Convention n° 95 concernant la protection des salaires. Conventions de l'Organisation internationale du travail

Il est d'usage de classer selon divers motifs, notamment l'organisme qui les a adoptés, la force juridique (obligatoire et recommandatoire), la portée (bilatérale, locale, universelle).

Les pactes et conventions des Nations Unies sont contraignants pour tous les pays qui les ratifient. L'Organisation internationale du travail adopte deux types d'actes contenant des normes de réglementation juridique du travail : les conventions et les recommandations. conventions sont des accords internationaux et lient les pays qui les ont ratifiés. En cas de ratification de la convention, l'Etat prend les mesures nécessaires à sa mise en œuvre au niveau national et soumet régulièrement des rapports à l'Organisation sur l'efficacité de ces mesures. Aux termes de la Constitution de l'OIT, la ratification d'une convention par un Etat ne peut affecter des règles nationales plus favorables aux travailleurs. Pour les conventions non ratifiées, le Conseil d'administration peut demander des informations à l'Etat sur l'état de la législation et de la pratique nationales dans son application, ainsi que sur les mesures à prendre pour les améliorer. Recommandations ne nécessitent pas de ratification. Ces lois contiennent des dispositions clarifiant, précisant les dispositions des conventions, ou un modèle de régulation des relations sociales et du travail.

À l'heure actuelle, il a été décidé de modifier quelque peu l'approche de l'OIT en matière d'élaboration de conventions afin d'assurer une plus grande souplesse dans la réglementation juridique. Des conventions-cadres seront adoptées contenant des garanties minimales pour les droits des travailleurs, complétées par des annexes appropriées. L'un des premiers actes de ce type a été la convention n° 183 "relative à la révision de la convention sur la protection de la maternité (révisée), 1952". Un certain nombre de dispositions importantes sur la protection de la maternité figurent dans la recommandation pertinente. Cette approche permet d'inciter les pays dont le niveau de protection des droits sociaux et du travail est insuffisant à ratifier cette convention et ainsi assurer les garanties minimales qu'elle consacre. Certains pays en développement craignent de faire peser une charge excessive sur les employeurs du fait de la ratification des conventions de l'OIT. Pour les pays économiquement plus développés, ces conventions fixent des lignes directrices pour augmenter le niveau des garanties. Une étude de l'expérience de l'OIT montre que les États ne ratifient pas certaines conventions pour diverses raisons, y compris des cas où, au niveau national, un niveau plus élevé de protection des droits des travailleurs est déjà assuré par la législation ou la pratique.

Les grandes orientations de la réglementation juridique internationale du travail

L'Organisation internationale du Travail travaille activement activité normative. Au cours de son existence, 188 conventions et 200 recommandations ont été adoptées.

Huit conventions de l'OIT sont classées comme fondamentales. Elles consacrent les principes fondamentaux de la réglementation légale du travail. Ce sont les conventions suivantes.

La convention n° 87 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical (1948), la convention n° 98 sur l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective (1949) établissent le droit de tous les travailleurs et employeurs sans autorisation créer et rejoindre des organisations. Les autorités publiques ne doivent pas restreindre ou entraver ce droit. Des mesures sont envisagées pour protéger le droit à la liberté d'association, pour protéger les syndicats contre la discrimination, ainsi que les organisations de travailleurs et d'employeurs contre l'ingérence dans les affaires des autres.

La convention n° 29 "concernant le travail forcé ou obligatoire" (1930) contient l'obligation d'abolir le recours au travail forcé ou obligatoire sous toutes ses formes. Le travail forcé ou obligatoire est tout travail ou service qui est exigé d'une personne sous la menace d'une peine et pour lequel cette personne n'a pas offert ses services volontairement. Une liste d'emplois qui ne sont pas inclus dans le concept de travail forcé ou obligatoire est définie.

La Convention n° 105 "Sur l'abolition du travail forcé" (1957) renforce les exigences et établit les obligations des États de n'en recourir à aucune forme, car :

moyen d'influence politique ou d'éducation ou comme mesure de punition pour la présence ou l'expression d'opinions politiques ou de convictions idéologiques contraires au système politique, social ou économique établi ;
méthode de mobilisation et d'utilisation de la main-d'œuvre pour le développement économique;
moyens de maintenir la discipline du travail;
moyens de punition pour participation à des grèves;
mesures de discrimination fondées sur la race, l'identité sociale et nationale ou la religion.

La convention n° 111 « concernant la discrimination dans l'emploi et la profession » (1958) reconnaît la nécessité d'une politique nationale visant à éliminer la discrimination dans l'emploi, la formation fondée sur la race, la couleur, le sexe, la croyance, l'opinion politique, l'origine nationale ou sociale.

La convention n° 100 "concernant l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale" (1951) demande aux États de promouvoir et d'assurer la mise en œuvre du principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale. Ce principe peut être appliqué par la législation nationale, tout système de rémunération établi ou reconnu par la loi, les conventions collectives entre employeurs et travailleurs ou une combinaison de diverses méthodes. Cela prévoit également l'adoption de mesures qui contribuent à une évaluation objective du travail effectué sur la base de la main-d'œuvre dépensée. La convention traite de la question des salaires de base et des autres rémunérations fournies directement ou indirectement en argent ou en nature par un employeur à un travailleur en vertu de l'exécution d'un certain travail par ce dernier. Elle définit l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale comme une rémunération déterminée sans discrimination fondée sur le sexe.

La convention n° 138 « Âge minimum d'admission à l'emploi » (1973) a été adoptée pour éliminer le travail des enfants. L'âge minimum d'admission à l'emploi ne devrait pas être inférieur à l'âge de fin de scolarité obligatoire.

La Convention n° 182 « sur l'interdiction et l'action immédiate pour l'élimination des pires formes de travail des enfants » (1999) oblige les États à prendre immédiatement des mesures efficaces pour interdire et éliminer les pires formes de travail des enfants. L'activité délibérée de l'OIT au cours des deux dernières décennies, ainsi que l'adoption de la Déclaration de 1944, ont contribué à une augmentation du nombre de ratifications de ces conventions.

Il existe quatre autres conventions auxquelles l'OIT a donné la priorité :

N° 81 "Sur l'inspection du travail dans l'industrie et le commerce" (1947) - établit l'obligation des États d'avoir un système d'inspection du travail dans les entreprises industrielles pour assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs au cours de leur travail. Elle définit les principes d'organisation et d'activité des inspections, les attributions et devoirs des inspecteurs ;
n° 129 "Sur l'inspection du travail dans l'agriculture" (1969) - sur la base des dispositions de la convention n° 81, formule des dispositions sur l'inspection du travail, en tenant compte des spécificités de la production agricole;
n° 122 "Sur la politique de l'emploi" (1964) - prévoit la mise en œuvre par les Etats ratifiants d'une politique active de promotion du plein emploi productif et librement choisi ;
N° 144 "Sur les consultations tripartites pour promouvoir l'application des normes internationales du travail" (1976) - prévoit des consultations tripartites entre les représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs au niveau national sur l'élaboration, l'adoption et l'application des conventions et recommandations de l'OIT.

En général, on peut distinguer les éléments suivants grandes orientations de la réglementation juridique OIT :

droits humains fondamentaux;
emploi;
politique sociale;
réglementation du travail;
relations de travail et conditions de travail;
sécurité sociale;
réglementation légale du travail de certaines catégories de travailleurs (une attention particulière est accordée à l'interdiction du travail des enfants, à la protection du travail des femmes ; un nombre important de lois sont consacrées à la réglementation du travail des marins, des pêcheurs et de certaines autres catégories de travailleurs ).

L'adoption de conventions de nouvelle génération est due à un nombre important d'actes de l'OIT et à l'urgente nécessité d'adapter les normes qu'ils contiennent aux conditions modernes. Ils représentent une sorte de systématisation de la réglementation juridique internationale du travail dans un certain domaine.

