Organizacijų teorijoje nagrinėjama daug modelių, vienu ar kitu laipsniu atspindinčių teorinių sampratų evoliuciją, lemiančią pačių organizacijų esmę, vadybos vaidmenį ir dominuojančias funkcijas jose, taip pat kriterijus, kuriais remiantis vertinama, kokia yra organizacija. organizacijos efektyvumą.
Tačiau labiausiai atskleidžiantys yra šie keturi modelių tipai:
1) organizacijos mechaninis projektas;
2) žmonių santykių teorija ir elgsenos mokslai (organizacija kaip komanda, suformuota pagal darbo pasidalijimo principą);
3) bendroji sistemų teorija;
4) įmonės kaip visuomeninė organizacija
Pirmas modelis žinomas kaip "Mechanistinės organizacijos struktūros modelis" ... Šis modelis buvo suformuotas praėjusio amžiaus pabaigoje ir plačiai paplito XX amžiaus pirmąjį ketvirtį. Jos teorinis pagrindas – mokslinės vadybos mokyklos nuostatos. Šios mokslo krypties įkūrėjas F. Tayloras efektyvumą laikė laiko ir judėjimo veiksnių požiūriu. Darbo padalijimas į autonomiškus, visiškai programuojamus elementus ir optimalus jų surinkimas į vieną visumą yra būtinos sąlygos, pagal šią teoriją, suformuojančios didelio našumo organizaciją.
Kitas šios teorinės krypties atstovas – vokiečių sociologas M. Weberis iškėlė ir pagrindė poziciją, pagal kurią efektyviausia žmonių organizavimo forma yra racionali biurokratija. Jo nuomone, įmonė yra mechanizmas, susidedantis iš pagrindinių gamybos veiksnių:
Gamybos priemonės,
- darbo jėgos,
- žaliavos ir reikmenys.
Mechanistinis organizacijos modelis (taip pat vadinamas racionaliosios biurokratijos modeliu) leidžia užmegzti techninius ir ekonominius ryšius bei priklausomybes nuo įvairių gamybos veiksnių, ir tai yra jo stiprybė. Kartu nepakankamai atsižvelgiama į žmogiškojo faktoriaus vaidmenį ir svarbą efektyviame organizacijos darbe, o kaip pagrindu remiasi tokiomis kritiškai vertinamomis mokslinės vadybos mokyklos nuostatomis. šiuolaikinis mokslas ir praktika:
Pirmenybinis dėmesys didelės organizacijos;
- užimti pozicijas rinkoje daugiausia mažinant išlaidas, o ne didinant pajamas;
- plačiai naudojami analizės metodai, kurių rezultatus dažnai sunku ir net neįmanoma panaudoti praktiškai;
- siekimas išlaikyti stabilumą (konservatizmas);
- bendra kokybės ir numatytų tikslų vykdymo kontrolė ir priežiūra;
- nuotrauka aukščiausi lyderiai kaip žmonės, „išmintingesni už rinką“ ir kt.
Antras modelis
remiantis apibrėžimu organizacija kaip pagal darbo pasidalijimo principą suformuota komanda.
Jo vystymosi pradžia siekia XX amžiaus 30-uosius metus ir siejama su tokių garsių mokslininkų kaip E. Mayo, D. McGregor, C. Barnard ir F. Selznick, sukūrusių žmogaus teorijos pagrindus, vardais. santykių ir elgesio mokslai. V buvusi SSRS socialistinėse įmonėse dirbančių darbo kolektyvų mokslinio valdymo idėjas plėtojo A.K. Gastevas, O.A. Yermansky, N.A. Vitke ir daugelis kitų mokslininkų ir praktikų, kurie dirbo įvairios organizacijos ir mokslo darbo organizavimo institutai 20-30 m. Organizacijos modelis kuriamas remiantis pagrindine teorijos teze, kad svarbiausias įmonės produktyvumo veiksnys yra žmogus kaip socialinis darbuotojas. Todėl modelio elementai yra tokie komponentai kaip:
Dėmesys darbuotojams,
- jų motyvacija,
- komunikacijos,
- lojalumas,
- dalyvavimas priimant sprendimus.
Organizacija sudaro atitinkamas struktūras, reguliuoja santykius tarp darbuotojų ir koordinuoja pavestoms užduotims atlikti reikalingus procesus;
- valdymas – tai asmeninis ir konkretus poveikis darbuotojams, būtinas laiku priimti sprendimus ir sėkmingai įgyvendinti planus.
Taigi abu modeliai gali būti vertinami kaip "Uždaryta" , t.y. neatsižvelgiant į poveikį aplinkos veiksnių efektyvumui. Literatūroje teisingai pažymima, kad pirmųjų 60 šio amžiaus metų vadybos teoretikams nerūpėjo verslo aplinkos, konkurencijos, pardavimų ir visa kita, kas yra organizacijos išorė, problemos. Jie žvelgė į pasaulį iš požiūrio taško "Uždara sistema" ... Galbūt būtent šie apribojimai lėmė būtinybę kurti naujus organizacijų modelius, kuriems būdingas jų „Atvirumas ", T.y. atsižvelgiant į tai, kad vidinė organizacijos dinamika formuojasi veikiant išoriniams įvykiams.
V trečias modelis
įmonė pateikiama formoje sudėtinga hierarchinė sistema
glaudžiai sąveikauja su aplinka. Jis pagrįstas bendra sistemų teorija (esminį indėlį užsienyje įnešė A. Chandleris, P. Lawrence'as, J. Loršas; buvusioje SSRS šias problemas nagrinėjo I. V. Blaubergas, E. G. Judinas, V. V. Družininas, V. N. G. Afanasjevas ir daugelis kitų jas kūrusių mokslininkų įvairiomis kryptimis). Ji Pagrindinė mintis yra atpažinti elementų, posistemių ir visos sistemos sąsajas ir tarpusavio priklausomybes su išorine aplinka. Pagal šias teorines nuostatas organizacija laikoma jos vienybe sudedamosios dalys kurios yra neatsiejamai susijusios su išorinis pasaulis(2.1 lentelė).
