Il est possible de licencier un salarié sur cette base s'il fait fi de ses fonctions à plusieurs reprises, et qu'il fait déjà l'objet d'une sanction disciplinaire sur cette base.
Lors de l'embauche d'un nouvel employé, l'employeur doit le familiariser avec ses responsabilités immédiates. Les responsabilités générales doivent être précisées dans le contrat de travail. Leur volume plus complet est répertorié dans la description de poste..
Le salarié doit prendre connaissance de ce document contre signature. Ceci est indiqué au paragraphe 3 de l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela doit être fait avant de signer un contrat de travail. Dans le cas contraire, l'employeur ne pourra pas lui appliquer de mesures disciplinaires, et par la suite le licenciement de l'employé pour non-accomplissement de ses fonctions officielles.
En plus de la description de poste, l'employé doit se familiariser avec le règlement intérieur et les autres documents pertinents pour son nouveau poste.
Le non-respect de leurs obligations constitue une violation de la discipline du travail. Il n'est possible de licencier un salarié sur cette base que s'il y a 2 facteurs :
- si l'inexécution a déjà eu lieu et que le salarié encourt à ce titre une sanction disciplinaire sous quelque forme que ce soit ;
- si l'employé n'a pas exécuté ses tâches directes de travail sans raison valable.
Dans le cas où un employé aurait pour la première fois enfreint la discipline du travail en vertu de cet article, l'employeur a le droit de lui appliquer toute forme de sanction disciplinaire, à l'exception du licenciement. C'est ce qu'énonce la Résolution de l'Assemblée plénière du Conseil suprême du 17 mars 2004 n°2.
La sanction disciplinaire ne doit pas être levée ou éteinte, ce n'est qu'alors que l'employeur peut licencier l'employé en cas de violation répétée. Dans le cas contraire, il doit à nouveau lui infliger une sanction.
Le Code du travail de la Fédération de Russie n'indique pas quelles raisons sont valables. Cela doit être déterminé par l'employeur lui-même. Mais son avis, lorsqu'il licencie un salarié, il doit justifier.
Le licenciement pour abus de fonctions étant un licenciement à l'initiative de l'employeur, il doit être dûment formalisé.
La procédure de licenciement sur cette base est la suivante :
- Recueil de documents. L'employeur doit prouver qu'il y a eu récidive d'inconduite disciplinaire.
- Il est nécessaire de vérifier la description de poste pour l'inscription exacte des tâches que l'employé n'exerce pas.
- Il est nécessaire de vérifier si le contrevenant appartient à la catégorie des travailleurs à qui il est interdit de licencier à l'initiative de l'employeur. Par exemple, les femmes enceintes ou les femmes qui ont des enfants de moins de 3 ans. Une liste complète est indiquée à l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.
- Il est nécessaire de vérifier la durée de validité de la sanction disciplinaire précédente et la durée pour en imposer une nouvelle. Dans l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur a le droit d'infliger une sanction disciplinaire à un employé dans un délai d'un mois après le moment de sa découverte.
- Il est nécessaire d'exiger du salarié une explication écrite de sa violation ;
- Il est nécessaire de prendre en compte toutes les circonstances de la commission d'une nouvelle infraction, et de les proportionner à la peine applicable ;
- Vérifiez pour une raison valable ;
- Délivrer une ordonnance de licenciement. L'employé doit prendre connaissance de la commande et la signer;
- L'employeur doit alors enregistrer la commande.
Le jour du licenciement, il est nécessaire d'effectuer un paiement intégral auprès du salarié et de lui remettre un cahier de travail, dans lequel un procès-verbal du licenciement sera fait et la base sera indiquée, ainsi que la norme de l'article de le Code du travail de la Fédération de Russie.
L'un des motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur est le licenciement pour manquement répété à l'exercice de ses fonctions, si l'employé encourt une sanction disciplinaire (clause 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, lors de la résiliation d'un contrat de travail sur cette base, l'employeur commet souvent des erreurs, grâce auxquelles l'employé peut être réintégré dans son poste précédent. Dans cet article, nous examinerons en détail la procédure de licenciement d'un employé négligent et nous concentrerons également sur ses points individuels.
