У дома  /  Животни  /  Видове наказания за служителите: дисциплинарни и материални методи на наказание. Редът за прилагане на дисциплинарните наказания

Видове наказания за служителите: дисциплинарни и материални методи на наказание. Редът за прилагане на дисциплинарните наказания

Животни
20.10.2019

По-просто казано, дисциплинарното наказание е наказание, наложено на служител на фирма, ако последният наруши своите трудови (т.е. работни) задължения.

Това наказание, с доказателства, може да бъде наложено на всеки от служителите на дружеството, независимо от неговата специалност.

Нарушение, което не е документирано или не е извършено прецизно, няма юридическа сила.

Прилагане на дисциплинарни мерки

Наказанието се налага на служител, който е нарушил трудовите си задължения. Това нарушение ще означава изобщо неизпълнение, както и некачествено изпълнение от страна на служителя на неговите задължения (труд), но само по вина на самия служител.

В документите на компанията и в трудовия договор, сключен със служителя, са посочени задълженията на служителя, които той всъщност трябва да изпълнява.

Служителят трябва да бъде запознат с изброените документи при кандидатстване за работа срещу подпис, като копие от трудовия договор трябва да се съхранява от служителя. Именно тяхното неизпълнение, или некачествено изпълнение, и ще бъде причина за налагане на дисциплинарно наказание.

Така че, разглеждайте изброените документи по-често.

Можете да изброите и други случаи, в нарушение на които се прилага дисциплинарно наказание.

Те включват следното:

  • неспазване на дисциплина, а именно труд;
  • нарушение на точките, изброени в инструкциите (характеристиката на длъжността) и други нормативни документи;
  • извършване на такива действия, които са забранени от фирмените документи.

Видове дисциплинарни наказания

Представете си ситуация, че служител е нарушил трудовата дисциплина. Неговият работодател може законно да наложи наказания (дисциплинарни) към този служител.

Има много малко от тях. Порицание, порицание и уволнение са не само наказания, но и законово обосновани наказания. Работодателят не трябва и не може да прилага други наказания.

Но дори и тук има изключения, ако в съществуващите документи на организацията са посочени други наказания, тогава работодателят има право да ги прилага:

  • Коментирайте... Това наказание е най-лекото съществуващо дисциплинарно наказание, което работодателят може да приложи към служител.
  • ... Това е по-отговорно наказание, което работодателят може да наложи на служителя.
  • Уволнение- най-високата мярка за отговорност, прилагана към служител.

Как правилно да наложим дисциплинарно наказание?

Ако има факт на дисциплинарно нарушение, тогава е необходимо правилно да се регистрира. За да направите това, просто трябва да документирате такъв факт.

За да направите всичко без нарушения и в съответствие със закона, е необходимо да съставите няколко или един от следните три документа в писмена форма:

  • действай... Документът, който фиксира извършването на съответното дисциплинарно нарушение от служителя, се нарича акт. Акт може да бъде съставен в някои случаи, например при закъснение на служител или при отсъствие на служител от работа, както и в случай на отказ да се подложи на медицински преглед и др.
  • ... Работодателят може да изготви бележка (бележка), например, ако са нарушени сроковете за предаване на някакъв отчет, документ и т.н., неизпълнение на задълженията на служителя и др.
  • решение на комисията... Такъв документ се съставя в случай на увреждане на работодателя.

Така че, ако въпреки това бъде записано нарушението на служителя, тогава е необходимо да се изиска от служителя обяснение за случилия се инцидент, само в писмена форма.

По-добре е работодателят да заяви писмено искането си за обяснение.

В бележката служителят трябва да се опита да се оправдае и да посочи всички причини, поради които е извършил определено действие. Но също така се случва, че служителят не иска да даде обяснения, ако например те просто не съществуват.

Така че, ако служителят все пак не е предоставил документ в рамките на два работни дни, това трябва да бъде записано писмено, а именно с акт.

Дори и в случай на спор, писмено искане от работодателя за предоставяне на обяснения и съответното изявление, че такива обяснения не са налични, могат да станат достатъчно основание за налагане на някакъв вид дисциплинарно наказание.

Но е напълно възможно ситуацията да е различна, ако служителят все пак представи обяснителната бележка навреме.

Тогава отговорността на работодателя е да го обмисли внимателно и да вземе решение. Ако изброените причини, посочени в обяснението, се считат за валидни, тогава може да няма събиране и наказание. В друг случай такава бележка със сигурност ще послужи като основание за налагане на наказание.

Сега можете да преминете към друг етап, на който се създава поръчката. Мениджърът трябва да реши какво наказание ще получи служителят. Това трябва да се определи, като се вземат предвид някои фактори, например тежестта на предприетите действия и настъпилите последици.

За съставяне и съобщаване на заповедта на служителя са предвидени три работни дни.

Заповедта трябва да съдържа следните точки:

  • лични данни на служителя, професия и отдел, в който служителят работи;
  • същността на престъплението;
  • описание на установеното нарушение и определяне на степента на неговата тежест;
  • наличието на вина на служителя;
  • вида на дисциплинарното наказание, което се прилага и задължително какви са основанията за наказанието.

Често се случва служителят да откаже да прочете и подпише заповедта. В такава ситуация действаме много просто, необходимо е да съставим писмен акт, а именно за отказа да подпишем заповедта.

Дисциплинарно наказание се вписва в личното досие на служителя, но работодателят има избор в такава ситуация, тоест има право да не го включва в личното си досие. Ще бъде достатъчно да го въведете в личната карта на служителя, но не и в трудовата книжка.