2.1 lentelė.
Organizacija kaip atvira sistema
|
Savybės ir savybės |
Aprašymas, pagrindimas |
|
Komponentai |
Sistema susideda iš kelių dalių, vadinamų elementais |
|
Sistemos komponentai yra tarpusavyje sujungti |
|
|
Struktūra |
Bendravimo forma organizaciškai fiksuota struktūroje |
|
Sąveika |
Komponentai veikia vienas kitą būdami sistemoje ir už jos ribų, o tai yra abipusės įtakos ir sąveikos su aplinka rezultatas |
|
Pokyčiai, atsirandantys dėl sąveikos, vadinami procesu. |
|
|
Holizmas ir atsirandančios savybės |
Sistema – vientisumas (Holizmas – angl. |
|
Identifikavimas |
Sistemos ypatybės, kurių pagrindu ją galima identifikuoti ir atskirti nuo kitų į sistemą neįtrauktų reiškinių |
|
Aplinka |
Ją reprezentuoja reiškiniai, dariniai, kurie, nebūdami sistemos dalimi, ją reikšmingai veikia. Tai yra sistemos aplinka |
|
Konceptualizmas |
Sistema yra sąvoka, kurios speciali forma atspindi individo ar grupės, sukūrusios šią koncepciją, tikslus ir vertybes. |
Pagrindiniai organizacijos sėkmės veiksniai yra dviejose srityse:
Išorėje (iš kurios ji gauna visų rūšių išteklių, įskaitant informaciją, t. y. žinias) ir
- vidinėje (kurių stipriosios ir silpnosios pusės sukuria tam tikras prielaidas išteklius paversti produktais ir paslaugomis).
Tiekėjai,
- vartotojai,
- akcininkai,
- kreditoriai,
- konkurentai,
- profesinės sąjungos,
- prekybos organizacijos,
- vartotojų visuomenės,
- valdžios institucijos ir kt.
Ekonominis,
- politinis,
- legalus,
- socialinė kultūrinė,
- technologinis,
- ekologiškas,
- fiziniai ir geografiniai veiksniai ir kintamieji.
Kiekvienos organizacijos vidinė aplinka formuojasi veikiant kintamiesiems, turintiems tiesioginės įtakos transformacijos procesui (produkcijos gamyba, paslaugos). Tai yra įmonės struktūra, kultūra ir ištekliai.
Įmonės struktūra suprantama kaip ją sudarančių posistemių, išskiriamų pagal gamybos ir gamybos kriterijus, sudėtis ir santykis. (arba) valdymo procesai. Pagal tai gamybos ir valdymo struktūra išskiriama tokiais funkciniais posistemiais kaip rinkodara; inovacijų, gamybos, personalo ir finansų valdymas.
Bet kuri organizacija iš išorinės aplinkos gauna išteklius vadinamųjų „įvestų“ pavidalu, tai yra į tuos produktus ar paslaugas, kurių gamybai įmonė buvo sukurta. (2.2 pav. iš ).
Be darbo jėgos, materialinių ir piniginių išteklių, juos dažnai užima vadinamieji „nematerialūs“ ištekliai, kurie gali būti atstovaujami, pavyzdžiui, specialių žinių ar įgūdžių, visuomenės paramos organizacijos programoms ir politikai. . Nepaisant to, kad šie veiksniai veikia organizacijų ribose, jie taip pat ne visada yra tiesiogiai kontroliuojami vadovybės, nes organizacijos savo veiklai priklauso nuo energijos, informacijos ir kitų išteklių iš išorės.
Šiame modelyje strateginis valdymas tampa pagrindine veiklos kryptimi, nes organizacijos elgesys aplinkoje, kurioje visos tarpusavyje susijusios įmonės veikia savo nuožiūra, negali būti tikslaus prognozavimo ir planavimo objektu. Šis modelis patvirtina išorinės aplinkos sisteminio universalumo ir sudėtingumo vienybę, o ankstesniais metodais buvo siekiama sumažinti sudėtingumą. Kartu organizacijos efektyvumas vertinamas kaip sisteminis tikslingumas, atsižvelgiant į jos gebėjimą reguliuotis ir saviorganizuotis, taip pat siekti tikslų pasikeitus išorinėms sąlygoms ir veiksniams.
Vertinant efektyvumą, dėmesys sutelkiamas į vadinamuosius „įėjimus“ į sistemą, tai yra iš aplinkos gaunamus išteklius. Tai neatmeta situacijos, kai nuolatinio išteklių srauto palaikymas organizacijoje gali pabloginti jos tikslų pasiekimo laipsnį. Vertinant šį modelį, reikia turėti omenyje, kad nepaisant didelės aplinkos svarbos, jis tik nulemia žaidimo taisykles. Bet kurios organizacijos vidinė aplinka, kuri susidaro veikiant nuolatiniams vadovybės priimamiems valdymo sprendimams, iš tikrųjų lemia sisteminio efektyvumo lygį.
Taigi, organizacijų tikslai aiškinami ne tiek kalbant apie bet kokių produktų gamybą ir pardavimą bei pelno gavimą, kiek iš įvairių su jomis susijusių grupių prašymų tenkinimo pozicijos:
Vartotojai,
- tiekėjai,
- konkurentai,
- investuotojai,
– visa visuomenė.
Šio modelio (jis formuojamas nuo praėjusio amžiaus 80-ųjų) pagrindas yra teorinė suinteresuotųjų grupių samprata, pagal kurią organizacijos turėtų atsižvelgti į skirtingus partnerių interesus, kurių spektras gali būti gana platus. Atsižvelgus į jų interesus, imamas organizacijos įsigytų paslaugų kainos perviršis, palyginti su jos išteklių sąnaudomis. Šis požiūris praktiškai reiškia ribotos optimizavimo strategijos priėmimą kaip pagrindą, kai kurio nors vieno organizacijos tikslo pasiekimą riboja reikalavimas įgyvendinti kitus tikslus priimtinu lygiu. Tai lemia poreikį išlaikyti ilgalaikę pusiausvyrą tarp tokių skirtingų tikslų, kaip, pavyzdžiui, pardavimai, pelnas, pajamos, darbuotojų ir vietos valdžios interesai, aplinkos apsauga ir kt.