Au lieu d'une préface
Tout d'abord, il est nécessaire de déterminer ce qui constitue l'inexécution des tâches de travail. Les principales tâches de l'employé sont établies Art. 21 du Code du travail de la Fédération de Russie... Les fonctions de travail sont décrites plus en détail dans les contrats de travail et les descriptions de poste. À noter que certaines fonctions du travail peuvent être inscrites dans d'autres actes de l'employeur (par exemple, dans des ordonnances).Naturellement, l'employé doit être familiarisé avec ses fonctions en signant. En particulier, Art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie oblige le salarié à se familiariser avec la réglementation interne du travail, les autres réglementations locales directement liées à l'activité de travail du salarié, la convention collective. De là, on peut conclure que si le contrat de travail ne contient que le nom du poste ou de la profession (type de travail), mais que les fonctions ne sont pas précisées, et que l'employeur a oublié de le familiariser avec la description du poste, alors l'amener à responsabilité disciplinaire pour non-exécution des tâches de travail (et plus encore pour licencier sur p. 5. h. 1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) sera très problématique. Cette conclusion est confirmée par la pratique judiciaire. Ainsi, le tribunal régional de Perm en Décision du 14 mai 2014 dans l'affaire No. 33-4192 a déclaré illégales les ordonnances d'imposer une pénalité et a réintégré l'employé dans son poste précédent, et a également récupéré le salaire pour le temps d'absence forcée et une indemnisation pour le préjudice moral dû au fait que en l'absence de descriptions de poste et de familiarisation officielle avec leurs fonctions officielles, il est impossible d'établir les termes de référence du demandeur et de lui reprocher le non-respect de ses fonctions.
Un retard au travail peut-il être considéré comme un non-accomplissement des devoirs du travail ? Oui, vous pouvez. Le GIT de Saint-Pétersbourg a expliqué : étant donné qu'un employé est obligé de se conformer à la réglementation interne du travail, être en retard peut être considéré comme une violation de la discipline du travail, pour laquelle l'employeur a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire de l'employé, et en cas de retards répétés, voire le licencier.
De plus, selon L'article 35 de la résolution n° 2 le non-respect par un employé sans motif valable est un manquement à ses obligations professionnelles ou une mauvaise exécution par la faute de l'employé des obligations de travail qui lui sont confiées (violation des exigences de la loi, obligations en vertu du contrat de travail, travail interne règlements, descriptions de poste, règlements, arrêtés de l'employeur, règles techniques, etc.)P.).
De telles violations incluent notamment :
a) l'absence d'un salarié sans motif valable au travail ou sur le lieu de travail ;
b) le refus du salarié, sans motif valable, d'exercer ses fonctions dans le cadre d'une modification de la procédure établie en matière de normes du travail ( Art. 162 du Code du travail de la Fédération de Russie( Art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Notons également que le licenciement par p. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est une mesure de responsabilité disciplinaire, ce qui signifie que l'employeur est tenu de se conformer à la procédure pour engager une telle action disciplinaire, établie Art. 192, 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Ainsi, le plénum des forces armées de la RF à Résolution n° 2 souligné: lors de la résolution des litiges entre les personnes licenciées en vertu de l'article 5 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour non-respect répété des obligations du travail sans motif valable, il convient de garder à l'esprit que l'employeur a le droit de résilier le contrat de travail sur cette base, à condition qu'une sanction disciplinaire ait été préalablement appliquée à l'employé et au moment de son manquement répété à ses obligations de travail sans motif valable, il n'a pas été retiré et non remboursé.
A noter que si la sanction disciplinaire est levée ou si le salarié a enfreint la discipline du travail pour la première fois, alors le licenciement par p. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est susceptible d'être illégal. Par exemple, le tribunal régional de Moscou, après avoir réintégré un employé au travail, a indiqué que la procédure de licenciement avait été violée, car l'employé a violé une fois ses obligations de travail, c'est-à-dire qu'il n'y a pas de répétition ( Décision d'appel du 04.06.2014 dans l'affaire No. 33-12256/2014 ).
Selon h.2 p.33Résolution n° 2 l'application d'une nouvelle sanction disciplinaire à un salarié, y compris le licenciement en p. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est également permis si l'inexécution ou la mauvaise exécution par la faute du salarié des tâches de travail qui lui sont confiées se sont poursuivies, malgré l'imposition d'une sanction disciplinaire à son encontre.
Remarque
Il convient de garder à l'esprit que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire à l'employé même lorsqu'il a présenté une demande de résiliation du contrat de travail de sa propre initiative avant de commettre la faute, puisque la relation de travail dans ce cas est terminée qu'après l'expiration du préavis de licenciement.
