ही, अधिकांश प्रशिक्षुओं ने अपने शैक्षिक क्षेत्रों की सामग्री का काफी अच्छा ज्ञान दिखाया।

फिर भी, सामान्य तौर पर, अधिकांश शिक्षकों - पाठ्यक्रमों के छात्रों की व्यावसायिक क्षमता का स्तर पर्याप्त (सामान्य सीमा के भीतर) माना जा सकता है।

वर्तमान और अंतिम निदान के लिए कार्य करते समय, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जा सकता है:

ए) अपने शैक्षणिक संस्थान का "बिजनेस कार्ड" बनाते समय, अभ्यास-उन्मुख परियोजनाओं और विषयों में नैदानिक ​​​​और शिक्षण विधियों के कार्यों का प्रदर्शन करते हुए, शिक्षकों की एक बड़ी संख्या को शिक्षण और पालन-पोषण में स्थिर सकारात्मक परिणामों की उपस्थिति दिखाना मुश्किल लगता है;

बी) किसी विषय के क्षेत्र में नए साहित्य के ज्ञान से संबंधित कार्य और इसे पढ़ाने के तरीके, स्वयं के प्रति एक आत्म-आलोचनात्मक और आत्म-चिंतनशील रवैया, पेशेवर समस्याओं के मौजूदा पारंपरिक समाधानों के कब्जे के साथ, विवरण के साथ (लेकिन विश्लेषण नहीं! ) सहकर्मियों के अनुभव का;

ग) पारंपरिक कठिनाई किसी की गतिविधियों की प्रभावशीलता के विश्लेषण की गहराई और वैधता की उपलब्धि है, पेशेवर गतिविधि में सुधार के लिए दिशाओं के बारे में निष्कर्ष की स्थिरता और वैधता, साथ ही विश्लेषण करने के लिए कौशल की उपस्थिति दिखाने की क्षमता। साहित्य से प्राप्त समस्याग्रस्त जानकारी, एक आशाजनक कार्यप्रणाली विचार को समझने (और कभी-कभी मूल्यांकन भी) करने के लिए, अपने निष्कर्षों पर दृढ़ता से बहस करें।

डी) शिक्षकों के लिए "मानक" स्थिति से परे जाने से जुड़ी समस्याओं को हल करना मुश्किल है। अनुसंधान कौशल के एक परिसर की महारत के स्तर और व्यवहार में उनके उपयोग को अधिकांश छात्रों द्वारा अत्यधिक सराहना नहीं की जा सकती है। हालांकि, यह पेशेवर क्षमता के इस संकेतक में है कि एक ध्यान देने योग्य गतिशीलता देखी जाती है (यहां तक ​​​​कि अल्पकालिक पाठ्यक्रमों के पैमाने पर भी)।

उपयुक्त नैदानिक ​​​​उपकरण (लिखित परीक्षा) का उपयोग करते हुए, "प्रवेश द्वार पर" श्रोताओं की मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक क्षमता के गठन की निम्नलिखित तस्वीर दर्ज की गई है: लगभग 60% श्रोता शिक्षा के बुनियादी मॉडल के बारे में विचारों की उपस्थिति का प्रदर्शन करते हैं, लगभग 15 % अपनी गतिविधियों और शैक्षणिक घटनाओं दोनों का सामान्य रूप से विश्लेषण करने में सक्षम हैं (शैक्षणिक निदान में कुशल), 60% छात्र एक आधुनिक पाठ की आवश्यकताओं को जानते हैं और 20% शिक्षक की पेशेवर दक्षताओं की संरचना में निर्देशित होते हैं।

अंतिम निदान और अभ्यास के परिणाम बताते हैं कि माइक्रोग्रुप स्वीकार्य स्तर पर कार्यों का सामना करते हैं। वे अपने शैक्षणिक अभ्यास की वास्तविक समस्याओं को स्पष्ट रूप से तैयार करते हैं, उनके शैक्षणिक, शैक्षिक, कार्यप्रणाली, मनोवैज्ञानिक और वैलेलॉजिकल पहलुओं को प्रकट करते हैं। छात्रों की रचनात्मक प्रतिभा के विकास, किशोरों के विचलित व्यवहार, कक्षा में छात्रों की संज्ञानात्मक गतिविधि की उत्तेजना आदि की समस्याएं प्रासंगिक हैं।

समूह प्रस्तावित समाधानों के लिए वैज्ञानिक आधार प्रदान करते हैं। भाषणों के दौरान, श्रोता शैक्षणिक सिद्धांत के अच्छे ज्ञान और चुनी हुई समस्या के विकास के लिए एक रचनात्मक दृष्टिकोण प्रदर्शित करते हैं। समूह के नेता, अपने भाषणों को पूरा करते हुए, समूह कार्य का विश्लेषण करते हैं, समस्याओं के प्रस्तावित समाधानों को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं। विचाराधीन मुद्दों पर चर्चा में श्रोता सक्रिय रूप से भाग लेते हैं।

जैसा कि आप देख सकते हैं, पाठ्यक्रमों में प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप छात्रों की मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक क्षमता में परिवर्तन का आकलन अत्यधिक सामान्य और अविभाज्य है।

भावनात्मक-प्रक्रियात्मक पैरामीटर

सीखने की प्रक्रिया की संगठनात्मक और शैक्षणिक स्थितियों के साथ छात्रों की संतुष्टि, कक्षाओं की सामग्री, सामग्री के पत्राचार और सामान्य रूप से शिक्षक की व्यावसायिक जरूरतों और हितों के लिए पाठ्यक्रम के संगठन को संतोषजनक (प्रश्नावली के अनुसार) के रूप में मूल्यांकन किया जा सकता है। पाठ्यक्रम के तुरंत बाद छात्रों का सर्वेक्षण)।

व्यावसायिक विकास के विलंबित परिणामों पर एक समाजशास्त्रीय अध्ययन के परिणामों के विश्लेषण से, कुल मिलाकर, स्वयं शिक्षकों और उनके नेताओं दोनों की उच्च स्तर की संतुष्टि का पता चलता है।

I.V के दृष्टिकोण के अनुसार शिक्षा प्रणाली के नेताओं की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण करना उचित होगा। ग्रिशिना / 25 /।

मैं प्रबंधकों की पेशेवर क्षमता को मापने के परिणामों की विशेषता वाले कई उदाहरण दूंगा। कुछ हद तक, उनका उपयोग प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता में परिवर्तन की प्रवृत्ति का न्याय करने के लिए किया जा सकता है।

प्रवेश निदान के परिणामों ने निम्नलिखित दिखाया: 57% छात्र शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों पर नियामक दस्तावेजों के मुख्य प्रावधानों को नहीं जानते हैं; 35% छात्र अपनी बुनियादी कार्यात्मक जिम्मेदारियों के बारे में ज्ञान का औसत या औसत से कम स्तर दिखाते हैं; आठ% छात्रों को न केवल कामकाज के तरीके में, बल्कि विकास के तरीके में भी एक शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले दस्तावेजों के प्रावधानों का सैद्धांतिक ज्ञान है, वे अपनी व्यावहारिक गतिविधियों में ज्ञान को लागू करते हैं।

अंतिम निदान ने निम्नलिखित दिखाया।

उच्च स्तर की पेशेवर क्षमता को 38.4% द्वारा दिखाया गया था। वे:

रूसी और क्षेत्रीय शिक्षा प्रणाली की संरचना और विकास की प्रवृत्तियों की व्यवस्थित समझ हो;

आधुनिक विश्व में आर्थिक प्रक्रियाओं की विविधता, समाज में हो रही अन्य प्रक्रियाओं के साथ उनके संबंध को समझ सकेंगे।

संक्रमण प्रक्रियाओं सहित एक शैक्षणिक संस्थान के कामकाज और विकास की सैद्धांतिक नींव और पैटर्न;

आर्थिक और प्रबंधकीय निर्णय लेने और लागू करने के सिद्धांत।

विशिष्ट स्थितियों के विश्लेषण में आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक प्रकृति की समस्याओं की पहचान करना, उन्हें हल करने के तरीके सुझाना और अपेक्षित परिणामों का मूल्यांकन करना;

जानकारी को व्यवस्थित और सारांशित करें, पेशेवर गतिविधियों पर प्रमाण पत्र और समीक्षा तैयार करें;

सिस्टम विश्लेषण और समस्याओं के विश्लेषण के बुनियादी और विशेष तरीकों का उपयोग करें, उनकी व्यावसायिक गतिविधियों के क्षेत्र में जानकारी का प्रबंधन करें;

प्रभावी आर्थिक प्रबंधन निर्णयों के लिए विकल्पों का विकास और औचित्य;

विभिन्न पक्षों (उत्पादन, प्रेरक, संस्थागत, आदि) से शिक्षा के क्षेत्र में परिवर्तन, व्यावसायिक गतिविधि के क्षेत्र में वस्तुओं के विकास में रुझान का गंभीर मूल्यांकन करें;

प्रबंधन समस्याओं को हल करने के लिए उपयोगकर्ता मोड में कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का उपयोग करें।

विशेष प्रबंधन शब्दावली और विशेषता की शब्दावली;

आधुनिक शैक्षिक प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके नए ज्ञान की स्वतंत्र महारत हासिल करने का कौशल;

आगामी नवीन गतिविधियों के क्षेत्र में मानक स्थितियों के विश्लेषण में पेशेवर तर्क कौशल।

54% ने पेशेवर क्षमता के औसत स्तर पर खुद को दिखाया।

7.6% ने खुद को निम्न स्तर पर दिखाया।

विषयों में शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों की पेशेवर क्षमता का अंतिम निदान: "आर्थिक सिद्धांत" और "शैक्षणिक संस्थानों की आर्थिक गतिविधि के संगठन के मूल सिद्धांत" ने निम्नलिखित दिखाया।

% (उच्च स्तर) आसानी से मुख्य आर्थिक श्रेणियों (आवश्यकता, मांग, आपूर्ति, मूल्य, मूल्य, लागत, लागत, अवसर लागत, बजट, अतिरिक्त-बजटीय फंड, वित्तपोषण चैनल, नियामक बजट वित्तपोषण, आदि) और अवधारणाओं को परिभाषित करता है ( उपभोक्ता व्यवहार, वित्तपोषण, बजट, सेवाओं का उत्पादन (माल), आदि); तार्किक समस्याओं को हल करते समय, स्वतंत्र रूप से स्थापित मौजूदा निर्भरताएं, उदाहरण के लिए, विदेशी कारों और कार बाजार पर सीमा शुल्क में कमी, तेल उत्पादन में वृद्धि और शिक्षा बजट आदि के बीच संबंध।

% (स्तर निम्न और औसत से नीचे है) ने इसमें कठिनाई का अनुभव किया, अर्थात। अवधारणाओं की सामग्री को भ्रमित किया या उन्हें बिल्कुल भी तैयार नहीं किया। इसके अलावा, वे अपनी व्यावहारिक गतिविधियों के साथ विधायी कृत्यों, सैद्धांतिक गणनाओं, आर्थिक कानूनों के मुख्य प्रावधानों को नहीं जोड़ सकते थे (या खराब विचार रखते थे)। उदाहरण के लिए, स्कूल का समय निर्धारण करते समय अवसर लागत में वृद्धि का कानून लागू करें; शैक्षणिक संस्थान के वित्तपोषण चैनलों को इंगित नहीं कर सका; बजटीय फंडिंग और एक्स्ट्राबजटरी फंड की राशि की तुलना करने में असमर्थ थे। और वे तार्किक समस्याओं को भी हल नहीं कर सके, उदाहरण के लिए, गैस मास्क के उत्पादन के लिए बाजार और बेबी डायपर के उत्पादन के लिए बाजार (सूक्ष्म और मैक्रोइकॉनॉमिक्स और जीवन के अनुभव का मुद्दा) के बीच संबंध स्थापित करना।

% (औसत स्तर) ने अर्थव्यवस्था में और विशेष रूप से, शिक्षा की अर्थव्यवस्था में लागू मुख्य श्रेणियों और आर्थिक कानूनों को परिभाषित करने में गलतियाँ कीं। वे स्वतंत्र रूप से अपने अनुभव और आर्थिक मुद्दों के सिद्धांत (कानून) को जोड़ सकते थे।

सक्षमता प्रबंधकों की संख्या उच्च स्तरीय औसत स्तर निम्न स्तर 38.4% 54% 7.6%

इस प्रकार, पेशेवर क्षमता के विश्लेषण के परिणामस्वरूप:

पेशेवर क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए कोई व्यवस्थित कार्य नहीं किया जाता है।

छात्रों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन का आकलन करने के लिए कोई एकल मानदंड तंत्र नहीं है;

पेशेवर क्षमता का अध्ययन एक संज्ञानात्मक पैरामीटर तक सीमित है; अन्य मापदंडों के अध्ययन के लक्ष्य निर्धारित नहीं हैं: प्रेरक-मूल्य, गतिविधि, आदि।

3. एक शैक्षणिक संस्थान के नेताओं की व्यावसायिक क्षमता में सुधार और विकास करने के तरीके

3.1 शिक्षा प्रबंधकों के व्यावसायिक विकास के लिए पर्यावरण के संगठन की शर्तें, सिद्धांत और रूप

तीसरे अध्याय में, मैंने एक आधुनिक विशेषज्ञ की पेशेवर क्षमता को हल करने की समस्याओं, कारणों, परिणामों, तरीकों की जांच की। एक आधुनिक विशेषज्ञ तालिका 4 की पेशेवर क्षमता के गठन की समस्या को हल करने के तरीके

पेशेवर गतिविधि के मूल्यों के नेता की व्यक्तिगत पसंद के लिए एक बुनियादी शर्त के रूप में शैक्षिक वातावरण को अलग करना, मेरा मानना ​​​​है कि शैक्षिक वातावरण की सक्रिय भूमिका किसी व्यक्ति के आत्म-प्रकटीकरण को बढ़ावा देना है, उसकी क्षमता को "खींचना" है। वास्तविक क्षमताओं का स्तर, जो सक्रिय पेशेवर और व्यक्तिगत आत्म-विकास का आधार हैं। शैक्षिक वातावरण के आयोजन के मुख्य सिद्धांत हैं:

शैक्षिक संपर्क की अवधारणा का सामूहिक डिजाइन और कार्यान्वयन;

व्यक्तिगत उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों तक शिक्षा की बहुभिन्नरूपी सामग्री, इसमें प्रवेश करने के तरीके और रूप;

व्यावसायिक विकास के विभिन्न संगठनात्मक रूपों की सामग्री और तर्क में अखंडता और निरंतरता;

किसी भी शैक्षिक गतिविधि का प्रोत्साहन और समर्थन;

आयोजकों और श्रोताओं के बीच कार्यात्मक-भूमिका अंतःक्रिया के बजाय व्यक्तिगत की प्राथमिकता;

सीखने के लिए अनुकूल भावनात्मक माहौल।

समस्या के कारण परिणाम होते हैं समाधान के तरीके 1. पेशेवर क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों का विश्लेषण करने के लिए कोई व्यवस्थित कार्य नहीं है। कोर्सवर्क के प्रभावों के लिए अपर्याप्त रूप से पूर्ण, परिचालन और विश्वसनीय निगरानी प्रणाली संगठन की गुणवत्ता का अप्रभावी प्रबंधन और कोर्सवर्क के दौरान सीखने की प्रभावशीलता 1. मानदंडों के अनुपालन के संदर्भ में पाठ्यक्रम और शिक्षण प्रौद्योगिकी की सामग्री का विश्लेषण शिक्षा प्रणाली के शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता। 2. पाठ्यक्रम और शिक्षण प्रौद्योगिकी की सामग्री का सुधार 3. विकसित कार्यक्रमों की शिक्षा मंत्रालय की विशेषज्ञता। 2. छात्रों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन का आकलन करने के लिए कोई एकल मानदंड तंत्र नहीं है; संस्थान के कर्मचारियों की अपर्याप्त तैयारी का उपयोग करने के लिए छात्रों के साथ काम की सफलता का आकलन करने के लिए "एक प्रमुख संकेतक के रूप में व्यावसायिक क्षमता" की अवधारणा। एक प्रमुख संकेतक के रूप में पेशेवर क्षमता पर प्राथमिकता नहीं बन रही है। 3. पाठ्यक्रम और शिक्षण प्रौद्योगिकी की सामग्री का समायोजन। 3. व्यावसायिक क्षमता का अध्ययन संज्ञानात्मक पैरामीटर तक सीमित है; अन्य मापदंडों के अध्ययन के लक्ष्य निर्धारित नहीं हैं: प्रेरक-मूल्य, गतिविधि, आदि। नियंत्रण और मापने की प्रक्रियाओं की संख्या में वृद्धि और एकल वैज्ञानिक पद्धतिगत आधार की कमी, तरीकों का आकलन कमजोर संबंध। सकारात्मक अनुभव साझा करने की कमी 1. नैदानिक ​​​​और प्रशिक्षण विधियों, अभ्यास-उन्मुख परियोजनाओं, परीक्षा, साक्षात्कार, परीक्षण, निबंध, श्रुतलेख के कार्यान्वयन के रूप में इस तरह के नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं का सुधार। 2. परीक्षण, पूछताछ, व्यवसाय (भूमिका) खेल, वाद-विवाद, आत्म-निदान, श्रोता के "पोर्टफोलियो" की प्रस्तुति जैसी नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं के सक्षम संगठन की तकनीक का अध्ययन किया गया है। 3. नैदानिक ​​उपकरणों की जांच के लिए विकास और अनुमोदित प्रक्रिया। 4. औपचारिक संकेतकों का विकास; पेशेवर क्षमता को मापने के परिणामों पर जानकारी एकत्र करने, प्रसंस्करण, भंडारण, वितरण और उपयोग करने की पद्धति; 5. पेशेवर योग्यता के मानदंडों के अनुसार - शैक्षणिक और प्रबंधकीय कर्मियों की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए विशेषज्ञ पत्रक के रूपों को विकसित करने के लिए और प्रमाणित शैक्षिक संस्थान के प्रमुख द्वारा प्रस्तुत (विशेषज्ञ राय) प्रस्तुत करने की संरचना। कार्यकर्ता, जिसमें शामिल हैं: शैक्षणिक संस्थान के निदेशक, एसडी के लिए शैक्षणिक संस्थान के उप निदेशक, बीपी के लिए शैक्षणिक संस्थान के उप निदेशक।

चित्र 4 - एक आधुनिक विशेषज्ञ की पेशेवर क्षमता के गठन की समस्याएं

व्यावसायिक विकास कार्यक्रमों के संगठन और कार्यान्वयन में इन सिद्धांतों को "बनाए रखना" नैतिक, मनोवैज्ञानिक, शैक्षणिक, मानवशास्त्रीय विचारों की बढ़ती विविधता और मूल्य आत्मनिर्णय की बढ़ती जटिलता के संदर्भ में एक अपेक्षाकृत नया और कठिन कार्य है। शिक्षकों की।

नगर कार्यप्रणाली सेवा, शोध के अलावा, व्यावसायिक विकास के संगठन के ऐसे रूप हो सकते हैं जैसे:

अनुसंधान गतिविधियों में प्रवेश के रूपों के रूप में शैक्षणिक कार्यशालाएं;

संगोष्ठियों का संगठन (नवीन स्कूलों पर आधारित): विसर्जन संगोष्ठी, समस्या निवारण संगोष्ठी, प्रतिबिंब संगोष्ठी, परियोजना संगोष्ठी, पद्धति संबंधी संगोष्ठी, विशेषज्ञ संगोष्ठी, परामर्श संगोष्ठी, आदि;

