Calcul de la formule kpe. KPI : indicateurs de performance clés et système pratique de motivation du personnel

Le KPI (pour Key Performance Indicator) est un indicateur de progrès clé. En termes simples, il s'agit d'un indicateur de l'atteinte d'un résultat dans une activité particulière, qui peut être numérisé et mesuré.

Système de KPI de motivation - dans la version russe, l'abréviation KPI (Key Performance Indicators) est parfois utilisée - un indicateur de l'efficacité et du succès de la réalisation des objectifs fixés. La tâche de ce système est d'orienter les actions des employés de tous les services dans une direction unifiée en utilisant la mise en œuvre d'indicateurs spécifiques. Le KPI de chaque employé détermine l'efficacité de son travail spécifique et se reflète financièrement dans son salaire, et vise en général à résoudre les objectifs commerciaux de l'ensemble de l'entreprise.

Les paramètres clés peuvent être divisés en deux types :

Opérationnel, qui reflètent pleinement les activités actuelles de l'entreprise et permettent de résoudre les problèmes liés à l'évolution des conditions.
Stratégique, qui reflète le travail de l'entreprise pour toute la période et vous permet d'apporter des ajustements au plan pour la prochaine période de travail.

Il existe les types de KPI suivants :

KPI de coût - illustrent le montant des coûts ;
Efficacité KPI - caractériser le rapport résultat/coûts ;
KPI fonctionnels - évaluer la conformité d'un processus avec un algorithme donné ;
KPI de performance - évaluer le rapport entre le résultat et le temps passé pour l'atteindre ;
KPI de résultat - montrez quel résultat vous avez obtenu.

Le dernier indicateur est de la plus haute importance dans la gestion du personnel, car il montre quels résultats les employés obtiennent grâce à leur travail. De plus, le KPI du résultat est utilisé lors du calcul de la partie bonus du salaire, si l'entreprise dispose d'un système de rémunération approprié.

Quel est le KPI dans le salaire

Lors de l'élaboration et de la mise en œuvre des paramètres d'efficacité de la paie, il est nécessaire de bien comprendre les objectifs poursuivis par l'entreprise. Ces objectifs doivent être spécifiques et des verbes et des nombres doivent être utilisés pour définir des objectifs.

Par exemple:

augmenter le chiffre d'affaires de 20 % ;
prendre la 5e place en notoriété de marque parmi les fabricants de ce produit ;
réduire les coûts logistiques de 15 % ;
augmenter la rentabilité des ventes de 25 % ;
réduire le temps moyen de traitement des demandes à 5 minutes ;
augmenter le nombre de vues du site de 1000 ;
traiter un plus grand nombre d'adresses par unité de temps, etc.

Tout système de motivation doit viser à accroître l'intérêt pour le travail et la qualité des indicateurs mis en œuvre. Mais vous devez également comprendre que tous les départements ne peuvent pas influencer la mise en œuvre des objectifs commerciaux de l'entreprise. Par exemple, une secrétaire ou un comptable. Mais même pour ces employés, vous pouvez définir des critères pour l'efficacité de leur travail. Il suffit de les lier non pas aux objectifs commerciaux généraux, mais à la mise en œuvre des buts et objectifs de l'unité.

Pour une secrétaire, cela peut être : la qualité de traitement des documents entrants et sortants, la rapidité de réponse aux appels entrants par téléphone, et pour un comptable - le temps de traitement des documents ou la qualité de l'interaction en matière de workflow avec les comptables des contreparties.

La mise en œuvre du système KPI prévoit :

des objectifs commerciaux clairement formulés ;
développer les indicateurs de performance les plus bas et les plus élevés ;
répartition correcte des pouvoirs et des responsabilités entre les employés ;
déterminer comment et sur quels indicateurs atteindre les objectifs que chaque département influence ;
découvrir ce qui exactement au sein du département peut être influencé par un employé de l'entreprise ;
recherche et formulation d'indicateurs spécifiques pour chaque collaborateur ;
création d'un nouvel algorithme de paie basé sur des KPI.

Lors de l'introduction d'un système KPI, il est conseillé de le mettre en œuvre d'abord en tant que projet pilote ou test dans un département, dont le travail a un impact direct sur les performances financières de l'entreprise (par exemple, dans le département des ventes). Et puis, après avoir corrigé d'éventuelles erreurs, étendre son effet à toutes les autres divisions. En cas de changements dans l'environnement du marché externe ou de changements dans la stratégie et les objectifs de l'entreprise, les indicateurs KPI sont nécessairement révisés.

Il est important que le développement du système KPI ne soit pas effectué uniquement par les employés d'un service, par exemple le service du personnel. Cela devrait être un travail d'équipe des dirigeants de tous les départements, afin de ne pas se tromper dans la détermination des paramètres clés. Au sein du département, il est nécessaire de développer un système de haut en bas, c'est-à-dire d'abord vers le chef, puis vers ses subordonnés, afin que les buts et objectifs au sein de l'unité soient uniformes. Mais cela ne fonctionnerait pas, par exemple, que le chef d'un département augmente la vente de postes à faible profit et que les gestionnaires reçoivent un pourcentage de la vente de postes à haut profit. Avec de tels indicateurs, les managers ne sont pas du tout intéressés par la vente de positions à faible rentabilité, et les tâches du leader seront difficiles à remplir.

Dans un système bien construit, chaque KPI est clairement pensé et défini des valeurs.

Il est également très important de comprendre : l'indicateur de performance clé de salaire - qu'est-ce que c'est. Un employé ne devrait pas avoir beaucoup d'indicateurs dont il est responsable (3-5 est le nombre le plus optimal). Chaque indicateur doit avoir sa valeur financière déterminée, qui sera reflétée dans le salaire. Il est également recommandé de conserver le salaire de l'employé, et d'ajouter la composante motivationnelle, et non une partie de l'ancien salaire.

Développement de KPI, règles et principes de mise en œuvre :

il ne devrait pas y avoir beaucoup d'indicateurs;
chaque indicateur doit être mesurable ;
les coûts (temporels et financiers) de mesure du paramètre ne doivent pas dépasser son coût.

Lors de l'introduction d'un nouveau système de rémunération, vous devez vous préparer à la résistance des travailleurs. Souvent, les employés supposent qu'ils veulent être privés de leurs salaires et ne pas augmenter leurs revenus, ils ont peur de ne pas respecter les nouvelles normes établies et de perdre leur emploi. Il est très important d'expliquer aux employés à quoi vise ce système développé, ce que la gestion des résultats attend d'eux. Et de comprendre que les objectifs fixés par la direction peuvent s'avérer radicalement opposés pour les salariés à ce qu'ils faisaient auparavant. Il est particulièrement difficile de s'habituer à de telles innovations pour les travailleurs de « tempérament soviétique » qui sont habitués à d'autres systèmes de motivation et de rémunération.

En général, le développement d'un système de KPI est un sujet très controversé pour tout manager. Ce processus peut être assez coûteux et douloureux pour les employés, mais avec la bonne approche, c'est un excellent outil pour motiver et stimuler les employés à travailler.

Comment mesurer les performances

L'évaluation de la performance des tâches assignées est un élément important du travail de ce système de motivation. Les normes des travailleurs ordinaires devraient être transparentes dans leur évaluation, afin qu'une personne puisse elle-même comprendre au cours de la période comptable si elle les respecte ou non, et ne pas le découvrir après la fin de la période. Les dirigeants peuvent avoir des indicateurs qui peuvent prendre du temps pour déterminer leur mise en œuvre, comme le % du ROI d'une entreprise. Mais dans un délai d'un mois, l'employé doit comprendre dans quelle direction il s'oriente, et être capable d'évaluer son travail actuel à l'aide d'autres indicateurs.

Dans les grandes entreprises, les évaluations des performances sont généralement automatisées et les résultats sont déterminés d'une simple pression sur un bouton. Dans les petites entreprises, la performance est mesurée soit par les managers, soit par les représentants RH.

En fonction de la performance des indicateurs, un bonus est calculé.

La formule de calcul suivante est généralement utilisée :

Poids KPI - le poids de chaque indicateur système dans le montant total égal à un. La pondération maximale est attribuée à l'indicateur le plus significatif. Par exemple, la principale réalisation d'un directeur commercial sera d'augmenter le montant des ventes ;
plan - le résultat prévu que l'employé doit atteindre ;
fait - résultat réellement atteint.

