Commander environ des mesures disciplinairesémis sur la base des explications de l'employé (par écrit) qui a violé la discipline du travail.
Un formulaire unique pour l'établissement d'une ordonnance de sanction disciplinaire n'est pas prévu par la loi, ce document est donc rédigé sur le papier à en-tête de l'organisation. L'ordonnance de sanction préparée est signée par le chef de l'entreprise, elle doit être signée par le contrevenant lui-même. Tout en haut, vous devez indiquer le nom de l'entreprise, le nom du document (commande) et mettre son numéro. Un peu plus bas se trouve la ville (à gauche) et la date de la commande (à droite). Ensuite, vous devez spécifier le titre du document "Sur l'imposition d'une sanction disciplinaire". Dans le texte lui-même, il est nécessaire de décrire la situation qui a provoqué l'imposition d'une peine. Nom, fonction du contrevenant, date et heure de l'acte, présence/absence bonne raison et sa confirmation écrite.
- le contrevenant fait l'objet d'une sanction disciplinaire ;
- la journée est comptée comme absentéisme (s'il y a eu absentéisme) ;
- le contrevenant perd les primes, indemnités, etc. ;
- l'employé est avisé de conséquences possibles violation répétée ;
- le service du personnel est chargé de préparer la documentation nécessaire ;
- le responsable du contrevenant s'engage à faire prendre connaissance au préposé de l'arrêté contre signature.
Les informations sur la sanction disciplinaire sont saisies dans cahier de travail seulement s'il s'agit d'un licenciement.
La législation réglemente à la fois les mesures visant à encourager les employés qui s'acquittent consciencieusement de leurs fonctions officielles et les questions de sanction pour ceux qui font preuve d'irresponsabilité.
Si les employés commettent des infractions disciplinaires, ils peuvent faire l'objet de sanctions appropriées.
Ces infractions comprennent :
- absence sans bonnes raisons salariés sur le lieu de travail pendant une période de quatre heures ou Fête du travail, c'est à dire ;
- défaut fonctions officielles, qui sont indiqués dans Description de l'emploi ou contrat de travail;
- être en retard, être sur le lieu de travail sous une forme inappropriée ou en état d'ébriété;
- refus d'accomplir des actions prévues par la loi ou des actes internes de l'entreprise, des descriptions de poste ou un contrat de travail (par exemple, refuser de se soumettre à un examen médical obligatoire, à un examen de qualification, porter un uniforme spécial).
En plus des délits qui violent la discipline du travail, des Lois fédérales peut prévoir d'autres motifs d'infliger une sanction disciplinaire.
En particulier, la loi fédérale "Sur le Bureau du Procureur de la Fédération de Russie" permet aux employés de recevoir des sanctions disciplinaires s'ils commettent une faute qui discrédite l'honneur et la dignité des procureurs.
Concepts de base
La responsabilité disciplinaire est une sorte de responsabilité légale, ainsi que certaines mesures de coercition de l'État. En même temps, l'employeur agit comme un lien entre l'Etat et dans la question de l'application des sanctions disciplinaires.
La manifestation de la responsabilité disciplinaire se trouve dans le processus de formation et de développement les relations de travail, respectivement, il est réglementé.
émergence responsabilité disciplinaire est causé par une infraction disciplinaire, qui s'entend comme l'inexécution ou la mauvaise exécution par les employés de leurs fonctions officielles immédiates, qui sont prévues par le contrat de travail, les actes locaux de l'organisation
Sortes
La responsabilité disciplinaire des employés de l'entreprise s'exprime par des sanctions disciplinaires qui, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, peuvent prendre la forme suivante :
Ce sont ces trois types de sanctions qui sont traditionnels dans la plupart des organisations standard. Mais pour certaines catégories de travailleurs, des actes juridiques spéciaux peuvent également prévoir des types de sanctions supplémentaires.
La privation des primes des employés ne figure pas dans la liste des sanctions, utilisez donc cette mesure pas comme une punition.
