IKEA a un réseau de distribution en Russie (14 magasins dans 11 villes du pays), des bureaux d'achat à Moscou et Novossibirsk, un centre de distribution à Esipov et Khorugvin près de Moscou, IKEA Centers Russia (gère un réseau de centres commerciaux MEGA et construit de nouveaux magasins ), ainsi que des usines à Esipov, Tikhvin, le village de Novgorod de Podberyezie et le village de Kirov de Krasnaya Polyana. Le Village s'est rendu au bureau de service d'IKEA à Moscou et a découvert comment cela fonctionnait.
Entrevue
La première rencontre du candidat a généralement lieu avec le responsable RH. Il est important pour un recruteur que les valeurs d'une personne correspondent à celles de l'entreprise. Il y en a 10 chez IKEA, parmi eux - l'unité, l'enthousiasme, face à la réalité, ne s'arrête pas là et les autres. Bien sûr, ils ne cochent pas les cases lors de l'entretien - que la personne corresponde ou non à la valeur. Il est important d'avoir une impression générale du candidat. Les RH demandent, par exemple, quels sont les projets pour l'année à venir, le principal objectif de la vie et les mesures prises pour y parvenir. Lors de la même réunion, le demandeur est informé en détail des conditions de travail afin que certains moments ne lui soient pas surprenants après avoir reçu l'offre. Disons que tout le monde n'aime pas les open space, la communication même avec un manager, les récompenses basées non pas sur les ventes personnelles, mais sur les résultats de l'équipe.
Tous les recruteurs sont guidés par les mêmes principes de recrutement partout dans le monde. Par conséquent, les employés, par exemple, "IKEA Russie" et "IKEA Suisse" peuvent être de caractère très similaire. Pourquoi est-ce? L'entreprise affirme que les employés peuvent s'essayer non seulement à différents postes, mais également dans différents pays. Il existe des exemples où des employés russes ont déménagé pour travailler en France, en Allemagne, aux États-Unis ou en Corée.
Il y a un mois, l'histoire du déménagement d'un employé russe d'IKEA dans un bureau allemand s'est terminée. Avant cela, en Allemagne, il a travaillé pendant six mois dans le cadre d'un programme spécial IKEA. Il aimait beaucoup le pays, et d'ailleurs ses proches s'y trouvaient. IKEA Allemagne était prêt à l'accepter comme directeur de magasin. Mais lorsqu'il a commencé à demander un visa de travail, il s'est avéré qu'il avait obtenu un diplôme de physicien nucléaire. Pour cette raison, ils le soupçonnaient d'espionnage et ne voulaient pas le laisser sortir du pays. Ensuite, dans "IKEA Allemagne", il s'est vu offrir un poste encore plus élevé - afin de justifier le déménagement.
IKEA
réseau de meubles et d'articles ménagers
LE NOMBRE D'EMPLOYÉS : environ 500 employés au siège de Moscou
Mais il y a aussi le principe inverse du recrutement - la diversité culturelle. « Si tout le monde était pareil, l'entreprise ne pourrait pas se développer », estime IKEA. Ce qui est inacceptable pour les candidats, c'est l'agressivité, l'impolitesse et les signes de corruption. Un recruteur IKEA dit que les RH offrent parfois un pot-de-vin, ils disent : « Aidez-moi à m'installer, nous n'offenserons pas. » Mais de telles personnes sont immédiatement niées. Les candidats vêtus de costumes d'affaires stricts éveilleront également les soupçons, car cela ne correspond pas à l'esprit de l'entreprise. Vous n'avez pas besoin d'être un fan d'IKEA et d'assembler des meubles les yeux fermés pour obtenir un entretien. Ceux qui sont indifférents à l'amélioration de l'habitat sont également pris ici. Mais au fil du temps, dit l'entreprise, tout le monde devient fan de design d'intérieur.
Parfois, la première étape d'une conversation avec les RH est remplacée par un centre d'évaluation. Par exemple, une telle sélection collective est organisée pour les architectes d'intérieur. En règle générale, le centre d'évaluation ne comprend pas plus de dix candidats et six observateurs - des employés d'IKEA. Le même type de sélection s'applique aux candidats internes avant promotion.
La deuxième étape est un entretien avec un responsable hiérarchique. Le manager vérifie non pas tant le respect des valeurs, mais aussi l'état d'esprit général et la motivation de la personne, regarde ses compétences professionnelles. Et l'entretien final est un entretien avec un manager en amont.
Les premiers jours de travail
Lorsqu'une personne a franchi toutes les étapes de l'entretien, une lettre lui est remise. Il indique qui sera son chef, décrit les conditions de travail et ce qui est inclus dans le forfait social. Avant de partir travailler, chaque nouvel employé subit un examen physique. Le premier jour de travail, un mentor - copain - est assigné au débutant. Il aide à comprendre les processus métier, le travail de divers programmes, présente les collègues et aide à naviguer dans le bureau.
La période probatoire en entreprise s'appelle des études de troisième cycle, à l'issue desquelles le « doctorant » subit une simple certification : il répond oralement aux questions posées par le mentor.
Au cours de la première semaine de travail, les nouveaux arrivants sont envoyés à une formation d'introduction. Il est divisé en deux parties : deux jours au début des travaux et un jour deux mois après réception de l'offre. Les formations sont dispensées par des représentants des différents départements de l'entreprise - logistique, conception, vente. Ils parlent de leur fonction et de leurs tâches. Une telle formation permet de comprendre comment les départements sont connectés les uns aux autres et quelle est leur mission principale. Au cours de cette formation, une visite du bureau est organisée. Et puis une petite quête s'organise pour les nouveaux arrivants : il faut trouver au plus vite le bon service, prendre un selfie devant son enseigne et demander à ses collègues ce qu'ils font. Autre tâche : les débutants sont divisés en groupes et, selon les instructions, assemblent un rack ou une armoire pour accélérer.
Éducation
Chaque collaborateur, deux fois par an, avec le manager, se fixe des objectifs six mois à l'avance. Ce sont à la fois des tâches professionnelles et des objectifs de développement personnel. Pour les atteindre, vous pouvez participer à des formations. L'arsenal IKEA en compte environ 200. Cependant, cette méthode n'est pas considérée comme la plus efficace. Chez IKEA, il est d'usage d'apprendre sur le tas et d'effectuer des tâches qui contribueront au développement d'une compétence particulière. Par exemple, si un employé fait une mauvaise présentation, il parlera probablement plus souvent devant ses collègues et finira par apprendre à bien le faire.
L'entreprise travaille activement sur un programme d'augmentation des employés par poste - HiPo (Haut Potentiel). Il dure huit à neuf semaines tout au long de l'année. Les formations peuvent avoir lieu non seulement à Moscou, mais aussi, par exemple, à Krasnodar ou dans l'une des usines. Par exemple, l'année dernière, des employés se sont rendus pendant une semaine au siège de l'entreprise à Elmhult et y ont étudié. Les travailleurs ont non seulement rencontré des collègues d'autres pays, mais ont également pu s'entretenir avec le fondateur d'IKEA Ingvar Kamprad.