Après avoir calculé l'indice pour chaque indicateur, vous pouvez immédiatement voir les tâches avec lesquelles l'employé a eu des problèmes et comment cela a affecté les résultats globaux de son activité de travail pour la période de référence.

Pour déterminer la faisabilité des bonus et le calcul de la composante bonus du salaire, le ratio de performance général est utilisé, qui est la somme de tous les indices.

S'il y en a plus d'un, cela indique un dépassement du plan défini, ce qui signifie que l'employé peut être récompensé.

Cette approche permet de rendre le processus de distribution des primes plus transparent et compréhensible tant pour le salarié que pour le personnel dirigeant de l'entreprise distribuant les primes.

En plus de verser une prime, l'employé peut être encouragé d'une autre manière. Par exemple, prévoir un jour de congé imprévu, lui transférer un projet plus prometteur, l'inclure dans la réserve de personnel pour un poste supérieur, etc.

Il est optimal de combiner les incitations matérielles et non matérielles. C'est ce système de motivation qui permettra aux employés de travailler bien et efficacement, et à l'entreprise - d'obtenir des résultats financiers élevés.

Avantages et inconvénients du système KPI

Avantages (et, par conséquent, atteindre les objectifs) :

la capacité de l'employé à influencer son salaire ;
responsabilité de l'employé pour son domaine de travail et transparence des tâches ;
la participation des employés à la réalisation de l'objectif global de l'entreprise ;
la capacité d'ajuster les objectifs par le chef dans le processus de travail;
interaction de la tête avec le subordonné dans un mode plus dense.

Inconvénients (et, par conséquent, démotivation des employés) :

l'impossibilité d'atteindre les paramètres définis ;
une petite part de chaque indicateur dans le bonus total en raison de leur grand nombre ;
l'apport de main-d'œuvre de la mise en œuvre du système ;
solution inégale des problèmes en raison d'une détermination incorrecte du coût des normes.

Exemples de KPI pour différents postes

Il est nécessaire de comprendre très clairement, en parlant de KPI, ce que c'est lors du paiement de la main-d'œuvre. Pour différents postes, même pour atteindre le même objectif, il est nécessaire d'utiliser différents indicateurs.

Regardons des exemples d'indicateurs pour atteindre l'objectif "d'augmenter la rentabilité (delta entre les revenus et les dépenses) des ventes" dans une entreprise qui vend des bonbons.

Qu'est-ce qu'une matrice KPI

Sur Internet, vous pouvez trouver différentes interprétations de ce concept. Parfois, le terme « Matrice KPI - Accord d'objectif » est utilisé. Mais l'interprétation la plus précise est la matrice d'efficacité.

Ce tableau contient les indicateurs du système KPI du salarié, les valeurs prévues et réelles, ainsi que le coefficient KPI pour chaque poste. La valeur moyenne finale de cette matrice reflète l'efficacité du salarié dans ses activités dans le cadre des tâches fixées et des indicateurs déterminés pour son poste.

Un exemple de matrice de KPI pour les employés ci-dessus d'une entreprise qui vend des bonbons, dans le cadre d'indicateurs définis pour eux.

Salut! Dans cet article, nous allons parler du système KPI.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

Qu'est-ce que le KPI.
Comment calculer cet indicateur.
Comment implémenter un système KPI dans une entreprise.
Sur les avantages et les inconvénients de ce système.

Qu'est-ce que le KPI en termes simples

KPI - C'est un coefficient qui détermine l'efficacité d'une entreprise : son bon fonctionnement, si elle atteint ses objectifs.

Le décodage de cette abréviation est le suivant - Indicateurs de performance clés, qui est généralement traduit en russe par «indicateurs de performance clés».

Traduit littéralement, le mot "clé" signifie "clé", "significatif", "indicateurs" - "indicateurs", "indicateurs", mais avec le mot "performance" il y a des difficultés de traduction, car il est difficile de l'interpréter ici sans ambiguïté. Il existe une norme qui donne la traduction la plus correcte de ce mot, en le divisant en deux termes : efficience et efficacité. L'efficacité montre comment les fonds dépensés et les résultats obtenus sont liés, et l'efficacité - dans quelle mesure l'entreprise a réussi à atteindre le résultat escompté.

Par conséquent, KPI est plus correct à traduire par « indicateur clé de performance ». En termes simples, pour ainsi dire, pour les nuls, vous pouvez voir que ce système aide à comprendre quelles mesures doivent être prises pour améliorer l'efficacité. L'efficacité, cependant, couvre toutes les actions effectuées dans une période de temps donnée, ainsi que l'avantage reçu par l'entreprise de chaque employé individuel.

Les indicateurs KPI sont les suivants :

KPI de performance- montre le rapport entre les ressources en argent et en temps dépensées et le résultat obtenu ;
KPI de coût- montre combien de ressources sont impliquées;
Résultat KPI- illustre le résultat obtenu au cours de l'exécution des tâches.

Parce que ce système n'est pas facile à mettre en œuvre, vous devez respecter certaines règles et principes qui peuvent devenir des aides indispensables lors du passage aux KPI :

Règle "10/80/10". Il stipule que l'entreprise doit identifier 10 indicateurs clés de performance, 80 indicateurs de production et 10 indicateurs de performance. Il n'est pas recommandé d'utiliser beaucoup plus d'indicateurs de performance clés, car cela risque de surcharger les gestionnaires avec un travail inutile et inutile, et les gestionnaires s'efforceront certainement de déterminer les raisons de l'échec à atteindre les indicateurs qui ont peu d'effet sur la performance en général.
Alignement des indicateurs de performance et du plan stratégique. Les indicateurs de performance ne sont pas pertinents s'ils ne sont pas corrélés avec les facteurs critiques de succès (CFC) actuels, combinés dans un tableau de bord équilibré (BSP) et.
Contrôlabilité et contrôlabilité. Chaque business unit responsable de son indicateur doit être dotée de moyens pour le gérer. Le résultat doit être contrôlé.
Intégration des métriques, des rapports et des processus d'amélioration des performances. Il est nécessaire de mettre en place une procédure d'évaluation des indicateurs et de reporting qui incitera les salariés aux actions spécifiques requises. À cette fin, des réunions de rapport devraient être organisées pour examiner le problème à résoudre.
Partenariat. Pour réussir à améliorer la productivité, il vaut la peine d'établir des partenariats entre tous les employés impliqués. Par conséquent, la manière de mettre en œuvre le nouveau système doit être développée ensemble. Cela permettra à chacun de comprendre quels sont les avantages des innovations, ainsi que de s'assurer que des changements sont nécessaires.
Transfert des efforts vers les directions principales. Pour augmenter la productivité, il est nécessaire d'élargir les pouvoirs des spécialistes : aider, proposer de développer leurs propres KPI, assurer la formation.

Comment calculer les KPI

Paragraphe 1. Pour calculer le KPI, vous devez choisir parmi trois à cinq indicateurs de performance, qui seront les critères d'évaluation d'un spécialiste. Par exemple, pour un spécialiste du marketing Internet, ils peuvent être les suivants :

Le nombre de visiteurs du site attirés par un spécialiste.
Un chiffre qui montre combien d'achats ont été effectués par des clients qui ont déjà contacté l'entreprise.
Le nombre de recommandations louables, de réponses de clients dans les réseaux sociaux ou sur le site Web de l'organisation après l'achat d'un produit ou d'un service.

nouveaux clients - 0,5 ;
acheteurs qui ont passé une commande répétée - 0,25 ;
recommandations positives - 0,25.

Point 3. Vous devez maintenant analyser les données de tous les indicateurs sélectionnés pour les six derniers mois et établir un plan :

KPI	Valeur de référence (moyenne mensuelleindicateurs)	Valeur planifiée
Croissance de nouveaux clients	160	Une augmentation de 20%, soit 192 nouveaux clients
Part des clients ayant effectué un nouvel achat	30	Une augmentation de 20%, soit 36 achats répétés
Part des clients ayant écrit une réponse positive, recommandation	35	Une augmentation de 20%, soit 42 avis

Point 4. La prochaine étape consiste à calculer les indicateurs KPI dans Excel. Vous devez utiliser la formule de calcul KPI : Indice KPI = poids KPI * Réel / Objectif.

