Varbūt pāriet uz citu darbu. Darbinieka pārvietošana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 panta teksts jaunajā izdevumā.

Pāreja uz citu darbu - pastāvīga vai īslaicīga darbinieka darba funkcijas maiņa un (vai) struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja. , kā arī pārcelšanu darbā uz citu vietu kopā ar darba devēju. Pārcelšana uz citu darbu atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu, izņemot šā kodeksa 72.2 panta otrajā un trešajā daļā paredzētos gadījumus.

Pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma vai ar viņa rakstisku piekrišanu darbinieku var pārcelt pastāvīgā darbā pie cita darba devēja. Šajā gadījumā darba līgums iepriekšējā darba vietā tiek izbeigts (šā kodeksa 77. panta pirmās daļas 5. punkts).

Darbinieka piekrišana nav nepieciešama, lai viņu pārvietotu no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, kas atrodas tajā pašā teritorijā, vai norīkotu viņu darbā citā mehānismā vai vienībā, ja vien tas nav saistīts ar darba līguma noteikumu izmaiņām. nosaka puses.

Aizliegts darbinieku pārcelt vai pārcelt uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.

N 197-FZ, Krievijas Federācijas Darba kodekss, pašreizējais izdevums.

Komentārs Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1

Komentāri par Darba kodeksa pantiem palīdzēs izprast darba tiesību nianses.

1.§ Viena no darba līguma maiņas formām ir pārcelšana citā darbā.

Krievijas Federācijas Darba kodekss, atšķirībā no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ir juridiski nostiprināts Art. 72.1. zinātnes izstrādātais nodošanas jēdziens un tā atšķirība no kustības, kurai nav nepieciešama darbinieka piekrišana.

Iepriekšējā Darba kodeksa redakcijā pārcelšana uz citu darbu tika definēta kā darba funkcijas maiņa vai darba līguma būtisko noteikumu maiņa.

Komentējamais pants (1.daļa) ar pārcelšanu uz citu darbu nozīmē pastāvīgas vai īslaicīgas izmaiņas darba funkcijā un (vai) struktūrvienībā, kurā darbinieks strādā, ja darba līgumā norādīta struktūrvienība, kurā viņam jāstrādā, vienlaikus turpinot darbs pie tā paša darba devēja, kā arī darbinieka pārcelšana uz darbu citā jomā kopā ar darba devēju.

Jāatceras, ka, neņemot vērā uzskaitītās kategorijas, nav iespējams atšķirt vienu darbu no cita un attiecīgi izlemt, vai ir vai nav pārcelšana uz citu darbu.

2.§ Darba funkcija ietver amatu atbilstoši štatu tabulai, profesijai, specialitātei, kas norāda uz kvalifikāciju, un darbiniekam piešķirtā darba veidam.

Profesija ir darbinieka pastāvīgs darba veids, kam nepieciešamas īpašas prasmes un atbilstošas zināšanas, kas iegūtas rūpnieciskās un tehniskās apmācības procesā.

Specialitāte ir profesijas veids, kas tiek izveidots darba dalīšanas rezultātā (piemēram, oftalmologs, inženieris mehāniķis utt.).

Kvalifikācija ir profesionālās sagatavotības pakāpe un veids, t.i. apmācības, pieredzes, zināšanu līmenis noteiktā specialitātē, ko darbiniekiem nosaka viņu veiktā darba kategorijas.

Amats nosaka darbinieka kompetences robežas, viņa tiesības, pienākumus un atbildības pakāpi.

Līdz ar to pārcelšana citā darbā ir atšķirīgs darbs, salīdzinot ar darba līgumā noteikto, ja līguma tekstā struktūrvienība nebija norādīta.

3.§ Likumdevējs nedefinē citas apdzīvotas vietas jēdzienu. Tas norādīts Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūcijas Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Darba kodeksa” (BVS) 16.punktā. RF 2004. Nr. 6). Ar citu teritoriju jāsaprot teritorija ārpus attiecīgās apdzīvotās vietas administratīvi teritoriālajām robežām. Un tālāk paskaidrots, ka, ja darbinieka darba līgumā kā darba vieta bija norādīta konkrēta struktūrvienība, tad šīs struktūrvienības maiņa iespējama tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu, t.i. šī būs pārcelšana, nevis pārcelšana, it kā darba līgums neattiektos uz konkrētu nodaļu. Ar organizācijas struktūrvienību jāsaprot filiāles, pārstāvniecības, kā arī nodaļas, darbnīcas, zonas utt.

Paaugstināšana un pazemināšana amatā arī ir pārcelšana, kam nepieciešama darbinieka piekrišana.

§ 4. Pāreja uz citu darbu saskaņā ar spēkā esošajiem darba tiesību aktiem ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu. Tas ir vispārīgs noteikums, no kura likumdevējs tomēr nosaka izņēmumus šā panta 2. un 3. daļā paredzētajiem gadījumiem. 72.2 TC (skat. tā komentāru).

Ja darbinieka rakstiska piekrišana pārcelšanai netika saņemta, bet viņš brīvprātīgi sāka veikt citu darbu, šādu pāreju var uzskatīt par likumīgu.

§ 5. Pamatojoties uz Art. 2. daļu. Darba kodeksa 72.1. punktu, pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma vai ar viņa rakstisku piekrišanu var tikt veikta pārcelšana uz citu pastāvīgu darbu pie cita darba devēja.

Šajā gadījumā darba līgums iepriekšējā darba vietā tiek izbeigts saskaņā ar Art. 77 Darba kodekss (skat. tā komentāru).

6.§ Likumdevējs dod pārcelšanas jēdzienu, kas jānošķir no pārcelšanas citā darbā. Tātad, Art. Darba kodeksa 72.1 punkts paredz, ka darbinieka piekrišana nav nepieciešama, lai viņu pārvietotu no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, bet kas atrodas tajā pašā teritorijā, lai norīkotu viņu darbā citā mehānismā vai vienībā, ja tas nenotiek. ietver izmaiņas atsevišķās darba līguma noteikumos.

§ 7. Attiecīgais pants aizliedz darbinieku pārcelt un pārcelt uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts. Lai izvairītos no šādiem gadījumiem, darbiniekam ir jābūt atbilstošiem dokumentiem, kas viņam ir viena no juridiskajām garantijām.

Šis komentārs par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pantu

Ja jums ir jautājumi par Art. 72.1 no Darba kodeksa, jūs varat saņemt juridisku konsultāciju.

1. Pāreja uz citu darbu ir īpašs darba līguma maiņas gadījums, un jēdziens “pārcelšana” ir saistīts ar pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņu (sk. DK 72. pantu un komentāru uz to). Citiem vārdiem sakot, tulkošana, pirmkārt, ir jauninājums darba līguma saturā.

Saskaņā ar komentēto DK pantu pārcelšana citā darbā nozīmē izmaiņas: a) darbinieka darba funkcijā un (vai) b) struktūrvienībā (ja šo vienību puses noteica kā darba nosacījumu līgums). Šajā gadījumā notiek pārcelšana uz citu darbu, kas saistīta ar viena vai divu nosacījumu, kas veido darba līguma saturu, jauninājumu.

Par pārcelšanu citā darbā tiek uzskatīta arī darbinieka pārcelšana uz citu vietu kopā ar darba devēju. Pamatojoties uz jēdziena “darba vieta” kā darba līguma nosacījuma definīciju (sk. DK 57. pantu un tā komentāru), jāatzīst, ka šajā gadījumā notiek izmaiņas kādā no nosacījumiem. kas veido darba līguma saturu.