Tout au long de son histoire, l'OIT a accordé une attention considérable à la réglementation du travail des gens de mer et des travailleurs du secteur de la pêche. Cela est dû à la nature et aux conditions de travail de ces catégories de personnes, qui nécessitent notamment l'élaboration de normes internationales de réglementation juridique. Une quarantaine de conventions et 29 recommandations sont consacrées à la réglementation du travail des gens de mer. Dans ces domaines, tout d'abord, la nouvelle génération de conventions IOD a été élaborée : « Le travail dans la navigation maritime » (2006) et « Sur le travail dans le secteur de la pêche » (2007). Ces conventions devraient fournir un niveau qualitativement nouveau de protection des droits sociaux et du travail de ces catégories de travailleurs.

Le même travail a été effectué en ce qui concerne les normes de protection du travail - il s'agit de la convention n° 187 de l'OIT "sur les principes fondamentaux de la promotion de la sécurité et de la santé au travail" (2006), complétée par la recommandation correspondante. La convention stipule que l'État qui l'a ratifiée promeut l'amélioration continue de la sécurité et de la santé au travail afin de prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et les décès au travail. A cette fin, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus représentatives au niveau national, une politique, un système et un programme appropriés sont en cours d'élaboration.

Le Système National de Sécurité et d'Hygiène comprend :

actes juridiques réglementaires, conventions collectives et autres actes pertinents en matière de sécurité et de santé au travail;
activités de l'organisme ou du service responsable des questions de sécurité et de santé au travail;
des mécanismes pour assurer le respect des lois et réglementations nationales, y compris des systèmes d'inspection ;
des mesures visant à assurer la coopération au niveau de l'entreprise entre la direction, les salariés et leurs représentants en tant qu'élément principal des mesures de prévention au travail.

La recommandation sur un cadre pour la promotion de la sécurité et de la santé au travail complète les dispositions de la convention et vise à promouvoir l'élaboration et l'adoption de nouveaux instruments, l'échange international d'informations dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail.

Dans le domaine de la réglementation des relations de travail, les conventions sur le licenciement et la protection des salaires revêtent une grande importance. La Convention n° 158 de l'OIT « Sur le licenciement à l'initiative de l'employeur » (1982) a été adoptée pour protéger les travailleurs contre le licenciement sans motif légal. La convention consacre l'exigence de justification - il doit y avoir une base légale liée aux capacités ou au comportement du travailleur ou causée par la nécessité de la production. Elle énumère également les raisons qui ne constituent pas des motifs légaux de licenciement, notamment : l'appartenance à un syndicat ou la participation à des activités syndicales ; intention de devenir représentant des travailleurs; exercer les fonctions d'un représentant de l'allaitement maternel; déposer une plainte ou participer à une action intentée contre un entrepreneur pour violation de la loi ; motifs discriminatoires - race, couleur de peau, sexe, état civil, responsabilités familiales, grossesse, religion, opinions politiques, nationalité ou origine sociale ; absence du travail pendant le congé de maternité; absence temporaire du travail pour cause de maladie ou d'accident.

La convention définit à la fois les procédures à appliquer avant et pendant la cessation d'une relation de travail et la procédure de recours contre une décision de licenciement. La charge de prouver l'existence d'une base légale de licenciement incombe à l'employeur.

La convention prévoit le droit d'un travailleur à un préavis raisonnable en cas de licenciement prévu ou le droit à une indemnité pécuniaire en lieu et place d'un avertissement, à moins qu'il n'ait commis une faute grave; le droit à une indemnité de départ et/ou à d'autres types de protection du revenu (prestations d'assurance-chômage, fonds de chômage ou autres formes de sécurité sociale). En cas de licenciement injustifié, d'impossibilité d'annuler la décision de licenciement et de réintégrer le salarié dans son emploi précédent, il est supposé qu'une indemnité appropriée ou d'autres avantages seront versés. En cas de résiliation des relations de travail pour des raisons économiques, technologiques, structurelles ou similaires, l'employeur est tenu d'en informer les salariés et leurs représentants, ainsi que l'organisme public compétent. Les États au niveau national peuvent imposer certaines restrictions aux licenciements collectifs.

La convention n° 95 de l'OIT « sur la protection du salaire » (1949) contient un nombre important de règles visant à protéger les intérêts des travailleurs : sur la forme de paiement du salaire, sur la limitation du paiement du salaire en nature, sur la l'interdiction pour les employeurs de restreindre la liberté de disposer librement de leur salaire et un certain nombre d'autres dispositions importantes. Dans l'art. L'article 11 de cette convention stipule qu'en cas de faillite d'une entreprise ou de sa liquidation judiciaire, les travailleurs bénéficieront de la position de créanciers privilégiés.

L'Organisation internationale du travail a également adopté la convention n° 131 "Sur l'établissement de salaires minima en ce qui concerne en particulier les pays en développement" (1970). En vertu de celle-ci, les Etats s'engagent à mettre en place un système de fixation des salaires minima couvrant toutes les catégories de salariés dont les conditions de travail justifient l'application d'un tel système. Le salaire minimum prévu par cette convention "a force de loi et n'est pas susceptible de réduction". Lors de la détermination du salaire minimum, les facteurs suivants sont pris en compte:

les besoins des travailleurs et de leurs familles, compte tenu du niveau général des salaires dans le pays, du coût de la vie, des prestations sociales et du niveau de vie comparatif des autres groupes sociaux;
considérations économiques, y compris les exigences du développement économique, les niveaux de productivité et l'opportunité d'atteindre et de maintenir des niveaux d'emploi élevés. Des mesures appropriées sont prises pour assurer l'application effective de toutes les dispositions relatives au salaire minimum, telles qu'une inspection appropriée, complétées par d'autres mesures nécessaires.

Liste des conventions de l'OIT en vigueur dans la Fédération de Russie

1. Convention n° 11 « Sur le droit d'organiser et d'unir les travailleurs de l'agriculture » (1921).

2. Convention n° 13 « Sur l'emploi de la céruse en peinture » (1921).

3. Convention n° 14 « Sur le repos hebdomadaire dans les entreprises industrielles » (1921).

4. Convention n° 16 « Sur l'examen médical obligatoire des enfants et des adolescents employés à bord des navires » (1921).

5. Convention n° 23 « sur le rapatriement des gens de mer » (1926).

6. Convention n° 27 « Sur l'indication du poids des marchandises lourdes transportées à bord des navires » (1929).

7. Convention n° 29 « sur le travail forcé ou obligatoire » (1930).

8. Convention n° 32 « Sur la protection contre les accidents des travailleurs affectés au chargement ou au déchargement des navires » (1932).

9. Convention n° 45 « Sur l'emploi des femmes aux travaux souterrains dans les mines » (1935).

10. Convention n° 47 « Sur la réduction de la durée du travail à quarante heures par semaine » (1935).

11. Convention n° 52 « Sur les congés annuels payés » (1936).

12. Convention n° 69 « sur la délivrance de certificats de qualification aux cuisiniers de navire » (1946).

13. Convention n° 73 sur l'examen médical des gens de mer (1946).

14. Convention n° 77 « Sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de déterminer leur aptitude au travail dans l'industrie » (1946).

15. Convention n° 78 « Sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de déterminer leur aptitude au travail dans des emplois non industriels » (1946).

16. Convention n° 79 « Sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de déterminer leur aptitude au travail » (1946).

17. Convention n° 87 « Sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical » (1948).

18. Convention n° 90 sur le travail de nuit des adolescents dans l'industrie (révisée en 1948).

19. Convention n° 92 « Sur le logement de l'équipage à bord des navires » (révisée en 1949).

20. Convention n° 95 sur la protection des salaires (1949).

21. Convention n° 98 « Sur l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective » (1949).

22. Convention n° 100 « Sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale » (1951).

23. Convention n° 103 sur la protection de la maternité (1952).

24. Convention n° 106 sur le repos hebdomadaire dans le commerce et les bureaux (1957).

25. Convention n° 108 concernant la carte d'identité nationale des gens de mer (1958).

26. Convention n° 111 « concernant la discrimination dans l'emploi et la profession » (1958).

27. Convention n° 113 sur l'examen médical des gens de mer (1959).

28. Convention n° 115 « sur la protection des travailleurs contre les rayonnements ionisants » (1960).

29. Convention n° 116 sur la révision partielle des conventions (1961).

30. Convention n° 119 sur l'équipement des machines avec des dispositifs de protection (1963).

31. Convention n° 120 sur l'hygiène dans le commerce et les bureaux (1964).

32. Convention n° 122 sur la politique de l'emploi (1964).

33. Convention n° 124 «Sur l'examen médical des adolescents en vue de déterminer leur aptitude aux travaux souterrains dans les mines et mines» (1965).