Indicateurs clés (poids KPI)	Cibler	Fait	Indice KPI
KPI 1 (0,5)	20%	22%	0,550
KPI 2 (0,25)	20%	17%	0,212
KPI 3 (0,25)	20%	30%	0,375
Taux de performance			1,137
113,70%

Ici, l'objectif est l'indicateur que l'employé doit atteindre selon le plan, et le fait est ce qu'il a réalisé en réalité. Le chiffre final est de 113,70 %, c'est un bon résultat, cependant, si vous regardez le tableau plus en détail, vous pouvez voir que le distributeur n'a pas respecté les normes prévues jusqu'à la fin.

Article 5. Nous calculons les salaires. Nous nous baserons sur le fait que le salaire total d'un marketeur est de 800$, dont la partie constante (salaire) est de 560$, et la variable (bonus) est de 240$. Pour un indice de 100 %, l'employé a droit à un salaire et à un bonus complet, mais du fait que le plan est surchargé, le marketeur recevra des bonus supplémentaires d'un montant de 13,7 % de la partie bonus, soit $ 32.88. En conséquence, le salaire de l'employé sera de 560 $ + 240 $ + 32,88 $ = 832,88 $.

Mais lorsqu'un employé ne respecte pas le plan et que l'indicateur de son efficacité est inférieur à 99%, alors le montant du bonus est proportionnellement réduit.

À l'aide de tels calculs et de l'établissement d'un tableau, vous pouvez voir les problèmes et les difficultés rencontrés par un spécialiste du marketing Internet.

Une mauvaise performance peut être due à un mauvais plan ou à une mauvaise stratégie de fidélisation elle-même. Le problème doit être surveillé, et si les choses ne s'améliorent pas avec le temps, alors la bonne solution sera de changer les indicateurs de performance.

Grâce à cette approche, une compréhension du principe de fonctionnement des KPI est formée. En se concentrant sur les objectifs, le calcul peut être complété par de nouvelles valeurs. Cela peut être un système de pénalités, le nombre de problèmes résolus et non résolus, et bien plus encore. Par exemple, si le travail selon le plan est effectué à moins de 70 %, l'employé ne recevra aucune prime.

Il existe également un autre mode de calcul des salaires en fonction du pourcentage du plan réalisé :

Indice KPI	Taux de prime
En dessous de 70%	0
70 — 80%	0,6
80 — 89%	0,7
90 — 95%	0,8
96 — 98%	0,9
99 — 101%	1
102 — 105%	1,3
106 — 109%	1,4
Plus de 110%	1,5

KPI en pratique

Les KPI de performance sont utilisés par presque toutes les entreprises de vente directe. Regardons quelques exemples pour un directeur des ventes. En adoptant les indicateurs clés approuvés, il verra une image claire de ses activités : il deviendra clair pour lui combien de biens doivent être vendus pour atteindre un certain revenu, lesquels.

Pour un conseiller en assurance qui débute dans son métier, l'indicateur de performance optimal est 1/10 : pour vendre un contrat d'assurance, il faut rencontrer 10 repreneurs potentiels.

Il y a aussi un KPI de résultat, par exemple, "le nombre de nouveaux clients n'est pas inférieur à n", "le volume des ventes n'est pas inférieur à n", etc. Ces indicateurs sont personnels, et c'est mieux quand leur nombre est moins de 5, et surtout, ils doivent être facilement mesurables et clairement articulés.

En plus de motiver les employés, les dirigeants d'entreprise utilisent les KPI comme un outil pour analyser le travail de leurs subordonnés.

Ce système vous permet de voir clairement les lacunes dans les activités et à quel stade elles sont survenues. Par exemple, le patron garde une trace de la clientèle du responsable, du nombre d'appels et de réunions que l'employé passe. Si ces indicateurs sont satisfaits en volume suffisant, mais qu'il y a peu de ventes, on peut conclure que l'employé manque de certaines connaissances, compétences ou qualités personnelles pour un travail réussi.

KPI et planification d'entreprise

Les KPI peuvent être utilisés dans la planification et le suivi des activités. Une fois le travail terminé, les indicateurs réels sont mesurés et s'ils s'écartent sérieusement de ceux prévus, ce n'est pas pour le mieux, alors l'analyse et l'ajustement des activités ultérieures sont effectués. Étant donné que tous les indicateurs sont «dictés» par un processus réel et non inventés par eux-mêmes, une telle planification contribuera à la réalisation des objectifs nécessaires de l'organisation.

Comment motiver le personnel à atteindre les KPI

Grâce à l'utilisation du système KPI, les indicateurs prévus et réels sont enregistrés lorsque la rémunération est payée, ce qui permet au manager de comprendre clairement comment motiver l'employé et pour quoi. Dans le même temps, l'employé voit aussi clairement le pour et le contre de son travail et réalise quelles actions peuvent lui apporter une récompense, et pour quelle pénalité une pénalité est due.

Par exemple, un consultant en assurance a vendu plus de polices d'assurance que prévu et a élargi sa clientèle avec de nombreux nouveaux clients. Ainsi, il a dépassé le plan et, en plus de son salaire, recevra une prime sous forme de prime. En revanche, si le même manager a vendu beaucoup moins de contrats que prévu, il risque de perdre complètement le bonus et de toucher un salaire « nu », car ses indicateurs personnels seront bas.

Cependant, vous pouvez motiver les employés non seulement avec de l'argent.

La performance peut être récompensée par des formations intéressantes parrainées par l'entreprise, des week-ends imprévus, des cadeaux et autres « carottes » qui inspireront un employé autant que de l'argent. Mais dans ce cas, le salaire de l'employé est toujours fixe, et selon le système KPI, des points sont calculés que l'employé peut échanger contre les bonus souhaités.

Pour établir des KPI pour les employés, vous devez vous concentrer sur un objectif commun pour tous les employés et une forte motivation. Travailler dans une équipe de spécialistes intéressés comme une horloge peut rapidement amener une entreprise à atteindre tous ses objectifs.

Quand vous n'avez pas besoin d'un KPI

Dans une jeune entreprise qui vient de commencer son existence, il est peu pratique d'introduire un système de KPI. Le système de gestion n'a pas encore été formé ici, et le développement réussi est dû au travail du PDG. Le plus souvent, il exerce également les fonctions de spécialiste en finance et RH.

De plus, il n'est pas nécessaire d'introduire des KPI dans ces divisions, ce qui, de ce fait, peut affecter négativement le reste des départements de l'entreprise. Par exemple, un service informatique, dont les représentants doivent résoudre les problèmes qui leur sont posés (réparation de matériel bureautique) dans les plus brefs délais. Il se trouve que l'un des employés a un ordinateur en panne, que le travail s'est arrêté et que tout le département dépend du travail de cet employé.

Si le salaire d'un informaticien est calculé selon le système KPI, il n'ira pas travailler tout de suite. Tout d'abord, vous devez faire une demande pour l'élimination de la panne. Cette demande doit être approuvée par un spécialiste informatique senior, après quoi la tâche est mise en file d'attente pour la mise en œuvre et attend d'être examinée.

En conséquence, une tâche qui prend 5 minutes à accomplir prend beaucoup plus de temps, pendant laquelle le travail de tout le département, où un ordinateur est tombé en panne, ne bouge pas du tout.

C'est pourquoi il est utile d'implémenter judicieusement un système de KPI, sinon cela peut être très néfaste.

Erreurs dans la mise en œuvre des KPI

L'erreur la plus courante consiste à introduire des KPI uniquement pour les statistiques.

En fin de compte, il s'avère que les indicateurs d'une division n'ont aucun lien avec les indicateurs d'une autre.

Par exemple, le service d'approvisionnement d'une entreprise devait réduire ses coûts. Par conséquent, afin de recevoir des matières premières à prix réduit, les travailleurs les ont achetées en grande quantité et ont également acheté des marchandises défectueuses. Cela a conduit à la surpopulation des entrepôts, au gel des finances en matières premières, ce qui a bloqué tous les avantages.