Socialinė įmonės, kaip organizacijos, reikšmė didina socialinių normų ir vertybių, kultūrinių ir moralinių nuostatų vaidmenį ir poveikį jos darbui tiek sistemoje, tiek santykiuose su išorinė aplinka... Šiuo atžvilgiu pagrindinės valdymo funkcijos yra šios:
Pasiekite aukštą produktyvumą ir efektyvumą, skatindami bendradarbiavimo dvasią ir darbuotojų įsitraukimą į organizaciją, ir
- nuolatinis pagrindinių su organizacijos reikalais susijusių asmenų grupių interesų derinimas, būtinas įmonės padėčiai visuomenėje stiprinti.
2.2 lentelė.
Lyginamosios individo savybės
organizacinių modelių bruožai
Modelio vardas | Mechanistinė organizacija | Organizacija kaip kolektyvas, pagrįstas darbo pasidalijimu | Sudėtinga hierarchinė sistema | Organizacija, įgyvendinanti suinteresuotųjų grupių koncepciją |
| Modelio tipas | uždara sistema | uždara sistema | atvira sistema | atvira sistema |
| Teorinis pagrindas | Mokslo vadybos mokykla | Žmonių santykių ir elgesio mokslų mokykla | Bendroji sistemų teorija | Suinteresuotųjų šalių interesų balanso teorija |
| Pagrindinė veikla (vadyba): | Operatyvus gamybos valdymas | Darbo organizavimas ir valdymas | Strateginis valdymas | Bendradarbiavimo ir derybų proceso su partneriais užtikrinimas |
| Veiklos kriterijai | Rezultatų ir išlaidų (išlaidų) santykis | Ekonominis efektyvumas atsižvelgiant į darbo valdymo veiksnius | Sisteminis įgyvendinamumas | Socialinė-ekonominė ir politinė orientacija (interesų pusiausvyra) |
Analizė rodo, kad realiai nėra organizacijų, kurios savo veiklą struktūruotų visiškai pagal kokį nors vieną modelį. Dažniausiai vyksta evoliucinis perėjimas nuo vieno prioriteto prie kito. Pavyzdžiui, nuo uždarojo tipo modelio, orientuoto į optimalų išteklių panaudojimą, prie modelio, kuris yra atvira sistema, kurio rezultatus lemia sistemos efektas.
Tokiu atveju organizacija įvertins veiklą pagal abiejų modelių rekomenduojamus kriterijus. Daugelio organizacijų (ypač didelių) veikloje galima pastebėti, kad yra visų keturių pagrindinių sąvokų elementų, kurių kiekviena naudojama ten ir tiek, kiek tai diktuoja situacijos sąlygos, atsižvelgiant į išorinių ir vidinių veiksnių derinys.
- sisteminis organizacijos modelis, kuriame jos funkcionavimas, savybės, struktūra, gyvenimo ypatumai ir vystymosi logika priklauso nuo išorinės aplinkos būklės ir dinamikos. Organizacija kaip atvira sistema – tai organizacija, kuri aktyviai sąveikauja su išorine aplinka; be to, ši sąveika yra nestabili, kintanti, reformuota.
Organizacija kaip uždara sistema- organizuotumas, sąveika (mainai ištekliais, energija, produktais), kuri yra stabili su išorine aplinka.
Uždara sistema turi griežtas fiksuotas ribas, jos veiksmai yra santykinai nepriklausomi nuo sistemą supančios aplinkos. Laikrodžiai yra gerai žinomas uždaros sistemos pavyzdys. Viena nuo kitos priklausomos laikrodžio dalys juda nepertraukiamai ir labai tiksliai, kai tik laikrodis suvyniotas arba įdedama baterija. Ir kol laikrodis turi sukauptos energijos šaltinį, jo sistema nepriklauso nuo aplinkos.
Atvira sistema būdinga sąveika su išorine aplinka. Energija, informacija, medžiagos yra mainų objektai su išorine aplinka per pralaidžias sistemos ribas. Tokia sistema pati neišsilaiko, ji priklauso nuo energijos, informacijos ir medžiagų iš išorės. Be to, atvira sistema turi galimybę prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių ir turi tai daryti, kad galėtų tęsti savo funkcionavimą. Visos organizacijos yra atviros sistemos. Bet kurios organizacijos išlikimas priklauso nuo išorinio pasaulio.
Sistemų skirstymas į atviras ir uždaras nėra griežtas, kartą ir visiems laikams nustatytas. Atvira sistema gali tapti uždara, jei laikui bėgant kontaktas su aplinka mažėja. Iš principo galima ir priešinga situacija.
Svarbi organizacijos valdymo sąvoka yra posistemio samprata. Suskirstydama organizaciją į skyrius, vadovybė sąmoningai kuria posistemes organizacijoje. Tokios sistemos kaip departamentai, departamentai ir skirtingi valdymo lygiai – kiekvienas iš šių elementų atlieka svarbų vaidmenį organizacijoje kaip visuma, kaip ir jūsų kūno posistemės, tokios kaip kraujotaka, virškinimas, nervų sistema ir skeletas. Socialiniai ir techniniai organizacijos komponentai laikomi posistemiais.
Posistemius savo ruožtu gali sudaryti mažesni posistemiai. Kadangi jie visi yra tarpusavyje susiję, net ir mažiausio posistemio gedimas gali turėti įtakos visai sistemai. Dėl korozijos pažeistų akumuliatoriaus laidų tiekiama srovė į transporto priemonės elektros sistemą, dėl to visa mašina negali veikti. Taip pat kiekvieno padalinio ir kiekvieno organizacijos darbuotojo darbas yra labai svarbus visos organizacijos sėkmei.