Всеки служител на фирмата, на когото е наложено наказание, има право да обжалва наложеното наказание пред инспекцията по труда.

Ако служител от момента, в който му е наложено наказание, върши работата си добросъвестно и не е бил подложен на ново наказание през цялата година, той автоматично се освобождава от съществуването на такова дисциплинарно наказание.

Ако възникне ситуация, че е изминал повече от един месец от откриването на нарушението, тогава наказанието няма да се прилага. Разбира се, това изключва времето на боледуване на служителя, пребиваване в отпуск и т.н.

И ако са минали шест месеца, тогава служителят не може да носи отговорност. Изключение е извършването на одит, одит и др., тук срокът се увеличава на две години.

За всяко извършено дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание.

Може ли дисциплинарно наказание да бъде отменено?

Със служител може и да е така.

При липса на други наказания в рамките на една година и след тази година наказанието трябва да бъде премахнато от служителя. Но по лично искане на работодателя, такова наказание може да бъде отменено през тази една година, но само по негово искане, или по лично искане на служителя, също и по искане на представителния орган или на шефа на служителя.

Също така, ако служител по време на наказанието си, тоест една година, бъде преместен на друга длъжност, независимо дали става дума за повишение или понижение, това също е основание за отстраняване на наложеното му наказание.

Ако работодателят има желание за предсрочно освобождаване на служителя от събиране, тогава това желание трябва да бъде подкрепено и формализирано със заповед „за премахване на наказанието“ и заповедта се съобщава на служителя срещу подпис.

Просто няма специализирана форма за такава поръчка, така че самата организация трябва да я разработи.

Но заповедта трябва да съдържа личните данни на служителя и данни за оттеглянето на наказанието, тоест датата и основанието.

Последици от прилагането на наказание за служител на организацията

  1. Първо, ако служителят има някаква документирана глоба, тогава работодателят може да намали, както и да лиши изцяло премиите или да лиши други стимулиращи плащания, ако това е посочено в правилника на организацията.
  2. Второ, ако внезапно последва второ нарушение,и съответно дисциплинарни действия, тогава работодателят има право да уволни служителя в съответствие с приложимото законодателство.

Изпълнявайте работните си задължения ефективно и с пълна отговорност и тогава няма да бъдете подложени на дисциплинарни наказания!

Станислав Матвеев

Автор на бестселъра "Феноменална памет". Рекордьор на Руската книга на рекордите. Създател на учебния център "RememberVse". Собственик на интернет портали на правна, бизнес и риболовна тематика. Бивш собственик на франчайз и онлайн магазин.

Изглежда всички разбират, че всеки служител трябва съвестно да изпълнява трудовите си задължения. Какво обаче трябва да направи служителят, ако служителят наруши трудовата дисциплина? И какво трябва да направи един служител, ако смята, че е пострадал без причина?
За съжаление, не само по-голямата част от служителите не познават трудовото законодателство, но и ръководителите на организации често дори не са отваряли Кодекса на труда нито веднъж. Затова първите страдат от произвола на шефовете си, а вторите рискуват да се сблъскат с големи неприятности, ако подчинените им все пак се обърнат за защита на закона.

Част 1. Видове дисциплинарни нарушения

Основанието за привличане към дисциплинарна отговорност е извършването на дисциплинарно нарушение. Съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарно нарушение- това е неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения.
Същият член гласи, че работодателят има право да приложи едно от следните дисциплинарни наказания:
- Забележка;
- порицание;
- уволнение на подходящо основание.
Федералните закони, устави и разпоредби относно дисциплината за определени категории работници могат да предвиждат и други дисциплинарни мерки... На първо място, такива изключения са предвидени за военнослужещи, държавни служители и други държавни служители. Например, някои закони установяват дисциплинарни санкции като „тежко порицание“ или „предупреждение за непълно официално спазване“.
Кодексът на труда установява следното правило: „Не е позволено да се прилагат дисциплинарни наказания, които не са предвидени от федерални закони, устави и дисциплинарни разпоредби, тоест местни разпоредби“.
По този начин е невъзможно да се приложи, да речем, строго порицание към служител на търговска фирма. Забранява се и прилагането на всякакви глоби, както и намаляването на заплатите като дисциплинарна мярка.
Трябва да се отбележи, че законът не предвижда принципна разлика между забележка и порицание, така че и двете да могат да се използват по едни и същи причини.
Каква е правната причина за дисциплинарното наказание? Само неизпълнение на трудовите си задължения, установени със закон, трудов договор, длъжностни характеристики, вътрешни трудови разпоредби, заповеди и заповеди на ръководителя и други местни актове на организацията. Тук е важно да запомните, че това задължение трябва да бъде ясно посочено в един от тези документи - устна заповед, както се казва, не може да бъде пришита към делото.
Най-тежката дисциплинарни мерки- това, разбира се, уволнение, което може да се приложи в два случая:
1) в случай на повторно неизпълнение от служител без основателна причина на трудовите му задължения, ако има дисциплинарно наказание (клауза 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);
2) в случай на еднократно грубо нарушение от служител на трудовите задължения (клаузи 6, 9 и 10 на член 81, клауза 1 на член 336 и член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).
В първия случай, видно от текста на закона, служителят трябва вече да е бил подложен на дисциплинарно наказание – забележка или забележка, като това наказание не е отменено.
Еднократните груби нарушения на трудовите задължения включват:
- отсъствие (отсъствие от работа без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден);
- поява на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;
- разкриване на защитени от закона тайни (държавни, - търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения;
- извършване на работното място кражба (включително дребна) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреждане, установено с влязла в сила присъда на съда или с решение на съдия, длъжностно лице, орган, упълномощен да разглежда дела за административни нарушения;
- установяване от комисията по защита на труда или комисаря по защита на труда на нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до тежки последици (производствена злополука, злополука, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последици.
Възможно е и уволнение по т. 7 и 8 ч. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, и неморално поведение са съответно извършени от служителя на мястото на работа и във връзка с изпълнението на неговите трудови задължения.
Отделно основание за уволнение по инициатива на работодателя е предвидено за ръководителите на организацията, неговите заместници и главния счетоводител (клауза 9 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) -
вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията.
По темата " уволнение като дисциплинарна мярка„Ще говорим отделно.