Rupture d'un contrat de travail
Ainsi, lorsqu'un salarié commet une faute disciplinaire (c'est-à-dire s'il ne remplit pas ses obligations de travail) et s'il souhaite licencier un tel salarié, l'employeur doit d'abord vérifier l'existence d'une sanction disciplinaire en vigueur (savoir si elle n'a pas été supprimée ou éteinte), ainsi que la légalité de son application (a établi si l'obligation de travail, pour le manquement à laquelle l'employé était passible d'une sanction, a été correctement suivie, si la procédure de mise en responsabilité disciplinaire a été suivi). Par exemple, l'employé a été réintégré dans son ancien poste et l'employeur s'est vu facturer un salaire pour le temps de l'absentéisme forcé, puisque les sanctions disciplinaires précédemment appliquées au plaignant au moment de son manquement à ses fonctions sans motif valable ont été supprimées. et annulé ( Décision d'appel du tribunal régional de Mourmansk du 14/05/2014 n° 33-1329 ).Pour ton information
Selon Art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie si, dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, le salarié ne fait pas l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire, il est réputé ne pas avoir de sanction disciplinaire. L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou du organe représentatif des salariés.
1. Nous enregistrons le défaut de l'employé de remplir ses fonctions. Cela se fait généralement par un acte, un mémo ou un mémo. Tous les documents constatant le manquement du salarié à ses fonctions doivent être enregistrés de la manière prescrite par l'employeur. Donnons un exemple d'un tel acte.
Société à Responsabilité Limitée "Septembre"
sur le non-accomplissement des devoirs du travail
Moi, le chef du département marketing, Dubinin Igor Mikhailovich, en présence de la responsable marketing Anna Viktorovna Berezina et de la responsable de la marque Oksana Ivanovna Lipova, ai rédigé cet acte sur ce qui suit.
Le 4 août 2014, le chef du département marketing, le spécialiste du marketing Ivin Oleg Petrovich, a été chargé de collecter des informations auprès des consommateurs sur la satisfaction des marchandises, les réclamations et les plaintes concernant les marchandises. Le rapport devait être remis le 11 août. Contrairement aux exigences des clauses 2.5 et 2.7 de la description de poste, Ivin O. P. n'a pas effectué les actions nommées pour étudier la demande de biens et soumettre des rapports, déterminés par la description de poste, et n'a pas soumis de rapport.
Le manquement du spécialiste du marketing Ivin O.P. à ses fonctions a entraîné une diminution du nombre d'acheteurs, ce qui a entraîné une diminution des ventes.
Ivin OP a été invité à fournir une explication écrite de l'incident.
Nous confirmons les faits ci-dessus avec nos signatures :
Dubinin I.M. Dubinin
Berezina A.V. Bérézina
Lipova O.I. Lipova
Ivin O.P. a refusé de signer cet acte, expliquant son refus par l'absence de culpabilité.
2. Demander une explication sur l'inexécution des tâches de travail. Il est préférable de le faire par écrit, bien qu'aucune exigence de ce genre n'ait été établie. Nous vous recommandons de demander ces explications par écrit afin que plus tard, en cas de conflit du travail, l'employeur puisse prouver que la procédure disciplinaire a été suivie.
Ainsi, l'avis de nécessité de fournir des explications doit être préparé en deux exemplaires : l'employeur remet un exemplaire de l'avis au salarié, et sur le deuxième exemplaire (copie de l'employeur), le salarié écrit qu'il connaît l'avis , une copie a été reçue, met la date de réception et la signature.
Si le salarié fournit une explication écrite, celle-ci est prise en considération par l'employeur et est inscrite de la manière prescrite par lui dans le registre pertinent. Si après deux jours ouvrables l'explication spécifiée n'est pas fournie par le salarié, un acte approprié est établi ( h. 1 cuillère à soupe. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). À noter que si le salarié n'a pas fourni d'explication, cela ne fait pas obstacle à l'application de la pénalité.
Si une note explicative est toujours fournie, il est nécessaire de vérifier la validité de la raison pour laquelle le salarié n'a pas rempli ses fonctions.