Dans le même temps, chaque entreprise fixe indépendamment des critères permettant aux salariés d'espérer des bonus. Parmi ces critères, la condition d'absence de sanctions disciplinaires pourrait bien être prescrite.
Commande
Dans le cas où un employé commet une infraction qui prévoit une responsabilité disciplinaire, le chef de l'organisation doit d'abord s'occuper de rédiger un document fixant l'infraction.
À ces fins, vous pouvez utiliser le rapport, les données reçues du point de contrôle et d'autres documents pouvant servir de confirmation de la faute commise.
Par exemple, pour rédiger un acte sur l'absence d'un employé sur le lieu de travail, des témoins sont nécessaires qui apposeront leur signature sur le document préparé, qui servira de confirmation de la violation discipline du travail.
Le superviseur doit alors exiger du salarié qu'il lui fournisse une explication écrite.
Si le salarié refuse de rédiger une note explicative, cette exigence doit lui être transmise par écrit. Ce sera un argument de poids en faveur de l'employeur si l'employé décide de poursuivre en justice en raison de la violation de ses droits.
Deux jours ouvrables sont accordés pour fournir une note explicative à un employé délinquant. Si cela ne se produit pas dans un délai imparti, un acte est alors dressé fixant le refus de fournir des explications.
L'acte devrait indiquer que l'exigence de fournir une explication a été reçue par le contrevenant, mais qu'il n'y a pas eu de réponse de sa part. Le document doit être certifié par les signatures des témoins.
En conclusion, un ordre de l'employeur est délivré pour appliquer une sanction disciplinaire. Bien sûr, cela ne devrait être fait que si la culpabilité de l'employé ne fait aucun doute et, en même temps, il n'y a aucune circonstance indépendante de sa volonté qui expliquerait ce qui s'est passé.
Exemple de lettre de sanction disciplinaire
Aucune forme spécifique de l'arrêté n'est fixée au niveau législatif, dans le cadre duquel chaque entreprise l'établit de manière indépendante.
L'ordonnance disciplinaire doit contenir les informations suivantes :
- le nom officiel de l'entreprise (pour son orthographe correcte, vous pouvez consulter la charte de l'entité juridique) ;
- des informations sur l'employé qui a commis une certaine faute (son nom complet, son numéro personnel, l'unité à laquelle il appartient, le poste occupé);
- une indication du motif du recouvrement avec mention obligatoire du détail des pièces valant preuve de la faute commise par le salarié ;
- type de récupération prévu pour l'utilisation.
Le directeur approuve le document, indique la date et l'envoie au service comptable, où la commande reçoit son numéro de série. Pour imprimer ce document, l'en-tête de l'entreprise est utilisé et il est également obligatoire de l'enregistrer dans un journal spécial.
Exemple d'ordonnance de sanction disciplinaire :
22 novembre 2016 Saint-Pétersbourg
Dans le cadre de la mauvaise exécution par le chef de l'entrepôt Kirilenko Maxim Sergeevich de ses tâches de travail, qui lui ont été assignées conformément à Contrat de travail N° 12 du 04.08. 2015 et la description de poste du responsable d'entrepôt en date du 15 février 2013, exprimée dans l'expédition intempestive des marchandises au client,
JE COMMANDE:
Réprimander le chef de l'entrepôt Kiriyenko Maxim Sergeevich.
Base:
- Mémorandum du chef du département logistique Spiridonov A.N. du 15/11/2016.
- Loi sur la commission d'une faute disciplinaire par un employé n° 37 du 19/11/2016.
- Employé explicatif en date du 16/11/2016.
Directeur de Logistic Enterprise LLC _____________ Nikitenko L.P.
Horaire
Selon les normes du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée qu'à la condition que pas plus d'un mois se soit écoulé depuis le moment où la faute a été découverte et le fait de sa commission a été constaté.
Si, pour une raison ou une autre, l'inconduite n'a pas été détectée, alors toute possibilité d'engager la responsabilité de l'employé à titre disciplinaire est perdue est de six mois.
La loi prévoit qu'une seule sanction peut être imposée à un employé pour une faute. En d'autres termes, si l'employeur réprimande d'abord l'employé pour un acte, puis le licencie, il agit illégalement.