Част 2. Ред за прилагане на дисциплинарните наказания

Процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност е регламентирана в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Като цяло тази поръчка се състои от следните етапи.
1. Образуване на дисциплинарно производство.
Ръководителят на организацията се запознава с предложение за привличане на служител към дисциплинарна отговорност, подадено от лице, което няма право да налага дисциплинарни мерки (например с бележка), или взема такова решение самостоятелно.
Тук се съставя акт за дисциплинарно нарушение, подписан от няколко служители на организацията (обикновено прекият шеф, служител на отдела за персонал и някой друг).
2. Обяснения на служителя.
Работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя, за който се твърди, че е извършил дисциплинарното нарушение.
Ако след два работни дни служителят не е предоставил обяснение, тогава непредоставянето на обяснение от служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарно наказание: съставя се друг акт - отказ да даде писмени обяснения.
3. Изборът от ръководителя на вида на дисциплинарното наказание, оценка на възможността за неговото прилагане.
При налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се вземе предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено, като се спазват следните законови правила:
- дисциплинарното наказание се прилага не по-късно от един месецот деня на разкриване на провинението, без да се брои времето на боледуване на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за отчитане на становището на представителния орган на служителите. Ден на откриване на нарушението е денят, в който прекият ръководител е узнал за нарушението, независимо дали е имал право да прилага дисциплинарни мерки.
- дисциплинарното наказание не може да се приложи по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението, а възстановяване въз основа на резултатите от ревизия, проверка на финансово-стопанската дейност или ревизия - по-късно от две години (посочените срокове не включват времето на наказателното производство);
- за всяко дисциплинарно нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание.
Дисциплинарното наказание е валидно за една годинаот датата на кандидатстване. Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, той се счита за ненаказан.
Работодателят има право вдигне дисциплинарните наказанияот служител и предсрочно - по негова инициатива, по искане на самия служител, по искане на неговия непосредствен ръководител или представителен орган на служителите. Трябва да бъде издадена заповед за предсрочно вдигане на дисциплинарно наказание.
При налагане на дисциплинарно наказание е необходимо да се изяснят следните обстоятелства:
- как е изразено нарушението и дали това може да бъде основание за налагане на дисциплинарно наказание;
- дали извършването на действия, които служителят не е извършил или е извършил по неподходящ начин, е било част от неговите задължения и с какъв документ са предвидени тези задължения;
- дали служителят е запознат срещу подпис с местния акт, който предвижда съответните задължения;
- дали служителят е имал уважителни причини за нарушението;
- спазени ли са сроковете и реда за налагане на дисциплинарно наказание.
4. Издаване на заповед (указание) за привличане към дисциплинарна отговорност (налагане на дисциплинарно наказание).
Заповедта (заповедта) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на работника или служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае със заповедта (заповедта) срещу подпис, тогава отново се съставя подходящ акт.
Дисциплинарно наказание може да бъде наложено само от ръководителя или лице, което е надарено с такива правомощия в съответствие с местните актове на организацията.
Дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове (комисия по трудови спорове, ако има такава в предприятието, или в съда).