En attendant, le service de production avait son indicateur prioritaire : le taux d'utilisation des équipements de production. Pour utiliser leur temps efficacement, les employés fabriquaient de grandes quantités de certains produits afin de gagner de précieuses minutes sur les machines de réoutillage. Mais la réalisation du plan de vente par le service commercial en souffrit inévitablement, car l'assortiment nécessaire n'était pas disponible, et à un moment précis le client ne pouvait acheter qu'un seul type de produit.

En conséquence, une situation s'est développée lorsque tout le monde tire la couverture sur lui-même, mais personne n'atteint le but. Le résultat a été réduit à zéro et tout le travail a été fait en vain.

Une autre erreur courante consiste à se concentrer uniquement sur les indicateurs matériels, qui en sont le résultat : ventes, revenus, etc. Cependant, ce n'est que lorsque les KPI ne sont pas financiers, mais proactifs, que les objectifs peuvent être atteints de manière beaucoup plus efficace.

Par exemple, combien d'appels un responsable commercial doit-il passer, combien de réunions à tenir, combien de contrats à signer afin d'atteindre le même KPI résultant ? C'est sur la base de tels facteurs non financiers que devrait être construit le système de motivation des employés, et les chefs de service devraient être guidés directement par les financiers.

Et aussi une grave erreur sera une situation lorsque les personnes responsables de tel ou tel indicateur ne sont pas indiquées. Par exemple, l'ordre des incitations n'implique pas le versement de bonus ou leur réduction par le gestionnaire pour la réalisation ou la non réalisation du plan. Dans ce cas, le patron ne peut être responsable des actions de ses subordonnés, car il n'a aucun moyen de les influencer.

Avantages et inconvénients de la mise en œuvre d'un système de KPI

Travailler sur le système KPI présente de nombreux avantages :

Il a été constaté que dans les entreprises dotées d'un tel système, les employés travaillent 20 à 30 % plus efficacement.
Les professionnels comprendront clairement quelles tâches sont de la plus haute priorité et comment les accomplir.
Avec un système d'indicateurs bien mis en œuvre, le contrôle des activités de l'entreprise est grandement facilité, grâce à quoi les problèmes sont détectés déjà au stade de leur apparition et sont résolus sans avoir le temps de causer des dommages.
Le principe d'équité s'applique au calcul du salaire : celui qui a travaillé assidûment obtient plus. Cela permet à l'organisation de retenir des talents précieux.
Le fonds salarial devient un moyen de motivation du personnel, et non la principale source de dépenses.

Le système KPI présente également des inconvénients. Tout d'abord, l'inconvénient est que beaucoup de temps et d'efforts sont consacrés à la mise en œuvre, car tous les indicateurs doivent être élaborés en détail. Très probablement, il sera nécessaire de recycler les employés, de leur expliquer les informations sur l'évolution des conditions de travail et les nouvelles tâches.

Cependant, le principal inconvénient est que l'efficacité n'est pas toujours évaluée correctement au final. Cela peut être évité si, au stade du développement du système, les critères sont impeccablement formés par lesquels l'évaluation du qipiai sera faite.

Andreï

Préambule : « Écoutez, j'ai découvert une chose tellement cool ici ! Nous allons lancer !" a déclaré notre fondateur, de retour d'un autre voyage à l'étranger au forum de distribution.

Commence alors une épopée de deux ans avec le passage à un nouveau système de rémunération. En 2010, qu'est-ce que KPI dans notre entreprise, personne ne le savait. J'ai dû lire beaucoup de littérature différente, bien sûr, les ressources Internet ont été étudiées et sondées.

Pour une raison quelconque, de nombreuses sources ont initialement mal interprété l'essence du système d'indicateurs clés. Même maintenant, sur Internet, vous pouvez souvent voir des articles où, dès le début, le système est décrit comme un système d'évaluation du personnel.

Je me souviens de ce débat lors des réunions de planification - les chefs de département se disputaient sur la façon de comprendre et de compter correctement ces très KPI... Dans Excel, les formules les plus complexes ont été construites, où les indicateurs des salariés étaient liés proportionnellement aux indicateurs des managers, etc. En conséquence, il a été décidé de suivre une formation en gestion.

Nous avons eu de la chance. Depuis que l'entreprise s'est avérée adéquate et bien au fait de son activité, après la formation, tout s'est mis en place.

KPI (indicateur clé de performance)- Indicateurs clés de l'entreprise. C'est un indicateur de la situation dans la réalisation de certains objectifs. On peut dire ça KPI Est un indicateur quantifiable des résultats réels obtenus. Il s'agit d'une figure montrant la tranche réelle (actuellement) des métriques sélectionnées. Le système d'indicateurs en lui-même n'a rien à voir avec la motivation et le salaire. En russe KPI souvent traduit par "indicateur de performance clé", ce qui n'est pas vrai non plus. L'efficacité est le rapport entre le résultat et les coûts, et avec l'aide de KPI d'autres paramètres peuvent également être affichés. Le « indicateur clé de performance » de l'entreprise est plus pratique à traduire pour moi.

Alors c'est quoi KPI si tu comprends ?

Dans chaque entreprise, il existe de nombreux indicateurs, dont chacun doit être constamment surveillé par quelqu'un, eh bien, ou qui intéressent simplement quelqu'un. Par exemple, le fondateur d'une entreprise est très probablement intéressé par le profit et la croissance de la valeur de l'entreprise. Directeurs - chiffre d'affaires, marginalité, coûts. Directeur des ventes - comptes recevables. Chef comptable - documents correctement exécutés. Le chef du service des achats - actifs illiquides, chiffre d'affaires. Etc.

Tous ces éléments sont les indicateurs clés de l'entreprise. Chaque entreprise a la sienne. Tout le monde a probablement vu des films étrangers où un top manager est assis, fumant un cigare, les yeux rivés sur un grand écran sur lequel flottent des graphiques ? Ce sont généralement des courtiers en bourse. Mais dans mon imaginaire, l'image d'un directeur se dessine, qui de la même manière garde une trace de tous les indicateurs, comme les résultats du travail des processus métiers de son entreprise, et lorsque les graphiques sont « rougis », il recrute un personne responsable, se joignant à la correction de la situation.

Aussi, souvent confus KPI et BSC (Balanced Scorecard). KPI et BSC sont, bien sûr, liés à quelque chose, mais ils sont loin d'être la même chose. BSC est un instantané des « processus commerciaux » sur lesquels se situent les objectifs. Les métriques de ces processus métier sont souvent utilisées comme indicateurs de la réalisation de ces objectifs - KPI... Un peu chaotique, mais l'article ne parle pas de DSC et j'ai écrit ceci pour que vous ne croyiez pas tout ce que vous écrivez.

Revenons à notre KPI... Par exemple, nous avons maintenant mis en place un suivi des indicateurs basé sur 1C Volgasoft (une conversation séparée sur ce truc buggé pour la date de 2012, mais mieux que ce que nous n'avons pas trouvé) Que se passe-t-il ensuite ?

Disons que nous avons un indicateur de "re-tri par entrepôt" de 1% et c'est un problème (d'ailleurs, il existe de bonnes méthodes pour identifier les problèmes de l'entreprise), car les clients se plaignent que l'entrepôt ne fonctionne pas bien. Comment pouvons-nous améliorer la situation? C'est là qu'il vient à l'esprit que le système d'indicateurs peut être pris comme base du système de motivation. Et grâce à cela, pouvoir gérer les valeurs des indicateurs. Beaucoup de gens ici font l'erreur d'établir un plan pour KPI pour l'entrepôt de re-tri = 0. En 2012, une entreprise - un grand fabricant de peinture, à mon avis, était trop habile avec KPI dans le système de motivation, le rendant difficile à comprendre et irréalisable, en conséquence, l'équipe de vente a été détruite, puisque les employés n'ont reçu aucune prime pendant toute l'année. Et, en appliquant le mécanisme à la construction d'un système de bonus rétro (motivation basée sur KPI pour l'acheteur 🙂) a également perdu la fidélité de nombre de ses gros clients.

Ainsi, un suivi configuré par indicateurs permet d'influencer ces indicateurs. Déplacez-les progressivement, en laissant le personnel s'y habituer, du fait existant au résultat maximum possible. Il est important de comprendre que ce n'est pas une panacée qui garantit un service à 100%. C'est un outil avec lequel les employés commencent à prêter attention aux résultats de leurs activités, puisque leur salaire en dépend. Et lorsque le plan approche de la valeur physique possible, le même personnel commence à chercher des problèmes qui l'empêchent d'améliorer la situation, ce qui donne finalement aussi un plus.