De plus, il est nécessaire de prendre en compte toutes les circonstances de l'infraction disciplinaire : la faute du salarié, la gravité de l'infraction, les circonstances de sa commission, le comportement antérieur du salarié et son attitude au travail. Par exemple, dans Dans la décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 04.07.2013 n°. 33-9355/2013 ordre de licencier un employé P.5 h 1 c. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a été déclarée illégale, l'employeur n'ayant pas apporté la preuve que les retards répétés de l'employé entraînaient des conséquences négatives pour l'organisation, c'est-à-dire que la gravité de la faute, ainsi que le comportement antérieur de l'employé, n'ont pas été pris en compte lors de la décision de licenciement.
Si, après avoir examiné toutes les circonstances de la faute, l'employeur décide de punir purement et simplement le salarié, une ordonnance disciplinaire (réprimande ou remarque) est prononcée.
Le cas où une décision a été prise de licencier un employé sera examiné plus avant.
3. Vérifiez les délais d'application des mesures disciplinaires. Selon h. 3,4 cuillères à soupe. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la découverte de la faute, sans compter le temps de la maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif de des employés. Nous rappelons qu'en raison de page 34 de la résolution n° 2 le jour de la détection de la faute, à partir duquel commence le délai d'un mois, est le jour où la personne à laquelle l'employé est subordonné au travail (service) prend connaissance de la faute, qu'elle ait ou non le droit d'infliger des sanctions disciplinaires.
Ne sont pas comptés dans le mois pour l'application d'une sanction disciplinaire :
- le temps de maladie du salarié et son séjour en vacances ;
- le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en compte de l'avis de l'organe représentatif des travailleurs.
Un dernier point doit être rappelé : une sanction ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute du salarié, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - plus de deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale.
Le respect des délais d'application des sanctions est très important : s'ils ne sont pas respectés, le rétablissement du salarié sera inévitable, même s'il ne remplit vraiment pas ses obligations de travail. Ainsi, la demande du salarié de reconnaître le licenciement comme illégal a été satisfaite en raison d'une violation de la procédure de mise en responsabilité disciplinaire : une sanction a été prononcée par l'employeur un mois après la date de la découverte de l'infraction disciplinaire ( L'arrêt de la Cour suprême de la République des Komis en date du 26/06/2014 dans l'affaire No. 33-3047/2014 ).
4. Nous vérifions si le salarié appartient à la catégorie des salariés qui ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur. Nous rappelons que selon h.6 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie il n'est pas permis de licencier un salarié à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel) pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant la période de l'employé vacances.
En vertu de h. 1 cuillère à soupe. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur avec une femme enceinte n'est pas autorisée, sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel.
Ainsi, le salarié a été réintégré au travail, puisque son licenciement a été effectué pendant la période de son incapacité temporaire ( La décision d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk en date du 21/05/2014 dans l'affaire no. 33-4103A-09).
5. Nous émettons une ordonnance de licenciement. La rupture d'un contrat de travail est formalisée par un arrêté (décret) de l'employeur ( h. 1 cuillère à soupe. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Avec une telle commande, l'employé doit être familiarisé avec la signature. S'il est impossible de le faire (le salarié est absent ou refuse de prendre connaissance de la commande), une inscription correspondante est faite sur la commande.
De plus, selon h.6 art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie si l'employé refuse de prendre connaissance de la commande, il est nécessaire de rédiger un acte approprié.
Comme motif de licenciement, l'ordonnance doit indiquer les détails de l'ordonnance précédente sur l'application de mesures disciplinaires au salarié, ainsi que les documents confirmant le prochain manquement à ses obligations professionnelles (notes, actes, etc.).
6. Nous faisons une entrée dans le cahier de travail. Selon p.5.3 Instructions pour remplir les cahiers d'exercices approuvé par Décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 10.10.2003 n° 69 , lors de la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur, une inscription est faite dans le cahier de travail concernant le licenciement (rupture du contrat de travail) avec référence au paragraphe concerné Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie... Donnons un exemple.
| N° d'enregistrement | Date | Informations sur l'embauche, le transfert vers un autre emploi permanent, les qualifications, le licenciement (en indiquant les motifs et la référence à l'article, clause de la loi) | Nom, date et numéro du document sur la base duquel l'inscription a été effectuée | ||
| numéro | mois | an | |||
| 6 | 15 | 08 | 2014 | Le contrat de travail a été rompu en raison de | Commander |
| inexécution répétée | du 15.08.2014 n° 5-u | ||||
| sans bonne raison travail | |||||
| droits, paragraphe 5 de la première partie de l'article 81 | |||||
| Code du travail de la Fédération de Russie | |||||
| Secrétaire Morozov | |||||
| M.P. | |||||
Rappelons que le salarié doit prendre connaissance du dossier de licenciement sous la signature de sa carte personnelle, qui reprend l'inscription faite dans le cahier de travail ( Article 12 des Règles de tenue et de stockage des cahiers de travail approuvé Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16.04.2003 n°. 225 "Sur les cahiers de travail").