Supratimas, kad organizacijos yra sudėtingos atviros sistemos, sudarytos iš kelių tarpusavyje susijusių posistemių, padeda paaiškinti, kodėl kiekviena iš vadybos mokyklų buvo praktiškai priimtina tik ribotai. Kiekviena mokykla stengėsi sutelkti dėmesį į vieną konkrečią organizacijos posistemę.
Elgesio mokykla daugiausia buvo susijusi su socialine posisteme. Vadybos mokslo ir vadybos mokslo mokykla – daugiausia techninių posistemių. Todėl jie dažnai negalėjo teisingai nustatyti visų pagrindinių organizacijos komponentų. Nė viena mokykla rimtai nesvarstė apie aplinkos poveikį organizacijai. Naujausi tyrimai rodo, kad tai labai svarbus organizacijos darbo aspektas. Šiuo metu plačiai paplitusi nuomonė, kad išorinės jėgos gali būti pagrindiniai organizacijos sėkmės veiksniai, lemiantys, kuris iš valdymo įrankių gali būti tinkamas ir, greičiausiai, sėkmingas.
Organizacija kaip atvira sistema - sisteminis organizacijos modelis, kuriame jos funkcionavimas, savybės, struktūra, gyvenimo ypatumai ir vystymosi logika priklauso nuo išorinės aplinkos būklės ir dinamikos. Šis modelis apibūdina organizaciją kaip dinamišką sistemą, kuri glaudžiai sąveikauja su išorine aplinka ir reaguoja į jos pokyčių dinamiką.
Organizacijos modelis kaip uždara sistema– Tai modelis „kur įėjimas ir išėjimas“ yra stabilūs, o tai labai tiksliai atitinka situaciją (nesočios rinkos sąlygas). Jo pagrindinė savybė yra ta, kad jis iš esmės nepaiso išorinių poveikių. Tobula uždaro tipo sistema būtų tokia, kuri negauna energijos iš išorinių šaltinių ir neduoda energijos savo išorinei aplinkai. Tokių sistemų yra labai nedaug, tačiau jos gali apimti sistemas, pritaikytas ilgalaikiam vieno produkto produkcijos kiekiui nesočioje rinkoje (Taylor, Ford, Fayol sistemos).
Į organizacijos dalis galima žiūrėti kaip į „uždarą sistemą“ (pagrindinė veikla, gamyba), o į kitas – kaip į atvirą sistemą (ofšorinė veikla, pardavimas ir plėtra). Rezultatas yra iš dalies atviros sistemos modelis. Organizacija yra efektyvi, kuri labiausiai prisitaiko prie įvairių sąlygų, o ne ta, kuri geriausiai prisitaiko prie tam tikrų sąlygų.
a) Mechaninis modelis(Uždaros sistemos).
Organizacijos „mechanistinės struktūros“ modelio teorinis pagrindas yra mokslinės vadybos mokyklos nuostatos.
Įmonė yra mechanizmas, atspindintis pagrindinių gamybos veiksnių derinį: gamybos priemones, darbo jėgą, žaliavas ir atsargas.
Jos tikslai dažniausiai yra: pelno maksiminimas, pelningumas, kapitalo investicijos, bendra kapitalo apyvarta. Norint juos pasiekti su minimaliomis resursų sąnaudomis, būtina optimaliai panaudoti visų rūšių išteklius.
Todėl reikėtų orientuotis į organizacijos valdymą operatyvinis (taktinis) valdymas, kurios pagalba optimizuojama gamybos veiksnių struktūra ir visas gamybos procesas.
Organizacijos veiklos efektyvumo vertinimas atliekamas pagal ekonominį rodiklį, apibrėžiamą kaip produkcijos ir išleidžiamų išteklių santykį.
Mechanistinis modelis leidžia nustatyti techninius ir ekonominius ryšius bei priklausomybes tarp įvairių gamybos veiksnių, o tai yra jo stiprybė. Tačiau modelyje nepakankamai atsižvelgiama į žmogiškojo faktoriaus vaidmenį efektyvus darbas organizacijos ir santykiai su išorine aplinka.
b) Atvira sistema.
Įmonė pristatoma kaip sudėtinga hierarchinė sistema, glaudžiai sąveikaujanti su aplinka. Pagrindas yra bendroji sistemų teorija. Pagrindinė mintis yra atpažinti elementų, posistemių ir visos sistemos sąsajas ir tarpusavio priklausomybes su išorine aplinka.
Pagrindiniai organizacijos sėkmės veiksniai yra dviejose srityse: išoriniai (iš kurių ji gauna visų tipų išteklius) ir vidiniai (kurių stipriosios ir silpnosios pusės sukuria prielaidas išteklius paversti produktais ir paslaugomis).
Šiame modelyje tampa pagrindine vadovų veiklos kryptimi strateginis valdymas... Modelis tvirtina išorinės aplinkos sisteminės įvairovės ir sudėtingumo vienybę.
Kartu vertinamas organizacijos efektyvumas, atsižvelgiant į jos gebėjimą reguliuotis ir savarankiškai organizuoti, taip pat siekti tikslų pasikeitus išorinėms sąlygoms. Vertinant efektyvumą didžiausias dėmesys skiriamas reakcijos į išorinės aplinkos pokyčius greitis ir prisitaikymas prie jų.
Modelis reprezentuoja įmones kaip visuomenines organizacijas, kurių veikla domisi įvairios grupės tiek savo viduje, tiek už jos ribų.
Įmonės tikslai interpretuojami susijusių grupių (vartotojų, tiekėjų, investuotojų, visos visuomenės) poreikių tenkinimo požiūriu. Modelis remiasi teorine suinteresuotųjų grupių samprata, pagal kurią organizacijos turėtų atsižvelgti į skirtingus partnerių interesus.