Част 3. Уволнение като дисциплинарна мярка

Списъкът на случаите на прилагане на уволнението като дисциплинарно наказание е ясно очертан от Кодекса на труда и е изчерпателен. Неправилното прилагане на този вид наказание може да доведе до обжалването му в съда и възстановяването на служителя на работа и съответно до изплащане на обезщетение за принудително отсъствие от училище... И плащането за принудително отсъствие се извършва от датата на издаване на заповедта за уволнение: само от този момент отсъствието е принудително.
Нека разгледаме основанията за прилагане на уволнението като дисциплинарно наказание.
5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда прекратяване на трудов договор за повторно неизпълнение от служител без уважителни причини на трудовите задължения, ако има дисциплинарно наказание.
За да се признае такова уволнение за законно, е необходимо едновременно да се съобразят със следните обстоятелства:
1) служителят е получил дисциплинарно наказание за последната работна година, то не е отменено или погасено;
2) служителят е извършил дисциплинарно нарушение без уважителна причина;
3) работодателят е поискал от работника или служителя писмено обяснение на причините за трудовото нарушение не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението и шест месеца от датата на извършването му (две години по време на ревизията)
4) ако служителят членува в синдикат, тогава трябва да се вземе предвид и мнението на синдиката.
В реда за уволнение, в този случай, броят и датата на заповедите за предварително наложени дисциплинарни наказания, същността на нарушението, датата и обстоятелствата на извършването му, последиците, липсата на уважителни причини, отсъствието (наличието) на обяснение на служителя трябва да се посочи като основание.
Освен това е необходимо да се направи връзка към документите, потвърждаващи извършването на нарушението - бележка, актове и др.
Клауза 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда извършването на еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител като основание за уволнение.
Клауза 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация установява следните основания за уволнение.
1. Отсъствия от работа(алинея "а") - отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и отсъствие от работното място без основателна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна).
В клауза 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 април 2004 г. № 2 се посочва, че уволнението на това основание може да бъде извършено за следните нарушения:
а) напускане на работа без основателна причинаот лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да уведоми работодателя за прекратяването на трудовия договор, както и преди изтичане на двуседмичен срок за предупреждение (вж. чл. 80 от КТ на Руската федерация);
б) отсъствие без основателна причинат.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
v) намиране на служител без основателна причина повече от четири часа подредпрез работния ден извън работното място;
ж) неразрешено използване на отпуск, както и неразрешен отпуск в отпуск.
ДА СЕ уважителни причини за отсъствието на служител на работното мястосъдът обикновено взема предвид следното, потвърдено с документи или свидетелски показания:
- заболяване на служителя;
- закъснение на транспорта при авария;
- злополука в дома на служителя и др., обстоятелства.
2. Появяване на работа в състояниеалкохолни, наркотични или други токсични пиянство(позиции "б").
Служител, който се яви по всяко време на работния ден (смяна) в нетрезво състояние, работодателят е длъжен да отстрани от работа в този ден (смяна). Отстраняването на служител се оформя със заповед. Ако служителят не е бил отстранен от работа, доказателствата за това основание са медицинският доклад, актът, съставен по това време, свидетелски показания и други доказателства. Във всеки случай е необходимо да се състави акт за извършване на престъплението.
Имайте предвид, че според закона е възможно да се докаже фактът, че служител е в нетрезво състояние без медицинско мнение, но на практика това е доста проблематично.
3. Разкриване на защитени от закона тайни- държавни, търговски, служебни и други, станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител (клаузи "в").
Тук е важно да се преценят следните обстоятелства: има ли организацията режим за защита на търговска тайна, запознат ли е служителят с него, допуснат ли е служителят до информация, представляваща търговска тайна и т.н. такова основание ще бъде обявено за незаконно.
4. Кражба на работното място(включително дребно) чуждо имущество, неговото присвояване, умишлено унищожаване или увреждане, установено с влязла в сила съдебна присъда или подходящо административно решение (т. "г").
Тук ключов момент е наличието и влизането в сила на акт на упълномощения държавен орган - всички вътрешни документи (меморандуми, актове за опис и др.) нямат сила за уволнение на това основание.
5. Нарушаване на изискванията за защита на труда от служителако това нарушение е довело до тежки последици или съзнателно е създало реална заплаха от настъпването на такива последици (клаузи "г"), ако е установено от комисия или комисар по охрана на труда.
Тежките последици включват: производствена авария, злополука, катастрофа, чието наличие (или наличието на съзнателно реална заплаха от възникването им) трябва да бъде доказано от работодателя при разглеждане на спор в съда.
Също така, Кодексът на труда предвижда следните основания за уволнение за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения.
Извършване на виновни действия, които водят до загуба на довериена него от работодателя (клауза 7 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
На това основание може да бъде уволнен само служител, който директно обслужва парични или стокови стойности, независимо от това какъв вид материална отговорност (ограничена или пълна) му е възложена.
Работодателят трябва да докаже недоверие към служителя (актове за изчисляване, претегляне, недостиг и др.).
Извършване на неморално престъпление от служител, изпълняващ възпитателни функциинесъвместимо с продължаването на тази работа (клауза 8 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Неморално престъпление е нарушение, което е в противоречие с общоприетия морал (явяване на публично място в пияно състояние, псувни, сбиване, унижаване на човешкото достойнство и др.). Престъпление може да бъде извършено не само на работното място, но и у дома.
Работодателят ще трябва да установи както самия факт на нарушението, така и обстоятелствата, които възпрепятстват работата на работника или служителя в резултат на такова неправомерно поведение.
Уволнение на ръководителите на организацията(клон, представителство), техните заместници и главни счетоводители за вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията (клауза 9, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Необосноваността на решението е субективно понятие, поради което се преценява от работодателя. Ако обаче служителят не е съгласен с тази оценка и възникне посоченият трудов спор, работодателят е този, който трябва да докаже вината на служителя.
Еднократно грубо нарушение на техните трудови задължения от ръководители на организации (клон, представителство), техните заместници, главни счетоводители (клауза 10 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Задължението да се докаже, че такова нарушение действително е извършено и е от груб характер, също е на работодателя.
В съответствие с клауза 49 от Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2, като грубо нарушение на трудовите задължения от ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници трябва по-специално да отчитат неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица от трудовия договор, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или причиняване на имуществени вреди на организацията.
Многократно грубо нарушение на устава на образователна институция от учител (клауза 1 от член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация) през годината.
Спортна дисквалификацияза период от шест месеца или повече, както и употребата, включително еднократна употреба, на допингови средства и (или) методи от спортисти (член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Когато служител е уволнен на някое от горните основания, трябва да се спазват условията и правилата за прилагане на дисциплинарните наказания, установени в членове 192 и 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовите отношения не винаги са безпроблемни. Работниците по различни причини извършват грехове, свързани с изпълнението на трудовите задължения. В такива случаи управителят прибягва до едно или друго дисциплинарно наказание.