Visbeidzot, pārcelšana ir darbinieka pārcelšana pie cita darba devēja. Taču, tā kā šajā gadījumā notiek izmaiņas līguma priekšmeta sastāvā, šāda pārcelšana nozīmē vienu darba attiecību izbeigšanu un jaunu rašanos.

Tātad pāreja uz citu darbu nozīmē vai nu darba līgumā paredzētā darba veida maiņu (darba veids un tā kvalifikācija), vai arī darba piemērošanas vietas maiņu, par ko puses vienojušās. Attiecīgi, kā norādījuši Krievijas Federācijas Bruņotie spēki, pārcelšana uz citu darbu būtu jāuzskata par pastāvīgu vai īslaicīgu darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība) darba funkcijas izmaiņas. tika noteikta darba līgumā), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pāriet strādāt citā jomā kopā ar darba devēju. Šajā gadījumā ar struktūrvienībām jāsaprot filiāles, pārstāvniecības, kā arī nodaļas, darbnīcas, nodaļas utt., bet ar citu apgabalu - teritorija ārpus attiecīgās apvidus administratīvi teritoriālajām robežām (2. daļa - 3. rindkopa). 16 Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcija Nr. 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu”.

Šādas izmaiņas var būt gan pastāvīgas, gan īslaicīgas. Darba līguma priekšmeta sastāva maiņa, stingri ņemot, nav pārcelšana, jo tā ir saistīta ar darba līguma izbeigšanu kopumā sakarā ar darbinieka pāreju pie cita darba devēja (sk. Darba likuma 77. pantu Kods un tā komentāri).

2. Raksturojot šo pārcelšanas veidu kā “pārcelšanu uz citu vietu kopā ar darba devēju”, jāņem vērā, ka darba devēja saimnieciskā darbība nedrīkst aprobežoties tikai ar vienu apvidu (piemēram, organizācijas, kas praktizē rotācijas organizēšanas metodi darbs, mežizstrāde, būvniecības organizācijas). Tā kā šādos gadījumos darba attiecību specifika ir tāda, ka darbinieks savus darba pienākumus veic objektos, kas atrodas dažādās vietās, tad darbinieka pārvietošanās no viena objekta uz citu nav uzskatāma par pārcelšanu.

Šādos gadījumos ir jānošķir saimnieciskās darbības vieta un attiecīgi darbinieka darbaspēka izmantošana un organizācijas atrašanās vieta, kas jāsaprot kā tās juridiskā adrese (tāpat kā pārcelšanas gadījumā saistībā ar mainoties darba devējam, var notikt pārcelšanās uz citu darba devēja organizācijas un darba devēja-fiziskās personas atrašanās vietu). Jēdziens “darba devēja atrašanās vieta” (gan organizācija - juridiska persona, gan individuālais uzņēmējs - fiziska persona), t.i. tā juridiskā adrese noteikta, ņemot vērā civiltiesību normas.

Saskaņā ar Art. 8. pants no 2001. gada 8. augusta federālā likuma N 129-FZ "Par juridisko personu un individuālo uzņēmēju valsts reģistrāciju" juridiskās personas valsts reģistrācija tiek veikta pastāvīgās izpildinstitūcijas atrašanās vietā, ko dibinātāji ir norādījuši pieteikumā par juridisko personu un individuālo uzņēmēju reģistrāciju. valsts reģistrācija, ja tādas nav - citas struktūras vai personas atrašanās vietā, kurai ir tiesības rīkoties juridiskās personas vārdā bez pilnvaras.

Individuālā uzņēmēja valsts reģistrācija tiek veikta viņa dzīvesvietā. Saskaņā ar 1. panta 1. punktu. 20 Civilkodeksa, dzīvesvieta tiek atzīta par vietu, kur pilsonis pastāvīgi vai galvenokārt uzturas.

Gadījumā, ja darbinieku nodarbina darba devējs - liela juridiska persona, viņa darba vieta ir struktūrvienība (uzņēmums vai iestāde) kā šīs juridiskās personas ražošanas un tehnoloģiskās struktūras elements (sk. Darba likuma 57. pantu). Kods un tā komentāri). Šādos apstākļos par pārcelšanu kopā ar organizāciju jāuzskata šīs struktūrvienības pārvietošana uz citu vietu (pat ja darba devējas organizācijas atrašanās vieta nav mainījusies).

Šāds pārcelšanas veids notiek arī tad, ja mainās atsevišķu struktūrvienību (filiāļu un pārstāvniecību) atrašanās vieta, kurās tiek izmantots darbinieku darbaspēks.

Darbiniekam, kas pārcelts uz darbu citā jomā, tiek atlīdzināti pārcelšanās izdevumi (sk. DK 169. pantu un tā komentāru).

Ja darbinieks atsakās pārcelties sakarā ar darba devēja pārvietošanu uz citu vietu, darba līgums ar viņu tiek izbeigts saskaņā ar 9. panta 9. punktu. 77 TK.

3. Darba līguma satura maiņa iespējama arī citu iemeslu dēļ.

4. Atkarībā no līguma izmaiņu ierosinātājiem ir iespējams nošķirt izmaiņas līgumā, kas veiktas pēc darba līguma pušu iniciatīvas un pēc trešo personu iniciatīvas. Savukārt pušu iniciatīva var būt abpusēja un vienpusēja (t.i., nākt vai nu no darbinieka, vai no darba devēja puses).

No vispārīgā līgumtiesību principa - "līgumi jāpilda" - izriet, ka darba līguma satura maiņa (tā jauninājums) iespējama tādā pašā veidā un formā, kādā tas noslēgts. Tāpat kā līguma noslēgšana ir divu pušu gribas akts, tā mainīšanai ir jāparedz šo pušu atbilstoša gribas izpausme. Tāpēc darba līguma satura maiņa parasti ir iespējama, ja pastāv līguma pušu savstarpēja griba. Šis noteikums ir nostiprināts komentētā raksta 1.daļā, saskaņā ar kuru pārcelšana citā darbā pieļaujama tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

5. Iniciatīva var nākt no darbinieka. Tomēr parasti šāda veida darbinieku iniciatīva nav uzskatāma tikai par lūgumu, ko darba devējam ir tiesības (bet ne pienākums) apmierināt. Šim noteikumam ir izņēmumi, kad darbinieka lūgums mainīt būtiskus darba apstākļus ir obligāts darba devējam. Piemēram, saskaņā ar Art. Darba kodeksa 93. pantu pēc grūtnieces, viena no vecākiem (aizbildnis, aizgādnis) ar bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam), kā arī persona, kura aprūpē slimo, lūguma. ģimenes loceklim saskaņā ar medicīnisko slēdzienu darba devējam ir pienākums noteikt nepilnu vai nepilnu darba nedēļu (sk. DK 93. pantu un tā komentārus). Ja darbinieks atsakās veikt darbu viņa dzīvības un veselības apdraudējuma gadījumā, izņemot federālajos likumos paredzētos gadījumus, darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekam citu darbu, kamēr šādas briesmas ir novērstas (sk. Darba kodeksa 220. pants un tā komentāri).