Metodas reiškia ribotos optimizavimo strategijos priėmimą, kai kurio nors vieno tikslo pasiekimą riboja reikalavimai įvykdyti kitus. Tai lemia poreikį išlaikyti pusiausvyrą tarp tokių skirtingų tikslų kaip pardavimų apimtis, pelnas, darbuotojų ir vietos valdžios interesai bei aplinkos apsauga.
Organizacijų kaip valdymo objektų modeliai: uždaros ir atviros sistemos
Įvadas ................................................... .............................. 3
1. Teoriniai aspektai .................................................. ...... 4
2. Praktinė dalis .................................................. 12
Išvada.................................................. ........................ 14
Naudotos literatūros sąrašas .................................. 15
ĮVADAS
Kontrolės kaip proceso tyrimas paskatino plačiai naudoti sistemų analizės metodus. Vadinamasis sisteminis požiūris buvo siejamas su bendrosios sistemų teorijos taikymu valdymo problemoms spręsti. Jis siūlo lyderiams vertinti organizaciją kaip tarpusavyje susijusių elementų, tokių kaip žmonės, struktūra, užduotys, technologijos, ištekliai, rinkinį.
Sistemų teorijos taikymas leido vadovams lengviau pamatyti organizaciją jos sudedamųjų dalių, kurios yra neatsiejamai susipynusios su išoriniu pasauliu, vienybėje.
Sistema yra tam tikras vientisumas, susidedantis iš tarpusavyje susijusių dalių, kurių kiekviena prisideda prie visumos savybių.
Šios temos aktualumas slypi tame, kad Rusijoje ilgą laiką organizacija buvo laikoma uždara sistema, o vadovai neatsižvelgė į įtakos išorinės aplinkos organizavimui veiksnius.
Šio darbo tikslas – parodyti, kaip išorinė aplinka veikia organizacijos veiklą, bei parodyti sisteminio požiūrio į organizacijos veiklą pranašumą.
Panagrinėkime, kas yra organizacija kaip valdymo objektas, kas yra sisteminis požiūris, kuo skiriasi atviros ir uždaros sistemos, kokie veiksniai daro įtaką atvirai sistemai.
1. TEORINIAI ASPEKTAI
Šiuolaikinėje vadyboje laikoma daug įvairių organizacijų, kurios yra žmonių, grupių, susivienijusių tam, kad pasiektų tikslą, išspręstų problemą remiantis darbo pasidalijimo ir pareigų pasiskirstymo principais, „rinkinys“. Tai gali būti vyriausybinės agentūros, viešosios asociacijos, mokslinių tyrimų ir gamybos asociacijos, privačios įmonės.
Organizacijos kuriamos tam, kad patenkintų įvairius žmonių poreikius gaminant produktus ar paslaugas, todėl jų paskirtis, dydis, struktūra ir kiti parametrai labai skiriasi.
Ši įvairovė turi didelę reikšmę vertinant organizaciją kaip valdymo objektą. Įvairių sudėtingumo klasių ir skirtingų pramonės šakų organizacijoms keliamų tikslų ir uždavinių visuma lemia tai, kad jų valdymas reikalauja specialių žinių ir meno, metodų ir technikų, užtikrinančių efektyvią bendrą visų struktūrinių padalinių darbuotojų veiklą.
Bet kurią organizaciją, neatsižvelgiant į jos specifinį tikslą, galima apibūdinti naudojant daugybę parametrų, tarp kurių pagrindiniai yra: organizacijos tikslai, jos organizacinė struktūra, išorinė ir vidinė aplinka, išteklių visuma, reguliavimo ir teisiniai. struktūra, veikimo proceso specifika, socialinių ir ekonominių santykių sistema ir galiausiai organizacijos kultūra.
Valdant manoma, kad yra du pagrindiniai sistemų tipai: uždara ir atvira.
Uždara sistema turi griežtas fiksuotas ribas, jos veiksmai yra santykinai nepriklausomi nuo sistemą supančios aplinkos. Laikrodis yra gerai žinomas uždaros sistemos pavyzdys. Laikrodžio tarpusavyje susijusios dalys juda nenutrūkstamai ir labai tiksliai, vos tik laikrodis yra suvyniotas ar įdėtas akumuliatorius, ir kol laikrodis turi energijos kaupimo šaltinį, jo sistema yra nepriklausoma nuo aplinkos.
Atvirai sistemai būdinga sąveika su išorine aplinka. Energija, informacija, medžiagos yra mainų objektai su išorine aplinka per pralaidžias sistemos ribas. Tokia sistema pati neišsilaiko, priklauso nuo energijos ir informacijos. Medžiagos iš išorės. Be to, atvira sistema turi galimybę prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių ir turi tai daryti, kad galėtų tęsti savo funkcionavimą.
Lyderiams pirmiausia rūpi atviros sistemos, nes visos organizacijos yra atviros sistemos. Bet kurios organizacijos išlikimas priklauso nuo išorinio pasaulio.
Posistemio sąvoka yra svarbi valdymo sąvoka. Posistemes savo ruožtu gali sudaryti mažesni posistemiai. Kadangi jie visi yra tarpusavyje susiję, net ir mažiausio posistemio gedimas gali turėti įtakos visai sistemai. Kiekvieno padalinio ir kiekvieno organizacijos darbuotojo darbas yra labai svarbus visos organizacijos sėkmei.
Ankstyvosiose mokyklose sukurti požiūriai į vadybą negalėjo atspindėti visų veiksnių, turinčių įtakos organizacijai kaip valdymo objektui. Kadangi jie manė, bent jau ne aiškiai, kad organizacija yra uždara sistema ir buvo atsižvelgta tik į vidinius veiksnius, turinčius įtakos valdymui.
Bet kurios organizacijos vidiniai veiksniai apima jos struktūrą, tikslus, tikslus, technologijas, žmones.