Bureau de travail
Il n'y a pas de code vestimentaire au siège de Moscou : vous pouvez apparaître au bureau en jeans, shorts et baskets. Ceux qui rencontrent les clients s'habillent dans un style professionnel et les employés du magasin (du spécialiste de l'entrepôt au directeur) reçoivent le même uniforme. Après le quart de travail, vous pouvez l'apporter à un nettoyeur à sec d'entreprise et le récupérer déjà propre et repassé. Un incident amusant est arrivé une fois à la forme. Une femme voulait vraiment obtenir un emploi dans le magasin sur "Tyoply Stan". Elle avait environ 55-58 ans, mais elle paraissait beaucoup plus jeune et était très active. En même temps, elle a compris que si elle écrivait son âge dans le questionnaire, alors, très probablement, le recruteur ne l'inviterait pas à une réunion. Et elle a décidé de contourner cet obstacle et de contacter directement les employés du magasin. Après avoir discuté avec l'un d'eux, elle a expliqué pourquoi elle voulait travailler et a demandé de l'aide pour organiser une rencontre avec un recruteur. L'employé l'aimait bien, alors il a appelé les RH. Le recruteur l'a interviewée et a décidé de l'embaucher. Et ce n'est que le premier jour ouvrable que la femme a découvert que cet employé sympathique était le directeur d'IKEA Tyoply Stan.
Au bureau, tout le monde travaille en open space. Des rendez-vous avec les clients peuvent être organisés dans des salles de conférence, et des espaces de détente sont adaptés pour le repos. Dans l'une de ces pièces, les employés du service informatique ont mis une barre horizontale et une console de jeux. Il y a aussi un studio photo au même étage. Une petite partie du mobilier du catalogue russe y est retiré. Il y a aussi une salle d'essais au siège, où des experts mènent des expériences sur de nouveaux produits. Dans le magasin, les employés ne sont pas autorisés à dormir sur des lits d'exposition. Mais l'entreprise affirme que parfois des photos de clients apparaissent sur le réseau qui se sont cachés et ont passé la nuit chez IKEA. Bien que, selon eux, ce ne soit pas si facile à faire : le magasin est également ouvert la nuit, les logisticiens se promènent constamment, remplissant les étagères de marchandises. Cela n'a cependant pas empêché le jeune de 12 ans de passer une semaine à se cacher de ses parents chez IKEA.
Le bureau de Moscou a des heures de travail irrégulières, bien qu'officiellement, cela dure de 09h00 à 18h00. Les magasins ont un calendrier bien planifié, il indique clairement combien d'employés doivent être sur le lieu de travail, en fonction de l'heure et du jour de la semaine. Parfois, les employés de bureau aident ceux qui travaillent dans les magasins. Cela s'est produit avant le dernier Nouvel An, lorsque tout le monde s'est précipité pour acheter des meubles et des appareils électroménagers. Quelqu'un a disposé les marchandises, quelqu'un a travaillé dans l'entrepôt et le directeur d'IKEA Belaya Dacha, Juhan Segerstein, par exemple, a récupéré des chariots dans le parking.
Nourriture de bureau
L'entreprise appelle fika coffee point, car fika en suédois signifie pause-café. Ici, vous pouvez manger un morceau, réchauffer des plats apportés de la maison ou discuter avec un collègue dans un cadre informel. Le café est préparé ici, le marc n'est pas jeté après, mais remis aux employés de la datcha. Vous pouvez dîner dans la salle à manger au rez-de-chaussée. L'assortiment de plats ici est beaucoup plus large que dans le restaurant IKEA, de sorte que pendant une semaine de travail, les mêmes plats ne deviennent pas ennuyeux. Dans le même temps, un repas complet (premier, deuxième, dessert et boisson) ne coûtera que 50 roubles. Pour 15 roubles, l'employé aura accès à un bar à salade avec une quantité illimitée de salade.
Traditions et bonus
Chez IKEA, vous pouvez apprendre l'anglais gratuitement si vous en avez besoin pour le travail. Les cours ont lieu en groupe deux fois par semaine. Chaque employé est indemnisé de 9 000 roubles pour sa forme physique. Il y a aussi une remise unique pour tous les meubles - 15%. Mais le montant des achats par an est limité. Mais si quelqu'un répare ou renouvelle complètement les meubles de l'appartement, vous pouvez demander à augmenter la limite.
En plus des bonus traditionnels, IKEA propose des programmes de motivation des employés. Parmi eux - un bonus annuel, son propre programme de retraite et le "Tack!" (traduit du suédois signifie "merci"). Elle encourage ceux qui travaillent pour l'entreprise depuis plus de cinq ans.
Il s'est avéré que les traditions scandinaves ne sont pas érigées en culte chez IKEA. En général, les événements d'entreprise ont lieu deux fois par an : il s'agit d'une fête du Nouvel An et d'une fête d'été (« Midsummer » est la fête du solstice d'été). Dans ce dernier, les Suédois locaux dansent la danse traditionnelle des grenouilles joyeuses et le personnel chante des chansons nationales. Pour ce faire, chacun reçoit un texte avec transcription.
Valeurs fondamentales de la marque- IKEA est définitivement une entreprise à vocation sociale. L'environnement et l'environnement dans lesquels le fondateur de l'entreprise, Ingvar Kamprad, a grandi - une enfance très, très pauvre dans une modeste ferme suédoise, des gens ordinaires "de la terre", des économies, un travail acharné, une approche créative des problèmes quotidiens. Ce sont ces facteurs qui ont prédéterminé valeurs fondamentales de la marque IKEA: transparence, simplicité et crédibilité sociale de la marque, un large éventail de fonctions (vous pouvez trouver tout ce dont vous avez besoin pour l'amélioration de l'habitat - des plantes d'intérieur et des meubles de salon aux cuisines entièrement équipées), un large éventail de styles (la société elle-même prétend que leurs magasins sont romantiques trouvera pour lui-même rien de moins qu'un minimaliste). La particularité du développement et de la production de biens est également la valeur de la marque - chez IKEA, ils créent d'abord une étiquette de prix, puis s'efforcent d'adapter le produit à son prix.
- · Identité de marque- l'identité de marque est avant tout une idée, une perception de la marque que l'entreprise souhaite atteindre aux yeux du consommateur. Une bonne marque a une idée qui est comprise et appréciée par le consommateur. "Fabriquer des meubles bon marché avec un design simple, moderne et pratique" - une telle idée ne peut pas exister. Il existe un grand nombre d'usines dans le monde qui ont choisi une voie similaire pour elles-mêmes et n'y sont pas parvenues. Le problème est que ces usines voient leurs marchandises comme quelque chose d'utilitaire, de purement pratique. Un fauteuil pour eux est « un objet sur lequel s'asseoir ». Mais cette question peut être abordée comme faisant partie de la vie d'une personne, une chose qui ajoute du confort, une particule de commodité dans le monde qui l'entoure. L'idée de ne pas vendre de meubles, mais des solutions pour la vie de tous les jours, est devenue la marque de fabrique qui a permis à IKEA de prendre des proportions ahurissantes.
- · Attributs de la marque- nous considérons la bonne réputation des produits comme l'attribut le plus significatif de la marque IKEA ; l'absence de scandales très médiatisés qui affectent négativement l'image de marque ; prix raisonnable et abordable; un large assortiment présenté exclusivement dans leurs propres magasins ; qualité du produit (non sans cas isolés négatifs, rien n'est idéal, mais en général). Le caractère unique d'IKEA est que vous pouvez tout acheter dans leurs magasins - des meubles à la vaisselle et aux peintures. En règle générale, dans une telle situation, compte tenu de la disponibilité des fonds, il est tout simplement impossible de résister à l'achat.