34. Convention n° 126 « Sur le logement de l'équipage à bord des navires de pêche » (1966).

35. Convention n° 133 « Sur le logement de l'équipage à bord des navires ». Dispositions supplémentaires (1970).

36. Convention n° 134 « sur la prévention des accidents du travail chez les gens de mer » (1970).

37. Convention n° 138 sur l'âge minimum (1973).

38. Convention n° 142 sur l'orientation et la formation professionnelles dans le domaine du développement des ressources humaines.

39. Convention n° 147 sur les normes minimales pour les navires marchands (1976).

40. Convention n° 148 « sur la protection des travailleurs contre les risques professionnels causés par la pollution de l'air, le bruit et les vibrations au travail » (1977).

41. Convention n° 149 « sur l'emploi et les conditions de travail et de vie du personnel infirmier » (1977).

42. Convention n° 159 sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées (1983).

43. Convention n° 160 sur les statistiques du travail (1985).

(Genève, 1er juillet 1949)

Conférence générale de l'Organisation internationale du travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail et s'y est réunie le 8 juin 1949 en sa trente-deuxième session,

Ayant décidé d'accepter les diverses propositions relatives à la protection des salaires, septième question à l'ordre du jour de la session,

Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d'une convention internationale,

Adopte, ce premier jour de juillet mil neuf cent quarante-neuf, la convention ci-après, qui sera dénommée Convention sur la protection du salaire, 1949.

Article 1

Au sens de la présente convention, le terme "salaire" désigne, par quelque nom ou mode de calcul que ce soit, toute rémunération ou gain, qui peut être calculé en argent et est fixé par convention ou par la législation nationale, qu'un employeur est tenu de verser par en vertu d'un contrat écrit ou verbal d'emploi de services au travailleur pour un travail effectué ou à effectuer ou pour des services rendus ou à rendre.

Article 2

1. La présente convention s'applique à toutes les personnes auxquelles un salaire est ou doit être payé.

2. L'autorité compétente, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs, lorsque de telles organisations existent et ont un intérêt direct à le faire, peut exempter de l'application de la convention dans son ensemble ou de certaines de ses dispositions des catégories de personnes qui travaillent dans des circonstances et dans des conditions telles que l'application de tout ou partie des dispositions ci-dessus est inappropriée, et qui n'effectuent pas de travail physique ou sont employées au foyer ou dans un service similaire.

3. Chaque Membre devra, dans son premier rapport annuel sur l'application de la présente convention conformément à l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, indiquer toutes les catégories de personnes qu'il se propose d'exclure de l'application de tout ou partie des dispositions de la la Convention conformément aux dispositions de l'alinéa précédent. Par la suite, aucun membre ne pourra faire de telles exceptions, sauf à l'égard des catégories de personnes indiquées dans le présent rapport.

4. Chaque Membre de l'Organisation qui a indiqué dans son premier rapport annuel les catégories de personnes qu'il se propose d'exclure de l'application de tout ou partie des dispositions de la présente Convention doit, dans ses rapports ultérieurs, indiquer les catégories de personnes en ce qui concerne par laquelle elle renonce à invoquer les dispositions du paragraphe 2 du présent article et à faire rapport sur tout progrès qui pourrait être réalisé en vue de l'application de la présente Convention à ces catégories de personnes.

Article 3

1. Les salaires payés en espèces seront payés exclusivement en monnaie légale, et le paiement sous forme de traites, obligations, coupons ou toute autre forme destinée à remplacer la monnaie légale sera interdit.

2. L'autorité compétente peut autoriser ou prescrire le paiement du salaire par chèques bancaires ou mandats postaux si ce mode de paiement est d'usage ou nécessaire en raison de circonstances particulières et si la convention collective ou la sentence arbitrale le prévoit ou, à défaut de ces dispositions, le travailleur concerné donne son accord.

Article 4

1. La législation nationale, les conventions collectives ou les sentences arbitrales peuvent autoriser le paiement partiel du salaire en nature dans les industries ou professions où ce mode de paiement est d'usage ou souhaitable compte tenu de la nature de l'industrie ou de la profession en question. Le paiement du salaire sous forme d'alcool ou de stupéfiants n'est en aucun cas autorisé.

2. Lorsque le paiement partiel du salaire en nature est autorisé, des mesures appropriées doivent être prises pour :

a) la libération en nature était destinée à l'usage personnel du travailleur et de sa famille et était dans leur intérêt supérieur;

b) l'extradition a été effectuée à un prix juste et raisonnable.

Article 5

Les salaires seront payés directement au travailleur concerné, à moins que la législation nationale, la convention collective ou la sentence arbitrale n'en dispose autrement, et à moins que le travailleur concerné n'accepte une autre méthode.

Article 6

Il est interdit à l'employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer à sa guise de son salaire.

Article 7

1. S'il existe des magasins de vente de marchandises aux travailleurs ou de fourniture de services dans une entreprise, aucune coercition ne doit être exercée à l'égard des travailleurs concernés dans le but de les contraindre à utiliser les services de ces magasins et services.

2. S'il n'est pas possible d'utiliser d'autres magasins ou services, l'autorité compétente doit prendre les mesures appropriées pour garantir que les biens et services sont vendus à des prix justes et raisonnables ou que les magasins ou services organisés par l'entrepreneur ne sont pas exploités à des fins lucratives. dans l'intérêt des travailleurs.

Article 8

1. Les retenues sur salaire ne peuvent être opérées que dans les conditions et limites prescrites par la législation nationale ou précisées dans une convention collective ou une sentence arbitrale.

2. Les travailleurs seront avisés, de la manière que l'autorité compétente jugera la plus appropriée, des conditions et de l'étendue dans lesquelles de telles retenues peuvent être opérées.

Article 9

Toute retenue sur les salaires destinée à rémunérer directement ou indirectement les travailleurs à l'employeur, à son représentant ou à tout intermédiaire (tel qu'un recruteur) pour l'obtention ou le maintien de services est interdite.

Article 10

1. Les salaires ne peuvent être saisis ou transférés que sous la forme et dans la mesure prescrites par la législation nationale.

2. Le salaire est protégé contre la saisie et le transfert dans la mesure où cela est jugé nécessaire à l'entretien du travailleur et de sa famille.

Article 11

1. En cas de faillite ou de liquidation d'une entreprise ou de liquidation d'une entreprise, les travailleurs occupés dans cette entreprise jouissent de la position de créanciers privilégiés, ou en ce qui concerne les salaires qu'ils doivent recevoir pour services rendus pendant la période précédant la faillite ou de liquidation, à déterminer par la législation nationale, ou pour des salaires dont le montant n'excède pas le montant prescrit par la législation nationale.

2. Les salaires constituant ce crédit privilégié seront intégralement payés avant que les créanciers ordinaires puissent réclamer leur part.

3. L'ordre de priorité pour le remboursement du crédit préférentiel représentant les salaires par rapport aux autres types de crédit préférentiel est déterminé par la législation nationale.

Article 12

1. Les salaires seront payés à intervalles réguliers. A moins qu'il n'existe d'autres arrangements appropriés pour garantir que les salaires sont payés à intervalles réguliers, les périodes de paiement des salaires devraient être prescrites par la législation nationale ou déterminées par convention collective ou par arbitrage.