Où commencer?

Tout d'abord, vous devez décrire tous les principaux processus métier de l'entreprise que nous voulons contrôler. Trouvez des points de contrôle (temps, quantité) pour chaque processus.

On distingue généralement les types d'indicateurs clés suivants :
Résultat KPI - combien et quel résultat a été produit ;
KPI de coût - quelles ressources étaient nécessaires ;
KPI fonctionnel - Exécution de BP (vous permet de suivre que tous les algorithmes sont exécutés sans échec) ;
KPI de performance - en règle générale, temps passé sur les processus ;
Efficacité KPI - le rapport entre le résultat et les coûts.

Lors de l'élaboration d'indicateurs de processus, vous devez respecter les règles suivantes :

L'ensemble d'indicateurs doit contenir le nombre minimum requis d'indicateurs pour assurer une gestion complète du processus opérationnel ;
Chaque indicateur doit être mesurable ;
Le coût de la mesure de l'indicateur ne doit pas dépasser l'effet de gestion résultant de l'utilisation de cet indicateur.

Les KPI peuvent être utilisés pour suivre les activités, établir des plans d'entreprise, motiver le personnel. Aussi, la motivation bâtie sur ce système donne une prise de conscience de la responsabilité de chaque employé qui exerce son domaine de travail.

En fait, tout est clair avec le suivi et les plans, je m'attarderai plus en détail sur le système de motivation.

Les systèmes d'incitation standards comprennent généralement 1 indicateur + un système de pénalités. Par exemple, un manager a % de profit + pénalités / bonus. Et souvent, de nombreux postes n'ont aucune motivation pour obtenir des résultats. Par exemple, un commerçant a un bonus = 10 000 + amendes - une pénurie.

La motivation basée sur les KPI est fondamentalement différente des anciens schémas. La base ne peut rien changer. C'est-à-dire que le pourcentage du profit est resté avec le gestionnaire. Mais ensuite, le montant résultant est divisé en plusieurs parties, chacune constituant la base de l'évaluation des normes établies. Ainsi, la prime totale est de 100 %. La prime peut être fixe ou flottante. Laissez-moi vous donner un exemple de motivation

Magasinier:

1% Déviations dans les expéditions atteignant le consommateur 30%
2 Connaissance des marchandises par le magasinier 15%
3 Utilisation d'un code-barres ou d'un terminal 25%
4 Re-tri en stock 15%
5 Vitesse d'acceptation des marchandises 15%

Magasinier sénior :

1 Réalisation d'inventaires 15%
2 Pertes de marchandises pendant le stockage 20%
3 Etiquetage des lieux de stockage 15%
4 entrepôt de paie 40%
5 Vitesse de traitement des pénuries détectées 10%

Directeur:

1 Volume des ventes
2 Comptes débiteurs 10 %
3 Marge brute 10%
4 Clients actifs 20%
5 Ventes par groupe de produits B2B 50%

Le pourcentage est le montant de la prime qui sera évalué. En le fixant, soit on diminue la valeur de l'indicateur dans le salaire, soit inversement on le rend significatif. On l'appelle donc - "POIDS". Comme vous pouvez le voir, dans différentes positions, différents indicateurs sont divisés par responsabilité. Lors de l'élaboration d'un système, il est nécessaire de prendre en compte un certain nombre de facteurs afin que les indicateurs :

étaient calculés automatiquement et n'étaient pas subjectifs.
étaient faciles à comprendre pour les employés afin qu'ils puissent évaluer de façon réaliste leur travail.
Les indicateurs doivent être réalisables, mais en même temps, les employés doivent faire des efforts pour atteindre le résultat prévu. Si le plan est surestimé, les employés, voyant l'irréalité des plans, n'essaieront même pas de le réaliser. Si nous définissons un plan surestimé, nous devons alors fournir un outil pour sa mise en œuvre - promotions, remises, etc.
Chaque indicateur doit porter une charge significative et être important pour l'entreprise. Par exemple, on retrouve souvent l'indicateur "nombre d'appels" ou "nombre d'implémentations". Comment vont-ils aider? Comment ce KPI peut-il avoir lieu, par exemple, pour calculer la charge sur les ressources, mais en motivation !? En tant que responsable, je négocierais facilement avec les clients et ferais 10 factures au lieu d'une, tandis que le montant de l'expédition et des bénéfices ne changeraient pas.

En introduisant un tel système, nous devons être conscients que les employés effectueront d'abord ces tâches et dirigeront leurs efforts dans les directions dont dépend leur salaire. Et si vous êtes trop malin, le reste ne sera tout simplement pas effectué. Certains indicateurs particulièrement importants peuvent être dupliqués dans différents postes, mais je ne me laisserais pas emporter par cela, car c'est ainsi que nous réduisons le nombre total d'indicateurs liés au salaire.

Il ne sera pas non plus superflu de motiver les salariés à dépasser le plan. Au fait, parlons de la façon dont le plan est mis en place.

Pour commencer, des normes sont établies. Avant de les générer, vous devez collecter des statistiques du niveau existant.

Qu'avons-nous demandé ici ? Le fait que si un employé a rempli le plan à 84%, il ne recevra rien sur cet indicateur. si 90% alors 60% de prime. En cas de dépassement, il peut se voir attribuer 20 % supplémentaires

Ensuite, le gestionnaire insère des plans pour chaque indicateur. L'esclave doit voir le % terminé à tout moment. En fin de période, les salaires sont calculés en fonction du poids, du % du régime et de la norme établie.

Au final, vous devriez obtenir une image comme celle-ci :

Cela fonctionne vraiment, dis-je à ce sujet, en tant que personne qui a testé le système dans la pratique.

Les indicateurs de performance clés (KPI) mesurent l'efficacité des actions menées. Ils peuvent être utilisés pour évaluer le travail de l'ensemble de l'entreprise, de ses divisions individuelles et de certains employés. En utilisant le système KPI, vous pouvez non seulement surveiller et évaluer l'efficacité des actions effectuées, mais également construire un système de rémunération efficace. L'état de l'indicateur est sa capacité à le mesurer.

Souvent, le travail d'une entreprise contient beaucoup de mots et peu de chiffres. De plus, parfois, il n'y a pas de chiffres du tout - ils sont remplacés par des émotions, des opinions personnelles et des évaluations subjectives. Si l'entreprise ne dispose pas d'un système de motivation pour le résultat, les conversations avec les managers auront un caractère de persuasion. Si cela est cohérent avec les objectifs de l'entreprise, vous pouvez continuer à travailler dans ce format.

Si la tâche consiste à obtenir un résultat spécifique, il est recommandé de développer des outils pour atteindre les indicateurs requis et de les introduire dans la pratique quotidienne, ainsi que de développer et de mettre en œuvre un système de motivation du personnel, "lié" à des chiffres et des indicateurs spécifiques.

KPI(indicateur de performance clé) est un indicateur de performance clé. Ils permettent d'évaluer l'efficacité des actions réalisées. Les KPI peuvent être utilisés pour évaluer le travail de l'ensemble de l'entreprise, de ses divisions individuelles et de certains employés. En utilisant le système KPI, vous pouvez non seulement surveiller et évaluer l'efficacité des actions effectuées, mais également construire un système de rémunération efficace. L'état de l'indicateur est sa capacité à le mesurer ( languette. un).

Languette. 1. Les KPI les plus courants et leur système de mesure/calcul

Indicateurs de performance clés	Système de mesure / calcul
Performances commerciales
Revenu	Plan / fait (le rapport entre le fait de revenu et le plan de revenu)
Profit	Plan / fait (le rapport entre le fait de profit et le plan de profit)
Comptes débiteurs (DZ)	Plan/fait (le rapport du fait de la télédétection au plan de la télédétection)
Autres indicateurs	Fait du plan
Indicateurs non commerciaux (de qualité)
Délais de soumission des rapports	Plan / fait (le rapport entre la date limite réelle de soumission du rapport et la date limite prévue pour la soumission du rapport)
Mise en place du plan de visite client	Plan/fait (rapport du fait des visites clients sur le plan des visites clients)
Roulement de personnel	Prévu / Réel (rapport du pourcentage réel de « chiffre d'affaires » au pourcentage prévu de « chiffre d'affaires »)
Nombre de nouveaux clients attirés	Plan / fait (rapport du nombre réel de clients attirés sur le nombre prévu de clients attirés)
Autres indicateurs	Fait du plan

Exigences au système KPI :

chaque indicateur doit être clairement défini ;
les indicateurs et les normes doivent être atteignables : l'objectif doit être réel, mais en même temps incitatif ;
l'indicateur devrait être dans la sphère de responsabilité des personnes évaluées ;
l'indicateur doit avoir un sens ;
les indicateurs peuvent être généraux pour l'ensemble de l'entreprise, c'est-à-dire "liés" à l'objectif de l'entreprise, et spécifiques à chaque division, c'est-à-dire "liés" aux objectifs de la division.