- · Stratégie de positionnement- comme il a été dit lors de la conférence, la plupart des stratégies de positionnement sont mises en œuvre par la publicité. Le succès dépend en grande partie du fait qu'IKEA, s'étant érigé en entreprise « pour la classe moyenne », n'a pas perdu, mais vice versa. La classe moyenne dans la plupart des pays est plus ou moins identique, ce qui permet une étude plus approfondie de son secteur de consommation et forme un certain ensemble de caractéristiques qu'une entreprise veut évoquer chez les gens. IKEA ne considère pas la publicité isolément, mais dans le cadre d'un plan de communication, dont chaque élément soutient la personnalité et le caractère de la marque. IKEA ne consacre qu'un tiers de son budget publicitaire à la presse, à la télévision et à la publicité extérieure, tandis que les deux tiers restants sont consacrés à la production et à l'envoi de catalogues. Leur position - à partir du catalogue, l'acheteur comprendra mieux si les marchandises lui conviennent. Les campagnes publicitaires IKEA démontrent un savant équilibre entre les valeurs familiales et le style, une vision innovante de la vie. Ils se distinguaient toujours par l'humour et une certaine provocation, mais ils n'ont jamais perdu le bon sens, l'attachement précis au produit et n'ont pas dépassé ce qui était permis. L'une des campagnes sensationnelles a déclaré qu'un pourcentage assez important d'enfants dans le monde sont conçus sur un lit IKEA. À notre avis, cela crée une expérience client bénéfique et positive.
- · Le public ciblé- une famille ordinaire avec un revenu moyen, qui vit dans un appartement banal avec un espace de vie limité. Autrement dit - une unité typique et banale de la société. La plupart des entreprises proposent le même produit sans particularité pour cette cellule banale. IKEA a pris un chemin différent - pour toute la production de masse de produits, ils essaient de mettre l'accent sur l'individualité. Dès le départ, les coûts relativement bas et les avantages pour le client ont été placés au centre de la stratégie commerciale.
- Ch Fait intéressant: Kamprad est atteint de dyslexie, et a donc décidé de simplifier le processus de mémorisation. Par exemple, de nombreux noms de choses pour le salon sont nommés d'après des villes et des villages de Suède, et pour la salle de bain - des rivières ou des lacs.
Avant de: En 1943, un jeune entrepreneur Ingvar Kamprad a fondé la société IKEA, qui faisait le commerce d'ustensiles d'écriture. L'idée de faire des meubles est venue en 1948. Et ces meubles devaient être exactement bon marché, pour qu'une personne moyenne à faible revenu puisse se le permettre. Les meubles de ces années-là n'étaient pas un luxe, mais un produit très cher. Dans le même temps, l'idée est née de simplifier au maximum le montage et la livraison des meubles, en en faisant un préfabriqué, une sorte de designer. Et bien que cela ait demandé un certain effort de la part des consommateurs, ils étaient satisfaits, car il leur est devenu beaucoup plus facile de livrer l'achat à domicile, et son prix a encore baissé, car l'entreprise a économisé sur la location de grandes installations de stockage et le montage n'était pas inclus. dans le coût final du produit. À la fin des années 50, les magasins IKEA ont commencé à apparaître dans tout le pays, où vous pouviez non seulement acheter des meubles et autres biens, mais aussi boire une tasse de café. Et les prix étaient tout simplement agréables à regarder. Tous les magasins étaient de grande taille et étaient situés en dehors de la ville.
À présent: En fait, l'état de la situation actuelle est exposé dans la réponse à la question 1. Aujourd'hui IKEA est l'une des plus grandes sociétés de vente au détail. Ses points de vente sont situés dans 41 pays à travers le monde. Les catalogues de produits sont publiés à des centaines de millions d'exemplaires dans différentes langues. Les meubles ne sont toujours pas assemblés, mais sont livrés pour l'auto-assemblage (ou moyennant des frais supplémentaires) aux consommateurs. Cela a aidé l'entreprise à baisser les prix des produits (la réduction due à cet espace occupé a permis d'économiser sur les entrepôts).Les associations avec la marque provoquent des émotions positives chez la plupart des consommateurs par rapport au prix et au produit en général.
Ch Fait intéressant: Le logo IKEA a subi d'importants changements depuis 1951, mais la version adoptée en 1967 reste un symbole d'entreprise à ce jour.
Le cas contient des informations à partir de 2006, nous répondrons à la question à partir de 2016. Contrairement aux informations contenues dans l'étude de cas, IKEA opère déjà avec succès sur les marchés russe et chinois (le premier magasin y a ouvert ses portes en 2006).
Les pays dans lesquels IKEA est représenté sont indiqués dans la figure suivante (à partir de 2015-2016) :
Le bleu montre les pays où l'entreprise s'est déjà implantée avec succès, et l'orange montre les pays où l'entreprise est relativement récente. attribut de marque marché consommateur
Opportunités d'entrer sur de nouveaux marchés et différences culturelles (sur la base des informations de l'image) :
- 1. pays africains- se caractérisent par un niveau de vie extrêmement bas (à l'exception de certains pays, par exemple l'Afrique du Sud), la pauvreté, une faible implication des consommateurs dans le choix de l'ameublement de la maison. Bien que la politique de prix de l'entreprise soit assez démocratique, il est peu probable qu'elle réussisse à se consolider sur ce marché dans un avenir proche. Conclusion: Bien sûr, une si grande entreprise a des opportunités d'entrer sur ce marché, cependant, sur la base du travail effectué, nous avons supposé que ce n'était pas rentable pour l'entreprise, car, d'une part, ses revenus augmentent chaque année, et d'autre part d'autre part, l'accès à ce marché peut dépenser d'importantes ressources, et une telle demande de produits, comme dans les pays plus développés, ne peut être soutenue.
- 2. Japon et certains pays asiatiques« L'entreprise possède un total de 50 magasins dans ces pays. Il est coûteux pour l'entreprise de développer la région asiatique - trop d'argent est nécessaire. Mais le potentiel de cette région est tel que l'entreprise ne pouvait plus se permettre d'y abandonner sa présence. Au Japon, IKEA a également fait face à des difficultés telles que la logistique et des exigences particulières pour la qualité des produits, ainsi que des conditions particulières de l'histoire de l'entreprise.
- 3. Mexique et certains pays d'Amérique latine- l'entreprise ne fait que développer ce marché (les premiers magasins ont ouvert au Brésil il y a quelques années), la principale difficulté pour entrer sur ce marché est le niveau de pauvreté assez élevé de la majorité de la population, l'influence des monopoles dans certains pays (par exemple, le Mexique a une main-d'œuvre très bon marché, et la Chine clé y occupe une place dans la production de meubles), une attitude particulière envers l'ameublement, le grand conservatisme de la population de ces pays (ils n'aiment pas vraiment changer même de vieux meubles). L'entreprise, avec ses ressources, peut entrer sur ce marché, mais cela nécessitera des ressources financières importantes et, à notre avis, ne sera pas payante, car on ne peut pas s'attendre à une forte demande là-bas.
Comment l'entreprise gère les différences culturelles : IKEA dispose d'un service analytique qui, sur la base de l'analyse de la culture de différents pays, permet de vendre efficacement des produits spécifiques et d'éviter d'éventuels problèmes. Voici quelques faits intéressants sur la façon dont l'entreprise a traité certaines fonctionnalités intéressantes avec l'aide de ce département :
- · Il y a des choses qui se vendent mieux dans une certaine partie du monde, mais cela s'applique davantage à certaines petites choses. Par exemple, une casserole pour cuire le riz, bien sûr, se vend bien en Asie, en Europe - déjà moins, en Suède, elle n'est presque jamais achetée. Il existe un énorme marché de la literie en Russie, les clients russes l'achètent beaucoup plus que dans n'importe quel autre pays.