Dans une telle situation, le salarié a le droit de porter plainte pour violation de la procédure d'application des sanctions auprès de l'inspection du travail ou d'un autre organisme chargé d'examiner les conflits du travail. Cela donnera au salarié une chance réelle d'être réintégré et de retourner à son ancien lieu de travail.
Effets
Si un employé a commis une sorte de faute, pour laquelle une sanction lui a été infligée, il s'avère être le soi-disant état de "punition".
L'une des conséquences d'une telle situation pour un salarié peut être la privation de sa prime, si l'une des conditions pour la percevoir est l'absence de pénalités.
Une conséquence beaucoup plus grave pourrait être le congédiement. La base en est les dispositions de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lesquelles le manquement répété de l'employé à ses fonctions et la présence d'une sanction disciplinaire permettent au directeur de licencier un tel employé du travail.
Comment est-il filmé
Chaque sanction disciplinaire a un caractère continu, mais elle ne peut excéder le cadre prévu par les relations de travail entre personnes déterminées. A cet égard, il est établi au niveau législatif que la sanction disciplinaire reste en vigueur tout au long de l'année.
Si une autre n'a pas été reçue dans ce délai, le salarié est dégagé de toute responsabilité disciplinaire.
En outre, le Code du travail prévoit la possibilité avant l'expiration de la période ci-dessus.
Cela peut se produire dans de tels cas :
- si l'employeur lui-même a exprimé le souhait de réduire la peine ;
- si l'employé a présenté une demande et que celle-ci a été satisfaite par l'employeur ;
- si une demande a été reçue du chef de cet employé ;
- si la demande émane de l'une des instances représentatives, notamment du syndicat.
Afin de libérer un employé d'une sanction disciplinaire avant le délai fixé par la loi, une ordonnance appropriée est généralement émise.
Chaque employé doit s'efforcer de minimiser la probabilité de recevoir une sanction disciplinaire, pour laquelle il suffit simplement d'observer la discipline du travail et d'accomplir consciencieusement ses fonctions.
Réprimande, licenciement et quelques autres types de sanctions, moins populaires dans la pratique.
Pour quels motifs pouvez-vous exiger des dommages-intérêts et une pénalité en même temps, lisez.
En savoir plus sur la procédure de saisie extrajudiciaire des biens mis en gage sur.
Les sanctions disciplinaires, malheureusement, sont la réalité des relations de travail. La justesse d'imposer un avertissement ou une réprimande permet non seulement d'éviter les litiges, mais également de licencier correctement un employé négligent.
La hiérarchie des sanctions disciplinaires commence par une remarque / avertissement et se termine (en pire cas) licenciement.
Ces entrées ne sont généralement pas incluses dans le cahier de travail. Pour tous les types de pénalités, le "plafond" de l'ordonnance est le même. Indiquez ici le numéro du document, la date de sa création et les détails de l'organisation. À la fin du document, la signature du chef et la signature de l'employé lors de la prise de connaissance de l'ordre d'imposer une sanction disciplinaire sont apposées. Ici, nous examinerons des exemples d'ordonnances pour porter à la responsabilité disciplinaire.
Considérons d'abord un exemple d'ordonnance de mesures disciplinaires sous la forme d'un commentaire. Une remarque/un avertissement est annoncé à un employé en cas de violation mineure ou de première violation de la discipline du travail ou d'une mauvaise exécution des tâches. Assurez-vous d'obtenir une note explicative de l'employé. Si le salarié ne souhaite pas rédiger de note explicative, il est alors nécessaire de joindre un rapport/note de son supérieur immédiat ou de rédiger un acte approprié. Vous trouverez ci-dessous un exemple d'ordonnance pour violation de la discipline du travail sous forme d'absentéisme :
Société avec responsabilité limitée"Jupiter"
COMMANDE #11
Sur les mesures disciplinaires 24 septembre 2016
En raison de l'absence du magasinier Ivanov Vasily Ivanovich sur le lieu de travail pendant la journée de travail du 22 septembre 2016 de 8h00 à 17h00
JE COMMANDE:
Annoncez une remarque au magasinier Ivanov Vasily Ivanovich
BASE:
rapport du chef de l'entrepôt Kovalenko Fedor Petrovich du 23 septembre 2016, note explicative du magasinier Ivanov Vasily Ivanovich du 23 septembre 2016
Réalisateur Fedorov I.I.