6. Darba līguma jauninājums, kas veikts pēc darba devēja iniciatīvas, jāvērtē no līdzīgām pozīcijām. Parasti darba devēja priekšlikums mainīt būtiskus darba apstākļus paredz darbinieka pretgribu; darba devēja vienpusējas izmaiņas šajos nosacījumos nav atļautas. Taču ir izņēmumi, kad attiecīgs darba devēja rīkojums darbiniekam ir obligāts un atteikšanās to pildīt tiek uzskatīta par disciplinārpārkāpumu. Bet pie šādiem nosacījumiem tiek apšaubīts darba tiesisko attiecību stabilitātes princips un tiek radīti draudi, ka darbinieka darbs tiks izmantots piespiedu kārtā, kas ir konstitucionālā indivīda rīcības brīvības principa pārkāpums, t.sk. atteikšanās no savām darba spējām. Tāpēc iespēja izmantot darbinieka darbaspēku ar nosacījumiem, kas pārsniedz pušu vienošanos, ir pakļauta vairākiem likumā paredzētiem ierobežojumiem. Pāreja bez darbinieka piekrišanas iespējama: a) ja ir ārkārtēja rakstura iemesli, kuru saraksts ir noteikts likumā; b) ja tas ir īslaicīgs (sk. Darba kodeksa 72.2 pantu un tā komentāru). Būtiska garantija, kas izslēdz piespiedu darba iespēju, ir likumā noteiktās darbinieka tiesības brīvi uzteikt darba līgumu pēc paša vēlēšanās.

Vienlaikus likumdošana paredz iespēju darba devējam vienpusēji mainīt darba līguma būtiskos nosacījumus. Šādas izmaiņas pieļauj tikai noteiktas darba devēju kategorijas. Piemēram, darba devējam - privātpersonai (sk. DK 306. pantu un tā komentāru) un darba devējam - reliģiskai organizācijai (sk. DK 344. pantu un tā komentāru) ir tiesības vienpusēji mainīt darba devēja noteikumus. darba līgumu, par ko darbinieks tiek rakstiski brīdināts attiecīgi vismaz 14 un 7 kalendārās dienas pirms jaunu darba apstākļu ieviešanas.

7. Iniciatīva var nākt no trešajām personām, t.i. juridiskas personas, kas nav darbinieks vai darba devējs. Šāda struktūra var būt, piemēram, ārstniecības iestāde, kas, pamatojoties uz darbinieka medicīniskās apskates rezultātiem, dod slēdzienu, ka medicīnisko indikāciju dēļ noteiktajam darbiniekam nepieciešams nodrošināt darbu ar vieglākiem darba apstākļiem. . Šī prasība ir obligāta darba devējam: viņam ir pienākums piedāvāt darbiniekam darbu ar vieglākiem darba apstākļiem. Attiecībā uz darbinieku ārstniecības iestādes slēdziens nav uzskatāms par obligātu. Tādējādi darba devējam saskaņā ar medicīnisko slēdzienu ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu darbu, un pēdējam, savukārt, ir tiesības dot piekrišanu pārcelšanai, bet ir arī tiesības to atteikt (sk. 73. pantu). punkts un tā komentāri).

Citādi ir tad, ja tiesa rīkojas kā trešā persona un vainīgajam darbiniekam piespriež sodu, atņemot tiesības ieņemt noteiktus amatus vai veikt noteiktas darbības (KL 44., 47. pants). Šis tiesas tiesību akts ir saistošs visām personām, kurām tas ir adresēts, galvenokārt darbiniekam un darba devējam. Taču tas neizslēdz darba devēja tiesības piedāvāt darbiniekam darbu, uz kuru neattiecas tiesas noteiktais ierobežojums, kā arī darbinieka tiesības piekrist pārcelšanai līdzīgā darbā. Līdzīga pieeja iespējama arī tad, ja administratīvais sods tiek uzlikts noteiktajā kārtībā īpašu tiesību atņemšanas (Administratīvā kodeksa 3.8.pants) vai tiesību atņemšanas (Administratīvā kodeksa 3.11.pants) veidā.

8. Darba kodekss paredz iespēju pārcelt citā darbā pēc darba līguma pušu un trešās personas gribas. Ja darbinieks tiek pārcelts pie cita darba devēja, papildus paša darbinieka lūgumam vai piekrišanai ir nepieciešama arī iepriekšējā darba devēja piekrišana šādai pārcelšanai un jaunā darba devēja uzaicinājums (vai piekrišana pārejai).

Likums aizliedz viena mēneša laikā no atlaišanas dienas no iepriekšējās darba vietas atteikt darba līguma noslēgšanu darbiniekiem, kuri rakstveidā uzaicināti strādāt, pārceļot no cita darba devēja (sk. DK 64. pantu un tā komentāru). ).

9. Pārcelšana uz citu darbu atšķiras atkarībā no pārcelšanas vietas: a) darba devēja organizācijā; b) citam darba devējam tajā pašā rajonā; c) kopā ar darba devēju uz citu vietu. Turklāt nevar izslēgt iespēju pārcelt darbinieku pie cita darba devēja, kas atrodas citā teritorijā.

Pāreja pie cita darba devēja parasti tiek veikta uz laiku. Ja tam ir pastāvīgs raksturs, tad nav pamata runāt tikai par pārcelšanu: šeit mainās darba līguma priekšmeta sastāvs (vienu darba devēju nomaina cits). Attiecīgi vienas darba attiecības beidz pastāvēt un rodas jaunas. Runa nav par pāreju kā tādu, bet par darba līguma izbeigšanu, pārejot pie cita darba devēja. Šāda nodošana ietver visu ieinteresēto pušu, tostarp darbinieka, gribas saskaņošanu.

10. Atkarībā no laika, pārcelšana uz citu pastāvīgu un citu pagaidu darbu (vai pārcelšana uz pastāvīgu un pagaidu) atšķiras. Pārcelšana uz citu pastāvīgu darbu tiek veikta ar darbinieka piekrišanu, bet pagaidu pārcelšana iespējama bez darbinieka piekrišanas, t.i. viņam ir obligāti, un atteikums pārcelt bez pietiekama iemesla tiek uzskatīts par disciplinārpārkāpumu.

11. Pārskaitījumi atšķiras atkarībā no pārskaitījuma iemesla. Šie iemesli var būt saistīti ar darbinieka personiskajām īpašībām, viņa sociālo stāvokli vai būt ražošanas rakstura. Piemēram, par pamatu pārcelšanai citā darbā var būt darbinieka veselības stāvoklis (sk. DK 73. pantu un tā komentāru); ražošanas rakstura pārcelšanas pamats ir ārkārtēja rakstura gadījumu iestāšanās (sk. DK 72.2 pantu un tā komentāru).

12. Ar jēdzienu “pārcelšana uz citu darbu” ir cieši saistīts jēdziens “pārcelšanās uz citu darba vietu”. Atbilstoši komentējamajam rakstam, darbinieka piekrišana nav nepieciešama, lai viņu pārvietotu no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, kas atrodas tajā pašā teritorijā, vai norīkotu darbu citā mehānismā vai vienībā, ja vien tas nav saistīts ar izmaiņām. pušu noteiktajos darba līguma nosacījumos .

Ja darba līgums paredz darbu veikšanu konkrētā darba vietā, tad darba norīkošana uz cita mezgla, mehānisma vai mašīnas ir pārcelšana. Piemēram, vadītāju var pieņemt darbā, nenorādot tās automašīnas marku, kurai paredzēts izmantot viņa darbaspēku, vai arī ar šo zīmolu norādītu. Pēdējā gadījumā viņa norīkošana darbā ar citas markas automašīnu būtu jāuzskata par pārcelšanu uz citu darbu.

Tāpat par pāreju parasti neuzskata darbinieka pārvietošanos no vienas organizācijas struktūrvienības uz citu (ja vien nemainās darba līguma nosacījumi). Taču šis noteikums ir spēkā, ja struktūrvienības atrodas vienā teritorijā atbilstoši esošajam administratīvi teritoriālajam iedalījumam. Kā liecina tiesu prakse, pārcelšanās no vienas struktūrvienības uz citu, pat ja šīs struktūrvienības atrodas vienā teritorijā, tiek interpretēta kā pārcelšana, ja pārvietošanās būtiski pasliktina darbinieka jaunā darba vietas transporta pieejamību. Tāpēc formālais kritērijs, lai nošķirtu pārvietošanu un pārvietošanu šajā gadījumā, var būt transporta pieejamības kritērijs, kas noteikts Krievijas Federācijas 1991. gada 19. aprīļa likumā N 1032-1 “Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā” un ņem vērā, pieņemot lēmumu par piemērotu vai nepiemērotu darbu, nodarbinot par bezdarbnieku atzītu personu.