- · Il existe également des différences dans la manière de ranger et de placer les chaussures. En raison des particularités du climat suédois, les gens ont l'habitude de se déchausser à l'intérieur. Ils font la même chose en Chine. Ainsi, comme les Suédois, les Chinois ont besoin de beaucoup d'espace de rangement pour les chaussures et les vêtements dans le couloir. En Amérique et en Italie, c'est le contraire qui est vrai. Là, le hall est la marque de fabrique de toute la maison, les chaussures et les survêtements sont rangés ailleurs. L'un des articles de la collection IKEA est un magasin de chaussures. C'est un truc typiquement suédois. Et cela fonctionnera aussi bien en Chine. Et en Amérique ou en Italie, les gens le mettront dans une pièce différente. Et, peut-être, ils l'utiliseront même d'une manière complètement différente, par exemple, comme table basse.
- · Différentes cultures diffèrent également par leur "taille". Par exemple, en Amérique, les gens sont plus gros, en Chine, ils sont plus petits. IKEA propose différents types de chaises ou de fauteuils pour réussir dans différentes parties du monde.
- Ch Fait intéressant: Il est interdit aux employés du magasin d'offrir de l'aide et d'intervenir. Les clients passifs-agressifs sont susceptibles d'être déçus par un magasin IKEA. Les salariés reçoivent des consignes : « Si un client a besoin d'aide, il doit contacter lui-même un vendeur. Il n'est nécessaire d'expliquer quelque chose aux clients que s'ils le demandent eux-mêmes. »
Avant de répondre à la question, nous vous suggérons de jeter un œil au graphique suivant montrant le revenu total pour la période de 2004 à 2015 :
Le chiffre d'affaires de l'entreprise augmente de manière linéaire, d'où la contre-question : la marque a-t-elle de sérieux problèmes ? Nous pensons que la marque ne connaît pas de problèmes sérieux, mais nous avons plusieurs hypothèses :
- 1. La plupart des gens associent une entreprise à une entreprise de la « classe moyenne ». En fait - il est. Cependant, il existe un secteur de la consommation pour lequel le « prestige » est important. L'un des problèmes possibles avec cela. comme solution - la création d'une ligne spéciale (en tant que sous-marque) de meubles d'élite, avec les prix correspondants. L'entreprise peut utiliser l'espace alloué dans ses magasins pour cette gamme de produits.
- 2. Caractère de masse. Cela peut être à la fois un plus et un moins. L'entreprise recherche l'unicité et des solutions brillantes et intéressantes dans ses produits, cependant, la tendance générale du caractère de masse ne peut être évitée (lorsqu'une chose est présente chez un grand nombre de personnes, elle cesse d'être unique). La solution repose uniquement sur le point 1 - la création d'une nouvelle ligne, sous-marque, division.
- 3. Manque de sous-marques explicites. Tous les produits de l'entreprise sont présentés sous une seule marque - IKEA. En cas de scandale ou de problème avec un produit particulier, une impression négative de l'ensemble de l'entreprise (et non de la gamme de produits, si elle a été produite dans une catégorie distincte). À titre d'exemple, il y a des scandales isolés avec l'entreprise selon lesquels ils ne signalent pas les écrous, vis, clous, etc. dans leurs produits. De tels cas se produisent assez souvent et créent un certain caractère négatif pour l'entreprise aux yeux d'un certain nombre de consommateurs.
- Ch Fait intéressant: Cadeaux de Noël. IKEA est assez bien connu pour offrir de bons avantages de fin d'année à ses employés. Des cadeaux sont souvent offerts - de l'électronique aux billets d'avion vers n'importe où dans le monde.
Perspectives de développement de la marque - la réponse à cette question vient en partie des problèmes de la question 4 (introduction d'une ligne de produits « élite » pour changer en partie la perception de l'entreprise, créer des sous-marques). Aussi, nous avons des idées pour plusieurs autres perspectives :
- 1. Utiliser les ressources existantes pour entrer dans de nouvelles industries... L'option la plus logique choisie par de nombreuses organisations. L'entreprise est solidement implantée sur la plupart des marchés. La popularité et la reconnaissance des consommateurs peuvent lui permettre de s'essayer à d'autres secteurs (alimentaire, éventuellement industriel). L'avantage est la notoriété déjà existante et la disponibilité des ressources. Par exemple, la grande disponibilité de ressources financières et humaines de l'entreprise peut lui permettre de se diversifier dans différents domaines (alimentaire, d'autant plus que l'entreprise dispose déjà de son propre réseau de cantines au sein des magasins).
- 2. l'industrie suédoise. En Suède, des années 60 à nos jours, l'industrie métallurgique s'est développée. Comme option possible - reprise et développement sous l'aile de la marque IKEA, car l'entreprise dispose de suffisamment de ressources pour cela.
- 3. Emprunter de bonnes idées à des entreprises concurrentes. C'est une pratique moderne et populaire dans le monde. IKEA, étant principalement une entreprise conservatrice, peut mettre en œuvre avec succès certaines idées intéressantes et réussies d'autres entreprises. À titre d'exemple d'emprunt réussi, le fondateur d'IKEA a emprunté l'idée d'implanter des magasins individuels en dehors de la ville à la société américaine Metro Cash and Carry. Et cette idée s'est pleinement justifiée.
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De nos jours, on peut observer une augmentation de l'intérêt pour la culture organisationnelle ou d'entreprise. Cela est dû au fait que la culture organisationnelle permet dans les conditions modernes de résoudre un certain nombre de problèmes qui se posent dans les organisations et affecte l'efficacité du fonctionnement des entreprises. De nos jours, de plus en plus de cadres et de responsables RH réfléchissent à la nécessité d'une formation ciblée de la culture d'entreprise dans l'organisation.
La culture d'entreprise est un ensemble de comportements acquis par une organisation en voie d'adaptation à l'environnement externe et d'intégration interne, qui ont fait la preuve de leur efficacité et sont partagés par la majorité des membres de l'organisation. Les composantes de la culture d'entreprise sont :
- · Le système de leadership adopté ;
- · Styles de résolution des conflits ;
- · Système d'exploitation de communication ;
- · La position de l'individu dans l'organisation ;
- · Symboles acceptés : slogans, tabous organisationnels, rituels.
En règle générale, la culture d'entreprise qui existe dans les organisations est un ensemble complexe d'hypothèses, acceptées de manière non prouvée par tous les membres de l'équipe et définissant un cadre général de comportement.
Les dirigeants et les gestionnaires d'aujourd'hui voient la culture de leur organisation comme un outil stratégique puissant pour guider tous les départements et les individus vers des objectifs communs, mobilisant l'initiative des employés et facilitant une communication productive entre eux. Ils s'efforcent de créer leur propre culture pour chaque organisation afin que tous les employés la comprennent et y adhèrent.
Il existe de nombreuses approches pour mettre en évidence les divers attributs qui caractérisent une culture particulière. Ainsi, F. Harris et R. Moran proposent d'envisager une culture d'entreprise spécifique à partir de dix caractéristiques :
T conscience de soi et de sa place dans l'organisation ;
T système de communication et langue de communication;
Apparence, tenue vestimentaire et présentation de vous-même au travail ;
Quoi et comment les gens mangent, habitudes et traditions dans ce domaine ;
T conscience du temps, attitude vis-à-vis de celui-ci et de son utilisation ;
T relations entre les personnes ;
Valeurs et normes T ;
T croyance en quelque chose et attitude ou disposition envers quelque chose ;
T processus de développement des employés et enseignement ;
Éthique de travail et motivation
Ces signes permettent de se faire une première impression : il y a des organisations ennuyeuses et dépressives, il y a des organisations agressives, ouvertes et fermées, dynamiques et lentes.