Išskirti keturi požiūriai į valdymą, vertinant jį iš 4 skirtingų taškų. Tai mokslinės vadybos, administracinės vadybos, žmogiškųjų santykių ir elgsenos mokslų mokyklos.
Mokslinė vadyba glaudžiausiai susijusi su F.U. Taylor, Frank ir Lily Gilbreth ir Henry Gantt. Šie mokslinės vadybos mokyklos įkūrėjai tikėjo, kad naudojant stebėjimą, matavimą, logiką ir analizę galima patobulinti daugelį rankinių operacijų, kad jos būtų veiksmingesnės. Pirmasis mokslinio valdymo metodologijos etapas buvo darbo turinio analizė ir pagrindinių jo komponentų apibrėžimas.
Mokslinis valdymas neapleido žmogiškojo faktoriaus. Svarbus šios mokyklos indėlis buvo sistemingas paskatų naudojimas siekiant motyvuoti darbuotojus didinti našumą ir našumą. Taip pat buvo numatyta galimybė trumpam pailsėti ir neišvengiami gamybos pertrūkiai. Pagrindinis šio požiūrio elementas buvo tai, kad žmonės, kurie pagamino daugiau, buvo apdovanoti daugiau. Mokslo vadybos rašytojai taip pat pripažino, kaip svarbu atrinkti žmones, kurie fiziškai ir intelektualiai būtų tinkami jų atliekamam darbui, taip pat pabrėžė mokymosi svarbą.
Priešingai, autoriai, kurie laikomi Administravimo mokyklos, geriau žinomos kaip Klasikinė mokykla, įkūrėjais, turėjo tiesioginės stambaus verslo vyresniųjų vadovų patirties. Klasikinės mokyklos tikslas buvo sukurti universalius valdymo principus. Tai darydama ji rėmėsi mintimi, kad šių principų laikymasis neabejotinai nuves organizaciją į sėkmę.
Šie principai apima du pagrindinius aspektus. Vienas iš jų buvo racionalios organizacijos valdymo sistemos, susidedančios iš kelių tarpusavyje susijusių funkcijų, tokių kaip planavimas ir organizavimas, sukūrimas.
Psichologijos tyrinėtojai manė, kad jei vadovybė parodys didesnį rūpestį savo darbuotojais, turėtų padidėti darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai padidins produktyvumą. Jie rekomendavo naudoti žmogiškųjų santykių valdymo metodus, apimančius veiksmingesnius vadovų veiksmus, konsultacijas su darbuotojais ir daugiau galimybių bendrauti darbe. Tokių mokslų kaip psichologija ir sociologija plėtra bei tyrimų metodų tobulėjimas po Antrojo pasaulinio karo elgesio darbo vietoje tyrimą pavertė griežčiau moksliniu. Šie ir kiti mokslininkai tyrė įvairius socialinės sąveikos aspektus, motyvaciją, galios ir valdžios prigimtį, organizacinę struktūrą, lyderystę.
Elgsenos mokslų mokykla gerokai atsiliko nuo Žmonių santykių mokyklos, kuri daugiausia dėmesio skyrė tarpasmeninių santykių kūrimo metodams. Naujasis požiūris siekė geriau padėti darbuotojui susikurti savo gebėjimus, taikant elgsenos mokslų koncepcijas kuriant ir valdant organizacijas. Apskritai, pagrindinis šios mokyklos tikslas buvo pagerinti organizacijos efektyvumą didinant žmogiškųjų išteklių efektyvumą. Jo postulatas buvo toks, teisingas elgesio mokslo taikymas visada prisidės prie individualaus darbuotojo ir visos organizacijos efektyvumo didinimo.
Jie aktyviai nežiūrėjo į aplinką kaip į svarbų kontrolės kintamąjį.
Organizacijos kaip atviros sistemos modelis parodytas fig. 1. Prie įėjimo organizacija iš aplinkos gauna informaciją, medžiagas, kapitalą, žmogiškuosius išteklius. Organizacija, vykdydama savo veiklą, gautus išteklius transformuoja į prekę ar paslaugą. Šie produktai ar paslaugos yra organizacijos išėjimas į išorinę aplinką.
Įvesties sistemos išvestis
Ryžiai. 1. Organizacijos kaip atviros sistemos modelis
Jei organizacija valdoma efektyviai, transformacijos proceso metu gaunama pridėtinė vertė. Dėl to atsiranda galimų papildomų produkcijos šaltinių, tokių kaip pelnas, rinkos dalies didėjimas, pardavimų didėjimas (versle), socialinės atsakomybės įgyvendinimas, organizacijos augimas, jos prestižo didėjimas ir kt.
Kadangi organizacija, kaip atvira sistema, priklauso nuo išorinio pasaulio išteklių, energijos, kapitalo ir vartotojų aprūpinimo, tai nuo vadovo priklauso, ar jo organizacija išliks, ar ne. Todėl jis turi nustatyti aplinkos veiksnius, turinčius įtakos jo organizacijai.
Aplinkos veiksniai paprastai skirstomi į tiesioginius ir išorinius.
Organizacijų teorijoje išskiriami keturi organizacijų modelių tipai, kaip valdymo objektai. Kiekvienas iš jų atspindi vieną ar kitą teorinę sampratą, apibūdina pačių organizacijų esmę, jų valdymo vaidmenį ir funkcijas bei veiklos efektyvumo vertinimo kriterijus.