Jebkurā gadījumā nav atļauts norīkot darbinieku veikt darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.

Pirmais solis vienam otra iepazīšanā sākas ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pantā ietverto jēdzienu, kura būtību var izteikt ar lakonisku definīciju: pārcelšana uz citu darbu ir izmaiņas darba aktivitātē darbinieks.

Noteikumu 72.1. Pāriet uz citu darbu. Pārvietojas

Aizliegts darbinieku pārcelt vai pārcelt uz darbu, kas viņam veselības apsvērumu dēļ ir kontrindicēts.

Šī tiesību institūta nozīme ir milzīga:

254.pants. Grūtnieču un sieviešu ar bērniem līdz pusotra gada vecumam pārcelšana citā darbā

Grūtniecēm saskaņā ar medicīnisko slēdzienu un pēc viņu pieprasījuma tiek samazināti ražošanas standarti un apkalpošanas standarti, vai arī šīs sievietes tiek pārceltas uz citu darbu, kas izslēdz nelabvēlīgu ražošanas faktoru ietekmi, vienlaikus saglabājot vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

Kamēr grūtniece netiek piešķirta citam darbam, kas izslēdz nelabvēlīgu ražošanas faktoru iedarbību, viņa tiek atbrīvota no darba, saglabājot vidējo izpeļņu par visām tā rezultātā nokavētām darba dienām uz darba devēja rēķina.

Kad grūtniecēm tiek veiktas obligātās medicīniskās pārbaudes medicīnas organizācijās, viņas saglabā vidējo algu savā darba vietā.

Sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam, ja nav iespējams veikt iepriekšējo darbu, pēc viņu pieprasījuma tiek pārceltas citā darbā ar darba samaksu par veikto darbu, bet ne zemāku par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu līdz plkst. bērns sasniedz pusotra gada vecumu.

72. pants. Pušu noteiktās izmaiņas darba līguma noteikumos

Pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņa, tostarp pārcelšana citā darbā, ir atļauta tikai pēc darba līguma pušu vienošanās, izņemot šajā kodeksā paredzētos gadījumus. Vienošanās par pušu noteikto darba līguma nosacījumu maiņu tiek noslēgta rakstveidā.

Procedūru veidi

Pārsūtīšanas veidi Darba tiesības, ja paskatās vēlreiz, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. nemainīgs un veidlapas, kurām ir arī savas juridiskās šķirnes. Kāda ir to galvenā atšķirība?

Konstante raksturota neatgriezeniskas izmaiņas darba funkciju, un pagaidu tiek veikta ar indikāciju termiņš, uz kura tas tiek veikts.

Citiem vārdiem sakot, pirmais gadījums būtībā noņem pagātnes attiecības un rada jaunas, bet otrais gadījums tikai uz noteiktu laiku.

Šīs institūcijas pastāvīgā forma tiek realizēta, ja tāda ir rakstiska piekrišana strādnieks, ģērbies formas tērpā.

Ir iespējama tā pagaidu modifikācija un nekādas atbildes, bet juridisku faktu klātbūtnē, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta rezolūciju Nr.2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu par Darba kodeksa Krievijas Federācija,” darba devējam būs jāpierāda.

Situācijas, kurās notiek pastāvīga pāreja:

pāreja pie cita darba devēja;
darbinieka lomas maiņa sakarā ar darba devēja pārcelšanos uz citu vietu;
klasisks pārcelšanas citā amatā gadījums.

Pēdējais veids ietver darba devēja rīkojuma izdošanu formā, kas apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004. gada 5. janvāra rezolūciju.

Tas tiek nodrošināts darbiniekam pret kvīti.

Tas sastāv arī no vairākām savām pasugām:

ieslēgts viena gada termiņš pēc vienošanās pušu savstarpējas vienošanās;
Priekš aizstāšana nolaidīgs darbinieks, kurš īslaicīgi atrodas prombūtnē;
darba funkcijas maiņa atbilstoši kritērijam veselības stāvokli;
neparedzētu notikumu gadījumā: katastrofa, rūpnieciskā avārija utt.

Pirmo divu gadījumu īpatnība ir šāda: ja termiņš ir beidzies, bet darbiniekam iepriekšējā darba loma nav nodrošināta un viņš neprasa savu veco vietu, tad pārcelšana tiks pārvērsta par viņa nemainīgs formā.

Atlīdzība par pagaidu darbu tiek veikta apmērā ne zemāka par vidējo izpeļņu tajā pašā vietā, kas ir nediskriminācijas garantija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. pants).

Noteikumu 72.2. Pagaidu pārcelšana uz citu darbu

Pusēm rakstveidā vienojoties, darbinieku uz laiku līdz vienam gadam var pārcelt citā darbā pie tā paša darba devēja, un gadījumā, ja šāda pārcelšana tiek veikta, lai aizstātu īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku, kura darba vieta tiek saglabāta likumā noteiktajā kārtībā , - pirms šis darbinieks dodas uz darbu. Ja pārcelšanas perioda beigās darbiniekam netiek nodrošināta iepriekšējā darba vieta, un viņš tās nodrošināšanu nav pieprasījis un turpina strādāt, tad līguma nosacījums par pārejas pagaidu raksturu zaudē spēku un pārcelšana tiek izskatīta. pastāvīgs.

Dabas vai cilvēka izraisītas katastrofas, rūpnieciskās avārijas, rūpnieciskās avārijas, ugunsgrēka, plūdu, bada, zemestrīces, epidēmijas vai epizootijas gadījumā un visos izņēmuma gadījumos, kas apdraud visu iedzīvotāju vai to daļas dzīvību vai normālus dzīves apstākļus , darbinieku var pārcelt bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, lai novērstu šos gadījumus vai novērstu to sekas.

Darbinieka pārcelšana bez viņa piekrišanas uz laiku līdz vienam mēnesim darbā, kas nav noteikts darba līgumā ar to pašu darba devēju, ir pieļaujama arī dīkstāves gadījumos (darba īslaicīga apturēšana ekonomisku, tehnoloģisku, tehnisku vai tehnisku iemeslu dēļ). organizatoriskais raksturs), nepieciešamība novērst īpašuma iznīcināšanu vai sabojāšanu vai prombūtnē esošā darbinieka pagaidu nomaiņu, ja dīkstāve vai nepieciešamība novērst īpašuma iznīcināšanu vai sabojāšanu vai aizvietot īslaicīgi prombūtnē esošu darbinieku ir radušies šo noteikumu otrajā daļā norādīto ārkārtas apstākļu dēļ. rakstu. Šajā gadījumā pārcelšana uz darbu, kurā nepieciešama zemāka kvalifikācija, ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

Veicot pārskaitījumus šā panta otrajā un trešajā daļā paredzētajos gadījumos, darbiniekam maksā atbilstoši veiktajam darbam, bet ne zemākam par vidējo izpeļņu par iepriekšējo darbu.

Īstenošanas nepieciešamības dēļ šis darba institūts ir sadalīts divos veidos:

izmaiņas darbinieka funkcijās;
tulkojums, kas nepieciešams, lai mainītu darba procesa organizāciju.

Pirmais gadījums ir saistīts ar konkrēta darbinieka personību, bet otrais ir atkarīgs no situācijas ar darba procesu kopumā.