La réaction des salariés à la présence d'un visiteur extérieur est très révélatrice. Dans certaines organisations, ils sourient à un tel visiteur, le saluent, ils peuvent même venir lui demander s'il a besoin d'aide. Dans d'autres organisations, l'étranger n'est pas remarqué, ils regardent à travers lui
Dans certaines organisations, ils aiment utiliser l'argot professionnel, dans d'autres, il est de coutume de parler en phrases courtes coupées, quelque part ils parlent avec l'utilisation de vieilles phrases russes, dans de nombreuses organisations, la langue est équipée de mots étrangers.
Il existe les types de culture d'entreprise suivants :
clan T
T adhocratique
T marché et
T hiérarchique
Cette typologie est mise en évidence sur la base des lignes directrices suivantes - l'accent mis par l'entreprise sur les processus internes ou externes, combiné à la flexibilité, l'individualité ou la stabilité / le contrôle.
La culture de clan (familiale) est caractéristique d'une organisation qui met l'accent sur le soin des personnes et un respect intérieur pour l'individualité et l'unicité de chacun. La principale valeur de cette culture est l'équipe. Il s'agit le plus souvent d'entreprises opérant sur le marché de la clientèle : commerce de détail, services.
Une culture adhocratique dans une organisation se manifeste par une attention aux positions externes sur le marché, aux consommateurs, combinée à une grande flexibilité dans la résolution des problèmes. Ce type de culture est typique des entreprises de fabrication de haute technologie, qui doivent toujours rester à l'affût.
Les organisations ayant une culture de marché ont tendance à se concentrer sur des positions externes (parts de marché, croissance de la clientèle, conquête des consommateurs) combinées à la stabilité et au contrôle (maintien d'un certain niveau de rentabilité de l'entreprise). Les entreprises de gros existent de manière plus organique avec ce type de culture d'entreprise ; l'ambition de conquérir en fait les leaders du marché.
La culture hiérarchique (bureaucratique) est la culture des organisations qui se concentre sur le soutien interne aux employés et l'ordre réglementé de tous les processus, un niveau de contrôle élevé. Ce type comprend le plus souvent des agences gouvernementales et des entreprises, qui, avant tout, se concentrent sur le respect de toutes les règles et le confort interne, plutôt que sur les consommateurs.
Pour chaque type de poste, il existe un type de culture dominant optimal, par exemple, une orientation vers la culture clanique (familiale) pour les employés du secteur des services et - vers la culture de marché pour les directeurs commerciaux. Néanmoins, tant la haute direction que les employés ordinaires de l'entreprise doivent comprendre et accepter l'objectif commun vers lequel l'entreprise se dirige. Sinon, un problème organisationnel survient - par exemple, lorsqu'un manager définit des tâches de plus en plus ambitieuses pour les managers et que les directeurs commerciaux ne recherchent que de bonnes relations à la fois au sein de l'équipe et avec les clients.
Processus et problèmes de culture d'entreprise.
En règle générale, la formation de la culture d'entreprise découle de la gestion de l'entreprise. Il est donc important qu'un manager qui souhaite se forger une culture d'entreprise formule pour lui-même (avant tout) les valeurs fondamentales de son organisation ou de son unité.
Les caractéristiques de la culture d'entreprise sont souvent déterminées par le domaine d'activité. Par exemple, dans le secteur financier, il est plus défini, strict, le comportement des employés est clairement défini et le style de communication est plus formel. La culture d'entreprise dans la sphère commerciale est souvent très diversifiée et distinctive; en règle générale, c'est moins défini, le style de communication est moins formel, plus démocratique ; vigueur, sociabilité, sociabilité sont les bienvenues.
L'un des éléments importants de la culture d'entreprise est l'attitude envers les nouveaux arrivants, l'adaptation des nouveaux arrivants à la culture d'entreprise elle-même. Sa mise en œuvre est souvent un processus difficile et douloureux. Il faut non seulement comprendre toutes les subtilités, mais aussi les absorber en soi. L'adaptation à la culture d'entreprise est l'un des moments les plus difficiles après avoir emménagé dans un nouvel emplacement. Certaines entreprises organisent spécifiquement des formations d'adaptation et d'autres activités visant à adapter les nouveaux arrivants.
La formation d'une culture d'entreprise est un processus long et difficile. Les principales (premières) étapes de ce processus devraient être les suivantes : définir la mission de l'organisation ; détermination des valeurs de base de base. Et en partant déjà des valeurs de base, des normes de conduite pour les membres de l'organisation, des traditions et des symboles sont formulées. Ainsi, la formation de la culture d'entreprise se divise en quatre étapes :
- - définition de la mission de l'organisation, valeurs fondamentales ;
- - formulation de normes de conduite pour les membres de l'organisation ;
- - la formation des traditions de l'organisation ;
- - développement de symboles.
La formation culturelle comprend :
Formation de stratégies d'image et de marque, développement d'éléments de conception et mise en œuvre du style d'entreprise dans l'entreprise (éventuellement avec la participation de consultants externes);
Formation et développement de l'étiquette des affaires (comportement de l'entreprise) dans l'entreprise ;
Élaboration de la politique de motivation ;
Organisation et gestion de la discipline d'exécution à tous les niveaux de la direction de l'entreprise ;
- - organisation et tenue d'événements de relations publiques externes, formation de relations avec les médias ;
- - conception, impression et production d'une publication d'entreprise;
- - organisation et tenue d'événements corporatifs, festifs et culturels ;
- - la préservation des traditions existantes et la formation de nouvelles traditions dans l'entreprise ;
Problèmes de formation à la culture d'entreprise
ў absence d'une vision commune de la culture d'entreprise dans l'entreprise ;
ў fragmentation des salariés et des services dans le processus d'exercice de leurs activités ;
ў la duplication des fonctions par les employés au sein de la subdivision et des subdivisions dans son ensemble ;
ў absence d'organe de coordination et de contrôle des activités des divisions dans le domaine de la culture d'entreprise ;
ў manque de documents qui réglementeraient le déroulement des événements liés à la culture d'entreprise.
Les traditions sont très différentes, ainsi que la culture. L'essentiel est de faire le bon choix pour vous-même: pour le manager - pour créer une culture d'entreprise dans l'entreprise, et pour les employés - pour déterminer le type de comportement optimal pour eux-mêmes au travail
Le rôle de la culture d'entreprise dans le système de management est très important, et le sous-estimer peut conduire à une diminution de l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble. La culture d'entreprise relie les éléments du système de gestion, ce qui permet de projeter efficacement et sans douleur tous les projets sur le système de gestion existant.
Lors de la conception et de l'optimisation du système de gestion, il est nécessaire de former la bonne attitude envers ces activités de la part des employés de l'entreprise, ce qui sera la raison de la mise en œuvre réussie de toutes les décisions de gestion.
Le point clé dans le processus de formation d'une culture d'entreprise doit être une vision unifiée et claire de son image souhaitée. La vision est ce sur quoi nous devons travailler, à quoi prêter attention et, enfin, quel sera le résultat de nos actions déterminées.
Jetons un coup d'œil à la culture d'entreprise en utilisant l'exemple d'IKEA.
IKEA est une société de fabrication et de commerce néerlandaise, propriétaire de l'une des plus grandes chaînes de vente au détail au monde vendant des meubles et des articles ménagers. Le siège social est situé aux Pays-Bas. Le fondateur de l'entreprise est Ingvar Kamprad. culture d'entreprise motivation entreprise
Voici quelques-uns des principes de gestion d'IKEA :
T Motiver les collaborateurs et leur permettre d'évoluer ;
La satisfaction au travail est le meilleur somnifère ;
La plupart de ce qui a été planifié n'a pas encore été accompli - c'est un avenir merveilleux !
