कार्य कर्तव्यों का पालन करने में विफलता। आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार की घोषणा करने की प्रक्रिया - प्रक्रिया, दस्तावेजों के नमूने

इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है यदि वह बार-बार अपने कर्तव्यों की उपेक्षा करता है, और इस आधार पर पहले से ही अनुशासनात्मक मंजूरी है।

एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता को उसे अपनी तत्काल जिम्मेदारियों से परिचित कराना चाहिए। रोजगार अनुबंध में सामान्य जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। उनकी अधिक पूर्ण मात्रा नौकरी विवरण में सूचीबद्ध है।.

कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ इस दस्तावेज़ से खुद को परिचित करना चाहिए। यह कला के पैरा 3 में कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68। यह रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले किया जाना चाहिए। अन्यथा, नियोक्ता उस पर अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में सक्षम नहीं होगा, और बाद में आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाएगा।

नौकरी के विवरण के अलावा, कर्मचारी को आंतरिक नियमों और अन्य दस्तावेजों से परिचित होना चाहिए जो उसकी नई नौकरी के लिए प्रासंगिक हैं।

अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता श्रम अनुशासन का उल्लंघन है। इस आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना तभी संभव है जब 2 कारक हों:

• यदि गैर-प्रदर्शन पहले ही हो चुका है, और कर्मचारी के पास इस आधार पर किसी भी रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी है;
• यदि कर्मचारी बिना किसी वैध कारण के अपने प्रत्यक्ष श्रम कर्तव्यों का पालन नहीं करता है।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी ने पहले इस मद के तहत श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, नियोक्ता को बर्खास्तगी को छोड़कर, किसी भी प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने का अधिकार है। यह मार्च 17, 2004 नंबर 2 के सर्वोच्च परिषद के प्लेनम के संकल्प में कहा गया है।

अनुशासनात्मक मंजूरी को हटाया या समाप्त नहीं किया जाना चाहिए, तभी नियोक्ता बार-बार उल्लंघन के मामले में कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। अन्यथा, उसे फिर से उस पर जुर्माना लगाना होगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह इंगित नहीं करता है कि कौन से कारण मान्य हैं। यह नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाना चाहिए। लेकिन उनकी राय, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, उसे उचित ठहराना चाहिए.

चूंकि कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी है, इसलिए इसे उचित रूप से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. दस्तावेजों का संग्रह। नियोक्ता को यह साबित करना होगा कि अनुशासनात्मक कदाचार दोहराया गया है।
2. कर्मचारी द्वारा किए जाने वाले कर्तव्यों की सटीक प्रविष्टि के लिए नौकरी के विवरण की जांच करना आवश्यक है।
3. यह जांचना आवश्यक है कि क्या उल्लंघनकर्ता उन श्रमिकों की श्रेणी से संबंधित है जिन्हें नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त करने से प्रतिबंधित किया गया है। उदाहरण के लिए, गर्भवती महिलाएं या जिन महिलाओं के 3 साल से कम उम्र के बच्चे हैं। एक पूरी सूची कला में इंगित की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261।
4. पिछली अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता अवधि और एक नया लगाने की अवधि की जांच करना आवश्यक है। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 में कहा गया है कि नियोक्ता को उसकी खोज के क्षण के बाद एक महीने के भीतर किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक जुर्माना लगाने का अधिकार है।
5. कर्मचारी से उसके उल्लंघन का लिखित स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है;
6. एक नए अपराध के कमीशन की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखना और उन्हें लागू दंड के अनुरूप बनाना आवश्यक है;
7. एक वैध कारण के लिए जाँच करें;
8. बर्खास्तगी आदेश जारी करें। कर्मचारी को आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए;
9. नियोक्ता को तब आदेश पंजीकृत करना होगा।

बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी के साथ पूर्ण भुगतान करना और उसे एक कार्यपुस्तिका देना आवश्यक है, जिसमें बर्खास्तगी का रिकॉर्ड बनाया जाएगा और कारण का संकेत दिया जाएगा, साथ ही साथ के लेख का मानदंड भी होगा रूसी संघ का श्रम संहिता।

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी का एक आधार श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के कारण बर्खास्तगी है, अगर कर्मचारी पर अनुशासनात्मक जुर्माना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5) है। हालांकि, इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय, नियोक्ता अक्सर गलतियां करता है, जिसके कारण कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल किया जा सकता है। इस लेख में, हम एक लापरवाह कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया पर विस्तार से विचार करेंगे, और इसके व्यक्तिगत बिंदुओं पर भी ध्यान देंगे।