Darba likuma galvenie panti

Acīmredzamais un vissvarīgākais šīs iestādes avots ir Krievijas Federācijas Darba kodekss: šī federālā likuma 12. galvenie noteikumi par tulkošanu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pants sniedz savu juridisko definīciju, un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2. - 73. pants nosaka regulējumu. atsevišķi gadījumi.

73. pants. Darbinieka pārcelšana citā darbā saskaņā ar medicīnisko slēdzienu

Darbinieks, kurš ir jāpārceļ citā darbā saskaņā ar medicīnisko ziņojumu, kas izdots federālajos likumos un citos Krievijas Federācijas normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā, ar viņa rakstisku piekrišanu darba devējam ir pienākums pārcelt uz citu pieejamu darbu. darba devējs, kas darbiniekam nav kontrindicēts veselības apsvērumu dēļ.

Ja darbinieks, kuram saskaņā ar medicīnisko slēdzienu nepieciešama pagaidu pārcelšana citā darbā uz laiku līdz četriem mēnešiem, atsakās no pārcelšanas vai darba devējam nav atbilstošā darba, darba devējam ir pienākums darbinieku atstādināt no amata. no darba uz visu medicīniskajā ziņojumā norādīto laiku, saglabājot savu darba vietu (amatu). Atstādināšanas no darba laikā darbiniekam alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti šajā kodeksā, citos federālajos likumos, koplīgumos, līgumos un darba līgumos.

Ja saskaņā ar medicīnisko slēdzienu darbiniekam nepieciešama pagaidu pārcelšana citā darbā uz laiku, kas ilgāks par četriem mēnešiem, vai pastāvīga pārcelšana, tad, ja viņš atsakās no pārcelšanas vai darba devējam nav atbilstoša darba, darba līgums tiek izbeigta saskaņā ar šā kodeksa 77.panta pirmās daļas 8.punktu.

Darba līgums ar organizāciju (filiāļu, pārstāvniecību vai citu atsevišķu struktūrvienību) vadītājiem, viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem, kuriem saskaņā ar medicīnisko slēdzienu nepieciešama pagaidu vai pastāvīga pārcelšana citā darbā, ja pārcelšana tiek atteikta vai darba devējam nav atbilstoša darba, tiek uzteikts saskaņā ar šā kodeksa 77.panta pirmās daļas 8.punktu. Darba devējam ir tiesības ar šo darbinieku rakstisku piekrišanu neuzlauzt darba līgumu, bet gan atcelt viņus no darba uz laiku, kas noteikts pušu vienošanās. Atstādināšanas no darba laikā šiem darbiniekiem alga netiek uzkrāta, izņemot gadījumus, kas paredzēti šajā kodeksā, citos federālajos likumos, koplīgumos, līgumos un darba līgumos.

Papildus Krievijas Federācijas Darba kodeksam starp juridisko informāciju no juridisko zināšanu viedokļa ir vērts atzīmēt Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada rezolūciju, kurā ietverti dažu personu lēmumi. juridiski nianses, kas bija sava veida ērkšķis normu piemērošanas praksē.

Viņš ir kļuvis par reālu parādību valsts likumdošanā un jo īpaši Darba tiesībās, un, spriežot pēc juridiskās dzīves, viņš ir viens no visbiežāk izmantotās juridiskās darbības darba attiecību jomā.

Zinot šīs operācijas pareizas veikšanas pamatus, gan darbinieks, gan darba devējs pasargās no liekām likuma problēmām un ar to saistītā stresa.

Pāriet uz citu darbu. Pārvietojas

1. Art. 72.1 definē jēdzienus “pārcelšana uz citu darbu” un “pārvietošana”. Pārcelšana uz citu darbu saskaņā ar komentējamo pantu ir pastāvīga vai īslaicīga darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), darba funkcijas maiņa, turpinot darbu. strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pāriet strādāt citā jomā kopā ar darba devēju. Kā izriet no minētās normas satura, citu darba līgumā noteikto nosacījumu (piemēram, darba laika, darba samaksas) maiņa nav uzskatāma par pārcelšanu citā darbā.

Pārcelšana uz citu darbu, kā arī citu pušu noteikto darba līguma noteikumu izmaiņas iespējama tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu. Izņēmums no šī noteikuma ir pieļaujams tikai gadījumos, kas norādīti 2. un 3. daļā. 72.2 (skat. tā komentāru).

Ja pārcelšana uz citu pastāvīgu vai pagaidu darbu pie tā paša darba devēja tika veikta bez darbinieka rakstiskas piekrišanas, bet darbinieks neiebilda pret šādu pārcelšanu un sāka strādāt citu darbu, šādu pārcelšanu var uzskatīt par likumīgu. Taču darbinieka cita darba veikšana neatbrīvo darba devēju no pienākuma saņemt no darbinieka rakstisku apstiprinājumu šādai piekrišanai pārcelšanai.

Gadījumos, ja darbinieks, kurš pārcelts uz citu darbu pie tā paša darba devēja, ir sācis veikt šo darbu, bet uzskata, ka pārcelšana notikusi, pārkāpjot likumu, viņš var pārsūdzēt prettiesisko pārcelšanu darba strīdu risināšanas iestādēs.

2. Pārcelšanu citā pastāvīgā darbā vai pagaidu pārcelšanu citā darbā pie tā paša darba devēja, kā arī pārcelšanu uz pastāvīgu darbu citā vietā kopā ar darba devēju noformē ar darba devēja rīkojumu (instrukciju) noteiktā formā.

Pārceļot strādāt uz citu rajonu, darbiniekiem tiek izmaksāta atbilstoša kompensācija: darbinieka un viņa ģimenes locekļu ceļa izmaksas, bagāžas pārvadāšanas izmaksas, izdevumi par iekārtošanos jaunā vietā u.c. Konkrētie izdevumu atlīdzības apmēri: nosaka pēc darba līguma pušu vienošanās (sk. 169. panta komentāru).

Ar citu apgabalu jāsaprot teritorija, kas atrodas ārpus attiecīgās apvidus administratīvi teritoriālajām robežām (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas N 2 16. punkts).

Pārcelšanās uz darbu no vienas apdzīvotas vietas uz citu, pat tajā pašā administratīvajā apgabalā, tiek uzskatīta par pārcelšanos uz citu vietu neatkarīgi no autobusa vai cita regulāra pakalpojuma pieejamības starp šiem punktiem.

Darbinieka atteikums tikt pārceltam uz citu vietu kopā ar darba devēju ir pamats ar viņu noslēgtā darba līguma izbeigšanai. Atteikums pārcelties uz citā apdzīvotā vietā esošas organizācijas filiāli vai pārstāvniecību nevar būt par pamatu darba līguma ar darbinieku izbeigšanai, ja darba devējs pats nepārceļas uz šo citu vietu (sk. 77.panta komentāru).

Ja darbiniekus atlaiž sakarā ar atteikumu pārcelt uz citu vietu kopā ar darba devēju, viņiem izmaksā atlaišanas pabalstu divu nedēļu vidējās izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 3. daļa).

3. Pārcelšana darbā pie cita darba devēja var tikt veikta pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma vai ar viņa rakstisku piekrišanu, ja pārcelšanas iniciatīva nāk no darba devēja.

Pāreja uz pastāvīgu darbu pie cita darba devēja ir saistīta ar vienas darba līguma puses maiņu, tāpēc likumdevējs to uzskata par neatkarīgu pamatu darba līguma izbeigšanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 5. punkts). ). Darbiniekam, kas uzaicināts strādāt rakstveidā, pārceļot no cita darba devēja, nevar atteikt darba līgumu viena mēneša laikā no atlaišanas dienas no iepriekšējās darba vietas (sk. 64.panta komentāru). Šajā gadījumā ieraksti par atlaišanu un pieņemšanu darbā tiek veikti darbinieka darba grāmatiņā, norādot secību, kādā tika veikta atlaišana saistībā ar pārcelšanu - pēc darbinieka pieprasījuma vai ar viņa piekrišanu (Instrukcijas 6.1. punkts). darba grāmatu aizpildīšana).