नगर पालिका में शैक्षिक समस्याओं पर चर्चा के लिए नेताओं का सम्मेलन;

प्रबंधन कार्यक्रम के भाग के रूप में युवा नेताओं के लिए प्रबंधन इंटर्नशिप;

एमएमएस (आरएमके) में "परामर्श बिंदु";

शिक्षा के नगरपालिका "भवन" में "विपणन कक्ष";

पेशेवर क्लब खोलें, आदि।

शिक्षा प्रबंधकों के साथ कार्यप्रणाली कार्य के आयोजन के प्रस्तावित रूप पारंपरिक रूप से उपयोग किए जाने वाले लोगों का विस्तार और पूरक करते हैं। हालाँकि, यहाँ ध्यान दें, कि पहले की तरह, पद्धतिगत कार्य, केंद्रीय रूपों में से एक है जो दो परस्पर प्रतिच्छेदन कार्य करता है - शिक्षण विधियों का विकास और शिक्षक का व्यावसायिक विकास। चूंकि प्रबंधन और शिक्षण समान घटनाएं नहीं हैं, इसलिए यह संभव नहीं है कि हम बात कर सकें, उदाहरण के लिए, स्कूल के प्रधानाचार्यों या प्रधान शिक्षकों के कार्यप्रणाली संघ के बारे में।

इस प्रकार, नगरपालिका पद्धति सेवा के आधार पर शिक्षा प्रबंधकों का व्यावसायिक विकास न केवल विभिन्न रूपों के माध्यम से किया जाता है, बल्कि एक विशिष्ट पेशेवर समुदाय में भी किया जाता है। ये प्रबंधकीय पेशेवर संघ हैं, जिनके आधार पर शिक्षा प्रबंधकों के व्यावसायिक विकास की प्रक्रिया और प्रबंधकीय गतिविधियों को बदलने के लिए नए तंत्र की खोज विकसित की जा सकती है। उदाहरण के लिए: स्कूल के प्रधानाचार्यों की सभा, प्रबंधन स्टूडियो, शिक्षा प्रबंधकों का निगम, आदि। शिक्षकों के विपरीत जो अपने पेशेवर समुदायों के प्रतिनिधियों को शिक्षा के नगरपालिका स्तर पर सौंपते हैं, प्रबंधकों को तुरंत इस स्तर पर पेशेवर रूप से एकजुट किया जाता है।

इसलिए, नगरपालिका पेशेवर संघ के ढांचे के भीतर, व्यावसायिक हित के क्षेत्रों के अनुसार छोटे (या अस्थायी) पेशेवर समूह उत्पन्न हो सकते हैं। यह पेशेवर समुदाय है जो परिवर्तनों का विषय है, यह एक अभिनव प्रबंधन अभ्यास बनाता है (या समझता है), और इसमें व्यक्तिगत परिवर्तनों के तरीके भी शामिल हैं।

शिक्षकों, कार्यप्रणाली और शिक्षा प्रबंधकों (शैक्षिक कार्यक्रम के लक्ष्यों को प्राप्त करने में) के बीच बातचीत के तरीकों और रूपों की खोज में मुख्य समस्या उनकी पसंद के कारणों की समस्या है। इसे हल करते समय, दार्शनिक, मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक सैद्धांतिक पदों पर भरोसा करना आवश्यक है, जिसमें व्यक्तिगत अर्थों की खोज और जागरूकता, ज्ञान की अनंतता की ओर उन्मुखीकरण, दुनिया में खुद का निर्माण और खुद में दुनिया का मूल्य शामिल है। समझ, आपसी मान्यता, सह-निर्माण, पसंद की स्वतंत्रता। ये आधार नए रूपों को बनाने और पारंपरिक लोगों पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता को जन्म देते हैं।

कार्यक्रम के व्यावहारिक कार्यान्वयन में व्याख्यान, कार्यशालाएं, चर्चाएं, "गोल मेज", वाद-विवाद, मिनी-प्रशिक्षण, कार्यशालाएं, भूमिका निभाने वाले खेल, मिनी-सम्मेलन, स्थितिगत चर्चा आदि का उपयोग किया जा सकता है। इसके अलावा, समान आधार समूह कार्य करते समय अध्ययन समूहों के आयोजन के लिए विभिन्न सिद्धांतों को निर्धारित करते हैं।

पाठ्यक्रम में एक प्रतिभागी के रूप में प्रबंधक के आत्म-साक्षात्कार के तरीकों में से एक शैक्षिक प्रक्रिया में प्रतिभागियों में से प्रत्येक के व्यक्तिगत संपर्क-संचार पर आधारित इंटरैक्टिव शिक्षण विधियां हैं। परंपरागत रूप से, ऐसी प्रौद्योगिकियां शैक्षिक और अनुसंधान प्रक्रिया में सामूहिक विचार गतिविधि के तथाकथित रूपों से संबंधित हैं। इसके अलावा, हमारी राय में, इंटरैक्टिव तकनीकें श्रोताओं की रचनात्मक और शैक्षिक पहल को उत्तेजित करने के रूप में कार्य कर सकती हैं, जो व्यक्तित्व के आंतरिक क्षेत्रों पर एक अप्रत्यक्ष और गुंजयमान प्रभाव प्रदान करती हैं।

3.2 शिक्षा के मुख्य लक्ष्य के रूप में दक्षताओं का विकास

आधुनिक शिक्षा प्रणाली में, सैद्धांतिक ज्ञान के साथ व्यावहारिक कौशल पर हावी होने के साथ, सीखने के प्रति एक विशाल पूर्वाग्रह है।

और यद्यपि टीएसबी शिक्षा को "प्रशिक्षण और पालन-पोषण" के रूप में परिभाषित करता है, लेकिन व्यवहार में, शिक्षा को आमतौर पर हर कोई सफलतापूर्वक भूल जाता है। (अभिव्यक्ति "व्यावसायिक प्रशिक्षण" व्यापक रूप से जाना जाता है, लेकिन शायद ही किसी ने "व्यावसायिक शिक्षा" अभिव्यक्ति सुनी हो।) इससे क्या होता है? सभी ज्ञान और कौशल, और यहां तक ​​कि वे कुछ कौशल जो युवा विशेषज्ञों ने प्राप्त किए हैं, वे सफलतापूर्वक लागू नहीं हो सकते हैं। क्यों?

§ उनमें उपयुक्त गुणों का अभाव होता है।

§ उनके पास अनुभव की कमी है।

§ वे पेशेवर नहीं बनना चाहते!

§ वे "विषय में नहीं" हैं, क्योंकि जिस वातावरण में उन्होंने सीखने की प्रक्रिया में "पकाया" है वह छात्र और शिक्षक हैं, पेशेवर नहीं।

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षा में इन चार घटकों का बिल्कुल अभाव है:

§ व्यावसायिक शिक्षा।

§ पेशेवर अभ्यास।

§ पेशेवर पसंद को अद्यतन करना।

§ एक पेशेवर वातावरण में विसर्जन।

इसके अलावा, व्यावसायिक प्रशिक्षण के अधिक सटीक विश्लेषण और योजना के लिए, यह अलग करने योग्य है: ए) शिक्षण ज्ञान (सशर्त रूप से, व्यावसायिक शिक्षा के इस खंड को "प्रशिक्षण" के रूप में नामित किया जा सकता है) और शिक्षण कौशल (सशर्त रूप से, इस खंड को कहा जा सकता है) "प्रशिक्षण", क्योंकि प्रशिक्षण कौशल बनाने की मुख्य विधि है)। प्रशिक्षण पेशेवर अभ्यास से इस मायने में भिन्न होता है कि यह वास्तविक रूप से नहीं, बल्कि शैक्षिक - सुविधाजनक परिस्थितियों में किया जाता है, और प्रशिक्षण का उद्देश्य संपूर्ण गतिविधि नहीं है, बल्कि व्यक्तिगत पेशेवर कौशल और क्षमताएं हैं।

आधुनिक व्यावसायिक शिक्षा में, पेशेवर समुदाय के स्तर पर और राज्य संरचनाओं के स्तर पर, एक विशेषज्ञ की आवश्यक क्षमता को विकसित करने की प्रक्रिया के रूप में व्यावसायिक शिक्षा का वर्णन करने की प्रवृत्ति रही है। और यद्यपि अभी तक यह केवल शब्दों और कागजों में हुआ है, आइए आशा करते हैं कि "प्रक्रिया शुरू हो गई है।" लेकिन स्वाभाविक रूप से यह सवाल उठता है कि योग्यता से क्या समझा जाए?

एक नियम के रूप में, क्षमता को एक विशेषज्ञ के अपने काम के लिए आवश्यक दक्षताओं के एक सेट के कब्जे के रूप में समझा जाता है, या किसी विशेषज्ञ द्वारा उसकी स्थिति की आवश्यकताओं के अनुपालन, या विशेषज्ञ की अपनी पेशेवर गतिविधियों को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है। और चूंकि योग्यता की परिभाषा में मुख्य शब्द "क्षमता" शब्द है, तो यह ठीक यही है जिसे सटीक रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए।

"क्षमता" की परिभाषाएँ अलग-अलग हैं। इसके अलावा, कुछ कौशल (संघर्ष प्रबंधन), व्यक्तित्व लक्षण (सामाजिकता, जिम्मेदारी, विश्लेषणात्मक मानसिकता) और मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण (उपलब्धि अभिविन्यास) को कभी-कभी दक्षताओं के उदाहरण के रूप में उद्धृत किया जाता है। लेकिन अपने आप में, इनमें से कोई भी घटक (ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण, आदि) किसी विशेषज्ञ की गतिविधि के संबंध में क्षमता नहीं है, बल्कि इसके तत्वों में से एक है।

लेकिन, फिर भी, यदि आप सार को उजागर करते हैं, तो ये सभी उदाहरण और परिभाषाएं एक ही बात के बारे में बोलती हैं - कुछ व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में जो किसी विशेषज्ञ को अपनी गतिविधि के क्षेत्र में प्रभावी होने की अनुमति देती हैं। सच है, कभी-कभी योग्यता को किसी विशेषज्ञ के लिए एक पद की आवश्यकता के रूप में समझा जाता है, लेकिन, मेरी राय में, यह एक ही चीज़ के बारे में है, लेकिन एक अलग संदर्भ में।

इसलिए, मैं योग्यता की निम्नलिखित परिभाषा का प्रस्ताव करता हूं: "योग्यता एक विशेषज्ञ की व्यक्तिगत विशेषताओं का एक जटिल है, जो दी गई परिस्थितियों में और गुणवत्ता के दिए गए स्तर पर उसकी पेशेवर गतिविधि के प्रभावी और गारंटीकृत कार्यान्वयन के लिए आवश्यक और पर्याप्त है।"

डिक्शनरी ऑफ इकोनॉमिक्स एंड फाइनेंस द्वारा एक समान परिभाषा दी गई है: "योग्यता ज्ञान, पेशेवर अनुभव, कार्य करने की क्षमता और एक व्यक्ति के व्यवहार के कौशल, लक्ष्य द्वारा निर्धारित, स्थिति और स्थिति के असाइनमेंट की एकता है।"

सच है, यहां सक्षमता की संरचना को प्रकट करने का प्रयास किया गया है, हालांकि, मेरी राय में, सक्षमता संरचना का एक मॉडल बनाकर ऐसा करना अधिक सुविधाजनक है।

सामान्य ज्ञान के दृष्टिकोण से क्षमता की जांच करने के साथ-साथ प्रभावी पेशेवर प्रशिक्षण के कई ज्वलंत उदाहरणों के चश्मे के माध्यम से, मैंने कई प्रमुख तत्वों की पहचान की, जो पहले से ही ज्ञात (ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण) और दोनों के साथ मेल खाते हैं। नहीं।

इस मॉडल में सबसे महत्वपूर्ण (रीढ़ की हड्डी!) तत्व विशेषज्ञ की गतिविधि का परिवर्तनीय व्यक्तिगत एल्गोरिदम है - उसकी तकनीक, उसका "पता-कैसे"।

दरअसल, एक सफल विशेषज्ञ द्वारा की जाने वाली गतिविधियों में, आप हमेशा एक निश्चित संरचना देख सकते हैं। और एक पेशेवर विशेषज्ञ हमेशा इस संरचना का वर्णन कर सकता है ("पहले मैं यह करता हूं, फिर यह, यदि हां - मैं ऐसा करता हूं, यदि हां, तो ऐसा", आदि)। यह एल्गोरिथ्म है जो नियोजित परिणाम की ओर जाता है, और इसके संबंध में क्षमता के अन्य सभी घटक (ज्ञान, कौशल, दृष्टिकोण) सहायक हैं। और किसी विशेषज्ञ की योग्यता जितनी अधिक होती है, उसकी गतिविधि उतनी ही जटिल होती है, इस गतिविधि की शर्तें जितनी अनिश्चित होती हैं, उतनी ही जटिल, अधिक परिवर्तनशील और अधिक व्यक्तिगत एल्गोरिथ्म की आवश्यकता होती है।

हालांकि, कम या ज्यादा लंबी अवधि में पेशेवर गतिविधि पर विचार करते हुए, कोई यह देख सकता है कि जब गतिविधि की स्थितियां बदलती हैं या इसके परिणामों की आवश्यकताएं बढ़ती हैं, तो विशेषज्ञ को गतिविधि में सुधार करने की आवश्यकता होती है। एक नियम के रूप में, यह दो मुख्य दिशाओं के माध्यम से महसूस किया जाता है: ए) स्वतंत्र प्रशिक्षण और बी) अभ्यास में नए रूपों की शुरूआत।

इसकी आवश्यकता सीधे प्रभावी व्यावसायिक गतिविधि (चित्र 1) के मॉडल से होती है:

चित्र 1- प्रभावी व्यावसायिक गतिविधि का एक बंद चक्र।

इसलिए, सक्षमता की संरचना में दो अतिरिक्त तत्वों को शामिल करना आवश्यक हो जाता है: स्व-प्रशिक्षण के तरीके और नवाचार के तरीके।

START - पूर्ण सार्वभौमिक सक्षमता ढांचा

चित्र 2 - पूर्ण सार्वभौमिक सक्षमता ढांचा

व्यवसाय प्रशिक्षण एक जीवनरक्षक है

चूंकि आधुनिक व्यावसायिक शिक्षा सीखने (और मुख्य रूप से सैद्धांतिक) की ओर झुकी हुई है, लगभग सभी विशेषज्ञों के प्रभावी प्रशिक्षण के लिए प्रतिपूरक तंत्र की आवश्यकता होती है।

हाल के वर्षों में, व्यावसायिक प्रशिक्षण इन रूपों का मुख्य बन गया है।

यदि हम व्यावसायिक प्रशिक्षण को अल्पकालिक व्यावसायिक शिक्षा का एक विशेष रूप मानते हैं, तो यह कहना उचित होगा कि व्यावसायिक प्रशिक्षण का उद्देश्य प्रशिक्षण प्रतिभागियों की दक्षताओं को उस स्तर तक विकसित करना है जिसकी उन्हें आवश्यकता है।

यह दृष्टिकोण एक व्यवसाय प्रशिक्षक (प्रशिक्षण कार्यों को निर्धारित करते समय एक दिशानिर्देश देना), और एक ग्राहक (प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने में मदद करना), और एक ग्राहक - एक प्रशिक्षण प्रतिभागी (उसे पूरी तरह से भाग लेने के लिए प्रेरित करना) दोनों के काम को सुविधाजनक बनाना संभव बनाता है। प्रशिक्षण)।

हालाँकि, यहाँ कई कांटेदार प्रश्न उठते हैं:

आवश्यक योग्यता के प्रोफाइल को कैसे परिभाषित करें?

क्षमता के "ठीक" घटकों के स्तर को कैसे मापें?

क्षमता के विभिन्न पहलुओं को विकसित करने का सबसे प्रभावी तरीका क्या है?

अपने व्यक्तिगत और पेशेवर अनुभव के आधार पर, और सामान्य ज्ञान के आधार पर, मुझे इन सवालों के निम्नलिखित उत्तर दिखाई देते हैं:

एक योग्यता प्रोफ़ाइल को परिभाषित करने के लिए, किसी को यह करना चाहिए:

लक्ष्य को स्पष्ट रूप से परिभाषित करें।

इसे प्राप्त करने के संभावित तरीकों का निर्धारण करें और बाहरी और आंतरिक संसाधनों के विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, इष्टतम चुनें।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए गतिविधियों को इस तरह से अनुकरण करें - अर्थात। इस गतिविधि के लिए एक एल्गोरिथम बनाएं।

निर्धारित करें कि इस एल्गोरिदम को लागू करने के लिए किसी विशेषज्ञ को कौन से दृष्टिकोण, ज्ञान, कौशल, गुण, अनुभव की आवश्यकता है - यानी। आवश्यक क्षमता का एक प्रोफाइल बनाएं। ऐसा करने के लिए, आप कई विशेषज्ञों का परीक्षण कर सकते हैं जो समान गतिविधियों को अंजाम देते हैं; कुछ मामलों में, एक सोचा प्रयोग पर्याप्त है।

क्षमता के "पतले" घटकों को मापने के लिए, अपेक्षाकृत सरल प्रकार की गतिविधि को खोजना आवश्यक है, जिसके परिणाम मापने योग्य हैं और क्षमता के परीक्षण किए गए पैरामीटर (यानी, परीक्षण की एक प्रणाली का चयन या निर्माण) के साथ सहसंबंधित हैं।

कुछ दृढ़ता और एक रचनात्मक दृष्टिकोण के साथ, सहानुभूति (शब्दार्थ अंतर की विधि उपयुक्त है), ऊर्जा और तनाव प्रतिरोध (सांस पकड़ने की विधि उपयुक्त है), आदि जैसे "सूक्ष्म" गुणों को भी मापा जा सकता है। इसके अलावा, आप हमेशा विशेषज्ञ मूल्यांकन पद्धति का उपयोग कर सकते हैं - मुख्य बात यह है कि विशेषज्ञ के लिए कार्य को सटीक रूप से तैयार करना और पर्याप्त और सुविधाजनक माप पैमाने विकसित करना है।

नौकरी योग्यता प्रोफ़ाइल की अनुपस्थिति में भी, प्रशिक्षण प्रतिभागियों की सहायता से स्वयं को तैयार किया जा सकता है। वर्तमान या नियोजित गतिविधि के लिए आदर्श प्रत्येक पैरामीटर के विकास के स्तर को 10 अंक लेते हुए, प्रतिभागी को एक आदर्श प्रोफ़ाइल प्राप्त होगी उनकी क्षमता।

प्रत्येक पैरामीटर के वर्तमान स्तर का आकलन करने के बाद, वह अपनी क्षमता का वर्तमान प्रोफाइल बनाने में सक्षम होगा।

चित्र 3 - क्षमता के तीन प्रोफाइल

प्रशिक्षण के अंत में, प्रतिभागी, प्रशिक्षक के साथ, अपने परिणामों का विश्लेषण कर सकते हैं और अपने अगले चरणों की रूपरेखा तैयार कर सकते हैं, इसे प्राप्त करने के लिए आगे के स्वतंत्र कार्य के तरीकों का निर्माण और चयन कर सकते हैं। वैसे, ये परिणाम, स्व-प्रशिक्षण कार्यक्रम और प्रशिक्षण में अध्ययन की गई सामग्री को प्रस्तुत करने के कार्यक्रम के साथ, इस कर्मचारी के प्रभारी मानव संसाधन विशेषज्ञ के लिए बहुत उपयोगी हो सकते हैं।

मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी के प्रोफेसर वी। आई। मास्लोव के दृष्टिकोण से - सामरिक कर्मियों के प्रबंधन पर रूस में विश्वविद्यालयों के लिए पहली पाठ्यपुस्तक के लेखक, "कर्मचारियों की क्षमता का प्रबंधन मुख्य दिशा है मानव संसाधन प्रबंधन में विशेषज्ञों की गतिविधियाँ "/ 25 /।

इसके अलावा, संगठन की सभी गतिविधियों के रणनीतिक प्रबंधन के साथ-साथ कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रभावी प्रबंधन के लिए दक्षताओं का विश्लेषण आवश्यक है।

इस मुद्दे के गहन विश्लेषण के लक्ष्य को निर्धारित किए बिना, हम केवल कुछ संभावनाओं पर विचार करेंगे जो प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के आयोजन के लिए सक्षमता दृष्टिकोण देता है।

लक्ष्य-गतिविधि-क्षमता श्रृंखला को याद रखना और इस मॉडल को रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन में लागू करना, कम से कम दो बहुत ही रोचक निष्कर्ष पर आ सकते हैं।

पहला निष्कर्ष:

बड़े लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिक जटिल गतिविधियों की आवश्यकता होती है। एक अधिक जटिल गतिविधि के लिए एक विशेषज्ञ की उच्च क्षमता की आवश्यकता होती है। और उच्च क्षमता हासिल करने में समय लगता है, अक्सर काफी। आखिरकार, एक साधारण कौशल भी औसतन 21 दिनों में बनता है, और कई आवश्यक कौशल हो सकते हैं।

इसके अलावा, व्यक्तिगत विकास में अधिक समय लगता है - कभी-कभी इसमें वर्षों लग जाते हैं!