Ordonnance de sanction disciplinaire est rédigé s'il est nécessaire de punir un employé négligent pour avoir enfreint la discipline. Dans notre article, nous parlerons de la structure, des conditions et des motifs de sa conception.
Formulaire d'injonction d'appliquer une sanction disciplinaire
Il n'y a pas de forme strictement prescrite. Il n'y a pas d'exigences particulières pour son volume, son contenu et sa structure. Chaque entreprise établit la forme d'un tel document de manière indépendante et l'utilise dans tous les cas d'enregistrement de sanctions disciplinaires, quel que soit le type de faute du salarié ou le type de sanction.
Important! L'employeur a le droit d'annoncer à un employé qui n'a pas rempli ses fonctions ou les a exercées de manière inappropriée, une remarque, une réprimande ou un licenciement (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Avec le développement indépendant du formulaire, vous pouvez prendre n'importe quelle forme unifiée du document correspondant. Si vous adhérez à la structure générale pour la construction de tels documents, il est moins probable que vous manquiez des détails importants sous une forme développée par vous-même.
Étudiez la structure des ordres du personnel unifiés à l'aide d'articles sur notre site Web:
Modèle d'ordonnance pour l'application de mesures disciplinaires Vous pouvez également le prendre sur notre site Web, où un formulaire est placé qui convient à presque tous les cas.
Comment émettre un ordre de recouvrement à l'aide de ce formulaire, nous examinerons plus loin l'exemple de l'inconduite de travail la plus courante - l'absentéisme.
Quand une sanction aux employés est-elle annoncée dans l'ordre de l'employeur?
L'absentéisme sera certainement puni s'il ne peut pas justifier son absence du lieu de travail (alinéa «a», paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Important! Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est l'absence d'un employé sur le lieu de travail sans raison tout au long de la journée de travail (y compris plus de 4 heures consécutives).
À ordre disciplinaire pour l'absentéisme, il faudra refléter tous les aspects significatifs : décrire brièvement le fait de la violation, indiquer un lien vers les pièces justificatives (actes, notes de service, explications), indiquer la date de l'absentéisme, ainsi que les conséquences organisationnelles ou matérielles de l'inconduite (privation de prime, blâme, etc.).
Pour punir un employé qui a sauté un quart de travail (ou une partie de celui-ci), un ordre disciplinaire pas assez. Il faudra également tenir compte des dispositions de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Important! 2 jours sont accordés pour recevoir des explications écrites de l'école buissonnière, après quoi, si l'employeur n'attend pas l'explication, un acte approprié est rédigé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Une explication par le contrevenant des motifs de sa faute permet une évaluation objective des circonstances réelles qui ont entraîné la responsabilité disciplinaire.
De plus, l'employeur avant d'accepter ordre disciplinaire il est important d'aborder scrupuleusement et sérieusement l'enregistrement du fait d'un délit. Vous devrez enregistrer le moment de l'absence de l'employé sur le lieu d'exécution de sa fonction de travail et découvrir toutes les circonstances de cette violation. Cela est possible en émettant un document séparé établi par une commission spécialement créée par l'employeur.
Si l'ordonnance d'un employeur pour des mesures disciplinaires est émise sans suivre ces procédures, la mesure disciplinaire peut être contestée devant les tribunaux ou dégénérer en une guerre juridique sans fin entre l'employé et l'employeur.
Pour que l'employeur puisse punir l'employé pour faute professionnelle, il convient de veiller à l'avance à ce que toutes les obligations que l'employeur attend de l'employé soient familiarisées en temps opportun contre signature. Sinon, l'employé contestera facilement la légitimité ordre disciplinaire(voir par exemple l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Bouriatie du 24 juin 2015 dans l'affaire n° 33-2159/2015).