Organizacijos mechanistinės struktūros modelis. Ji buvo suformuota mokslinės vadybos mokyklos pagrindu. Šios krypties įkūrėjas. F. Taylor efektyvumą laikė laiko ir judėjimo veiksnių požiūriu. Jis manė, kad labai efektyvios organizacijos veikimo būtina sąlyga yra racionalus darbo paskirstymas tarp atlikėjų, po to darbų grupavimas į vieną visumą, o kiekvienas darbo elementas turi būti optimaliai suprojektuotas. Šia kryptimi nuėjau dar toliau. M. Weberis, pasiūlęs racionalią biurokratiją kaip veiksmingą organizacijos formą. Įmonę jis laikė mechanizmu, sudarytu iš pagrindinių gamybos veiksnių derinio: gamybos priemonių, darbo jėgos, medžiagų. Įmonės tikslas – maksimaliai padidinti pelną ir pelningumą. Norėdami tai pasiekti, turite kuo geriau panaudoti visus savo išteklius. Todėl organizacijos valdymas pirmiausia turėtų orientuotis į veiklos valdymą, kurio pagalba optimizuojama gamybos veiksnių struktūra ir visas gamybos procesas. Pagal tai organizacijos funkcionavimo efektyvumo vertinimas atliekamas pagal ekonominį rodiklį (produkcijos apimties ir panaudotų išteklių bei išteklių santykį).
Mechanistinis organizacijos modelis leidžia užmegzti techninius ir ekonominius ryšius bei priklausomybę nuo įvairių gamybos veiksnių, ir tai yra jo stiprioji pusė. Kartu nepakankamai atsižvelgiama į žmogiškojo faktoriaus vaidmenį ir reikšmę efektyviame organizacijos darbe, o pagrindu laikomos tokios mokslinės vadybos mokyklos nuostatos, kurias kritiškai vertina šiuolaikinis mokslas ir praktika. Pavyzdžiui, tai yra prioritetas orientuojantis į dideles organizacijas; užimti pozicijas rinkoje daugiausia mažinant išlaidas, o ne didinant pajamas; plačiai paplitęs analitinių metodų naudojimas, kurių rezultatus dažnai sunku ir net neįmanoma panaudoti praktikoje, siekis išlaikyti stabilumą (konservatyvumą), bendra suplanuotų tikslų kokybės ir įgyvendinimo kontrolė ir priežiūra; vyresniųjų lyderių, kaip „išmintingesnių už rinką“ žmonių suvokimas Toks siauras požiūris į valdymą ir efektyvumą, vertinamas tik ekonominiais rezultatais, riboja mechanistinio organizavimo modelio naudojimą.
Organizacijos kaip komandos, suformuotos pagal darbo pasidalijimo principą, modelis. Ji remiasi žmonių santykių teorija ir elgesio mokslais (E. Mayo, D. McGregor, C. Barnard ir kt.). Šis modelis daro prielaidą, kad svarbiausias įmonės produktyvumo veiksnys yra asmuo. Todėl modelio elementai yra tokie komponentai kaip dėmesys darbuotojams, jų motyvacija, bendravimas, lojalumas, dalyvavimas priimant sprendimus. Kitaip tariant, modeliuojama žmogiškųjų santykių palaikymo sistema organizacijoje. Kuriame Ypatingas dėmesys dėmesys sutelkiamas į valdymo stilių ir jo įtaką darbuotojų veiklos bei pasitenkinimo jų darbu rodikliams. Pirmenybė teikiama demokratiniam stiliui, užtikrinančiam kuo pilnesnį organizacijos narių gebėjimų atskleidimą, pritraukiant juos ne tik į administracinių sprendimų vykdymą, bet ir rengimą.
Pagrindinės vadovų užduotys šiomis sąlygomis yra organizuoti ir valdyti personalą, kuris dėl to turėtų užtikrinti įmonės tikslų pasiekimą. Tai darydama organizacija sukuria atitinkamą struktūrą. Uri, reguliuoja santykius tarp darbuotojų ir koordinuoja pavestoms užduotims atlikti reikalingus procesus, o valdymas – tai asmeninis ir specifinis poveikis darbuotojams, būtinas laiku priimti sprendimus ir sėkmingai įgyvendinti planus. Jei visi vidiniai procesai, susiję su personalu, yra tinkamai nukreipti, organizacijoje nėra problemų, susijusių su produktų išleidimo, pelno ir kt. Šis metodas reikalauja sukurti specialius metodus, leidžiančius įvertinti darbo kokybę ir nustatyti vidinius procesus, kuriems reikia priemonių jo produktyvumui gerinti.
Šio modelio trūkumas yra tas, kad ieškant rezervų organizacijos efektyvumui didinti, juos riboja tik vienas vidinis veiksnys – jam pavaldūs žmogiškieji ištekliai ir visi kiti gamybos veiksniai. Kaip ir mechanistiniame modelyje, valdymo sistema čia yra orientuota į vidinių organizacijos veiksnių analizę ir neatsižvelgia į išorinės aplinkos sąlygas.
Vadinasi, tiek pirmas, tiek antrasis modeliai organizaciją vertino kaip „uždarą sistemą“, kurios efektyvumui išorinė aplinka įtakos neturi. Galbūt būtent šie apribojimai lėmė poreikį kurti naujus organizacijų modelius, pasižyminčius savo „atvirumu“, t.y. atsižvelgiant į tai, kad vidinė organizacijos dinamika formuojasi veikiant išoriniams įvykiams.
Organizacijos kaip kompleksinės atviros hierarchinės sistemos modelis. Ji remiasi bendra sistemų teorija (A. Chandler, P. Lawrence, J. Lorsch), pagrindinė mintis – atpažinti elementų, posistemių ir visos sistemos kaip visumos tarpusavio ryšius ir ryšius su išorine aplinka. Remiantis šiomis teorinėmis nuostatomis, organizacija yra laikoma jos sudedamųjų dalių, kurios yra neatsiejamai susijusios arba su išoriniu pasauliu, vienybe. Pagrindiniai jos sėkmės veiksniai yra dviejose srityse: išorinėje (iš kurios ji gauna visų rūšių išteklius, įsisavindama informaciją) ir vidinio (kurių stipriosios ir silpnosios pusės sukuria tam tikras prielaidas išteklius paversti produktais ir paslaugomis).