2. À l'expiration d'un contrat de travail, le règlement définitif du salaire dû au travailleur doit être effectué conformément à la législation nationale, à la convention collective ou à la sentence arbitrale ou, en l'absence d'une telle législation, accord ou décision, dans un délai raisonnable. sous réserve des clauses du contrat. .

Article 13

1. Le paiement du salaire, lorsqu'il est payé en espèces, doit avoir lieu uniquement les jours ouvrables et sur ou à proximité du lieu de travail, à moins que la législation nationale, une convention collective ou une sentence arbitrale n'en dispose autrement, ou à moins que d'autres règles ne soient convenues par les travailleurs. concernés doivent être familiarisés, ne sont pas reconnus comme plus appropriés.

2. Il est interdit de verser des salaires dans les débits de boissons ou autres établissements similaires, ainsi que, si cela est nécessaire pour prévenir les abus, dans les magasins de détail et les lieux de divertissement, sauf dans les cas où des salaires sont perçus par des personnes travaillant dans ces établissements. établissements.

Article 14

Si nécessaire, des mesures efficaces devraient être prises pour informer les travailleurs d'une manière pratique et facilement compréhensible:

a) les conditions de calcul du salaire qui leur est dû avant leur entrée en fonction et chaque fois que ces conditions changent ;

b) lors de chaque versement, les éléments constitutifs du salaire pour chaque période donnée, dans la mesure où ces éléments peuvent varier.

Article 15

La législation donnant effet aux dispositions de la présente Convention doit :

a) être communiquée aux personnes concernées ;

b) indiquer les personnes responsables de leur mise en œuvre ;

c) prescrire des sanctions appropriées en cas d'infraction ;

d) prévoir, dans tous les cas nécessaires, la tenue de registres comptables dans la forme et la méthode appropriées.

Article 16

Les rapports annuels soumis conformément aux dispositions de l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail contiendront tous les détails des mesures prises pour donner effet aux dispositions de la présente convention.

Article 17

1. Si le territoire d'un Membre de l'Organisation comprend des zones étendues où l'autorité compétente, en raison de la dispersion de la population ou de son niveau de développement, considère qu'il est pratiquement impossible d'appliquer les dispositions de la présente Convention, cette autorité compétente peut, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, s'il en existe, d'exclure lesdits domaines de l'application de la présente convention, soit de manière générale, soit avec les exceptions qu'il jugera appropriées pour certains établissements ou certains types de travail.

2. Chaque Membre devra, dans son premier rapport annuel sur l'application de la présente convention, qu'il est tenu de présenter conformément à l'article 22 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail, indiquer chaque domaine pour lequel il se propose de se prévaloir des dispositions du présent article et indique les raisons pour lesquelles il entend se prévaloir de ces dispositions. Par la suite, aucun Membre de l'Organisation ne pourra se prévaloir des dispositions du présent article qu'en ce qui concerne les domaines ainsi désignés par elle.

3. Tout Membre qui invoque les dispositions du présent article devra, à des intervalles n'excédant pas trois ans et en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, s'il en existe, envisager d'étendre l'application de la présente convention à des régions exclues de son champ d'application. .] en vertu du paragraphe 1.

4. Chaque Membre invoquant les dispositions du présent article rendra compte, dans ses rapports annuels ultérieurs, des domaines pour lesquels il renonce au droit d'invoquer lesdites dispositions et des progrès accomplis dans l'extension progressive de l'application de la présente convention à ces domaines.

Article 18

Les instruments officiels de ratification de la présente convention seront adressés au Directeur général du Bureau international du Travail pour enregistrement.

Article 19

1. La présente Convention ne lie que les Membres de l'Organisation internationale du Travail dont les instruments de ratification seront enregistrés par le Directeur général.

2. Il entrera en vigueur douze mois après que le Directeur général aura enregistré les instruments de ratification de deux Membres de l'Organisation.

3. Par la suite, la présente Convention entrera en vigueur à l'égard de chaque Membre de l'Organisation douze mois après la date d'enregistrement de son instrument de ratification.

Article 20

1. Les déclarations à adresser au Directeur général du Bureau international du Travail conformément à l'article 35, paragraphe 2, de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail doivent contenir les indications suivantes :

a) les territoires sur lesquels le Membre concerné s'engage à appliquer les dispositions de la présente convention sans modification;

b) les territoires pour lesquels il s'engage à appliquer les dispositions de la Convention telle que modifiée, et le contenu de ces modifications ;

c) les territoires auxquels la Convention ne s'appliquera pas, et dans ce cas les raisons pour lesquelles elle ne s'appliquera pas ;

d) les territoires pour lesquels il réserve sa décision dans l'attente d'un examen plus approfondi de la situation par rapport à ces territoires.

2. Les engagements visés aux alinéas a) et b) du paragraphe 1 du présent article sont considérés comme faisant partie intégrante des instruments de ratification et ont le même effet que ceux-ci.

3. Tout Membre de l'Organisation peut, au moyen d'une nouvelle déclaration, renoncer à tout ou partie des réserves formulées dans sa déclaration précédente conformément aux alinéas b), c) et d) du paragraphe 1 du présent article.

4. Tout Membre de l'Organisation peut, pendant les périodes pendant lesquelles la présente Convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 22, communiquer au Directeur général une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes de toute déclaration antérieure et faisant état de la situation dans certains territoires.

Article 21

1. Les déclarations adressées au Directeur général du Bureau international du Travail conformément aux paragraphes 4 et 5 de l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail doivent indiquer si les dispositions de la présente convention s'appliquent au territoire en question, avec ou sans modification; si la déclaration indique que les dispositions de la Convention seront appliquées sous réserve de leurs modifications, il convient de préciser en quoi consistent ces modifications.

2. Le ou les Membres de l'Organisation concernés ou l'autorité internationale peuvent, par une déclaration ultérieure, renoncer, en tout ou en partie, au droit d'invoquer les modifications visées dans toute déclaration antérieure.

3. Le ou les Membres de l'Organisation intéressés ou une autorité internationale peuvent, pendant les périodes pendant lesquelles la Convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 22, communiquer au Directeur général une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes de toute déclaration antérieure et faire état de la situation quant à l'application de la présente convention.

Article 22

1. Tout Membre ayant ratifié la présente convention pourra, à l'expiration d'un délai de dix ans à compter de sa première entrée en vigueur, la dénoncer par un acte de dénonciation adressé au Directeur général du Bureau international du Travail et enregistré par lui. La dénonciation prendra effet un an après l'enregistrement de l'acte de dénonciation.

2. Tout Membre de l'Organisation qui a ratifié la présente Convention et qui, dans un délai d'un an après l'expiration de la période de dix ans visée au paragraphe précédent, n'exerce pas le droit de dénonciation prévu au présent article, est tenu pour une autre période de dix ans et pourra ensuite le dénoncer. Convention à la fin de chaque période de dix ans dans les formes prescrites par le présent article.

Article 23

1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à tous les membres de l'Organisation internationale du Travail l'enregistrement de tous les instruments de ratification, déclarations et dénonciations qui lui seront communiqués par les membres de l'Organisation.

2. Lors de la notification aux Membres de l'Organisation de l'enregistrement du deuxième instrument de ratification reçu par lui, le Directeur général appellera l'attention des Membres de l'Organisation sur la date d'entrée en vigueur de la Convention.

Article 24

Le Directeur général du Bureau international du Travail enverra au Secrétaire général de l'Organisation des Nations Unies, pour enregistrement conformément à l'article 102 de la Charte des Nations Unies, les détails complets de tous les instruments de ratification, déclarations et dénonciations enregistrés par lui. conformément aux dispositions des articles précédents.

Article 25

A l'expiration de chaque période de dix ans après l'entrée en vigueur de la présente convention, le Conseil d'administration du Bureau international du Travail soumettra à la Conférence générale un rapport sur l'application de la présente convention et décidera s'il y a lieu d'inscrire à l'ordre du jour de la Conférence la question de la révision complète ou partielle de la présente Convention.