T Les personnes à l'esprit positif gagnent toujours ;
La victoire ne signifie pas la défaite de quelqu'un ;
T La bureaucratie interfère avec la résolution rapide et claire des problèmes ;
Faire des erreurs est le privilège des gens décisifs ;
Hésitation signifie plus de statistiques, plus de contrôles, plus de réunions, plus de bureaucratie, plus de routine ;
La simplicité est bonne. Des règles complexes peuvent être paralysantes ;
T Aucune méthode ne peut être plus efficace qu'un bon exemple.
« La philosophie d'entreprise d'IKEA est guidée par une règle d'or : traiter tout problème comme une nouvelle opportunité. Les défis offrent des chances énormes. Quand on nous a interdit d'acheter les mêmes meubles que ceux qui étaient faits pour d'autres, nous avons commencé à imaginer nos propres designs et nous avions notre propre style. Quand nous avons perdu nos fournisseurs dans notre pays, le reste du monde s'est ouvert à nous. »
Ainsi, dans les premiers jours de ses opérations, l'entreprise a survécu en profitant de nouvelles opportunités à partir de problèmes. Depuis lors, le propriétaire de l'entreprise a vu les problèmes comme le moteur du progrès.
Des réunions ont lieu chez IKEA chaque seconde pendant la journée de travail dans différents départements. La division dispose généralement de deux « salles de réunion » - des salles séparées équipées d'un équipement vidéo et d'un tableau noir avec des ustensiles d'écriture. Il y a des salles de conférence dans plusieurs sections pour les grandes réunions. En plus des négociations avec les fournisseurs, des réunions sont constamment organisées pour échanger des expériences avec les représentants des bureaux IKEA dans d'autres pays, avec les journalistes et les invités de l'entreprise.
En plus des rassemblements locaux qui surgissent constamment ici et là, il y a deux événements d'entreprise principaux - la célébration de Noël et le début de la nouvelle année financière. La fête de Noël se déroule dans un immense entrepôt spécialement vidé et décoré pour l'occasion, où les employés IKEA se retrouvent avec leurs familles. On dit que selon la tradition, le père fondateur de l'entreprise, Ingvar Kamprad, vient à Elmhult (où le premier magasin a été ouvert) chaque année à Noël. Il prononce un discours de remerciement, serre la main de toutes les personnes présentes et offre un cadeau dont le coût, selon les documents internes, ne devrait pas dépasser 30 $.
Les familles des employés de l'entreprise sont aussi respectées et respectées que les employés eux-mêmes. Chez IKEA, on dit qu'"un travailleur heureux est un travailleur efficace". Et pour que les employés ressentent cela, leurs familles sont constamment au centre de l'attention de la direction de l'entreprise. Un magazine spécialisé "Famille" est édité pour eux, ils se voient proposer des réductions sur des produits dans les magasins IKEA, des avantages pour les soins médicaux et des visites dans des clubs de sport.
Simplicité et démocratie imprègnent tous les aspects de la vie de l'entreprise. Selon Ingvar Kamprad, les règles complexes sont difficiles à appliquer, elles paralysent, conduisent à la bureaucratie et peuvent détruire une entreprise. C'est peut-être pour cette raison que la simplicité est reconnue dans l'entreprise comme une vertu et une bonne tradition. Simplicité dans tout - dans le comportement, dans les routines quotidiennes, dans les relations avec les collègues, les fournisseurs et les clients. Costumes d'affaires exquis, montres chères, hôtels de luxe, limousines exécutives - pas dans l'esprit d'IKEA. Les pulls et jeans sont acceptés parmi les vêtements. Les meubles de bureau sont bon marché, mais confortables et fonctionnels, donc, par exemple, à n'importe quelle table, vous pouvez travailler assis et debout. Il n'y a pratiquement pas de bureaux, tout le monde travaille dans un open space dans les zones de travail, ce qui permet d'économiser de l'argent - sur les portes et le temps - lors de leur ouverture. Habituellement, il y a peu de monde dans le hall - certains en voyage d'affaires, d'autres en réunion, donc c'est calme. Les gens ne communiquent pratiquement pas entre eux, fondamentalement tout le monde est occupé avec ses ordinateurs et ses conversations téléphoniques. Mais à 9 heures du matin (la journée de travail commence généralement à 8 heures) et à 3 heures de l'après-midi - comme sur commande, tout le monde se lève des tables et se dirige vers une "pause café". Traditionnellement, une pause-café dure environ une demi-heure et se déroule dans des endroits qui, dans toute leur apparence, ressemblent à une cuisine - avec une cuisinière, un évier, des cafetières et des thermos. Thé, excellent café infusé, sandwichs, biscuits et fruits - le tout aux frais de l'entreprise, et le temps de ces pauses est également considéré comme du travail.
MARKETING, LOGISTIQUE, SPHERE DE SERVICES
PRINCIPES DE MOTIVATION DU PERSONNEL ET VALEURS D'ENTREPRISE IKEA
Alexandre Butov
Candidate en Sciences Economiques, Maître de Conférences du Département Innovations Organisationnelles et Administratives du PRUE G.V. Plekhanov.
Adresse : FGBOU VO « Plekhanov Russian University of Economics », 117997, Moscou, Stremyanny per., 36. E-mail : [email protégé]
L'article examine les principes de motivation de l'entreprise IKEA, notamment l'importance du travail effectué, la reconnaissance et l'encouragement de ses résultats, la confiance dans les employés, leur unité et leur cohésion, l'offre de formation, de développement et d'opportunités de carrière, ainsi que l'absence de court -programmes d'options de durée pour les dirigeants d'entreprise. L'auteur accorde une attention particulière à l'élément le plus important du système de motivation du personnel - sa forte culture d'entreprise, dont tous les éléments (mission inspirante et valeurs d'entreprise) ne sont pas moins importants pour stimuler les employés que le système de récompense matérielle. Les résultats de l'étude permettent de procéder à une évaluation complète de l'efficacité des principaux facteurs de succès du développement de l'entreprise - le système de motivation et la culture d'entreprise d'IKEA, et ouvrent également des opportunités pour l'utilisation de son expérience avancée par sociétés commerciales nationales.
Mots clés : motivation, mission, culture d'entreprise, valeurs d'entreprise, option, incentive.
PRINCIPES DE MOTIVATION DU PERSONNEL ET VALEURS D'ENTREPRISE DE L'ENTREPRISE IKEA
Butov, Alexandre V.
PhD, Maître de Conférences au Département Innovations Organisation-Management du PRUE.
Adresse : Plekhanov Russian University of Economics, 36 Stremyanny Lane, Moscou, 117997,
Fédération Russe.
E-mail: [email protégé]
L'article étudie les principes de motivation de l'entreprise IKEA, notamment l'importance du travail accompli, la reconnaissance et l'attribution des résultats, la confiance dans les employés, leur unité et leur consolidation, la possibilité d'étudier, de se développer et d'être promu et l'absence de programmes optionnels à court terme pour cadres. Une attention particulière est accordée à l'élément le plus important du système de motivation, i. e. sa solide culture d'entreprise, dont les composantes (mission encourageante
et les valeurs de l'entreprise) sont aussi importants pour les employés que le système d'incitations matérielles. Les résultats de la recherche nous permettent d'estimer l'efficacité des facteurs clés du développement réussi de l'entreprise - le système de motivation et la culture d'entreprise de l'entreprise IKEA et offrent l'opportunité d'utiliser son expérience avancée par les entreprises commerciales russes. Mots-clés : motivation, énoncé de mission, culture d'entreprise, valeurs d'entreprise, option, stimulus.