एक प्रस्तावना के बजाय

सबसे पहले, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि कार्य कर्तव्यों का गैर-प्रदर्शन क्या है। कर्मचारी के मुख्य कर्तव्यों की स्थापना की जाती है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21... श्रम अनुबंधों और नौकरी के विवरण में श्रम कार्यों को अधिक विस्तार से बताया गया है। ध्यान दें कि कुछ श्रम कार्य नियोक्ता के अन्य कृत्यों (उदाहरण के लिए, आदेशों में) में निहित हो सकते हैं।

स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी को हस्ताक्षर करके अपने कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए। विशेष रूप से, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 68कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों, कर्मचारी की श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित अन्य स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते से खुद को परिचित करने की आवश्यकता होती है। इससे, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि यदि रोजगार अनुबंध में केवल पद या पेशे (कार्य का प्रकार) का नाम है, लेकिन कार्य निर्दिष्ट नहीं हैं, और नियोक्ता उसे नौकरी के विवरण से परिचित करना भूल गया है, तो उसे यहां लाएं श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी (और इससे भी ज्यादा बर्खास्त करने के लिए पी. 5. एच. 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81) बहुत परेशानी होगी। इस निष्कर्ष की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है। तो, पर्म क्षेत्रीय न्यायालय 14 मई 2014 का निर्धारण मामले में नं.  33-4192 जुर्माना लगाने के आदेशों को गैरकानूनी घोषित कर दिया और कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया, और इस तथ्य के कारण जबरन अनुपस्थिति और नैतिक क्षति के मुआवजे के समय के लिए मजदूरी भी वसूल की नौकरी के विवरण और उनके आधिकारिक कर्तव्यों के साथ आधिकारिक परिचित के अभाव में, वादी के संदर्भ की शर्तों को स्थापित करना और कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए उसे दोष देना असंभव है।

क्या काम के लिए देर से आने को श्रम कर्तव्यों का गैर-पूर्ति माना जा सकता है? हाँ तुम कर सकते हो। सेंट पीटर्सबर्ग में जीआईटी ने समझाया: चूंकि एक कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य है, देर से होने को श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जा सकता है, जिसके लिए नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने का अधिकार है, और मामले में बार-बार देरी से, उसे आग भी।

इसके अलावा, के अनुसार संकल्प संख्या का खंड 35  2 किसी कर्मचारी द्वारा अच्छे कारण के बिना गैर-पूर्ति अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता है या उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी की गलती के माध्यम से अनुचित प्रदर्शन (कानून की आवश्यकताओं का उल्लंघन, रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों, आंतरिक श्रम) विनियम, नौकरी विवरण, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि)पी।).

इस तरह के उल्लंघन में शामिल हैं, विशेष रूप से:

ए) काम पर या कार्यस्थल पर अच्छे कारण के बिना किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति;

बी) कर्मचारी के इनकार, अच्छे कारण के बिना, श्रम मानकों में स्थापित प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए ( कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 162( कला। 56 रूसी संघ के श्रम संहिता).

हम यह भी नोट करते हैं कि बर्खास्तगी पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81अनुशासनात्मक जिम्मेदारी का एक उपाय है, जिसका अर्थ है कि नियोक्ता इस तरह की अनुशासनात्मक कार्रवाई करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का पालन करने के लिए बाध्य है। कला। 192, 193 रूसी संघ के श्रम संहिता.

तो, आरएफ सशस्त्र बलों का प्लेनम संकल्प संख्या  2 बताया: कला के भाग 1 के खंड 5 के तहत खारिज किए गए व्यक्तियों के बीच विवादों को हल करते समय। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 अच्छे कारण के बिना बार-बार श्रम कर्तव्यों की पूर्ति के लिए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि पहले अनुशासनात्मक जुर्माना लगाया गया हो कर्मचारी को और बिना किसी अच्छे कारण के अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में उसकी बार-बार विफलता के समय, इसे वापस नहीं लिया गया है और न ही भुनाया गया है।

ध्यान दें कि यदि अनुशासनिक मंजूरी हटा ली जाती है या कर्मचारी ने पहली बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है, तो बर्खास्तगी पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81अवैध होने की संभावना है। उदाहरण के लिए, मॉस्को रीजनल कोर्ट ने एक कर्मचारी को काम पर बहाल करते हुए संकेत दिया कि बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था, क्योंकि कर्मचारी ने एक बार अपने श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन किया था, यानी कोई दोहराया नहीं है ( अपीलीय निर्णय दिनांक 04.06.2014 मामले में सं।  33-12256/2014 ).