Article 26

1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention portant révision totale ou partielle de la présente Convention, et sauf disposition contraire de la nouvelle convention, alors :

a) La ratification par tout Membre de l'Organisation d'une nouvelle convention révisée entraîne automatiquement, nonobstant l'article 22, la dénonciation immédiate de la présente convention, à condition que la nouvelle convention révisée soit entrée en vigueur;

b) à compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention révisée, la présente convention sera fermée à la ratification de ses membres.

2. La présente Convention restera en tout état de cause en vigueur quant à la forme et au fond à l'égard des Membres de l'Organisation qui l'auront ratifiée mais qui n'auront pas ratifié la Convention révisée.

Article 27

Les textes français et anglais de la présente Convention font également foi.

CONVENTION

CONCERNANT LA PROTECTION DES SALAIRES

La Convention générale de l'Organisation internationale du Travail, convoquée à Genève par le Conseil d'administration du Bureau international du Travail, et y réunie le 8 juin 1949, en sa trente-deuxième session, ayant décidé d'adopter diverses propositions pour la protection des salaires, la septième question à l'ordre du jour de la session, ayant décidé que ces propositions prendraient la forme d'une convention internationale, adopte, ce premier jour de juillet mil neuf cent quarante-neuf, la convention ci-après, qui sera dénommée la convention sur la protection du salaire, 1949.

Au sens de la présente convention, le terme "salaire" désigne, quels qu'en soient le nom et le mode de calcul, toute rémunération ou gain, qui peut être calculé en argent et fixé par convention ou par la législation nationale, qu'un employeur doit verser en vertu de un contrat écrit ou verbal pour l'emploi de services à un travailleur pour un travail, qui est exécuté ou à exécuter, ou pour des services qui sont soit rendus, soit à rendre.

1. La présente convention s'applique à toutes les personnes auxquelles un salaire est ou doit être payé.

2. L'autorité compétente, après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs, lorsque de telles organisations existent et ont un intérêt direct à le faire, peut exempter de l'application de la convention dans son ensemble ou de certaines de ses dispositions des catégories de personnes qui travaillent dans dans des circonstances et dans des conditions telles que l'application de tout ou partie des dispositions ci-dessus est inappropriée, et qui n'effectuent pas de travail physique ou sont employées au foyer ou dans un service similaire.

2. Lorsque le paiement partiel du salaire en nature est autorisé, des mesures appropriées doivent être prises pour :

a) la libération en nature était destinée à l'usage personnel du travailleur et de sa famille et était dans leur intérêt supérieur;

b) l'extradition a été effectuée à un prix juste et raisonnable.

Il est interdit à l'employeur de restreindre de quelque manière que ce soit la liberté du travailleur de disposer à sa guise de son salaire.

1. Des retenues sur salaire peuvent être opérées dans les conditions et dans les limites prévues par la législation nationale ou précisées dans une convention collective ou une sentence arbitrale.

2. Les travailleurs seront avisés, de la manière que l'autorité compétente jugera la plus appropriée, des conditions et de l'étendue dans lesquelles de telles retenues peuvent être opérées.

1. Les salaires ne peuvent être saisis ou transférés que sous la forme et dans la mesure prescrites par la législation nationale.

2. Le salaire est protégé contre la saisie et le transfert dans la mesure où cela est jugé nécessaire à l'entretien du travailleur et de sa famille.

1. En cas de faillite d'une entreprise ou de liquidation judiciaire, les travailleurs occupés dans cette entreprise jouissent de la qualité de créanciers privilégiés, ou en ce qui concerne les salaires qu'ils doivent percevoir pour les services rendus pendant la période précédant la faillite ou liquidation, à déterminer par la législation nationale ou pour des salaires n'excédant pas le montant prescrit par la législation nationale.

2. Les salaires constituant ce crédit privilégié seront intégralement payés avant que les créanciers ordinaires puissent réclamer leur part.

3. L'ordre de priorité pour le remboursement du crédit préférentiel, qui est le salaire, par rapport aux autres types de crédit préférentiel devrait être déterminé par la législation nationale.

2. À l'expiration d'un contrat de travail, le règlement définitif du salaire dû au travailleur est effectué conformément à la législation nationale, à une convention collective ou à une sentence arbitrale ou, en l'absence d'une telle législation, convention ou décision, dans un délai raisonnable sous réserve aux termes du contrat.

Si nécessaire, des mesures efficaces devraient être prises pour informer les travailleurs d'une manière pratique et facilement compréhensible:

a) les conditions de calcul du salaire qui leur est dû avant leur entrée en fonction et chaque fois que ces conditions changent ;

b) lors de chaque versement, les éléments constitutifs du salaire pour chaque période donnée, dans la mesure où ces éléments peuvent varier.

La législation donnant effet aux dispositions de la présente Convention doit :

a) être communiquée aux personnes concernées ;

b) indiquer les personnes responsables de leur mise en œuvre ;

c) prescrire des sanctions appropriées en cas d'infraction ;

d) prévoir, dans tous les cas nécessaires, la tenue de registres comptables dans la forme et la méthode appropriées.

1. Lorsque le territoire d'un Membre de l'Organisation comprend des zones étendues où l'autorité compétente, en raison de la dispersion de la population ou de son niveau de développement, considère qu'il est pratiquement impossible d'appliquer les dispositions de la présente convention, cette autorité compétente peut , après consultation des organisations d'employeurs et de travailleurs intéressées, là où de telles organisations existent, d'exclure lesdits domaines de l'application de la présente convention, soit de manière générale, soit avec telle dérogation qu'il jugera appropriée à l'égard de certains établissements ou de certains types de travail .

Les instruments officiels de ratification de la présente convention seront adressés au Directeur général du Bureau international du Travail pour enregistrement.

1. La présente convention ne lie que les Membres de l'Organisation internationale du Travail dont les instruments de ratification seront enregistrés par le Directeur général.

2. Il entrera en vigueur douze mois après que le Directeur général aura enregistré les instruments de ratification de deux Membres de l'Organisation.

3. Par la suite, la présente Convention entrera en vigueur à l'égard de chaque Membre de l'Organisation douze mois après la date d'enregistrement de son instrument de ratification.

1. Les déclarations à adresser au Directeur général du Bureau international du Travail conformément au paragraphe 2 de l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail doivent contenir les indications suivantes :

a) les territoires sur lesquels le Membre concerné s'engage à appliquer les dispositions de la présente convention sans modification;

b) les territoires pour lesquels il s'engage à appliquer les dispositions de la Convention telle que modifiée, et le contenu de ces modifications ;

c) les territoires auxquels la Convention ne s'appliquera pas, et dans ce cas les raisons pour lesquelles elle ne s'appliquera pas ;

d) les territoires pour lesquels il réserve sa décision dans l'attente d'un examen plus approfondi de la situation de ces territoires.

4. Tout Membre de l'Organisation peut, pendant les périodes au cours desquelles la présente Convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 22, communiquer au Directeur général une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard les termes de toute déclaration et rapport antérieurs. sur la situation dans certains territoires.

1. Les déclarations adressées au Directeur général du Bureau international du Travail conformément aux paragraphes 4 et 5 de l'article 35 de la Constitution de l'Organisation internationale du Travail doivent indiquer si les dispositions de la présente convention s'appliquent au territoire en question, avec ou sans sans modification ; si la déclaration indique que les dispositions de la Convention s'appliqueront sous réserve de modifications, elle doit préciser en quoi consistent lesdites modifications.

3. Le ou les Membres de l'Organisation intéressés ou une autorité internationale peuvent, pendant les périodes pendant lesquelles la Convention peut être dénoncée conformément aux dispositions de l'article 22, communiquer au Directeur général une nouvelle déclaration modifiant à tout autre égard la les termes de toute déclaration antérieure et faire état de la situation au regard de l'application de la présente convention.

2. Tout Membre de l'Organisation qui aura ratifié la présente Convention et qui, dans l'année qui suivra l'expiration de la période de dix ans visée au paragraphe précédent, n'exercera pas le droit de dénonciation prévu au présent article, sera tenu pour une nouvelle période de dix ans et pourra ensuite dénoncer la présente Convention à l'expiration de chaque période de dix ans dans les formes prescrites par le présent article.