इस समस्या को हल करने के तरीके क्या हो सकते हैं, इसके अलावा, निश्चित रूप से, कर्मियों के निरंतर परिवर्तन (जो हमेशा संभव नहीं होता है और हमेशा महंगा होता है)?

संगठन में एक रणनीतिक प्रबंधन प्रणाली और एक रणनीतिक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का परिचय दें।

और फिर, यह जानकर कि कर्मचारी कुछ वर्षों में किन लक्ष्यों का सामना करेगा, और वह उन्हें कैसे प्राप्त करेगा, आप उसके प्रशिक्षण और विकास के लिए एक दीर्घकालिक कार्यक्रम की योजना बना सकते हैं।

कर्मचारी की वर्तमान गतिविधियों को न केवल व्यावहारिक, बल्कि शैक्षिक भी मानें।

इस अवधारणा को व्यवसाय में लागू करते हुए, आप यह कह सकते हैं: मेरे कर्मचारी को गलतियाँ करने दें, यदि वे शैक्षिक त्रुटियाँ हैं, न कि लापरवाही के कारण। इन गलतियों से होने वाले नुकसान की भरपाई भविष्य में कई बार की जाएगी। आखिरकार, जब कोई कर्मचारी अपनी क्षमता बढ़ाता है, तो वह एक ऐसा लाभ कमाना शुरू कर देगा जो वह अभी ला रहा है (भले ही अब वह कोई गलती न करे)।

दूसरा निष्कर्ष जो सक्षमता दृष्टिकोण से आता है, तथाकथित "प्रतिभा प्रबंधन" से संबंधित है। यह निष्कर्ष निम्नानुसार तैयार किया जा सकता है:

यदि एक प्रतिभाशाली कर्मचारी की क्षमता कम से कम एक पैरामीटर में उसकी स्थिति की क्षमता से अधिक हो जाती है, तो कर्मचारी असंतुष्ट महसूस करता है, और उसकी क्षमता कम होने लगती है।

इसके अलावा, ऐसे कर्मचारी को खुश महसूस करने के लिए, यह आवश्यक है कि उसकी स्थिति की आवश्यकताएं कम से कम एक पैरामीटर में उसकी वर्तमान क्षमता से अधिक हो।

स्वाभाविक रूप से, कई शर्तें हैं: अतिरिक्त स्थिति, संगठन के वर्तमान कार्यों और कर्मचारी के मनोविज्ञान के लिए पर्याप्त होना चाहिए; कर्मचारी को इस विसंगति के बारे में पता होना चाहिए और इसके साथ काम करना चाहिए, आदि।

लेकिन सभी कठिनाइयों के बावजूद, यह निष्कर्ष कर्मचारियों को प्रेरित करने और बनाए रखने के लिए अवसरों की एक पूरी श्रृंखला खोलता है। सबसे हड़ताली (यहां तक ​​कि विरोधाभासी) उदाहरण: भुगतान के आकार को बढ़ाने के बजाय, आप कर्मचारी की पेशेवर गतिविधियों को जटिल बना सकते हैं। बेशक, सवाल उठता है: इसे कैसे जटिल किया जाए और कितना?

और यह वह जगह है जहां किसी दिए गए कर्मचारी की क्षमता प्रोफ़ाइल का विश्लेषण मदद कर सकता है।

यह निष्कर्ष मानव क्षमता को साकार करने के विचारों को प्रतिध्वनित करता है। विचार यह है कि रणनीतिक दिशाएँ और लक्ष्य न केवल संगठन के शीर्ष अधिकारियों के निर्णयों के आधार पर निर्धारित किए जाते हैं, बल्कि कर्मियों की मौजूदा अवास्तविक दक्षताओं के आधार पर भी निर्धारित किए जाते हैं (जो, फिर से, विश्लेषण द्वारा मदद की जा सकती है) कर्मचारियों की दक्षता के बारे में)। यदि लोगों को लगता है कि संगठन न केवल उनके जीवन स्तर को सुनिश्चित करता है, बल्कि उन्हें खुद को पूरी तरह से महसूस करने की अनुमति भी देता है, तो हाल ही में "कार्मिक भागीदारी" नामक घटना उत्पन्न होगी। लेकिन कर्मियों की भागीदारी न केवल मनोवैज्ञानिक, बल्कि आर्थिक प्रभाव भी देती है!

यह पहले से ही अकाट्य रूप से सिद्ध हो चुका है कि, कम कर्मचारी जुड़ाव के कारण, संगठन भारी मात्रा में धन खो देते हैं, जो उच्च गुणवत्ता वाले कार्मिक प्रबंधन की लागत के आकार में तुलनीय नहीं है।

गैलप शोध के अनुसार, जर्मनी जैसे अनुशासित देश में भी, केवल 15% उद्यम कर्मचारी अपने काम में रुचि रखते हैं और संतुष्ट हैं, जो कम उत्पादकता, बार-बार नौकरी में बदलाव और आश्चर्यजनक रूप से अनुपस्थिति के कारण भारी नुकसान का कारण बनता है। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में एक क्षमता-आधारित दृष्टिकोण की शुरुआत करके, कोई न केवल मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार कर सकता है और प्रतिभाशाली कर्मचारियों को बनाए रख सकता है, बल्कि संगठन की वित्तीय लागत को भी कम कर सकता है, जिससे कई गुना लाभ बढ़ सकता है!

3.3 एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए प्रस्तावित मॉडल

इन मानदंडों, संकेतकों और उपकरणों के उपयोग के आधार पर, एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता के निम्नलिखित स्तरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

) आवश्यकता-प्रेरक;

) परिचालन और तकनीकी;

) पलटा-मूल्यांकन।

टी.जी. ब्रेज़े का दृष्टिकोण / 34 /। मैं टी.जी. द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण का उपयोग करना समीचीन समझता हूं। ब्रेज़हे / 34 /। एक नेता की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए विकसित मानदंड एक शिक्षक की पेशेवर क्षमता के मानदंड के समान हैं। यह दृष्टिकोण उच्चतम श्रेणी के प्रमाणन के दौरान किसी शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की व्यावसायिक गतिविधि के निदान का आधार है।

"एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की सामग्री और संरचना के विश्लेषण के आधार पर, प्रमुख की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण, मैं एक के प्रमुख की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए एक मॉडल का प्रस्ताव करता हूं। शैक्षिक संस्थान, जो उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में सबसे अधिक स्वीकार्य है। यह मॉडल आई.वी. द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण के संश्लेषण पर आधारित है। ग्रिशिना / 24 /, और प्रमाणन के दौरान एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता के स्तर का आकलन करने के लिए उपयोग की जाने वाली पेशेवर क्षमता के संकेतक।

नेता की व्यावसायिक क्षमता

मानदंड - योग्यता, संसाधन दक्षता, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दक्षता, तकनीकी दक्षता।

आइए इन मानदंडों पर अधिक विस्तार से विचार करें:

) योग्यता।

प्रमुख संकेतक - ज्ञान:

शैक्षिक संस्थानों के प्रकार, सतत शिक्षा की प्रणाली में उनका स्थान और भूमिका, उनकी गतिविधियों के परिणामों के लिए आवश्यकताएं;

शिक्षा के अर्थशास्त्र की नींव;

शिक्षा प्रणाली के कामकाज और विकास के लिए नियामक और कानूनी ढांचा;

प्रबंधन की सैद्धांतिक नींव, प्रमुख प्रबंधन स्कूल और अवधारणाएं, शिक्षा के क्षेत्र में प्रबंधन की विशेषताएं;

शैक्षिक प्रणालियों के विश्लेषण और निर्माण के सिद्धांत और उनकी गतिविधियों की योजना बनाने के तरीके;

कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन के सिस्टम और तरीके;

प्रभावी टीम नेतृत्व की शैलियाँ।

संस्थान में शैक्षिक, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों और कार्यालय के काम के नियंत्रण के आधुनिक तरीके;

एक शैक्षणिक संस्थान में कार्यालय के काम के संचालन के लिए आवश्यकताएं।

उपकरण:

परिक्षण

प्रश्नावली

साक्षात्कार

विचार - विमर्श

व्यापार (भूमिका निभाने वाला) खेल

आत्म-सम्मान (आत्म-निदान, आत्मनिरीक्षण)

अभ्यास-उन्मुख परियोजना

पेशेवर गतिविधि का निदान

विभाग

अनुभव का सामान्यीकरण

विशेषज्ञता (विशेषज्ञ की राय)

) संसाधन दक्षता - स्कूल के सभी संसाधनों के उपयोग और विकास की समीचीनता की डिग्री: कार्मिक, सामग्री, वित्तीय

बुनियादी संकेतक:

ए) शिक्षकों द्वारा उनके पेशेवर हितों और क्षमताओं की प्राप्ति:

शिक्षकों की रचनात्मक गतिविधि के विकास का आकलन

नवाचारों और नवाचारों का मूल्यांकन

विकासात्मक और आत्म-अभिव्यक्ति की जरूरतों के शिक्षकों के कार्यान्वयन का आकलन

बी) स्कूल में काम का तर्कसंगत संगठन:

स्कूल अनुसूची की तर्कसंगतता का आकलन (सर्वेक्षण के अनुसार)

सी) स्कूल उपकरण, धन, कर्मियों का तर्कसंगत उपयोग:

उनकी व्यावसायिक शिक्षा प्रोफ़ाइल के अनुसार शिक्षकों के उपयोग का आकलन;

संस्था के शैक्षिक और सामग्री (सामग्री और तकनीकी) आधार की स्थिति (उपलब्धता, उपयोग, विकास)

) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रभावशीलता - स्कूल टीम पर प्रबंधन गतिविधियों के प्रभाव की डिग्री

बुनियादी संकेतक:

ए) स्कूल के शिक्षकों और छात्रों की संतुष्टि:

स्कूल के शिक्षकों और छात्रों की संतुष्टि की डिग्री का आकलन (उनके काम और अध्ययन के साथ)

बी) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु:

स्कूल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के स्तर का आकलन

ग) गुणवत्तापूर्ण कार्य के लिए स्कूल टीम के सदस्यों की प्रेरणा:

स्कूल टीम के सदस्यों के श्रम व्यवहार के उद्देश्यों का आकलन

) तकनीकी दक्षता - मुख्य प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन का स्तर: सूचना और विश्लेषणात्मक, प्रेरक और लक्ष्य, योजना और पूर्वानुमान, संगठनात्मक और कार्यकारी, नियंत्रण और नैदानिक, नियामक

बुनियादी संकेतक:

ए) स्कूल के लक्ष्यों के साथ प्रबंधन संरचना का अनुपालन:

स्कूल के लक्ष्यों के साथ प्रबंधन संरचना के अनुपालन का आकलन करना;

बी) स्कूल के प्रमुख द्वारा समय का तर्कसंगत वितरण:

स्कूल के प्रमुख द्वारा समय आवंटन की तर्कसंगतता का आकलन

सी) प्रबंधन प्रौद्योगिकी की तर्कसंगतता:

प्रबंधन कार्यों को करने के लिए प्रबंधक की तत्परता का आकलन और उनके कार्यान्वयन की डिग्री (योग्यता विशेषताओं के आधार पर)

डी) स्कूल के प्रबंधन और विकास के लिए नेता की क्षमता:

स्कूल के विकास के प्रबंधन के लिए नेता की क्षमता का आकलन;

एक शैक्षणिक संस्थान की गतिविधियों का विश्लेषण करने, सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं की पहचान करने और उन्हें हल करने के प्रभावी तरीके खोजने की क्षमता;

एक शैक्षणिक संस्थान (समझौतों, विधियों, नियमों) के नियामक और संगठनात्मक दस्तावेज विकसित करना;

संस्था की गतिविधियों पर नियंत्रण की योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता।

3.4 विश्लेषण और उपयोग किए गए नैदानिक ​​उपकरणों की गुणवत्ता का आकलन

उपयोग किए गए नैदानिक ​​​​उपकरणों का गुणवत्ता मूल्यांकन निम्नलिखित प्रकार की नियंत्रण प्रक्रियाओं के अनुसार किया गया था:

) इनपुट डायग्नोस्टिक्स;

) वर्तमान निदान;

) अंतिम निदान, जिसमें शामिल हैं: नैदानिक ​​और शिक्षण विधियां; अभ्यास उन्मुख परियोजनाओं।

नियंत्रण और मापने की प्रक्रिया (केआईपी) निम्नलिखित कार्यों का अनुसरण करती है:

ए) प्रवेश निदान - ऐसी जानकारी प्राप्त करना जो पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुणों वाले प्रबंधकों और शिक्षकों को अलग करना संभव बनाता है (घोषित श्रेणी के दावों की वैधता निर्धारित करने के लिए); जानकारी प्राप्त करना जो आपको छात्रों के हितों और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए कक्षाओं के संचालन की पद्धति को समायोजित करने की अनुमति देता है; ऐसी जानकारी प्राप्त करना जो छात्रों को पेशेवर क्षमता के स्तर का आत्म-निदान करने की अनुमति देता है; नियंत्रण और मापन प्रक्रियाओं का अनुमोदन।

बी) वर्तमान निदान - मध्यवर्ती परिणामों पर नज़र रखना और पाठ्यक्रम तैयार करने की प्रक्रिया की प्रभावशीलता, समस्याओं की पहचान, छात्रों की कठिनाइयों, इस आधार पर - प्रशिक्षण की सामग्री और रूपों को समायोजित करना।

सी) अंतिम नियंत्रण - पाठ्यक्रम प्रशिक्षण कार्यक्रमों को पारित करने में छात्रों की सफलता का आकलन और घोषित श्रेणी (उन लोगों के लिए जिन्हें श्रेणी के लिए प्रमाणित किया जा रहा है) के साथ उनकी व्यावसायिक क्षमता के अनुपालन की डिग्री का निर्धारण।

प्रवेश निदान बुनियादी उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों (केबीपीके), समस्याओं पर पाठ्यक्रमों और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों के लिए पुनर्प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में किया जाता है।

केबीपीके में प्रवेश निदान प्रभावी हैं, जो एक प्रवेश नियंत्रण और एक बाद के साक्षात्कार के रूप में किया जाता है।

KIM (नियंत्रण और माप सामग्री) की सामग्री में कुछ विषयों में सामान्य शिक्षा की न्यूनतम सामग्री के मुख्य मुद्दे शामिल हैं। परीक्षण के आयोजन के दौरान, एक नियम के रूप में, छात्रों के लिए स्थापित मानकों की तुलना में असाइनमेंट पूरा करने का समय कम हो जाता है। यह टूलकिट निष्पक्ष रूप से एक बुनियादी स्तर पर विषय सामग्री की शिक्षक की महारत का आकलन करना संभव बनाता है।

सीएमएम में तीन ब्लॉक (भाग) होते हैं। पहले खंड (भाग ए) में, प्रत्येक प्रश्न के उत्तर दिए गए हैं, जिनमें से एक सही है। दूसरे खंड (भाग बी) में, प्रत्येक प्रश्न के छह उत्तर दिए गए हैं, उनमें से कई सही हो सकते हैं। तीसरे खंड (भाग सी) में, प्रत्येक प्रश्न का उत्तर लिखित रूप में दिया जाना चाहिए।

पहले ब्लॉक में, प्रत्येक सही उत्तर के लिए, श्रोता को 1 अंक प्राप्त होता है, दूसरे ब्लॉक में प्रत्येक सही उत्तर का मूल्यांकन दो अंकों के साथ किया जाता है, तीसरे ब्लॉक में - 7 अंक।

गैर सरकारी संगठनों (प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षा) संस्थानों के अधिकारियों के लिए KBPK (बुनियादी उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम) के लिए KIM (नियंत्रण और माप सामग्री) विकसित करते समय, IRPO MO RF (शिक्षा मंत्रालय के व्यावसायिक शिक्षा के विकास के लिए संस्थान) के कर्मचारियों द्वारा विकसित सामग्री रूसी संघ के), ओ एंड एमई विभाग, (अर्थशास्त्र और संगठन प्रबंधन), शिक्षाशास्त्र और मनोविज्ञान, व्यावसायिक शिक्षा के सिद्धांत और तरीके और व्यावसायिक शिक्षा के शिक्षण सामग्री (शैक्षिक और कार्यप्रणाली परिसर)।

प्रबंधकों के लिए सीएमएम के विनिर्देश के अनुसार, प्रवेश निदान में तीन ब्लॉक (भाग) भी होते हैं, जिनमें से पहला (भाग ए) उत्तरों की पसंद के साथ एक परीक्षण है, दूसरा (भाग बी) एक छोटा सा कार्य है नि: शुल्क उत्तर (वाक्य में लापता शब्दों को दर्ज करना), तीसरा (भाग सी) - प्रश्नों के उत्तर के रूप में कार्य, किसी दिए गए विषय पर मुक्त तर्क की शैली में प्रदर्शन (मुफ्त विस्तृत उत्तर)।

प्रवेश निदान के सकारात्मक पहलुओं के लिए, मैं इस तथ्य पर विचार करता हूं कि प्रवेश नियंत्रण एक साक्षात्कार (व्यक्तिगत रूप से प्रत्येक श्रोता के साथ) के साथ होता है। साक्षात्कार के दौरान, सीएमएम के कार्यान्वयन के दौरान खोजी गई संभावित कठिनाइयों के कारणों को स्पष्ट किया गया है।

आने वाले नियंत्रण और उसके बाद के साक्षात्कार के परिणामों को सारांशित करने के आधार पर भेदभाव किया जाता है। आमतौर पर श्रोताओं के तीन सशर्त समूह होते हैं:

) गंभीर ज्ञान अंतराल है;

) पर्याप्त ज्ञान और कौशल होना;

) जिन्होंने उच्च स्तर की पेशेवर क्षमता दिखाई है (जिसमें उच्चतम श्रेणी के लिए आवेदन करने वालों की संख्या अलग से निर्धारित की गई है)।

प्रवेश निदान के परिणामों को ध्यान में रखते हुए, छात्रों के लिए व्यक्तिगत शैक्षिक मार्गों के "बाहर निकलने" के कारण सीखने का अंतर प्राप्त किया जाता है।

शैक्षिक संस्थानों के प्रमुखों द्वारा KBPK में प्रवेश निदान की एक विशेषता इसकी एकीकृत प्रकृति है। इनपुट डायग्नोस्टिक्स में विषयों के निम्नलिखित ब्लॉकों पर 40 प्रश्न शामिल हैं: प्रबंधन, अर्थशास्त्र, कानून, शिक्षाशास्त्र, मनोविज्ञान। प्रवेश निदान के प्रश्नों का उद्देश्य प्रबंधन गतिविधियों के लिए छात्र की तैयारी के स्तर और पहली या उच्चतम योग्यता श्रेणियों के लिए उनके दावों की वैधता का निर्धारण करना है। प्रत्येक सही उत्तर 1 अंक से मेल खाता है। निदान आपको प्रबंधन गतिविधियों के लिए एक नेता की तैयारी के 3 स्तरों को निर्धारित करने की अनुमति देता है: उच्च - 80% से अधिक सही उत्तर (32 अंक या अधिक); औसत - 60 से 80% सही उत्तर (24 से 32 अंक तक); कम - 60% से कम सही उत्तर (24 अंक तक)। निर्दिष्ट निदान व्यक्तिगत विषयों के लिए इनपुट विषय निदान द्वारा पूरक है। एकीकृत और विषय निदान के संयोजन का उपयोग करने की सलाह का प्रश्न खुला रहता है और चर्चा और उचित निर्णय की आवश्यकता होती है। उपयोग किए जाने वाले नैदानिक ​​​​उपकरणों में सुधार की आवश्यकता निर्विवाद है।

वर्तमान नियंत्रण का उपयोग शोध के दौरान किया जाता है और इसमें छात्रों के स्वतंत्र कार्य के लिए कार्यों के प्रदर्शन, व्यावहारिक कक्षाओं में उनके प्रदर्शन आदि का मूल्यांकन शामिल होता है।

KBPK के ढांचे में, इस तरह से समझे जाने वाले अंतिम नियंत्रण में नियंत्रण और मापन प्रक्रियाएं शामिल हैं जो सभी छात्रों के लिए अनिवार्य हैं (किसी भी श्रेणी के लिए प्रमाणन की परवाह किए बिना):

ए) आपके शैक्षणिक संस्थान के "बिजनेस कार्ड" की प्रस्तुति;

बी) पेशे, विषय द्वारा सीएमएम का विकास;

ग) वैचारिक और शब्दावली श्रुतलेख;

घ) एक संगोष्ठी के रूप में परीक्षा - एक विनियमित चर्चा।

ओ एंड एमई विभाग (आर्थिक ब्लॉक के लिए) में वर्तमान निदान के नवीन रूपों का उपयोग करने का एक सकारात्मक अनुभव है। विशेष रूप से उल्लेखनीय नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं का पद्धतिगत समर्थन है। इसलिए, उदाहरण के लिए, वर्तमान निदान के निम्नलिखित रूपों का उपयोग किया जाता है:

निबंध लेखन .