के अनुसार ज. 2 पी. 33संकल्प संख्या  2 बर्खास्तगी सहित एक कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, यह भी अनुमेय है यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन, उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के बावजूद जारी रहा।

ध्यान दें

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है, भले ही उसने कदाचार करने से पहले अपनी पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आवेदन जमा किया हो, क्योंकि इस मामले में रोजगार संबंध समाप्त हो गया है। बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति के बाद ही।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

इसलिए, जब कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है (अर्थात, यदि वह अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है) और यदि वह ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना चाहता है, तो नियोक्ता को सबसे पहले अनुशासनात्मक मंजूरी के अस्तित्व की जांच करनी चाहिए (पता लगाएं) क्या इसे हटाया या समाप्त नहीं किया गया है), साथ ही इसके आवेदन की वैधता (यह स्थापित किया गया है कि क्या श्रम दायित्व, जिसे पूरा करने में विफलता के लिए कर्मचारी दंड के अधीन था, का ठीक से पालन किया गया था, चाहे अनुशासनात्मक लाने की प्रक्रिया जिम्मेदारी का पालन किया गया था)। उदाहरण के लिए, कर्मचारी को उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया गया था और नियोक्ता से जबरन अनुपस्थिति की अवधि के लिए मजदूरी का शुल्क लिया गया था, क्योंकि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को पहले वादी पर लागू किया गया था जब वह बिना किसी अच्छे कारण के अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहा था और हटा दिया गया था। रद्द ( मरमंस्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय दिनांक 05.14.2014 नं।  33-1329 ).

आपकी जानकारी के लिए

के अनुसार कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194यदि, अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर, कर्मचारी को नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं किया जाता है, तो उसे कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाएगा। नियोक्ता, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को अपनी पहल पर, कर्मचारी के अनुरोध पर, अपने तत्काल पर्यवेक्षक के अनुरोध पर या कर्मचारी से इसे हटाने का अधिकार है। कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय।

1. हम अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की विफलता को रिकॉर्ड करते हैं। यह आमतौर पर एक अधिनियम, ज्ञापन या ज्ञापन द्वारा किया जाता है। कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेजों को नियोक्ता द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाना चाहिए। आइए ऐसे कृत्य का एक उदाहरण दें।

सीमित देयता कंपनी "सितंबर"

श्रम कर्तव्यों की पूर्ति न करने पर

मैं, विपणन विभाग के प्रमुख, डबिनिन इगोर मिखाइलोविच, वरिष्ठ बाज़ारिया अन्ना विक्टोरोवना बेरेज़िना और ब्रांड मैनेजर ओक्साना इवानोव्ना लिपोवा की उपस्थिति में, निम्नलिखित पर इस अधिनियम को तैयार किया।

4 अगस्त 2014 को, विपणन विभाग के प्रमुख, विपणन विशेषज्ञ इविन ओलेग पेट्रोविच को उपभोक्ताओं से माल के बारे में संतुष्टि, दावों और माल के बारे में शिकायतों के बारे में जानकारी एकत्र करने का निर्देश दिया गया था। 11 अगस्त को रिपोर्ट देनी थी। नौकरी विवरण के खंड 2.5 और 2.7 की आवश्यकताओं के विपरीत, इविन ओ.पी. ने माल की मांग का अध्ययन करने और नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित रिपोर्ट प्रस्तुत करने के लिए नामित कार्यों को नहीं किया, और एक रिपोर्ट प्रस्तुत नहीं की।

विपणन विशेषज्ञ इविन ओ.पी. की अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण खरीदारों की संख्या में कमी आई, जिससे बिक्री में कमी आई।

इविन ओपी को घटना का लिखित स्पष्टीकरण देने के लिए कहा गया था।

हम अपने हस्ताक्षरों से उपरोक्त तथ्यों की पुष्टि करते हैं:

डबिनिन आई.एम. ड्युबिनिन

बेरेज़िना ए.वी. बेरेज़िना

लिपोवा ओ.आई. लिपोवा

इविन ओपी ने अपराध की अनुपस्थिति से इनकार करते हुए इस अधिनियम पर हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया।

2. स्पष्टीकरण मांगना श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के बारे में। यह लिखित रूप में सबसे अच्छा किया जाता है, हालांकि ऐसी कोई आवश्यकता स्थापित नहीं की गई है। हम अनुशंसा करते हैं कि आप लिखित रूप में इन स्पष्टीकरणों का अनुरोध करें ताकि बाद में, श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता यह साबित कर सके कि अनुशासनात्मक प्रक्रिया का पालन किया गया था।

इसलिए, स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता का नोटिस दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए: नियोक्ता कर्मचारी को नोटिस की एक प्रति देता है, और दूसरी प्रति (नियोक्ता की प्रति) पर कर्मचारी लिखता है कि वह नोटिस से परिचित है, इसकी एक प्रति प्राप्त हो गई है, वह प्राप्ति की तारीख और हस्ताक्षर करता है।

यदि कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण प्रदान करता है, तो इसे नियोक्ता द्वारा माना जाता है और संबंधित रजिस्टर में उसके द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकृत किया जाता है। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है ( ज. 1 बड़ा चम्मच। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता) ध्यान दें कि यदि कर्मचारी ने स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो यह दंड के आवेदन में कोई बाधा नहीं है।