Šiame modelyje pagrindine vadovų veiklos kryptimi tampa strateginis valdymas, nes organizacijos elgesys sąlygomis, kai visos tarpusavyje susijusios įmonės veikia pagal savo scenarijų, negali būti tikslaus prognozavimo ir planavimo objektu. Kartu organizacijos efektyvumas vertinamas kaip sisteminis tikslingumas, atsižvelgiant į jos gebėjimą reguliuotis, organizuotis ir siekti tikslų pasikeitus išorinėms sąlygoms. Didžiausias dėmesys vertinant efektyvumą nukreiptas į vadinamuosius „įėjimus“ į sistemą, t.y. iš aplinkos gaunamų išteklių. Čia neatsižvelgiama į situaciją, kai nuolatinio išteklių srauto palaikymas organizacijoje gali pabloginti jos tikslų pasiekimo laipsnį.
Vertinant šio modelio tobulumą, reikia turėti omenyje, kad nepaisant didelės išorinės aplinkos svarbos, jis tik nustato žaidimo taisykles. Tikrai lemia bet kurios organizacijos sisteminio efektyvumo lygį, jos vidinę aplinką, kuri susidaro veikiant vadovybės priimamiems vadybiniams sprendimams.
Suinteresuotųjų grupių sampratą įgyvendinančios organizacijos modelis. Šis modelis (jis formuojamas nuo devintojo dešimtmečio) remiasi teorine suinteresuotųjų grupių samprata, pagal kurią organizacijos atsižvelgia į įvairius partnerių interesus, kurių ratas gali būti gana platus. Į įmonės žiūrima kaip į viešuosius subjektus, kurių veikla domisi įvairios grupės (tiek viduje, tiek išorėje). Įmonių tarpusavio ryšys slypi tame, kad kolektyvui, remdamasi darbo pasidalijimu, prekių ir paslaugų gamyba, jos naudoja tiekėjų teikiamus išteklius, kurių interesus savo ruožtu tenkina įmonių produkcija. Taigi įmonių tikslai aiškinami ne tiek kalbant apie kai kurių produktų gamybą ir pardavimą bei pelno gavimą, kiek iš įvairių su jomis susijusių grupių poreikių tenkinimo pozicijos: vartotojų, tiekėjų, konkurentų, investuotojų, visuomenė kaip visuma. Jų interesų ribos nustatomos ten, kur paslaugų kainos perviršį randa organizacija ir subalansuoja jos išteklių sąnaudos. Šis požiūris praktiškai reiškia ribotos optimizavimo strategijos priėmimą kaip pagrindą, kurio dėka vieno organizacijos tikslo pasiekimas ribojamas reikalavimu pasiekti kitus tikslus priimtinu lygiu. Tai lemia poreikį išlaikyti ilgalaikę pusiausvyrą tarp skirtingos svarbos tikslų (pavyzdžiui, pardavimų, pelno, pajamų, darbuotojų ir vietos valdžios interesų, aplinkos apsaugos ir kt.).
Socialinė įmonės reikšmė didina socialinių normų ir vertybių, kultūrinių ir moralinių nuostatų vaidmenį ir įtaką jos darbui tiek sistemoje, tiek santykiuose su išorine aplinka. Šiuo atžvilgiu pagrindinėmis valdymo funkcijomis tampa: didelio produktyvumo ir efektyvumo siekimas stiprinant bendradarbiavimo dvasią ir įtraukiant darbuotojus į organizacijos reikalus, taip pat nuolatinis pagrindinių suinteresuotųjų grupių interesų derinimas, kuris yra būtinos įmonės padėčiai visuomenėje stiprinti.
Veiksmingumo nustatymas tokiomis sąlygomis grindžiamas vertybių pasirinkimu ir organizacijos politinės orientacijos nustatymu. Todėl kartu su socialinio ekonominio efektyvumo kriterijų panaudojimu organizacijos darbas vertinamas ir tokiose srityse kaip politika, savo interesų derinimas su verslo partnerių interesais, taip pat socialinių ir socialinių reikalų atitikimas. kultūros politika su kolektyvo ir lyderystės normomis ir vertybėmis tsiloma.
Nagrinėjamų organizacijų modelių charakteristikos pateiktos 3 lentelėje. Analizė rodo, kad realiai nėra organizacijų, kurios veiktų visiškai pagal kurį nors modelį dažniau, nes stebi evoliucinį perėjimą nuo vieno prioriteto prie kito. , pavyzdžiui, iš uždarojo modelio tipo, orientuojantis į optimalų resursų panaudojimą modelyje, yra e. Atvira sistema, kurios rezultatus lemia sisteminis efektas. Tokiu atveju organizacija įvertins veiklą pagal abiejų modelių rekomenduojamus kriterijus. Daugelio organizacijų (ypač didelių) veikloje galima pastebėti, kad yra visų keturių pagrindinių sąvokų elementų, kurių kiekviena naudojama ten ir tiek, kiek ir kiek tai diktuoja situacijos sąlygos, atsižvelgiama į išorinių ir vidinių veiksnių visumos įtaką.
3 lentelė. Organizacinių modelių charakteristikos
| Modelio vardas | Mechanistinė organizacija | Organizavimas kaip komanda, pagrįsta darbo pasidalijimu | Sudėtinga hierarchinė sistema | Organizacija, įgyvendinanti suinteresuotųjų grupių koncepciją |
| Modelio tipas | Uždara sistema | Uždara sistema | Atvira sistema | Atvira sistema |
| Teorinis pagrindas | Mokslo vadybos mokykla | Žmonių santykių ir elgesio žaidimų mokyklos | Bendroji sistemų teorija | Suinteresuotųjų šalių interesų pusiausvyros teorija |
| Pagrindinė valdymo veikla | Operatyvus gamybos valdymas | Darbo organizavimas ir valdymas | Strateginis valdymas | Partnerių bendradarbiavimo ir derybų proceso užtikrinimas |
| veiklos kriterijai | Rezultatų ir išlaidų santykis | Ekonominis efektyvumas atsižvelgiant į darbo valdymo veiksnius | Sisteminis įgyvendinamumas | Socialinė-ekonominė ir politinė orientacija (interesų pusiausvyra) |