Le Directeur général du Bureau international du Travail communiquera au Secrétaire général de l'Organisation des Nations Unies, pour enregistrement conformément à l'article 102 de la Charte des Nations Unies, tous les détails de tous les instruments de ratification, déclarations et dénonciations enregistrés par lui. conformément aux dispositions des articles précédents.

1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention portant révision totale ou partielle de la présente Convention, et sauf disposition contraire de la nouvelle convention, alors :

a) La ratification par tout Membre de l'Organisation d'une nouvelle convention révisée entraîne de plein droit, nonobstant l'article 22, la dénonciation immédiate de la présente convention, à condition que la nouvelle convention révisée soit entrée en vigueur;

b) à compter de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle convention révisée, la présente convention sera fermée à la ratification de ses membres.

Les textes français et anglais de la présente Convention font également foi.

L'instrument de ratification de l'URSS a été déposé auprès du Directeur général du Bureau international du Travail le 4 mai 1961.

Les conventions de l'OIT sont également des sources de droit du travail directement applicables dans la réglementation des relations de travail. Par exemple, au paragraphe 17 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie", une référence est faite au paragraphe 1 de l'art. 1 de la convention no 29 sur le travail forcé ou obligatoire.

Lors de la réglementation des relations de travail, les conventions de l'OIT ratifiées par notre État sont soumises à l'application.

Les conventions suivantes de l'OIT ont été ratifiées à ce jour :

1) Convention n° 10 sur l'âge minimum d'admission des enfants au travail dans l'agriculture ;

2) Convention n° 11 sur le droit d'association et d'association des travailleurs de l'agriculture ;

3) Convention n° 13 sur l'utilisation de la chaux en peinture ;

4) Convention n° 14 sur le repos hebdomadaire dans les entreprises industrielles ;

5) Convention n° 15 sur l'âge minimum d'admission des adolescents au travail comme chargeurs ou chauffeurs de charbon dans la flotte ;

6) Convention N 16 sur l'examen médical obligatoire des enfants et adolescents employés à bord des navires ;

7) Convention n° 23 sur le rapatriement des gens de mer ;

8) Convention N 27 sur l'indication du poids des marchandises lourdes transportées à bord des navires ;

9) Convention n° 29 sur le travail forcé ou obligatoire ;

10) Convention n° 32 sur la protection contre les accidents des travailleurs chargeant et déchargeant des navires ;

11) Convention N 45 sur l'emploi des femmes aux travaux souterrains dans les mines de toute nature ;

12) Convention n° 47 sur la réduction du temps de travail à quarante heures par semaine ;

13) Convention n° 52 sur les congés annuels payés ;

14) Convention N 58 sur l'âge minimum d'admission des enfants au travail en mer ;

15) Convention n° 59 sur l'âge minimum d'admission des enfants au travail dans l'industrie ;

16) Convention n° 60 sur l'âge d'admission des enfants aux travaux non industriels ;

17) Convention N 69 sur la délivrance des certificats de qualification aux cuisiniers de navire ;

18) Convention n° 73 sur l'examen médical des gens de mer ;

19) Convention n° 77 sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de déterminer leur aptitude au travail dans l'industrie ;

20) Convention N 78 sur l'examen médical des enfants et des adolescents en vue de déterminer leur aptitude au travail dans les emplois industriels ;

21) Convention N 79 sur la limitation du travail de nuit des enfants et des adolescents dans les travaux non industriels ;

22) Convention n° 81 sur l'inspection du travail dans l'industrie et le commerce ;

23) Convention N 87 sur la liberté d'association et la protection du droit d'organisation ;

24) Convention N 90 sur le travail de nuit des adolescents dans l'industrie ;

25) Convention n° 92 sur le logement de l'équipage à bord des navires ;

26) Convention n° 95 sur la protection des salaires ;

27) Convention n° 98 sur l'application des principes du droit d'organisation et de négociation collective ;

28) Convention n° 100 sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale ;

29) Convention N 103 sur la protection de la maternité ;

30) Convention n° 105 sur l'abolition du travail forcé ;

31) Convention n° 106 sur le repos hebdomadaire dans le commerce et les bureaux ;

32) Convention n° 103 sur les cartes nationales d'identité des gens de mer ;

33) Convention n° 111 sur la discrimination dans l'emploi et la profession ;

34) Convention N 112 sur l'âge minimum d'emploi des gens de mer ;

35) Convention n° 113 sur l'examen médical des pêcheurs ;

36) Convention N 115 sur la protection des travailleurs contre les rayonnements ionisants ;

37) Convention N 119 sur la fourniture de machines avec dispositifs de protection ;

38) Convention N 120 sur l'hygiène dans le commerce et l'industrie ;

39) Convention n° 122 sur la politique de l'emploi ;

40) Convention N 123 sur l'âge minimum d'admission aux travaux souterrains dans les mines et les mines ;

41) Convention N 124 sur l'examen médical des jeunes afin de déterminer leur aptitude au travail dans les travaux souterrains dans les mines et les mines ;

42) Convention n° 126 sur le logement de l'équipage à bord des navires de pêche ;

43) Convention n° 133 sur le logement de l'équipage à bord des navires ;

44) Convention N 134 sur la prévention des accidents du travail chez les gens de mer ;

45) Convention N 138 sur l'âge minimum d'admission à l'emploi ;

46) Convention n° 142 sur l'orientation et la formation professionnelles dans le domaine du développement des ressources humaines ;

47) Convention N 147 sur les normes minimales sur les navires marchands ;

48) Convention N 148 sur la protection des travailleurs contre les risques professionnels causés par la pollution de l'air, le bruit et les vibrations sur le lieu de travail ;

49) Convention n° 149 sur l'emploi et les conditions de travail et de vie du personnel infirmier ;

50) Convention n° 150 sur l'administration du travail : rôle, fonctions et organisation ;

51) Convention n° 155 sur la sécurité et la santé au travail et le milieu de travail ;

52) Convention n° 159 sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées ;

53) Convention n° 160 sur les statistiques du travail ; 54) Convention n° 156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales ;

55) Convention n° 116 sur la révision partielle des conventions de l'OIT ;

56) Convention N 162 sur la protection du travail lors de l'utilisation de l'amiante ;

57) Convention n° 179 sur le recrutement et le placement des gens de mer ;

59) Convention N 137 sur les conséquences sociales des nouvelles méthodes de manutention des marchandises dans les ports ;

60) Convention N 152 sur la sécurité et la santé au travail dans les ports.

Les normes des conventions de l'OIT énumérées sont soumises à application dans la réglementation des relations de travail. Cependant, il convient de rappeler qu'ils ne peuvent être appliqués qu'aux relations nées après l'entrée en vigueur de la Constitution de la Fédération de Russie, adoptée le 12 décembre 1993. Jusqu'à ce moment, les dispositions des conventions de l'OIT n'étaient pas directement appliquées dans la réglementation des relations de travail.

Ces dispositions ne pouvaient être appliquées qu'après avoir été incorporées dans le droit interne. Actuellement, sur la base de la partie 4 de l'art. 15 de la Constitution de la Fédération de Russie, les règles des conventions de l'OIT doivent être directement appliquées dans la réglementation des relations incluses dans le domaine du droit du travail. Cela ne nécessite pas la répétition des dispositions des conventions de l'OIT dans le droit interne. Bien qu'avant l'entrée en vigueur de la Constitution de la Fédération de Russie, seules les dispositions des conventions de l'OIT, qui étaient reproduites dans les normes de la législation russe, pouvaient être appliquées.

D'autres dispositions des conventions de l'OIT n'étaient pas appliquées avant la date indiquée. Par exemple, la convention n° 47 de l'OIT sur la réduction du temps de travail à quarante heures par semaine (1935), ratifiée le 4 juin 1956. Cependant, jusqu'au 7 octobre 1992, c'est-à-dire avant l'entrée en vigueur des modifications apportées au Code du travail de la Fédération de Russie le 25 septembre 1992, une semaine de travail de 41 heures était établie dans notre État. À cet égard, les travailleurs de la période du 4 juin 1956 au 7 octobre 1992 ont travaillé au-delà de la norme établie par la convention n° 47 de l'OIT sur la réduction du temps de travail à quarante heures par semaine, une heure par semaine. Toutefois, cette révision n'a pas enfreint le droit interne.