यदि एक व्याख्यात्मक नोट अभी भी प्रदान किया गया है, तो कर्मचारी के अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण की वैधता की जांच करना आवश्यक है।

इसके अलावा, अनुशासनात्मक अपराध की सभी परिस्थितियों को ध्यान में रखना आवश्यक है: कर्मचारी की गलती, अपराध की गंभीरता, उसके कमीशन की परिस्थितियां, कर्मचारी का पिछला व्यवहार और काम करने का उसका रवैया। उदाहरण के लिए, में सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के दिनांक 04.07.2013 के निर्णय में नं।  33-9355/2013 कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश पी।5 घंटे 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81को गैरकानूनी घोषित कर दिया गया था, क्योंकि नियोक्ता ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि कर्मचारी की बार-बार देरी से संगठन के लिए प्रतिकूल परिणाम होते हैं, यानी कदाचार की गंभीरता, साथ ही कर्मचारी के पिछले व्यवहार को बर्खास्तगी का निर्णय लेते समय ध्यान में नहीं रखा गया था।

यदि, कदाचार की सभी परिस्थितियों पर विचार करने के बाद, नियोक्ता केवल कर्मचारी को दंडित करने का निर्णय लेता है, तो एक अनुशासनात्मक आदेश (फटकार या टिप्पणी) जारी किया जाता है।

उस मामले पर जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया गया था, उस पर आगे विचार किया जाएगा।

3. अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन के लिए समय सीमा की जाँच करें। के अनुसार ज. 3,4 बड़े चम्मच। 193 रूसी संघ के श्रम संहिताअनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाएगी, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाएगी। कर्मचारियों। हमें याद है कि संकल्प संख्या का पृष्ठ 34  2 कदाचार का पता लगाने का दिन, जिसमें से एक महीने की अवधि शुरू होती है, वह दिन होता है जब वह व्यक्ति जिसके कर्मचारी काम (सेवा) पर अधीनस्थ होता है, उसे इस बात की जानकारी हो जाती है कि वह अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का हकदार है या नहीं.

अनुशासनिक मंजूरी के आवेदन के लिए एक महीने के भीतर निम्नलिखित की गणना नहीं की जाएगी:

1. कर्मचारी की बीमारी का समय और छुट्टी पर उसका रहना;
2. श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए प्रक्रिया का पालन करने के लिए आवश्यक समय।

अन्य कारणों से एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, आराम के दिनों (समय की छुट्टी) के उपयोग के संबंध में, उनकी अवधि की परवाह किए बिना (उदाहरण के लिए, एक घूर्णी कार्य पद्धति के साथ), निर्दिष्ट अवधि को बाधित नहीं करता है।

एक और बिंदु याद रखना चाहिए: कर्मचारी के कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के ऑडिट या एक ऑडिट के परिणामों के आधार पर जुर्माना लागू नहीं किया जा सकता है - तारीख से दो साल बाद इसके कमीशन का। संकेतित समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

सजा के आवेदन के लिए समय सीमा का अनुपालन बहुत महत्वपूर्ण है: यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो कर्मचारी की वसूली अनिवार्य होगी, भले ही वह वास्तव में अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा न करे। इसलिए, बर्खास्तगी को अवैध मानने का कर्मचारी का दावा अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण संतुष्ट था: अनुशासनात्मक अपराध की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नियोक्ता द्वारा जुर्माना लगाया गया था ( कोमी गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय का अपील निर्णय दिनांक 06/26/2014 मामले में सं।  33-3047/2014 ).

4. हम जांचते हैं कि क्या कर्मचारी उन कर्मचारियों की श्रेणी से संबंधित है जिन्हें नियोक्ता की पहल पर निकाल नहीं दिया जा सकता है। हमें याद है कि के अनुसार ज. 6 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामले को छोड़कर) काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और कर्मचारी की अवधि के दौरान छुट्टी।

के आधार पर ज. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261एक गर्भवती महिला के साथ नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति नहीं है, सिवाय संगठन के परिसमापन या एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधियों की समाप्ति के मामलों को छोड़कर।

इसलिए, कर्मचारी को काम पर बहाल कर दिया गया, क्योंकि उसकी बर्खास्तगी उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान की गई थी ( क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के अपील निर्णय दिनांक 05.21.2014 मामले में सं।  33-4103A-09).