Après avoir pris rendez-vous le dernier jour ouvrable du salarié, celui-ci doit lui délivrer un cahier de travail. L'employé doit confirmer ce fait avec sa signature dans le livre de comptabilité pour le mouvement des cahiers de travail et des encarts à ceux-ci. Si le jour du congédiement, il est impossible de délivrer un cahier de travail en raison de l'absence du salarié ou du refus de le recevoir, l'employeur doit faire parvenir au salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail ou s'engager à l'envoyer par poster. A la demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de carnet de travail après licenciement, l'employeur est tenu de le délivrer au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.
7. Nous effectuons le décompte final. Basé Art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié est effectué par l'employeur le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé ce jour-là, les sommes correspondantes doivent lui être versées au plus tard le lendemain du dépôt d'une demande de paiement par le salarié mis à pied.
8. Terminer le licenciement. La dernière étape de l'enregistrement du licenciement peut être la délivrance de copies certifiées conformes des documents relatifs au travail. Cela n'est fait que si l'employé en fait la demande à l'employeur dans une demande écrite.
Mais il est obligatoire de délivrer une attestation du montant des gains des deux dernières années précédant le licenciement. Cela demande p. 3 h. 2 c. 4.1 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ "Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en lien avec la maternité." Rappelons que la forme du certificat a été approuvée Par arrêté du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 30 avril 2013 n° 182n .
En outre, si l'employé était assujetti au service militaire, les informations relatives à son licenciement doivent être transmises au bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire. Ces informations sont soumises sous la forme indiquée à l'annexe 9 du Recommandations méthodologiques pour la tenue des dossiers militaires dans les organisations, approuvé par l'état-major général des forces armées de la Fédération de Russie le 11 avril 2008.
Enfin
En résumé, rappelons les principaux points, en présence desquels il sera problématique de contester le licenciement. Ainsi, avant d'émettre une ordonnance de non-lieu, p. 5 h. 1 cuillère à soupe. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en cas d'inexécution répétée de l'employé sans motif valable dans ses fonctions, l'employeur doit vérifier :- si l'employé a des sanctions disciplinaires impayées et impayées, si elles sont correctement exécutées ;
- si l'employé est familiarisé avec ses fonctions, les règlements internes du travail et d'autres documents liés à son travail ;
- si la procédure pour amener l'employé à la responsabilité disciplinaire a été effectuée correctement ( Art. 192,193 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'employeur, lorsqu'il accepte un nouvel employé dans son personnel, doit porter à sa connaissance la liste complète des fonctions. Une description de poste doit également être établie, qui fournit une liste détaillée des responsabilités du poste. Ainsi, pour leur violation, et répétée, les patrons ont le droit de retirer un employé incompétent du personnel. Nous devons comprendre la procédure de licenciement.
Comment licencier un employé pour non-exécution de ses tâches
Avant de signer un contrat de travail, les patrons sont obligés de familiariser une personne avec les responsabilités qu'elle exercera. Il doit signer ce document.
Licencier un employé sur la base « Défaut de se conformer aux devoirs de travail»C'est possible avec la réalisation de deux conditions :
- pour une telle violation, l'employé n'a reçu aucune mesure disciplinaire ;
- la violation des devoirs fonctionnels a été commise sans motif valable.
Comme indiqué dans la loi, en cas de manquement à ses fonctions, une personne doit être accusée de toute sanction, à l'exception du licenciement. Ce n'est que lorsque cette sanction n'est pas levée que l'employeur a le droit de licencier le salarié.
Pas un seul article du Code du travail de la Fédération de Russie ne précise quelles raisons peuvent être valables. La décision appartient donc à l'employeur.
Licenciement pour non-exécution des tâches de travail - instructions étape par étape
Afin de licencier correctement une personne, un certain algorithme d'actions doit être suivi:
- Tout d'abord, vous devez collecter des documents confirmant la violation répétée ;
- Faire une copie des instructions, qui indiquent clairement le point qui est systématiquement enfreint ;
Il est important de rappeler qu'il est interdit de licencier certaines catégories de personnes. Il s'agit notamment des femmes enceintes et des mères dont l'enfant n'a pas atteint l'âge de trois ans.