अभ्यास-उन्मुख असाइनमेंट (मिनी-प्रोजेक्ट) का कार्यान्वयन।

इस अभ्यास-उन्मुख पाठ को करते समय जो लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं:

संस्था की आर्थिक गतिविधि के सकारात्मक अनुभव की पहचान, विश्लेषण, सामान्यीकरण और प्रसार;

एक शैक्षणिक संस्थान के काम के संगठनात्मक, आर्थिक और प्रबंधन के मुद्दों पर उच्च गुणवत्ता वाली सामग्री का विकास;

शैक्षिक संस्थानों के जीवन के प्रगतिशील आर्थिक तंत्र की पहचान और समर्थन।

अभ्यास-उन्मुख पाठ के उद्देश्य:

अतिरिक्त बजटीय निधियों को आकर्षित करने के लिए संस्था की गतिविधियों का एक प्रभावी तरीका (प्रौद्योगिकी) विकसित करना (वर्णन करना);

उनके कानूनी औचित्य, आर्थिक दक्षता और सामाजिक-शैक्षणिक व्यवहार्यता का आकलन करने के लिए, विचार के लिए प्रस्तुत अतिरिक्त-बजटीय धन को आकर्षित करने के तरीकों (प्रौद्योगिकियों) के शिक्षक के साथ एक परीक्षा आयोजित करने के लिए;

गहन समूह चर्चा करें;

चर्चा के बाद, यदि आवश्यक हो, प्रस्तावित प्रौद्योगिकियों में समायोजन और सिफारिशें करना।

सामग्री का मूल्यांकन अतिरिक्त-बजटीय निधियों को आकर्षित करने के लिए कानूनी, आर्थिक और विधियों (प्रौद्योगिकियों) की अन्य विशेषताओं की परीक्षा के परिणामों के आधार पर किया जाता है। प्रस्तुत सामग्री की गुणवत्ता, मात्रा और विस्तार की गहराई के आधार पर योग्यता चयन के आधार पर सर्वोत्तम कार्यों का निर्धारण किया जाता है। मूल्यांकन में लाभ उन सामग्रियों को दिया जाता है जिनमें विशिष्ट प्रथाओं का विवरण होता है जिन्होंने शैक्षणिक संस्थानों की वास्तविक गतिविधियों में उनकी स्थिरता और प्रभावशीलता की पुष्टि की है।

निष्कर्ष

पहले अध्याय में उपलब्ध आंकड़े बताते हैं कि वर्तमान में "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की परिभाषा के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण का गठन नहीं किया गया है।

अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा की प्रणाली में शिक्षक की योग्यता में सुधार की प्रक्रिया में पेशेवर क्षमता के स्तर में वृद्धि के निदान की समस्या को हल करना मुश्किल है। लगभग सभी शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि माप की कठिनाइयाँ इस तथ्य से जुड़ी हैं कि यह स्पष्ट नहीं है कि आवश्यक परिवर्तनों को कैसे निर्धारित किया जाए, पाठ्यक्रम की तैयारी के दौरान वे किस हद तक सीधे एक विशिष्ट प्रभाव से संबंधित होंगे।

शोधकर्ताओं का मानना ​​​​है कि पेशेवर क्षमता का मूल्यांकन किसी भी मानदंड, औसत मूल्यों के साथ प्राप्त परिणामों की तुलना करके किया जाता है, साथ ही साथ पिछले निदान के परिणामों के साथ तुलना करके विकास और पेशेवर विकास में प्रगति की प्रकृति की पहचान करने के लिए किया जाता है। एक शिक्षक और एक नेता। उन्नत प्रशिक्षण के लिए लघु और मध्यम अवधि (72 से 144 घंटे तक) शैक्षिक कार्यक्रमों को लागू करने की शैक्षिक प्रक्रिया अद्वितीय है, क्योंकि इसका उद्देश्य आमतौर पर शैक्षणिक अभ्यास में उत्पन्न होने वाली तत्काल समस्याओं को हल करना है। इसलिए, निदान करने के लिए, संबंधित शैक्षिक कार्यक्रम में महारत हासिल करने से पहले और बाद में छात्रों की व्यावसायिक क्षमता के स्तर को दर्शाने वाले संकेतक होना आवश्यक है।

500 से अधिक कक्षा घंटों के पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण की प्रक्रिया में सीखने के परिणामों की गुणवत्ता का मूल्यांकन राज्य शैक्षिक मानकों के अनुपालन की डिग्री द्वारा किया जाता है।

चूंकि "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है और अतिरिक्त व्यावसायिक शिक्षा की प्रणाली में शैक्षिक परिणामों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए कोई आम तौर पर स्वीकृत मॉडल नहीं है, इसलिए उनकी स्थिति निर्धारित करना आवश्यक हो गया। यह हमें लगता है कि टीजी ब्रेज़े / 34 / द्वारा प्रस्तावित "पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की सबसे उचित परिभाषा।

इस परिभाषा के आधार पर, मूल्यांकन के अधीन पेशेवर क्षमता के मुख्य मापदंडों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

• प्रेरक मूल्य;
• संज्ञानात्मक गतिविधि;
• भावनात्मक और प्रक्रियात्मक।

दूसरे अध्याय में किए गए विश्लेषण के आधार पर, "एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता" की अवधारणा की सामग्री और संरचना, एक नेता की पेशेवर क्षमता का आकलन करने के लिए विभिन्न दृष्टिकोण, मैं पेशेवर का आकलन करने के लिए एक मॉडल का प्रस्ताव करता हूं। एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की क्षमता, जो उन्नत प्रशिक्षण प्रणाली में सबसे स्वीकार्य है। यह मॉडल आई.वी. द्वारा प्रस्तावित दृष्टिकोण के संश्लेषण पर आधारित है। ग्रिशिना / 24 /, और प्रमाणन के दौरान एक शैक्षणिक संस्थान के प्रमुख की पेशेवर क्षमता के स्तर का आकलन करने के लिए उपयोग की जाने वाली पेशेवर क्षमता के संकेतक।

नेता की व्यावसायिक क्षमता

मानदंड योग्यता है; संकेतक:

) ज्ञान:

रूस में शिक्षा के विकास के लिए रणनीतियाँ और शैक्षिक नीति के सिद्धांत;

2) संसाधन दक्षता - स्कूल के सभी संसाधनों के उपयोग और विकास की समीचीनता की डिग्री: कार्मिक, सामग्री, वित्तीय।

) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दक्षता - स्कूल टीम पर प्रबंधन गतिविधियों के प्रभाव की डिग्री।

) तकनीकी दक्षता - मुख्य प्रबंधन कार्यों के कार्यान्वयन का स्तर: सूचना-विश्लेषणात्मक, प्रेरक-लक्ष्य, योजना और पूर्वानुमान, संगठनात्मक और कार्यकारी, नियंत्रण और नैदानिक, नियामक।

तीसरे अध्याय में किए गए नैदानिक ​​​​उपकरणों की गुणवत्ता और शिक्षकों और शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों की व्यावसायिक क्षमता में परिवर्तन को मापने के परिणामों के अध्ययन के परिणामस्वरूप, निम्नलिखित विरोधाभास सामने आए:

संगठन की गुणवत्ता और शोध के सीखने के परिणामों के प्रबंधन की आवश्यकता के बीच , और शोध के प्रभावों की निगरानी के लिए अपर्याप्त रूप से पूर्ण, संचालित और विश्वसनीय प्रणाली।

प्रशिक्षुओं के साथ काम की सफलता का आकलन करने के लिए इस अवधारणा का उपयोग करने के लिए पेशेवर क्षमता के प्रति दृष्टिकोण और कर्मचारियों की तत्परता की कमी के बीच।

शुरू की गई और नव निर्मित नियंत्रण और माप सामग्री और नियंत्रण और माप प्रक्रियाओं में वृद्धि और इन मुद्दों के अपर्याप्त कार्यप्रणाली, शैक्षिक, वैज्ञानिक और पद्धतिगत विस्तार के बीच, जो इस सकारात्मक अनुभव के व्यवस्थित उपयोग और प्रसार में बाधा डालता है।

विख्यात अंतर्विरोधों को दूर करने के लिए, मेरा मानना ​​है कि यह आवश्यक है:

1) क्षेत्रीय शिक्षा प्रणाली में श्रमिकों की पेशेवर क्षमता को बनाए रखने, सतत शिक्षा के लिए एक गुणवत्ता निगरानी प्रणाली बनाने, परीक्षण करने और लागू करने के उद्देश्य से सभी प्रकार की गतिविधियों में सुधार करके अतिरिक्त शैक्षणिक शिक्षा की गुणवत्ता सुनिश्चित करने के लिए प्राथमिकता दिशा के रूप में कार्य निर्धारित करें।

इसके लिए, इस पर काम करना आवश्यक है:

शैक्षिक श्रमिकों के उन्नत प्रशिक्षण के लिए सॉफ्टवेयर, कार्यप्रणाली और तकनीकी सहायता में सुधार, उनकी पेशेवर क्षमता के मानदंडों और संकेतकों को ध्यान में रखते हुए। इसके लिए:

शिक्षा प्रणाली के शैक्षणिक और अग्रणी कर्मियों की पेशेवर क्षमता के मानदंडों के अनुपालन के दृष्टिकोण से पाठ्यक्रम और शिक्षण प्रौद्योगिकियों की सामग्री का विश्लेषण करने के लिए।

पाठ्यक्रम और शिक्षण प्रौद्योगिकियों की सामग्री को तदनुसार समायोजित करें।

विकसित कार्यक्रमों की एक परीक्षा आयोजित करने के लिए।

शिक्षण और प्रबंधन कर्मियों की पेशेवर क्षमता में परिवर्तन के प्रत्यक्ष परिणामों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए नैदानिक ​​​​उपकरणों का विकास और सुधार। इसके लिए:

नैदानिक ​​और प्रशिक्षण विधियों, अभ्यास-उन्मुख परियोजनाओं, परीक्षा, साक्षात्कार, परीक्षण, निबंध, श्रुतलेख के कार्यान्वयन के रूप में इस तरह के नियंत्रण और मापने की प्रक्रियाओं को समायोजित करें।

नैदानिक ​​​​उपकरणों की जांच के लिए प्रक्रिया का विकास और अनुमोदन;

शैक्षणिक और प्रबंधकीय कर्मियों की पेशेवर क्षमता में परिवर्तन के अप्रत्यक्ष परिणामों के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए सतत शिक्षा की गुणवत्ता के समाजशास्त्रीय अध्ययन के मानदंडों और संकेतकों का स्पष्टीकरण;

औपचारिक संकेतकों का विकास; पेशेवर क्षमता को मापने के परिणामों पर जानकारी एकत्र करने, प्रसंस्करण, भंडारण, वितरण और उपयोग करने के तरीके; सतत शिक्षा की गुणवत्ता की निगरानी के लिए एक सूचना प्रणाली का निर्माण;

) इस अकादमिक परिषद, उपकरण बैठकों के निर्णयों के कार्यान्वयन के परिणामों पर चर्चा करने के लिए कार्यक्रम की योजना बनाएं; उप-रेक्टरों के साथ बैठकें; विभागों की बैठकें; औद्योगिक प्रशिक्षण।

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

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5.रिचर्ड ई. बोयात्ज़िस सक्षम प्रबंधक<#"justify">परिशिष्ट A

भ्रांतियां और रूपक-उनके प्रतिवाद

शैक्षणिक पौराणिक कथा रूपक-प्रति-प्रतिरोध शिक्षक छात्र को फिर से शिक्षित कर सकता है शिक्षक उसके लिए परिस्थितियाँ बना सकता है। उ. बाइकेवा दो मत हैं- शिक्षक की राय और गलत एक मैं आपके किसी भी शब्द से सहमत नहीं हूं, लेकिन मैं आपके बोलने के अधिकार के लिए अपनी जान देने के लिए तैयार हूं। वाल्टेयर शिक्षक का कार्य है पढ़ाना, मांगना, आग्रह करना युवा पुरुषों, कैसे जीना है, इस पर विचार करते हुए, बूढ़े व्यक्ति से पूछा: "क्या एक मूर्ख से एक चतुर को तुरंत भेद करना संभव है?" बूढ़े ने ऊपर देखते हुए कहा: "मैं उनके बीच आसानी से अंतर कर सकता हूं: चतुर जीवन भर सीखता है, मूर्ख जीवन भर सिखाता है।" पी. ज़ेलेज़्नोव बच्चों को शोर नहीं करना चाहिए यदि आप बच्चों में दुष्टों को मारते हैं तो आप कभी भी बुद्धिमान व्यक्ति नहीं बना पाएंगे । जे जे रूसो विद्यार्थियों को शिक्षक के साथ बहस नहीं करनी चाहिए छात्र शिक्षक को कभी भी पीछे नहीं छोड़ेगा यदि वह उसे एक मॉडल देखता है, न कि प्रतिद्वंद्वी। वी.जी. बेलिंस्की एक शिक्षक का कार्य ज्ञान का हस्तांतरण है एक बुरा शिक्षक सत्य सिखाता है, एक अच्छा शिक्षक यह सिखाता है कि इसे कैसे खोजा जाए। A. Diesterweg यह शर्म की बात नहीं है और यह हानिकारक नहीं है कि वह सब कुछ न जान सके जो कोई नहीं जान सकता, लेकिन यह दिखावा करना शर्मनाक और हानिकारक है कि आप वह जानते हैं जो आप नहीं जानते हैं। एल टॉल्स्टॉय छात्रों के व्यवहार में छोटी चीजों की उपेक्षा की जा सकती है पता नहीं कैसे बड़े और छोटे के बीच अंतर करना है। अच्छे शिक्षक के काम का संकेत संघर्षों की पूर्ण अनुपस्थिति है। संघर्ष-मुक्त विपरीत है। वर्तमान में, यह असंभव है अच्छा शिक्षक बनने के लिए अँधेरे की कसम खाने से अच्छा है एक छोटी सी मोमबत्ती जलाना। परिशिष्ट बी

एक कॉलेज स्नातक की पेशेवर क्षमता के लक्षण

एक शिक्षक की पेशेवर क्षमता अनुभव, सैद्धांतिक ज्ञान, व्यावहारिक कौशल और महत्वपूर्ण व्यक्तिगत गुणों के एकीकरण के आधार पर एक जटिल व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक शिक्षा है। इसी समय, शैक्षणिक व्यावसायिकता व्यक्तिगत विशेषताओं के उच्च स्तर के आत्म-साक्षात्कार के साथ जुड़ी हुई है, व्यक्तिगत लिखावट, गतिविधि की एक व्यक्तिगत शैली के साथ।

घटक स्नातक योग्यता स्तर के संकेतक व्यावसायिकता विश्लेषण क्षमता; व्यावसायिक गतिविधियों में अर्जित ज्ञान का सक्रिय रूप से उपयोग करें; अपनी सफलताओं और असफलताओं के विश्लेषण के आधार पर निष्कर्ष निकालना; पेशेवर गतिविधियों के आयोजन की विभिन्न तकनीकों, विधियों और साधनों का उपयोग करने की इच्छा; पहल; पेशेवर अभ्यास सहित एक प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल का स्व-चयन; शिक्षा के मूल्यों में महारत हासिल करने पर ध्यान केंद्रित करना; परिवर्तनकारी गतिविधि और प्रतिबिंब पर ध्यान केंद्रित करना, स्वयं पर -नियंत्रण। अनुकूलन तत्परता सामाजिक स्थिति में परिवर्तन के आधार पर पेशेवर गतिविधि के फोकस और प्रेरणा को तुरंत बदलने के लिए। गतिशीलता सिद्धांतों और अवधारणाओं के विकास के बारे में ज्ञान, बदलती स्थिति के आधार पर परिवर्तनों की आवश्यकता और विशिष्ट सामग्री को समझना। अनुसंधान क्षमता महारत वैज्ञानिक तरीकों की। -अनुसंधान गतिविधि। स्थिति निश्चितता। शैक्षिक और वास्तविक पेशेवर आकृति में व्यक्तिगत कार्यों की अभिव्यक्ति। गतिशीलता, मूल्य-अर्थपूर्ण, सहानुभूति स्तर पर संचार कौशल, पर्याप्त आत्म-सम्मान गतिशीलता संज्ञानात्मक हितों की चौड़ाई, गलत निर्णय को त्यागने की क्षमता, किसी समस्या को हल करने के विकल्पों की क्षमता और इष्टतम विकल्प बनाने की क्षमता। परिशिष्ट बी

कॉलेज के छात्रों के संचार कौशल के अध्ययन से निदान (30 लोग)

स्तर 2 पाठ्यक्रम 4 पाठ्यक्रम 1. उच्च स्तर 2. मध्यवर्ती स्तर 3. निम्न स्तर 26% 40% 34% 46% 34% 20%

शैक्षिक और व्यावहारिक गतिविधियों के कारण संचार कौशल का स्तर निश्चित रूप से बढ़ता है।

परिशिष्ट डी

प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना।

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बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं के बारे में बात करने से पहले, हमें यह समझने की जरूरत है कि योग्यता क्या है।

तो, क्लासिक परिभाषा है: क्षमता - (लैटिन प्रतिस्पर्धा से - के लिए प्रयास करें; मैच, फिट)। इसके कई अर्थ हैं: 1) किसी विशिष्ट निकाय या अधिकारी को कानून, चार्टर या अन्य अधिनियम द्वारा प्रदान की गई संदर्भ की शर्तें; 2) किसी विशेष क्षेत्र में ज्ञान, अनुभव।

हमारी समझ के लिए निम्नलिखित परिभाषा महत्वपूर्ण है: क्षमतापेशेवर समस्याओं के एक निश्चित वर्ग को हल करने के लिए एक विशेषज्ञ की व्यक्तिगत क्षमता है। इसके अलावा, क्षमता से हमारा मतलब बिक्री विभाग के प्रमुख के व्यक्तिगत, पेशेवर और अन्य गुणों के लिए औपचारिक रूप से वर्णित आवश्यकताओं से है।

दक्षताओं का एक सेट; किसी दिए गए विषय क्षेत्र में प्रभावी गतिविधि के लिए आवश्यक ज्ञान और अनुभव की उपलब्धता को सक्षमता कहा जाता है।

दक्षताओं में विभाजित किया जा सकता है:

कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए कॉर्पोरेट दक्षताएं आवश्यक हैं,

प्रबंधकीय दक्षता - कंपनी के नेताओं के लिए आवश्यक (सभी या केवल एक निश्चित स्तर के),

केवल एक निश्चित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए आवश्यक विशेष (विशिष्ट) दक्षताएं ( उदाहरण के लिए: बिक्री प्रबंधक).