5. हम बर्खास्तगी का आदेश जारी करते हैं। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के एक आदेश (डिक्री) द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है ( ज. 1 बड़ा चम्मच। 84.1 रूसी संघ के श्रम संहिता) इस तरह के आदेश के साथ, कर्मचारी को हस्ताक्षर से परिचित होना चाहिए। यदि ऐसा करना असंभव है (कर्मचारी अनुपस्थित है या आदेश से परिचित होने से इनकार करता है), तो आदेश पर एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है।

इसके अलावा, के अनुसार ज. 6 कला। 193 रूसी संघ के श्रम संहितायदि कर्मचारी आदेश से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

बर्खास्तगी के आधार के रूप में, आदेश को कर्मचारी को अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर पिछले आदेश के विवरण के साथ-साथ उसके कार्य कर्तव्यों (ज्ञापन, कृत्यों, आदि) को पूरा करने में अगली विफलता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों को इंगित करना चाहिए।

6. हम कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करते हैं। के अनुसार पृष्ठ 5.3 कार्यपुस्तिका भरने के निर्देशके द्वारा अनुमोदित 10.10.2003 नंबर के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का फरमान।  69 , नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, प्रासंगिक पैराग्राफ के संदर्भ में बर्खास्तगी (रोजगार अनुबंध की समाप्ति) के बारे में कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81... आइए एक उदाहरण देते हैं।

रिकॉर्ड संख्या	दिनांक			काम पर रखने के बारे में जानकारी, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण, योग्यता, बर्खास्तगी (कारणों और लेख के संदर्भ, कानून के खंड का संकेत)	दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
	संख्या	महीना	वर्ष
6	15	08	2014	रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया था	आदेश
				दोहराया गैर-प्रदर्शन	दिनांक 15.08.2014 संख्या 5-यू
				अच्छे कारण के बिना श्रम
				कर्तव्य, अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 5
				रूसी संघ का श्रम संहिता
				सचिव मोरोज़ोव
				एमपी।

याद रखें कि कर्मचारी को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर के तहत बर्खास्तगी रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए, जो कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराता है ( कार्य पुस्तकों के रखरखाव और भंडारण के लिए नियमों का खंड 12स्वीकृत 04.16.2003 संख्या के रूसी संघ की सरकार का फरमान।  225 "काम की किताबों पर").

कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर नियुक्ति करने के बाद, उसे एक कार्य पुस्तिका जारी करने की आवश्यकता होती है। कर्मचारी को इस तथ्य की पुष्टि कार्य पुस्तकों की आवाजाही के लिए लेखांकन की पुस्तक में अपने हस्ताक्षर के साथ करनी चाहिए और उन्हें सम्मिलित करना चाहिए। यदि बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी की अनुपस्थिति या इसे प्राप्त करने से इनकार करने के कारण कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को कार्यपुस्तिका के लिए उपस्थित होने या इसे भेजने के लिए सहमत होने की आवश्यकता का नोटिस भेजना होगा। डाक. बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं करने वाले कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

7. हम अंतिम समझौता करते हैं। आधारित कला। 140 रूसी संघ के श्रम संहितारोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान नियोक्ता द्वारा उस दिन किया जाता है जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है। यदि कर्मचारी ने उस दिन काम नहीं किया, तो उसे भुगतान की जाने वाली राशि का भुगतान अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं किया जाना चाहिए, जब कर्मचारी भुगतान अनुरोध प्रस्तुत करता है।

8. बर्खास्तगी को पूरा करना। बर्खास्तगी पंजीकरण का अंतिम चरण कार्य से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियों को जारी करना हो सकता है। यह तभी किया जाता है जब कर्मचारी लिखित आवेदन में नियोक्ता से इसके बारे में पूछता है।

लेकिन बर्खास्तगी से पहले पिछले दो वर्षों की कमाई की राशि का प्रमाण पत्र जारी करना अनिवार्य है। इसकी जरूरत है पी. 3 एच. 2 बड़े चम्मच। 29 दिसंबर, 2006 के संघीय कानून के 4.1 नंबर।  255-FZ "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर।" आपको याद दिला दें कि प्रमाण पत्र के फॉर्म को मंजूरी दे दी गई है 30 अप्रैल, 2013 के रूसी संघ के श्रम मंत्रालय के आदेश से नं।  182एन .

इसके अलावा, यदि कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी था, तो उसकी बर्खास्तगी के बारे में जानकारी सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय में स्थानांतरित की जानी चाहिए। ऐसी जानकारी परिशिष्ट 9 से . में दिए गए प्रपत्र में प्रस्तुत की जाती है संगठनों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें, 11 अप्रैल, 2008 को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के जनरल स्टाफ द्वारा अनुमोदित।

आखिरकार

संक्षेप में, आइए उन मुख्य बिंदुओं को याद करें जिनकी उपस्थिति में बर्खास्तगी को चुनौती देना समस्याग्रस्त होगा। इसलिए, बर्खास्तगी आदेश जारी करने से पहले, पी. 5 एच. 1 बड़ा चम्मच। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81कार्य कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना कर्मचारी द्वारा बार-बार गैर-प्रदर्शन के लिए, नियोक्ता को जांच करनी चाहिए:

• क्या कर्मचारी पर बकाया और अवैतनिक अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं, क्या उन्हें ठीक से निष्पादित किया गया है;
• क्या कर्मचारी अपने काम के कर्तव्यों, आंतरिक श्रम नियमों और अपने काम से संबंधित अन्य दस्तावेजों से परिचित है;
• क्या कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की प्रक्रिया सही ढंग से की गई थी ( कला। 192,193 रूसी संघ के श्रम संहिता).