Често това е словесна забележка или, но има ситуации, когато уволнението се превръща в решение на проблема. Възможни са и други методи за наказание на работника. Срокът на дисциплинарното наказание е една година, при условие че работникът не бъде глобен повторно.

Пиянство на работното място? Трябва да бъдете наказани за това!

В процеса на работа работникът трябва да изпълнява трудовите си задължения, да опазва имуществото на предприятието и да се придържа към установения работен график. Ако това не се случи, служителят се наказва.

Служителите трябва да разберат, че тази степен на наказание често е принудителна и временна. Ако служителят не наруши в бъдеще, тогава периодът на такова наказание ще бъде не повече от година или може би по-малко.

Ако служител наруши трудовата дисциплина, пренебрегне служебните си задължения или наруши разпоредбите на вътрешните правила, работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание спрямо него.

Видовете дисциплинарни наказания, които работодателят има право да прилага спрямо провинилите се служители, са посочени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация. Преди да наложи наказание на служител, работодателят трябва да сравни степента на вина на служителя и причинената му вреда със самото наказание.

Видове дисциплинарни наказания в Кодекса на труда

Дисциплинарните действия включват:

  • коментар;
  • порицание;
  • уволнение.

Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да приложи едно от горните наказания към служителя, ако е извършил незаконно или виновно действие във връзка с трудовата дисциплина или имуществото на работодателя.

В допълнение към тези наказания, работодателят може допълнително да приложи следното:

  • предупреди служителя, че той частично не отговаря на заеманата длъжност. Предупреждението не е задължително да бъде писмено. Това може да се направи устно;
  • да освободи служителя за известно време от длъжността, която заема;
  • да наложи глоба на служителя.

Тези мерки не са дисциплинарни санкции съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, но са предвидени от други разпоредби.

За да наложи конкретно наказание на служител, работодателят трябва да спазва процедурата. Ако това не бъде направено, тогава служителят може да оспори наказанието в съда и да поиска от работодателя обезщетение за морални и материални вреди. На първо място, работодателят трябва да изиска от работника или служителя писмено обяснение за нарушението. Ако незаконосъобразното деяние е извършено по уважителна причина, тогава работодателят няма право да накаже своя служител.

За съжаление, понятието "уважителна причина" не е дефинирано в Кодекса на труда на Руската федерация. Следователно работодателят ще реши дали причината е основателна.

Дисциплинарно наказание може да бъде наложено само в рамките на 1 месец от датата на нарушението. В този период не се включва времето, през което работникът или служителят е в отпуск по болест, нито времето до вземане на решение от представителния орган на работодателя. Ако виновното нарушение е разкрито чрез одит или одит, тогава виновният служител може да бъде наказан в рамките на шест месеца. За едно нарушение работодателят може да наложи само един вид наказание.

Такива наказания важат за цивилни. Военнослужещите имат малко по-различни дисциплинарни наказания за нарушение на дисциплината.

Коментирайте

Това е най-лоялната форма на дисциплинарни действия. По правило се изнася писмено. На етапа на разследване на неправомерното поведение работодателят трябва да поиска от служителя писмено обяснение. Ако тези обяснения удовлетворяват работодателя, той може да не приложи забележката. Практиката за прилагане на такова наказание показва, че работодателят най-често го прилага за следните нарушения:

  • служителят веднъж и не е нарушил сериозно трудовите си задължения. Например веднъж закъснение за работа. Това може да се случи на всеки служител по причини, които са извън техния контрол. Настоящото събитие е задръствания. Те могат да се образуват на най-невероятните места. Ако закъснението се случи, например, поради повреда в обществения транспорт, тогава можете да донесете документ за подкрепа от депото;
  • нито веднъж не е изпълнил трудовите си задължения. Това е по-сериозно нарушение.

Във всеки случай, ако работодателят реши да накаже служителя си с помощта на забележка, той трябва правилно да запише нарушението, да издаде заповед и да приложи наказанието. Спазването на процедурата по регистрация е задължение на работодателя.

Поръчка

Няма унифицирана форма на заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание към служител. Следователно работодателят самостоятелно определя формата на този документ. Съгласно общите разпоредби за изготвяне на заповеди за персонала, заповедта за прилагане на такова дисциплинарно наказание като забележка към служител трябва да съдържа следната информация:

  • за работодателя:
    • съкратеното му наименование, както е посочено в учредителните документи;
  • име на документа;
  • сериен номер;
  • Дата на приготвяне;
  • данни за служителите:
    • пълното му име;
    • позиция;
    • ако предприятието е голямо, тогава трябва да посочите и името на структурното звено, в което работи служителят-нарушител;
  • формулировката на дисциплинарното нарушение;
  • позоваване на нормата на Кодекса на труда на Руската федерация;
  • редакцията на дисциплинарното наказание - "забележка";
  • дата на изготвяне на документа;
  • подпис на ръководителя и дешифриране на подписа.

Виновният служител трябва да е запознат със заповедта. Тоест, той поставя личния си подпис върху него и маркировката „запознат“. Срокът на заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание под формата на коментар към служител е 1 година. Ако през този период служителят вече не е извършил неправомерно поведение, забележката се премахва „автоматично“.

порицание

Порицанието е доста строга дисциплинарна мярка, която може да послужи като един от факторите за уволнение и поради това изисква изключително коректен подход на работодателя към прилагането му.