I. Système de paie dans le cadre du système incitatif

Le système RH risque d'être coûteux et inefficace si le personnel manque de loyauté envers l'entreprise. Pour fidéliser les collaborateurs, il est utile d'avoir une idée de ce qui les motive à exercer le plus efficacement leurs fonctions, c'est-à-dire leur motivation. Il existe de nombreuses définitions de la motivation, mais dans notre cas, par motivation, nous entendons le processus consistant à encourager les employés à atteindre leurs objectifs et à accomplir des tâches.

Il est souhaitable que le système de motivation du personnel comprenne la motivation matérielle et non matérielle. Ci-dessous, l'attention principale est accordée à la composante matérielle - il s'agit du système de paie (système de motivation), auquel les employés de toute organisation sont les plus sensibles.

Système de rémunération basé sur les KPI permet:

assurer le contrôle de la performance actuelle et à long terme de l'organisation ;
évaluer l'efficacité personnelle de chaque employé, service et organisation dans son ensemble ;
orienter le personnel pour atteindre les résultats requis;
gérer le budget de la masse salariale et réduire le temps de son calcul.

II. Méthodologie pour la constitution d'un système de rémunération

1. Déterminer la liste des postes (poste) dans la structure de l'entreprise pour lesquels le schéma de motivation suivant sera formé (principe de conformité des indicateurs clés de performance avec le niveau de la structure organisationnelle) :

Niveau "PDG" (propriétaire d'entreprise) - Atteinte de l'objectif de premier niveau (plan / fait)
Niveau « management » (chefs de services) - Atteinte des objectifs du deuxième niveau + indicateurs de l'organisation du travail prévu (plan/réel)
Niveau « personnel ordinaire » - Atteinte des objectifs fixés + mise en œuvre des tâches en cours (plan/réel)

2. Déterminer les indicateurs clés de performance (KPI) pour le poste et le poids de chacun, en fonction des objectifs fixés pour ce niveau de la structure organisationnelle.

3. Déterminer la procédure de calcul des indicateurs ( languette. 2):

Languette. 2. Relier les objectifs aux indicateurs de performance clés

№ p / p	Objectifs de l'entreprise	KPI possibles et procédure de calcul (mesure)
1	L'objectif commercial est de réaliser le plan de vente mensuel du produit A d'un montant de 350 000 roubles. par mois sur le territoire B dans la période du 01.01.11 au 31.12.11	1. Indicateur clé de performance - plan de vente. Système de mesure : (fait de vente) / (plan de vente). 2. Indicateur clé de performance - Gain de 20%. Système de mesure : (gain réel) / (gain prévu).
2	Objectif commercial d'augmenter le montant moyen des expéditions de 15%	L'indicateur de performance clé est le montant moyen des expéditions. Système de mesure : (montant moyen réel des envois) / (montant moyen prévu des envois à la date).
3	Un objectif qualitatif pour augmenter le nombre de clients de 10% sur la période du 01.01.11 au 01.07.11 sur le territoire B	Le KPI est le nombre de clients dans la base de données de l'entreprise. Système de mesure : (nombre réel de clients dans la base) / (nombre prévu de clients dans la base).
4	Un objectif qualitatif pour développer et animer un événement pour 50 clients (30% clés et 70% potentiels) sur la période du 01/02/11 au 01/03/11	1. Indicateur clé de performance - présence client. Système de mesure : (nombre réel de visiteurs) / (nombre de visiteurs prévu). 2. L'indicateur de performance clé est le budget de l'événement. Système de mesure : (budget réel) / (budget prévu).

4. Déterminer l'étalement du pourcentage d'achèvement de l'indicateur, la valeur du coefficient de l'indicateur et la signification de sa valeur ( languette. 3):

Languette. 3. Pourcentage de réalisation de l'indicateur et coefficient (exemple) (*)

	Coefficient	La signification du coefficient
Réalisation du plan inférieure à 50 %		Inacceptable
Exécution du plan 51 à 89 %	0,5	Niveau faible
Mise en œuvre du plan à 90-100 %	1	Atteinte de la valeur cible (exécution du plan)
Exécution du plan 101-120%	1,2	Direction
Achèvement du plan à plus de 120 %	1.5, 2 ou 1 (**)	Leadership agressif ou gestion de la précision de la planification **
() Ce tableau est un exemple. Les cotes sont données en option. (*) Le coefficient est fixé en fonction de la politique de l'entreprise en matière de dépassement du plan. Un coefficient de 1,5 ou 2 signifie que l'employé est motivé pour remplir le plan de manière significative. S'il n'y a pas une telle tâche, la valeur du coefficient = 1 servira de limitation pour l'employé - il ne sous-estimera pas le plan afin de le surcharger plus tard, car dans ce cas, il recevra un coefficient correspondant à l'accomplissement du plan de 100 %, et pas plus.

5. Formez une formule de motivation selon laquelle la masse salariale sera calculée. Déterminer le rapport « partie fixe », « partie variable » et « bonus » dans les salaires.

6. Déterminer la formule de calcul de la partie variable du salaire.

7. Vérifiez-le : calculez toutes les options de salaire possibles pour toutes les valeurs de KPI possibles.

8. Rédiger le document « plan de motivation des employés ».

Comme vous pouvez le voir au paragraphe 1, les indicateurs de performance clés (KPI) diffèrent selon le niveau du poste dans la structure organisationnelle et correspondent aux objectifs de ce niveau. Cette connexion a été discutée ci-dessus, en utilisant l'exemple des objectifs de deuxième niveau. languette. 2.

Moment clé dans la mesure de l'indicateur - le rapport entre le résultat réellement obtenu et celui prévu.

Un exemple de calcul de l'indicateur "Plan de vente mensuel"

La valeur prévue de l'indicateur par mois: 350 000 roubles.
La valeur réelle de l'indicateur à la fin du mois: 330 000 roubles.
Calcul du pourcentage d'avancement du plan = 330 000 : 350 000 x 100 % = 94,3 %.

***
Une fois le pourcentage d'avancement du plan établi, il est nécessaire de déterminer le sens du résultat obtenu pour l'entreprise. En d'autres termes, atteindre votre objectif de ventes mensuel à 94,3 % est-il bon ou mauvais ? Cette signification se reflète dans la valeur du coefficient et affecte directement le salaire du salarié.

L'étalement du pourcentage de réalisation du plan et les valeurs des coefficients (signification) sont déterminés par l'entreprise indépendamment (ils sont influencés par : la taille des salaires pour un poste donné, le résultat à obtenir, les spécificités du marché et du produit de l'entreprise, objectifs, calculs mathématiques des normes de paie).

Dans un schéma de motivation, il est optimal d'utiliser 3 à 5 KPI.

III. Principes pour la formation d'une formule de motivation

La formule de motivation standard est :

Salaire = Partie fixe (salaire) + Partie variable (variable).

Si le paiement de bonus est prévu, alors :

Salaire = Partie fixe + Partie variable + Bonus.

La relation entre les parties fixes et variables sera différente selon les objectifs, la situation dans l'entreprise et les spécificités du marché sur lequel l'entreprise opère. Par exemple, si vous venez de lancer un produit sur le marché, vous avez besoin d'un schéma agressif, dans lequel la partie fixe peut être de 30% du revenu prévu et la variable, respectivement, de 70%.