नियोक्ता, अपने कर्मचारियों के लिए एक नए कर्मचारी को स्वीकार करते समय, कार्यों की पूरी सूची को अपने ध्यान में लाना चाहिए। नौकरी का विवरण भी तैयार किया जाना चाहिए, जो नौकरी की जिम्मेदारियों की गहन सूची प्रदान करता है। इसलिए, उनके उल्लंघन के लिए, और बार-बार, मालिकों को एक अक्षम कर्मचारी को कर्मचारियों से हटाने का अधिकार है। हमें बर्खास्तगी की प्रक्रिया को समझने की जरूरत है।

नौकरी कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है

एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, बॉस एक व्यक्ति को उन जिम्मेदारियों से परिचित कराने के लिए बाध्य होते हैं जो वह करेगा। उसे इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा।

एक कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त करें "कार्य कर्तव्यों का पालन करने में विफलता»यह दो शर्तों की पूर्ति के साथ संभव है:

• इस तरह के उल्लंघन के लिए, कर्मचारी को कोई अनुशासनात्मक कार्रवाई मिली;
• बिना वैध कारण के कार्यात्मक कर्तव्यों का उल्लंघन किया गया था।

जैसा कि कानून में कहा गया है, अपने कार्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में, एक व्यक्ति को बर्खास्तगी को छोड़कर किसी भी सजा का आरोप लगाया जाना चाहिए। केवल जब यह जुर्माना नहीं हटाया जाता है तो नियोक्ता को कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार होता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का एक भी लेख यह निर्धारित नहीं करता है कि कौन से कारण मान्य हो सकते हैं। इसलिए, निर्णय नियोक्ता के पास रहता है।

श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी - चरण-दर-चरण निर्देश

किसी व्यक्ति को ठीक से खारिज करने के लिए, क्रियाओं के एक निश्चित एल्गोरिथम का पालन किया जाना चाहिए:

• सबसे पहले, आपको ऐसे दस्तावेज़ एकत्र करने की आवश्यकता है जो बार-बार उल्लंघन की पुष्टि करते हैं;
• निर्देशों की एक प्रति बनाएं, जो स्पष्ट रूप से उस बिंदु को इंगित करता है जिसका व्यवस्थित रूप से उल्लंघन किया गया है;

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि कुछ श्रेणियों के लोगों को आग लगाना प्रतिबंधित है। इनमें गर्भवती महिलाएं और माताएं शामिल हैं जिनका बच्चा तीन साल की उम्र तक नहीं पहुंचा है।

• लगाए गए अनुशासनात्मक कार्रवाइयों की सभी संख्याओं की जाँच करें;
• कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना एक अनिवार्य कदम है;
• सुनिश्चित करें कि कोई वैध कारण नहीं हैं;
• एक बर्खास्तगी आदेश प्रिंट करें, उसे एक नंबर असाइन करें और उस व्यक्ति को इससे परिचित कराएं;
• बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें;
• किसी व्यक्ति को एक किताब सौंपें, उसे पूरा भुगतान करें।

कानून के तहत आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता

कानून स्पष्ट रूप से कहता है कि नियोक्ता किसी व्यक्ति को उसके कार्यों से परिचित कराने के लिए बाध्य है। यह अनुबंध के समापन से पहले होना चाहिए। वह इसके बारे में बात करता है।
संगठन के प्रबंधन को इस तरह की कार्रवाई के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी की उपस्थिति में अपने काम के बोझ को पूरा करने में विफलता के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार देता है।

अस्वीकार्य अपराध करने पर नेतृत्व किन आधारों, कब और किस दंड को लागू कर सकता है, इस पर पूरी तरह से व्याख्या करता है।

आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए जिम्मेदारी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 के अनुसार, एक टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी उस व्यक्ति पर लागू की जा सकती है जो अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है।

नियोक्ता को खुद तय करने का अधिकार है कि कर्मचारी को किस तरह की सजा देनी चाहिए। ऐसा निर्णय किए गए अधिनियम के आधार पर किया जाता है कि इस तरह के कार्यों से खुदाई से कितना बड़ा नुकसान हुआ है।