यहां उपकरणों के थोक में लगी कंपनियों में से एक की कॉर्पोरेट दक्षताओं का एक उदाहरण दिया गया है। पद चाहे जो भी हो, इस कंपनी के प्रत्येक कर्मचारी के पास निम्नलिखित दक्षताएँ होनी चाहिए:

नए ज्ञान और कौशल में महारत हासिल करना और उनका उपयोग करना, अर्थात। न केवल निरंतर अध्ययन, बल्कि काम में इस तरह के अध्ययन के परिणामस्वरूप प्राप्त नए ज्ञान, कौशल, अपने और दूसरों के अनुभव का उपयोग भी;

प्रभावी बातचीत और सहयोग, अर्थात्। कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समन्वित कार्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के अन्य सदस्यों के साथ सफलतापूर्वक काम करने की क्षमता;

ग्राहक की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करने का मतलब है कि ग्राहक की जरूरतों की अतिरिक्त संतुष्टि के संदर्भ में किए गए कार्यों की उपयोगिता का आकलन करने के लिए जितना संभव हो सके ग्राहकों की जरूरतों को समझने और संतुष्ट करने की कर्मचारी की इच्छा। इसके अलावा, कर्मचारी को काम पर सहकर्मियों के साथ आंतरिक ग्राहकों के रूप में व्यवहार करना चाहिए;

परिणाम अभिविन्यास, अर्थात्। कर्मचारी को उसके और कंपनी के सामने आने वाले कार्यों की समझ और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित रूप से प्राप्त करने की क्षमता।

प्रबंधकीय दक्षताओं के एक उदाहरण के रूप में, हम आईटी समाधान विकसित और बेचने वाली कंपनियों में से एक के मध्य प्रबंधक के लिए दक्षताओं का एक सेट प्रदान करते हैं:

व्यावसायिकता - कंपनी की कम से कम एक गतिविधि में सार्वभौमिक ज्ञान और कार्य अनुभव का अधिकार।

संगठन — वितरण (नियंत्रण) संसाधन : कर्मचारियों को इच्छित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधन और अधिकार प्रदान करने की क्षमता; न्यूनतम आवश्यक नियंत्रण स्थापित करें; प्राप्त परिणामों की निगरानी करना, उन्हें स्थापित योजना के साथ सहसंबंधित करना।

संगठन - कंपनी के उद्देश्यों के अनुरूप व्यक्तिगत प्राथमिकताओं और लक्ष्यों का निर्धारण; कार्य समय का उचित वितरण; दस्तावेजों के साथ उत्पादक कार्य और प्रशासनिक मुद्दों का प्रभावी समाधान; इष्टतम सूचना प्रसंस्करण, अत्यधिक विवरण के बिना महत्वपूर्ण बिंदुओं को उजागर करना; भारी भार के साथ काम करने की क्षमता।

संचार - संदेशों और सूचनाओं को "सुनने और सुनने" की क्षमता, पूर्व-तैयार और सहज भाषणों का संचालन करने के लिए जो दर्शकों और विषय के लिए प्रासंगिक हैं और वांछित परिणामों की उपलब्धि सुनिश्चित करते हैं।

अधीनस्थों का विकास , अर्थात। विशिष्ट व्यावसायिक आवश्यकताओं के अनुसार कर्मचारियों के बीच उपयुक्त कौशल और क्षमताओं का विकास; जटिल पेशेवर कार्यों की स्थापना; कर्मचारियों को अधिक जिम्मेदारी लेने के लिए सशक्त बनाना। एक ऐसे वातावरण का निर्माण जो लोगों को अपनी क्षमताओं को प्राप्त करने और विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करे; कर्मचारियों को ऊर्जावान, उत्साही, वफादार, भरोसेमंद और उत्कृष्टता के लिए प्रयास करने के लिए प्रोत्साहित करना।

अधिकारों का विकेंद्रीकरण – वे। सौंपे गए मामले के लिए जिम्मेदारी के हस्तांतरण के अधीन, एक अधीनस्थ को प्रबंधक के कार्यों के हिस्से का स्थानांतरण।

बाहरी संपर्क - ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, जनता और सरकारी प्रतिनिधियों के साथ रचनात्मक संबंधों का विकास और रखरखाव; ग्राहक पर विशेष ध्यान देने, उत्पादों की डिलीवरी में समय की पाबंदी और सेवाओं के प्रावधान का प्रदर्शन। बाहरी संगठनों के साथ संबंधों में कंपनी का प्रतिनिधित्व करना, कंपनी की प्रतिष्ठा के लिए निरंतर चिंता के साथ काम करना।

संचार कौशल - दूसरों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने की क्षमता; किसी भी संगठनात्मक स्तर पर समर्थन जीतने की क्षमता।

संघर्ष प्रबंधन - विभिन्न दृष्टिकोणों को समझने, तनाव और संकट की स्थितियों पर नियंत्रण रखने की क्षमता; संघर्ष और असहमति को हल करने की क्षमता।

लगातार ध्यान दिखा रहा है और प्रोत्साहित कर रहा है गुणवत्ता कंपनी के अंदर और बाहर सभी स्तरों पर काम करना; औसत दर्जे के परिणामों के लिए आलोचनात्मक रवैया।

निर्धारित लक्ष्यों की उपलब्धि; श्रम उत्पादकता के लिए जिम्मेदारी की भावना के साथ परिणाम और कार्य के प्रदर्शन के लिए जिम्मेदारी की प्रणाली की स्वीकृति।

नवाचार - काम के नए प्रगतिशील तरीकों में महारत हासिल करने और उन्हें लागू करने का प्रयास।

बौद्धिक स्तर - बुद्धि, तार्किक रूप से सोचने की क्षमता, शिक्षा।

एक बिक्री प्रबंधक के लिए एक योग्यता मॉडल विकसित करना शुरू करते समय, यह पहले कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय दक्षताओं को परिभाषित करने के लिए समझ में आता है, और उसके बाद ही विशेष दक्षताओं पर काम करने के लिए आगे बढ़ता है। विशेष या विशिष्ट दक्षताएं बिक्री विभाग के प्रमुख की विशिष्ट स्थिति के लिए "व्यावसायिकता" की अवधारणा को समझती हैं। हम थोड़ी देर बाद इस प्रकार की क्षमता पर लौटेंगे, और अब हम बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं पर करीब से नज़र डालेंगे।

यह प्रबंधकीय दक्षताएं हैं जो बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए पहले स्थान पर हैं और उनकी प्रभावशीलता सुनिश्चित करती हैं। सच है, अक्सर, बिक्री विभाग का प्रमुख यह भूल जाता है कि वह एक प्रबंधक है और उसका मुख्य कार्य विभाग का प्रबंधन करना है, और व्यक्तिगत बिक्री के लिए अत्यधिक उत्सुक है। इसके अलावा, प्रबंधन गतिविधियों के सार की बेहतर समझ के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए प्रबंधकीय दक्षताओं की संपूर्ण संभावित सीमा की कल्पना करना समझ में आता है। इन दक्षताओं की सूची काफी बड़ी है, इसलिए, एक वास्तविक दस्तावेज़ में, तथाकथित "क्षमताओं का चित्र", उन सभी को शामिल करना आवश्यक नहीं है, लेकिन किसी विशेष संगठन में किसी विशेष स्थिति के लिए केवल सबसे महत्वपूर्ण लोगों को शामिल करना आवश्यक है। . यह इस तरह के दस्तावेज़ को एक वास्तविक कार्य उपकरण बनाने के लिए किया जाता है, क्योंकि दक्षताओं की सूची बहुत बड़ी है और माना जाता है और इसका आकलन करना मुश्किल है।

इस प्रकार, प्रबंधकीय दक्षताओं को पाँच समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

1) एक नेता की भूमिका को पूरा करने के लिए आवश्यक योग्यताएं।

2) उच्च स्तर की बुद्धिमत्ता की विशेषता वाली दक्षताएँ।

3) कार्य की दक्षता में सुधार के लिए आवश्यक दक्षताएँ (आपके अपने और अधीनस्थ)।

4) योग्यताएं जो प्रबंधक के स्वयं के विकास को निर्धारित करती हैं।

5) दक्षताओं को परिभाषित करना ग्राहक उन्मुखीकरण।

आइए नेतृत्व की भूमिका को पूरा करने के लिए आवश्यक दक्षताओं से शुरू करें। इसमे शामिल है:

1. नेतृत्व, यानी लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने की क्षमता।

2. संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करने के रूप में प्रबंधन।

3. कर्मचारी विकास (सलाह देना, सलाह देना)।

ध्यान दें कि कभी-कभी "नेतृत्व" और "प्रबंधन" की अवधारणाओं को समानार्थक शब्द माना जाता है। यह पूरी तरह से सच नहीं है। नेतृत्व के लिए धन्यवाद, नेता लोगों का नेतृत्व करता है, उन्हें प्रेरित करता है, उन्हें एक विचार के साथ प्रज्वलित करता है। हो सकता है कि वह इस बात पर ज्यादा ध्यान न दे कि कर्मचारियों का काम तर्कसंगत रूप से कैसे व्यवस्थित किया जाता है, लेकिन वह निराशा और उत्साह की कमी से नहीं गुजरेगा। दूसरी ओर, प्रबंधकीय गुण एक नेता को उनकी तर्कसंगतता, विचारशीलता और समन्वय सुनिश्चित करते हुए कार्य प्रक्रियाओं का प्रबंधन करने की अनुमति देते हैं।

एक कंपनी में, हमने बिक्री विभाग के एक प्रमुख में नेतृत्व गुणों के विकास और दूसरे में प्रबंधकीय गुणों के विकास का एक ज्वलंत उदाहरण देखा। कंपनी के दो बिक्री विभाग थे, जो उत्पाद सिद्धांत के अनुसार विभाजित थे। एक विभाग ने एक उत्पाद बेचा, दूसरे विभाग ने दूसरे को बेचा। पहले विभाग के प्रमुख अक्सर अनायास अपने प्रबंधकों को इकट्ठा करते थे और उत्साहपूर्वक उन्हें कंपनी के काम की संभावनाओं के बारे में बताते थे, जो नई जीत के रोमांचक क्षितिज दिखाते थे। उन्होंने अक्सर व्यक्तिगत बातचीत भी की, कर्मचारियों को प्रोत्साहित किया। सच है, उन्होंने अपने विवेक पर विशिष्ट कदम (क्या और कैसे करना है) छोड़ दिया। उनका मानना ​​​​था कि मुख्य बात परिणाम प्राप्त करने की इच्छा है, और दूसरा प्रश्न क्या और कैसे करना है। प्रबंधकों ने अक्सर गलतियाँ कीं और बहुत गलत तरीके से काम किया, लेकिन उत्साह के साथ, जिसकी बदौलत वे योजना को पूरा करने में कामयाब रहे, हालाँकि उन्हें अक्सर काम फिर से करना पड़ता था। दूसरे विभाग के प्रमुख, इसके विपरीत, अनुसूची के अनुसार कड़ाई से नियोजन बैठकें एकत्र करते हैं, स्पष्ट कार्य देते हैं, सौंपे गए कार्यों को हल करने के लिए आवश्यक संसाधन प्रदान करते हैं, निष्पादन की निगरानी करते हैं और जटिल समस्याओं को हल करने में मदद करते हैं। लेकिन वे जो काम कर रहे हैं उसकी जरूरत के बारे में कुछ भी कहना जरूरी नहीं समझा। उनका मानना ​​​​था कि यह समझ में आता है, तो इस पर समय क्यों बर्बाद करें। नतीजतन, उनके अधीनस्थों ने काफी सुचारू रूप से काम किया, अच्छे परिणाम प्राप्त किए, लेकिन विशेष उपलब्धियों के लिए प्रयास नहीं किया, काम को एक अनिवार्य आवश्यकता के रूप में माना। यह स्पष्ट है कि दोनों नेताओं के पास विकास का भंडार था, एक प्रबंधकीय गुणों का, दूसरा नेतृत्व का।

अब आइए उन दक्षताओं को देखें जो उच्च स्तर की प्रबंधकीय बुद्धिमत्ता की विशेषता हैं।

यह, सबसे पहले, इस तरह की क्षमता है "विश्लेषण और समस्या समाधान"यानी समस्याओं की पहचान करके, प्रभावित पक्षों तक पहुंचकर, कई समाधान विकसित करके और संघर्षों को हल करके परस्पर स्वीकार्य समाधान तक पहुंचना।

दूसरी योग्यता है "लक्ष्य अभिविन्यास"या किसी लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने की आकांक्षाओं पर ध्यान केंद्रित करना।

तीसरी योग्यता - "फ़ैसले लेना",जिसके लिए स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना महत्वपूर्ण है।

और अंत में, चौथी योग्यता - "रचनात्मकता या नवीनता"... इस क्षमता को पारंपरिक या नए दृष्टिकोणों, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों के विकास के अनुकूलन की विशेषता है।

सेल्स लीडर्स को अक्सर ऐसी समस्याओं का सामना करना पड़ता है जिनका कोई स्पष्ट उत्तर नहीं होता है। ऐसे मामलों में इस समूह की दक्षताओं की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, एक विभाग के प्रमुख को पता चलता है कि उसका प्रबंधक और ग्राहक का एक कर्मचारी दूसरी, तीसरी कंपनी की भागीदारी के साथ संदिग्ध सौदे चला रहा है। इसके अलावा, हम न केवल किकबैक के बारे में बात कर रहे हैं, बल्कि उन कार्यों के बारे में भी बात कर रहे हैं, जिन्हें अगर सार्वजनिक किया जाता है, तो दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा को नुकसान होगा, और टीम में नैतिक माहौल को भी प्रभावित करेगा। नेता को हर तरफ से स्थिति पर विचार करना चाहिए और यह निर्धारित करना चाहिए कि कार्रवाई के लिए आम तौर पर कौन से विकल्प संभव हैं और वे क्या परिणाम दे सकते हैं। एक बेईमान प्रबंधक की एक साधारण बर्खास्तगी से समस्या का समाधान नहीं होगा, क्योंकि अभी भी ग्राहक का एक कर्मचारी है, जिसके कार्य प्रबंधक के कार्यों से बेहतर नहीं थे। और आप उसे सिर्फ आग नहीं लगा सकते। इसके अलावा, इससे होने वाले नुकसान की वसूली करते हुए, किसी तीसरी कंपनी से निपटना आवश्यक है। प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि उसे इस स्थिति में एक साथ कई कार्यों को हल करना है: न केवल धोखाधड़ी को रोकने और अपनी कंपनी को हुए नुकसान की भरपाई करने के लिए, बल्कि भविष्य में उनकी पुनरावृत्ति की संभावना को रोकने के लिए, और, सबसे महत्वपूर्ण बात, दोनों कंपनियों की प्रतिष्ठा बनाए रखें। ऐसी स्थिति में सामान्य क्रियाएं उपयुक्त नहीं हैं, इसलिए नेता को रचनात्मक रूप से इस मुद्दे पर संपर्क करना होगा, स्थिति को हल करने का एक अपरंपरागत तरीका खोजना होगा।

एक प्रबंधक के लिए बहुत महत्वपूर्ण कार्य कुशलता में सुधार के लिए आवश्यक दक्षताएं हैं। इनमें योजना और व्यक्तिगत प्रभावशीलता जैसी दक्षताएं शामिल हैं।

योजना -गतिविधियों के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण, विकसित योजना के अनुसार स्वतंत्र तैयारी और कार्रवाई।

हमारी टिप्पणियों के अनुसार, यह क्षमता बिक्री विभाग के कई प्रमुखों के लिए सबसे विशिष्ट "विकास बिंदु" है। उनमें से कई को न केवल एक उद्देश्य और साक्ष्य-आधारित योजना तैयार करने में, बल्कि इसके बाद के कार्यान्वयन के साथ भी बड़ी कठिनाई होती है।

एक बड़ी कंपनी का बिक्री प्रबंधक सेल्समैन से विकसित हुआ और उसके पास बिक्री का 15 वर्षों का अनुभव था। उन्होंने उस समय को पूरी तरह से याद किया जब किसी ने कुछ भी योजना नहीं बनाई थी, लेकिन फिर भी, बिक्री जबरदस्त दर से बढ़ी। फिर बिक्री में गिरावट शुरू हुई, और वह, पहले से ही बिक्री विभाग के प्रमुख, कंपनी के प्रबंधन ने एक योजना तैयार करने और उसके पालन की मांग करना शुरू कर दिया। उन्होंने इसका यथासंभव विरोध किया: हम अपने जीवन में कुछ कैसे योजना बना सकते हैं, उन्होंने कहा, क्योंकि आप नहीं जानते कि कल आपका क्या इंतजार है। लेकिन नेतृत्व ने जोर दिया, और कहीं नहीं जाना था। मुझे योजना बनानी थी। लेकिन उन्होंने इसे विशेष रूप से "शो" के लिए किया और उसी समय योजना के बारे में भूल गए जब उन्होंने इसे नेतृत्व को सौंप दिया। स्वाभाविक रूप से, इस तरह के रवैये के साथ, उन्होंने उस समय तक योजना पर ध्यान नहीं दिया जब तक कि एक रिपोर्ट लिखना आवश्यक नहीं था, अधीनस्थों के बीच इसके कार्यान्वयन को नियंत्रित नहीं किया और इसे प्राप्त करने के लिए कोई कार्रवाई नहीं की। अधीनस्थों ने, प्रबंधक के रवैये को देखकर, योजना के अनुसार व्यवहार किया और जैसा उन्हें करना चाहिए था, और कुछ उनके मूड के अनुसार: यह अच्छा चला - मैं बेच दूंगा, लेकिन अगर यह काम नहीं करता है, तो तनाव की कोई आवश्यकता नहीं है , हमें इसका इंतजार करना चाहिए।