C'est-à-dire que toutes les formalités doivent être respectées avant d'ordonner l'application d'une sanction disciplinaire. Vous pouvez télécharger un exemple de document sur notre site Web.
Résultats
L'employeur a le droit de punir un employé négligent pour une faute professionnelle. Il est important de bien comprendre sa situation et de rédiger correctement tous les documents afin que les conséquences d'une sanction disciplinaire ne deviennent pas un sujet procès judiciaire. Ces papiers comprennent exemple d'ordre disciplinaire qui est affiché sur notre site Web.
Comment prononcer une ordonnance de sanction disciplinaire et un type de blâme ? Est-il permis d'annoncer une réprimande pour absentéisme, consommation d'alcool, retard ou vol ? Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie à ce sujet ? Un employé perd-il ses primes s'il est réprimandé ? Regardons ces questions.
Réprimande - peine modérée
Une faute disciplinaire est un défaut d'exécution ou mauvaise performance fonctions de travail, dans lesquelles la faute de l'employé est présente. Ceci est prévu à l'article 192 Code du travail RF. Ainsi, directement à partir de la définition de "faute", il ressort clairement que l'action de l'employé doit s'accompagner de la présence de sa culpabilité. Si l'employé est « non coupable », il n'y a pas eu d'infraction disciplinaire. La tâche de l'employeur, qui va engager la responsabilité disciplinaire du salarié, est de collecter suffisant preuves à l'appui :
- le fait de commettre une infraction ;
- la faute du travailleur.
Pour une infraction disciplinaire, l'employeur peut appliquer à l'employé l'une des sanctions disciplinaires prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie (partie 1 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie):
- commenter;
- réprimander;
- congédiement.
Comme vous pouvez le voir, dans la liste des actions disciplinaires possibles, "réprimande" est au milieu. Il est considéré comme une récupération de gravité modérée. Par conséquent, si l'employeur estime que les commentaires destinés à l'employé ne seront «pas suffisants», l'opportunité de réprimander l'employé peut être envisagée.
Les sanctions non prévues par la législation de la Fédération de Russie ne peuvent être imposées (partie 4 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par exemple, une sanction telle qu'un blâme sévère n'est pas prévue au niveau du droit du travail. Par conséquent, même si l'employeur annonce une réprimande sévère à l'employé, alors, d'un point de vue juridique, une telle sanction n'aura aucun sens. De plus, l'employé pourra annuler l'ordre d'annoncer une réprimande sévère, par exemple devant un tribunal.
Privation du prix
La privation d'une prime n'est pas une sanction disciplinaire en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie. Si la prime est due à un employé en à coup sûr dans le cadre de les salaires, alors même en cas de réprimande, la prime doit être payée.
La réprimande doit être juste
La mesure disciplinaire doit être juste. Ainsi, par exemple, si un employeur licencie un employé pour être en retard au travail une fois, le tribunal peut alors reconnaître une telle sanction comme excessive et injuste. Si une personne pouvait être réprimandée ou faire une remarque. Dans le même temps, nous n'excluons pas que dans certaines situations, à la discrétion de l'employeur, une réprimande puisse être prononcée, par exemple pour absentéisme, consommation d'alcool, retard ou vol de biens.
Exemple de commande 2017
Si le service du personnel recueille l'intégralité de la base de preuves avec des rapports, des actes et des notes explicatives, vous pouvez alors procéder à l'émission d'une ordonnance d'imposition d'une sanction sous forme de réprimande. Il peut être publié sous n'importe quelle forme. Voici un exemple d'arrêté établi en 2017.
Présentez le coupable
Dans les trois jours ouvrables suivant l'émission de l'ordre, en faire prendre connaissance au salarié contrevenant contre signature. Dans le même temps, le temps d'absence d'une personne au travail n'est pas inclus dans la période de trois jours. Si l'employé refuse de signer l'ordre, lisez-le à haute voix et rédigez un acte de refus de signer le document en présence d'au moins deux témoins. Cela découle des dispositions de la partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.