Exemple

Supposons que le salaire moyen sur le marché pour le poste de «directeur des ventes» soit de 30 000 roubles. par mois. Il peut prendre forme de différentes manières. Par exemple, 30% de la partie fixe, soit 9 000 roubles, et 70% de la variable, soit 21 000 roubles. Total : 30 000 = 9 000 (part fixe) + 21 000 (montant prévu de la part variable). Il s'agit d'un schéma agressif qui peut être utilisé, par exemple, lors de l'introduction d'un produit sur le marché.

Si l'entreprise occupe déjà la part de marché souhaitée et que la tâche est de la conserver, la situation dans l'entreprise et sur le marché est stable, alors la partie fixe peut être de 70 % et la partie variable de 30 %. Dans ce cas, 30 000 = 21 000 (part fixe) + 9 000 (montant prévu de la part variable).

Il s'agit d'un cas rare où la somme ne change pas à partir d'un changement dans les lieux des termes, puisque la somme totale de la partie variable peut avoir des valeurs différentes.

Pour d'autres exemples, prenons le rapport des parties fixe et variable dans le salaire "50 à 50", soit 30 000 = 15 000 (partie fixe) + 15 000 (montant prévu de la partie variable).

IV. L'influence des indicateurs clés de performance (KPI) sur la partie variable du salaire

Définissons des indicateurs clés de performance pour le poste recherché, par exemple :

KPI1 - le pourcentage du plan de vente ;
KPI2 - Pourcentage d'achèvement du plan de travail.

Pour établir dans quelle mesure chacun des KPI sélectionnés affectera la part variable, nous déterminons la contribution (poids) pour chacun d'eux ( languette. 4):

Languette. 4. Influence de l'indicateur sur la part variable des salaires (exemple)

Vu de languette. 4, les deux indicateurs affectent de manière égale la partie variable du salaire. Cela signifie que la réalisation de chacun d'eux est tout aussi importante.

Languette. 5. Coefficients de l'indicateur en fonction du pourcentage du régime

Pour simplifier les calculs ultérieurs, nous allons définir les mêmes valeurs de coefficient pour le KPI1 "réalisation du plan de vente" et le KPI2 "réalisation du plan de travail" ( languette. 5 conviendra au calcul de chacun des indicateurs).

V. Schéma possible de calcul de la part variable (VF) du salaire

SI = Somme prévue de la partie variable x (poids KPI1 x coefficient KPI1 + poids KPI2 x coefficient KPI2)

Languette. 6. Vérification de toutes les options possibles pour la taille des salaires pour toutes les valeurs possibles de KPI
(avec une explication détaillée de certaines valeurs)

KPI1 / KPI2	<50%	51–89%	90–100%	>100%
<50%	5000 (option 4)	18 750	22 500	26 250
51–89%	18 750	22 500 (option 3)	26 250	30 000
90–100%	22 500	26 250	30 000 (Option 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37 500 (Option 2)

Option 1

Réalisation du plan de vente 90–100 % (valeur du coefficient KPI1 = 1). Mise en œuvre du plan de travail 90–100 % (valeur du coefficient KPI2 = 1). La partie variable (VF) est de 50% et est égale à 15 000 roubles.

PCh = 15 000 roubles. x (1 x 50 % + 1 x 50 %) = 15 000 roubles.

Salaire par mois = 15 000 (partie fixe) + 15 000 (partie variable) = 30 000 roubles.

Conclusion : l'employé reçoit un salaire planifié établi par la norme de paie.

Option 2

Réalisation du plan de vente à plus de 100 % (valeur du coefficient KPI1 = 1,5).

Exécution du plan de travail à plus de 100 % (valeur du coefficient KPI2 = 1,5).

PCh = 15 000 roubles. x (1,5 x 50 % + 1,5 x 50 %) = 22 500 roubles.

Salaire par mois = 15 000 (partie fixe) + 22 500 (partie variable) = 37 500 roubles.

Conclusion : l'employé reçoit plus de 7500 roubles. les salaires prévus, mais la mise en œuvre du plan pour chacun des indicateurs est supérieure à 100 %.

Option 3

Réalisation du plan de vente 51 à 89 % (valeur du coefficient KPI1 = 0,5). Mise en œuvre du plan de travail 51 à 89 % (valeur du coefficient KPI2 = 0,5).

PCh = 15 000 roubles. x (0,5 x 50 % + 0,5 x 50 %) = 7 500 roubles.

Salaire par mois = 15 000 (partie fixe) + 7 500 (partie variable) = 22 500 roubles.

Conclusion : l'employé reçoit 7 500 roubles de moins. salaires prévus.

Option 4

La réalisation du plan de vente est inférieure à 50 % (valeur du coefficient KPI1 = 0). L'exécution du plan de travail est inférieure à 50 % (valeur du coefficient KPI2 = 0).

PCh = 15 000 roubles. x (0 x 50 % + 0 x 50 %) = 0 roubles.

Salaire par mois = 15 000 (partie fixe) + 0 (partie variable) = 15 000 roubles.

Conclusion : l'employé reçoit 15 000 roubles de moins, puisque la partie variable est égale à 0 en raison de la réalisation du plan pour chaque indicateur inférieur à 50 %.

Calculez le montant du salaire accumulé si le plan de vente est de 101 % et le plan de travail est de 49 % (la bonne réponse est 26 250 RUB)

Languette. 7. Formulaire rempli illustrant la méthodologie pour la formation d'un schéma de motivation

№ p / p	Procédure méthodique	Valeur actuelle
	Définir une position dans la structure de l'entreprise	Responsable commercial (service commercial)
	Déterminer des indicateurs clés de performance (KPI) pour le poste et le poids de chacun, en fonction des objectifs fixés pour ce niveau de la structure organisationnelle	KPI1 - réalisation du plan de vente. Poids - 50% KPI2 - Mise en œuvre du plan de travail. Poids - 50%
	Déterminer comment les indicateurs sont calculés	Fait : planifier x 100 %
	Déterminer l'étalement du pourcentage d'achèvement de l'indicateur, la valeur du coefficient de l'indicateur et la signification de sa valeur	*Pourcentage de réalisation des indicateurs*	*Coefficient*




	Formez une formule de motivation selon laquelle la masse salariale sera calculée. Déterminer le ratio « partie fixe », « partie variable » et « bonus » dans les salaires	30 000 = 15 000 + 15 000
	Déterminer la formule de calcul de la partie variable du salaire	SI = somme prévue de la part variable x (poids KPI1 x coefficient KPI1 + poids KPI2 x coefficient KPI2)
	Vérifiez-le : calculez toutes les options de salaire possibles pour toutes les valeurs de KPI possibles	Voir ci-dessus "Vérification de toutes les options possibles pour la taille des salaires pour toutes les valeurs de KPI possibles (avec une explication détaillée pour certaines valeurs)" ( languette. 6)
	Rédiger le document « plan de motivation des employés »

Les indicateurs de performance d'entreprise, ou indicateurs de performance clés (KPI), sont la principale mesure de la performance d'une entreprise. À l'aide d'indicateurs de performance clés, vous pouvez mesurer le succès d'une organisation dans son ensemble ou dans un type d'activité spécifique dans lequel elle est impliquée. Le succès peut être considéré à la fois comme l'atteinte périodique de certains niveaux cibles (aucun défaut, satisfaction client, etc.) et la progression vers des objectifs stratégiques. Ainsi, lors du choix des indicateurs de performance de l'entreprise, il est nécessaire de déterminer ce qui a la priorité la plus importante pour l'organisation. De plus, ces facteurs dépendent des départements qu'ils mesurent - certains KPI s'appliquent à la finance et d'autres aux ventes.

Puisqu'il est nécessaire d'évaluer objectivement l'état réel de l'entreprise, la question se pose de savoir comment choisir correctement les principaux indicateurs de performance de l'entreprise. Les KPI peuvent aider à identifier les améliorations potentielles des performances. Le plus souvent, un tableau de bord équilibré est utilisé pour sélectionner les indicateurs de performance clés.

Il existe quatre types d'indicateurs de performance, qui sont divisés en deux groupes, comme indiqué dans le tableau ci-dessous.

Types d'indicateurs de performance

Groupes de compteurs	Types de compteurs en groupes
Des indicateurs de performance. Ils sont utiles pour évaluer le travail conjoint des différents interprètes, mais ils ne permettent pas de déterminer la productivité de chaque employé individuellement.	Indicateurs de performance (IR). Indicateurs clés de performance (KRI).
Des indicateurs de performance. Lié à un groupe ou à un artiste spécifique. Dans ce cas, la productivité de chaque employé ou groupe est déterminée séparément.	Indicateurs de performance (IP). Indicateurs clés de performance (KPI).