व्यक्तिगत प्रभावशीलता योग्यता निम्नलिखित विशेषताओं को जोड़ती है:

आत्मविश्वास का विकिरण

किसी नेता की गतिविधियों के लिए कम महत्वपूर्ण उसका अपना विकास नहीं है। और यहां हम उन दक्षताओं पर विचार कर सकते हैं जो प्रबंधक के अपने विकास के लिए प्रयास को जोड़ती हैं, अर्थात्: "निरंतर शिक्षा" और "लचीलापन"।

बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए "निरंतर सीखने" की क्षमता बहुत महत्वपूर्ण है, लेकिन अक्सर हम उनमें तथाकथित "रुका हुआ आत्म-विकास" देखते हैं। दूसरे शब्दों में, एक व्यक्ति जो बिक्री विभाग के प्रमुख के स्तर तक पहुंच गया है, पहले से ही पेशेवर रूप से बहुत कुछ हासिल कर चुका है और कुछ बिंदु पर यह विश्वास करना शुरू हो जाता है कि वह पहले से ही सब कुछ जानता है और सब कुछ कर सकता है। लेकिन जीवन स्थिर नहीं रहता। जैसा कि आप जानते हैं, आधुनिक दुनिया में ज्ञान बहुत जल्दी अप्रचलित हो जाता है। 10-15 साल पहले भी हर पांच साल में ज्ञान अप्रचलित हो जाता था। वे। एक विशेषज्ञ, यदि वह अपनी योग्यता को उच्च स्तर पर बनाए रखना चाहता था, तो उसे कम से कम हर पांच साल में प्रशिक्षण से गुजरना पड़ता था। आज हर 2-3 साल में ज्ञान अप्रचलित हो जाता है।

"निरंतर सीखने" की क्षमता के विकास का अपर्याप्त स्तर विभिन्न प्रशिक्षणों की प्रक्रिया में बहुत स्पष्ट रूप से प्रकट होता है, जब प्रतिभागियों ने नई जानकारी को समझने और काम में इसका उपयोग करने के तरीके के बारे में सोचने के बजाय घोषणा की: "लेकिन ऐसा नहीं है हमारे साथ मामला ”। नए ज्ञान या सिर्फ दृष्टिकोण के साथ यह निकटता इस तथ्य की ओर ले जाती है कि विशेषज्ञ पेशेवर टेम्पलेट विकसित करता है। यह, बदले में, अनम्यता की ओर जाता है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय क्षमता के रूप में "लचीलापन" कंपनी में नवाचारों के संदर्भ में विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। यदि नेता अनम्य है, तो उसके लिए न केवल परिवर्तन के अर्थ को समझना, बल्कि स्थिति के आधार पर व्यवहार के उपयुक्त तरीकों का चयन करना भी बहुत मुश्किल होगा। लचीलेपन का अर्थ है एक गतिविधि से दूसरी गतिविधि में जल्दी से स्विच करने की क्षमता, विभाग के सभी असमान मामलों पर लगातार ध्यान केंद्रित करना, न भूलना और विवरणों की दृष्टि न खोना।

मैं दक्षताओं के अंतिम समूह - ग्राहक अभिविन्यास पर विशेष ध्यान देना चाहूंगा। इस मामले में, एक ग्राहक को कंपनी के बाहरी ग्राहकों और उसके अपने कर्मचारियों दोनों के रूप में समझा जाता है जो आंतरिक ग्राहक हैं। क्षमता "ग्राहक उन्मुखीकरण"- यह दूरदर्शिता, ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं की संतुष्टि है।

हालांकि, किसी को ग्राहक अभिविन्यास को उसके प्रति दासतापूर्ण रवैये और हर चीज में खुश करने की इच्छा के साथ भ्रमित नहीं करना चाहिए, जो न केवल साझेदारी और सहयोग की ओर ले जाता है, बल्कि समग्र रूप से व्यवसाय पर हानिकारक प्रभाव डाल सकता है।

एक निर्माण और व्यापारिक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख ने ग्राहक अभिविन्यास को बहुत ही अजीब तरीके से समझा। पद ग्रहण करने के बाद, उन्होंने जो पहला काम किया, वह मानक ग्राहक समझौते को बदलना था, जिसमें 30 दिनों के आस्थगित भुगतान समझौते के साथ पूर्व भुगतान था। स्वाभाविक रूप से, ग्राहक केवल इस बारे में खुश थे। लेकिन अगर पहले, अनुबंध पर चर्चा शुरू करने के लिए, अग्रिम भुगतान के साथ सौदेबाजी की प्रक्रिया शुरू हुई, तो अब वही सौदेबाजी 30 दिनों से शुरू हो गई है। नतीजतन, कंपनी के लिए औसत भुगतान स्थगित 15 दिनों से बढ़कर 45 हो गया। यह, निश्चित रूप से, ग्राहकों के लिए फायदेमंद था, लेकिन कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान हुआ।

इसीलिए ग्राहक अभिविन्यास की समझ को ध्यान में रखना चाहिए कि इस अभिविन्यास के परिणामस्वरूप अपनी कंपनी को महत्वपूर्ण नुकसान नहीं उठाना चाहिए। साझा आधार और पारस्परिक रूप से लाभकारी समाधान खोजना महत्वपूर्ण है, तभी सहयोग मजबूत होगा।

दरअसल, इस क्षमता के बाद, हम कह सकते हैं कि बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए, यह प्रबंधकीय और विशेष (विशिष्ट) दक्षताओं के बीच एक तरह के "पुल" के रूप में काम कर सकता है।

उत्तरार्द्ध को समझने के लिए, आपको प्रबंधकीय के अलावा, बिक्री विभाग के प्रमुख द्वारा किए जाने वाले कार्यों के बारे में बहुत स्पष्ट होना चाहिए।

सामान्य शब्दों में, निम्नलिखित दक्षताओं के लिए आवश्यकताएं निर्धारित की जाती हैं:

विपणन की मूल बातें (स्थिति, विभाजन, वर्गीकरण नीति, मूल्य निर्धारण, वितरण चैनल, बिक्री संवर्धन) का ज्ञान

सामान्य रूप से और विभिन्न कारणों से बिक्री की योजना बनाने की क्षमता (ग्राहक समूहों, वर्गीकरण समूहों, बिक्री क्षेत्रों, भुगतान शर्तों के संदर्भ में);

विभिन्न ग्राहक समूहों के लिए पैकेज ऑफर तैयार करने की क्षमता;

प्राप्य खातों को प्रबंधित करने की क्षमता;

एक इष्टतम और संतुलित गोदाम बनाने की क्षमता;

ग्राहक आधार के विकास के लिए घटनाओं को व्यवस्थित और नियंत्रित करने की क्षमता;

एक नई (या समायोजित) मार्केटिंग रणनीति के आधार पर ग्राहक आधार को अनुकूलित करने की क्षमता;

कंपनी की मूल्य निर्धारण और वर्गीकरण नीति बनाने का कौशल;

अनुबंध कार्य, कागजी कार्रवाई का कौशल;

विश्लेषणात्मक कौशल (बिक्री, वित्तीय प्रदर्शन और प्रचार गतिविधियों का विश्लेषण; बाजार की स्थितियों का विश्लेषण; ग्राहक आधार का विश्लेषण);

प्राथमिकता या "अटक" सामान को बढ़ावा देने के लिए पदोन्नति रखने का कौशल।

बातचीत कौशल और ग्राहकों के साथ संघर्ष की स्थितियों का समाधान;

कब्ज़े (एक अनुभवी उपयोगकर्ता के स्तर पर) सॉफ़्टवेयर, जैसे 1सी, इनफिन, बैंक-क्लाइंट सिस्टम, कंसल्टेंट-प्लस इत्यादि।

यदि बिक्री विभाग का प्रमुख प्रमुख ग्राहकों के साथ काम करता है, तो उसकी विशेष योग्यताएँ निम्नलिखित दक्षताएँ भी हो सकती हैं:

कंपनी की उत्पाद लाइन का ज्ञान।

किसी उत्पाद (सेवा) को प्रस्तुत करने की क्षमता।

ग्राहकों की आपत्तियों के साथ काम करने की क्षमता।

उत्पादों (सेवाओं), कंपनी, कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों की समझ।

दीर्घकालिक ग्राहक संबंध बनाए रखने के लिए कौशल।

बकाया प्राप्तियों पर ग्राहकों के साथ काम करना।

कंपनी में दस्तावेज़ प्रवाह के नियमों और विनियमों का ज्ञान, गोपनीय जानकारी का भंडारण और अन्य।

उदाहरण के लिए, किसी एक कंपनी के बिक्री विभाग के प्रमुख की विशिष्ट दक्षताओं पर विचार करें।

"दक्षताओं का चित्र" (कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय को छोड़कर)।

बिक्री प्रबंधक के पास निम्नलिखित क्षेत्रों में कम से कम 3 वर्ष का व्यावहारिक अनुभव होना चाहिए:

1. कंपनी के ग्राहकों के साथ काम करना:

कंपनी की गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों में संभावित ग्राहकों की खोज और विकास;

व्यावसायिक पत्राचार;

व्यावसायिक बैठकों की तैयारी और आयोजन;

काम पूरा होने के बाद ग्राहकों के साथ संपर्क बनाए रखना।

2. दस्तावेजों के साथ काम करें:

निविदाओं में भाग लेने के लिए दस्तावेज तैयार करना और आवेदन जमा करना;

अनुबंधों का निष्पादन और अनुबंधों की तैयारी;

खातों के साथ काम करें;

गोपनीय जानकारी, इसके पंजीकरण, लेखांकन और भंडारण के साथ काम करना;

बिक्री रिकॉर्ड रखना;

अभिलेखीय दस्तावेजों के साथ विश्लेषणात्मक कार्य (सफल, असफल अनुबंध, विफलताओं के कारण, आदि)।

3. ग्राहक के आदेशों को पूरा करने के लिए कार्य का संगठन:

उत्पादन में उपलब्ध परियोजनाओं पर कार्यों की पूरी श्रृंखला के कार्यान्वयन का संगठन;

माल की आवाजाही भेजना और ग्राहकों के लिए एक डेटाबेस बनाए रखना;

परियोजना के जटिल सह-निष्पादकों का चयन और उनके साथ बातचीत का संगठन;

खरीदी प्रबंधन।

यदि आपके संगठन ने एक गुणवत्ता प्रणाली लागू की है (या कार्यान्वित की जा रही है), तो बिक्री विभाग के प्रमुख के पास निम्नलिखित विशिष्ट दक्षताएं होनी चाहिए:

बिक्री की व्यावसायिक प्रक्रिया का वर्णन करने में कौशल;

एक गुणवत्ता मानक (जैसे आईएसओ) की आवश्यकताओं को जानें;

सीआरएम या अन्य बिक्री प्रबंधन प्रणालियों को लागू करने का अनुभव है।

बिक्री विभाग के प्रमुख को विपणन, विपणन अनुसंधान, क्षेत्रीय बिक्री बाजारों के ज्ञान, पैरवी कौशल, बिक्री नेटवर्क के निर्माण में अनुभव, प्रतिनिधि कार्यालय, शाखाएं और गोदाम खोलने का अनुभव, और बहुत कुछ के ज्ञान की आवश्यकता हो सकती है।

एक बार फिर, हम आपका ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि यह कोई संयोग नहीं है कि इन दक्षताओं को विशेष या विशिष्ट कहा जाता है: वे सीधे व्यवसाय की बारीकियों और उसी पद के लिए किसी विशेष कंपनी की आवश्यकताओं को दर्शाते हैं। जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, इन दक्षताओं को "व्यावसायिकता" की अवधारणा में शामिल किया गया है।

बिक्री विभाग के प्रमुख की दक्षताओं की स्पष्ट समझ के साथ हमारे सामने कौन से अवसर खुलते हैं?

सबसे पहले, यह एक संगठन, वाणिज्यिक इकाई या मानव संसाधन विभाग के प्रमुख को समान मानदंडों के अनुसार इस पद के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन करने की अनुमति देगा।

दूसरे, यह "प्रभावी कर्मचारी" की समझ पैदा करेगा, सफल कार्य के लिए मानदंड निर्धारित करने में मदद करेगा। स्वयं कर्मचारी के लिए, यह उसकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करने, विकास और प्रशिक्षण के लिए बुनियादी जरूरतों की पहचान करने में सहायता करेगा।

तीसरा, हम कर्मचारियों की पदोन्नति, कंपनी के भीतर उनके विकास के संबंध में एक उद्देश्यपूर्ण निर्णय लेने में सक्षम होंगे।

क्या ऐसी स्थितियां हैं जब आप योग्यता मॉडल बनाए बिना शांति से काम कर सकते हैं? हां। मामले में जब कंपनी अपने विकास की शुरुआत में है, कभी-कभी यह "दोस्ताना-परिवार" सिद्धांत के अनुसार बनाई जाती है, जब पदों का कोई स्पष्ट विभाजन नहीं होता है और सभी कर्मचारी लगभग पूरी तरह से विनिमेय होते हैं। संगठन के गठन के इस चरण में, एक प्रकार के प्रबंधन उपकरण के रूप में दक्षताओं के बारे में बात करना जल्दबाजी होगी। हालांकि, कर्मचारियों के सर्वोत्तम अनुभव, काम के प्रभावी तरीकों का विश्लेषण करते हुए, पहले से ही इस संगठनात्मक स्तर पर कॉर्पोरेट दक्षताओं और अंततः प्रबंधकीय और विशेष लोगों का वर्णन करने के लिए नींव के बारे में बात करना आवश्यक है।

अब आइए इस प्रश्न पर ध्यान दें: "हम कुछ दक्षताओं की उपस्थिति का आकलन कैसे कर सकते हैं?" यहां मूल्यांकन के तरीके हो सकते हैं: साक्षात्कार, पेशेवर परीक्षण, रैंकिंग, 360-डिग्री मूल्यांकन और, सबसे व्यापक विधि के रूप में, एक मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन केंद्र)। हालांकि, अगर हम आकलन की सादगी, इसकी स्वीकार्यता, लाभप्रदता और साथ ही, इसके परिणामों की शुद्धता के बारे में बात कर रहे हैं, तो हम निम्नलिखित विधियों के बारे में बात कर सकते हैं।

अनुभव से पता चला है कि किसी पद के लिए उम्मीदवारों के चयन में सबसे अधिक लागत प्रभावी उपकरण एक व्यवहारिक साक्षात्कार है। यह शुद्धता मूल्यांकन के केंद्र तक पहुंचता है, जबकि एक से दो दिनों के बजाय एक से दो घंटे की आवश्यकता होती है, इसे करना आसान होता है, यह कम खर्चीला होता है और बिक्री प्रबंधकों के लिए आवश्यक दक्षताओं के एक अलग सेट के साथ स्वीकार्य होता है। इस तरह के एक साक्षात्कार के हिस्से के रूप में, आप प्रश्न पूछते हैं और एक विशेष स्थिति में आवेदक के व्यवहार का वर्णन करने के लिए कहते हैं जो उस क्षमता के अनुरूप होगा जिसमें आप रुचि रखते हैं।

उदाहरण के लिए, हम ग्राहक फोकस योग्यता में रुचि रखते हैं। हम उम्मीदवार से इस तरह के प्रश्न पूछ सकते हैं: "हमें ग्राहकों के साथ अपने संबंधों के बारे में बताएं।" "ऐसी स्थिति में अपने व्यवहार का वर्णन करें जहां ग्राहक के बड़े खाते प्राप्य थे।" "आपने उस स्थिति में कैसे कार्य किया जब एक ग्राहक ने आपके अधीनस्थों के व्यवहार के बारे में शिकायत के साथ आपसे संपर्क किया।"

कंपनी में मूल्यांकन या प्रमाणन की स्थिति में (उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के प्रमुख के पद को भरने के लिए रिजर्व के लिए उम्मीदवारों को नामित करने के लिए), सबसे इष्टतम तरीका या तो योग्यता के आधार पर कर्मचारियों की एक साधारण रैंकिंग होगी, या ए 360 डिग्री मूल्यांकन। यह वास्तविक कार्य स्थितियों में उसके कार्यों और उसके व्यावसायिक गुणों के आंकड़ों के आधार पर कंपनी के एक कर्मचारी का आकलन होगा। यह किसी व्यक्ति के स्पष्ट व्यवहार के अनुसार किया जाता है। कर्मचारी की क्षमता, उसके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का आकलन किया जाता है। जानकारी को विभिन्न संकेतकों (दक्षताओं) के अनुसार क्रमबद्ध रेटिंग के रूप में प्रस्तुत किया जाएगा। 360-डिग्री पद्धति का उपयोग करके मूल्यांकन के मामले में, कर्मचारी स्वयं, उसके तत्काल पर्यवेक्षक, सहकर्मियों और कुछ मामलों में मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के ग्राहकों से पूछताछ करके डेटा प्राप्त किया जाता है।

बिक्री प्रमुख की स्थिति के लिए आवेदन करने वाले कई कर्मचारियों के मूल्यांकन के एक उदाहरण पर विचार करें। मूल्यांकन के दौरान, यह प्रबंधकीय दक्षताएं थीं जो महत्वपूर्ण थीं, क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी एक अच्छा विक्रेता साबित हुआ। प्रत्येक प्रबंधकीय दक्षता के लिए, उन्होंने निम्नलिखित औसत अंक प्राप्त किए *:

* ग्रेडिंग स्केल 1 से 5 तक, जहां:

1- सबसे अच्छा संकेतक, क्षमता विकसित होती है

5- सबसे खराब संकेतक - क्षमता विकसित नहीं हुई है

360 डिग्री के आकलन के आधार पर औसत परिणाम।

क्षमता	कर्मचारियों
				मैक्सिमोव
नेतृत्व
प्रबंध
विश्लेषण और समस्या समाधान
लक्ष्य अभिविन्यास
फ़ैसले लेना
रचनात्मकता / नवीनता
योजना/संगठन
व्यक्तिगत प्रभाव
लगातार सीखना
FLEXIBILITY
ग्राहक सेवा

तालिका से, यह देखा जा सकता है कि बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए दो आवेदक हैं - इवानोव और पेट्रोव। अंतिम विकल्प के लिए, आपको इस विशेष कंपनी में इस पद के लिए प्रत्येक योग्यता को प्राथमिकता देनी होगी। यदि संगठन निर्धारित नियमों के साथ पदानुक्रमित है, तो पेट्रोव सबसे प्रभावी हो सकता है। यदि कंपनी एक लोकतांत्रिक संबंध के साथ, विकास के लिए प्रयासरत, अभिनव है, तो इवानोव बिक्री विभाग के प्रमुख के पद के लिए एक अधिक दिलचस्प उम्मीदवार होगा।

इसलिए, हमने बिक्री विभाग के प्रमुख के कॉर्पोरेट, प्रबंधकीय और विशेष दक्षताओं के विकल्पों की जांच की। हमने विभिन्न स्थितियों में दक्षताओं का आकलन करने के तरीकों के मुद्दे को छुआ। अंत में, मैं इस बात पर जोर देना चाहूंगा कि प्रत्येक कंपनी के लिए बिक्री विभाग के प्रमुख के लिए दक्षताओं का अपना अनूठा (यद्यपि सामान्य ज्ञान और दृष्टिकोण के आधार पर) मॉडल विकसित करना समझ में आता है। यह दृष्टिकोण आपको कंपनी की विशिष्ट आवश्यकताओं के लिए इस उपकरण को "तेज" करने और इसे वास्तव में काम करने की अनुमति देगा।

परिशिष्ट 1।

परिशिष्ट (साइडबार)