Les normes des conventions de l'OIT à l'époque n'étaient pas directement appliquées, par conséquent, les demandes des employés pour le paiement d'un nombre accru d'heures travaillées au-delà de la norme établie par la convention, c'est-à-dire pour la reconnaissance de leurs heures supplémentaires, sont pas sujet à satisfaction.

Cependant, après l'adoption de la Constitution de la Fédération de Russie, les dispositions des conventions de l'OIT sont directement applicables. A cet égard, en présence de contradictions entre la règle contenue dans la convention de l'OIT et les dispositions de la législation nationale, les normes de la réglementation juridique internationale du travail sont soumises à application.

Par exemple, actuellement, sur la base de la législation nationale, le travail du personnel militaire est utilisé dans des installations civiles. Bien que l'art. 1 de la Convention n° 105 de l'OIT sur l'abolition du travail forcé stipule que l'État s'engage à ne pas utiliser le travail forcé ou obligatoire comme méthode de mobilisation et d'utilisation de la main-d'œuvre pour les besoins du développement économique.

Un militaire ne peut refuser d'accomplir le travail qui lui est confié par le commandement, car dans le service il exerce des fonctions pour lesquelles il n'a pas volontairement offert ses services. Par conséquent, l'utilisation de conscrits pour effectuer des travaux sur des sites civils est l'utilisation de la main-d'œuvre de militaires qui n'ont pas offert leurs services pour effectuer des tâches associées au service militaire, comme méthode d'utilisation de la main-d'œuvre pour les besoins du développement économique.

Il y a violation des dispositions de ladite convention, qui a une force juridique supérieure à la législation nationale, qui permet l'implication de militaires dans des travaux civils. De plus, dans la partie 2 de l'art. 2 de la Convention n° 29 de l'OIT sur le travail forcé ou obligatoire stipule que le travail des personnes purgeant une peine en vertu d'une condamnation judiciaire ne peut être mis à la disposition de particuliers, d'entreprises ou de sociétés.

Cette règle s'applique par analogie au travail des militaires appelés au service militaire, qui doivent accomplir les devoirs du service militaire, et ne pas créer de profit pour les particuliers. Sur la base desdites conventions de l'OIT, les personnes impliquées illégalement dans le travail forcé peuvent exiger la restauration du droit violé, ainsi que la réparation du préjudice moral causé, car dans ce cas, leur droit intangible de disposer librement de leurs capacités de travail est violé, et de ne pas être impliqué dans l'exécution du travail, pour l'exécution qu'ils n'ont pas offert leurs services.

Ainsi, les conventions de l'OIT ratifiées énumérées sont soumises à l'application dans la réglementation des relations de travail, elles sont soumises à l'application dans les cas où les normes de la législation russe sont en conflit avec leurs dispositions.

Cependant, les conventions de l'OIT ratifiées ne sont pas les seules à s'appliquer sur le territoire de la Fédération de Russie. Actuellement, la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail du 18 juin 1998, qui est publiée à des fins officielles (Rossiyskaya Gazeta, 16 décembre 1998), est en vigueur.

Le paragraphe 2 de ladite déclaration stipule que tous les Etats membres de l'OIT, même s'ils n'ont pas ratifié les conventions pertinentes de l'OIT, ont des obligations découlant du fait même de leur appartenance à l'OIT d'observer, de promouvoir l'application et de mettre en pratique les principes relatifs aux droits fondamentaux qui font l'objet de ces conventions.

Parmi ces principes, la Déclaration comprend :

1) la liberté d'association et la reconnaissance effective du droit de négociation collective ;

2) l'abolition de toute forme de travail forcé ou obligatoire ;

3) interdiction effective du travail des enfants ; 4) non-admission de la discrimination dans le domaine du travail et des professions.

À cet égard, on peut conclure que non seulement les conventions de l'OIT ratifiées, mais également les conventions de l'OIT non ratifiées, qui contiennent des règles garantissant la mise en œuvre des principes énumérés, devraient être appliquées sur le territoire de la Fédération de Russie.

Les circonstances juridiquement significatives suivantes découlent de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, dont la présence implique l'obligation pour les forces de l'ordre d'appliquer les conventions non ratifiées de l'OIT.

Premièrement, une telle circonstance est la présence d'une convention de l'OIT, qui contient une certaine règle de conduite dans son contenu.

Deuxièmement, ces circonstances incluent la présence d'un lien direct entre les règles de conduite de la convention et la mise en œuvre des principes énumérés.

Troisièmement, une telle circonstance devrait être qualifiée de violation des principes énumérés dans la réglementation du travail en relation avec le non-respect des règles de conduite contenues dans le contenu de la convention non ratifiée de l'OIT.

Pratiquement toutes les conventions de l'OIT contiennent des dispositions visant à garantir le principe de non-discrimination dans l'emploi et la profession. A cet égard, elles peuvent être appliquées dans la réglementation des relations de travail. Par exemple, la convention n° 158 de l'OIT sur le licenciement s'applique, ce qui oblige l'employeur à prouver qu'il existe une base légale pour le licenciement des employés, et n'autorise pas non plus le licenciement en raison d'une incapacité temporaire.

De toute évidence, les règles de cette convention visent à prévenir la discrimination dans le licenciement des salariés, y compris sur la base de leur incapacité temporaire. Les dispositions de la Convention n° 173 de l'OIT sur la protection des créances des travailleurs en cas d'insolvabilité de l'entrepreneur, qui garantissent la satisfaction prioritaire des créances des salariés en cas d'insolvabilité de l'employeur par rapport aux autres créances privilégiées, en particulier, par rapport aux exigences de l'État et du système d'assurance sociale, sont également soumis à application.

Les règles de cette convention visent également à prévenir la discrimination des droits des salariés par rapport aux autres créanciers de l'employeur en cas d'insolvabilité de celui-ci.

Ainsi, sur le territoire de la Fédération de Russie, non seulement les normes des conventions de l'OIT ratifiées doivent être appliquées, mais également les dispositions des conventions de l'OIT non ratifiées qui visent à mettre en œuvre les principes et droits fondamentaux dans le monde du travail, qui sont défini comme tel par la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux dans le monde du travail.

Manuel "Droit du travail de la Russie" Mironov V.I.

droit du travail

L'Organisation internationale du travail est une institution spécialisée des Nations Unies et, conformément à sa charte, est habilitée à adopter des conventions et des recommandations internationales, y compris celles relatives aux relations de travail. L'organe permanent de l'OIT est le Bureau international du travail (BIT), qui fait office de secrétariat de l'OIT.

La Fédération de Russie est membre de l'OIT. Depuis 1959, une branche de l'OIT fonctionne à Moscou. Au début des années 90. il a été transformé en bureau régional pour les pays de la CEI. En septembre 1997, le gouvernement de la Fédération de Russie et l'Organisation ont signé un accord sur le bureau de l'OIT à Moscou, prévoyant la formation sur sa base d'un groupe multidisciplinaire d'experts pour aider à résoudre les problèmes sociaux et du travail.

L'adhésion à l'OIT permet à la Russie d'étudier et d'appliquer la pratique internationale de règlement des conflits sociaux et du travail, de développer le partenariat social (gouvernement - syndicats - entrepreneurs), d'utiliser les recommandations de l'OIT pour améliorer et réglementer le marché du travail. La participation aux activités de l'OIT contribue à l'élaboration d'une législation du travail basée sur l'expérience mondiale, favorise le développement de l'esprit d'entreprise, y compris les petites entreprises, et la solution des problèmes d'emploi.

L'interaction de la Fédération de Russie avec l'OIT s'effectue conformément aux programmes de coopération régulièrement signés qui déterminent ses principales orientations.