Les KPI sont un ensemble de mesures axées sur les aspects d'une organisation qui sont les plus importants pour le succès actuel et futur.

Comment les KPI ont aidé à sortir de la crise British Airways

L'impact des indicateurs de performance commerciale est visible dans l'exemple de Lord King, président du conseil d'administration de British Airways. En 1980, l'entreprise traversant une grande crise, il réunit un groupe d'experts pour identifier les principaux facteurs qui aideraient l'entreprise à sortir de l'impasse.

Les experts ont identifié l'un des indicateurs de succès les plus importants - l'arrivée et le départ rapides des avions. Alors que de nombreux acteurs de l'industrie se concentraient sur l'arrivée à l'heure des vols, les experts ont décidé de se concentrer sur les départs. En cas de retard dans le départ de l'avion, King recevait une notification et appelait le gestionnaire responsable de l'aéroport concerné. Avant l'introduction de la pratique du "face à face", le directeur de l'aéroport ou d'autres employés de l'entreprise poussaient souvent tous les problèmes du côté opposé, prêchant la politique selon laquelle "ce sont leurs problèmes, pas les nôtres". Après avoir reçu un appel personnel du président du conseil d'administration, les gestionnaires de l'aéroport ont commencé à prendre des mesures pour récupérer le temps perdu, quelle que soit la cause des retards. Actions incluses :

Doublement du personnel de nettoyage, malgré le fait que cela entraînait des coûts supplémentaires.
Établir des priorités pour les ravitailleurs.
Un ensemble de mesures pour éviter les retards des passagers, à commencer par le comptoir d'enregistrement.
Interdiction de l'enregistrement tardif pour les passagers de la classe affaires, ce qui était auparavant autorisé.

Ce facteur était associé à d'autres indicateurs de performance de l'entreprise, tels que la livraison complète et ponctuelle des personnes. La concentration sur un KPI a donné des résultats et une réaction en chaîne s'est propagée à d'autres aspects de l'entreprise :

Coûts réduits en raison de paiements supplémentaires réduits à l'aéroport en raison de moins de temps d'arrêt du navire.
Diminution de l'insatisfaction des clients.
Moins d'impact sur la couche d'ozone de la Terre grâce à une consommation de carburant moindre.
De meilleures relations avec les fournisseurs grâce au respect des horaires de vol, permettant à ces derniers de respecter les horaires de service convenus.
Diminution de l'insatisfaction du personnel en raison d'une communication réduite avec les clients frustrés.

Sept caractéristiques des KPI efficaces

Sept caractéristiques d'indicateurs de performance clés efficaces ont été identifiées sur la base de recherches portant à la fois sur des entreprises privées et publiques.

Caractéristiques d'un KPI efficace

Caractéristiques de l'indicateur	Description de l'indicateur
Non-financier	Compteur non financier (non libellé en dollars, yens, livres, euros, etc.)
À jour	Mesuré fréquemment (par exemple, quotidiennement ou hebdomadairement)
Axé sur le leader	Mesures prises sur la base des décisions du PDG et de la haute direction
	Tous les employés comprennent la métrique et les actions correctives nécessaires
Commander	La responsabilité peut être attribuée à une équipe ou à une unité d'une équipe travaillant en collaboration
Influence significative	Affecte plus d'un tableau de bord équilibré
Limité	Des métriques testées pour des effets positifs sur les performances par rapport à des métriques mal conçues qui peuvent conduire à un comportement dysfonctionnel

Comment déterminer les indicateurs de l'efficacité de l'activité économique de l'entreprise

Les mesures de performance diffèrent des objectifs ou des buts de l'entreprise. Par exemple, une université peut considérer le rejet des étudiants comme un indicateur de performance clé, qui peut aider une institution à comprendre sa position dans la communauté éducative. Dans le même temps, une entreprise peut considérer le pourcentage de revenus provenant de clients réguliers comme un KPI potentiel.

Les principales étapes de la détermination des KPI sont les suivantes :

Un processus métier prédéfini existant.
Exigences existantes pour le processus métier.
Mesures qualitatives et quantitatives des résultats par rapport aux objectifs fixés.
Enquêter sur les écarts et affiner les processus ou les ressources pour atteindre les objectifs à court terme.

Les indicateurs clés de performance sont des outils permettant d'évaluer périodiquement la performance des organisations, des unités commerciales et de leurs divisions, départements et employés. Par conséquent, les KPI doivent être clairs et mesurables. Les processus indépendants de la volonté des organisations ou des exécutants ne sont pas considérés comme des facteurs clés.

Exemples d'utilisation des KPI dans le marketing et les ventes

Les principaux exemples où vous pouvez utiliser les indicateurs de l'efficacité économique de l'entreprise :

Acquisition de nouveaux clients.
Analyse démographique des clients potentiels, niveaux d'approbations, refus, attentes.
Le statut des clients existants.
Désabonnement des clients.
Revenu de différents segments de marché.
Recouvrement de créances problématiques dans le cadre de la relation client.
Rentabilité client par segment démographique et segmentation client par rentabilité.

Ces indicateurs de performance financière sont élaborés et gérés à l'aide d'un logiciel de gestion de la relation client. La disponibilité de ces données est l'un des principaux avantages concurrentiels des organisations.

Utiliser les KPI sur production

La performance de l'équipement est un ensemble de mesures non financières généralement acceptées qui reflètent le succès opérationnel :

Efficacité globale de l'équipement (OEE) = opérabilité * performance * qualité.
Disponibilité = Heures de travail / Temps total.
Productivité = Total des pièces fabriquées / Pièces cibles.
Qualité = bonnes pièces / pièces totales.
Disposition.
Rejet.

Vous devez également prendre en compte le fait que la rentabilité est un indicateur de l'efficacité d'une entreprise et que ce facteur doit également être intégré au développement des processus commerciaux de toute entreprise manufacturière.

Application de KPI pour la gestion de l'infrastructure informatique

Exemples d'utilisation des indicateurs de l'efficacité économique d'une entreprise dans le secteur informatique :

Disponibilité de l'information / Disponibilité du système informatique.
Temps moyen entre les pannes.
Temps de réparation moyen.
Absence imprévue.

Mise en place de projets informatiques

Indicateurs de performance clés utilisés dans le développement de projets informatiques :

Portée des travaux maîtrisée.
Prévision d'achèvement des travaux.
Heures de travail / mois.
Frais / mois.
Dépenses prévues/mois.
Heures de travail prévues / mois.
Le nombre de nouveaux clients.

Gestion de la chaîne logistique

Les entreprises peuvent utiliser des KPI pour suivre les progrès vers une variété d'objectifs, y compris la production au plus juste, les initiatives environnementales et les programmes de réduction des coûts.

Dans toute entreprise, quelle que soit sa taille, la gestion de la chaîne d'approvisionnement peut être améliorée grâce à des KPI, qui incluent :

Saisie et validation automatisées des fonctions.
Affichage en temps réel des indicateurs clés.
Entrepôt de données unifié.
Affichage des performances en temps réel.
Éliminez la dépendance aux ressources informatiques.

Les principaux indicateurs de l'efficacité des activités financières d'une entreprise dans le domaine de la logistique décrivent en détail les processus suivants :

Prévisions de ventes.
Inventaire.
Achats et fournisseurs.
Entreposage.
Transport.
Logistique inversée.

Les fournisseurs peuvent utiliser des indicateurs de performance commerciale pour obtenir un avantage sur leurs concurrents. Avec un accès instantané à des portails personnalisés contenant des modèles de coûts et d'économies standardisés, les fournisseurs et leurs clients peuvent partager des données critiques sur l'ensemble de la chaîne d'approvisionnement, générant ainsi des économies grâce à des coûts de documentation inférieurs.

Inconvénients de la méthode KPI

Dans la pratique, le suivi des KPI peut représenter une dépense écrasante pour certaines organisations. Par exemple, mesurer le moral du personnel n'est pas réalisable en soi et peut donc être utilisé comme un guide approximatif plutôt que comme une norme précise.