4. Dažādos apstākļos iespējama pārcelšana uz citu pastāvīgu darbu vai pagaidu pārcelšana uz citu darbu pie tā paša darba devēja. Šajā gadījumā iniciatīva pārcelšanai var nākt gan no darba devēja, gan paša darbinieka (piemēram, sakarā ar to, ka viņš ir paaugstinājis savu kvalifikāciju).

Vairākos gadījumos darba devējam ir pienākums pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā, piemēram, gadījumā, ja darbiniekam saskaņā ar medicīnisko slēdzienu nepieciešams nodrošināt citu darbu (skatīt komentāru 73. pants).

Gadījumos, kad darbs, uz kuru darbinieks tiek pārcelts saskaņā ar medicīnisko slēdzienu, ir mazāk apmaksāts, darbinieks saglabā savu iepriekšējo vidējo izpeļņu mēnesi no pārcelšanas dienas, bet pārcelšanas gadījumā darba traumas dēļ slimība vai cits kaitējums veselībai, kas saistīts ar darbu - līdz paliekošas invaliditātes konstatēšanai vai līdz darbinieka atveseļošanai (skat. 182.panta komentāru).

Atsevišķos likumā paredzētajos gadījumos darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam pārcelšanu uz citu darbu. Šāds pienākums var rasties, piemēram, skaita vai darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, ja darba devējam ir cits darbs darbiniekam, uz kuru attiecas samazināšana (sk. 81. panta 3. daļas komentāru). Darba devējam ir pienākums piedāvāt citu pieejamu darbu personai, kura, pamatojoties uz atestācijas rezultātiem, ir atzīta par neatbilstošu ieņemamajam amatam (sk. 81.panta komentāru).

5. No darbinieka pārcelšanas citā darbā viņš jānošķir no tā, ka viņš pārceļas no tā paša darba devēja uz citu darba vietu, uz citu struktūrvienību, kas atrodas tajā pašā teritorijā, vai norīkošana darbā citā mehānismā vai struktūrvienībā. Šādai kustībai saskaņā ar komentētā panta 3.daļu nav nepieciešama darbinieka piekrišana, ja vien tas nav saistīts ar pušu noteikto darba līguma noteikumu maiņu (sk. 57.panta komentāru).

Citiem vārdiem sakot, darba vietas vai struktūrvienības maiņa var tikt atzīta par pārcelšanu tikai tad, ja, slēdzot darba līgumu, šī konkrētā darba vieta (mehānisms, struktūrvienība) vai struktūrvienība nebija noteikta un nav paredzēta darba līgumā. . Ja darba līgumā ir noteikta konkrēta darba vieta (mehānisms, struktūrvienība) vai struktūrvienība, tad tas ir tā obligāts nosacījums un līdz ar to maināms tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu.

Ar struktūrvienībām jāsaprot filiāles, pārstāvniecības, kā arī nodaļas, darbnīcas, teritorijas utt. (Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcijas Nr. 2 16. punkts).

Dažreiz uzņēmums pieprasa darbinieku, kas atrodas citā vietā, nevis viņa amatā un pienākumos. Šādā situācijā darbinieks tiek pārvietots uz jaunu vietu.

Darbinieka pārvietošanās saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pantu ir vadības darbība, kuras rezultātā tiek mainīta darba vieta vai struktūrvienība, kurā darbinieks strādā. Arī pārcelšanās ir uzdevums strādāt ar jaunu ierīci.

Šī darbība to prasa darba līgums starp uzņēmumu un darbinieku nekādā veidā nemainās. Saturā norādīts, ka uzņēmums algotajam darbiniekam nodrošina citu darba vietu nekā līdz šim. Taču lielas vai mazākas izmaiņas darba līguma noteikumos nav.

Pielietojuma iezīmes saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu

Darba līgums ir nepieciešams, lai regulētu speciālista darba vietu. Zem darba vieta saprast organizāciju, kurā darbinieks strādā.

Darba vieta- teritorija, kurā atrodas darbinieks, un viņa darba pielietošanas līdzekļi, kas ir noteikti, pamatojoties uz tehniskajiem un ergonomiskajiem standartiem un ir aprīkoti ar tehniskajiem un citiem līdzekļiem, kas nepieciešami darbiniekam konkrēto viņam uzticēto uzdevumu veikšanai. Šāda vieta ir birojs, iekārta vai iekārta (tas var būt arī viss uzņēmums un (vai) noteikta vieta).

Ja organizācijai pilsētas ietvaros ir vairākas filiāles, darba līgumā kā darba vieta jānorāda pati apdzīvotā vieta. Šajā gadījumā darbinieku var pārvietot no vienas filiāles uz otru pārvietošanās kārtībā (tikai pilsētas robežās).

Pārcelšanās uzņēmuma ietvaros iespējama, ja darba līgumā nav norādes par uzņēmuma struktūrvienību, kurā darbinieks strādā. Šajā gadījumā strukturālus lēmumus var pieņemt bez kavēšanās. Paralēli pasūtījuma noformēšanai, darbinieka personīgajā kartē tiek ierakstīta norāde par kustību.

Pārvietojas- pastāvīga vai īslaicīga darbinieka un (vai) struktūrvienības, kurā darbinieks strādā, darba funkcijas maiņa, turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pārcelšana darbā citā jomā kopā ar darba devēju. Šī procedūra neietver izmaiņas darba līgumā.

Tulkošana- pastāvīga vai īslaicīga darbinieka darba funkcijas maiņa un (vai) struktūrvienība, kurā darbinieks strādā (ja struktūrvienība bija noteikta darba līgumā), turpinot strādāt pie tā paša darba devēja, kā arī pārcelšana strādāt citā vietā kopā ar darba devēju. Pārcelšana uz citu darbu ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu, izņemot gadījumus, kas paredzēti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.2 panta otrajā un trešajā daļā.

Tādējādi to, vai darba devēja rīcība ir pārcelšana vai pārvietošana, nosaka tas, vai darba līgums tika grozīts. Tajā pašā laikā līgumā ir jāiekļauj vairāki nosacījumi. Ja mainās kāds konkrēts nosacījums, tad runa ir par tulkošanu.

Pats kustība ir sadalīta horizontālā vai vertikālā. Horizontālā nozīmē darbinieka nosūtīšanu uz amatu, kas pēc līmeņa ir līdzīgs iepriekš ieņemtajam, savukārt tiek pieņemts, ka šī darbinieka alga jaunajā vietā būs lielāka. Vertikāls nozīmē paaugstinājumu profesionālās izaugsmes dēļ.

Mēs piedāvājam jūsu uzmanību videoklipam, kurā detalizēti izskaidrotas atšķirības starp tulkošanu un pārvietošanu.

Īstenošanas procedūra

Darba devējs izdod pārvietošanas rīkojumu. Pēc tam pilnvarotā persona iepazīstina darbinieku ar dokumentu. Darbinieks paraksta dokumentu.

Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tad šo faktu fiksē darba devējs un apliecina trīs liecinieki, minot šo apstākli. Rezultātā darbinieks var tikt piemērots disciplinārsods.

Par šādas prasības pieņemamību starp darba devēju un darbinieku var rasties strīds. Šādā situācijā darba devējam ir jāpierāda, ka viņa veiktā darbība nav izraisījusi līgumā noteikto nosacījumu izmaiņas.