- Vérifiez tous les nombres de mesures disciplinaires imposées ;
- Une étape obligatoire est de recevoir une explication écrite de l'employé ;
- Assurez-vous qu'il n'y a pas de raisons valables ;
- Imprimer un arrêté de licenciement, lui attribuer un numéro et le familiariser avec celui-ci ;
- Faire une entrée dans le cahier de travail au sujet du licenciement ;
- Distribuez un livre à une personne, payez-la complètement.
Non-respect des obligations officielles en vertu de la loi
La loi stipule clairement que l'employeur est tenu de familiariser une personne avec ses fonctions. Cela doit se produire avant la conclusion du contrat. Il en parle.
donne le droit à la direction de l'organisation de licencier un employé pour manquement à sa charge de travail en présence d'une sanction disciplinaire pour une telle action.
Explique en détail pour quels motifs, quand et quelle sanction la direction peut appliquer lorsqu'elle commet une infraction inacceptable.
Responsabilité pour manquement à ses obligations officielles
Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, une remarque, une réprimande, un licenciement peuvent être appliqués à une personne qui ne remplit pas ses obligations professionnelles.
L'employeur a le droit de décider lui-même du type de sanction que l'employé doit encourir. Une telle décision est prise sur la base de l'acte commis, de l'ampleur des pertes encourues par le creusement de telles actions.
Chaque employé doit savoir comment éviter le licenciement en vertu de l'article pour non-accomplissement des tâches du travail. Pour ce faire, vous devez vous conformer pleinement à votre description de poste. Ne le violez pas sans raison valable. Ensuite, le patron n'aura pas besoin de punir.
Il faut comprendre que personne ne congédiera une personne pour la première violation d'une instruction, mais une pénalité sera imposée et pourra entraîner une réduction de la prime. Mais la seconde peut déjà conduire au licenciement. Par conséquent, vous ne devez pas amener la situation à un moment critique.
Comment émettre un licenciement en vertu de l'article pour non-accomplissement de fonctions officielles?
Ici, vous devez connaître la position. En cas de révocation pour de tels motifs, un arrêté est dressé. Il a un formulaire T-8 approuvé.
Un tel document doit contenir les coordonnées complètes de l'employeur : nom et adresse de l'entreprise, coordonnées. En outre, le nom et le poste de l'employé, la date de début de la relation de travail, sont enregistrés ici. Il s'agit d'une étape obligatoire pour justifier le licenciement de la personne. Tous les documents probants doivent être référencés.
Il souligne également le fait qu'une personne a été à plusieurs reprises condamnée à une responsabilité disciplinaire pour de telles violations de la discipline. L'ordre est délivré en deux exemplaires, il est obligatoirement remis pour prise de connaissance à la personne licenciée.
Conséquences du licenciement en vertu de l'article
C'est très grave quand il y a un licenciement en vertu de l'article pour non-accomplissement de fonctions officielles. Les conséquences après cela sont extrêmement graves. Une inscription spéciale est faite dans le cahier de travail que la personne a été retirée du lieu de travail pour une violation grave. Dans ce cas, il sera difficile de trouver un nouvel emploi. Les employeurs sélectionnent toujours soigneusement les nouveaux candidats.
Il est nécessaire d'aborder sérieusement et de manière responsable l'exercice de leurs fonctions, alors la direction n'aura jamais l'idée de licencier un employé précieux.
Ainsi, l'employeur peut vous licencier en cas « d'inexécution répétée par le salarié sans motif valable de ses obligations de travail, s'il encourt une sanction disciplinaire » (Code du travail de l'art. 81, partie 1, alinéa 5). Pour comprendre le sens de cet article, il est nécessaire de clarifier des notions telles que « mesure disciplinaire », « bonne raison », « devoirs de travail » et leur « non-respect ».
Pour rappel, lors de votre candidature à un emploi (voir rubrique « Contrat de travail »), vous deviez signer un contrat de travail et d'autres documents (règlement intérieur, fiches de poste, etc.) qui énumèrent vos responsabilités professionnelles. Ce sont ces documents qui attestent que
a) une certaine règle existe ;
b) vous le connaissez.