Ръководството трябва ясно да разбере за кои нарушения е възможно да се издаде порицание. Това дисциплинарно действие идва с два задължителни аспекта:

  • порицанието може да стане едно от законовите основания за уволнение на служител. Доказателство е, че поне веднъж служителят е нарушил грубо трудовите си задължения. Ако служителят получи второ правно порицание, работодателят може спокойно да го уволни. Но в същото време всички документи трябва да бъдат изпълнени правилно;
  • можете да разглеждате порицанието като фактор, който повишава трудовата дисциплина. Служител, който е получил порицание с вписване в лично досие, ще работи по-активно, тъй като иска да се реабилитира в очите на работодателя.

Процесът на порицание на служител трябва да бъде придружен от точното изпълнение на всички необходими документи. В противен случай служителят може да оспори такова дисциплинарно действие.

Поръчка

Веднага след като работодателят реши да направи забележка на този служител, той трябва да изготви заповед за това. Трябва да се извърши предварително разследване, да се изиска от нарушителя да даде писмени обяснения и съставени документи за самото престъпление. Заповедта за обявяване на порицание на служител се съставя по същия начин, както при прилагане на забележка.

Лишаване на премия

Бонусът е стимулиращ вид възнаграждение. По правило мениджърът издава бонус, ако служителят няма оплаквания и не е нарушил трудовата дисциплина.

Наградата е отлична мотивация за персонала, повишава производителността, подобрява дисциплината на работното място. За работодателя бонусната част ви позволява законно да наказвате недобросъвестни служители с „рубла“ и да насърчавате всеотдайни и трудолюбиви служители.

Основанията за лишаване на служител от бонуси зависят от вида на бонусите. Ако бонусът е системно плащане, тогава това трябва да бъде посочено в трудовия договор. Възможно е да се лиши служител от такова плащане само за дисциплинарно нарушение, което трябва да бъде доказано от работодателя.

В чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява само 3 вида наказания за дисциплинарни нарушения. Сред тях няма понижение. Следователно подобни действия на работодателя не могат да се считат за наказание.

Санкции могат да се прилагат само ако това е посочено в трудовия договор. Работодателят има право да лиши служителя от бонуса изцяло или само част от него. Но такава мярка може да се приложи като наказание само ако всички документи са съставени правилно.

Поръчка

Лишаването на служител от целия или част от бонуса става по същия начин като прилагането на дисциплинарно наказание към него:

  • ръководителят в присъствието на 2-3 души съставя акт за констатираното нарушение;
  • изисква се писмено обяснение от нарушителя;
  • съставя се заповед за неплащане на премията и се посочва срокът или се съставя заповед за отнемане на част от премията с посочване на нарушението;
  • заповедта се издава на нарушителя срещу подпис.

Заповедта се съставя точно в същата форма като заповедта за прилагане на дисциплинарно наказание. Наказанието под формата на лишаване от премия може да се приложи в рамките на 1 месец от датата на откриване на нарушението.

Какви видове дисциплинарни наказания не съществуват

В чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация ясно гласи, че работодателят може да наложи наказание за дисциплинарно нарушение на служител, но в строго определена форма. Има само 3 вида дисциплинарни наказания за нарушаване на трудовата дисциплина:

  • коментар;
  • порицание;
  • уволнение.

Работодателят няма право да налага 2 наказания едновременно за едно нарушение.

В зависимост от спецификата на обхвата на наказанието могат да се разграничат следните видове наказания:

  • понижение в класен чин - за прокурори;
  • предупреждение за непълно съответствие със заеманата длъжност или извършената работа - за служители от определени области на дейност. Например за ядрена енергия;
  • отнемане на свидетелство за право на управление на локомотив и друг железопътен транспорт.

Такива "специфични" наказания са предписани в специални документи - устави, правилници, укази и т.н. Но в тези отношения, които се регулират само от Кодекса на труда на Руската федерация, има само 3 вида събиране, предписани в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят може да прилага и други видове наказания към служител, но само ако те са предвидени в трудов договор, в колективен трудов договор или в местен нормативен акт. Всички документи трябва да бъдат съставени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят трябва да проведе служебно разследване, да състави актове, да издаде заповед и едва след това да накаже своя служител.

Няма дисциплинарни наказания като:

  • глоба;
  • отработка;
  • изтегляне на премията;
  • лишаване от свободно време;
  • лишаване от отпуск;
  • понижение в длъжност;
  • по-ниска заплата;
  • други.

Как да премахнете дисциплинарно наказание

Работодателят има право да премахне наказанието от служителя предсрочно. Ако това не се случи, колекцията автоматично се анулира след 1 година. Ранното оттегляне на възбрана може да бъде:

  • по писмено искане на самия служител;
  • по решение на работодателя;
  • по искане на ръководителя на структурното звено;
  • по искане на синдикалния орган, ако такъв съществува в предприятието.

Невъзможно е да се премахне такова дисциплинарно наказание като уволнение. Може да се оспори само в съда. За да направите това, трябва да подадете искова молба в съда. Това може да направи само служител, който смята, че е бил уволнен незаконно.

В чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че срокът на наказанието е 1 година, ако служителят отново не е виновен. Премахва се „автоматично“, не е необходимо да се пишат изявления и петиции. Работодателят от своя страна също не трябва да изготвя никакви допълнителни документи.

В чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че работодателят има право да отстрани наказанието от служителя предсрочно въз основа на добросъвестния труд на последния. Какво е почтеност? Това:

  • работят безупречно за определен период;
  • въвеждане на предложения за рационализиране;
  • преизпълнение на плана;
  • участие в обществени работи;
  • предотвратяване на злополука или злополука;
  • други.