प्रत्येक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि नौकरी के कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी से कैसे बचा जाए। ऐसा करने के लिए, आपको अपने नौकरी विवरण का पूरी तरह से पालन करना होगा। अच्छे कारण के बिना इसका उल्लंघन न करें। तब बॉस को सजा देने की जरूरत नहीं पड़ेगी।
यह समझा जाना चाहिए कि कोई भी किसी व्यक्ति को किसी निर्देश के पहले उल्लंघन के लिए नहीं निकालेगा, लेकिन जुर्माना लगाया जाएगा और इसके परिणामस्वरूप प्रीमियम में कमी हो सकती है। लेकिन दूसरा पहले से ही बर्खास्तगी का कारण बन सकता है। इसलिए, आपको स्थिति को एक महत्वपूर्ण क्षण में नहीं लाना चाहिए।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति न करने पर लेख के तहत बर्खास्तगी कैसे जारी करें?

यहां आपको स्थिति जानने की जरूरत है। ऐसे आधार पर बर्खास्तगी के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है। इसका एक स्वीकृत टी -8 फॉर्म है।
इस तरह के दस्तावेज़ में नियोक्ता की पूरी संपर्क जानकारी होनी चाहिए: कंपनी का नाम और पता, विवरण। साथ ही, कर्मचारी का नाम और स्थिति, श्रम संबंध शुरू होने की तारीख, यहां पंजीकृत हैं। निकाले जाने वाले व्यक्ति के लिए उचित कारण प्रदान करने के लिए यह एक अनिवार्य कदम है। सभी साक्ष्य पत्रों को संदर्भित किया जाना चाहिए।

यह इस तथ्य की ओर भी इशारा करता है कि अनुशासन के इस तरह के उल्लंघन के लिए एक व्यक्ति को बार-बार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया गया है। आदेश दो प्रतियों में जारी किया जाता है, बर्खास्त व्यक्ति को परिचित कराने के लिए यह अनिवार्य है।

लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणाम

यह बहुत बुरा है जब आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी होती है। इसके बाद के परिणाम बेहद गंभीर होते हैं। कार्यपुस्तिका में एक विशेष प्रविष्टि की जाती है कि व्यक्ति को घोर उल्लंघन के लिए कार्य स्थल से हटा दिया गया था। ऐसे में नई नौकरी मिलना मुश्किल होगा। नियोक्ता हमेशा नए आवेदकों की सावधानीपूर्वक जांच करते हैं।

अपने कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए गंभीरता और जिम्मेदारी से संपर्क करना आवश्यक है, फिर प्रबंधन के पास एक मूल्यवान कर्मचारी को बर्खास्त करने का विचार कभी नहीं होगा।

इसलिए, नियोक्ता "कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन की स्थिति में, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है" (श्रम संहिता। 81, भाग 1, पैराग्राफ 5) की स्थिति में आपको निकाल सकता है। इस लेख के अर्थ को समझने के लिए, "अनुशासनात्मक कार्रवाई", "अच्छे कारण", "कार्य कर्तव्यों" और उनके "अनुपालन में विफलता" जैसी अवधारणाओं को स्पष्ट करना आवश्यक है।

एक अनुस्मारक के रूप में, नौकरी के लिए आवेदन करते समय ("रोजगार अनुबंध" अनुभाग देखें), आपको एक रोजगार अनुबंध और अन्य दस्तावेजों (आंतरिक नियम, नौकरी विवरण, आदि) पर हस्ताक्षर करना था जो आपकी नौकरी की जिम्मेदारियों को सूचीबद्ध करते हैं। ये दस्तावेज़ हैं जो प्रमाणित करते हैं कि

ए) एक निश्चित नियम मौजूद है;

बी) आप इससे परिचित हैं।

नियोक्ता के लिए यह लिखित रूप में साबित करने के लिए पर्याप्त है कि:

ग) आपने इसका उल्लंघन किया है - और आपको अनुशासित किया जा सकता है। यदि, उदाहरण के लिए, नौकरी का विवरण मौजूद है, लेकिन आपने इसे पढ़ा या हस्ताक्षर नहीं किया है, तो आपको दंडित करने के लिए कुछ भी नहीं है। इसके अलावा, यदि ऐसा निर्देश बिल्कुल भी मौजूद नहीं है, तो आपको दंडित करने के लिए कुछ भी नहीं है।

एक अनुशासनात्मक मंजूरी एक दंड है जो एक कर्मचारी पर "कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन" के लिए लगाया जाता है (टीसी अनुच्छेद 192)। निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं:

ए) टिप्पणी;

बी) एक फटकार;

ग) "उपयुक्त आधार पर" बर्खास्तगी (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए)।