बिक्री विभाग के प्रमुख की प्रबंधकीय दक्षताओं का विवरण

परिणाम प्राप्त करने के लिए दूसरों को प्रबंधित करने में सक्षम
	नेतृत्व	लोगों के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। अपने विचारों से दूसरों को प्रेरित करना सिद्धांतों, मूल्यों या उद्देश्यों के लिए जोखिम उठाना वचन और कर्म के पत्राचार का प्रदर्शन करके भरोसेमंद संबंध बनाना दूसरों से आशावाद और सकारात्मक अपेक्षाओं का प्रदर्शन लोगों को उन निर्णयों में शामिल करना जो उन्हें प्रभावित करेंगे कर्मचारी मूल्यांकन प्रश्नों का सटीक, ईमानदार और सार्थक संचालन दूसरों की जरूरतों और प्रेरणाओं के लिए तरीकों और दृष्टिकोणों को अपनाना लोगों के लिए नकारात्मक परिणामों से बचने या कम करने के लिए निर्णय लेना अधीनस्थों के प्रति वफादारी का प्रदर्शन
	प्रबंध	संसाधनों, प्रणालियों और प्रक्रियाओं के प्रभावी प्रबंधन के माध्यम से उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त करना। लक्ष्यों, परिणामों और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए जोखिम उठाना उच्च विकास मानकों की स्थापना लोगों को लाइन में रखना और प्राथमिकता वाले लक्ष्यों और उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित करना लक्ष्यों को प्राप्त करने में बाधाओं की पहचान करना और उन्हें दूर करना उद्देश्यों का स्पष्ट असाइनमेंट उचित जिम्मेदारी और अधिकार का प्रत्यायोजन यह सुनिश्चित करना कि उपलब्ध संसाधन उद्देश्यों को पूरा करने के लिए पर्याप्त हैं निर्धारित लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण ऐसे निर्णय लेना जो नीचे की रेखा या लाभ उत्पन्न करते हैं
	कर्मचारी विकास / सलाह	दूसरों के पेशेवर विकास में मदद करना और समर्थन करना दूसरों की सफलता में विश्वास व्यक्त करना प्रत्येक कर्मचारी की विकास आवश्यकताओं का निर्धारण सहायक पहल और काम में सुधार सीखने के अवसर प्रदान करना किसी नए, कठिन या महत्वाकांक्षी कार्य पर कार्य करने के अवसर प्रदान करना सफलता के लिए पहचान और समर्थन दूसरों को विकसित करने के लिए शिक्षण, सलाह और सलाह देना सीखने के अवसर के रूप में त्रुटि का इलाज समर्थन करने, दूसरों को विकसित करने और पेशेवर सहायता प्रदान करने के लिए एक ईमानदार प्रतिबद्धता अपने ज्ञान और सफल अनुभव को साझा करने की खुली इच्छा
उच्च स्तर की बुद्धि है, सही दिशा निर्धारित करने में सक्षम है
	विश्लेषण और समस्या समाधान	समस्याओं की पहचान करने, प्रभावित पक्षों तक पहुंचने, कई समाधान विकसित करने और संघर्षों को सुलझाने के माध्यम से पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समाधान प्राप्त करना। समस्याओं को हल करने के लिए ग्राहकों, कर्मचारियों, सहकर्मियों के साथ विकल्पों को सुनना और चर्चा करना समस्याओं और बाधाओं को स्पष्ट रूप से पहचानना और एक खुली और उद्देश्यपूर्ण चर्चा शुरू करना ठोस समाधान या कार्रवाई के लिए सिफारिशें विकसित करने के लिए व्याख्यात्मक जानकारी प्राप्त करना विकल्पों की पहचान और तुलना, लाभों और जोखिमों का आकलन, निर्णयों के परिणामों की प्रत्याशा अनसुलझे संघर्षों या समस्याओं के गैर-मौखिक संकेतक ढूँढना संभावित समस्याओं या संकटों की आशंका और ऐसी स्थितियों से बचने के लिए आवश्यक कार्रवाई करना संघर्ष के स्रोतों की पहचान और सभी पक्षों के हितों को संतुष्ट करने वाले समाधानों की खोज विभिन्न संघर्ष समाधान तकनीकों को समझना और लागू करना निष्पक्षता के लिए समस्या से खुद को अलग करना और संतोषजनक समाधान विकसित करना
	लक्ष्य अभिविन्यास	लक्ष्य, मिशन या कार्य को प्राप्त करने की आकांक्षाओं पर ध्यान केंद्रित करना। लक्ष्य तक पहुँचने के लिए मार्गदर्शन की कोई आवश्यकता नहीं लक्ष्य प्राप्त करने के लिए स्थापित समय सीमा का अनुपालन तेजी से/अधिक कुशल लक्ष्य प्राप्ति के अवसरों की पहचान करना महत्वाकांक्षी लक्ष्य निर्धारित करना और उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रयास करना लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए इष्टतम रणनीतियों का विकास और कार्यान्वयन परिणाम की उपलब्धि की डिग्री को समझने के लिए प्रदर्शन को मापना और प्रदर्शन का मूल्यांकन करना लक्ष्य की खोज में तात्कालिकता को समझना लक्ष्य प्राप्ति में आने वाली कठिनाइयों पर काबू पाने में लगन का प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए परिकलित जोखिम लेना
	फ़ैसले लेना	स्थिति के विश्लेषण के आधार पर क्रियाओं का सर्वोत्तम क्रम चुनना। तथ्यों और कानूनों के आधार पर निष्पक्ष निर्णय लेना निर्णयों, कार्यों और परिणामों की मात्रा निर्धारित करने की धारणा संगठन पर निर्णयों के प्रभाव और उनके परिणामों को समझना निर्णय लेने के तर्कसंगत कारणों की व्याख्या करना निर्णय लेने में निरंतरता का प्रदर्शन अलग-अलग राय और अनुभव हासिल करने के लिए निर्णय लेने की प्रक्रिया में दूसरों को शामिल करना कठिन तनावपूर्ण परिस्थितियों में समय पर निर्णय लें
	रचनात्मकता / नवीनता	पारंपरिक या नए दृष्टिकोणों, अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, छवियों, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और / या प्रणालियों के विकास का अनुकूलन। अद्वितीय पैटर्न, प्रक्रियाओं, प्रणालियों या संबंधों की पहचान करना नए दृष्टिकोणों का उपयोग करते हुए, अपरंपरागत विचार रखना डेटा, विचारों, मॉडलों, प्रक्रियाओं या प्रणालियों का सरलीकरण स्थापित सिद्धांतों, विधियों और प्रक्रियाओं को चुनौती देना रचनात्मकता/नवाचार को समर्थन और बढ़ावा देना मौजूदा अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों और प्रणालियों का संशोधन जटिल परिस्थितियों को समझाने और हल करने के लिए नए सिद्धांतों का विकास और उन्हें लागू करना अस्वीकार्य सिद्धांतों और / या विधियों का अनुप्रयोग नई क्रांतिकारी अवधारणाओं, विधियों, मॉडलों, योजनाओं, प्रक्रियाओं, प्रौद्योगिकियों, प्रणालियों, उत्पादों, सेवाओं, उद्योगों का विकास।
उनके प्रदर्शन में सुधार के लिए कार्रवाई करता है
	योजना/संगठन	गतिविधि के लिए एक व्यवस्थित दृष्टिकोण - विकसित योजना के अनुसार स्वतंत्र तैयारी और कार्रवाई। रणनीतिक लक्ष्यों के आधार पर प्रतिस्पर्धी और यथार्थवादी योजनाओं का विकास करना भविष्य की जरूरतों के साथ कार्य करना और संभावित लाभों का लाभ उठाना आकस्मिकताओं के लिए तैयारी आवश्यक संसाधनों का आकलन और यह सुनिश्चित करने की क्षमता कि वे सही समय पर उपलब्ध हैं दैनिक जरूरतों और नियोजित गतिविधियों के बीच संतुलन योजनाओं को ट्रैक करना और उन्हें आवश्यकतानुसार समायोजित करना एक तार्किक और स्पष्ट क्रम का संगठन, कार्य त्रुटिपूर्ण रूप से किए गए समय का प्रभावी उपयोग
	व्यक्तिगत प्रभाव	पहल, आत्मविश्वास, आत्म-पुष्टि और अपने कार्यों के लिए जिम्मेदारी लेने की इच्छा का प्रदर्शन। अपनी खुद की क्षमताओं में दृढ़ विश्वास और विश्वास रखना पहल करना और लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए हर संभव कार्रवाई करना आत्मविश्वास का विकिरण विश्लेषण और सुधार के लिए त्रुटियों पर वापस जाना गलतियों को पहचानना और उन्हें रोकने के लिए काम करना व्यक्तिगत और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत जिम्मेदारी लेना कठिन परिस्थितियों में भी प्रभावी कार्रवाई और लक्ष्यों की प्राप्ति
अपने स्वयं के विकास के लिए प्रयास करता है
	लगातार सीखना	सीखने की पहल, नई अवधारणाओं, प्रौद्योगिकियों और / या विधियों का अनुप्रयोग। सीखने में उत्साह और रुचि बिक्री विभाग के प्रमुख की स्थिति के लिए आवश्यक कौशल और ज्ञान के अधिग्रहण और विकास में पहल पढ़ने और अन्य शिक्षण विधियों के माध्यम से सभी नई जानकारी में महारत हासिल करना नई प्रौद्योगिकियों, प्रक्रियाओं और विधियों में सक्रिय रुचि नए ज्ञान या कौशल की आवश्यकता वाली नई नौकरियों को स्वीकार करना या खोजना महत्वपूर्ण प्रयास करना/प्रशिक्षण लागत लगाना वास्तविक सीखने की खुशी ज्ञान के व्यावहारिक अनुप्रयोग के स्थानों का निर्धारण दूसरों के बीच "ज्ञान के स्रोत" की छवि
	FLEXIBILITY	परिवर्तन के अनुकूल होने की शीघ्रता। दिशाओं, प्राथमिकताओं, अनुसूचियों में परिवर्तन के लिए त्वरित प्रतिक्रिया। नए विचारों, दृष्टिकोणों और/या विधियों को अपनाने की गति का प्रदर्शन कई प्राथमिकताओं और कार्यों के बीच स्विच करने में दक्षता बदलती परिस्थितियों के अनुकूल सर्वोत्तम तरीके से बदलने के तरीके या रणनीतियाँ अलग-अलग लोगों के लिए अपनी कार्यशैली को अपनाना संक्रमण काल ​​​​में उत्पादकता बनाए रखें, यहां तक ​​कि अराजकता में भी परिवर्तन को स्वीकार और / या बनाए रखें।
उपभोक्ता उन्मुख
	ग्राहक सेवा	ग्राहक की जरूरतों, इच्छाओं और अपेक्षाओं की दूरदर्शिता, संतुष्टि (मार्जिन के साथ)। ग्राहक की इच्छाओं, जरूरतों और विश्वासों का अनुमान लगाने, पहचानने और समझने का प्रयास करना ग्राहक को प्रतिक्रिया की प्राथमिकता को समझना ग्राहक अनुरोधों को ट्रैक करना एक ग्राहक के साथ काम करने में सहिष्णुता और शिष्टाचार ग्राहकों की संतुष्टि के लिए समस्याओं और शिकायतों का समाधान ग्राहकों की संतुष्टि के लिए उच्चतम रिटर्न के साथ काम करना ग्राहक संबंध बनाना अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए क्लाइंट के साथ साझेदारी बनाना ग्राहक की जरूरतों की रक्षा के लिए कार्रवाई ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए पेशेवर जोखिम उठाना

प्रत्येक दक्षता के लिए अधिक विस्तृत विशेषताओं को परिशिष्ट में प्रस्तुत किया गया है।

सलाह- यह पेशेवर संबंधों का एक मॉडल है, जिसमें नई परिस्थितियों के अनुकूल होने की प्रक्रिया में एक अनुभवी और एक युवा शिक्षक के बीच साझेदारी शामिल है। मॉडल अनुभूति की प्रक्रिया के लिए एक रचनावादी दृष्टिकोण पर आधारित है, जिसे एक विशेषज्ञ के व्यक्तिगत अनुभव के निरंतर विश्लेषण और एक विशेषज्ञ के लगातार बदलती वास्तविकता के अनुकूलन की प्रक्रिया के रूप में समझा जाता है, जो पेशेवर आत्म का एक अभिन्न और आवश्यक हिस्सा है। सुधार की।

कई नियोक्ता अधिकारियों के विकास में भारी निवेश कर रहे हैं। लेकिन कभी-कभी प्रशिक्षण, सेमिनार, शैक्षिक कार्यक्रम वांछित परिणाम नहीं लाते हैं। इसीलिए, प्रमुख पदों को विकसित करने से पहले, नेतृत्व की स्थिति के लिए उम्मीदवार के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का गुणात्मक मूल्यांकन करना आवश्यक है। एक सही मूल्यांकन से उन गुणों को विकसित करना संभव हो जाएगा जो निम्न स्तर पर हैं, या, इसके विपरीत, चुने हुए उम्मीदवार को मना करने के लिए।

एक प्रबंधक की व्यावसायिक दक्षताएँ - किनकी आवश्यकता होती है?

प्रबंधकीय पद के लिए उम्मीदवार के मूल्यांकन के लिए एक विधि चुनने से पहले, आपको यह तय करना होगा कि आप किन प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं का मूल्यांकन करेंगे। बेशक, प्रत्येक कंपनी में प्रमुख की पेशेवर दक्षताओं का सेट अलग होगा। यह इस बात पर निर्भर करेगा कि आप किस पद के लिए उम्मीदवार को ले रहे हैं: लाइन मैनेजर, शीर्ष प्रबंधन या प्रोजेक्ट मैनेजर, साथ ही कंपनी का दायरा। उदाहरण के लिए, वरिष्ठ प्रबंधन, रणनीतिक और विश्लेषणात्मक सोच के लिए, प्रदर्शन और परिवर्तन को प्रबंधित करने की क्षमता महत्वपूर्ण कौशल होगी। एक लाइन मैनेजर के लिए - संगठनात्मक कौशल, एक परियोजना प्रबंधक के लिए कार्यों को सौंपने और निर्धारित करने की क्षमता - रणनीति को स्पष्ट रूप से सामरिक कार्यों में विभाजित करने और प्राथमिकताएं निर्धारित करने की क्षमता। वैसे, नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, उतने अधिक व्यक्तिगत गुण प्रभावशीलता को प्रभावित करेंगे। नेतृत्व की स्थिति जितनी अधिक होगी, प्रबंधक की प्रबंधकीय दक्षताओं और व्यक्तिगत गुणों के मूल्यांकन के लिए उतनी ही सावधानी से संपर्क करना चाहिए।

प्रबंधकीय दक्षताओं के विकास पर विशेषज्ञ एलेक्सी शिरोकोपोयस द्वारा कर्मचारियों के प्रमुख प्रदर्शन संकेतकों पर प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण आयोजित किया जाता है। सलाहकार प्रशिक्षक। मुख्या संपादक ।

8-926-210-84-19. [ईमेल संरक्षित]

हम प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं की महारत के स्तर को निर्धारित करते हैं

यह समझने के लिए कि आपको किन प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता होगी, यह पहचानना आवश्यक है कि उम्मीदवार किस स्तर पर उनके पास है। ऐसा करने के लिए, एक नेता की प्रत्येक पेशेवर क्षमता के लिए उच्च और निम्न स्तर की दक्षता के लिए मानदंड निर्धारित करना आवश्यक है, और फिर चुने हुए तरीके से उनका उपयोग करके आवेदक के कौशल और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करना आवश्यक है। हम इस बात पर विचार करने का प्रस्ताव करते हैं कि प्रतिनिधिमंडल और तनाव प्रतिरोध के उदाहरण का उपयोग करके एक नेता की प्रमुख योग्यताएं खुद को कैसे प्रकट कर सकती हैं।

प्रतिनिधि मंडल।प्रबंधन कार्यों में, यह एक नेता के लिए एक बुनियादी कौशल है। एक प्रबंधक की ये पेशेवर दक्षताएँ अधीनस्थों के विकास, उनकी दक्षता और कंपनी के महत्व को बढ़ाने के लिए आवश्यक हैं।

प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं में उच्च स्तर की दक्षता के संकेतक: प्रबंधक कर्मचारियों को उचित जोखिम लेने और विभिन्न समाधानों का प्रयास करने की अनुमति देने से डरता नहीं है, अधीनस्थों को आराम क्षेत्र से बाहर जाने और नए कार्यों पर काम करने के लिए प्रोत्साहित करता है, आसानी से दूसरों को अपना अधिकार सौंपता है, समर्थन करता है भले ही कर्मचारी ने गलती की हो, आदि।

प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं के निम्न स्तर की महारत के संकेतक: प्रबंधक कार्य में हस्तक्षेप करता है या खुद को कर्मचारियों के निर्णयों को रद्द करने की अनुमति देता है, पहल के लिए बहुत कम जगह देता है, केवल उन कार्यों को सौंपता है जो छोटे जोखिम उठाते हैं, अपनी राय लगाते हैं, आदि।

बात कर रहे है: स्वेतलाना मेलनिकोवा - मानव संसाधन विभाग के प्रमुख, INEC (मास्को):

"प्रभावी प्रतिनिधिमंडल के लिए, आपको चाहिए: कार्य का एक स्पष्ट विवरण, आवश्यक शक्तियों के साथ कर्मचारी को सशक्त बनाना, समय सीमा निर्धारित करना, परिणामों की निगरानी करना और आवश्यक प्रतिक्रिया। प्रमुख नेतृत्व दक्षताओं, व्यावसायिक मामलों या मूल्यांकन केंद्र पर साक्षात्कार का उपयोग करके उम्मीदवार के साथ साक्षात्कार के दौरान प्रतिनिधिमंडल कौशल निर्धारित किया जा सकता है। अप्रभावी प्रतिनिधिमंडल और नियंत्रण के संकेतक होंगे: कर्मचारी को सौंपे गए कार्य की समझ की कमी, कार्य समय पर पूरा नहीं हुआ, कार्य के प्रत्येक चरण पर सिर का अत्यधिक नियंत्रण, प्रमुख द्वारा किए गए कार्य को सही करने की आवश्यकता, अधीनस्थ से प्रतिक्रिया की कमी "

किसी नेता की प्रमुख दक्षताओं का आकलन करते समय, हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसके नेतृत्व की शैली भी निर्धारित करें। यह बॉस-अधीनस्थ संबंधों की प्रणाली में नेता के व्यवहार की व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करने में मदद करेगा। और पिछले कार्य अनुभव और उन कंपनियों की गतिविधि के क्षेत्र को भी ध्यान में रखें जिनमें आवेदक ने काम किया था

प्रतिनिधिमंडल के कौशल का आकलन करने के लिए उदाहरण मामला

प्रमुख प्रबंधकीय दक्षताओं के उच्च स्तर की महारत के संकेतक: उम्मीदवार किसी भी प्रकार के तनाव में शांत और लचीला रहता है, पेशेवर क्षेत्र में तनाव को अपरिहार्य मानता है और जानता है कि इसे कैसे अनुकूलित किया जाए, व्यक्तिगत जीवन पर तनाव के प्रभाव से बचा जाता है, एक प्राप्त करता है काम की उच्च गुणवत्ता, दबाव में भी।

एक प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं के निम्न स्तर की महारत के संकेतक: तनाव अस्थिर हो जाता है, उच्च तनाव की स्थिति में, एक व्यक्ति अव्यवस्थित हो जाता है, दूसरों पर अनावश्यक दबाव डालता है, प्राथमिकता वाले कार्यों को करने से इनकार करता है, योजनाओं में कोई भी बदलाव या उनके व्यवधान तनाव का कारण बनता है और चिंता।