Инкасацията се сваля предсрочно въз основа на заповед на ръководството.

Служителят е длъжен да спазва вътрешните разпоредби и други местни документи. Но е възможно да накажете служителя си за неспазване на тези правила само ако ръководството е запознало служителя с него. Тоест, при кандидатстване за работа с всеки от документите, нов служител трябва да бъде запознат с подпис.

Всяко наказание, включително дисциплинарно, трябва да бъде мотивирано, официално формализирано и изпълнено в стриктно съответствие с трудовото законодателство. В противен случай е възможно обжалване на заповедта за налагане на дисциплинарно наказание от служителя. Нека по-нататък да разгледаме какви видове дисциплинарни наказания съществуват и как налагането на наказанието трябва да бъде правно правилно.

Дисциплинарни мерки по Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарното наказание при изпълнение на трудовите правоотношения е наказание, прилагано към служител на организация, независимо от неговия ранг и статус. Наказанието може да бъде наложено в следните случаи:

  • при неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните си задължения;
  • при нарушаване на правилата и разпоредбите на дружеството, предписани във вътрешния правилник:
    • нарушаване на трудовата дисциплина,
    • присъствие на работа под въздействието на алкохол или наркотици,
    • разкриване на търговска тайна и др.

Тези и други причини, поради които може да последва наказание, са посочени в Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в чл. 81.

Трябва да се отбележи, че непознаването на служебните му задължения от страна на гражданина не го освобождава от отговорност за неизпълнението им. Всички действия, които служителят трябва да извърши, са посочени в трудовия договор, сключен между него и работодателя. Запознаването с този документ е първи приоритет при наемане на работа.

Любопитни факти

Прилагането на дисциплинарно наказание се допуска не по-късно от 1 месец от датата на установяване на нарушението, докато времето, прекарано в отпуск по болест, в отпуск, както и времето, прекарано в отчитане на становището на представителния орган на служителите, не се взема предвид.

Дисциплинарни мерки могат да се прилагат само при доказана вина на служителя и документално регистриране на факта на нарушението. Например, ако служител не е отишъл на работа по неуважителна причина и не е отбелязал отсъствие в неговата карта за запис на работното време, тогава няма да е възможно да се прилагат никакви наказания към него.

Дисциплинарно нарушение може да бъде регистрирано със следните документи:

  • действай. Съставя се основно за дисциплинарни нарушения. Например, когато закъснявате за работа, когато отсъствате и т.н.;
  • меморандум. Съставя се от ръководителя на служителя, допуснал грешка поради неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, при нарушаване на подаването на отчети и др.;
  • протокол от решението на комисията. Този документ се съставя например в случай на материални щети на компанията.

Служителят има право да обжалва дисциплинарното наказание с помощта на държавната инспекция по труда.

Продължителността на дисциплинарното наказание е една година и ако през това време служителят няма ново дисциплинарно наказание, то той/тя няма да има дисциплинарно наказание.

Терминология на дисциплинарните наказания като правен акт

Дисциплинарното действие, както всяко процесуално действие, е строго регламентирано от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация. Нарушаването на нормите и реда за налагане на наказание може да доведе до обжалване на прилагането и обезсилване.

Дисциплинарното производство предполага, че в случая има субект, обект, субективна и обективна страна:

  • субектът е служител, извършил дисциплинарно нарушение;
  • обект - установените в организацията на труда норми и процедури;
  • субективната страна е вина на служителя;
  • обективната страна е връзката между вината на глобения служител и последиците.

Видове дисциплинарна отговорност на служителите

Има няколко вида дисциплинарни наказания, които са одобрени от трудовото законодателство на Руската федерация (член 192 от Кодекса на труда). Само тези видове могат да се използват в трудовите правоотношения, докато други ще бъдат незаконни.

Видове наказания:

  • коментар,
  • порицание,
  • уволнение.

Списъкът е моделиран във възходящ ред на тежестта на наказанието за извършените нарушения. Забележката е най-леката мярка за влияние, прави се устно. Порицанието се произнася и устно, но има по-сериозни последици.

Ако служител има няколко порицания, той може да бъде законно уволнен. Уволнението като дисциплинарна мярка се прилага при повторни нарушения, за които на служителя преди това са налагани по-леки видове наказания.

За едно нарушение може да се приложи само едно наказание. Ето един пример: служител не е завършил работата в определения срок. Ако работодателят направи порицание на служителя за това, той няма право да обяви допълнително порицание.

Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе наказания в съответствие с трудовото законодателство при извършване на незаконни действия.

Причини за налагане на наказание

Наказанието може да бъде наложено от работодателя на работника или служителя въз основа на наличните основания. Причината за дисциплинарното наказание е извършването на дисциплинарно нарушение (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какво точно попада в определението за неправомерно поведение:

  • закъснение за работа;
  • неявяване на работното място без уважителна причина (отсъствие);
  • пребиваване на работното място в състояние на алкохолна или наркотична интоксикация;
  • нарушаване на правилата за безопасност;
  • разкриване на търговска тайна;
  • неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, предвидени в трудовия договор;
  • неспазване на правилата и разпоредбите на вътрешния ред на дружеството и др.

Нарушенията, извършени от служител, които не са включени в списъка на възможните причини за налагане на дисциплинарно наказание, не могат да станат основание за прилагане на наказанието. За едно нарушение може да бъде наложено само едно дисциплинарно наказание.

Дисциплинарните наказания са общи и специални. Общите се използват във всички трудови колективи, а специалните - само в определени области, например във въоръжените сили на Руската федерация или на обществената служба.