Toute entreprise commerciale est confrontée au défi d'attirer et de retenir des employés. Il existe des problèmes chroniques de rotation élevée, d'attrait des cadres supérieurs par des concurrents et d'aversion du personnel pour le travail dans le commerce de détail en raison des horaires de travail serrés et des bas salaires. Par conséquent, le sujet de l'article présenté, consacré à la recherche d'un système efficace d'incitations pour le personnel, est pertinent.
La situation peut être améliorée en s'appuyant sur l'expérience d'IKEA, qui est aujourd'hui considérée comme l'une des sociétés de commerce international les plus célèbres avec un chiffre d'affaires de 35,1 milliards d'euros, 325 magasins dans 41 pays et 155 000 employés. Son succès est directement lié non seulement à un modèle économique efficace, mais aussi à un système d'incitation optimal qui mérite un examen attentif.
Dans l'entreprise, la taille des salaires est au niveau moyen du marché, et les primes annuelles ne dépassent pas quatre fois le salaire mensuel. Si le montant des rémunérations reste ici à un niveau assez modeste, l'entreprise ne perd pas de bons salariés. IKEA offre un certain nombre d'avantages à ses employés, notamment une notoriété élevée de la marque, un statut d'entreprise internationale, de larges perspectives de carrière, des opportunités de formation et de développement, des conditions de travail décentes et une forte culture d'entreprise.
Les salaires élevés chez IKEA ne sont pas le principal facteur pour attirer et retenir les employés de l'entreprise. L'ancien PDG d'IKEA A. Dahlwig écrit : « À mon avis, le désir de payer
beaucoup d'argent est une voie dangereuse. Vous courez le risque d'avoir des gens qui ne se soucient initialement que de l'argent, et ils vous abandonneront dès que quelqu'un de plus généreux apparaîtra. Quant à la rémunération, dans la plupart des cas, je préfère travailler avec un salaire fixe. Je crois au pouvoir bénéfique de l'implication de la direction dans les affaires d'une entreprise, donc les bons employés ont de bonnes chances de devenir actionnaires. Cependant, si cela se produit sous forme de programmes d'options, il y a une grande possibilité de bouleverser l'équilibre en faisant preuve d'une générosité excessive en peu de temps. Souvent, une équité limitée - et donc un risque limité, associée à une durée de programme suffisamment courte (souvent trois ans) - peut nuire au dévouement et à la capacité de penser et d'agir de manière stratégique. Les programmes de primes et d'options étendus pour les cadres, à mon avis, présentent trop d'inconvénients. Il me semble qu'il y a un risque que les managers se retrouvent aliénés des salariés, qui penseront que leurs salaires sont constamment coupés et que les managers sont trop payés. Il existe de nombreuses preuves que des programmes de récompense étendus conduisent à penser et à agir en fonction de la stratégie. Des primes élevées conduisent généralement à une perception négative de l'entreprise par les clients, la presse, les autorités et les autres parties prenantes. »
A. Dahlwig formule les principes de motivation pour IKEA :
L'importance de ce que je fais. Il est impossible de travailler efficacement si vous ne savez pas à quel point les résultats de votre travail sont importants. Identifier la valeur du travail
un plan de travail détaillé est élaboré pour chaque salarié de l'entreprise afin que tout salarié puisse y voir sa place et comprendre quel bénéfice il peut personnellement apporter ;
La reconnaissance des résultats du travail est le motif le plus important de toute activité, la base du développement de l'individu et de la société. Le besoin de reconnaissance est infini, mais tout le monde ne parvient pas à le satisfaire. Il est important pour les managers d'accorder plus d'attention à leurs subordonnés, étant donné que la reconnaissance peut prendre plusieurs formes. En plus des récompenses matérielles, il est important de donner aux employés des tâches responsables et la possibilité de travailler de manière autonome ;
Confiance dans les employés, unité et solidarité avec eux. Un sentiment d'appartenance et de communauté dans un groupe est un besoin humain fondamental, selon A. Maslow et D. McLeland. La preuve en est notre attitude envers la famille ou la communication avec les amis. Lorsque les gens démissionnent, ils sont plus susceptibles de regretter d'avoir quitté leurs collègues que de quitter leur emploi précédent. Chaque manager doit donner la priorité à la construction de la confiance et de la cohésion d'équipe. Et cela ne peut être réalisé qu'en créant un système unifié de valeurs, de priorités et d'objectifs ;
Apprendre et se développer en travaillant. Dans une entreprise en croissance rapide, chaque employé doit résoudre une variété de tâches. Et si la culture d'entreprise encourage l'application de nouvelles idées et l'acceptation des responsabilités, chaque employé aura de nombreuses opportunités de développement et d'apprentissage.
Et une règle de plus de l'entreprise IKEA : ce n'est que si le manager cherche à créer une équipe conviviale, que les employés auront forcément la force et l'envie de travailler. L'essentiel est qu'ils sentent que le travail vaut la peine de faire un maximum d'efforts, que leurs mérites soient appréciés et que les employés se fassent confiance et se soutiennent.
Cependant, une forte culture d'entreprise est certainement l'un des principaux facteurs de succès d'IKEA pour attirer et retenir les meilleurs employés. Les entreprises qui développent leur culture d'entreprise en créant leurs propres valeurs d'entreprise, normes et règles de conduite obtiennent des avantages concurrentiels importants. Une culture d'entreprise forte crée un sentiment d'appartenance et de proximité, rapproche les employés, influence leurs relations les uns avec les autres et avec leur entourage. Des principes moraux clairs guident le comportement et les actions des employés dans toutes les situations. Il s'agit de leur protection fiable contre la corruption et la fraude, plus efficace que les descriptions de poste et les accords de responsabilité.
Dans la plupart des grandes sociétés commerciales, la culture d'entreprise sert principalement à des fins utilitaires, principalement pour faire face au roulement élevé du personnel causé par une charge de travail intense, des horaires de travail chargés et incommodes associés au travail le week-end et les jours fériés, et les bas salaires. IKEA accorde une attention particulière à la construction d'une culture d'entreprise forte. Il est conçu pour résoudre un éventail beaucoup plus large de tâches. En fait, c'est la culture d'entreprise qui est devenue le fondement de la transformation d'IKEA en le plus grand détaillant international.
La culture d'entreprise de l'entreprise est l'élément le plus important de l'environnement interne de l'organisation, assurant sa compétitivité, sa cohésion interne et son adaptabilité aux changements de l'environnement externe, sa flexibilité et son efficacité. Il définit la nature de l'organisation, ses particularités par rapport aux autres entreprises.
Développant les éléments de base de la culture d'entreprise, le fondateur de la société Ingvar Kamprad dans son manifeste "Testament du marchand de meubles", publié
forgé en 1976, écrit : « La plupart des gens ont des handicaps matériels. Nous voulons servir la majorité. Par conséquent, notre règle de base est un niveau de prix vraiment bas. Mais nous n'avons pas le droit de demander des réductions de prix au détriment de la qualité ou de la fonctionnalité.