Il suffit à l'employeur de prouver par écrit que :
c) vous l'avez violé - et vous pouvez être discipliné. Si, par exemple, une description de poste existe, mais que vous ne l'avez pas lue ou signée, alors il n'y a rien pour vous punir. De plus, il n'y a rien à vous punir, si une telle instruction n'existe pas du tout.
Une sanction disciplinaire est une punition qui est imposée à un employé pour « inexécution ou mauvaise exécution par l'employé par sa faute des tâches de travail qui lui sont assignées » (TC Article 192). Il existe les sanctions disciplinaires suivantes :
a) remarque ;
b) une réprimande ;
c) licenciement « pour motifs appropriés » (par exemple, pour absentéisme).
Autrement dit, si vous violez d'une manière ou d'une autre vos obligations professionnelles, vous devriez être réprimandé ou réprimandé. En fait, il n'y a pas de différence entre eux et les deux peuvent devenir un motif de licenciement en cas de violation répétée des obligations du travail.
Il est important de se souvenir de la durée de l'action disciplinaire. Un salarié est considéré comme faisant l'objet de mesures disciplinaires en cours d'année (Code du travail de l'art. 194). Autrement dit, s'il commet une deuxième violation dans un délai d'un an, il peut être licencié, sinon plus tard.
Une erreur typique des employeurs lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire est l'absence d'un exposé des motifs de la part de l'employé qui a fait l'objet de la sanction disciplinaire. Après que vous ayez violé quelque chose, l'employeur doit d'abord vous demander une explication écrite (Code du travail de l'art. 193). Vous devez l'écrire dans les 2 jours ouvrables (c'est-à-dire que si vous avez enfreint quelque chose vendredi, vous pouvez soumettre une note explicative mardi). En pratique, les employeurs exigent du salarié qu'il rédige immédiatement une note explicative (« dans une demi-heure », « après le déjeuner », « le soir ! », etc.). Cette exigence est illégale ! Dites-leur que vous rédigerez le document dans les 2 jours ouvrables, comme l'exige la loi. Pendant ce temps, vous pouvez consulter un spécialiste ou simplement rassembler vos idées et rédiger un document explicatif qui vous présente sous le jour le plus favorable. Vous pouvez même y joindre des documents prouvant que vous avez enfreint la discipline du travail pour des raisons valables (par exemple, un certificat d'un médecin).
Si après 2 jours ouvrables vous n'avez pas fourni d'explication, alors l'employeur établit un acte approprié (Code du travail de l'art. 193). A défaut de lettre explicative ou d'acte sur le refus du salarié de la fournir, le licenciement sera reconnu comme illégal.
Une autre erreur de l'employeur est la violation des conditions d'engagement de la responsabilité disciplinaire. La peine peut être prononcée dans un délai d'un mois à compter de la découverte de l'infraction (Code du travail de l'art. 193).
L'ordonnance de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre spécifié (ordre) contre signature, un acte approprié est établi.
Attention! À cet égard, les dates des notes d'inconduite des employés, un exposé des motifs, une ordonnance sur l'application d'une sanction disciplinaire, une feuille de temps et d'autres documents sont très importants. Sur leur base, le tribunal ou l'inspection du travail pourra déterminer si les délais légaux ont été respectés.
De plus, une violation n'est considérée comme telle que si vous l'avez commise sans motif valable. Disons que vous n'avez pas pu terminer une tâche parce que vous avez été blessé. Si vous le prouvez - par exemple, apportez un certificat d'un médecin - alors il est illégal de vous imposer une pénalité. Certes, la question de savoir si la raison est « valide » est un concept relatif. Mais si vous avez été sanctionné, vous pouvez faire appel de la décision.
En cas de licenciement en vertu de l'article, l'employeur doit suivre le régime suivant : violation - exigence d'une explication - explication (dans les 2 jours) - réprimande ou remarque écrite (dans un délai d'un mois à compter de la date de la violation) - violation répétée (dans un délai d'un an à compter de la date de l'ordonnance sur le blâme ou la remarque) - le licenciement.
Ainsi, vous pouvez être licencié si
a) vous avez enfreint les obligations de travail (qui sont enregistrées dans les documents que vous avez signés) ;
b) l'employeur vous a demandé une note explicative et, au plus tard 1 mois à compter de la date de la violation, a émis une ordonnance de réprimande ou de remarque ;
c) dans un délai d'un an, vous avez à nouveau enfreint les obligations de travail.