Някои факти

В случай на предсрочно освобождаване на служител от събиране, работодателят трябва да архивира и да издаде заповед „за премахване на събирането“, като служителят трябва да се запознае с нея и да я подпише. Организацията може да изготви формуляра за поръчка самостоятелно.

Общи дисциплинарни наказания, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:

  • коментар,
  • порицание,
  • уволнение.

Коментарът е най-леката мярка за влияние, а уволнението е крайна мярка.

Условия за налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Налагането на наказание е възможно само в определени срокове след настъпване на нарушението. Този срок е равен на 1 календарен месец от датата на вписване на извършеното дисциплинарно нарушение, но в същото време не трябва да изтекат повече от 6 месеца от датата на извършването му. Трябва да се отбележи, че този период не включва времето, когато служителят е бил в отпуск, е бил болен или е отсъствал от работното място по други причини.

Ако по време на проверка се установи нарушение, тогава давностният срок е 24 месеца (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание на служител

Има определена процедура за вземане на мерки за дисциплинарно нарушение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Промяната или пропускането на някой от етапите може да направи налагането на наказание незаконосъобразно и да доведе до неговата отмяна.

Етап 1: работодателят получава сигнал за извършване на нарушение.

Този сигнал трябва да бъде в писмен вид. Това може да бъде акт, доклад, меморандум или протокол от решението на комисията след извършване на проверка. Всеки от изброените документи трябва да съдържа описание на извършеното нарушение. Датата, на която работодателят получава сигнала, е датата на образуване на дисциплинарното наказание.

Любопитна информация

При възникване на спор искането на работодателя за предоставяне на обяснения и съответния акт за липсата на тези обяснения в писмена форма са основание за дисциплинарно наказание. Въпреки това, ако служителят предостави обяснителна бележка, спазвайки сроковете, събирането може да бъде анулирано.

Етап 2: подаване до служителя на писмено искане за обяснение на извършеното деяние.

След като се запознае с това изискване, служителят трябва да подпише своя подпис.

Етап номер 3: обяснение на събитието от служителя.

Формулярът за представяне е обяснителна бележка. То трябва да съдържа описание на причините, довели до нарушението. Основанията могат да бъдат или уважителни, или неуважителни.

Работодателят оценява причините за този критерий, той има право да ги класифицира по своя преценка. Кодексът на труда на Руската федерация не регламентира понятието "уважителна причина", следователно се прилагат общоприети основания: болест, липса на материални ресурси за труд, изпълнение на заповеди от висши органи и др.

Служителят има право да не пише обяснителна бележка, в този случай, след 2 дни чакане, работодателят (или друго отговорно лице) трябва да състави специален акт за липсата на обяснения от служителя. Работодателят (или представител на работодателя) и 2 свидетели трябва да подпишат този акт.

Етап 4: налагане на дисциплинарни мерки.

Ако работодателят признае причината за неуважителното поведение от страна на служителя, той има право да приложи една от дисциплинарните мерки. Такова решение се съставя с издаване на заповед. Този документ трябва да съдържа следните точки:

  • номер на поръчката и дата на нейното публикуване;
  • основата за съставяне на документа е формулировката, че към конкретен служител е приложена определена дисциплинарна мярка (посочвайки пълното име и длъжността);
  • посочване на причината, поради която е наложено наказанието;
  • подпис на работодателя.

Заповедта е важен документ за потвърждаване на фактите за налагане на наказания. Няколко такива документа са основателна причина работодателят да предприеме крайна дисциплинарна мярка - уволнение (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако няма други наказания в рамките на една година и след тази година, наказанието трябва да бъде отменено от служителя. По желание на работодателя може да бъде оттеглено през тази една година, както и по искане на работника или служителя, или по искане на представителния орган или на ръководителя на служителя.

Етап 5: запознаване на служителя с издадената заповед.

Това трябва да бъде направено от персонала на отдела за персонал или от самия работодател не по-късно от 3 работни дни от датата на публикуването му. Запознаването със заповедта се потвърждава с собственоръчния подпис на служителя. Ако гражданин откаже тази процедура, тогава се съставя специален акт, който фиксира отказа.

Алтернативни дисциплинарни действия

Дисциплинарните мерки за въздействие могат да се прилагат не само в трудовите колективи, но и в други структури. Например в редиците на въоръжените сили на Руската федерация, в държавните агенции. Правното регулиране на дисциплинарните наказания в тези структури се осъществява съответно от Хартата „За въоръжените сили на Русия“ и Федералния закон (FZ) „За държавните служители“.

Списъкът с дисциплинарни мерки във въоръжените сили, освен стандартните, има и редица допълнителни наказания:

  • понижение в длъжност;
  • дисциплинарен арест;
  • лишаване от отпуск;
  • приспадане (ако говорим за военно обучение, курсове, образователни институции);
  • назначаване на тоалет извън ред и др.

Гледайте видеоклипа за момента на привличане на служител към дисциплинарна отговорност

Последици от налагането на наказание

Възстановяването е официално предупреждение на служителя за недопустимостта на извършените от него престъпления. Повтарящите се нарушения водят до допълнителни наказания под формата на забележки и порицания. В такъв случай работодателят има право да уволни служителя законно с приемане на подходяща формулировка.

Ако при съществуващите наказания служителят не е извършил такива нарушения през годината, тогава наложеното му наказание автоматично се премахва.

Всички въпроси, които ви интересуват, можете да задавате в коментарите към статията.