Nelegālās pārvietošanās juridiskās sekas

Ja pārskaitījums tiek noformēts kā pārskaitījums, uzņēmuma darbiniekam ir tiesības celt prasību tiesā. Tāda pati iespēja rodas, ja viņu vēlas pārcelt amatā, kas saskaņā ar viņa veselības stāvokli ir kontrindicēts. Arī ir ceļošanas ierobežojumi grūtniecēm un nepilngadīgām personām.

Ja tiesa nolemj, ka šajā gadījumā notikusi pārcelšana, darbinieks tiek atjaunots iepriekšējā vietā (iepriekšējā struktūrvienībā vai filiālē).

Tāpat tiek lemts par darba samaksas aprēķināšanu vidējā apmērā par visu periodu, kas ilga kā piespiedu darba kavējums.

Ja darbinieks stājies jaunā amatā (pārcelts nelikumīgi), tad, pieņemot viņam labvēlīgu lēmumu, tiek kompensēta izpeļņas starpība starp iepriekšējo un jauno.

Darbiniekam nav pienākuma vērsties tiesā, ja viņš neuzskata, ka viņa tiesības ir pārkāptas.

Prasības reģistrācijai un pasūtījuma paraugam

Pārcelšanās rīkojums ir šāda forma:

augšpusē ir cepure. Norāda uzņēmuma organizatorisko formu un nosaukumu;
zemāk ir “pasūtījums”, un blakus tam ir numurs;
sastādīšanas datums un vieta;
lēmuma preambulu, ko ievada ar vārdiem “saistībā”. Tajos norādīts dokuments, uz kura pamata notiek pārcelšana, un norādīts, ka darba līguma nosacījumi nemainās;
zemāk - “Pasūtu”;
galvenā daļa, kas ietver pasūtījuma saturu, piemēram:
- pirmajā daļā norādīts, kurš un kur tiek pārcelts, darbinieka vārds un uzvārds un vieta, kur viņš pašlaik strādā, kā arī vieta, uz kuru viņu nepieciešams pārcelt;
- otrais punkts – uzdot atbildīgajam darbiniekam iepazīstināt darbinieku ar adresēto rīkojumu, kuram tas izdots;
Rīkojumu paraksta vadītājs (direktors). Ja ir pilnvara, parakstu liek persona, kurai tā sastādīta;
zemāk ir norāde “mēs esam izlasījuši rīkojumu”;
atbildīgā darbinieka paraksts, kuram ir pienākums iepazīstināt adresātu ar rīkojuma saturu
pārceļamā darbinieka paraksts.

Rīkojuma paraugs darbinieka pārvietošanai

Uzņēmumos pasūtījumi tiek izsniegti uz uzņēmumā izstrādātām veidlapām.

Normatīvais regulējums

Darbinieka pārvietošanās normatīvais regulējums atbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām, kas iekļautas tajā.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir norādījumi, ka, ja persona iegūst darbu uzņēmuma filiālē vienā apvidū, tad šī vieta ir jānorāda darba līgumā. Šajā gadījumā nebūs iespējams pārcelt pakļauto no vienas filiāles uz citu, izmantojot pārskaitījumu.

Dažos gadījumos darba devējs piedāvā darbiniekam veikt iepriekš neapspriestus pienākumus vai pārcelties uz citu vietu. Šis gadījums ir aprakstīts Krievijas Federācijas Darba kodeksā. “Pārcelšana uz citu darbu” ir 72.1 panta nosaukums. Tajā ir aprakstīti nosacījumi, kas jāievēro šādu izmaiņu laikā. Paskatīsimies, ko likumdevējs prasa no vadītāja, kad tiek veikta pārcelšana citā darbā. Krievijas Federācijas Darba kodekss diezgan stingri regulē pašu procesu un tā smalkumus. Mēs centīsimies tos sakārtot.

Uzreiz jāatzīmē, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir paredzēts pārcelt uz citu darbu vairāku iespēju veidā. To veic, pirmkārt, uz laiku vai pastāvīgi. Otrkārt, pārcelšanu uz citu darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. panta 1. punkts) nevar veikt bez personas rakstiskas piekrišanas. Mēs runājam par visiem darba vietas maiņas gadījumiem, izņemot tos, kas neizraisa darba apstākļu izmaiņas. Pārsūtīšana var notikt viena uzņēmuma ietvaros. Šajā gadījumā līguma nosacījumi mainās. Ja “darbinieka pārcelšana uz citu darbu” (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. panta 2. punkts) tiek veikta citā ražošanā, līgums šajā organizācijā tiek izbeigts. Jaunajā vietā tiek noslēgts cits līgums. Aprakstītā panta 3.punkts runā par gadījumu, kad nodošana neizraisa izmaiņas līgumā. Tas tiek veikts bez personas rakstiska paziņojuma. Pēdējais šī punkta noteikums ir aizliedzošs. Ja personas veselības stāvoklis neļauj veikt darbu, ko viņa priekšnieki plāno uzticēt, tad Krievijas Federācijas Darba kodekss aizliedz pārcelšanu uz citu darbu. Tagad apskatīsim visu sīkāk.

Pārcelšanas veidi un darba līgums

Tiek slēgts līgums ar personu, kura iegūst darbu. Tajā ir aprakstītas tā galvenās funkcijas. Aizliegts no darbinieka prasīt citus pienākumus, kas nav oficiāli noteikti. Pāreja uz citu darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1. pants) ietver tieši šādas izmaiņas. Tas ir, darbiniekam tiek lūgts darīt kaut ko tādu, kas iepriekš nebija paredzēts. Tas būtu jānoformē jaunā līgumā. Parasti ražošana izdod rīkojumu, kurā aprakstītas izmaiņas pienākumos un nosacījumos. Bet šis dokuments neaizstāj jaunu līgumu. Tas ir, ja tiek veikta pārcelšana uz citu darba vietu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72.1 pants), tad ir jānoslēdz cits līgums. Izņēmums ir īslaicīgas darba funkcijas maiņas gadījumi. Turklāt, ja darba ņēmējam tiek uzticētas darbības, kas līdzīgas līgumā aprakstītajām, tad arī jauns līgums netiek slēgts. Piemēram, ja darbiniekam ir uzticēts vadīt citu mehānismu vai veikt tos pašus pienākumus kā līdz šim, bet citā filiālē, kas atrodas tajā pašā pilsētā. Tas nemaina viņa darba apstākļus. Līdz ar to tas neprasa cita līguma noslēgšanu.

Tulkojuma nozīme

Jāņem vērā, ka aprakstītā darba apstākļu maiņa tiek izmantota dažādiem mērķiem. Darba devējs izmanto pārcelšanu, lai pārdalītu darbaspēku un izmantotu to efektīvāk. Turklāt tulkošana dažkārt garantē tiesību uz darbu ievērošanu. Tas notiek, ja ražošanā nav darba, kas atbilstu cilvēku kvalifikācijai. Viņus atlaiž no darba un dod darbu citā ražotnē. Tulkošana dažkārt darbojas kā darba aizsardzības līdzeklis. Tie ir gadījumi, kad darbinieks tiek mainīts darba vietā medicīnisku iemeslu dēļ. Tulkošana darbojas arī kā stimuls. Piemēram, īpaši nopelnījis cilvēks var tikt pārcelts uz amatu ar lielāku atalgojumu. Tikai jūs nevarat sodīt ar šādu notikumu. Pārcelšanu amatā ar mazāku atalgojumu Darba kodekss neiekļauj disciplināratbildības metožu sarakstā.