Voyons maintenant quels sont les principaux documents réglementaires qui régissent les relations salariales. La Fédération de Russie a ratifié 58 conventions, dont 51 sont en vigueur ; 50 conventions ont été ratifiées par l'URSS et par rapport à elles la succession s'étend à la Fédération de Russie ; 8 ont été ratifiés par la Fédération de Russie elle-même.

1. Convention instituant une procédure de fixation des salaires minima (n° 26), adoptée par l'OIT le 30 mai 1928. Cette convention stipule : « Tout Membre de l'Organisation internationale du Travail qui ratifie la présente convention s'engage à introduire ou à maintenir une procédure par où des salaires minima peuvent être fixés, les salaires des travailleurs employés dans certaines industries ou secteurs de l'industrie (et en particulier dans la production nationale) où il n'existe pas de procédure établie pour la réglementation effective des salaires par convention collective ou autrement, et où les salaires sont exceptionnellement faible » Art. 1 de la Convention concernant l'établissement d'une procédure de salaire minimum adoptée par l'OIT le 30 mai 1928 // Recueil de réglementations internationales / comp. G. K. Dmitriev. - M. : TK Welby, maison d'édition Prospekt, 2004. S. 388. .

Cette convention n'a pas été ratifiée par la Russie.

2. Convention n° 95 "Sur la protection du salaire" (Genève, 1er juillet 1949). Les principales dispositions de cette Convention sont les suivantes :

- « Les salaires en espèces sont payés exclusivement dans la monnaie en circulation légale dans le pays concerné, et le paiement sous forme de billets à ordre, de reçus, de coupons ou sous toute autre forme prétendument correspondant à la monnaie légale est interdit » ;

- « La législation nationale, les conventions collectives et les sentences arbitrales peuvent autoriser le paiement partiel du salaire en nature dans les industries ou professions où un tel paiement est d'usage ou souhaitable ; le versement de salaires sous forme de boissons alcoolisées à forte teneur en alcool, ainsi que sous forme de drogues nocives pour l'organisme, n'est en aucun cas autorisé » ;

- « Le salaire est payé régulièrement » ;

- "Le paiement du salaire, lorsqu'il est effectué en espèces, ne devrait avoir lieu que les jours ouvrables et sur le lieu de travail ou à proximité, à moins que la législation nationale, une convention collective ou une décision arbitrale n'en dispose autrement, ou à moins que d'autres moyens connus des travailleurs ne soient plus reconnus . opportun."

La Russie a ratifié cette Convention en 1961.

La Convention sur la protection du salaire est accompagnée de la Recommandation de l'Organisation internationale du travail du 1er juillet 1949 n° 85 « Sur la protection du salaire », qui décrit plus en détail : la procédure de retenue sur le salaire, la fréquence de paiement des salaires, la procédure d'information des travailleurs sur les conditions de perception des salaires et avis de salaire et d'inscription sur la liste de paie, etc.

3. Convention n° 100 « Sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale » (Genève, 29 juin 1951). Il stipule : « Chaque Membre doit, par des moyens compatibles avec les méthodes en vigueur pour la fixation des taux de rémunération, favoriser et, dans la mesure où cela est compatible avec ces méthodes, assurer l'application à tous les travailleurs du principe de l'égalité de rémunération entre les hommes. et les femmes pour un travail de valeur égale.

Ce principe peut être appliqué par :

a) soit la législation nationale ;

b) soit un système de rémunération établi ou reconnu par la loi ;

c) soit des conventions collectives entre employeurs et travailleurs;

d) ou une combinaison de ces différentes méthodes » Art. 2 de la Convention n° 100 "Sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale" (Adoptée à Genève, le 29 juin 1951) // ATP "Consultant Plus" .

D'une manière générale, il convient de noter que le nombre de conventions de l'OIT spécifiquement consacrées à la protection des droits des travailleuses est relativement faible. Epochal à cet égard n'est autre que la Convention "sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale".

Pour la première fois dans l'histoire de l'humanité, cette convention a donné une portée juridique internationale au principe selon lequel les taux de rémunération pour un travail de valeur égale doivent être déterminés sans discrimination fondée sur le sexe. La convention prévoit toutefois que la rémunération comprend le salaire ordinaire, de base ou minimum, ou le salaire ordinaire ou minimum et toute autre rémunération donnée directement ou indirectement en argent ou en nature par un employeur à un travailleur en raison de l'exécution de tout travail par ce dernier. Ainsi, l'OIT a fait un pas important vers la mise en œuvre dans le domaine des relations de travail de la norme de la Déclaration universelle des droits de l'homme, qui proclame l'égalité de tous, sans distinction de race, de couleur, de nationalité, de sexe et d'autres circonstances.

L'adoption par l'OIT de la convention n° 100 n'a nullement pour but de créer une péréquation générale en matière de salaires. L'article 3 de la convention dispose expressément qu'une différence de rémunération qui correspond, quel que soit le sexe, à une différence résultant d'une appréciation objective du travail effectué, n'est pas considérée comme contraire au principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Une telle réserve, logiquement justifiée, laissait la décision sur la méthode d'objectivité d'évaluation du travail effectué à la discrétion des autorités compétentes d'un État particulier Polenina S. Protection juridique internationale des droits de la femme : le principe d'universalité et de diversité culturelle / / Revue de droit international, 2007. N° 3. C . 12. .

4. Convention n° 131 "relative à la fixation des salaires minima en ce qui concerne en particulier les pays en voie de développement" (Genève, 3 mars 1970). Cette convention stipule : « Tout Membre de l'Organisation internationale du Travail qui ratifie la présente convention s'engage à établir un système de fixation des salaires minima couvrant toutes les catégories de salariés dont les conditions de travail rendent un tel système approprié.

L'objectif principal de la réglementation du salaire minimum, tel qu'il est défini dans la convention n° 131 de l'OIT sur la fixation des salaires minima en tenant compte particulièrement des pays en développement, et dans la recommandation n° 135 de l'OIT du même nom, devrait être de fournir aux salariés les avantages sociaux nécessaires. protection du minimum vital du travailleur et de sa famille. La convention établit également : « Le salaire minimum a force de loi et n'est pas susceptible de réduction ; la non-application de cette disposition entraîne des sanctions pénales ou autres appropriées à l'encontre de la personne ou des personnes responsables » Article 2 de la convention n° 131 de l'OIT « relative à l'établissement de salaires minima en ce qui concerne particulièrement les pays en développement » du 3 mars 1970 // Recueil de réglementations internationales / comp. G. K. Dmitriev. - M. : TK Welby, maison d'édition Prospekt, 2004. S. 391. .

La convention n° 131 n'a pas encore été ratifiée par la Fédération de Russie, bien que la législation en vigueur dans le pays sur cette question ne contredise pas les documents spécifiés de l'OIT. Cela tient en grande partie au fait que, à partir de 1991 et jusqu'à aujourd'hui, c'est-à-dire pendant 19 ans, le salaire minimum variait de 10 à 75 % du minimum vital pour un seul salarié et ne tenait pas compte de la composition de sa famille.

Selon l'article 133 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire minimum ne peut être inférieur au minimum vital pour la population valide, cependant, l'article 421 du Code du travail détermine que la procédure et les conditions d'une augmentation progressive du salaire salaire minimum au minimum vital sont fixés par la loi fédérale.

À l'avenir, la Fédération de Russie va ratifier un certain nombre de conventions de l'OIT, en particulier la convention n° 131 « relative à la fixation de salaires minima en ce qui concerne particulièrement les pays en développement », la convention n° 140 « sur les salaires vacances d'études » (1974) - dans la présente convention, l'expression « congé-éducation payé » désigne un congé accordé à un travailleur à des fins d'éducation pour une période déterminée pendant les heures de travail, avec le versement de prestations en espèces appropriées.

En général, les dispositions des actes internationaux non ratifiés ne peuvent être ignorées. Ces lois sont très importantes parce qu'elles contiennent des objectifs de politique sociale internationalement reconnus.