यानी अगर आप किसी तरह अपने काम के दायित्वों का उल्लंघन करते हैं, तो आपको फटकार लगाई जानी चाहिए या फटकार लगाई जानी चाहिए। वास्तव में, उनके बीच कोई अंतर नहीं है, और दोनों बार-बार श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के मामले में बर्खास्तगी का कारण बन सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि को याद रखना महत्वपूर्ण है। एक कर्मचारी को वर्ष के दौरान अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन माना जाता है (श्रम संहिता 194)। यानी अगर वह एक साल के भीतर दूसरी बार उल्लंघन करता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है, अगर बाद में - नहीं।

अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू करते समय नियोक्ता एक सामान्य गलती करते हैं जो अनुशासनिक मंजूरी के अधीन कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक ज्ञापन की अनुपस्थिति है। आपके द्वारा किसी चीज़ का उल्लंघन करने के बाद, नियोक्ता को पहले आपसे लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए (श्रम संहिता 193)। आपको इसे 2 कार्य दिवसों के भीतर लिखना होगा (अर्थात, यदि आपने शुक्रवार को किसी चीज़ का उल्लंघन किया है, तो आप मंगलवार को एक व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत कर सकते हैं)। व्यवहार में, नियोक्ताओं को कर्मचारी को तुरंत एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की आवश्यकता होती है ("आधे घंटे में," "दोपहर के भोजन के बाद," "शाम को!", आदि)। यह आवश्यकता अवैध है! उन्हें बताएं कि आप दस्तावेज़ को 2 कार्य दिवसों के भीतर लिख देंगे, जैसा कि कानून द्वारा आवश्यक है। इस समय के दौरान, आप किसी विशेषज्ञ से परामर्श कर सकते हैं या बस अपने विचार एकत्र कर सकते हैं और एक व्याख्यात्मक लिख सकते हैं जो आपको सबसे अनुकूल प्रकाश में प्रस्तुत करता है। आप यह साबित करने के लिए दस्तावेज़ भी संलग्न कर सकते हैं कि आपने वैध कारणों से श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है (उदाहरण के लिए, डॉक्टर से प्रमाण पत्र)।

यदि 2 कार्य दिवसों के बाद आपने स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया है, तो नियोक्ता एक उपयुक्त अधिनियम (श्रम संहिता। 193) तैयार करता है। एक व्याख्यात्मक पत्र या कर्मचारी द्वारा इसे प्रदान करने से इनकार करने पर एक अधिनियम की अनुपस्थिति में, बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

नियोक्ता की एक और गलती अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए शर्तों का उल्लंघन है। अपराध की खोज की तारीख से 1 महीने के भीतर जुर्माना लगाया जा सकता है (श्रम संहिता 193)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश की घोषणा कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (आदेश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

ध्यान! इस संबंध में, कर्मचारी कदाचार ज्ञापन की तारीखें, एक व्याख्यात्मक ज्ञापन, एक अनुशासनात्मक आदेश, एक समय पत्रक और अन्य दस्तावेज बहुत महत्वपूर्ण हैं। उनके आधार पर, अदालत या श्रम निरीक्षणालय यह निर्धारित करने में सक्षम होंगे कि वैधानिक समय सीमा पूरी हो गई है या नहीं।

इसके अलावा, उल्लंघन को तभी माना जाता है जब आपने इसे बिना किसी वैध कारण के किया हो। मान लें कि आप किसी कार्य को पूरा करने में असमर्थ थे क्योंकि आप घायल हो गए थे। यदि आप इसे साबित करते हैं - उदाहरण के लिए, डॉक्टर से प्रमाण पत्र लाओ - तो आप पर जुर्माना लगाना अवैध है। सच है, क्या कारण "वैध" है, एक सापेक्ष अवधारणा है। लेकिन अगर आपको अनुशासित किया गया है, तो आप फैसले के खिलाफ अपील कर सकते हैं।

लेख के तहत बर्खास्तगी पर, नियोक्ता को निम्नलिखित योजना का पालन करना चाहिए: उल्लंघन - एक व्याख्यात्मक की आवश्यकता - व्याख्यात्मक (2 दिनों के भीतर) - लिखित फटकार या टिप्पणी (उल्लंघन की तारीख से 1 महीने के भीतर) - बार-बार उल्लंघन (एक वर्ष के भीतर) फटकार या टिप्पणी पर आदेश की तारीख) - बर्खास्तगी।

इस प्रकार, आपको निकाल दिया जा सकता है यदि

ए) आपने श्रम दायित्वों का उल्लंघन किया है (जो आपके द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेजों में दर्ज हैं);

बी) नियोक्ता ने आपसे एक व्याख्यात्मक नोट की मांग की और उल्लंघन की तारीख से 1 महीने के बाद नहीं, फटकार या टिप्पणी के लिए एक आदेश जारी किया;

ग) एक वर्ष के भीतर, आपने फिर से श्रम दायित्वों का उल्लंघन किया।