Procedūra pārcelšanai uz citu darbu

Šo jautājumu regulē arī Krievijas Federācijas Darba kodekss. Apskatīsim, kā tiek noformēti attiecīgie dokumenti. Ir svarīgi, lai piedāvātais amats tiktu iekļauts personāla tabulā. Dažkārt uzņēmumam ir jāveic īpašas funkcijas. Tiem jābūt atspoguļotiem dokumentos. Vietai jābūt brīvai un ar darba aprakstu, kas atšķiras no tā, ko darbinieks pašlaik veic. Šie dokumenti apstiprina darba apstākļu izmaiņas. Vadītājs praksē sarunājas ar darbinieku, piedāvājot viņam pāreju. Tas reti tiek darīts proaktīvi, bez iepriekšēja apstiprinājuma. Pēc vispārējās piekrišanas saņemšanas personāla darbiniekam jāsaņem no šīs personas rakstiska piekrišana. Tas ir, cilvēks raksta paziņojumu. Tajā viņš norāda, ka piekrīt pārcelšanai tādā un tādā amatā no noteikta datuma. Pamatojoties uz vadītāja parakstītu iesniegumu, personāla darbinieks sagatavo rīkojuma projektu. Tajā jānorāda amats, uz kuru persona tiek pārcelta, datums, alga un daudz kas cits. Ir svarīgi atzīmēt, vai persona pildīs noteiktos pienākumus uz laiku vai pastāvīgi. Pēc tam, kad vadītājs parakstījis rīkojumu, darbinieks, uz kuru attiecas šis dokuments, tiek iepazīstināts. Ir nepieciešams, lai viņš paraksta dokumentu.

Pagaidu pārcelšana uz citu darbu

Krievijas Federācijas Darba kodekss šo gadījumu īpaši aplūko. Nepieciešamības gadījumā darba devējam ir tiesības ierosināt darbinieka pārcelšanu uz citu vietu. Runa ir par pienākumu maiņu. Ja persona piekrīt uzņemties jaunu darbu tikai uz laiku, tad tas tiek norādīts pasūtījumā. Tajā pašā laikā viņa iepriekšējā vieta tiek saglabāta. Šis nosacījums ir obligāts. Tāpēc personāla darbiniekam tas ir jāatspoguļo rīkojumā. Turklāt viņam ir pienākums noteikt pārsūtīšanas termiņu. Piemēram, ražošanas vajadzības prasa, lai sekretāra asistents aizvieto grāmatvedi, kamēr tiek sastādīts ziņojums. Tas viss ir skaidri atspoguļots rīkojumā. Personas iepriekšējie pienākumi tiek noņemti, viņam jāpilda tikai jauni. Un, kad pienāks laiks, viņš atgriežas savā vietā.

Turklāt ir arī nosacījumi, ko uzliek Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pārcelšana citā darbā pēc darba devēja iniciatīvas tiek izskatīta no atalgojuma viedokļa. Ja jaunajā amatā ir mazāka alga, tad cilvēkam mēnesi maksā tikpat. Ja viņam bija jāiestājas citā darbā traumas, slimības vai uzņēmumā gūtas traumas dēļ, viņa alga paliek nemainīga, līdz viņš pilnībā atveseļojas vai kļūst invalīds. Katra situācija ir jādokumentē.

Veselības tulkojums

Šāda veida darba maiņas iniciators galvenokārt ir pats darbinieks. Pieteikumam jāpievieno klīnikas vai slimnīcas izziņa, kas apliecina, ka viņš nevar strādāt iepriekšējā vietā. Tad administrācija viņam piedāvā citus pienākumus. Tiem jāatbilst darbinieka kvalifikācijai. Ja šāda vieta uzņēmumā nav pieejama, viņi izvēlas kādu no citām pieejamajām. Bet cilvēkam mēneša laikā jāsaglabā tāda pati alga, ja jaunajā darba vietā maksā mazāk. Ja darbinieka veselība tiek atjaunota, pēc vienošanās viņu var pārvest atpakaļ. Tas tiek izlemts individuāli, abām pusēm vienojoties.

Kļūdas tiesību aktu interpretācijā

Tulkošana ir viens no grūtajiem brīžiem abām pusēm. Personāla darbiniekam stingri jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pārcelšanu uz citu darbu nevar veikt bez atbilstoša pieteikuma. Administrācijai un darbiniekam tas ir jāatceras. Daudzi ir saskārušies ar to, ka vadība uzdod darīt pavisam ko citu, nekā noteikts līgumā. Un tad izrādās, ka šis darbs ir augstāk atalgots un sarežģītāks. Jums nevajadzētu piekrist bez rakstiska rīkojuma. Dokuments iegūst juridisku spēku tikai tad, ja to apliecina personas apliecinājums. Tas ir, tiesību akti ir izstrādāti, lai apgrūtinātu darba devējam savu tiesību pārsniegšanu un aizsargātu strādājošo pilsoni.

Tajā pašā laikā speciālisti dažkārt ļaunprātīgi izmanto iespējas, ko sniedz TC. Viņi pieprasa no saviem priekšniekiem pārcelšanu uz ērtāku vietu, to nepamatojot. Šādā situācijā lēmums paliek vadības ziņā. Ieteicams vienoties. Tas ir daudz vienkāršāk un lētāk nekā vērsties tiesā. Dažreiz administrācijai ir jāsatiekas ar strādnieku pusceļā. Piemēram, pārvietot grūtnieces uz vietu, kur augli neapdraudēs vide. Piekrītu, tas ir pareizi un noderīgi. Pārcelšanās tiek izmantota arī tad, ja nepieciešams samazināt darbinieku skaitu. Šī situācija darba likumdošanā ir aprakstīta atsevišķi. Jāatceras, ka vadībai ir pienākums piedāvāt strādniekam brīvas vietas. Un viņš pats izlemj, vai piekrist vai atteikties.

Ja darbinieks ir pret pāreju

Tādi gadījumi arī notiek, un diezgan bieži. Darbinieks var nepiekrist pārcelšanai dažādu iemeslu dēļ. Administrācijai nav tiesību viņu par to sodīt. Jums vajadzētu noskaidrot, kāpēc cilvēks ir spītīgs un atsakās no citas vietas. Visticamāk, iemesls būs novēršams, un personu var pārliecināt. Piemēram, jauniešiem bieži nav darba pieredzes, tāpēc viņi baidās tikt pārcelti. Ir vērts sīkāk izskaidrot personas pienākumus un runāt par karjeras iespējām. Turklāt ir ieteicams dot darbiniekam laiku pierašanai un apsolīt, ka viņš necietīs, ja netiks galā ar viņam uzticēto uzdevumu. Uz iniciatīvas pamata vadība var pārcelt personu bez pieteikuma tikai uz mēnesi un pēc tam viskatastrofālākajos apstākļos. Tie ir aprakstīti tiesību aktos. Piemēram, tās ir situācijas, kad ražošana tiek pārtraukta ekonomiskās vai tehniskās krīzes, laupīšanas vai citas ārkārtas situācijas dēļ.

Secinājums

Darba attiecības ir sarežģīta tēma. Tas ir pilns ar visdažādākajiem smalkumiem un kļūmēm. Tomēr, risinot strīdīgus jautājumus, jāatceras, ka mēs visi esam cilvēki. Ziniet, abām pusēm ir daudz vieglāk panākt vienošanos, nekā gadiem ilgi tiesāties. Procesi dažkārt ievelkas ļoti ilgu laiku. Partijas cenšas būt viltīgas, lai pierādītu savu taisnību. Un cieš gan strādnieks, gan uzņēmums. Abi cieš nopietnus zaudējumus, tērē nervus un neattīstās. Kāpēc tas ir vajadzīgs, ja var apsēsties, parunāties un pieņemt kopīgu lēmumu? Vai piekrīti?