Vous ne devriez pas épargner vos efforts pour créer une niche à bas prix. Nous devons toujours avoir une longueur d'avance sur nos concurrents et offrir les meilleurs prix. Chaque groupe de produits doit proposer une offre à couper le souffle. Notre assortiment ne devrait jamais s'agrandir suffisamment pour compromettre l'image des prix. Le concept de prix bas impose des exigences élevées à tous nos employés. Aux concepteurs, constructeurs, acheteurs, employés de bureaux et d'entrepôts, vendeurs, et bien sûr à tous ceux qui peuvent influencer nos prix d'achat et tous les autres coûts. Nous ne pourrons pas faire face à notre tâche sans réduire les coûts. Notre concept de servir les gens ne peut pas être changé. »
Sur cette base, il a formulé la mission de l'entreprise comme suit : améliorer la vie de la plupart des gens, en ouvrant la voie aux personnes à revenus limités vers le monde du design haut de gamme et d'une qualité exceptionnelle.
Ingvar Kampard estime qu'IKEA a été créé non pas pour enrichir les actionnaires et les dirigeants de l'entreprise, mais principalement pour résoudre des problèmes sociaux, que l'entreprise devrait se développer non seulement dans les pays développés, mais aussi en développement afin de devenir aussi accessible que possible pour les pauvres. . Ainsi, IKEA a été l'un des premiers à commencer à développer le commerce de détail en Europe de l'Est et en Russie, malgré les risques élevés liés à la mise en œuvre de ces projets.
De plus, afin d'éviter un conflit potentiel entre la volonté des actionnaires de maximiser leur enrichissement et d'atteindre des objectifs sociaux, environnementaux
et d'autres objectifs à long terme conformément à la mission de la société, I. Kampard a décidé de ne pas inscrire les actions de la société en bourse.
Étant donné que la mission et les valeurs ont été développées avec une véritable intention de les suivre, elles ont une influence majeure sur la stratégie, l'orientation et la prise de décision chez IKEA. Plus important encore, ils sont devenus une force de motivation importante qui attire, retient et inspire les employés de l'entreprise, tout en renforçant la confiance des clients et en gagnant le respect de la société.
En plus de la mission, un élément important de la culture organisationnelle est constitué par les valeurs d'entreprise de l'entreprise IKEA, qui comprennent :
Facilité de communication. On parle ici de l'attitude des salariés entre eux, quelle que soit leur position, de l'absence de barrières dans leur relation. Tous les employés de l'entreprise dînent dans la même cantine de service, se garent sur le même parking et adhèrent à un code vestimentaire informel. L'entreprise s'est débarrassée de tout symbole de pouvoir et de privilège, a créé une relation de confiance entre managers et subordonnés ;
Délégation d'autorité et acceptation de responsabilité. Il est d'usage chez IKEA de donner aux employés une autorité et des responsabilités importantes dès le début de leur carrière. Cela crée une atmosphère dans laquelle le gérant du magasin et ses subordonnés disposent de larges pouvoirs qui offrent des opportunités d'influencer le fonctionnement et le développement de l'entreprise. Pour la plupart d'entre eux, le sentiment de liberté et de responsabilité envers leur magasin est une raison importante de leur maintien dans l'entreprise. I. Kampard note : « Le véritable esprit d'IKEA est toujours basé sur l'enthousiasme, sur notre quête constante de renouvellement, sur notre conscience des coûts, sur notre désir de prendre nos responsabilités et d'aider.
aux autres, sur notre humilité dans l'atteinte des objectifs et sur la simplicité de notre mode de vie. Nous devons nous inquiéter et nous encourager les uns les autres. Le travail ne doit jamais être un simple gagne-pain. Sans une attitude enthousiaste envers le travail, un tiers de notre vie disparaît et il ne peut être remplacé par le fait de regarder le journal télévisé tous les soirs » ;
Courage dans la prise de décisions. Malgré le fait que le travail des employés des magasins soit monotone et performant par nature, IKEA encourage l'expérimentation et la recherche de nouvelles solutions, offre une opportunité à tous les employés de participer à la discussion et à la mise en œuvre des changements. C'est l'abandon des méthodes commerciales traditionnelles et des technologies obsolètes qui ont permis à l'entreprise d'acquérir des avantages concurrentiels uniques ;
Adaptation constante aux changements de l'environnement extérieur. La surveillance de l'environnement des affaires, les visites obligatoires des magasins et des fournisseurs par les employés de l'entreprise font partie de ses valeurs fondamentales. Des semaines anti-bureaucratiques sont régulièrement organisées chez IKEA, au cours desquelles tous les responsables et employés des services administratifs doivent faire une pause dans leurs tâches habituelles et travailler dans le magasin, communiquer avec les clients et les employés. L'importance d'une immersion totale dans les processus commerciaux de l'entreprise est une exigence importante lors de l'ascension professionnelle. IKEA ne cherche donc pas à côté des top managers : si un manager n'est pas devenu un expert dans tous les domaines d'activités de l'entreprise, il ne pourra pas en devenir le leader à part entière. Comme l'écrit A. Dahlwig : « Je suis personnellement convaincu qu'il faut tout étudier à fond avant de commencer à diriger cela » ;
Attention aux coûts. Toutes les économies de coûts sont essentielles si votre modèle économique est basé sur des prix bas. Cette valeur fondamentale de l'entreprise soutient sa mission et son modèle économique.
Une grande attention est portée à l'intégration du souci d'optimisation des coûts dans le travail quotidien de chaque collaborateur.
I. Kampard écrit à ce sujet : « Le gaspillage des ressources est un péché mortel chez IKEA. Il est difficile d'appeler l'art d'atteindre des objectifs sans tenir compte des coûts. N'importe quel designer peut concevoir une table qui coûte 5 000 CZK. Mais seul un spécialiste hautement qualifié peut créer une table belle et fonctionnelle qui coûtera 100 CZK. Des solutions coûteuses à tout problème sont généralement proposées à la médiocrité. »
Les principales valeurs de l'entreprise sont associées non seulement aux clients et à l'efficacité du travail, mais également aux principes d'interaction des employés, qui servent de base au système de motivation du personnel.
Typiquement, les valeurs d'une entreprise sont une combinaison des besoins de l'entreprise et des valeurs du fondateur de l'entreprise. Bien entendu, les valeurs d'IKEA ont été définies par son fondateur Ingvar Kamprad. Cependant, aujourd'hui, l'entreprise complète les valeurs répertoriées par de nouvelles, plus en phase avec les réalités de l'environnement commercial moderne et de la nouvelle génération de ses employés. Parmi les nouvelles valeurs de la culture d'entreprise IKEA, on peut citer la reconnaissance de l'importance et de la participation active de l'entreprise à la résolution de problèmes environnementaux et sociaux importants.
Dans les années 80-90. XXe siècle IKEA a été fortement critiqué pour la teneur élevée en formaldéhyde des meubles et le recours au travail des enfants dans l'usine d'un fournisseur pakistanais. À la suite de ces incidents, IKEA a adopté une position ferme envers ses fournisseurs et fait de la performance sociale et environnementale une priorité absolue pour ses programmes à long terme. Depuis, l'entreprise a commencé à travailler en étroite collaboration avec diverses organisations non gouvernementales (Greenpeace, WWF) pour surveiller les paramètres de performance environnementale.
propres entreprises de production et fournisseurs, mise en œuvre de programmes de développement forestier, etc.
L'entreprise accorde une attention particulière au renforcement de la culture d'entreprise. Dans le processus de sélection du personnel dans toutes les divisions de l'entreprise, les candidats sont évalués pour leur conformité aux valeurs de l'entreprise. Chez IKEA, les subordonnés apprécient partout la ré-
les résultats du travail de leurs dirigeants, y compris dans le respect des valeurs de l'entreprise.
Des principes de motivation clairs et clairs, combinés à une forte culture d'entreprise, créent une atmosphère particulière extrêmement attrayante pour le personnel et servent de base pour stimuler, retenir et développer les meilleurs employés chez IKEA.
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