बात कर रहे है: अन्ना फोमिचवा - पीएच.डी., एसोसिएट प्रोफेसर, कार्मिक प्रबंधन में विशेषज्ञ (मास्को):

"मेरी राय में, मूल्यांकन प्रक्रिया में मानव संसाधन प्रबंधक और उम्मीदवार के 'सहयोगी' नैदानिक ​​​​कार्य का उपयोग करना उपयोगी है। इस परिसर में व्यक्तित्व के सामान्य अभिविन्यास, आत्म-मूल्यांकन परीक्षण, पिछले अनुभव के अध्ययन के तरीकों को निर्धारित करने के लिए परीक्षण शामिल हैं। इसलिए, उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार के पास सफल स्टार्ट-अप प्रोजेक्ट हैं, जिसके कार्यान्वयन में उसने एक साथ कई भूमिकाएँ निभाईं (विचार उत्पन्न करना, एक टीम बनाना, बातचीत का आयोजन करना, "प्रक्रिया का मालिक" होना आदि) शर्तों के तहत सीमित संसाधनों, शर्तों और एक सफल अपेक्षित परिणाम प्राप्त किया ... यह माना जा सकता है कि उम्मीदवार, एक डिग्री या किसी अन्य के लिए, जिम्मेदारी लेने की क्षमता दिखाने के लिए, मुख्य चीज को जल्दी से चुनने और उस पर ध्यान केंद्रित करने, तनाव-प्रतिरोधी होने के लिए मजबूर किया गया था। इसलिए, इसका आकलन करने की प्रक्रिया में, प्रेरणा और आराम की डिग्री की पहचान करने, अपने स्वयं के गुणों के स्तर में वृद्धि और नेता की प्रबंधकीय प्रमुख दक्षताओं के विकास के साथ काम करना जारी रखने पर ध्यान देना आवश्यक है।

तनाव सहनशीलता का आकलन करने के लिए प्रक्षेपी प्रश्नों के उदाहरण

एक नेता और उसके व्यक्तिगत गुणों की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का आकलन करने के लिए एक विधि का चयन करना

प्रबंधकीय कौशल और व्यक्तिगत गुणों का पहला मूल्यांकन फिर से शुरू करने की प्रक्रिया में होता है (आंतरिक उम्मीदवारों के लिए - एक रिक्ति को भरने के लिए प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए आवेदन का अध्ययन करने की प्रक्रिया में)। वहां उम्मीदवार यह दर्शाता है कि वह क्या कर सकता है और क्या जानता है। मानव संसाधन विशेषज्ञ का कार्य प्रबंधक की निर्दिष्ट प्रमुख दक्षताओं की महारत की डिग्री की पहचान करना है। बेशक, फिर से शुरू पढ़ना और यहां तक ​​​​कि सिफारिशें एकत्र करना, ऐसा करना असंभव है। इसलिए, मूल्यांकन का दूसरा चरण उम्मीदवार के साथ एक साक्षात्कार है (इसमें प्रक्षेपी प्रश्नों को शामिल करना सुनिश्चित करें), जिसके दौरान उसे कई व्यावहारिक कार्यों की पेशकश की जा सकती है (एक मामले को हल करना, एक भूमिका-खेल में भाग लेना, आदि)। . मूल्यांकन का तीसरा चरण परीक्षण अवधि पर किया जाता है, उदाहरण के लिए, प्रबंधक के काम को देखकर (परिणामों के आधार पर, एक व्यवहार मूल्यांकन पैमाने तैयार किया जाता है), साथ ही मूल्यांकन गतिविधियों का उपयोग करके, उदाहरण के लिए, "360 डिग्री" मूल्यांकन, आदि।

बात कर रहे है: अन्ना ओविचिनिकोवा - भर्ती सेवा के प्रमुख, टेलीपरफॉर्मेंस रूस और यूक्रेन:

"आदर्श स्थिति तब होती है जब कंपनी के पास प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का एक स्वीकृत मॉडल और उनके मूल्यांकन के लिए एक योजना होती है, साथ ही साथ प्रबंधकीय पदों की प्रोफाइल तैयार करने का अभ्यास होता है, जो सफल कार्य के लिए आवश्यक विशिष्ट गुणों को दर्शाता है। एक नेता और व्यक्तिगत गुणों की प्रमुख दक्षताओं को एक मानक जीवनी साक्षात्कार के माध्यम से निर्धारित किया जा सकता है जिसमें श्रृंखला "कल्पना कीजिए कि आप ...", "आप क्या करेंगे?" या "अतीत में एक वास्तविक जीवन की स्थिति का वर्णन करें जिसमें आपने अपनी रचनात्मकता दिखाई।" यदि कंपनी के पास पर्याप्त समय और संसाधन हैं, और प्रबंधकीय स्थिति शीर्ष सोपानक से संबंधित है, तो यह प्रबंधक की पेशेवर दक्षताओं का पूर्ण मूल्यांकन करने के लिए समझ में आता है, जिसमें ऐसे कार्य या परिस्थितियाँ भी शामिल हैं जो व्यक्तिगत गुणों की पहचान करने में मदद करती हैं। यह दृष्टिकोण गलतियों को काम पर रखने की संभावना को बहुत कम कर देगा। एक बार मूल्यांकन और साक्षात्कार पूरा हो जाने के बाद, परिणामों का विश्लेषण करना और उन पर सहमत होना आवश्यक है, और फिर, उनके आधार पर, एक सूचित भर्ती निर्णय लें।"

बात कर रहे है: लीगा ब्लैंक - हाइपरमार्केट "ग्लोबस" (क्लिमोवस्क) के कार्मिक विभाग के प्रमुख:

"एक प्रबंधकीय स्थिति के लिए आवेदकों का आकलन करने के लिए, हम" प्रबंधक की प्रमुख दक्षताओं द्वारा मूल्यांकन "विधि का उपयोग करते हैं और इसके लिए मानकीकृत नौकरी प्रोफाइल का उपयोग करते हैं, जहां प्रबंधक की सभी पेशेवर दक्षताओं, पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों को संरचित किया जाता है। इसके अलावा, आप एक संरचित साक्षात्कार, विभिन्न मामलों, परीक्षण का उपयोग कर सकते हैं। सबसे पूर्ण मूल्यांकन प्रक्रिया एक मूल्यांकन है, क्योंकि इस तरह की घटना में विभिन्न परीक्षण शामिल होते हैं जो न केवल सैद्धांतिक ज्ञान की पहचान करने में मदद करते हैं, बल्कि नेता की कुछ प्रमुख दक्षताओं के व्यवहार संकेतक भी होते हैं। एक नियम के रूप में, मूल्यांकन के दौरान, प्रतिभागी एक समूह में कई कार्य करते हैं, जहां संचार कौशल विशेष रूप से स्पष्ट होते हैं। विभिन्न प्रकार के विशेषज्ञ परीक्षणों के अलावा, विभिन्न तरीकों (उदाहरण के लिए, "360 डिग्री") का उपयोग करके प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, सहकर्मियों की सिफारिशों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। कार्य के परिणाम का विश्लेषण करना भी आवश्यक है, जिसे आर्थिक या गुणवत्ता (कार्मिकों के साथ काम) संकेतकों में व्यक्त किया जा सकता है, जो काफी उद्देश्यपूर्ण है "

प्रबंधक की प्रबंधकीय पेशेवर दक्षताओं का आकलन करते समय, पिछले कार्य अनुभव और कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र पर भी ध्यान दें जिसमें आवेदक ने काम किया था।

कृपया ध्यान दें कि केस स्टडी व्यक्तिगत गुणों का प्रभावी ढंग से आकलन करने में मदद करती है। आप उन्हें स्वयं बना सकते हैं, मुख्य बात यह है कि उन मानदंडों को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना है जिनके द्वारा आप उम्मीदवार के गुणों की अभिव्यक्ति की डिग्री का आकलन करेंगे।

बात कर रहे है: एल्डर सालाखेतदीनोव - बैंक आईटीबी (मास्को) के संगठनात्मक और कार्मिक विभाग के प्रमुख:

“आप एक साक्षात्कार के दौरान एक प्रबंधकीय पद के लिए एक उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का आकलन उससे प्रक्षेपी प्रश्न पूछकर कर सकते हैं। आप आवेदक से किसी भी पहले से तैयार प्रबंधन मामले को हल करने के लिए भी कह सकते हैं, जहां उसे एक नेता के रूप में कई निर्णय लेने के लिए कहा जाएगा। फिर उन पर विस्तृत टिप्पणियाँ माँगें। इस तरह के एक उपकरण का उपयोग करना भी उचित है: आवेदक को अपने अभ्यास से कई कठिन परिस्थितियों को याद करने के लिए कहा जाता है, जिसे उसने सफलतापूर्वक हल किया, साथ ही मामले का विश्लेषण करने के लिए, जब उसकी राय में, स्थिति का सामना नहीं किया। ओपन-एंडेड प्रश्नों के माध्यम से, यह पता लगाना आवश्यक है कि किस स्थिति ने स्थिति में मदद की या बाधा उत्पन्न की, उन्होंने किन गुणों का उपयोग किया, उन्होंने कौन से निष्कर्ष निकाले, आदि। एक नियम के रूप में, ये उपकरण एक उम्मीदवार के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए पर्याप्त हैं। पद। "

सोर्स बिजनेस वर्ल्ड

योग्यता क्या है? हर कोई इस अवधारणा में अपना अर्थ रखता है, लेकिन विकिपीडिया के अनुसार, क्षमता "ज्ञान और कौशल को लागू करने की क्षमता, विभिन्न समस्याओं को हल करने में व्यावहारिक अनुभव के आधार पर सफलतापूर्वक कार्य करने की क्षमता है।" एक सटीक परिभाषा के लिए बहुत चिकना। हालाँकि, इस शब्द की अन्य व्याख्याएँ हैं, और वे पेशेवर क्षमता का अधिक विस्तार से वर्णन करते हैं। अगर हम नेता की क्षमता के बारे में बात करते हैं, तो इसमें बड़ी संख्या में अंक शामिल हैं। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण अन्य लोगों को प्रबंधित करने की क्षमता है। यदि कोई नेता प्रबंधन करना जानता है, तो वह पहले से ही काफी सक्षम है। लेकिन यह एक सफल प्रबंधक बनने के लिए काफी नहीं है। आज्ञाकारी आवाज में आदेश देने की क्षमता अभी भी एक व्यक्ति को नेता नहीं बनाती है, इस तथ्य के बावजूद कि वह नाममात्र का है।

योग्यता क्या है

यदि हम एक मध्यम स्तर के प्रबंधक को एक उदाहरण के रूप में लेते हैं, तो यह पता चलता है कि उसकी योग्यताएं उच्च-रैंकिंग प्रबंधकों के पेशेवर कौशल के साथ काफी हद तक मेल खाती हैं। हालांकि, कंपनी की संरचना में अधिक मामूली पदों पर कब्जा करने वाले प्रबंधकों की दक्षताओं और कौशल की तुलना करके बहुत सी समानताएं भी पाई जा सकती हैं। एक अनुभवी नेता के गुण क्या हैं, चाहे वह जिस पद पर भी काम करता हो? एक फर्म के विभाग प्रबंधक और उपाध्यक्ष दोनों के पास समान योग्यताएँ होती हैं, जिनके बिना वे कभी नेता नहीं बन पाते। उनकी और बारीकी से जांच होनी चाहिए।

मुखिया की मुख्य दक्षताएँ

व्यावसायिकता- यह एक व्यापक अनुभव और सार्वभौमिक ज्ञान का एक सामान है जो एक प्रबंधक को किसी कंपनी या संगठन की एक निश्चित दिशा में प्रभावी ढंग से काम करने की अनुमति देता है।

अधिकारों का विकेंद्रीकरण... एक वास्तविक प्रबंधक के गुणों में से एक अन्य लोगों को कुछ काम सौंपने की क्षमता है। एक अच्छा नेता बहुत कुछ जानता है और जानता है कि कैसे, लेकिन वह समझता है कि आप माध्यमिक समस्याओं को हल करने में अपना समय बर्बाद नहीं कर सकते। उनके अधीनस्थ आसानी से उनका सामना कर सकते हैं। सही प्रदर्शनकर्ता का चयन करना जो प्रबंधक के सभी निर्देशों का ठीक-ठीक पालन करेगा, एक सफल प्रबंधक का एक बहुत ही महत्वपूर्ण कौशल है।

संचार कौशल... एक सक्षम नेता जानता है कि "बॉस-अधीनस्थ" प्रारूप में लोगों के साथ परिचित होने के बिना कैसे संवाद करना है। अपनी दूरी बनाए रखने और साथ ही टीम के साथ अच्छे और भरोसेमंद संबंध बनाए रखने की क्षमता एक ऐसा कौशल है जो वर्षों की कड़ी मेहनत में विकसित होता है।

निर्धारित लक्ष्यों की प्राप्ति... सबसे महत्वपूर्ण प्रबंधकीय दक्षताओं में से एक। प्रबंधक को समस्याओं को कार्यों में बदलने में सक्षम होना चाहिए, परिणाम के लिए जिम्मेदार होना चाहिए और पूरी कार्य प्रक्रिया को पूरी तरह से नियंत्रित करना चाहिए। कई अनुभवहीन प्रबंधक अक्सर छोटी-छोटी चीजें करके अपनी बेयरिंग खो देते हैं। एक अच्छा नेता हमेशा स्थिति की गणना कई कदम आगे करता है और मुख्य लक्ष्य से कभी नहीं चूकता।

एक प्रबंधक की मुख्य दक्षताओं में भी शामिल हैं:

• संगठन
• संचार कौशल
• अधीनस्थों का विकास
• बौद्धिक स्तर
• नवाचार
• संघर्ष प्रबंधन
• स्थिति की भविष्यवाणी
• बोल कौशल
• उपलब्ध संसाधनों का कुशल आवंटन

सिर की क्षमता

यह कॉर्पोरेट और प्रबंधकीय दक्षताओं के बीच अंतर करने की प्रथा है। चूंकि नेता कंपनी के कर्मचारियों पर काम करता है, इसलिए उसे कॉर्पोरेट नियमों का पालन करना चाहिए और यथासंभव संगठन की नीतियों के प्रति वफादार होना चाहिए। अन्य कर्मचारियों की तरह, उसे लगातार अपने कौशल में सुधार करना चाहिए, सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंध रखने चाहिए, लक्ष्य-उन्मुख होना चाहिए और टीम भावना बनाए रखनी चाहिए।

लेकिन कॉर्पोरेट दक्षताओं के साथ, एक प्रमुख प्रबंधक की स्थिति एक व्यक्ति पर अतिरिक्त दायित्व डालती है। अपने पद के स्तर को पूरा करने के लिए, नेता के पास उपयुक्त योग्यताएं होनी चाहिए। यदि ऐसा नहीं होता है, और कोई भी प्रबंधक देर-सबेर अपनी बौद्धिक और शारीरिक क्षमताओं की सीमा तक पहुँच जाता है, तो व्यक्ति अपनी नौकरी खोने का जोखिम उठाता है।

और यह काफी नियमित रूप से होता है। पीटर सिद्धांत के अनुसार, एक पदानुक्रमित प्रणाली में, कोई भी व्यक्ति अपनी अक्षमता के स्तर तक बढ़ सकता है। इसका मतलब यह है कि नेता कैरियर की सीढ़ी को तब तक आगे बढ़ाएगा जब तक कि वह ऐसी स्थिति नहीं ले लेता जिसमें वह उसे सौंपी गई जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर सकता। यानी वह अक्षम होगा।

ऐसा होने से रोकने के लिए, प्रबंधक को अपने कौशल पर लगातार काम करना चाहिए। न केवल निरंतर अभ्यास से क्षमता का स्तर बढ़ता है - आज प्रबंधकों को नियमित रूप से संगोष्ठियों और प्रशिक्षणों में भाग लेना चाहिए, जहां वे कार्मिक प्रबंधन के लिए नए दृष्टिकोण सीख सकते हैं। उन्नत प्रशिक्षण के बिना स्वयं की अक्षमता की दहलीज को पार करना बहुत आसान है, क्योंकि कई कंपनियों में पदोन्नति सेवा की लंबाई से निकटता से संबंधित है। इस प्रकार, एक खराब प्रशिक्षित प्रबंधक के काम में एक नया पद अंतिम हो सकता है।

नेता और प्रबंधक

किसी भी प्रबंधक के लिए यह स्पष्ट होना आवश्यक है कि वह किस प्रकार का प्रबंधक है। नेता-नेता और प्रबंधक-प्रबंधक हैं। आप अपने मनोविज्ञान की परवाह किए बिना सफल हो सकते हैं - प्रभावी कार्मिक प्रबंधन के लिए अपने सबसे आकर्षक चरित्र लक्षणों को उपकरणों में बदलना केवल महत्वपूर्ण है।

नेताओं-नेताओं के नुकसान को कंपनी के भविष्य की अत्यधिक आशावादी दृष्टि के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है: वे उत्कृष्ट वक्ता हैं, लेकिन उनका करिश्मा अक्सर उन्हें रोकता है, क्योंकि हमेशा एक प्रेरणा पर आगे बढ़ना संभव नहीं होता है - लंबा श्रमसाध्य काम है वर्तमान परियोजना के प्रत्येक चरण पर आवश्यक है। एक नेता के लिए नियमित काम पर ध्यान केंद्रित करना मुश्किल होता है, वह लक्ष्य की जल्द से जल्द संभव उपलब्धि पर केंद्रित होता है और अपने अधीनस्थों को नियमित कार्यों का समाधान सौंपने के लिए इच्छुक होता है। यह दृष्टिकोण कभी-कभी गलत होता है, क्योंकि जिन कर्मियों को स्पष्ट निर्देश नहीं मिलते हैं, वे कई गलतियाँ कर सकते हैं।

प्रबंधक-प्रबंध निदेशक मुख्य रूप से काम के क्षणों पर केंद्रित है - उसके लिए व्यवस्थित रूप से आगे बढ़ना, समय सीमा का सख्ती से पालन करना और अनुमोदित निर्देशों का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है। यह कहना नहीं है कि इस प्रकार के प्रबंधक अपने साथी नेताओं की तुलना में किसी भी तरह से बदतर हैं। बिल्कुल नहीं। यह सब इस बारे में है कि प्रबंधक किस व्यवसाय का उपयोग करता है। शायद वह स्पष्ट रूप से और आलंकारिक रूप से बोलना नहीं जानता, लेकिन उसके पास अपने निपटान में कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए हमेशा अन्य उपकरण होते हैं। महत्वपूर्ण वेतन वृद्धि अक्सर सबसे उत्कट भाषण से बेहतर काम करती है।

इसलिए इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि नेता किस प्रकार का है - यदि वह पर्याप्त रूप से सक्षम है, तो उसके लिए उसे सौंपी गई सभी जिम्मेदारियों का सामना करना मुश्किल नहीं होगा। विभिन्न प्रबंधक विभिन्न दृष्टिकोणों का उपयोग करते हैं - व्यवसाय में और लोगों को प्रबंधित करने की कला में, कोई स्पष्ट नियम और अपरिवर्तनीय कानून नहीं हैं। यदि चुनी हुई रणनीति सही है, और रणनीति मध्यवर्ती परिणाम प्राप्त करने के लिए काम करती है, तो ऐसे नेता के पास अपने पद पर सही तरीके से कब्जा करने के लिए सभी आवश्यक योग्यताएं होती हैं।